湖南乡镇机构改革

湖南乡镇机构改革（共7篇）

湖南乡镇机构改革 篇1

湘政办发[2010]71号

各市州、县市区人民政府，省政府各厅委、各直属机构：

省农业厅、省编办、省财政厅、省人力资源和社会保障厅制订的《关于改革完善乡镇农技推广服务机构的实施方案》已经省人民政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

二〇一〇年十二月三十日

关于改革完善乡镇 农技推广服务机构的实施方案

省农业厅 省编办 省财政厅

省人力资源和社会保障厅（二〇一〇年十二月二十日）

为深入贯彻落实中央和省委、省政府的决策部署，加快推进乡镇农技推广服务机构（包括乡镇农业技术推广、动植物疫病防控和农产品质量监管等公共服务机构）改革，进一步增强公共服务能力，促进现代农业发展和社会主义新农村建设，特制定本实施方案。

一、主要职能

乡镇农技推广服务机构主要承担以下公共服务职能：

（一）农技农机技术推广服务。农技推广计划的制定和实施；农业新技术、新品种、新成果和新器械的引进、试验、示范和推广；农作物病虫草鼠等农业生物灾害的监测、预报、指导防治和处置；农作物苗情监测，耕地质量及墒情监测；农业生态环境和农业投入品的使用监测；植物检验检疫；农业资源管理和保护；引导、扶持农业社会化服务组织；协助农机产品质量、作业质量、维修质量、服务质量的监管工作；农机安全生产监管，协助处理农业机械安全事故；农业公共信息和培训教育服务等。

（二）畜牧水产技术推广服务。畜禽水产品新技术、新品种的引进、试验、示范和推广；动物疫病的监测、预报、指导防治和处置；畜牧、草原资源保护和管理；优良种畜禽登记，水产苗种生产管理，畜禽水产品质量安全监管；畜牧渔业公共信息和培训教育服务等。

（三）农产品质量监管服务。农产品质量安全检测监督；农业标准化技术推广；农产品质量安全责任落实；产地环境监管；基地农产品生产档案建立；农产品质量安全追溯。

二、机构设置

乡镇农技推广服务机构设置原则上按乡镇设置，有条件的也可按区域设置。可以在整合现有乡镇事业机构的基础上，按相近专业综合设置，即将乡镇农技站和农机站合并为农业技术推广服务站（加挂乡镇农产品质量监管服务站牌子），将乡镇畜牧站和水产站合并为畜牧水产技术推广服务站（与动物防疫站合署办公），或综合设置为乡镇农技推广服务中心等；可以按行业跨乡镇设置区域性农技推广机构；也可以由县级业务主管部门向乡镇派设农技推广机构。具体设置由各市州结合当地实际情况，在省里规定的乡镇事业站所限额内统一规范。

对于从乡镇农技推广服务机构分离出去的经营性职能，可由原从事经营服务工作的人员组成自主经营、自负盈亏的企业或中介服务机构，并依法办理企业或社团登记，与乡镇农技推广服务机构完全脱钩，走市场化发展路子。

三、理顺职责

要进一步理顺县级各职能部门和乡镇党委政府在乡镇农技推广服务机构管理中的职责分工，形成科学的管理机制。县级机构编制部门要切实做好乡镇公益性农技推广服务人员编制的核定工作；新进人员招录由县级农业行政主管部门、人力资源和社会保障部门在编制限额内按政策规定和工作程序在农业大专院校相关专业毕业生中公开招考、择优录用；现有乡镇农技推广服务人员必须经县级农业行政主管部门会同人力资源和社会保障部门考试考核、竞争上岗；县级农业行政主管部门可以根据工作需要，在县域内调动乡镇农技人员，负责乡镇农技推广机构的人员经费和资产管理。在征得县级农业行政主管部门同意后，乡镇农技推广服务机构的负责人由乡镇任命；乡镇农技推广服务人员的考核工作，由乡镇人民政府牵头组织；乡镇农技推广服务机构人员的党群团关系由乡镇管理。乡镇农技推广服务机构必须完成县级业务主管部门交办的工作任务，也要完成乡镇交办的工作任务。在经济发达、条件成熟的地区也可以创新其他管理模式。具体采用何种管理模式，由县市区人民政府根据本地实际确定。

四、核定编制

全省乡镇农技推广服务机构所需人员编制的核定，坚持以下基本原则：一是总额控制，乡镇农技推广服务机构的人员编制在乡镇事业站所核定的编制总额内统筹解决；二是适度精简，纳入全省乡镇机构改革的范围，按照乡镇事业站所精简比例的有关规定执行；三是县级调剂，由各县市区根据产业布局和工作需要，具体测算确定，并在本区域内调剂；四是履行程序，在全省乡镇机构改革重新核编工作中统筹安排，按规定程序报批。

乡镇农技推广服务机构人员编制实行实名制管理，专编专用。各地要将乡镇农技推广服务机构的全民合同制工人纳入竞争上岗范围，不得将县级农口部门及其二级单位无编人员纳入改革占据乡镇公益性农技推广服务人员编制。在一线从事农技推广工作的专业农业技术人员占总编制的比例不低于80%，各类专业人员之间的比例要合理，每个含种植业的农技推广机构配备1名植保技术人员。

五、经费保障

乡镇农技推广服务机构建设是县级政府的基本事权。改革后的乡镇农技推广服务机构，实行财政全额供养，县级财政要将人员经费和履行公共服务职能的公用经费纳入县级财政预算，确保乡镇农技推广服务机构正常运转和农技推广服务人员的福利待遇。省财政按照农村综合改革的统一政策并参照动物防疫体系经费补助办法，对改革后的乡镇农技推广服务机构人员经费给予适当补助，重点向贫困地区倾斜。

要落实好现有农技推广服务人员的养老保险和医疗保险待遇。按照现有政策解决好参保缴费问题。从事农技推广的公共服务机构编制内人员，按照属地原则，参加事业单位养老保险，执行事业单位养老保险制度；编制外人员（含临聘人员等）统一参加企业职工基本养老保险，执行企业职工基本养老保险制度。原来未参保和已参保欠缴的，分别按事业单位养老保险和企业养老保险相应规定补缴基本养老保险费，单位欠缴部分由县级财政补齐，个人欠缴部分由个人补缴。已退休人员，按照原办法处理。各县市区要加大投入和建设力度，按照填平补齐的原则，确保乡镇农技推广机构办公有场所、服务有手段。

六、安置分流人员

各地要按照人员分流安置政策，采取多种途径妥善安置农技推广服务机构改革中的富余人员。对达到退休年龄的人员，要及时办理退休手续，享受国家退休人员待遇。对自愿辞去公职自谋职业的，按照《国务院办公厅转发人事部<关于在事业单位试行聘用制度的意见>的通知》（国办发〔2002〕35号）规定，发给经济补偿。对男年满 55 周岁以上（含 55 周岁）、女年满 50 周岁以上（含 50 周岁）的农技推广人员，经本人申请，组织批准，可提前离岗，享受国家规定的在职人员工资待遇，工龄连续计算，不占编制，按规定缴纳基本养老保险费，达到国家规定退休年龄时，再办理退休手续，享受国家退休人员待遇。对领办或创办农业科技示范基地（示范场）或农业科技经济服务实体、农民专业合作经济组织和下派到村组任职的，当地政府及有关部门要为其提供方便，帮助协调办理有关证件和手续，3年内保留原身份，人事关系不变，各项社会保险关系仍按原渠道和原办法办理。3年后，自愿辞去公职的，按国办发〔2002〕35号文件办理；愿回原单位的，仍作为原单位职工安排。

七、加强组织领导

各地要严格按照规定程序和人事管理权限把好农技推广人员选人和用人关，选拔乐于奉献和实干的专业技术人员充实农业技术推广队伍。要清退临时人员，对原借调人员、返聘人员、临时雇用人员要坚决予以清退，并切实做好稳定工作。要建立健全考核评价制度，将乡镇农技推广服务机构应承担的公共服务职能细化成工作任务，落实到每个推广机构和每位农技推广人员，将农技推广服务人员的工作量和进村入户的业绩作为主要考核指标。建立县级业务主管部门、乡镇政府和服务对象三方参与的考核评价机制。鼓励支持农技推广服务机构以多种方式与龙头企业、农民专业合作组织、中介组织开展合作，形成相互促进、良性互动的运作机制，提高推广服务的效能和水平。

各级各有关部门要切实加强领导，主要领导要亲自过问，分管领导要抓落实。农业、财政、编制、人力资源和社会保障等部门要密切配合，协同推进。省农业厅要加大对改革措施落实和工作的督查，确保按中央和省委、省政府要求在2011年年底前全面完成乡镇农技推广服务机构改革任务。

