竞争中的文具

竞争中的文具（共7篇）

竞争中的文具 篇1

钢笔和中性笔说：“我们才是最厉害的!我们可以帮小主人鞋子、作笔记!“铅笔和橡皮也不甘示弱，说：“那我们还可以帮小主人画画呢!”

这时候尺子走过来，说：“光说有什么用?你们得去比一比才可以知道谁是最厉害的吧!”

钢笔觉得这个主意不错，就说：“行比就比，谁怕谁呀!”

于是，四个小伙伴来到竞技场。钢笔和中性笔异口同声的说：“要比就比写字，看谁写的又对又好!”

而铅笔和橡皮却说：“为什么呀?还是比画画比较好，看谁画得既漂亮又干净!”

两方不停的争论。到了最后，尺子实在那他们没办法，就说：“那这样吧!你们各自表现自己的特长，看谁的作品最具有价值!好不好?”

“好!就这样定了!”四个小伙伴都同意。

尺子一声令下：“开始!”气氛立刻紧张起来。钢笔和中性笔奋笔疾书，只想着自己，俩人的作品一塌糊涂。

再看看铅笔和橡皮，两个小伙伴配合默契，不一会儿就画。

钢笔和中性笔又吵了起来：“我的功劳最大!我的功劳最大!你骗人!!哼!”

尺子说：“我不管你们了!你们自己慢慢吵吧。”

这时候，小主人回来了李明走了过来，说：“你们各有各的长处，也各有各的短处，都很重要，懂吗?”四个小伙伴渐渐地低下了头。

竞争中的文具 篇2

自由竞争与公平竞争在概念和历史渊源上都截然不同, 而本文主要探讨其价值理念上的区别。

自由竞争更加注重形式平等、机会平等, 主张个人权利的神圣不可侵犯。这意味着每一个个体都享有以自己的实力“获取物质财富”的同等自由。简单来说, 就是你生来有多少能耐, 就得到多少的好处。你可以拼尽全力、绞尽脑汁, 而是否能得到、能得到多少, 就仅凭自己的本事。

在某种程度上, 我们不得不承认自由竞争与实质平等, 即结果平等, 有着不可调和的冲突。因为个体的差异影响, 自由竞争带来“结果的不平等”是必然的。部分主张自由主义的学者更是直接提出反对实质平等, 认为这必将损害个人自由和个人权利, 其本身也是一种“不平等”。

而公平竞争所追求的, 是形式平等和实质平等的统一。在市场经济体系中, 我们首先应当追求自由与形式平等, 保护每个人自由追求“更好更强”的权利。这是符合市场经济运作机制的。然而, 于“唯利性”的驱使下, 仅追求形式平等终将导致极端的贫富分化、市场垄断、不正当竞争手段大行其道等社会问题。

公平竞争在一定程度上纠正了“形式上的平等”所致的“事实上的不平等”的问题。它依据各人的不同属性, 采取不同的方式, 对个体发展所必须的前提条件进行实质平等保障。另一方面, 公平竞争又不完全排斥自由竞争, 它尊重市场经济参与者自身能力的发挥, 寻求个人利益和社会利益的充分平衡。公平竞争对实质平等的追求并不是盲目的, 它不仅仅简单追求结果均等。“授之以鱼不如授之以渔”, 为弱者提供公平竞争的起点, 同时保证竞争过程的自由和公平, 从而自然达到结果的公平, 此乃竞争之理想状态。

二、自由竞争和公平竞争的联系

第一, 自由竞争是公平竞争的前提和基础, 其充分运行呼唤公平竞争原则的产生。

自由竞争搭建了市场经济的广阔舞台, 没有自由竞争机制, 根本没有必要谈论公平竞争的问题。笔者认为, 追求公平竞争本身就是“追求在公平条件下的自由竞争”, 竞争不自由, 保证竞争的起点、过程、结果的公平就是空谈, 没有实质意义。自由的因素应当存在于公平的要求内, “不自由”本身就是一种“不公平”。

从历史上来看。自由市场机制依靠人们对于“自利”的追求得以运行, 在很长一段时间内几乎是无往不利。然而事实证明, 自由市场存在无法自我修复的缺陷, 如极度的分配不公, 极端贫富差距产生、厂家与消费者信息不对等、生产力和消费力不相吻合等问题。另外, 自由竞争必将导致垄断, 垄断之下的市场是危险的、无公平可言的。而这些问题, 市场本身难以实现自我净化。这时候, 公平竞争原则便像一盏孤火明灯, 应运而生了。

第二, 公平竞争保护自由竞争, 为自由竞争划定底线, 同时维护了自由竞争难以实现的部分社会整体利益。

垄断的根源在于自由竞争, 又反过来对自由竞争造成威胁。而反垄断法律制度是市场规制法的核心和主要内容, 也是公平竞争原则在立法上的重要运用与体现。现代自由市场中的竞争日益激烈, 违反市场规则的手段也逐渐多样化。《反不正当竞争法》也是在立法上运用公平竞争原则的典型。该类法案限制竞争行为, 惩戒违法行为, 为自由竞争划定底线, 不让其滑向罪恶的深渊。

面对分配不公问题、极端贫富差距的产生、绿色环保可持续发展的要求, 国家通过税收调节、社会福利等手段进行财富的二次分配, 以国家财政支持公益事业、公共工程, 维护社会整体利益, 也是公平竞争原则对于追求竞争结果公平的体现。

如果说自由竞争是人们给市场经济搭建的大舞台, 那么公平竞争就是为维护演出秩序而订立下的规矩。没有自由竞争的舞台, 公平竞争的期许便无法施展手脚; 没有公平竞争的秩序要求, 自由竞争的舞台终会坍塌。

三、自由竞争和公平竞争的现实意义

国民收入水平的提高、物质产品的更新换代、服务业的日新月异, 哪一个不依靠独立、自由的竞争环境? 哪怕注目于现实生活的其他领域, 我们也不得不承认自由竞争激发了人类的无限潜能。“王侯将相宁有种乎?”, 自由竞争让有志者看到了成功的希望。没有自由竞争的世界不可想象, 它将犹如一潭死水; 市场机制无法正常运行, 有才能的人空有一腔抱负却无用武之地。

