薪酬福利管理(期末复习)

薪酬福利管理(期末复习)（精选10篇）

薪酬福利管理(期末复习) 篇1

一种劳动的边际成本（MCL）小于劳动平均成本（ACL）的经济。

2.韦茨曼分享报酬制度三种方式：产品工资、收入分享、利润分享。（收入分享可能会产

生劳动的边际成本和劳动的平均成本之间最大差）

3.企业人工费用：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和

支付给职工的全部费用。按照国际惯例，人工费用应包括为雇佣职工所发生的一切费用。

4.企业人工费用与企业人工成本费用按照国际惯例是一致的。

5.我国企业的人工费用构成：（1）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费）（2）社会保

险费用（3）住房费用（4）福利费用（5）教育经费（6）劳动保护费用（7）其他人工成本。

6.从业人员劳动报酬包括：在岗职工工资总额、聘用、留用的离退休人员的劳动报酬、人

事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬、外籍及港澳台方人员劳动报酬。

7.在岗职工工资总额：企业在报告期内直接支付给在岗职工的劳动报酬总额。包括基础工

资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。

8.不在岗职工生活费：企业支付给已经离开本人的生产或工作岗位，但仍由本企业保留劳

动关系职工的生活费用。

9.影响企业支付能力的因素：（1）实物劳动生产率（2）销货劳动生产率（3）人工费用比

率（4）劳动分配率（5）增加值劳动生产率（6）单位制品薪资（7）损益分歧点

10.薪资水平公式重要原则：生产率的增长先于薪资的增长。

11.人工费用比率=人工费用/销货额=人工费用/职工数÷销货额/职工数

12.实物劳动生产率：某一时期内平均每一职工的产品数量。它是衡量企业人工费用支付能

力的一般尺度。

13.销货劳动生产率：某一时期内平均每一职工的销货价值，它是衡量企业人工费用支付能

力的一般尺度。

14.人工费用比率：是指企业人工费用占企业销售额的比重，也可以说是企业人均人工费用

占企业销售劳动生产率的比值。（重要尺度，也是最简单、最基本的方法之一）

15.劳动分配率：是指企业人工费用占企业增加值（也称企业净产值或附加值）的比率。

16.适当劳动分配率措施：提高企业的技术构成、资金周转率、生产紧销或适销对路产品等。

17.增加值劳动生产率：也称净产值劳动生产率，指平均每一职工生产的增加值或净产值。

18.单位制品薪资：平均每件或每单位制品的人工费用。

19.损益分歧点：企业利润为零时的销售额，是企业盈亏的分界点。

20.劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须

达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。

21.增加值计算方法：

（1）扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。

增加值=销货（生产）额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+收入

零配件+外包加工费+间接材料）

（2）相加法，将形成增加值的各项因素相加得出。

增加值=利润+人工费用+其他形成增加值各项费用=利润+人工费用+财务费用+

租金+折旧+税收

22.合理的人工费比率=人工费用/销货额=净产值/销货额*人工费用/净产值=目标附加价值

率*目标劳动分配率

23.销售净额基准法，根据前几年实际人工费比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪

资增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。

24.目标人工费用=本年计划平均人数*上年平均薪资*（1+计划平均薪资增长率）

25.目标销售额=目标人工费用/人工费比率

26.损益分歧点基准法，损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。是指在单位产品价格一定下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。还可以简要的概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

27.销售收入=制造成本+销售及管理费用销售收入=固定成本+变动成本

28.损益分歧点 PX=F+VX（P单位产品售价V单位产品变动成本F固定成本X产量或销

售量）

29.损益分歧点所要达到的销售量X=F/（P-V）

30.P-V为每单位边际利润 其除以每单位产品价格P 为每单位产品边际利润率

31.损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率

32.危险盈利点，是指销货额不仅能抵补全部成本支出，而且还能获得保证股东以适当股息

分配的一定利润。

33.危险盈利点之销货额=（固定费用+股息分配/1-法人所得税率）/边际利润率

34.工资支付的可能限度（可能人工费比率）=人工费用总额/危险盈利点之销货额

35.剩余额保留点（也称安全盈利点）之销售额是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润

用于股东股息分配外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险。

36.剩余额保留点之销售额=【固定费用+（股息分配+各项保留）/（1-法人所得税率）】/边

际利益率

37.工资支付的适当限度（合理人工费比率）=人工费用总额/剩余额保留点之销货额

38.企业人工成本的分析指标，一般由人均水平指标、综合性主指标和成本结构性主指标组

成。

39.人均水平指标是一绝对指标，即平均人工成本。平均人工成本的平均工资成本与平均非

工资成本之和。是一个辅助指标。

40.平均人工成本=人工成本总额/年平均人数

41.人均水平指标反映的是：企业职工平均收入的高低；企业招用一名职工的人工费用。人

均水平指标可以基本表明和衡量不同行业、同一行业不同企业在劳动力市场上的工资收入分配关系及其竞争能力。

42.综合性主指标是相对指标，包括人工费比率和劳动分配率。

43.人工费比率=人工费用总额/销售总额*100%

44.劳动分配率=人工费用总额/增加值总额*100%=平均人工成本/人均销货额*100%

45.综合性主指标反映的是：活劳动要素的投入产出关系；企业增加值劳动生产率同职工收

入（生产同分配）的关系；与同行业的平均水平或其他企业相比，企业相对人工成本的高低状况。

46.人工费比率的真值表是每百元人工成本销售产值率，劳动分配率的正指标就是每百元人

工成本增加值率。

47.每百元人工成本销售产值率=企业销售产值/企业人工成本总额（百元）

48.每百元人工成本增加值率=企业增加值/企业人工成本总额（百元）

49.人工成本占总成本的比例=人工成本总额/产品成本总额*100%

50.政府对企业工资总额的调控方式P68

51.企业内部工资分配所需要解决的问题和追求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依

据，处理好两个分配关系，即企业与职工之间的分配关系，企业内部职工之间的分配关

系，使职工的工资收入同他们的劳动成果密切联系起来，以从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益，提高职工的职业生活质量。

52.企业工资工作体系由工资等级制度、劳动定额和工资形式组成。

53.薪酬模式由薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术组成。

54.薪酬的基木目标是效率、公平、合法。

55.四种战略性薪酬政策是内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理。

56.薪酬技术把四种薪酬战略政策与三个薪酬日标联系起来。保证内部一致性的薪酬技术是

工作分析、工作评价;保证对外竟争力的技术是薪酬调查；衡量员工贡献的技术是绩效考核及根据绩效为基础的工资形式。

57.战略性薪酬的基木要求，一是支持经营战略，二是适应外部压力。薪酬战略的基木前提

是把薪酬体系与经营战略联系起来。

58.基于薪酬目标和薪酬战略的所有决策，相互交织形成企业的薪酬战略。

59.外部薪酬战略的选择，即薪酬水平的选择分为:领先型、跟随型、滞后型和混合型策略。

60.企业薪酬策略的选择要与企业的发展阶段相结合。

61.劳动和社会保障部深化企业内部分配制度改革指导意见的主要内容是：建立健全企业内

部工资收入分配激励机制；积极稳妥的开发按生产要素分配的试点工作；加强基础管理，建立健全企业内部工资分配的约束机制。

62.薪酬方案设计流程，在做好前期基础性工作的基础上，一般按照以下步骤完成：第一阶

段，三定方案；确定岗位说明书，部门职能说明书；第二阶段，准备岗位评价资料阶段；

第三阶段，召开岗位评价会议，实施岗位评价阶段；第四阶段，工资结构调整与工资标准测算阶段；第五阶段，审核、修订、通过、宣讲《薪酬方案》阶段。

63.工资等级制度的类型P108：

（1）年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。

（2）职位型工资制，基于职位确定工资等级结构，也称为以工作为导向的工资等级

结构。

（3）职能型工资制，基于能力确定工资等级结构。也称技能或能力为导向的工资等

级结构。

（4）多元型工资制，也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，是把影响和

决定劳动者工资的各种主要因素分解下来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。

64.工作评价是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。工作评价的核心是给工作标定定级。

65.排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降至顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。