主题词：农业 改革 通知

抄送：省委各部门，省军区司令部。

省人大常委会办公厅，省政协办公厅，省高级人民法院，省人民检察院。各民主党派省委。

湖南乡镇机构改革 篇2

一、部门垂直,乡镇成为不完全政府

乡镇站所包括计生办、经管站、建管站、派出所、国土所、企业办、林业站、农机站、农电站、农技站、水管站、畜牧站、中心学校、卫生院、文化站、信用社等二十余个,据调查,各县市主管局,除环保外,均可在乡镇找到下设机构。自上世纪八十年代以来,各站所纷纷脱离乡镇,隶属主管局,实行垂直管理。

垂直管理并不都是一个模式,它有完全垂直和不完全垂直之分。从我们调查的四个县的情况看,除衡南县乡镇所有站所全部垂直外,衡阳县、衡山县、祁东县均为大部垂直。这种垂直与不垂直纵横交错的条块分割,组成了乡镇管理的基本结构。

垂直还有真假之分。凡国家明文规定的工商、税务、邮政、银行、公安、法院、电力等部门实行中央和省垂直管理,乡镇称之为真垂直。凡国家无明文规定,各县(市)根据具体情况实行的垂直管理,如国土所由县国土局垂直管理,林业站由县林业局垂直管理等,乡镇称之为假垂直。

机构垂直管理对乡镇的影响是巨大的,在我国实行的五级政府管理体制中,乡镇是最基层的一级政府。每垂直一个部门,就从乡镇分走了一部分功能和作用。由机构垂直管理导致乡镇功能不全,行政错位,调度失灵,并进而影响科学决策的弊端已日益显现,乡镇已日益成为“半边政府”和不完全政府。

二、责任不垂直,乡镇成为无限责任政府

部门垂直,人、财、物垂直,管理权和执法权垂直,可具体工作和责任承担并不垂直。由部门提案起草制定的法律法规,在把权力上收部门的同时,却把责任下放到乡镇。以反映最为强烈的计划生育、税收和维护稳定三个一票否决来看,或是真垂直,或是假垂直,而责任无一例外由乡镇承担。

计划生育是假垂直,由县(市)计生局直管,乡镇设计生办,配备有计生专干和执法人员,第一责任人却由乡镇领导担任。按照对计生对象执法的规定,只能采取说服教育;按照对乡镇的硬性规定,完不成计生任务和目标,乡镇就得戴帽,主要负责人或是免职,或是调离。2005年,由衡南县统一部署的计生突击行动中,衡南县栗江镇突发一恶性事件,该镇书记、镇长、主管计生的副镇长等七人一律免职,而作为垂直主管的县计生局却不承担任何责任。

税收是真垂直,乡镇设税务所,分别隶属县国税局和地税局。税收并不是按税源实际征收,而是由国、地两税分别下达征收计划,并按经济社会发展比率逐年递增。2007年,衡南县云集镇地税任务60万元,实际税源不足25万元。2007年,国税指导性计划30万元,2008年则猛增到144万元。2007年耕地占用税加契税9.6万元,2008年就增加到18.7万元。按规定,乡镇不是执法主体,没有执法权,但实际操作乡镇却是第一责任人,完不成任务一票否决,为保乌纱,只得违规引税、买税,加剧乡镇负债。

维护稳定也是真垂直,与前述一样,乡镇没有用人权,没有执法队伍,没有专项经费,人、财、物统归公安部门垂直掌握,但乡镇却拥有被一票否决的责任。现在各类民事、刑事案件多,社会矛盾尖锐突出,在一些上访多发的乡镇,工作经费还不够上访人员遣返的费用。

在各乡镇的阳光栏里,我们看到,每一个乡镇干部都对口主管几项工作,而每一项工作都有相应的主管局在督办,而且无论是否属于一票否决,对乡镇干部来说,都是要命的,以至于让他们随时都有如履薄冰之感。

三、债务不垂直,乡镇成为负债政府

上世纪八、九十年代,各地在乡镇掀起一股达标的狂潮,教育达标,各乡镇须建中心学校;计划生育达标,各乡镇须建国策楼;公安建设达标,各乡镇须建派出所。各项达标,每个部门都有红头文件,并作为乡镇考核的一项重要内容。达标完成后,各站所纷纷垂直,人、财、物直属主管局,但为达标所负债务却不垂直,仍留在乡镇,成为乡镇负债的一个重要组成部分。“两会”的兴起和衰落,并最终被撤销,责任并不在乡镇,该金融机构虽未垂直,但撤销后,债务也留在乡镇。笔者曾对衡阳县、衡南县的乡镇负债作过全面调查,两县乡镇负债率均达100%。在衡阳县的2.5亿元乡镇负债中,用于支付“两会”负债就有5248万元之多,占负债总额的21%,欠缴达标工程款1577.8万元,占负债总额的6.3%。乡镇,在它的主体性丧失的同时,合法性也受到挑战,按照《债权法》,乡镇早就资不抵债了。

四、垂直不完全,乡镇成为收容政府

在不完全垂直的乡镇中,一般地,工商、税务、银行、农电、公安、教育、国土等部门都垂直,农机、农技、水管、农经、文化、广播等都不垂直。衡阳县井头镇党委书记一语中的:效益好的都会垂直,效益不好的都不会垂直。据我们调查,上述没有垂直的部门之中,有效益确实很差的,如农经、农机和农技等;有完全没有效益的,如文化、广播等;有负债严重的,如水管等。乡镇是最低的一级政府,它别无选择,只能充当收容的角色。

湖南乡镇机构改革 篇3

——题记

出路，—幅精雕细描的画卷

富县作为一个农业大县财政穷县，乡镇基础条件差异较大，改革面临着相当大的困难。县委、县政府一班人不畏艰难，科学决策，大刀阔斧地迈出了改革的新步伐。于是，一项按照中省有关文件精神，结合富县实际，科学可行的改革方案出台。

富县以“创新机制，增强乡镇发展的活力和动力”为目标，针对税费改革后“乡镇责任与权力不对等、机构设置与工作要求不对等、资源利用与工作效率不对等”等突出问题，按照因地制宜、分类推进、逐步实施的原则，把这场改革分为三步来走。第一步是在2008年结合乡镇政权建设，对基层站所进行整合；第二步是在2009年上半年，通过调研考察，合理设置基层站所；第三步是在2009年下半年，学合各乡镇实际，实施了站所人员聘用。经过三年的不懈努力，目前全县乡镇机构改革基本完成，取得了极其显著的成效。

三年乡镇机构改革期间，县委书记刘天才、县长蔺治斌和他的一班人夙兴夜寐，呕心沥血，亲自调研、考察，细心推敲，精心组织、现场办公：分管领导积极参与、认真组织实施，各基层干部职工大力支持与认可。仅县委常委会和各类改革的会议达数十次，现场调研和现场办公达百余次，为改革的成功奠定了坚实的基础和有力的保障。改革，—幅幅千锤百炼的画面

富县按照“精简、统一、效能”的原则，以强化“发展经济、改善民生、加强管理、维护稳定”职能为目标，对乡镇机构进行了合理调整和规范设置。简化了办事程序。实行集中办公，推行“一站式”便民服务。强化乡镇政权职能，理顺管理体制，实现责权统一的高效工作机制。按照“因事设岗，按岗定人”的原则，优化干部队伍，竟争上岗，推行“公平、公开、公正”的全员聘任，实行实名登记制，确定了全县13个乡镇“三办七所”的人员编制、职能职责。调动乡镇机构的主观能动性，探索县乡财政分灶的新路子，完善财税体制。按先行试点、全面推行的思路，在经济基础较好、经济比较活跃的富城镇、茶坊镇和张家湾镇建立乡级财政试点工作。

改革的雨露使各乡镇面貌新颜绽放，一座座大楼拔地而起，昔日的几排年老失修的瓦房早已消失不见。通过改革，13个乡镇站所全部搬进了崭新、宽敞、明亮、设施齐全的办公大楼，宽阔平整的篮球场，美丽多姿的花园，碧绿柔软的草坪，丰富多彩的文体活动，味美可口的廉政灶，使得干部职工的工作生活条件大为改善，工作热情得到极大的提高，服务意识更加增强了。