然而人与人之间生来就有主客观条件的差异, 从自身体力、智力, 到历史原因、自然条件、地区教育水平差异等。在这种现实情况下, 所谓的“人人平等”、绝对自由其实是对强者压迫弱者的纵容。正如周晓枫在《斑纹》中所阐述的:因为弱者需要格外的保护, 所以只要这个王是公正的, 他就已经偏袒了强悍的一方。当然, 仅仅追求结果平等也是危险的。这势必造成一部分人不劳而获地占有另一部分人的劳动成果, 这显然是违背公平正义的。

因此, 我们必须倡导以自由竞争为基础运营公平竞争, 倡导形式平等和实质平等的协调统一。哪里有市场经济, 哪里就应当有对自由竞争和公平竞争的坚持。

当代的自由竞争, 尤其是经济法中对于自由价值的追求, 有了“社会领域或公民公共领域的自由”这样更加宏大的目标。它不再仅局限于追求“私人领域自治”这样的消极自由, 而是要保护自由权利的同时防止“滥用自由”, 不以“自己的自由”去导致“他人的不自由”。可以得见, 自由竞争和公平竞争已经融入了时代的先进特色, 日益和谐共处、密不可分。

参考文献

[1]倪愫襄.论自由与平等的和谐.福建论坛[J].人文社会科学版, 2006 (1) .

文具企业的未来竞争方略 篇3

经过一轮全球金融危机带来的冲击之后，文具企业经历了“物竞天择，适者生存”式的磨砺。国内诸如晨光、得力、广博、贝发等功力较深者渡过难关，甚至逆势而上、取得良好业绩；但不少依靠低价生存的中小规模外向型文具企业举步维艰，关、停、并、转的比例高达20％以上。由于市场结构的显著变化，文具行业竞争格局已由以价格取胜转向品牌为王，这势必引发文具企业战略性竞争方式的调整。品牌化：文具企业的必由之路

文具看似是一个小产品，却有着巨大市场。据英国Datamonitor咨询公司的文具产业发展报告，进入21世纪全球年均文具消费上千亿美元，并以4％以上的增长率逐年扩张。统计显示，我国文具消费人群的数量在3亿左有，市场规模超过2000亿元人民币。国内有3000多家企业在文具行业中较量，竞争程度相当激烈。企业目前身处全球化时代，国内外竞争者众多，这样的经济结构调整使得本土企业原有优势在逐渐削弱，低端生存空间被大大压缩。随着人们消费理念和消费水平的不断提升，消费者对文具产品的个性化要求愈加突出，品牌消费倾向愈加明显。目前，合作安全已成为文具采购商进行采购的重要目标，海外采购商更高度偏爱高附加值的文具产品。所以，随着时代发展、经济转型和消费升级，品牌化是文具企业未来必然的选择。我们来看一下国内较早注重品牌化的文具代表企业，它们是采用什么样的营销模式来应对市场变化的。

晨光(M&G)、贝发(BEIFA)、乐美(MSK)等以制笔为主营业务的文具企业将产品质量和创新设计作为品牌营销的核心。晨光建立了保证产品质量的强大制造体系，拥有10万平方米的生产基地、先进的工艺设备和成熟规范的生产管理体系，其注重通过创意设计形成产品对消费者的有力诉求，进而靠工程体系保证实施。贝发着眼全球市场，将研发、生产、销售紧密结合，靠稳固的产品质量和新颖的外观设计进入了世界150多个国家及地区的市场，在制笔方面有着较丰厚的知识产权储备。乐美为自己的笔类产品专门打造了“真彩一乐美”品牌，将市场细分为学生、书写、办公、美术等类别。齐心(Comix)、广博(GuangBo)、树德(Shuter)等综合性文具企业则非常注重从产业链角度创造整体品牌价值。齐心率先提出“品牌制造商+集成供应商”模式，和生产环节的上下游建立密切合作关系，创造巨大的合作价值。广博、树德强调“服务创造价值”的理念，通过全方位客户服务增强品牌力量。还有一些文具企业则充分运用目标市场战略思想，选择适合自身的目标市场，进行集中性战略营销，以实现有限资源的最大化利用，如联众以笔袋为龙头产品，不但成为笔袋国家行业标准的起草者，还牢牢占据了学生市场份额；白雪(Snowhite)瞄准笔类市场，以统一品牌为支点，充分渗透了细分后的目标市场。全球知名文具品牌的战略路径借鉴

PARKER、KOKUYO等历史悠久的品牌，坚持把消费者需求放在第一位，并根据市场变化不断优化和创新产品，树立起强大的品牌形象。美国的PARKER(派克)笔在其120多年的品牌历史中，定位于“品质好、精致、优雅”，拥有贵族气质和上等口碑，以品质为基础走高端消费群的路线，为派克带来了一个追求身份象征的稳定顾客群体。KOKUYO是创立于1905年的日本品牌，近30年来风行于竞争火热的日本市场，源于其始终抱着对消费者高度负责的态度，质量管理细致，善于创新。该品牌旗下的Campus笔记本的质检十分严格，要用翻页连续翻页10000次，保证不掉页才是合格产品，并创新采用更有利于眼睛的淡黄色，由此使得广受日本大学生的欢迎，品牌忠诚度很高。

迪士尼、巴布豆、Morning Glory等品牌善于将卡通创意设计同文具产品紧密结合，先以可爱的卡通形象吸引消费者并获得他们的喜爱，再借势将产品导入市场、迅速扩张。迪士尼作为老牌公司，创造的米老鼠、唐老鸭、白雪公主等明星家喻户晓、深入人心，于是将卡通品牌延伸到文具上光环效应明显，迪士尼米老鼠、迪士尼公主等文具品牌占有很大市场份额。并且，其推出的新卡通人物又为将来的市场做好铺垫，如《海底总动员》中的小鱼“尼莫”正成为小朋友的新宠。日韩企业自上世纪七八十年代起也掀起卡通文具的热潮，日本的巴布豆、Hello Kitty一进入市场就成为热点，在内外市场都大受追捧；韩国Morning Glory的蓝色小熊、粉色小熊形象可爱且故事动人，成为卡通应用于文具的成功范例，获得本国及中国等市场众多粉丝拥戴。