66.排列法的步骤：（1）进行工作分析。将结果制成工作说明书。（2）有工作评价委员会的主题委员分别根据工作说明书，或者自己头脑中对该项工作的印象，对工作按照难易或价值大小的次序进行排列。（3）根据全体评价委员会个人评定的结果，确定自然岗位序列。

67.分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的的劳动等级，给出等级定义；

然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。区别于排列法，劳动登记时预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。

68.分类法的步骤：（1）建立工作类别或级别（2）等级定义，即给建立起来的工作等级做

出工作分类说明。（3）评价和分类，即由评价人阅读工作分类说明，并根据评价人对工作的相对难度、包括的职责，以及必备的知识和经验的理解，来决定每项工作应列入哪一等级。

69.计点法，实现确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立

起评价标准。之后根据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。

70.计点法流程：（1）确定组织机构和岗位，编制部门职能说明书和岗位说明书。（2）设计

计点法岗位评价标准体系。（3）召开岗位评价会议，实施岗位评价。（4）岗位评价数据处理与岗位等级划分。

71.岗位等级调整方法：（1）直接进行岗位复评（2）以部门为单位向各部门负责人征求意

见。

72.工资中线测算：系数法，使用系数法测算“一岗一薪”标准，其适用范围一般是运行多

年的企业，在工作评价的基础上，对整合的工资总额进行重新分配，并立足于建立起符合企业自身内部一致性的工资结构。

73.使用系数法测算工资标准的理念是：建立起企业内部一致的、规范的工资标准体系，不

被市场工资所左右。在整体工资水平上与社会工资水平一致，但不保证每种职业工资标准与市场一致。

74.岗位工资标准总额=工资总额*70%

75.月度岗位工资标准总额=工资标准总额÷12

76.薪酬浮动 下限=中点÷（100%+1/2浮动幅度）下限=下限+（浮动幅度*下限）

77.工资等级交叉 交叉程度：（A所在等级上限-B下限）/（A上限-A下限）*100%

78.P209两个表

79.广义的津贴，是指对职工在特殊条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及对特定条件下

额外生活费用的指出给予合理补偿的一种工资形式。习惯上，一般把属于生产性只的称作津贴，属于生活性质的为补贴。

80.统计口径的津贴是指为了补偿职工特殊或者额外的劳动消耗而因其他特殊原因支付给

员工的津贴。包括：补偿职工特殊和额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴、其他津贴。

81.补贴是指为了保证职业工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。包括：为保证

职工工资水平不受水平不收物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

82.津贴、补贴特点：（1）津贴、补贴是一种在标准工资之外的劳动报酬，是对职工额外劳

动消耗和额外生活费用支出和一种补偿。（2）津贴、补贴所体现的主要是劳动者劳动过程所处的劳动环境和条件的差别，而不是正常条件下劳动质量和数量的差别。其主要功能是调节不同地区之间、行业之间以及单位内部岗位之间的工资关系。（3）多数津贴、补贴项目是根据某一特定条件，为了实现某以特定目的设置的，具有单一性。（4）职工是否享受某种津贴、补贴，决定于是否符合享受某种津贴的条件，随着条件的变化，津贴可增可减，因而具有很大灵活性。

83.津贴、补贴的作用：（1）是落实按劳分配的重要补充手段，可以有效的解决其他工资形

式不能反映的特殊劳动消耗的差别。（2）是合理调节工资关系的重要补充措施。（3）由于津贴补贴是一种“价格”信号，因而合理的津贴项目及标准可以起到“市场”配置劳动力，合理调节劳动力流向的作用。

84.津贴标准三种规定方法：（1）按工资标准工资的一定比率规定，适用于保证地区间职工

实际工资水平和为了保证职工生活给予临时性津贴两种情况；（2）统一按绝对数额发给，如夜班津贴、伙食补贴等，适用于补偿职工特殊和额外劳动消耗的情况；（3）按照职位

级别或工作性质，规定不同的绝对数额，如房租补贴、通讯补贴、车改补贴等。

85.绩效指标范围

一 财务指标

1.价值创造

a.收入增长

b.资源获益

c.销售毛利

d.经济增加值

2.股东回报

a.投入资本收益率

b.销售/收益回报

c.每股收益

d.利润成长率 二 客户指标 1.市场时效指标 a.配送时间 b.周转时间 c.新产品引荐 d.客户满意度指标 2.市场份额 a.客户满意度 b.客户增长及保有 c.渗透度账户三内部经营过程指标 四 学习与成长指标 1.资源利用 a.预算与实际开支之比 b.成本配置比率 c.可靠性/返工 d.精确性/误差 e.安全等级 2.变革效率 方案执行 协作效率 服务/品质标准 1.人力资源效能 a.员工满意度 b.流动率 c.招聘总成本 d.开发计划的进展速度 e.提升标准 f.全体员工/管理人员数量比率 2.其他资产效能 a.专利/知识产权/规章 b.分配制度 c.技术效能

86.六种团体奖励计划的形式和奖金总额的确定方法：

（1）以实际销售额、生产额和标准认识费率为基准计算

奖金总额=实际销售额（或生产额）*标准人士费率-实际工资总额

（2）以附加价值（净产值）为基准计算

奖金总额=附加价值*标准劳动分配率-实际支付工资总额

（3）以目标销售额为基准计算

当年新增奖金额=（实际销售额-目标销售额）*超目标奖金提取比例

（4）以节约成本额为基准计算

奖金总额=制造成本节约额*32.5% 之后扣除与成本节约相伴随的投入资本的折旧费部分（节约部分的1/3或者投入资本的1/60）再扣出养老金、保险等。

（5）以实现利润为基准计算

本期新增奖金额=（实际利润-上期利润或计划利润）*超额利润奖金含量

本期奖金额=（上期亏损额-本期亏损额）*减亏额奖金提取比例

（6）以复合指标为基准计算

薪酬福利管理(期末复习) 篇2

有很多企业的HR认为, 做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗, 这么简单的事情, 也没有什么好管理的啊, 很简单嘛!其实, 薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的, 事实上, 薪酬管理是人力资源管理的一个难点, 因为这项工作关系到每一位员工的切身利益, 受到每一个人的关注。企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的, 薪酬管理水平的高低, 将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此各位HR不要掉以轻心, 薪酬管理是重中之重, 一定要好好地利用薪酬管理激励机制, 使员工尽力发挥潜能, 为公司战略目标做出更大更多的贡献。

一、薪酬福利管理的功能和构成

薪酬福利管理是企业最重要的人力资源管理手段之一, 它与绩效管理被称作人力资源管理的核心工作。那么薪酬福利管理到底有哪些功能, 它又是由哪些总价构成的呢?