乡镇机构改革让政府职能不断转变，在羊泉镇，镇长带领干部和技术人员帮助果农打药；在交道镇，党委书记主动帮助农民办理手续；在北道德乡党委书记主动询问群众，随时随地解决群众困难。富县现在的干部由原来“管理农民”逐渐向“服务农民”转变，群众对干部和基层组织越来越信任，干群关系也越来越融洽，让政府真正成为农民群众的“靠山”。羊泉镇鹿首村村民宋银云的丈夫患有严重的肝病，她找到镇政府，希望能够尽快通过合疗报销一些医药费继续为丈夫治病。羊泉镇社会事务力硷室工作人员了解到她的情况后，—个多小时就为她办理好了相关手续。现在羊泉镇干部们对待群众的事情“热情、快捷、高效”，已成为工作常态。

记者采访了富县乡镇机构改革办公室主任尉龙斌，他讲到：把分散的、在外边住的站所，统一都整合到乡镇一个院落里去办公，主要是为了方便群众，这是富县站所整合的一个特点。第二个特点就是按照站所的职能，把站所相近的职能进行合并，机构设置更加科学、更加合理，人员结构更加优化。整合后，充分下放乡镇对站所的管理权，把过去由部门管理的站所下放到乡镇管理，使乡镇职能得以强化。

启迪，一本发人深思的画册

改革的过程是艰辛的，成绩是斐然的，改革过后更是发人深思的。在推进乡镇机构改革中，富县通过探索和尝试，不仅取得了惊人的成效，同时也给人们留下深刻的启示。

乡镇机构改革能否取得实效，最核心的是要强化乡镇政权的职能，否则就成为“单位换牌子、业务换名字、干部换位子、工作老样子”的搞形式、走过场。科学可行的改革方案是改革取得成功的前提，富县乡镇基础条件差异较大、政权建设进程不一，改革能否顺利实施，最为关键的是坚持做到因地制宜、分类推进、逐步实施。改革涉及到领导干部的去留，一般干部的岗位调整，落聘人员的分流安置，临时聘用人员的清退，干部职工的积极参与是推进改革的基础。镇机构改革政策性强，涉及面广，情况复杂，是一项系统工程，只有加强组织领导，才能确保改革成功。

富县乡镇机构改革一是切实增强了乡镇党委政府的领导管理协调和服务职能，为构建以乡镇党委为核心，权责统一、协调一致、便民利民、务实高效的工作格局奠定了基础。二是有效解决了乡镇站所管理缺位的问题，实行集中办公，极大的方便了农民群众。三是激发了基层干部学业务、学技术、比服务的内在动力，四是既改善了乡镇和基层站所的办公生活条件，又节约了土地，办公用房等资源，减少了运行成本。

但是，乡镇机构改革和管理创新是一项需要不断探索完善的系统工程，不可能毕其功于一役。县委书记刘天才讲到：从富县目前的运行情况来看，还存在着一些不容忽视的困难和问题，主要有：一是专业技术人员严重短缺，全县30万亩苹果仅有80名技术员，蔬菜、畜牧等方面的技术人员更为缺乏，这个问题富县将通过加快引进、加强培训两个途径解决，二是乡级财政尚未建立，工作服务的实力十分薄弱，下一步县委县政府将选择有条件的乡镇开展建立乡级财政试点，增强乡镇的管理和服务能力，三是基层站所的考核管理机制尚不健全，乡镇干部的待遇偏低，要进一步健全制度，调动他们安心工作，干事创业的积极性。

乡镇机构改革情况报告 篇4

根据《中共市委办公室、市人民政府办公室印发的通知》和《中共市委办公室、市人民政府办公室印发的通知》精神，结合本镇实际，自20xx年1月初开始，我镇机构改革工作在区编委的具体指导下，精心组织，周密安排，科学设置，认真实施了机构改革工作，现将有关情况汇报如下：

一、机构改革的基本情况

地处市南郊，距市区23公里，土地总面积97平方公里，总耕地面积26700亩，其中，水浇地22000亩。全镇现辖13个行政村，67个村民小组，共有6484户28455人，是最大的乡镇。20xx年底，全镇生产总值完成6.3亿元，农民人均纯收入达5788元。

根据市委、市政府和区委、区政府关于乡镇机构改革的精神，我镇结合本地经济社会发展的现状和特点，围绕“减少机构、整合资源、综合设置、提高效率”的原则，逐步精简内设机构，整合规范事业单位，科学设置工作岗位，进一步推进了机构改革工作。目前，全镇共有工作人员104人，其中：行政编制25人（其中党委、人大、政府在岗领导职数8名，另设社会治安综合治理办公室专职副主任1名），机关后勤事业编制2名。事业编制46名（农业综合服务中心13名，社会事务综合服务中心9名，农村文化服务中心3名，人口和计划生育服务中心〈含服务所〉16名，村镇建设和环境卫生管理中心5名）。政策性安置33名（三支一扶6名；事业单位招考5名；进村进社5名；纯农户零就业家庭10名；大学生村官12名）。

在机构设置上，我镇将镇机构具体划分为“四室五中心”，镇内设职能机构4个，即党政综合办公室、经济发展办公室、人口和计划生育办公室、社会治安综合治理办公室（加挂人民武装部牌子）。调整事业单位5个，即农业综合服务中心（加挂重坪管理委员会牌子）、社会事务综合服务中心（加挂民政保障管理服务所、劳动和社会保障事务所、新型农村合作医疗办公室、安全生产监督管理站牌子）、农村文化服务中心、人口和计划生育服务中心、村镇建设和环境卫生管理中心。目前，各项改革工作正在有序进行之中。

三、主要做法及经验

㈠强化组织领导，完善实施方案。自机构改革开始以来，我镇就把此次机构改革当作头等大事来抓，成立了由书记、镇长任组长，班子其他领导为成员的领导小组，具体负责乡镇机构改革的相关工作。积极召开专题会议，对改革的有关政策和办法以及镇机关人员的实际情况进行认真研究、反复斟酌，切实做到符合实际、改革明显、人员调配合理。同时，将上级各项规定和镇情实际相结合，研究制定了《市机关事业单位机构改革实施方案》，对改革内容、机构设置、人员编制调整、定岗方法及人员分流作出了详细的规定，确保了机关稳定和改革中各项工作顺利推进。

㈡加强宣传发动，做好思想工作。机构改革涉及部门变化和人员进退去留，事关干部职工切身利益。我镇以稳定人心和保证机构改革顺利推行为出发点，及时开展疏通思想、释疑解惑的思想政治工作。首先，认真进行了前期动员。组织召开了机构改革动员大会，就机构改革的重大意义、遵循方针原则、实施步骤等给机关工作人员做了介绍，引导他们认真对待改革。其次，对全体机关工作人员按类别进行深入调查了解。特别是对干部职工作思想动态进行了摸底分析，对机关工作人员能否适应转岗后的工作需要，特别是对可能退休及分流人员的心理状态等一系问题，实行了认真研究，在此基础上采取了分口交流、谈心等形式，打消了许多同志的思想顾虑，切实为做好此次机构改革打下了坚实的基础。

㈢规范站所结构，科学设置岗位。紧紧围绕上级有关机构改革文件精神，按照事业单位设置同党政机构设置统筹考虑、综合设置，防止和避免交叉重复的要求，对我镇机构进行了科学设置。一是在内设机构上，采取综合设置，严格控制机构限额的办法进行整合重组，镇内设机构统一为“四室”：党政综合办公室、经济社会发展办公室、社会治安治理办公室、人口和计划生育办公室。二是紧紧围绕服务“三农”这一核心职能，对乡镇事业站所打破行业和部门界限，积极组建成立为“三农”服务的综合性服务机构。将事业单位调整为“五中心”①撤销农业服务中心，组建农业综合服务中心，并将市重坪管理委员会划归农业综合服务中心管理（加挂重坪管理委员会牌子）。②完善社会服务体系，组建社会事务综合服务中心，将民政保障管理服务所、劳动和社会保障事务所、新型农村合作医疗办公室、安全生产监督管理站的各项职能整合划入社会事务综合服务中心（加挂民政保障管理服务所、劳动和社会保障事务所、新型农村合作医疗办公室、安全生产监督管理站牌子）。③积极构建公共文化服务体系，撤销文化体育服务中心，组建农村文化服务中心。④保留人口和计划生育服务中心（含服务所）。⑤将村镇建设和环境卫生管理所更名为村镇建设和环境卫生管理中心。通过改革，进一步理顺了机关各部门之

根据《中共市委办公室、市人民政府办公室印发的通知》和《中共市委办公室、市人民政府办公室印发的通知》精神，结合本镇实际，自20xx年1月初开始，我镇机构改革工作在区编委的具体指导下，精心组织，周密安排，科学设置，认真实施了机构改革工作，现将有关情况汇报如下：