这些成功企业还利用连锁经营、品牌授权等方式进行战略性市场布局，以有效推广品牌。如Morning Glory在韩国开设了300家左右的连锁店，在中国、美国、欧洲拥有近200家连锁店；迪士尼通过把著名卡通形象授权给联众、真彩等国内文具企业，在中国市场上遍地开花，获取高额品牌溢价。此外，事件营销、整合营销传播也是这些企业提升品牌的常用手段。如当年美国总统尼克松访华，将一支派克金笔赠送给毛泽东主席，在中国引起万众瞩目；迪士尼通过迪士尼乐园、嘉年华等方式大做传播文章，影响广泛，品牌力经久不衰。

中国文具企业的竞争方略

通过对以上文具企业的营销模式分析，不难看出，我国文具企业品牌化方向应是丰富品牌内涵、提升品牌价值、加强品牌管理，从价值链体系上形成品牌竞争力。

1，塑造差异，呈现亮点。由于市场和竞争全球化，同质产品已很难产生品牌区隔，只有挖掘差异化的品牌内涵，才能吸引有着个性化需求的消费者，进而培育起良好的品牌忠诚。品牌的内涵一般包括属性、价值、用户等方面，文具企业塑造品牌差异要在这些方面下足工夫。

(1)属性是品牌的基本内涵，文具企业首先应从质量、功能的角度把握品牌属性，做出质量好、功能优的产品。产品不仅要在原材料、工艺、外观、使用、耐用性等综合要素上达到国际水准，同时又能在某些环节高人一筹。例如，广博文具针对行业的全球调研后发现，美欧日等国市场特别注重文具产品的环保性，这也是国内文具业的发展趋势，便以此为差异化的切入点，通过与纸张供应商江苏大东纸业有限公司合作，研究开发出优质环保且成本不高的新型文具原料“石头纸”(以石材为原料经过特殊工艺生产的文具用纸)。广博品牌因此赢得了采购商的青睐，2008年11月广交会上，美国大型文具采购商史泰博(Staples)当即采购数十万美元的“石头纸”簿册到美国市场销售。

(2)品牌中的独特价值对消费者形成有力诉求，能增加目标顾客效用，极大地提高顾客满意度。文具品牌的价值不光是实体产品，服务、人员、形象等都是价值要素，皆有可挖掘之处。如晨光实时监控产品情况，准确了解市场需求，看到学生对文具喜好变化快，追逐新潮，将开发部门放在时尚前沿的韩国，经常推出新品，在学生心目中形成产品新颖多变的形象；同时晨光通过发展连锁零售业务，完善购物环境，系统培养销售人员的服务意识和技能，让顾客在购买文具产品时还能享受到良好的服务，满意度大增。所以晨光得以在较短时间内跻身优秀文具品牌。

(3)用户这一品牌内涵反映出特定消费群体的偏好，针对用户的设计有利于培养品牌忠诚人群。比如女性对文具的喜好除了实用，还包括可爱、有趣等，得力文具有的放矢，推出一款新型修正液，外形美观精致，设计了可以放置照片的功能，其价格比普通产品高出25％，依然大受女性消费者欢迎。广博联手美国的K-GL文具设计公司，该公司主要服务于中产阶级，K-GL根据目标顾客的消费习惯，对广博产品设计加以当地化的改良，使广博获得了美国销售商的青睐。

2，突出创意，引领潮流。加强创意是文具企业开辟品牌蓝海的重要途径，尽管文具通常属于快速消费品，但好的创意能让文具品牌在竞争激烈的市场中独树一帜，领导潮流，占得市场先机。

(1)卡通形象创意。文具的一大消费人群为儿童和青少年，他们往往热衷于流行的卡通造型，因而卡通文具大有市场。以全球最值钱的小狗形象Snoopy为例，其文具产品和其他相关商品年利润高达10多亿美元。企业的创意途径之一是设立自己的创意部门，开发专有的卡通形象，这需要对目标人群的卡通形象偏好进行细致深入的观察分析，并由高水平的设计师展开创意设计，推出符合市场口味的卡通文具，这适合于创意研发能力强的公司。另一种重要方式是文具企业获得流行卡通形象的使用权，将知名卡通人物作为品牌形象同优质产品联袂，企业可以节省创意成本，迅速推广产品，比如国内联众获得迪士尼授权生产的迪士尼卡通文具在国内外市场销售很好；如国内原创的卡通形象“喜羊羊与灰太狼”当前十分火爆，文具企业通过授权使用其卡通形象，大有市场价值可挖。

(2)品牌寓意创新。针对特定目标市场，创意可以结合使用者的心理需求，在品牌含义上加以发挥，“称人心意，以意动人”，采用主副品牌联合、寓意于副品牌的模式。晨光瞄准巨大的考试市场，开创性推出“孔庙祈福”和“上榜幸运星”为副品牌的考试系列笔。由于充分迎合了考生和家长的心理，这两款笔上市后很快成为晨光的畅销产品。

(3)产品创意。通过产品功能、特色等方面突破，使产品符合新的消费理念及趋势，甚至一定程度上引导消费潮流，获得竞争优势。例如浙江桐庐的一家文具公司研发出“玉米塑料”制成的圆珠笔，外形与普通笔并无差异，但废弃后三个月就能降解成水、二氧化碳等无害物质，具有高度的生态环保性。因此，金融危机中该品牌销量丝毫不受影响，在2009年获得国内外客商约1000万支的订单。

3联盟上下游。构筑价值网。文具企业以品牌为轴心，与上下游合作伙伴协同一致，建立起有张力的价值输送体系，吸纳、传递、扩散品牌价值，才能够获得广泛持久的竞争力。

(1)加强与上游供应商的合作，促进创新。上游企业通常是文具品牌产品的原材料和零部件供应者，文具企业以产品创新带动品牌创新离不开上游企业的支持。尤其在提倡环保节能的今天，文具企业和上游供应商有很大的合作空间，双方通过合作研发和应用新材料、新要素到文具产品中，可以很好地提升品牌价值，适应消费潮流及经销商采购趋向。广博文具近年来仔细分析高端市场，判断出环保、质优、价廉的产品更受欢迎，与上游纸张供应商深入磋商合作，确定以石头、芦荟、甘蔗等代替木材作为纸张原料的新思路，经过联合研发，用新材料做成的簿册环保耐用、成本低于木材原料5％，使品牌价值上了一个台阶，得到采购商的认同。由于现在文具采购商正由以前的多头采购转向确定一、两个好品牌为采购对象，广博的模式也为自己赢得了先机。