1. 薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面:

(1) 吸引人才。薪酬福利管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竞争力, 吸引更多更好的优秀人才来公司工作, 为企业服务。

(2) 对员工的贡献给予相应的回报, 激励保留优秀员工。

(3) 通过薪酬机制, 将短、中、长期经济利益相结合, 促进公司与员工结成利益共同体关系。

(4) 合理控制人工成本, 形成企业的核心竞争力, 保证企业产品在市场上的竞争力。

(5) 协调和配置人力资源。

2. 影响员工薪酬福利水平的因素有以下几个方面:

(1) 影响员工个人薪酬水平的主要因素。一是劳动绩效;二是职务或者岗位;三是技术和培训水平;四是工作条件;五是年龄与工龄。

(2) 影响企业整体薪酬水平的主要因素。一是生活费用与物价水平;二是企业工资支付能力;三是地区和行业工资水平;四是劳动力市场供求状况;五是产品的需求弹性;六是工会组织的力量水平;七是企业薪酬策略。

3. 薪酬主要由工资 (含津贴) 、奖金、福利三大块构成 (见下表所示) 。

二、如何做好薪酬福利设计管理

薪酬福利管理系统中, 重点是如何做好薪酬福利体系的设计。只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力, 接下来的工作就是执行薪酬体系, 其他工作都是一些日常工作了。

薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竞争力, 将会直接影响到公司薪酬福利制度是否科学合理, 给予员工的福利是否让员工满意, 它不仅仅是关系到员工个人的切身利益, 也将会直接影响到企业的人力资源储备、人力资源效率和劳动生产率, 从而最终影响到企业战略目标的实现。因此, 做好薪酬福利体系的设计管理工作是薪酬福利管理工作的重中之重, 它是薪酬福利管理的核心。

要做好薪酬福利设计管理工作, 主要应做好如下几方面工作:一是薪酬调查。二是岗位分析与评价。三是了解劳动力需求关系。四是了解竞争对手的人工成本。五是了解同行业薪酬福利水平。六是了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经营特点等。

1. 薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度, 既不能多支付, 也不能少支付。多支付薪酬会导致企业的人工成本过大, 从而造成产品竞争力减弱;少支付薪酬则难以保持企业发展所需的人力资源, 进而保持企业竞争力。要做到这点, 企业就必须进行薪酬调查。

薪酬调查是薪酬管理最基本的工作, 它是通过一定的调查手段, 获取企业内部和外部薪酬信息, 使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理, 从而在保证实现企业目标的前提下, 又使薪酬具有竞争力。

兵法有云:知已知彼, 方能百战不贻。其实薪酬调查的目的也就是使企业在薪酬管理上了解对手以及自己的水平。打造对外具有吸引力的薪酬体系, 吸引更多更好的人才到企业服务。薪酬调查主要从内部调查与外部调查两个方面进行。

(1) 内部薪酬调查。内部调查相对来说较为容易得多, 主要工作就是工作量考核和岗位分析与评估, 为实现薪酬内部均衡提供信息。岗位分析与评估是普遍而重要的人力资源管理技术, 是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析与研究, 并制定岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位评价是在岗位分析的基础上, 对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等进行评价。

(2) 外部薪酬调查。外部薪酬调查主要是对同行业、同地区的企业的薪酬水平进行调查。外部薪酬调查可以自己进行调查, 也可以委托专业机构进行调查, 还可以从各种公开的信息中搜集, 或者与别的企业达成协议, 相互提供信息。其工作程序:一是确定调查的目的;二是确定调查范围 (包括企业范围、岗位范围、时间范围等) ;三是确定调查方式 (包括问卷或者面谈) ;四是整理分析, 并与本企业进行对比。

2. 薪酬设计。

我们要做好薪酬设计首先必须要了解影响薪酬设计的因素有哪些。薪酬设计的影响因素有很多种, 主要有:劳动力市场供给状况、企业间的人才竞争状况、政府宏观调控政策、最低工资制度、行业或者地区薪酬水平、物价因素、经济发展水平、行业劳动生产率、国家相关的法律法规, 以及企业的经营状况、企业性质、分配形式、员工岗位等级、企业劳动生产率、人力资源管理水平等诸多因素。

(1) 岗位等级法。该方法的特点就是将企业中的岗位划分为若干等级, 不同等级享受不同的工资待遇。该法简单易行, 但缺点在于不能有效地激励员工。

(2) 岗位分类法。岗位分类法和岗位等级法有相似之处, 该方法是将岗位分成若干类型, 不同类型的岗位工资不一样。岗位分类法的工作程序:一是确定岗位类别数目;二是对各岗位类别的各个级别进行明确定义;三是将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较, 将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上;四是当岗位评价完成以后, 以此为基础设定薪酬等级。

(3) 因素比较法 (要素比较法) 。因素比较法是淡化岗位差别, 选取一系列与工作密切相关, 同时又具备可比性的因素来进行比较, 从而确定不同岗位的价值, 并确定相应工资的一种方法。

这种方法相对来说较岗位等级法和岗位分类法要复杂, 但更能显示出它的公平所在, 这种方法在技术类岗位评价中较为适用。其工作程序:一是因素选择 (选择关键因素) ;二是工作分析;三是确定基准岗位;四是确定基准岗位工资;五是确定非基准岗位工资。

薪酬福利管理(期末复习) 篇3

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

薪酬福利管理方案 篇4

一、目的；

建立规范的薪酬福利管理体系，明确公司销售部价值分配导向，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而调动员工工作的积极性，促进企业的长远发展。

二、适用范围；

适用于公司销售部的薪酬福利管理；

三、方案内容； 3.1各职位薪水权重；

工作能力和工作成果，激励员工创造更高业绩，体现能者多得价值分配原则；

3.2提成；

根据员工所负责的区域，供货给经销商送货金额的（现款）总和，除去退残损货，即所负责区域送货给经销商所有货款的净额；提成比例为见上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情况下，根据员工的表现，按职务相应发放一个月的基本薪。

3.4补助

3.4.1主要指的是出差补助、交通补助、手机通信补助、餐费补助。

3.4.2销售类人员出差补助、交通补助、手机通信、餐费补助规定

a.销售人员可根据工作需要按如下标准报销差旅补助、市内交通通讯补助

b.市内交通通讯费每月月初按公司财务报销凭证贴发票报销，发票可为汽车加油票、出租车票、通讯发票等大面值公司可以抵税的国家正规发票，工作不满全月按实际工作天数进行折算发放

乘坐火车硬卧的员工,如出差超出1000公里,可申请坐飞机经济仓或高铁二等坐出行,以便条形式申请,经两级主管确认,交财务备案.3.5销售人员餐费补助

为了体现公司对销售人员的关怀，提高员工的归属感，市内出差误餐费补助10元/天，每月扣除驻地市外出差天数按实际报销，具体见上表；

员工薪酬福利管理表单 篇5

月份：

二、员工薪资等级表

三、岗位调动薪资变动表

调动范围：□公司间□公司内部

注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。

2．涉及薪资问题请注意保密。

3．填写后将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。

四、工作奖金核定表

总经理：__________________核准：_________________填表：________________

五、员工福利金申请表

员工福利金申请表

六、员工保险月报表

公司薪酬福利管理办法 篇6

员工薪酬福利管理办法（试行）

第一章总则

第一条为适应公司经营和管理需要，参照国家有关劳动人事管理政策，规范公司薪酬福利管理，保证其对外具有吸引力，对内具有激励性、竞争性，特制定本办法。

第二条本办法贯彻：按能分配、兼顾公平、奖勤罚懒和效率优先的原则，以激励、高效、简单、实用为指导。

第三条在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、市场薪酬行情、公司支付能力以及员工所在岗位的相对价值、贡献大小等因素。

第四条本制度所指薪酬均为税前员工收入总额，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。员工的法定保险费用由公司依法代扣代缴。

第二章适用范围

第五条本制度适用于与公司建立劳动关系签订劳动合同的员工，工资与销售业绩挂钩的参照本办法执行。

第三章薪酬管理

第六条 行管中心为公司员工薪资等级调整的主管部门，所有员工薪酬福利的调整均由其提请公司批准。各用人部门可书面向行管中心提出调整所在部门员工薪资福利的建议，但不能直接向公司提出申请。

第七条 公司统一每年4月份对全体员工的薪酬给予系统评估一次，并根据上一的工作表现等因素对有必要给予调整薪资等级的员工给予统一调整，其它时段非特殊情况不接受薪资调整申请。

第八条本制度所指的薪酬包括：

（一）按月发给员工的基本工资、岗位工资、综合津贴、加班工资、满勤奖金、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等；