一、机构改革的基本情况

地处市南郊，距市区23公里，土地总面积97平方公里，总耕地面积26700亩，其中，水浇地22000亩。全镇现辖13个行政村，67个村民小组，共有6484户28455人，是最大的乡镇。20xx年底，全镇生产总值完成6.3亿元，农民人均纯收入达5788元。

根据市委、市政府和区委、区政府关于乡镇机构改革的精神，我镇结合本地经济社会发展的现状和特点，围绕“减少机构、整合资源、综合设置、提高效率”的原则，逐步精简内设机构，整合规范事业单位，科学设置工作岗位，进一步推进了机构改革工作。目前，全镇共有工作人员104人，其中：行政编制25人（其中党委、人大、政府在岗领导职数8名，另设社会治安综合治理办公室专职副主任1名），机关后勤事业编制2名。事业编制46名（农业综合服务中心13名，社会事务综合服务中心9名，农村文化服务中心3名，人口和计划生育服务中心〈含服务所〉16名，村镇建设和环境卫生管理中心5名）。政策性安置33名（三支一扶6名；事业单位招考5名；进村进社5名；纯农户零就业家庭10名；大学生村官12名）。

在机构设置上，我镇将镇机构具体划分为“四室五中心”，镇内设职能机构4个，即党政综合办公室、经济发展办公室、人口和计划生育办公室、社会治安综合治理办公室（加挂人民武装部牌子）。调整事业单位5个，即农业综合服务中心（加挂重坪管理委员会牌子）、社会事务综合服务中心（加挂民政保障管理服务所、劳动和社会保障事务所、新型农村合作医疗办公室、安全生产监督管理站牌子）、农村文化服务中心、人口和计划生育服务中心、村镇建设和环境卫生管理中心。目前，各项改革工作正在有序进行之中。

三、主要做法及经验

㈠强化组织领导，完善实施方案。自机构改革开始以来，我镇就把此次机构改革当作头等大事来抓，成立了由书记、镇长任组长，班子其他领导为成员的领导小组，具体负责乡镇机构改革的相关工作。积极召开专题会议，对改革的有关政策和办法以及镇机关人员的实际情况进行认真研究、反复斟酌，切实做到符合实际、改革明显、人员调配合理。同时，将上级各项规定和镇情实际相结合，研究制定了《市机关事业单位机构改革实施方案》，对改革内容、机构设置、人员编制调整、定岗方法及人员分流作出了详细的规定，确保了机关稳定和改革中各项工作顺利推进。

㈡加强宣传发动，做好思想工作。机构改革涉及部门变化和人员进退去留，事关干部职工切身利益。我镇以稳定人心和保证机构改革顺利推行为出发点，及时开展疏通思想、释疑解惑的思想政治工作。首先，认真进行了前期动员。组织召开了机构改革动员大会，就机构改革的重大意义、遵循方针原则、实施步骤等给机关工作人员做了介绍，引导他们认真对待改革。其次，对全体机关工作人员按类别进行深入调查了解。特别是对干部职工作思想动态进行了摸底分析，对机关工作人员能否适应转岗后的工作需要，特别是对可能退休及分流人员的心理状态等一系问题，实行了认真研究，在此基础上采取了分口交流、谈心等形式，打消了许多同志的思想顾虑，切实为做好此次机构改革打下了坚实的基础。

㈢规范站所结构，科学设置岗位。紧紧围绕上级有关机构改革文件精神，按照事业单位设置同党政机构设置统筹考虑、综合设置，防止和避免交叉重复的要求，对我镇机构进行了科学设置。一是在内设机构上，采取综合设置，严格控制机构限额的办法进行整合重组，镇内设机构统一为“四室”：党政综合办公室、经济社会发展办公室、社会治安治理办公室、人口和计划生育办公室。二是紧紧围绕服务“三农”这一核心职能，对乡镇事业站所打破行业和部门界限，积极组建成立为“三农”服务的综合性服务机构。将事业单位调整为“五中心”①撤销农业服务中心，组建农业综合服务中心，并将市重坪管理委员会划归农业综合服务中心管理（加挂重坪管理委员会牌子）。②完善社会服务体系，组建社会事务综合服务中心，将民政保障管理服务所、劳动和社会保障事务所、新型农村合作医疗办公室、安全生产监督管理站的各项职能整合划入社会事务综合服务中心（加挂民政保障管理服务所、劳动和社会保障事务所、新型农村合作医疗办公室、安全生产监督管理站牌子）。③积极构建公共文化服务体系，撤销文化体育服务中心，组建农村文化服务中心。④保留人口和计划生育服务中心（含服务所）。⑤将村镇建设和环境卫生管理所更名为村镇建设和环境卫生管理中心。通过改革，进一步理顺了机关各部门之

间的职责关系、职责范围和权限，其中各站所事业编制均按20%精减。㈣引入竞争机制，实行全员聘用。坚持将机构改革与人事改革相结合，使二者同步进行。在具体工作中，我镇除按有关章程选举、任命的干部外，其余在编干部一律按新设置职数和岗位实行竞争上岗。镇事业单位实行全员聘用制，单位法人与职工签订聘用合同，实行全员聘用合同制管理。同时，结合我镇实际情况，妥善制定了分流人员安置政策，采取国家政策内提前退休、转换岗位、统筹调剂等途径有效减小编制压力。

㈤实行定岗到人，合理

进行分配。对于政策性安置的33名新进人员，我镇结合各事业单位需求和新进人员专业与特长，客观合理的进行了人力资源整合，最大程度的优化了各事业单位的人员配置，如将农学专业的分配至农业综合服务中心，将城镇建设与规划专业的分配至村镇建设和环境卫生管理中心等，初步做到了“定岗到人”，为新进人员更好的发挥能力与作用提供了平台，也为下一步“定编到人”、进一步完善编制“实名制”打好了基础。同时，我镇在机构改革之中，以改善民生为重点，在全镇领导干部中实行包村包社制，全镇在编的71名干部都根据实际情况划分了片区，具体协调指导处理村中事务，在此基础上，全镇的各项工作都有了明显提高。

五、存在的问题

1、我镇属于最大的乡镇，各项工作任务较兄弟乡镇繁多，但是近年来，由于我镇工作人员频繁被上级单位借调，在一定程度上影响了我镇各部门工作的开展。

2、按照区上的编制的分配方式，乡镇一级均采用的是“一刀切”的做法，然而我镇人口密集，工作任务重，但在乡镇编制数上却与一些人口较少的乡镇基本相同，人员紧缺的状况尤为严重。

六、意见和建议

1、为更充分合理的利用人力资源，促进政府职能和党政机关、事业单位工作人员工作效率的提升，缓解我镇人员紧张的局面，建议上级相关部门协调解决已借调出人员的编制问题，减少我镇在编不在岗的人员数量，保证各部门工作正常开展。

乡镇深化机构改革方案 篇5

尊敬的各位领导：

我谨代表闫家乡党委、政府热烈欢迎各位到我乡检查指导工作，现将我乡机构改革工作具体汇报如下：

根据•中共张家川县委办公室、张家川县人民政府办公室关于转发†市委办、市政府办印发关于深化乡镇机构改革实施意见‡的通知‣（县委办发„2010‟133号）文件精神，乡党委、政府高度重视，及时召开乡党委会议，成立了闫家乡机构改革领导小组，研究制定出符合我乡实际的实施方案，并

一、深化机构改革的指导思想、目标和原则

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，实施构建和谐社会和建设社会主义新农村战略。加强党的执政能力建设，巩固国家基层政权，完善社会主义市场经济体制和深化行政体制改革的要求。以进一步转变政府职能，科学设置党政机构，深化事业单位改革，精简人员，降低成本，逐步建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的基层行政管理体制和精简高效的公益性服务体系，促进我乡经济社会全面协调可持续发展。

（二）目标

进一步转变政府职能，科学设置党政机构，优化整合事业站所，使行政、事业机构设置更趋合理；精简机构和人员，提高社会管理和公共服务水平；巩固农村税费改革成果，确保基层组织正常运转，经济社会协调发展。

（三）基本原则

1、转变职能，精简机构。进一步转变政府职能，改革事业

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（二）统一思想。认真做好宣传工作，把改革的重要性、必要性、主要内容和配套政策等向干部职工进行广泛深入的宣传，统一领导、干部、职工和群众的思想认识，调动各方面的积极性，营造良好的改革氛围，确保改革的顺利进行。