(2)整合分销资源，增强服务。文具具有“小产品，大市场”的特点，加之业内企业众多、外资不断渗透，这些决定了最大化利用分销资源是文具品牌价值扩散的必需途径。整合利用分销资源一是要有广度，达到宽阔的市场覆盖面。比如得力从2006年开始“植根中国”战略，通过一系列部署实施，到目前在全国设立了30多个分公司和60多家办事处，并全面启动二、三级市场分销网络；此外，得力积极建设国际分销渠道，与沃尔玛、家乐福、麦德龙全球著名零售企业结成伙伴，开展多方面合作；得力还在泰国、印尼设立分公司，直接掌控当地的销售、物流等业务。尽管得力立体式覆盖网络建立的成本不低，但从战略上看，却是产出远大于投入。

文具中的百宝箱作文 篇4

哈喽，大家好，我是人见人爱，花见花开，车见车爆胎的百宝箱，你猜我是谁？没错，我就是――文具盒。有人会说:“区区一个文具盒有什么了不起的，我才不稀罕呢！”“哎哎哎！你别急嘛，等我给你说完我的本领你再发话嘛！”“好，我倒要看看你有什么本事。”好，那么，介绍开始。

我的皮肤黑黑的，我这个百宝箱是三角柱形的，我有五个面，其中有一个面是透明的，上面还有英文字母呢！还有数字，其他地方都是黑的，我这个文具盒可不像其他文具盒一样有着鲜红嫩绿的图案。十分的漂亮，可是你们不知道《落花生》中父亲的话吗？做文具盒不能只讲体面，肚子大才是硬道理，有文具盒说我胖，说我肥。让我减肥，哎，做文具盒一定要肥肥的才能受主人的喜爱，你们可能会想，我怎么还知道《落花生》中的`知识呢？其实主人学这篇课文的时候，我也听了好了，回到正题，其实我前几天主人把我喂的饱饱的，使我消化不良。还好主人及时抢救，把我给治好了，我的肚子终于疏通了，好舒服呀！我对主人忠心耿耿。主人也不会把我忘掉，我真是太幸福啦！

警惕竞争在教育中的扩张 篇5

现代教育则完全不同,教育与竞争开始“灵肉”结合,难分彼此。主观上,教育不再是生存之外的精神提升,而是受教育者获得良好生存“资格”的途径,竞争是内在性的。同龄人大量聚集是现代教育的一个突出特点,这在教育史上是“新生事物”,在之前的教育都不是这样的。大量聚集的同龄人,受作为成年人代表的教师支配,为竞争的发生与激化奠定了客观基础。一方面,年轻一代都有好胜之心,聚集在一起,比个高低优劣是避免不了的事情;另一方面,作为少数派的成年人,教师自觉不自觉地用激发竞争来管理受教育者。如果聚集在一起的同龄人学习的是不一样的内容,竞争的土壤也许就没有那么肥沃,问题是聚集在一起的同龄人学习的是同样的内容,用同一个标准来评价,比出高低优劣,也即竞争是自然的结果。

现代教育不仅有竞争的主客观基础,也有向竞争靠拢的实际行动。首先,现代教育有一个竞争结构,或者说,现代教育的竞争是结构化、制度化的。从纵向来看,现代教育是一个梯形结构,就是激发受教育者彼此竞争以攀登上教育的更高层。从横向上看,同一层次的教育又有等级差别,也是激发、激化竞争的结构。其次,从文化上看,竞争已经渗入教育的每一寸肌肤,已经成为现代教育的文化品格。比如哪怕是课堂上回答一个问题,老师也会下意识地说“看谁回答得最好”。被竞争附体的教育,无论是从外在形式、存在结构,还是从内在精神和心理习惯上,都被竞争改造过了,体现出彻头彻尾的竞争性。正如伊利奇所言,“学校教给学生的东西——深入其内心并形成其习性的东西——正是竞赛本身”。

特定范围、特定程度的竞争自有其意义,但教育不是竞争大行其道的合适场域。这是因为,竞争以人人为己为基本逻辑,或者说,为己排他是竞争的基本德性,而这恰恰与教育引导儿童由己及人的目的背道而驰。竞争教给年轻一代的,首先是自我保护,即在竞争中保全自己、战胜他人;其次是焦虑,即没有人是安全的,这一次的胜利并不能保证下一次的胜利,结果是每一个人都没有安全感;第三,如果说仁慈是找出人与人之间的相似和相同性,那么竞争则一定将人区别开来,即区分出赢家与输家,对输家不需要任何仁慈,否则他就会变成输家,冷漠待人是竞争的内在要求;第四,竞争是人与人之间最根本的关系模式,关心、合作、爱护等关系模式都是表面而次要的;第五,学习和做事的意义只在竞争,只在战胜别人。

竞争情报实施中的问题与探讨 篇6

竞争情报工作就是建立一个情报系统,帮助管理者评估竞争对手和供应商,提高竞争的效率和效益。情报是经过分析的信息。决策情报是对组织具有深远意义的情报。竞争情报帮助管理者分析对手、供应商和环境,可以降低风险。竞争情报使管理者能够预测商业关系的变化,把握市场机会,抵抗威胁,预测对手的战略,发现新的或潜在的竞争对手,学习他人成功或失败的经验,洞悉对公司产生影响的技术动向,并了解政府政策对竞争产生的影响,规划成功的营销计划。竞争情报已成为组织的长期战略资产。