（二）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的绩效奖金。

第九条工资核算及审核流程：

（一）人事专员负责当月人员变动、考勤、工资异动等的统计交部门经理及分管领导审 核；

（二）审核通过后由人事专员核算薪资（绩效工资等）制作工资表交部门经理、分管领 导、计财中心审核，后送总经理核准交由出纳发放。

第十条工资发放周期及给付日期：

（一）公司于每月10日支付员工上个月的工资，如遇节假日顺延发放；

（二）公司因各种原因造成延缓工资支付时，人力资源部应提前一日通知各部门。

第十一条工资支付与领取方式：

（一）公司将员工工资统一发放到员工的个人银行帐户上；

（二）下列各项须从工资中直接扣除：个人收入所得税，社会保险个人应承担的部分，其他按国家法令及公司有关规章制度中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。

第十二条工资发放额应遵循多还少补。因计算错误等原因造成工资超领时，应归还的 超出额在次月发放工资时直接扣回，少发时次月给予补足。

第十三条员工对工资有疑问时，可以向人力资源部提出书面申请，行使工资请求权。但自发放工资日起两周内未行使的，则视为弃权或认可工资发放金额。

第四章薪酬结构

第十四条公司实行以基本工资、岗位工资、综合津贴为主和以工作业绩为辅的薪酬体系。

第十五条公司薪酬结构以简单实用为原则。具体包括：基本工资、岗位工资、综合津贴、满勤奖金、加班工资、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等。

（一）基本工资：为员工的最低生活保障工资。

（二）岗位工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。

（三）综合津贴：是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费等额外支出的工资补充形式。

（四）满勤奖金：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（年休假、调休等不影响正常工资发放的假除外）等情况所发放的奖金。

（五）加班工资：在正常工作时间外的加班所得的加班费用。

（六）工龄补贴：是根据职工在本公司工作的年限，按照一定标准支付给职工的补贴。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种补贴形式。

（七）基本工资、岗位工资、综合津贴及满勤奖总和中的30%作为月绩效考核工资基数，实发绩效考核工资由考核结果等级决定。

（八）学历、职业资格技能等级补贴：是指根据取得的相关证书给予一定标准的补贴。职业资格类别限：***或****师、会计、律师、人力资源管理师等方面并与员工从事工作密切相关的证书。以上证书需经公司审核批准后才可享有补贴。如员工持有多种或同类多级别资格证书的按最高一个等级给予。

学历补贴标准单位：元/月

国家职业资格等级证书补贴标准

注：学历形式不限，但必须是国家承认的学历。

（九）以上一至四项为员工的标准工资。

第十六条《员工薪酬体系等级表》（祥见附件）不对外公开，只作为调整员工薪资等级的参考依据，人力资源部可本着激励、公平、合理的原则在具体操作中视情况作适当调整。

第十七条年终奖金，以员工每年的12月份标准薪酬为基数；薪资由业绩提成组成的人员年终奖金以年薪资的平均值为基数，其它有约定的按约定执行；部份岗位人员有协议等规定的依协议执行。员工实发年终奖金均与绩效考核结果挂钩。

第十八条试用期员工的薪资原则上为转正工资的80%。

第五章工资核算标准

第十九条工资核算

（一）公司实行月工资制，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月 ＝ 21.75天，月工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+工龄补贴+学历资格技能等级补贴等；日工资 = 月工资÷21．75天 ；小时工资=日工资÷8小时。

（二）旷工者月工资 = 月工资－旷工天数×日工资×3。

（三）事假者工资 = 月工资－事假天数×日工资。

（四）病假月1天及以内不扣工资，1天以上发基本工资，病假超过一个月的按当地最低工资标准的80%发放；病假需提供二级及以上医院的病历或病休证明，无法提供的按事假处理。

（五）员工月满勤奖为100元由现有薪资中提取。今后新入职的员工或在薪资调整时满勤奖均包括在总工资中。

1、当月请事假8小时以上或超过2次者扣满勤奖的50%，当月请事假达16小时以上或超过4次无满勤奖。

2、月请病假8小时以上扣满勤奖的30%，超过16小时扣50%，超过24小时的当月无满勤奖。

3、月忘记打卡超过2次的扣满勤奖的30%，超过5次的当月无满勤奖。

4、月迟到累计时间超过10分钟或次数超过2次的扣满勤奖的50%，月累计迟到时间超过20分钟或累计迟到次数超过4次的当月无满勤奖。

5、请婚假、丧假、调休、陪产假等有薪假期的不影响满勤奖。当月入离职上班不满足月，满勤奖可按实际上班天数/当月应上班天数折算。

第二十条加班工资

（一）员工在工作日、双休日加班的（除法定节假日外）原则上安排同等时间的调休；

（二）因工作需要不能安排员工调休的，给予计算加班费，具体算法如下：

1、工作日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×150%；

2、双休日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×200%；

3、法定节假日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×300%。

4、员工标准工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+满勤奖，其它工龄、学历技能补贴等

不属于标准工资的范畴。

（三）公司每年的7月份给予员工结清1-6月份产生的加班工资，次年的1月份给予结清上一7-12月份产生的加班工资。

（四）本条规定的加班工资核算标准适用于实行标准工时制岗位的员工。

（五）本办法实施之前员工剩余的加班时间于2012年12月31日前结清。

第六章员工福利

第二十一条公司员工享有以下福利

（一）法定社会保险：员工转正后公司依法为其申报办理社会保险。

（二）生日金：公司为当月生日的员工发放人民币100元或其它等值物品以示庆贺，试用期员工除外。

（三）工龄补贴：员工在公司工作每满一年享有月工龄补贴30元，最高到150元止。

（四）交通补贴：员工常年在总部所在地上班无住公司宿舍，无乘公司班车的每月可享有100元交通补贴。

（五）公司按照国家节假日放假办法为员工提供以下法定假期：元旦放假1天(1月1日)； 春节放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；清明节放假1天(清明当日)；劳动节放假1天(5月1日)；端午节放假1天(农历端午当日)；中秋节放假1天(农历中秋当日)；国庆节放假3天(10月1日、2日、3日)；三八妇女节女职工放假半天，五四青年节28周岁及以下员工放假半天。

（六）年休假：员工在本单位连续工作1年以上的，享有带薪年休假。在本单位累计工作已满1年不满10年的，享有年休假5天；满10年及以上的，年休假10天。

员工属下列情形之一的不享受当年的年休假：年请事假累计20天以上的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，待岗、脱产学习、产前假、哺乳假等累计超过3个月的；实习生、非全日期用工的等其它。

（七）婚假：员工晚婚的给予10天假期，早婚、二婚的给予3天假期，婚假期间工资按正常出勤标准发放，婚假天数如遇节假日计算在内。婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，可分期使用。婚假申请须凭结婚证书提前5天书面申请，经人力资源部核准后使用；员工不在本公司就职期间登记结婚的及试用期员工不予享受婚假。

（八）产假、哺乳假按法律规定执行。

（九）陪产假：男员工享有3天的陪产假，假期工资按正常出勤标准发放。

（十）丧假：员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世给予丧假3天，另外可根据路程远近给予路程假1—4天，具休由人力资源部根据路途车程时间等因素核给。员工丧假期间（含路程假）工资按正常出勤标准发放。

（十一）员工直系亲属、公婆去世公司赠花圈一个及发慰问金300元。

（十二）员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动，包括但不限于年终庆祝活动、联欢会、旅游等。

第七章附 则

第二十二条 由于涉及到过度和衔接问题，涉及到学历、职业资格技能等工资的，在员工薪资调整时再给予考虑并入。

第二十三条因2012年已过半年，符合年休假规定的员工在本单位累计工作已满1年不满10年的，本年休天数为2.5天，满10年及以上的年休假为5天。2013年起具体每人年休天数由行管中心依据第二十一条第六款规定统一给予核准公布。