（三）做好富余人员安置工作。改革涉及的干部职工，实行竞争上岗和双向选择的办法确定岗位。分流后的人员，将采取多种渠道和措施，妥善安置和消化。

（四）严肃机构改革纪律。在机构改革过程中，将严格执行有关纪律和规定，切实保证改革期间思想不散、秩序不乱、国有资产不流失、人员妥善安排、工作正常运转。对改革中出现的违法、违纪、违规行为，进行严肃查处。

四、核定编制及职位设置

（一）乡机关人员编制及职位设置;

1、乡机关核定行政编制16名，机关后勤事业编制2名。

2、根据县委办发„2010‟133号文件精神，我乡机关行政编制的职位设置是：领导职数7名，其中：乡党委书记兼人大主席1名、乡党委副书记兼乡长1名、乡党委副书记兼纪委书记1名、副乡长3名、武装部长1名。

3、职位设置：

（1）党政综合办公室，设置岗位职数6名，分别是：乡党委书记兼人大主席1名、乡党委副书记兼乡长1名、主任1名（由乡党委副书记兼任），工作人员3名。

（2）经济社会发展办公室，设置岗位职数2名，分别是：主任1名（由副乡长兼任），工作人员1名。

（3）民政办公室，设置岗位职数3名，分别是：主任1名（由副乡长兼任），工作人员2名。

（4）人口和计划生育办公室，设置岗位职数2名，分别是：主任1名（由副乡长兼任），工作人员1名。

（5）社会治安综合治理办公室，设置岗位职数3名，分别是：主任1名（由武装部长兼任），工作人员2名。

（二）乡属事业人员编制及职位设置

1、我乡6个事业单位共核定编制28名，其中：农业技术推广与综合服务中心4名，财政管理所3名，社会事业服务中心4名，综合文化站3名，动物疫病防控与畜牧技术服务中心3名，人口与计划生育服务中心11名。

2、职位设置：

（1）农业技术推广与综合服务中心，设置岗位职数4名，分别是：中心主任1名，副主任1名，工作人员2名。

（2）财政管理所，设置岗位职数3名，分别是：所长1名，副所长1名，工作人员1名。

（3）社会事业服务中心，设置岗位职数4名，分别是：主任1名，副主任1名，工作人员2名。

（4）综合文化站，设置岗位职数3名，分别是：站长1名，副站长1名，工作人员1名。

（5）动物疫病防控与畜牧技术服务中心，设置岗位职数3名，分别是：主任1名，副主任1名，工作人员1名。

（6）人口与计划生育服务中心，设置岗位职数11名，分别是：主任1名，副主任1名，工作人员9名。

以上岗位职数，通过竞争上岗和双向选择的办法，确定岗位和人员。

湖南乡镇机构改革 篇6

一、现行乡镇机构存在的 问题

应该肯定，改革开放后，我国的现行乡镇运行机制在一定的 历史 时期对于推动农村经济的发展和社会的进步发挥过非常重要的作用。然而毋用讳言，随着我国农村经济、政治改革的进一步深化及社会主义市场经济体制的确立，现行的乡镇行政运行机制与当前农村发展的政治、经济形势不相适应的矛盾日益突出。其表现有：

1、养了不少不该养的人。目前 乡镇机构繁多，一般乡镇各种机构都在25个左右，多的有三十多个。有的地方上面有什么机构，下面也设了什么机构，甚至有的上级部门的下属机构也在乡镇设立对应机构，有的上面一个机构，下面还设立了多个机构的问题，如农业局就在乡镇设立了五个机构，名为“农业五站”。每个机构少则3-5个人，多则3-5百人（中小学）。在人员安置方面，乡镇便成了收容所，不管你有没有编制，上级组织人事部门派遣的人你要也得要，不要也得要，那些有门路的人就钻这个空置，想方设法找主管人事的领导批条子向乡镇安置七大姑八大姨，甚至有人借此受贿敛财，搞得乡镇人满为患，严重超编。一个乡镇（包括乡镇财政供养人员，县、市、区财政供养人员，有关执法部门自请的靠本单位创收（有的是非法创收）发工资的临时人员）总数少的3-4百人，多则上千人。乡镇人浮于事，干部无所事事的问题在乡镇机构中普遍存在。

2、收了不少不该收的钱。由于乡镇机构人员膨胀，造成了县、乡财政不堪重负，因而普遍出现了拖欠教师、干部工资的问题，有的地方教师、干部长年拿不到工资。为了解决经费不足的问题，一方面，一些地方就给在乡镇的下级部门下达经济指标，完成任务方可发工资，就连政法系统的公安、法院、检察院都不放过，交警、林业、交通 等执法部门更是想尽一切办法搞钱。因而出现了越来越严重的向农民（包括被执法对象）乱收费、乱罚款、乱摊派的问题，加重了群众特别是农民的负担，引发了农村一系列的社会问题，加剧了农村社会的不安定。另一方面，上级下达乡镇的财税任务（本应该由财政、税务部门完成的任务强压给乡镇政府）在违背经济发展 规律 和合理的增长率的情况下，每年以两位数的幅度增加。这样巨额的任务大大地超过了乡镇实际税（财）源和承受能力。为完成任务，乡镇政府只得照搬上级的一套，把任务分解到村一级。村里为了完成任务，就把任务分解到村小组，村小组就分解到农户。农民有意见，乡镇、村组干部强的就想方设法哄骗和强迫农民完成，农民不配合，因此就出现了牵猪、扒粮、强行扣除农民的农副产品销售款等问题，引发了不少恶性事件。软哄硬抢还是收不到的，乡镇、村组干部只好硬着头皮借债交税以完成任务，引发了乡镇、村、组债务问题，有的乡镇债务高达数百万元，村级债务高达数十万元，而且债番息，息上加债，形成恶性循环。

3、做了不少不该做甚至违法的事。一是不按市场经济规律办事，而沿用过去惯用的那套行政命令的做法，直接插手 企业 和农民的生产经营具体事务，干涉企业和农民的生产经营自主权，要企业或农民做这做那。有的领导热衷于搞形式主义、形象工程。如某某地方左一个亩工程，右一个万头工程，劳民伤财，加重了乡镇、村的财政和农民的负担，搞得干部群众怨声载道。二是承担了很多由专门执法部门担当的工作。如在财税工作上不是主要发挥财税部门专门人员的作用，而把乡镇干部当成了财税征收的骨干力量。因而出现了无执法权的非财税乡镇干部收税的违法问题。不仅“乡官当税官”，乡官还要当交警，在没有任何执法权的情况下管理集镇的交通；当警官在没有任何执法权的情况下管治安；而且在不少工作中还要书记挂帅、一把手负总责，违法的事干起来还头头是道。由于乡镇干部自己底气不硬的违法干多了，与群众发生矛盾的概率大大增加，群众因此把矛头对准乡镇政府和乡镇干部，直接造成了群众与政府的对立。

4、该做的农民群众需要帮助的事又无能为力。目前乡镇的运行机制说是条块管理，有的条管的范围多一点，有的则少一点，但实际上关键部门和经济状况较好的部门则基本上是条管。由于这些部门人事、财政、财产权均不在乡镇，他们根本不听乡镇政府的。乡镇政府有什么工作要他们配合，不是凭工作，而是凭关系，因而出现了乡镇党委书记镇长反拍乡镇部门负责人马屁的怪现象。由于乡镇对这些部门缺乏控制能力，这些部门有什么问题，乡镇政府拿他们基本没有办法，如供销社卖假化肥，学校、医院、交通运输管理部门、工商部门乱收费，派出所、交警队、林业检查部门乱罚款，农民群众找政府，乡镇政府除了做点解释工作外根本无能为力。群众看见乡镇政府只知道收农民群众的钱，不能为农民群众办事，因而逐步产生了对乡镇政府的怨恨情绪。只要有什么事件一带动，他们就敢冲击乡镇政府机关，有的还酿成了重大的群体事件。

湖南乡镇机构改革 篇7

2009年3月,中共中央和国务院出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》,并在《意见》的指导和推动下,2010年,卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》,《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》,以及《卫生监督机构绩效考核实施意见》等相关文件政策也相继出台。明确要求建立高效规范的医药机构运行机制,明确各类人员岗位职责,严格人员准入,加强绩效考核,建立能进能出的用人机制,提高工作效率和服务质量,并形成保障公平效率的长效机制,有效调动医务人员的积极性[1]。

2009年8月,宁乡县被列入湖南省首批基层医疗卫生机构综合配套改革试点县(区)之一,同年12月份,又被列入湖南省绩效考核试点县。从2010年元月开始,宁乡县基层医改正式启动,并全面推行绩效考核管理改革,实施基本公共卫生服务均等化项目,建设卫生信息服务平台,建立财政足额补偿保障机制。而在医疗体制改革和绩效考核改革的整个实施过程中,发现实施绩效考核是医改的关键。随着我国医疗卫生体制改革步伐的逐步加快,健全基层医疗卫生机构的绩效考核机制已经成为近期改革探索和研究的重点。