笔者发现在竞争情报的实施过程中仍存在一些问题,本文将就此问题谈谈笔者的看法。

1 竞争情报的实施环境不够成熟

在国内,对竞争情报的认识存在着很多误区,很多人一提及竞争情报首先联想到的就是类似“间谍”这样的负面字眼。另外一点,竞争情报在中国的应用绝大多数都是用在军事政治领域,因此对“情报”特别敏感。而在商业方面的应用在近十几二十年才慢慢开始,而在国外,尤其是欧美、日本等发达资本主义国家,竞争情报无论在理论研究还是实际应用方面都相当成熟,欧美、日本企业均很重视情报的收集,尤其是日本企业,均设有信息部或是情报部。来自哈佛大学的一项研究表明,市场信息将和资金、技术、人才并称为企业的四大竞争力。

目前国内的企业对竞争情报或者说市场信息方面的认识还是比较肤浅的,从设置到资源配置都透露出对竞争情报的不够重视。国内的很多企业对竞争情报的应用都抱有一种非常功利的目的,视竞争情报的应用为一种短期的行为,总是在需要的时候才临时抱佛脚,而不是把竞争情报视为一种需要长期积累和系统的工程来操作。在与企业的接触中,大多数企业的决策者们首先关注的问题是:怎样才能直接获得我们想要的情报?比如对方的核心技术和商业秘密而不违法?不通过非常手段拿来的情报还叫情报吗?其次,是如何找到这样的专业人才或非常人才?培养“眼线”与“卧底”?有什么途径和方法?而对于企业如何构建正确而规范的情报体系关注度却是非常低。有一位行业背景与资历颇深的老总说:我只需要与对手或业界目标交谈几分钟,就能知道他们的动向与用意,要比工作人员去分析半个月都管用,还用花那时间?从这些使用和获取情报的理念可以看出,决策者们对情报的获取还停留在“007”式的企盼上,对情报工作的理解还限于望文生义或经验主义的局限性里,对情报工作的科学性和客观规律的理解度还较低。

对于企业来说,更快更多的经济效益高于一切,难免会急功近利,而日积月累、费神费劲的去完善自身的情报机能太麻烦,所以常寄希望于通过不正当的手法来获取竞争对手的情报。

但是,情报能力作为一个组织必备的基本生存能力,它强调的是系统性、专业性与稳定性,是通过一定的渠道来收集合法信息,再科学地加以分析、研究和推理,从而完成对决策的支持,这是一个渐进完善的体系与成熟的过程;正确认识情报,是企业开展情报工作的基础,由此才能让企业按自身的需求产生造血机能。

笔者运用各大搜索引擎,甚至上期刊网等专门学术网站去搜索竞争情报方面的文章,真正有价值的文章甚少,绝大多数这方面的文章都是对西方已有理论的借鉴,与实际运用关联性不大,对实际操作没有太多的指导意义。这也从一个侧面反映出竞争情报无论是在理论研究方面还是实际运用上都还需要很长一段时间的积累。

2 竞争情报服务缺乏鲜明特点

竞争情报服务与目前市场上大量存在的咨询服务有很大差异,但由于竞争情报行业在中国还处于起步阶段,服务的需求者,甚至从业人员对竞争情报的认知都是不全面的,因此不可避免会对竞争情报服务的定位存在偏差甚至错误。另外,现在越来越多的咨询公司也意识到竞争情报的市场在未来是很大的,因此都纷纷想进入这个市场分得一杯羹。于是竞争情报服务与咨询服务的界限被人为的模糊了。

竞争情报服务较咨询服务在针对性、资料可信度以及深度方面更有优势,竞争情报服务更注重资料的原始性、时效性、真实性以及可靠性,而咨询服务注重的是其分析、预测以及可行性方案的提供。竞争情报服务是把真实的信息呈现给客户,把客户无法获取的细节通过我们的服务提供给客户,把判断和决策留给客户。在服务过程中我们尽量保持自身的客观、中立,避免我们的主观预判混淆客户的决策。如果客户认识到这种差异性就会根据自身的需要去决定他们的需求。

其实只要用过竞争情报服务和咨询服务的客户,都能够切身体会到这两种服务的差异,在企业运营过程中,他们更加清楚自身的需求,从而做出明确的选择。笔者曾经遇到一个客户,他们公司每年都会与咨询公司合作,但是始终都觉得咨询公司无法满足他们的需求,他跟笔者反馈竞争情报服务与咨询服务相比有独特的优势。

尽管这种差异是客观存在的,但是我们在实际工作中忽略了去突出和强调这样一种差异性,一方面表明作为竞争情报从业者我们对竞争情报服务还是有点底气不足;其二,我们没有有意识的去积累我们在这方面的经验和教训;其三,在市场营销方面我们过多的去强调我们能够提供什么服务,却忽视去做这种差异性的营销。

3 竞争情报服务操作模式没有与时俱进

笔者在实际接触中发现,当越来越多的企业或者是新进入者涉足这个行业的时候,面临的首要问题就是操作模式,这是一个令人非常头痛和困惑的问题。竞争情报行业像其他咨询行业一样,并不需要大量生产设备的投入,只要有客户愿意信任你,只需要一台可以上网的电脑,就可以把项目做下来。的确,对于竞争情报来说,最重要的是一支有战斗力的团队,人力资源的投入是最大的。这种看似不需要很大成本的行业,操作模式的选择显得极为重要。但是这个行业是一个非常年轻的行业,没有任何前人的经验可以借鉴,可以说大家都是摸着石头过河,各自的操作模式也是在这样的过程中慢慢积累起来的,有其存在的合理性,与此同时也暴露出很多问题。

首先,操作成本日益增加。竞争情报服务与咨询服务一样,均是客制化的服务方式。就是说很难像流水线那样作业,甚至都无法去标准化。有些公司曾经尝试过标准化,尽管付出了很多努力,但是这样的尝试最终还是失败了。问题的症结所在,竞争情报服务的高附加值很大程度上是源于其客制化,标准化则必然丧失客制化,附加值也就因此丧失。标准化的本意是降低成本,但是与此同时丧失高附加值,最终落得两败俱伤。

