村后备干部培养计划（推荐11篇）
为贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，选拔和培养优秀中、青年进入到村级后备干部中，进一步充实本村后备干部队伍，不断提高村两委干部队伍的综合素质，结合我村实际，制定后备干部培养计划：
一、推荐、培养对象的标准
凡是在本村比较用心，文化层次较高，政治思想坚定，业务潜力强，有一定组织协调和领导潜力，能带领群众致富奔小康，群众威信较高的人员均纳入村级后备干部考察推荐范围。
二、培养计划
1、加强后备干部政治理论学习。组织后备干部认真学习党的十九大、十九届四中全会等重要会议精神，坚定马克思主义政治立场和政治观点。做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。培养年青后备干部的正气、才气、灵气、锐气。
2、加强后备干部的业务技能学习。引导和培养后备干部广泛学习各种知识，学习先进的教育理念，加强党建、扶贫、农业等业务学习和锻炼，不断提高自身综合素质，更好地适应各项工作的需要。
3、注重培训和锻炼。做到“重点后备干部重点培养，优秀
人才优先培养”，要把有发展潜力的年轻干部放在村两委工作中压担子、给台阶、多锻炼。用心引导他们投身村内事务之中，在实践中提高素质，增强技能，增长才干。
4、健全干部谈话和教育管理制度。访惠聚工作队第一书记，村支部书记不定期找后备干部谈心，了解他们的思想、工作状况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙后备干部认识工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的潜力。
村党支部
访惠聚工作队
建立国企后备干部培养管理制度的重要性
我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。市场经济是一种竞争经济, 市场竞争包括资本、技术、资源和管理等各方面的竞争, 但归根到底是人才的竞争。企业是市场经济的主体, 企业之间的竞争说到底是企业经营管理人才之间的竞争。加强对后备干部的选拔培养是加强企业管理者队伍建设的重要内容。建立完善的企业后备干部队伍培养管理制度, 有利于让优秀人才脱颖而出, 为发展壮大企业管理者队伍提供充足的、高素质的后备军。
国有企业后备干部的成长需要有一个好的舞台去锻炼, 需要建立一个科学的培养管理机制。过去一段时间, 我们之所以没有重视后备干部队伍建设, 一个很重要的原因就是没有形成完善的制度, 企业领导者的继任人往往仅是通过行政办法或企业领导个人意志产生。因此, 国有企业有必要建立科学规范的后备干部工作制度, 建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点, 以科学化、民主化和制度化为目标, 努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。要按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针, 坚持党管干部和德才兼备、任人唯贤的原则, 注重人才发展的潜力, 重视素质培养与提高, 实行备用结合、动态管理、优胜劣汰, 建立企业后备人才库, 加快企业后备干部成长的步伐, 培养造就一支素质优良、结构合理, 能够担当重任的、年轻优秀的后备干部队伍。
国企在后备干部培养管理中存在的问题