2 研究方法

2.1 文献研究。

利用图书馆、CNKI数据库,对国内外关于基层医疗卫生机构、乡镇卫生院绩效考核评价的指标及方法进行查阅。了解国内外基层医院绩效考核的现状,广泛收集反映医院绩效的指标,结合乡镇卫生院所承担的特定职能,制定初步乡镇卫生院绩效评价指标体系,并以此作为现场调查中资料收集的依据。

2.2 调查研究。

搜集2008～2010年宁乡县33所乡镇卫生院的相关数据,并以此为依据,借助指标体系评价模型进行绩效考评制度再完善和再设计。同时选取两家典型乡镇卫生院进行调研,并对相关医务人员和医院负责人进行全面深入的重点访谈,全面深入的了解绩效考核改革的现状以及各方各层次人员的反应情况和对他们的影响情况等。

2.3 比较研究。

利用重点获取的宁乡县2所典型卫生院(中心卫生院和一般卫生院)数据及确立的指标体系,在空间跨度和时间跨度等方面进行全面的比较分析。

2.4 TOPSIS法。

运用TOPSIS法计算评价对象与最优方案和最劣方案的相对接近程度,作为综合评判的依据,并考察其在发展中的科学协调程度,防止“一美遮百丑”和“一丑遮百美”的评价结果。

3 宁乡县乡镇卫生院绩效考核理论工具的选择

宁乡县在实施医疗卫生机构综合配套改革以前,各基层医疗卫生机构属于自收自支的事业单位。卫生院规模都相对偏小,运营状况总体上不佳,资金缺乏,人员素质不高,整体学历层次低,人才缺乏,具有资质的卫生技术人才严重不足;部分卫生院存在“家族式”管理,效率低下,人浮于事。临床一线医护人员积极性不高,不想干事、怕干事;卫生院留不住人,业务水平较高的临床医师纷纷流向县直医院,有的投奔市级医院,呈现“马太效应”。群众有病不敢上卫生院,医生不看病,也看不好病,基层群众健康需求得不到保障。实施基层医疗卫生机构综合配套改革,提高基层卫生院的医疗水平,留住人才,加大投入,和积极推行绩效考核改革势在必行。

综合考虑到宁乡县乡镇卫生院规模相对偏小、资金力量不足,财政保证能力较弱、人员整体素质水平相对不高、人力相对不足、设备相对落后,相关配套的技术工具不全(或者大部分不具备)等实际情况,同时考虑到绩效考核实施的难易复杂程度、可操作性、连续性、快速性、可扩展性以及可接受性等因素的影响,保证绩效考核改革的顺利推行,保证其快速明显的效果和可持续发展,宁乡县乡镇卫生院绩效评价考核选择了将目标管理绩效法和关键指标法(KPI)相结合,对宁乡县乡镇卫生院绩效考核体系进行再设计和再完善。

4 宁乡县乡镇卫生院绩效考核体系设计的实施过程

绩效考核设计实施过程是整个绩效考核改革最核心的部分,关系到整个绩效考核改革的成败与否,如何进行绩效考核的再设计,如何使绩效考核的实施过程更加科学化,如何保证绩效考核富有成效,就显得至关重要。

4.1 确定实施绩效考核总的指导思想和原则。

乡镇卫生院是农村医疗卫生服务的主要承担机构,其医务人员的工作积极性也影响着农村医药卫生体制改革,而绩效考核是提高医务人员积极性的有效手段。经过深入调研,宁乡县结合基层医疗卫生机构的实际情况,确定了“政府统筹,一院一策,节余提奖,亏欠不发”的总的指导思想和原则,目的在于政府统筹各级财政投入和医改政策的前提下,建立以工作数量、工作质量和服务满意度为核心的综合关键绩效考核制度,并实行绩效工资制。实行县对乡镇卫生院和乡镇卫生院对在岗人员的双层绩效考核;允许各乡镇卫生院结合自身实际,在总的方针和原则指导下,自行合理确定具体的绩效考核细则和激励方案;鼓励各乡镇卫生院创新机制,加强内部管理,节省开支,提高效益。但是对于当年收支节余出现亏损或未完成上级主管部门交办的工作任务的,以及考核(百分制)得分在60分以下的乡镇卫生院,该单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得发放绩效工资,以达到奖优罚劣、奖勤罚懒的效果,进一步调动医务人员的积极性[2]。

4.2 确定绩效考核范围和绩效考核对象。

宁乡县作为湖南省医疗卫生综合改革试点县,对全县所辖的33家乡镇卫生院全部实施绩效考核。本次绩效考核的对象主要适用于乡镇卫生院所有在职在岗职工(退休返聘人员、外聘专家根据相关政策规定可不参与考核),请事假、婚假、丧假、产假、病假及各种原因缺岗人员按国家相关政策执行。重点对卫生院相关医护人员进行绩效考核,并进行绩效管理。

4.3 科学测算有关经费和合理核定人员编制。

由宁乡县财政部门牵头,联合审计、人事、编制、卫生等部门组成的医改调查组,对近三年的乡镇卫生院基本情况进行了调查摸底。包括近几年全县乡镇卫生院业务总收入、医疗收入、药品收入、其他收入、药品综合差价率、医务人员月平均收入等。摸底工作完成后,重新核定乡镇卫生院的收入与支出,在收入方面,核定了基本医疗服务、基本公共卫生服务、药品零差率、绩效考核管理以奖代补以及各级政府财政投入等收入。在支出方面,核定了人员经费、基本医疗服务、公共卫生服务的物化成本费用和正常运转所需的支出等。根据收入支出核定结果,分别制定了2010年基层医改收入测算表和2010年宁乡县基层医院支出预算表,两个表格的制定使全县基层医改收入支出一盘棋运作,明确乡镇(中心)卫生院工作人员基本工资及“五险一金”等经费由县统筹上级相关拨款后足额安排,临床一线及后勤管理人员的绩效工资和维持单位正常运转的经费在医疗服务收入利润中解决,为绩效工资来源和经费预算提供依据。

根据《湖南省医疗卫生事业单位机构编制标准》,综合考虑乡镇卫生院的服务人口数量、服务范围等因素,以1.4人/千人口的标准,重新核定乡镇卫生院人员编制数。编制只是作为核拨经费的依据,不把编制固定到人头。2010年按1.2人/千人口的标准配备,为人才引进适当预留编制。按照总量控制、动态管理、严格准入、定编定岗不定人的原则,实行竞争上岗,双向选择,按岗竞聘、合同管理、定期考核、优胜劣汰的全员聘用制度。执行落聘人员待岗、自费进修学习和培训、停薪留职、自谋职业、辞退等政策,建立充满生机与活力的用人制度,为绩效考核实施打好基础。

4.4 确定绩效考核的方式方法。

总体上分两层进行考核,一是乡镇卫生院考核小组考核到各科室,再由各科室具体考核到个人,最后医院整体综合;二是院考核小组直接考核到全体干职员工。各单位可综合规模、科室设置、人员构成等情况,采用切合实际的考核方式,原则上要求每月进行两次以上考核,综合形成月度考核结果。各单位每月将绩效考核情况、绩效工资、大额费用支出项目进行公示,增加透明度,接受职工监督[3]。

4.5 建立绩效考核的框架体系。

通常情况下,一个好的乡镇卫生院绩效综合考核体系应起到指挥棒的作用。因此,设计乡镇卫生院绩效综合考核体系必须要坚持四项原则。一是要坚持公益性:把社会效益放在第一位,强化政府责任;完善经费保障机制,转变乡镇卫生院经营和服务模式,促进主动服务,消除职工收入与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩的情况,使其真正回归公益性。二是要坚持综合考核评价原则:合理量化考核指标,合理确定考核层次和频次,坚持公正、公平、公开的考核方式;促进从单一考核评价向综合考核评价转变,从而提高质量与效率,促进乡镇卫生院全面履行职责。三是要坚持按绩效和贡献分配原则:坚持按劳分配、优绩优酬,逐步建立以工作数量、工作质量、患者满意度、医德医风为主要考核指标的分配办法;使相关医护人员收入与技术水平、服务数量、服务质量和劳动贡献挂钩,并合理的拉开分配档次,重点向承担基本公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜,向关键岗位、业务骨干和成绩突出的医护人员倾斜。四是要落实考核结果:坚持定期考核与不定期督查相结合,考核结果与财政补助、医护人员收入以及晋升等挂钩,充分调动医务人员的积极性,建立充满活力的长效机制[4]。