其次,操作模式的问题。竞争情报的客制化特质说明我们所服务的对象是独一无二的,不同的客户有不同的需求。但客制化不是一次性的,然而很多操作模式却是按照一次性服务来设定的。正是因为这种不恰当的操作模式把整个服务过程引向了一个错误的方向。笔者认为这种一次性的服务模式看似为了节省成本,但长远来看根本起不到这样的作用,实际上用渠道操作模式取代这种一次性操作模式更有利。当然具体效果还有待实际的检验。举例来说,某个行业我们有几个客户,当然每个客户的需求都是不同的,但是如果他们的指向是同一个行业,那必然就有一些信息是共通的,如果把这些共通的信息当做一个渠道来开发,一次性的投入看似多了很多,但是可以同时服务几个客户,而且渠道模式更有利于长远的发展,对于客户来说,如果客户知道我们长期有这样的一个渠道必然对我们的信息源更有信心,客户更愿意把原本是一次性的服务定制为长期性的。笔者以为这样的模式更容易达到一种双赢的效果,当然需要我们在实践过程中不断的去改进和完善。

综上所述,我们了解到目前国内竞争情报实施环节中所面临的一些问题,这些问题的出现,有其历史的原因,有机制的问题,还有些是急功近利所导致。要解决这些问题,需要社会、行业、客户等方方面面加强宣传,加强自律,加强学习和沟通,只有大家共同努力,才能营造一个良好的行业环境,也有助于整个情报竞争行业水平的提高,从而更好地为企业服务。

参考文献

[1]竞争情报编辑部.中国企业竞争情报实施现状调查研究报告[J].竞争情报,2009,(02).

市场竞争环境中的管理层薪酬 篇7

关键词：上市公司,薪酬结构,绩效评估,人力资本

市场竞争环境条件中上市公司业绩下滑问题一直为人们所关注, 导致业绩下滑的原因可能多种多样, 但上市公司没有真正建立起与市场经济规则和竞争环境相对应的经营机制应该是根本的, 其重要表现就是高级管理人员的薪酬水平与公司的业绩的背离。从已公布年报的上市公司看, 尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制, 但不可否认, 管理层的薪酬制度仍存在不少问题, 如管理层的薪酬结构与企业管理绩效是否成正比, 是否承认管理层的人力资本价值及是否参与企业的收益分配, 管理层与其他员工的收入是否拉开合理差距, 如何平衡对管理层的奖励与对股东的回报两者的关系等, 尽快解决这些问题有利于进一步完善对管理层激励机制。

一、收入绩效不匹配管理层薪酬存在三大问题

首先, 部分上市公司管理层的薪酬结构与企业绩效未达到合理匹配, 这是目前管理层的薪酬制度中最常见的问题。这主要表现在四个方面, 一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。如ST科龙2002年前三季度净利润为1.337亿元, 并有望扭亏为盈, 其董事长仅象征性地领取1元报酬;五粮液2002年净利润高达6.13亿元, 而前三名管理层的总薪酬仅为15.52万元, 高管人员收入总额也只为41.96万元。在我国特别是国有企业、国有控股公司的老总收入低似乎已经不是新鲜话题。早在我们反思云南红塔集团的褚时健事件时, 就有人提出, 如果依照褚时健对红塔集团的贡献, 他的工资实在不高。如果他的收入真正挂钩于他的贡献, 或许不会发生后面的悲剧。当然这其中还事关个人道德和素质等其它原因, 我们不想为褚时健事件做任何辩护, 不过毫无疑问, 过低的收入也是诱因之一。据说, 今天云南红塔集团的董事长字国瑞仍然只有数千元的月薪, 和集团每年200亿元的利税根本不可比较。数年之后导致悲剧的制度因素, 且几乎存在于所有国有企业、国有控股公司中。鉴于此, 我们不得不说一句逆耳的忠告:如果我们还不吸取教训, 同样的悲剧将会继续出现。

二是“旱涝保收型”。据统计, 有近百家上市公司只有奖励措施, 却没有惩罚机制, 即使企业当年未能完成预定任务, 高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。如某电力上市公司规定, 如果当年公司的净资产收益率高于9%, 则可提取净利润的5%做奖励;但若净资产收益率在6%以内, 高管仍可提取净利润的3%作奖励。由于公司此前的净资产收益率都在9%以上, 有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。如果每年均能维持2001年的净利润8000万元左右, 公司高管每年就可提取400万元奖励金。

三是公司效益与高管收入成反比。一些企业效益逐年下滑, 但高管收入却节节攀升。安徽一家公司2002年出现亏损, 但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元, 比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。山东某上市公司2002年由于各种原因导致业绩巨亏2.65亿元, 但高管领取的薪酬总额高达160万元, 比2001年的72.6万元翻了一番。

四是收入过高型。去年发生的“格拉索薪酬事件”就是这个方面很好的代表, 作为监管华尔街交易的自律性监管机构的最高负责人, 按合同到2007年退休, 竟然可拿到1.88亿美元的酬劳, 还不计每年140万美元的年薪和100万美元的奖金。这个数字, 简直可以比上第三世界一个小国的GDP了。世界上还有哪个市场会有这样的“人力资本价格”呢?原则这样认定:监管者可以有高收入, 但只是中等水平的高收入 (在美国比较可以接受的是百万左右的年薪加百万左右的奖金) 。而在此之外的种种名目的超高收入, 完全超出交易所利润贡献也超出交易监管职位市场价格的超高收入, 在温和的批评中, 已经被认为是岂有此理;而更尖锐的看法, 则倾向于认为这是监管者与被监管者之间的一种共谋, 正是纽约交易所近年来丑闻迭出的根源之一。因为, 决定给予格拉索高薪的纽约交易所董事会, 其主要成员都是华尔街大佬。这就牵涉到了企业本身的治理结构变革。在此, 由于与本文不关联就不多赘述了。

其次, 上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元, 该公司有关负责人坦言, 公司业绩一直保持良好的增长势头, 但由于体制等原因, 高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平, 与普通员工也没有拉开差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右, 甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。

最后, 部分上市公司在对高管出手大方的同时, 对股东却吝啬有加。某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元, 高管总薪酬接近1000万元, 财务状况也较稳健, 但公司却没有实施过派现送转方案。