第二十四条本制度由行管中心负责解释，实施中未明确的事项及遇到的问题由总经理办公会议给予决定。

第二十五条本制度自总经理签字之日起实施。

附：员工薪酬体系等级表

人力资源部

薪酬福利管理(期末复习) 篇7

关键词：事业单位,薪酬管理,问题,对策

我国事业单位依据经费来源的形式, 可以分为全额拨款、差额拨款、自收自支三类形式。无论哪种形式的事业单位, 其所提供的公共产品和公共服务需要得到社会高度认可。为了不断适应现代经济发展和社会进步, 必须提高事业单位的人力资源管理水平。薪酬管理制度作为人力资源管理体系的重要组成部分, 科学合理的薪酬管理结构可以吸引和激励人才, 使他们在获得认可的情况下更加努力发挥自己的聪明才干, 提高单位的社会公共服务效率和效果, 使事业单位获得长足发展。然而, 在现实中, 很多事业单位的薪酬管理体制并不完善, 薪酬制度也存在诸多不合理之处, 这无疑对事业单位的发展造成制约。笔者在四川省凉山州紧急救援中心 (全额拨款事业单位) 工作多年, 对事业单位薪酬福利管理制度有切身体会, 本文主要对薪酬福利管理制度进行了较为深入的研究, 并提出相关对策建议, 希望有助于薪酬管理科学化。

一、事业单位薪酬管理存在的问题

(一) 薪酬制度脱离单位实际, 缺乏科学性

当前我国事业单位实行垂直型管理体制, 由上级政府机关领导安排, 因此事业单位的自主性和独立性相对偏弱, 导致人力资源管理方面的制度安排存在一定的脱节情况, 尚未使人力资源管理与单位内部情况相结合, 形成具有该单位独特特点的管理体制。许多事业单位没有专业的管理人员, 只是盲目的听从安排, 依照简单的经验和上级指导行事, 缺乏一定的科学性, 尚未形成科学的薪酬制度。

(二) 薪酬分配存在不合理之处, 缺少公平性

按照分类, 各类别的工资待遇都会有区别, 以体现各行各类不同的工作性质、工作量。但是在现实操作中薪酬分配存在一定的不合理之处。比如在工资分配中对于技术人员则缺少专门考虑, 各个岗位之间的实际薪酬水平不太平衡, 薪酬中标准工资占很大部分。尚未形成真正的符合各岗位特点的工资体系, 使技术和专业人员并未因其突出能力获得应有的报酬, 使努力工作的人没有得到应有的认可, 使脑力劳动者和体力劳动者的薪资水平没有较大区别, 所以形成了很多不公平现象。

(三) 薪酬水平差距较大, 平衡性不足

事业单位的薪酬设计, 往往是出于政策, 出于相关文件规定。一些事业单位在制定薪酬制度时没有参照其他事业单位, 使得各个事业单位之间薪酬水平相差很多, 这样经过对比之后, 薪酬低的单位人员会因薪酬问题转而投向其他单位, 造成人才流失, 对本单位利益造成伤害。当前薪酬体系要注重形成统一的薪酬等级制度, 从而避免因薪酬不平衡造成人才流失。

(四) 绩效工资不是很完善, 缺少激励性

近几年随着事业单位薪酬制度的改革, 很多事业单位都实行了绩效工资, 虽然跟原来相比有了很大进步, 但是如何评价单位员工的贡献, 如何使各种工作性质的员工得到合理报酬, 如何实现绩效工资的真正合理性和科学性, 目前还是一个很大的难题。现在事业单位的绩效评价, 很多都还只是简单地跟资历、职称挂钩, 或者简单地跟完成的数量挂钩, 没有能够更深入的形成对员工绩效合理科学的综合评价, 这导致了事业单位薪酬管理缺乏激励性, 缺乏有效的薪酬管理激励机制。

(五) 精神激励不足

目前很多事业单位的管理者把员工仅仅当作是“经济人”, 认为只要单纯的提供经济收入就可以满足员工的需要了。其实不然, 任何人都有被他人、组织和群体认可并获得尊重的感情需要。马斯洛的需要层次理论也表明, 人们在生存等低级需要被满足的情况下对尊重和自我实现的高级需要表现出更加强烈的欲望, 即每个人都渴望被尊重, 渴望自己的能力被认可。但是在现实的薪酬管理当中, 并没有体现对员工的精神激励。特别是像紧急救援中心这类为社会提供公共服务的全额拨款事业单位, 更加需要对员工进行精神激励。

二、完善事业单位薪酬福利管理的对策建议

(一) 构建“以岗定薪”的薪酬管理体系

现代事业单位的分工日益细化, 因此, 员工之间的工作性质和内容差距也在扩大。这就要求对其中专业性比较强的岗位设计出一套符合自身特点的薪酬制度, 逐步确立、实行“以岗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有:对专业技术人才和管理人才、技术人员和一线技术工人的工资要按照他们的技术等级进行分配;对从事脑力劳动者和体力劳动者、对从事复杂劳动的薪酬按照他们的劳动性质进行分配;对从事危险工作和危险系数小的工作的薪酬福利也要进行区分。确保薪资与员工能力挂钩, 以岗定薪, 使员工各得其所, 减少薪酬分配中的不公平现象, 使人人爱岗敬业, 积极向上。使薪资可以对员工起到激励作用, 以使从事危险工作的员工可以感受到单位对他们的关怀, 从而更加积极地投入到工作中去。紧急救援中心的工作具有一定的高风险性, 而且不同岗位的风险性也不同, 如果风险程度不同的岗位薪资相差不大, 那么会造成员工的不满和一些岗位的空缺, 也会降低员工工作的积极性。因此在紧急救援中心更加需要实行以岗定薪。

(二) 在缩小差距的基础上更加注重精神奖励

由于职能特点所表现的相对封闭性使事业单位的薪酬管理存在较大的单位之间的差异性, 各个地区事业单位的薪资情况各不相同。并且单位中有些简单管理岗位的薪酬高于其他事业单位的平均水平, 有些复杂专业技术岗位的薪酬却低于其他事业单位的, 造成薪酬管理制度内部的不合理。因此要加强各个事业单位薪酬的结合力度, 使事业单位之间的薪资水平不出现太大差距, 单位内部的薪资水平趋于合理, 避免单个岗位的薪资过高或过低, 以减少因薪资水平不同而造成的人才流失及事业单位相关费用的浪费。

按照最新人力资源管理理念, 薪酬除了经济报酬外, 还被赋予了更加丰富、广泛的内涵。现代薪酬体系在符合市场经济的基础上更加关注员工的精神需要, 除了给他们应有的报酬外还设立了其他奖项, 如“优秀员工奖”、“先进个人”等, 以抚慰员工的心灵, 对他们的能力做出肯定, 满足他们的自尊心和自我实现的需要。紧急救援中心工作风险性极大, 员工的生命安全时刻受着威胁, 因此在保证足够的经济奖励的同时应该更加注重精神奖励。一方面, 对员工授予一定的荣誉称号, 另一方面, 领导要关心员工的实际工作和生活, 和他们进行情感交流, 让他们切实感受到上级领导的关怀, 从而提高工作的积极性。

(三) 完善单位内部绩效考评体系

以绩效考评为基础设计能上能下、优胜劣汰的流动机制, 保证各级人员符合职级要求。为提高员工的积极性, 需要加强绩效激励制度, 完善绩效考评体系。

首先, 要完善绩效考核制度。考核可分为若干层次:对现行事业单位整体的考核、业务单元的考核、部门的考核、员工个人的考核等。对单位整体的考核确定单位本年度可供分配的总薪酬, 对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额, 对员工个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

其次, 是投入大量的人力、物力和财力进行考评系统的建立、健全和执行。根据不同的业务、职级等设立不同的考核目标, 根据目标设置量化的、可操作性的财务的和非财务的指标。增强对考评体系的反馈, 使考评体系趋于科学、合理。还要使考评的领导机构和协助部门的职权分立, 以确保考评的公平性。此外, 根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系, 使考评制度趋于完善。