上世纪80年代前后, 我国在计划经济的主导下, 政府主管企业, 企业依赖政府, 政企不分。当时, 政府对企业领导班子建设和后备干部的培养管理十分重视, 党管干部、政府任命企业干部的工作始终坚持不变。进入90年代后, 特别是党的十五大、十五届四中全会召开以来, 政府按照中央的精神实行政企分开, 许多国有企业按照建立现代企业的要求, 改组转制, 成立股份公司、有限责任公司, 实行“新三会”———股东大会、董事会、监事会的运作模式, 企业董事会、监事会由股东大会选举产生, 企业的行政领导由董事会聘任。国企转制后, 尽管大多数仍旧是国有控股 (或相对控股) 企业, 但由于企业领导人的产生改变了, 政府的职能也转变了, 政府主管部门原来管辖的企业, 有的改由别的企业“代管”“托管”, 政府对企业领导人的管理由过去的“任命式”转变为“监控式”, 形成了对企业领导人任用的相对“真空地带”。这样一来, 企业对后备干部的培养管理就“各施各法”, 有的将后备干部培养管理工作淡化了, 有的甚至搁置了后备干部培养管理工作。当前, 国企在后备干部培养管理中存在的突出问题主要有以下几点:
(1) 重视现职领导班子的建设, 忽视后备干部的选拔任用。
在社会主义市场经济新的历史条件下, 政府对国企领导班子建设始终没有放松。如:通过中心组学习来提高领导班子的理论素养;通过民主生活会对照检查来改进领导作风;通过“三讲”“三个代表”专题教育活动来改造世界观、人生观、价值观;同时采取年度述职、廉政考核、收入申报、重大事项报告制度等方式, 增强企业领导班子自重、自省、自警、自励的自觉性。但是, 对后备干部的培养管理, 企业及党组织就存在不够重视的现象。有的认为后备干部可有可无, 没有建立后备干部培养管理制度;有的虽然建立了后备干部培养管理制度, 但也只是摆在文件上, 实际没有执行。一些转制企业领导人认为, 现在企业有用人自主权, 选人用人的眼光仅盯在“小圈子”里, 只要觉得是“听话”“合心意”就行, 选拔任用干部存在较为突出的盲目性和随意性。有极个别企业领导人对能人存有嫉妒心态, 担心下属能人和自己平起平坐或超过自己, 不仅不培养、不举荐, 甚至故意压制, 这是不可取的。
(2) 后备干部连续性方面出现了断层, 阶梯结构上出现了鸿沟。
国企在选拔培养后备干部上确实存在“先天不足”。长期以来, 国企的员工都是固定工, 流动的很少。由于用人上的限制, 造成人才进入国企的渠道不多。国企领导人的选拔都是一级一级上来的, 最先在基层锻炼当上管理人员, 然后有可能当基层领导干部, 再当企业的中层干部, 待企业领导班子有人退休出现空缺时, 只有中层干部的“佼佼者”才有机会进入领导班子。目前, 国企的中层干部多是40多岁甚至50岁以上的年纪, 要建立后备干部队伍也“骑虎难下”, 因为有的中层干部的年纪比现职企业领导还大, 但觉得他们资历高、工龄长, 不管是否有能力也碍于情面将其拉入后备干部之中。近年来, 有的国企招收了一些大学生, 但由于存在“论资排辈、求全责备”的固有思想, 大学生中能够成为中层干部的不多, 纳入后备干部队伍的就更少。这样, 后备干部连续性方面就出现了断层, 阶梯结构的鸿沟也拉大了。
(3) 备而不用, 缺乏动态管理。
“备用结合, 动态管理”的后备干部工作制度, 是经过长期实践检验的有效方法。但有的国企没有坚持这一做法, 对后备干部“备而不用”。有的在后备干部名单的确定上就存有偏差。按正常做法, 企业正职领导由企业副职或中层干部作为后备干部, 企业副职领导由中层干部或基层干部作为后备干部。有的将正职与正职之间、副职与副职之间作为后备干部来配置, 把干部交流视为后备干部来管理, 人为造成“备而不用”。有的后备干部名单几年都没有变动, 也造成后备干部的“备而不用”。另外, 有的后备干部长期在一个岗位工作, 有的政工干部或行政干部一干就是10年、20年、甚至30年不变, 缺少行政与政工工作的交替, 缺少多个工作岗位的锻炼, 对自己的工作感觉疲惫, 缺乏激情, 没有创新, 不能满足现代企业高素质、复合型人才的需要。
(4) 沟通不够, 缺乏有效培养。
长期以来, 国企后备干部的培养管理是秘密的、不公开的。有的国企后备干部名单仅是党政主要领导和组织 (人事) 部门负责人掌握, 连企业领导班子成员也不知道, 有的自己被定为后备干部也不知道。国企对后备干部的培养管理主要是通过组织 (人事) 部门去进行, 企业领导人与后备干部的沟通较少, 有培养目标, 但没有确立培养人;有定期考察, 但缺少综合评估。此外, 对后备干部的培养教育途径单一, 基本上是“干什么学什么”, 没有真正做到“缺什么补什么”。
3.加强国企后备干部培养管理的基本思路