以上的种种情形, 让我们对市场竞争环境条件下企业经营业绩与公司高级管理人员的薪酬水平之间的实际关系有了深入的了解和分析, 以便我们去探求在企业内部建立与市场经济规则相一致的激励约束机制, 提高企业的竞争力。

二、切实建立科学的绩效评价体系和对高级管理人员的长期激励机制

激励的依据是绩效评价, 激励的手段是薪酬分配, 而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力, 从而为企业带来更多的利益。因此, 在分析薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩这个问题之前, 必须搞明白企业绩效评价体系的构成部分。

科学的绩效评价体系包括以素质模型为核心的能力评价体系、任职资格评价体系和以关键业绩指标 (KPI) 为核心业绩评价体系。能力评价指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评价体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力, 或者说是职位胜任力。以关键业绩指标 (KPI) 为核心业绩评价体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。

考核结果在薪酬管理体系中应用主要体现在三个方面:根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资;根据关键业绩指标 (KPI) 体系和能力评价体系确定员工的绩效工资;根据关键业绩指标 (KPI) 体系、能力评价体系和任职资格评价体系决定员工的工资定级。

与此同时经营者对激励的需要是多方面的, 但中长期的激励办法是最具有战略意义, 也是最重要的.根据《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高层管理人员进行的调查显示, 高层管理人员年均收入达到163.5万美元, 其中43%来自于长期业绩的报酬。在可供选择的经营者激励办法中, 目前被广泛应用的主要有年薪制, 高级管理层持股制以及绩效结合奖励留存制等方式.而高级管理层持股制, 即股票期权制是当前最为流行, 也是最为有效的激励措施。

股票期权是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定的价格购买或出售标的资产——股票, 它是公司给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票, 这个购买的过程称为行权。在行权以前, 股票期权持有人没有任何的现金收益;行权以后, 个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。股票期权制度源于美国。自80年代起至今, 美国大多数公司都实行了这种制度。据资料显示, 在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中, 89%的公司已在其高层级管理人员中实行了这种制度。同时, 股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升, 总体达到10%, 有些计算机公司则高达16%。1996年以后, 这一比例仍在上升, 而且范围也迅速扩大到中小型公司。据统计, 1998年美国高层管理人员薪酬结构中, 基本工资占36%, 奖金占15%, 股票期权占38%, 其它收入占11%。由此可见, 在美国高层管理人员的收入中, 来源于行使股票期权的收入所占的比重已跃居首位。

股票期权具有多重优点。首先, 它有利于鼓励经营者按股东的目标行事。实行股票期权计划后, 由于本公司未来股票的价格取决于公司现在和未来的经营状况, 因此经营者为了能在将来通过购买公司股票而获利, 在作出现行决策时势必要考虑公司将来的发展, 这就使经营者不得不遵循企业价值最大化的目标, 自觉按照股东的要求努力工作。

其次, 它有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润最大化的动力, 但由于股票期权的取得与行权之间有一定的间隔期, 且一般公司确定的行权期都比较长, 这就使经营者不能只注重眼前利益, 而应该树立长期观点, 尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。

再次, 它有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等, 必要时还附加一些条件, 从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权, 对经营者具有一定约束。此外, 购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款, 为了确保安全性和赢利性, 经营者会自觉约束自己的行为, 避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。

最后, 它有利于激励经营者不断创新。在没有建立激励机制之前, 经营者没有投资于高风险、高回报项目的动机, 因为“道德风险”使他们有“不求有功, 但求无过”的心态, 不可能冒太大的风险。实行股票期权以后, 经营者也能分享高风险投资带来的较高收益, 所以, 他们就会大胆地进行技术创新和管理创新, 采用各种新技术降低成本, 通过提高劳动生产率或投资于新兴的高风险行业来获取更多的利润。

一般而言, 实施股票期权计划有四项关键内容:一是股票期权的受益人, 也就是需要激励的对象, 一般是指公司的高级主管, 偶尔也会扩大到少数有特殊贡献的其他员工;二是有效期, 通常视企业的实际情况加以掌握, 一般为5至10年;三为施权价, 即股票当时的市场价格, 也有视情况加以调整的;四是期权的数量:数量太少难以起到激励效果, 数量太多又会损失所有者的利益.在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的, 是部分上市公司和高新技术企业, 其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看, 北京、上海、武汉、深圳等省市试点较早, 正式制定发布了相应的试点办法, 其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示, 前50家管理层持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%, 平均每股收益为0.50元, 远远超过平均水平.当然, 上市公司管理层持股与公司经营业绩之间的完全正相关, 还取决于许多条件, 比如管理人员持股的收益是否具有足够的激励作用, 管理层不会利用内部信息损害外部股东的权益等等.

考虑到我国的特殊国情, 在实施股票期权等长期激励措施时, 还应注意到与其相关的一些配套措施的问题:

一是公司实施股票期权等长或激励机制需要具备哪些必要条件, 在西方市场经济国家或许不需要作出这样的规定, 公司是否实施股票期权计划完全由公司股东会或董事会决定, 但是在我国, 对国有独资或国有控股的有限责任公司或股份有限公司是否允许其实施股票期权之类的长期激励制度, 应当有一些最基本的条件要求, 凡是达不到这些基本条件的, 则不能实施股票期权等长期激励制度。

二是资本市场的问题。要想推行股票期权制度, 完善的资本市场无疑是一种必要的“基础设施”。因为股票期权的实行以结构合理、动作有效的资本市场 (主要是股票市场) 为依托, 否则股票的价值无法合理评价和兑现, 股票期权的激励作用也会大打折扣。但是, 我国资本市场起步较晚, 市场规模狭小, 股票结构扭曲, 投机之风盛行, 上市公司股票的走势与经营业绩严重脱钩, 二级市场抵御风险的能力较差, 市场的评价机制也处于起步阶段, 因此很难充分发挥股票期权对经营者的预期激励效用。