4.6 建立和设计绩效考核的指标体系。

依“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则,把乡镇卫生院员工的身份管理转变为岗位管理。在一些规范性文件的基础上,科学合理地进行优化组织机构、优化岗位设置,明确不同岗位的职责、权利和任职资格,做好各岗位的工作分析为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据,以建立岗位目标管理和关键绩效指标为基础的考核。

4.6.1 建立绩效考核组织机构。

根据各卫生院实际情况,首先成立由卫生院职代会选举产生的绩效考核组织机构(5—7人),并明确分工负责。根据不同的被考核者选择不同的考核人员,既做到民主又做到科学。选择考核人员的首要原则就是应当对被考核者的工作有充分的了解并对其工作行为有最为密切的观察。在对不同的被考核者选择考核人员时应考虑以下几个因素 。第一,考核人员必须能够消除或者减少在考核中的个人偏见,保持客观标准。第二,必须是经过相关培训的人员,对单位的绩效考核思想与流程比较了解。第三,考核人员必须有机会在一段较长的时间内,全方位地对员工的工作表现进行观察。

4.6.2 确定岗位职责目标及工作规程。

卫生院根据国家卫生部、省卫生厅下发的各类人员工作职责及各种工作制度和操作规程,按照卫生行政部门有关文件精神,结合单位具体实际,认真制定好本单位各类人员工作职责目标及各种工作制度和操作规程,并组织相关人员反复学习,为绩效考核打好基础。科学制定岗位说明书,明确岗位职责和目标。岗位配置主要考虑工作量和技术含量来配置人员,部分岗位实行并岗处理,岗位人员的确定实行人员竞岗、聘用等形式。卫生院岗位总数不得超出本单位财政补助人员数。

4.6.3 设计科学的绩效考核指标体系。

结合卫生院的具体实际确定绩效考核项目和具体内容,把主要目标和各种关键业绩指标(KPI)作为重要内容,考核指标尽量量化,不能量化和不能具体操作的一般不作为考核指标。考核指标必须包括工作数量、工作质量、服务满意度指标,以及否决性指标。明确评分细则标准,确保公正、客观及可操作性地确定绩效分值。工作数量以近三年度本岗位工作数量的平均值为基数,超额完成工作数量部分实行加分制。工作质量主要以卫生部推广的临床路径的执行、操作规范、熟练性、创新性及病历文书质量等为考核依据;工作质量和服务满意度实行扣分制或倒扣分制,进一步发挥绩效考核机制的激励作用。

根据不同的岗位等级与类别对德、能、勤、绩、廉五大方面通过岗位目标管理以及关键绩效指标方法(KPI)进行细分和提炼,确定工作数量、工作质量以及服务满意度作为关键绩效指标,并结合运用层次分析法(AHP)科学地确定相应的指标权重,增强科学性以减少主观性。为提高考核结果的信度与效度,考核指标应满足以下几个条件:第一,对不同层级或不同类别的被考核者建立不同的子指标;第二,在对不同层级或不同类别的被考核者进行考核时,赋予各关键考核指标不同的权重;第三,对每个子指标具体详细的说明,以便考核者和被考核者准确地把握内涵,减少因对考核指标理解有异而导致偏差;第四,将定性分析与定量分析相结合,强化考核指标的可操作性与可比性。也就是分别把医生职系、护理职系、公共卫生工作职系、医技药剂职系、行政职系、财务会计职系、后勤服务等职系的工作都进行量化设计,合理确定其关键业绩指标的各子指标;同时对关键业绩指标的子指标赋予相应权重、明确内容、显化内涵,并说明资料信息来源[5]。

另外,合理设置指标考核评价等级。在制定指标考核等级时,应注意既不要分得过少也不能过于细化。结合上述目标管理法,对不同层级或不同类别的被考核者设置等级不同的指标考核评价标准。对于中层及以上的人员将其指标考核评价标准分为五等:“远超目标”、“稍超目标”、“达标”、“未达标”、“远未达标”,中层以下人员分为 4 等:“远超目标”、“稍超目标”、“达标”、“未达标”,这样以较好地区分“达标”等级以上的工作人员之间绩效水平的差异。再将所有指标通过模糊综合评价法,把评价结果综合处理成百分制分数进行综合排名。结合单位的实际情况,根据不同分数段将考核等级划分为:“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”4 个等级。通过以上科学设计,就可以在一定程度上避免考核者凭借主观印象武断地把被考核者评定未某个等级,从而减少考核中的主观因素影响,提高了考核结果的信度与效度[6]。

4.7 绩效考核量化分值的计算。

除由卫生局任命的院长及院委成员外,卫生院所有员工按相关规章制度实行竞争上岗。将卫生院工作岗位分成行政职系、后勤职系、临床职系、护理职系、公共卫生职系、医技药剂职系、财务会计职系、技术工人等级等九个职系,并将同一职系中不同的岗位根据岗位价值、风险和贡献程度及职称要求,确定不同的岗位系数,岗位系数设计的调节范围为1.2至2.0之间。特殊贡献人员可酌情调高岗位系数,为调动职工积极性,奖勤罚懒,兼职人员提高一个岗位系数,合并进行岗位考核,其岗位总绩效只套改一个高的岗位绩效系数[7]。

各岗位根据服务数量、服务质量以及群众满意度三项关键综合指标以100%进行绩效考核,并确定个人的考核分值。考虑到一般卫生院和中心卫生院的不同实际情况,建议一般卫生院按照服务数量、服务质量以及群众满意度分别占总考核分值的60%、30%、以及10%的比例进行考核分值计算,建议中心卫生院按照50%、30%以及20%的比例进行考核分值计算。考核总分值分为A、B、C、D四个考核等级,并设置相应的考核等级系数,一般卫生院的考核等级系数分别为:1.4、1.3、1.2、1.0,中心卫生院的考核等级系数分别为:1.2、1.1、1.0、0.9。各考核等级人员的比例分别占当月参加考核总人数的20%、40%、30%、10%。具体表1。

其中患者的满意度基本要求为90%,高于90%的可分A(大于等于96%)、B(90%至95%)两等,低于90%的也可以分为A(80%至89%)、B(70%至79%)、C(低于70%)三等。总体上实行倒扣分制度。另外考虑到“一院一策”的原则,各卫生院根据各自的实际情况,分别具有上下30%的自主调控权利。总的考核系数,用岗位系数与考核等级系数的乘积来进行最后的确定。

4.8 绩效工资体系的设计与发放。

绩效工资突出岗位业绩,实现按劳和按贡献分配,将静态工资管理转向动态工资管理,将劳动者工作岗位能力、成绩、贡献以及行为与报酬高度统一,强化分配激励与约束功能。但是乡镇卫生院的性质、定位不同于综合医院,是以公共卫生服务为主,在制定薪酬管理方案中又应突出其公共卫生服务性质,要与绩效考核紧密联系,还必须把握以下四个原则:一是保障合理的财政投入,力保结余、促进卫生院可持续发展的原则。二是坚持效率优先、兼顾公平的原则。三是坚持绩效考核、真实反映业绩的原则。四是坚持成本核算、严格规范各项支出的原则[8]。

(1)卫生院实施绩效工资改革后,在编在岗工作人收入实行由基本工资、绩效工资以及特殊津补贴三部分构成。

(2)卫生院在编在岗工作人员绩效工资水平按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定,2010年核定乡镇卫生院绩效工资水平基数为人均14782元/年,每年根据当地事业单位工作人员平均工资水平再科学合理的核定一次。

(3)卫生院绩效工资以“总量控制、一院一策”的办法进行管理。各单位根据国家以及宁乡县卫生局的相关文件精神,结合历史负债、内部管理、工作任务完成以及业务收入情况核定绩效工资总量,按照定岗定编不定人原则,工作数量、工作质量和群众服务满意分别按50%左右、30%左右、20%左右进行考核计分(各卫生院据也可据实际情况自主确定),核定个人绩效工资,绩效工资到岗到人。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分和原发放的加班补助、职务津贴等非改革性津补贴,纳入绩效工资总量。

(4)卫生院绩效工资总量暂按现绩效工资总量水平不降低的原则核定,年度内绩效工资总量不得高出上年度绩效工资总量的20%。卫生院每月的绩效工资总额计算为:

卫生院每月绩效工资总额 = 医院收入 + 财政补助拨款 - 事业发展基金 - 支出

(其中支出包括:人员各类保险基金、岗位基本工资、医疗设备费用、药物成本、退休费用、管理费用、低耗、以及水电等各类费用支出。)