国企如何合理配置人才结构, 如何合理配置后备干部队伍, 其实是没有标准答案的。人都各有其长, 各有所短, 在人才配备上, 关键是所选之人能否实现企业内部人才优势互补, 从而产生整体力量大于部分之和的综合效应。国企要通过建立完善的培养制度、公开的“赛马”方式和创新的管理方法, 使后备干部尽快进入角色, 成为能够担当重任的接班人。
(1) 公开后备干部名单, 变“相马”为“赛马”。
最近在一则网络信息中获知, 中央国家机关的一个部门对部级后备领导干部在整个部门范围内进行公示, 让全部人员发表意见, 并设立意见箱收集意见。笔者认为, 国家机关能公开后备干部名单, 国有企业更应如此, 更加应该增强透明度。
胡锦涛总书记说:“加强对干部任用工作全过程的监督, 认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选举权、监督权。”公开后备干部名单和对后备干部进行公示, 是干部人事制度深化改革的一个重要标志。国企确定后备干部是选拔任用干部工作的一个重要环节, 这一环节的公开就可落实干部选拔任用工作中的群众知情权、参与权、选举权、监督权。公开国企后备干部名单及其简历有以下好处:
一是后备干部的选定更加正确。后备干部是在实践中与员工一起锻炼成长的, 员工对谁能当选后备干部最有发言权。公开后备干部名单, 听听员工意见, 让员工进行鉴别把关, 可以防止和克服组织上 (或个别领导) 确定后备干部的片面性, 使后备干部有更广泛的群众基础, 得到更多员工的支持和拥护。
二是将后备干部置于群众的监督之下, 能得到更好的锻炼成长。秘密地当后备干部与公开当后备干部是不一样的。公开当后备干部, 使自己置于公开的监督之下, 既有压力, 也有动力, 会时刻严格要求自己。同时, 员工对后备干部也会更加关注和关心, 这有利于后备干部的锻炼成长。
三是为企业领导人的公开选拔和竞争上岗打下坚实基础。企业领导干部的使用, 最后一个环节是选拔任用。这一环节的核心是推行竞争上岗, 变“相马”为“赛马”。公开后备干部名单, 让后备干部的锻炼成长过程全都在广大员工的监督之下, 员工赞成谁、不赞成谁, 很容易决定, 并且也很公正。
(2) 确立培养人, 建立完善的培养制度。
建立完善的培养制度是做好后备干部工作的前提。北京首钢集团早在1998年就全面实施了《首钢后备干部工程》, 围绕后备干部选拔、培训、轮岗、使用, 制订出《后备干部培养方案》, 狠抓后备干部队伍建设, 着力培养跨世纪人才。在企业改组转制后, 广州市广骏旅游汽车企业集团有限公司党委制定了《后备干部培养管理暂行规定》, 明确了后备干部培养管理的原则、基本素质 (包括思想政治素质、文化业务素质、组织管理素质、道德品格素质、身体心理素质) 、年龄结构、健全后备干部名册、实行定期考察、动态管理, 并确立了“一对一”的培养人制度, 明确培养责任, 由现职领导班子成员对所负责的后备干部进行培养。培养人要经常与后备干部进行沟通, 沟通最好是采用深度汇谈的方式。通过深度汇谈, 一方面可以了解后备干部的思想、工作、学习情况, 及时提出指导性意见;另一方面更重要的是听取其对企业经营管理工作的建议, 透过双方的交流、汇集, 达到思维互动的目的。
培养后备干部首先应从培养人的自身建设入手。以创建学习型的领导班子来带动后备干部队伍的成长, 这是联想集团一直沿用的“建班子”“带队伍”的运作模式。联想集团不仅为企业中高层领导、后备干部提供海外深造等脱产进修机会, 还专门推出了一系列量身定制的内训课程:在其培训中心开设了《新任经理管理基础技能培训》《带队伍培训》《绩效考核管理培训》《公司内控体系培训》《企业经营决策能力》《领导力与团队建设》等课程。以总裁室成员为首的、颇具实力的专兼职讲师队伍频频活跃在联想集团的讲坛上, 提高自身综合素质和领导能力已成为联想集团各级干部的目标。