三是企业家市场的问题。股票期权的激励对象是企业的经营者, 只有真正的企业家才懂得股票期权对他的重要意义, 也只有形成公正的、竞争性的企业家筛选、淘汰机制, 才能使股票期权计划发挥预期效用。目前我国推行股票期权计划面临的一个关键问题就是缺乏健全的企业家市场, 因为我国多年来一直习惯于由上级行政部门任命企业经营者, 对经理人员的任职和离职没有有效的上岗竞争和离岗考核机制, 没有经过市场的检验和考核, 经理人员注重的不是企业的经营效益, 而是职位的升迁, 与股东的根本利益背道而驰。在这种情况下, 显然股票期权计划无法充分发挥作用。

四是对国有独资、国有控股公司的高级管理人员实施了股份期权等长期激励机制, 同时就要解决高级管理人员的在职高消费、灰色收入、“59岁现象”等问题, 这就需要对在职消费的合理界限、差旅费标准、公司配车规格、公司补贴住宅水平、兼职及兼职收入管理等一系列问题作出明确具体的规定, 也就是说, 既然开了“前门”, 就要坚决堵住“后门”。只有这样才能在激励的同时, 完成对企业绩效的提高。

三、肯定和承认人力资本的意义并参与企业经济效益的分配

“从人力到人力资源再到人力资本”是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华, 是时代发展的大势所趋。对员工地位认识的每一次观念变革, 都引起了一系列相应的管理方法论的革新。对企业来说, 这种变化并不是企业主动自愿的, 而是形势所迫、大势所趋, 是企业自身发展所必须的。早在机器大工业时代, 企业的竞争主要表现在生产技术和机器设备的竞争。在当时, 只要有好的技术和好的设备, 企业就可以获得高额的利润, 而人只是机器设备的附属品, 是会说话的工具。于是, 员工被称为人力, 地位地下, 企业为了降低成本, 就千方百计地降低人力成本, 这在当时的历史条件下还是有一定的合理性的。但随着经济、社会的不断发展和进步, 随着企业外部竞争环境的不确定性不断增加, 员工的专业能力、积极性和创造性在企业竞争中的决定作用日益突出, 人才逐渐取代机器成了赢得竞争优势的首要因素, 企业之间的竞争最终演变成了人才之争。那些把员工当成人力、看作成本的企业很快便被市场竞争无情地淘汰, 而那些真正把员工当成资源来进行投资开发的企业则因为人力资源的高增值性而获得了远大于投资其它资源所能带来的回报。于是, 员工不再被看作人力而被看成是人力资源, 而且是第一资源, “以人为本”成为了企业的共识。

自1960年初诺贝尔经济学奖获得者西奥多.T.舒尔茨提出人力资本理论以来, “人力资本”这一概念广泛见诸于学术界。人力资本指通过对人力资源投资而体现在人身上的体力、知识、技能等。它是另一种形态的资本, 与物质资本具有同等地位。在企业里, 人力资本主要指两种人:一种是职业经理人, 另一种是技术创新者。这两种人以他们超凡的见识和卓越的才能为企业创造了巨额的财富。人力资本与人力资源虽只是一字之差, 却有着天壤之别。企业承认人力资本, 就意味着人力资本的所有者与物质资本的所有者一样, 也是企业的股东或老板, 也有资格分享企业的税后利润。也就是说, 他不再只是一个按劳取酬的打工者, 他所获得的经济回报不再只是单纯的劳动回报, 还包括相当大部分的资本回报。

在我国现阶段情况下是政府安排企业制度, 所以我国的人力资本制度的承认需要政府认可。政府不认可, 企业就无法安排。现阶段于国家还没有肯定企业经营者的人力资本, 企业也没有肯定技术骨干的人力资本。人力资本问题已是摆在我国企业面前的一个非常迫切的问题。虽然企业的高层领导和核心技术人员的收入相对其他员工而言已经是很高了, 但他们的收入与他们为企业创造的巨额财富相比是不成比例的。部分国有企业内部失信和国有资产流失非常严重, 说到底就是因为人力资本得不到承认, 只把他们当成高级打工者, 报酬也只是以工资的形式实现。这就很容易造成他们心理失衡而产生非理性反抗, 花不该花的钱, 拿不该拿的钱。结果导致人才流失现象和高层腐败现象屡屡出现、越来越多。因此, 政府应该承认人力资本制度的合法性和真实性, 将实行人力资本制度的权力完全地交给企业。

总之, 当员工被看成人力时, 其地位就好比是“仆人”, 当员工被看成人力资源时, 其地位就上升为“客人”, 只有当员工被看成人力资本时, 他才真正成了企业的“主人”, 他的积极性、主动性和创造性才能充分发挥出来。

四、建立规范的薪酬制度

寻求在绩效与薪酬之间建立起一条相互作用和紧密联系的纽带, 建立一套“对内具有公平性, 对外具有竞争力”的薪酬体系, 是目前我国很多公司的当务之急, 特别是在我国加入世贸之后, 面对“狼来了”的情况下。在不断得以规范和健全的市场经济体制之下, 竞争环境的整治, 合理与健全的薪酬制度已经成为寻求经营成功的最有效的管理工具之一, 制定明确的薪酬体系, 使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果, 这对公司取得成功来说是至关重要的。新

所以说在我国特殊的制度背景下, 资本市场日益崛起的各类机构投资者在广泛参与上市公司治理, 设计科学管理层薪酬计划方面开始扮演越来越重要的作用。这对于监管层制定各种政策和措施有重要的启示意义。

监管层应继续大力发展机构投资者, 可以出台一系列的配套措施鼓励机构投资者战略持股某些有发展前景的上市公司, 使得机构投资者更加有效地参与上市公司的公司治理, 影响管理层的薪酬制定, 更加有效地激励管理层的潜力, 减少代理成本, 提高公司的运作效率。

监管层应进一步加快资本市场的开放速度。引入更多的国外合格机构投资者, 借鉴他们在战略制定, 设计更加科学的薪酬制度, 有效监督和激烈管理层等方面丰富的国际先进经验, 使得我国上市企业的公司治理水平能够迈上新的台阶。

参考文献

[1]朱素君.建立规范的薪酬制度[J].人力资源管理, 2001, (05) .

[2]成文凯.薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩世界经理人[J].2004, (04) .

[3]王焕宁.关键绩效指标体系建立.中国管理传播网.

[4]高新.人力—人力资源—人力资本.中国人力资源网.