(四) 建立科学、合理的薪酬结构

事业单位的基本薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴构成, 这些薪酬体系的建立一般是按照国家相关规定执行的, 因此有相当一部分与事业单位的实际情况不太吻合, 因此事业单位应当建立合理的薪酬结构, 在遵守国家规定的同时, 适当的做一些调整, 以适应现实需要, 使薪酬制度管理更加人性化, 更加符合员工的利益。适当建立一些精神奖励, 以满足员工的精神追求。切实贯彻“以岗定薪”制度, 使员工劳有所得。

三、结语

综上所述, 事业单位薪酬管理存在的问题主要在于尚未完全建立与事业单位相适应的薪酬管理体制、薪酬分配不公平、薪酬管理与市场不同步、缺乏精神奖励等, 因此我们必须建立科学的薪酬管理体系、实行“以岗定薪”制、完善考评体系等。而对于紧急救援中心这类的全额拨款事业单位, 则更加需要精神奖励和“以岗定薪”。

参考文献

[1]任卓贤.事业单位薪酬 (福利) 制度的完善与创新[J].科教导刊, 2010 (05) .

[2]彭江蓉, 杨琦.事业单位薪酬管理的思考[J].中外企业文化, 2014 (01) .

[3]宾海英.现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究[J].市场论坛, 2009 (03) .

薪酬与福利管理作业一 篇8

一． 单项选择题（每题1分，共5分）

1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()

A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构

知识点：薪酬的类型

2.企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（）

A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平

知识点：薪酬管理的原则

3.（）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（）

①由技能工资确定薪酬

②海氏评价系统确定薪酬

③CRG评价系统确定薪酬

④市场调查确定薪酬

A ①②B ①③C ②③D③④

知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势

4.某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（）

A 3900B 4100C 4200D 4400

知识点：薪点工资制

5.在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（）

A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资

知识点：影响企业薪酬的政策因素

二．多项选择题(每题3分，共15分)

1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中

()是固定薪酬部分

A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利 知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工

D 获取更大效益 E 留住人才

知识点：薪酬管理的目标

3.关于薪酬等级，表述正确的是（）

A薪酬等级往往与岗位等级相对应

B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些

D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中

E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 知识点：薪酬等级

4.以下各项中属于整体激励计划的是（）

A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划 知识点：激励计划

5.确定岗位分析的具体方面，通常包括（）

A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格

知识点：岗位分析的内容

三． 简答题(每题15分，共30分)

1、薪酬调查应掌握哪些原则？

2、什么是报酬设计要点？

四． 论述题（共20分）

1、论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点

五． 案例分析题(共30分)F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。

员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。

由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。

在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导

和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。

问题：

1、为什么住房政策没有能够留住员工？

2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？

员工薪酬、福利待遇管理制度 篇9

员工薪酬、福利待遇、奖罚管理制度

目的：为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理薪酬吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，特制定本规定；

适用范围: 本制度适用大连陇轩餐饮管理有限公司陇商汇全体员工；

1、本薪酬制度制订的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本薪酬制度；

2、根据公司人力资源规划原则与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励为导向，确保公司可持续性发展与员工利益；

3、公司制定以下规章制度《薪酬管理制度》《考勤制度》《福利待遇制度》《奖罚制度》

4、薪酬管理制度：

4.1、工资项目分为以下四项：基本工资、全勤奖、绩效工资、工龄工资。

4.2、薪酬水平和薪酬总额支出，根据经营目标，并参照大连市人力资源市场情况、同行业薪酬水平变化情况，由人力资源部门拟定明薪酬总额计划，经总裁批准后实施。

4.3、发薪形式：公司员工统一办理招商银行储蓄卡，财务部每月15日按时将员工薪资汇入其帐号。

A、薪金计算期：按照当月实绩天数做考勤，每月由4天作为员工休息日。B、发薪日期：每月的15日发放上月的工资额发放；（若遇节假日可能提前或顺延发放）

5、考勤制度：

5.1、作息时间：早10：00～晚下班根据实际情况由店长具体安排；（值班另行安排）A、（会所）早9：00—14：00；下午16：00—晚21：00 到营业结束。B、（面馆）(1月、2月、3月、4月、11月、12月)早8：00—晚20：30（5月、6月、7月、8月、9月、10月）早7：30—晚21：30 C、会所值班班次：早8：30—晚21：30。D、每月休息方式：工作三天休半天。E、总值：到结束闭店

大连陇轩餐饮管理有限公司

中文版

5.2、上午就餐时间：10：00～10：30，下午就餐时间：15：30～16：00 5.3、公司实行指纹打卡制度，员工上班、下班均需按规定指纹打卡，以便计算考勤。凡月底考勤上未能反应出上下班的时间者，一律按缺勤处理。

5.4、如出现指纹打卡现象时间异常，需有主管或店长能证明上下班时间，并向考勤员提出书面解释，并填写《异常打卡联络书》，月底做考勤时作为有效依据。5.5、员工都必须在上班前指纹打卡到岗，如果不到岗视为迟到处理。员工不准以任何借口提出早上直接办事，员工必须来门店后填写《外出办事申请》，员工外出办事下班前必须回门店指纹打卡，不返回门店指纹打卡视为早退处理。

5.6、因公外出办事，必须填写《外出办事申请》，部门主管/店长签字批准，报送考勤员将统一进行考勤依据。没有依据视为迟到、早退或旷工处理（特殊情况酌情处理）。

6、迟到/早退管理规定

6.1、员工在规定的上班时间/午休时间过后才到岗视为迟到。6.2、员工在规定的下班时间提前打卡者，视为早退；

6.3、当日上班未能及时到岗，也未及时与部门主管/店长请假的，按旷工处理； 6.4、员工上班因（恶劣天气）引发迟到，及时与部门主管/店长联系，部门主管/店长能证明迟到原因视为正常出勤，并填写（异常打卡联络书）；

6.5、凡出现旷工行为，按当日旷工一天扣双倍工资额，并扣除当月满勤奖100%，旷工累计达二次，将遵照公司奖罚规定执行。

7、病假、事假管理规定

7.1、病假：病假以日为计算单位；病假一天以上病假者需出具市级以上医院诊断证明，无法出具医院诊断证明的一律按旷工处理；

7.2、员工因疾病需休假时，需填写《病假休息申请》由部门主管/店长签字后，报送考勤员作为考勤依据，员工期间如有医院诊断书工资额按70%发放。

7.3、员工因急病不能提前请假的，必须在当日上班前以电话形式通知部门主管/店长，事后补办请假手续；

7.4、员工因病需请假三天以上者，必须经部门店长/总裁签字审批，报送交考勤员作

大连陇轩餐饮管理有限公司

中文版

为考勤依据；

7.5、员工因病超出医院诊断证明仍无法提供医院诊断证明者，公司有权决定是否解除劳动关系；

8、事假管理规定：

8.1、事假以天为计算单位统计，事假一天扣除日工资100%，月绩效工资的50%； 8.2员工请事假需提前一天向部门主管/店长提出申请，并填写《事假申请单》经部门主管/店长同意签字后，交部门考勤员/人力资源部门方可生效；

8.3、员工有急事不能提前请假的，必须在当日上班前以电话形式通知部门主管/店长，事后补办请假手续《事假申请单》；

8.4、申请事假超过三天以上的必须经公司总裁签字批准后方可生效；

8.5、在节假日（长假）因探亲等原因需请假的员工，必须提前三天电话形式通知部门主管/店长申请事假，经部门主管/店长同意后，方可生效，事后补办请事假手续《事假申请单》；

8.6、未经部门主管/店长同意擅自外出办理（私事）或未来门店又不及时打电话通知部门主管/店长，一律按旷工处理，并扣除当日工资和当月满勤奖100%，旷工累计达到三天，公司有权与其解除劳动关系；