职工每月绩效工资 = 卫生院每月绩效工资总额 ÷ 全院总分值 × 个人岗位系数 × 个人绩效考核等级系数。

(5)特殊岗位工资津贴的计算:为了保证宁乡县边远乡镇卫生院的发展和稳定,促进其人员积极性和稳定性等,对青山桥镇、沩山乡、巷子口镇、龙田镇、沙田乡等在职在岗人员发放特殊岗位津贴,按200元/人/月标准提取,统一在全县乡镇卫生院核定的绩效工资总量中提取,由县卫生局审批后发放。

4.9 建立绩效考核的经费保障计划。

经费能否足够保障是绩效工资能否顺利实施的关键所在。一是财政拨款到位,二是卫生院医疗业务创收,三是争取中央省市上级资金投入,四是争取其他社会组织的专项支持性款项。目前,宁乡县乡镇(中心)卫生院公卫办工作人员的绩效工资和工作经费,根据绩效考核结果在公共卫生专项资金中予以解决。其他工作人员的绩效工资和工作经费由各单位在医疗业务创收中统筹解决,财政根据实际发展情况进行适时的合理的支持。

5 宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革的初步成效分析

绩效考核改革从2010年1月起正式开始实施,目前已经经历一年稍多的时间,通过对宁乡县2所典型的乡镇卫生院(菁华铺镇卫生院和黄材镇中心卫生院)的深入调研(主要通过对卫生院各层级人员面对面深入访谈、座谈、电话访谈等形式),以及根据2所典型乡镇卫生院自身近年来的各类统计报表数据以及宁乡县卫生局近年来各类官方统计报表数据,比较分析后,可以明显的感受到宁乡县绩效考核改革的效果已经初步彰显。

5.1 卫生院人员绩效考核激励因素偏好调查分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院(一般卫生院)以及黄材镇中心卫生院(较大型卫生院)绩效考核激励因素的调查分析(如表2),得出不同的乡镇卫生院对绩效考核激励因素有不同的偏好排序。对菁华铺镇卫生院人员重要的五个绩效考核激励因素是:工作环境,提高收入、增加职业发展机会、增加培训机会、良好的医院管理制度。对黄材镇中心卫生院人员最重要的五个激励因素依次是提高收入、改善工作环境、改善生活保障、增加职业发展机会、良好的医院管理制度。

5.2 实施绩效考核改革对医护人员工作努力程度和工作积极主动性以及患者满意度提高情况调查分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院及黄材镇中心卫生院实施绩效考核改革后对医护人员工作努力程度和积极主动性提高情况调查分析(如表3、表4和表5),很明显的可以看出:实施绩效考核后, 宁乡县菁华铺镇卫生院以及黄材镇中心卫生院分别有89.7%和87.3%的人员表现出其工作努力程度得到了有效的提高;分别有85.2%和82.3%的人员表现出其工作积极主动性程度得到了有效的提高,同时,两家卫生院的患者满意度分别比绩效改革前(2009年)提高了20%和17%,成效较为明显。

5.3 绩效考核改革前后卫生院医疗服务情况和医护人员工作效率比较分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院及黄材镇中心卫生院实施绩效考核改革的深入调研,以及根据2所典型乡镇卫生院自身近年来的各类统计报表数据以及宁乡县卫生局近年来各类官方统计报表数据,进行比较分析后,可以明显的看出宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革实施一年多以来,效果已经十分明显(如下表6、表7所示)。

根据以下表6和表7所示,实施绩效考核改革后,菁华铺卫生院和黄材中心卫生院的门急诊人次以及每职工平均门急诊人次都得到巨大的增长,同时菁华铺卫生院和黄材中心卫生院的每职工平均业务住院床日以及黄材中心卫生院的年出院人次也得到了有效增长,但远远低于门急诊人次以及每职工平均门急诊人次的增长;其中,虽然菁华铺卫生院年出院人次出现了下降,但是其年门急诊人数增长迅猛,所以其接诊病人总数还是得到了高速增长。这也可以看出更多的患者以前需要住院治疗的病症,现在在门诊层次就能得到了有效的治疗,体现了全心全意为患者考虑的理念,也证明了其医疗服务水平、医疗服务质量、医疗服务效率以及医疗服务理念都得到了极大了改进和提高。

5.4 绩效考核改革对乡镇卫生院人才管理和医院形象的影响。宁乡县通过这次绩效考核改革运动,极大的规范了乡镇卫生院的用人制度、分配制度和内部管理,有效调动了医务人员的工作积极性,提高了医务人员的优质服务意识,有效提升了基层医疗卫生机构的良好形象,并形成了内在动力,促进了乡镇卫生院持续健康快速的发展。

(1)用人制度方面:形成了全员聘用、竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制。通过绩效改革进一步优化了卫生院的分配制度:在保障效率、兼顾公平的前提下,合理拉开了收入差距,干职工待遇稳中有升,大大提高了想干事、干实事、干成事的医务工作者的积极性。

(2)人才培养机制方面:实施绩效考核后,基本上已经能引得进人才、留得住人才;目前基层乡镇卫生院卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求,卫生人才配置结构基本趋于优化,人才短缺的局面得到初步改善。

(3)改善卫生院的形象方面:使“以药养医”退出历史舞台,医院绩效管理与医务人员工作数量、工作质量和群众满意度挂钩,不再与经济效益直接挂钩,医护人员高尚的人生价值得到体现,基层医疗卫生形象得到提升与美化,卫生院的公益服务型性质得到充分体现,保证百姓得实惠,使得人民群众对卫生院的评价满意度明显提高。2010年,宁乡县乡镇卫生院门诊人次与去年同比增长30%,门诊次均药品费用与去年同比下降35.2%,住院日均药品费用同比下降41.1%,累计为群众减轻药品费用负担近6000万元,使得人民群众对乡镇卫生院信任度日益的提高。

6 宁乡县卫生院绩效考核改革的局限性和未来展望湖南省宁乡县卫生院实施绩效考核改革一年来,由于指导

原则正确,实施方案科学合理,操作方法相对先进,并多方合力,取得显著成效,也为基层医疗卫生机构绩效管理改革指明了方向。但是在微观执行和具体操作层面,由于情况复杂,也存在不少的问题。比如:绩效考核指标体系针对行政、后勤等工作人员,尚存在量化的困难;某些考核指标的设计实际效果具有一定的矛盾和冲突,即书面设计考核指标的成效提高,却导致了其他指标的下降,或者导致其他非要求内指标周边效益的下降;目前绩效考核工作量较大,运作流程也不是最为成熟,还没有一个完善的绩效考核信息管理系统;部分人员对绩效考核改革理解不深,思想观念没有完全转变,重视不够,存在一定的阻力;总体上人员素质不高,人才缺乏,特别是绩效考核方面专业人才缺乏,使得绩效考核在执行和改进方面存进一定瓶颈。如果仅仅依靠本单位绩效考核实施机构来推行绩效考核,不仅对绩效考核效果效率不利,而且很难保证长久的内在动力;同时实施绩效考核改革的财政保障也是有一定限度的,财政的投入不可能全面满足乡镇卫生院发展需要[9]。

乡镇卫生院的生存与发展,决不仅仅是几个基层卫生院的兴衰,它关系到一方百姓对医疗卫生服务的需求,关系到农村劳动力身体素质的提高,也关系到政治经济的稳定与协调发展。从医改前乡镇卫生院的现状及医改对乡镇卫生院的影响考虑,新形势下,在往后的绩效考核改革中,以下几方面还需要继续加强和改进:第一,继续加大政府的投入,坚持合理的服务收费和政府补偿双轨并行,使医院从“以药养医”的旧机制中彻底解脱出来。第二,坚持计划与市场相结合,坚持“以人为本”,促进社会效益和经济效益相协调,长远目标和短期目标兼顾,注重于医疗卫生公益服务。第三,继续探索完善绩效考核的指标体系和运作流程,并适当引进当前比较先进的绩效考核信息管理系统,加大信息化建设步伐,加强制度设计和流程优化,加强系统的绩效管理,坚持持续改进,使有限的资源达到最大的效用。第四,继续转变职能,重视主动服务,注重公平,突出质量,关注效率,开辟出一条新的运营道路,把新医改带来的不利影响转变为发展动力。第五,进一步转变思想观念,加大人才引进和培养,不断推进绩效考核改革的纵深发展,完善竞争机制和分配制度,综合运用多种奖励政策,激发乡镇卫生院发展活力,积极稳妥的推动乡镇卫生院绩效考核改革的发展和前进,并保障各乡镇卫生院各项工作的高效运行[10]。

参考文献

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