培养后备干部不要停留在“干什么学什么”或满足于“缺什么补什么”的“加餐式”培养, 应变“加餐式”培养为系统的、全方位的“套餐式”培养。时代发展对后备干部的素质要求是综合性、全能型的, 提高其能力和素质, 应根据新时期对后备干部的要求, 并结合后备干部的特点有计划地进行。国企后备干部的培养最重要的是在加强政治敏锐性、危机应变意识、驾驭全局能力、创新管理能力等方面下功夫。
(3) 推行“轮岗制”和“助理制”, 提高后备干部的领导能力。
后备干部的综合素质和领导能力需要通过不断的学习和锻炼, 才能在实践中得到提高。一名后备干部如果长期呆在一个岗位几年, 或更长的时间不变换, 没有新的舞台让其施展, 是得不到锻炼的。因此, 二、三年就应调整一个岗位, 让后备干部在新的环境中工作, 看看其适应能力, 以发挥其所长, 是很有必要的。在国企管理干部中推行“轮岗制”, 能够使他们得到多个岗位的锻炼, 学习更多的专业知识, 掌握企业各部门的运作;更重要的是可以将新旧岗位的工作经验、同事之间的工作作风、合作的氛围进行比较, 相互取长补短, 大有益处。干政工党务工作的未必不能适应行政经济工作, 反之亦然。事实上, 实行岗位轮换也有不少成功的例子。如原广州市汽车公司就有一名基层单位的党支部书记经过之前多个岗位的轮换, 走上了副总经理、党委书记、总经理的领导岗位 (现调政府机关工作) , 他带领员工把企业经营管理、改革与发展工作推上了新的台阶, 得到上级领导的充分肯定和广大员工的衷心拥护。全球最成功的CEO———美国GE公司原领导人韦尔奇, 就是在GE内部通过多个岗位轮换锻炼成长的, 其继任人伊梅尔特亦是在韦尔奇十多年 (作为我们所讲的后备干部) 的栽培下, 同样在GE内部多个岗位轮换培养, 才确定为接班人。
另外, 推行“助理制”也是锻炼后备干部的一种重要途径。后备干部要走上企业领导岗位, 需要在企业领导岗位上锻炼, 助理制就是一个比较好的做法。企业的第三梯队可以在部门经理助理 (或基层书记助理) 的岗位上培养, 这样就能解决后备干部连续性方面出现的断层现象, 让优秀的年轻人得到锻炼的平台。在部门经理助理的岗位上培养锻炼若干年, 就可以提拔进入中层干部队伍。中层干部被列为后备干部后, 条件成熟的可以压担子, 让其担当总经理助理 (或党委书记助理) , 全面了解企业的运作, 并在培养人的帮助下参与企业的经营管理工作。
为了适应新形势下集体发展和村级工作的需要，xxx村党支部继续加大对两委班子后备干部的培养管理力度，努力造就一批能力强、素质高的后备干部队伍。
一、完善村级后备干部培养工作领导小组
组长：xxx(党支部书记)
副组长：xxx（党支部副书记）
成员：xxx(党支部委员)
二、进一步明确后备干部培养目标
1、认真贯彻落实区委及镇党委下发的有关文件精神，按照要求，党支部严格把握后备干部培养标准，坚持德才兼备的原则，从德、能、勤、绩四个方面来衡量。
2、要求后备干部在政治上立场坚定，忠于党的事业，坚持四项基本原则，坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚决贯彻科学发展观，具有坚定的共产主义信念，拥护党的路线、方针、政策，有强烈的事业心和责任感，思想品质好，作风正派，廉洁奉公并密切联系群众，在群众中有一定威信，具备一定的组织能力、协调能力，分析问题、解决问题能力和语言文字表达能力。
3、根据每个培养干部的培养方向，针对岗位要求进行特色培养。
三、培养计划
1、结合xxx村党建品牌建设，将后备干部培养纳入其中。村党支部选派后备干部参加区委党校的大专学习，定期对后备干部进行理论、法律等业务知识培训，促进后备干部理论水平、法律知识和经济知识等综合素
质的提高。
2、结合培养方向，进行两委干部与后备干部一对一对接帮带，采取支部分配一定的工作任务、压担子的方法，提高他们的工作能力和领导水平。
3、村党支部要定期与后备干部谈心，听取他们的思想工作情况汇报，及时了解他们的思想和工作情况，有针对性地加以帮助和指导，支部要听取群众对后备干部工作的意见。要求后备干部每年度上交一份思想学习工作汇报。
4、党支部将积极探索后备干部培养工作的新方法和好的计划，重点抓好村级后备干部的日常管理和考核工作力度，使我村后备干部培养工作抓出成效，不断创新。
xxx村党支部