8.7、每人每年请事假累计不得超过5天，特殊情况需经公司总裁特批，方可生效；

9、婚假管理规定：

9.1、婚假需提前一周填写《婚假申请书》，并出具相关有效证明，经部门主管/店长同意签字，报送人力资源部门审核后，经公司总裁批准后方可生效；

9.2、员工在达到国家规定的结婚年龄的初结婚者，可享受早婚有薪婚假三天，晚婚者可享受有薪婚假五天，婚假必须一次性休完；

10、丧假管理规定：

10.1、员工直系亲属去世，本人填写《丧假申请》部门主管/经理审核签字，报送人力资源部门核实后签字，申请丧假三天（有薪）。

大连陇轩餐饮管理有限公司

中文版

10.2、员工的非直系亲属去世，本人填写《丧假申请》部门主管/经理审核签字，报送人力资源部门核实后签字，申请丧假一天（无薪）。

11、奖励： 11.1、月度评选：

11.1.1、各部门于每月25日前，由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对《优秀服务之星评选标准》、《最佳新人评选标准》、《会所主人翁评选标准》分别注明特别突出事迹或优秀表现，经店长审核后签字，并附上候选人的照片参选。

11.1.2、所有参选人员名单上交后，由人力资源部根据评选标准进行初审，并报总裁审批，确定优秀服务之星人员名单。

11.1,3、人力资源部负责落实奖金及优秀员工荣誉证书的发放。

11.1.4每月第二个周一举行优秀员工表彰，由总裁或人力资源部门颁奖，并同当选员工合影留念。

11.1.5人力资源部负责联系冲印照片，并将每月优秀服务之星、最佳新人、会所主人翁奖获奖者的照片及突出事迹张贴在员工宣传栏。

11.2、评选：

11.2.1各部门于每年12月15日前上交部门候选人名单，要求针对《优秀管理团队评选标准》、《优秀管理者评选标准》、《优秀服务大使评选标准》，并选出相关候选人；其中，优秀管理团队由各部门自荐，并列出先进事迹，于12月20日前报人力资源部门。11.2.2、所有参选人员名单上交后，由人力资源部组织各部门经理进行评选。11.2.3、各部门经理在总裁例会上进行复选。

11.2.4、人力资源部负责落实奖金及相关荣誉证书的发放。

11.2.5、在员工新年联谊会上，为“优秀服务大使”、“优秀管理团队”、“优秀管理者”进行表彰。由总裁颁发奖金、证书，并同当选员工合影留念。

11.2.6、人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片及相关资料张贴在宣传栏。

大连陇轩餐饮管理有限公司

中文版

11.3、奖项设置：

11.3.1、优秀服务之星、最佳新人、会所主人翁奖（1次/月，11次/年）11.3.2、获奖员工可获得奖金100元及公司盖章的优秀员工证书壹本。11.3.3、连续三个月被评为优秀服务之星，将有资格列入优秀服务大使的评选。11.3.4优秀服务大使、优秀管理团队、优秀管理者奖（1次/年）11.3.5、获奖员工可获得印有总裁名字的荣誉证书及相应奖状。11.3.6、根据公司实际情况给予合理安排外出旅游的机会及奖金。

11.4、评选名额：

各部门按架构推荐名额，按一线各部门总人数的4%，（前厅、牛肉面、中餐厨房、保洁、管理区）。二线各部门比例的2%，（财务部、采购部、人力资源部、营建部、品控部、企划部、运营部）总裁办公例会讨论，评选出优秀服务之星4名、最佳新人1名、会所主人翁奖1名。其余提名人员将在会所宣传栏中予以表扬。

12、惩罚：

12.1、警告处分：用于员工第一次触犯公司规定轻微过失的，以书面形式扣罚单，扣员工当月绩效考核部分绩效系数为≤0.0；

12.2、记小过：用于已有过警告处分或违反公司规定情节不太严重的，以书面形式扣罚单，扣员工当季度绩效系数为≤0.0；

12.3、记大过：用于犯重大过失及曾受到两次警告、一次记小过的员工，以书面形式扣罚单，该员工季度绩效系数为≤0.0；解除劳动关系，员工严重违反公司纪律，所犯情节严重，给公司造成严重损失或工作表现欠佳，公司有权与其解除劳动关系； 12.4、以上处分由部门主管或店长提出建议经总裁批准，由人力资源部门执行公布备案。

13、处罚准则

13.1、当月迟到/早退/事假/病假/旷工达到1次以上者，（扣月全勤奖）13.2、当月忘打卡二次以上者，（扣月全勤奖）

大连陇轩餐饮管理有限公司

中文版

13.3、工作当中出现失误给部门造成损失的；（扣月绩效工资100%）13.4、违反公司规章制度行为的；（扣月绩效工资100%）

14、员工违反以下规定，公司有权给处罚处分：

14.1、发现公司财产受损，隐瞒、不及时报告相关部门者；（扣月绩效工资100%）14.2、员工有严重过失行为而知情不报者；（扣月绩效工资100%）

14.3、违反公司员工手册的规定，在公司内以及外造成不良影响的；（扣月绩效工资100%）

14.4、不能完成本职工作又不服从上级领导安排，从而造成工作延误，让公司蒙受损失的；（扣月绩效工资100%）

15、员工违反以下规章制度，公司有权给予解聘处分（扣季度绩效工资100%）15.1、未经允许将公司或同事的财物、原材料擅自带离公司的；（扣季度绩效工资100%）15.2、工作散漫，不听领导劝说，工作效率低下，不与同事合作者；（扣季度绩效工资100%）

15.3、当月度累计2次处罚处分者；（扣季度绩效工资100%）

15.4、向他人透露公司信息或探询他人薪金，在公司内引起不必要的争端；（扣季度绩效工资100%）

15.6、在公司内挑拨是非，影响同事团结者；（扣季度绩效工资100%）

16、员工违反以下规章制度，公司有权与其解除劳动关系： 16.1、当累计二次以上警告处分或二次记大过处分者； 16.2、当累计一次警告、一次小过、一次大过者； 16.3、连续或累计旷工达3天或3天以上者； 16.4、累计2次委托他人或代替他人代打卡者； 16.5、偷窃公司财物、商业资料或其他同事财物者；

16.6、违反《公司保密制度》的规定，窃取、泄露公司商业机密者； 16.7、利用工作之便营私舞弊，谋取私利，私吃回扣，索贿、受贿者；

大连陇轩餐饮管理有限公司

中文版

16.8、触犯国家法律而被扣留或判刑的； 16.9、向第三方透露任何有关公司财务状况者；

16.10、未经公司批准，私自兼任本职以外其他有偿报酬和具竞争行为的工作； 16.11、除公事外，使用公司名义做其他用途，滥用公司名义作欺诈行为。（公司对类似事件有权提起法律诉讼，并保留索赔权利）

16.12、患有传染病或其它严重疾病，但故意隐瞒不报者；

16.13、顶撞领导，不服从领导的工作安排，拒绝工作分配或消极怠工者； 16.14、私自扣压、开拆、毁坏公司文件，给公司造成经济损失者；

17、员工福利待遇：

17.1、员工过生日享受公司总裁贺卡表示祝福，并享受员工自行就餐，公司给与报销

100元整，过生日员工必须就餐后凭就餐收据，本人填写报销单并由店长签字后 到财务部方可报销。

17.2、公司为员工缴纳两险（医疗、工伤）

17.3、员工在本公司工作满一年享受带薪年休假5天（本市员工），带薪年休假8天（外

地员工）

17.4、公司年底根据经营效益，选拔优秀员工，公司提供异地旅游，费用由公司负担。

合资公司薪酬福利管理规定 篇10

第一章 总则

第一条 目的为吸引和保留优秀人才并使公司薪酬福利结构标准化、系统化﹑合理化﹑有效掌握用人成本，确保公司薪酬福利调整发挥积极、激励效果，特制定本规定。

第二条 适用范围

本规定适用于全体与本公司签订劳动合同建立劳动关系的职员。

第三条 原则

规范管理、按劳取酬、内外平衡、同工同酬、有效激励。

第四条 职责与审批权限

1、人事部门负责薪酬福利的确定、计算和申请。

2、财务部门负责薪酬福利的发放。

3、具有审批权限的各级管理者负责相关事项的审批。

第二章 薪酬

第五条 薪酬确定

1、薪资确定的基本原则

①总经理、副总经理及投资方派遣人员薪酬标准由公司董事会决定；

②职员工资确定根据在公司所担负职务的难易程度、责任的轻重、任务完成的能力（学识、经验、技能、发展潜力）从以下级别中确定。

一级：高管级---总经理、副总经理；

二级：部长级---B1—B4；

三级：科长级---C1—C8

四级：职员级---D1—D12

五级：工人级---E1—E8

六级：实习生---F1—F

4③试用期员工薪酬按其转正后薪酬的80%进行发放。有特殊约定的按双方认可的特殊约定执行，但特殊约定不得违反国家和地方的有关法律和相关规定。

2、工资升（降）级

员工工资的升（降）级依据是工作能力与工作态度、工作业绩的考评结果。依据合资公司《绩效考核管理方案》执行。

由于员工职务的升迁，员工的工资应随之晋级，职级晋升后，新职级依据所晋升的岗位确定。

3、员工的调薪申请由其直接上级提起申请，需签批至总经理处。

4、调薪起始时间

依据总经理签批同意调薪申请起次月开始执行。

第六条 薪酬构成2、薪酬分为岗位工资，绩效工资和补助工资。

①岗位工资：是指根据岗位职责、员工承担的岗位技术能力、工作经历、学历等，分职级确定，并随员工岗位的变迁而变动。

②绩效工资：按照工作的完成质量并结合企业的效益情况，对整体团队员工的季度、半年或全年的工作业绩进行考核、评估，奖优罚劣，进行绩效工资管理，③补助工资是指公司根据薪酬制度在标准工资外支付的补贴。

第七条 薪酬给付

1、工资给付形态采用月薪制。工资的计算，一年为十二个月，每月以当月实际工作天数计算工资。计薪日为当月1日至当月30（31）日止，员工考勤按《考勤管理制度》执行。

2、公司于每月25日支付职员的月薪酬。25日为公休日或节假日的，在银行营业日提前支付。

①在每月21日以前入职的职员，根据实际工作天数在当月25日支付薪酬，21日及以后入社的职员，其当月实际工作天数的薪酬，累计到次月25日一并支付；

②辞职、提出与公司终止劳动合同的职员薪酬应在当月公司的薪酬支付日进行支付； ③辞退、公司提出终止劳动合同的职员薪酬在合同解除或终止当日支付。

3、统一扣除

员工薪资在支付前做如下统一扣除：

①个人所得税及地方政府规定的个人的税费；

②社会保险费、住房公积金以及法定必须代为扣除的有关个人的其它保险费用； ③扣除公司规定的其它款项；

第八条 假期薪酬

1、年假薪酬：职员依照规定程序申请使用的年假为带薪年假，视为出勤，支付全额薪酬。

2、婚丧假薪酬：职员依照规定程序申请使用的婚丧假为带薪假期，视为出勤，支付全额薪酬。

3、产假薪酬：遵照国家及地方人口和计划生育管理规定，计划内生育的女职员，在产假期间享有生育津贴或薪酬。生育津贴低于本人薪酬标准的，由公司补足其差额。

4、病假薪酬：职员每年可累计带薪（含各项补助）休病假6天，包括工作期间看病累计时间；累计病假超过6天不满一个月（含）的，薪酬按70%计发，并停发各项补助；病假超过1个月的，薪酬按北京市最低薪酬标准的1.5倍计发。

5、事假薪酬：根据“无劳动，无报酬”的原则，事假不支付薪酬。

6、工伤假薪酬：根据国家及地方相关法律法规执行。

8、停产停业薪酬：非因劳动者原因造成公司停产停业的，按照国家及地方有关规定的标准支付生活费。

第九条 其他规定

1、日工资、小时工资的折算

①日工资：月工资收入÷月计薪天数；

②小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；

③月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

第三章 福利

第十条 社会保险

公司根据国家规定，依法为职员提供养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险，按规定比例缴纳应由公司承担的社会保险费。职员应积极配合，及时提交相关材料办理社会保

险手续。

1、养老保险：公司缴纳20%，个人缴纳8%；

2、医疗保险：公司缴纳10%，个人缴纳2%加3元/月大额医疗保险；

3、失业保险：公司缴纳1%，个人缴纳0.2%（农业户口的个人不缴纳）；

4、工伤保险：公司缴纳0.4%，个人不缴纳；

5、生育保险：公司缴纳0.8%，个人不缴纳。

6、外埠员工选择在户口所在地投保的，须按照当地相关文件执行。公司将以员工投保费为依据，按一定比例承担费用。但员工必须先提出报销申请，经公司审核批准后再行实施。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十一条 住房公积金

按照国家相关规定，公司和个人应共同建立住房公积金，该公积金由政府指定银行或房改机构管理。根据国家及地方相关规定进行支取。

公司缴纳12%，个人缴纳12%。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十二条 带薪休假

根据国家、地方及公司相关规定进行相关休假，请参考公司《考勤管理规定》。

第十三条 庆吊金

1、结婚庆贺金：

①申请条件：入职后结婚登记的且通过试用期的正式职员；

②庆贺金标准：入职不满2年的500元，入职2年以上的1000元；

③申请期限：自本人依法进行结婚登记并领取结婚证书之日起，半年内申请婚假及结婚庆贺金，超过期限者视同自动放弃该福利，不予任何补偿。

2、丧葬吊唁金：

①申请条件：通过试用期的正式职员；

②吊唁金标准：入职不满2年的本人死亡1000元，入职2年以上本人死亡的2000元。入职不满2年配偶、子女及双方父母死亡的500元。入职2年以上配偶、子女及双方父母死亡的1000元；

③申请期限：在职期间发生的丧葬事故，2个月内申请吊唁金。

3、申请程序：根据实际情况及公司相关规定，经部门审核许可并提交相应证明材料（结婚证/死亡证明书），报人事部门。

第十四条 其他福利

1、公司全体员工执行午餐补助，补助标准为30元/出勤日。

2、驻外补助根据员工外派地区消费情况和员工级别确定

3、公司按季度发放劳保用品，详见《劳保用品发放管理办法》

4、公司按季节为员工提供工作服，更换期为两年一次。

5、防暑降温物品及取暖补贴。

按季节划分。每年夏季即7月至9月，公司按每人每月200元标准发放（计3个月）；冬季即11月至次年3月，公司按每人每月200元标准发放取暖补贴（计4个月）。

7、通讯补贴。

①员工每月通讯费采取实名制报销办法。属于报销额度内的，采取实报实销的方式进行报销，超出限额的部分由员工自行负担。

②通讯补贴参照人员级别及岗位性质进行划分，如下说明：。

高管人员每月标准为800元。

部长级人员标准为500元。

科长级人员每月标准为400元。

普通员工每月标准为100元，一线工作人员根据《业务人员补助管理办法》执行话费补助标准。

8、公司每年组织员工进行一次体检，费用由公司承担。

9、以上为公司额外提供的福利，在公司效益出现变化时将进行相应调整，包括增加、减少、取消、改变补贴方式等调整方式。

第四章 附则

第十五条 制订部门

本规定由综合管理部拟订，并经总经理批准签署后公布，最终解释权归综合管理部所有。

第十六条 施行时间