一、指导思想
以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，严格按照《干部选拔任用条例》和《.....农村基层组织工作条例》的要求，坚持实事求是，理论联系实际，学以致用的方针，培训一批贴合时代要求，适应形势发展，党性修养高、“双强双带”本事强，爱岗敬业、德才兼备的优秀后备干部队伍和党员队伍，为荷花路平稳较快发展打下坚实的基础。
二、学制、时间安排及课程设置
1、自3月至9月，学制一年半。学习期满后，由区委党校颁发中专毕业证书。
学习地点：街道办事处三楼会议室。
授课人：属课程设置的，由区委党校教师授课；属专题辅导的，聘请省、市、区的教授授课。
2、课程设置：《中共党史》、《党的建设》、《基层领导学》、《市场经济学》、《农村政策简明读本》、《农村常用法律法规》、《干部应用写作教程》等。
专题辅导：
（1）党风廉政建设；
（2）法律法规；
（3）农村实用致富科技；
（4）国际国内形势。
3、授课时间：每周星期五在街道党校集中上课（详见课程表）。
三、参加培训班的人员范围
参加本期培训班的学员需贴合以下条件：
1、35岁以下，高中以上文化程度；经过各村“两推一公示”；吸收部分回村大学生参加培训。
2、各党支部推选的入党进取分子、预备党员。
四、培训经费
收费包括课本教材费、教师讲课费、学杂费及其他。学员每人交300元，交费一律由学员所在村和单位团体交纳。
五、组织领导
做好后备干部的培养工作，是党组织的一项战略任务，也是加强领导班子建设的一项极其重要的基础工作，因此，必须建立一支素质好、能力强的后备干部队伍，为此特结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
加强领导班子后备干部队伍建设，要以“三个代表”重要思想为指导，以立足我校党政领导班子建设需要，认真贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，解放思想，更新观念，积极培养和造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍，为我校今后发展提供强有力的组织保证。
二、后备干部的基本条件
1、认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想。热爱党的教育事业，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策。
2、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，认真调查研究，能够把党的方针、政策同本部门的实际相结合，卓有成效地开展工作。
3、有强烈的事业心和责任感，有较强的敬业精神和奉献精神，有一定组织协调和领导能力，在现职岗位上做出较显著的工作实绩，并显示出较大的发展潜力。
4、能够正确行使权利，依法办事，公道正派，清正廉洁，以身作则，坚持群众路线，自觉接受党和群众的批评与监督。
5、有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，群众威信较高。
6、年龄在40周岁以下的、在学校工作的优秀中、青年教师，确定后备干部人数。（成绩特别突出的年龄可适当放宽到45岁以下）
三、后备干部的选拔
1、民主推荐；
2、组织考察：组织部门进行资格审查和必要的考察，学校干部小组确定初步人选；
3、党组织充分酝酿讨论；
4、提交教代会讨论通过；
5、校党支委会讨论确定后备干部人选；
6、后备干部到相应的岗位挂职锻炼。
四、后备干部的培养措施
1、加强后备干部的培训教育。对后备干部进行政治理论和科学管理知识的系统培训，做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心，培养年轻干部的正气、才气、灵气、锐气。
2、加强后备干部的实践锻炼。根据后备干部的具体情况，采取挂职锻炼的方式，压担子、给台阶、多锻炼。安排与培养方向相关的重要职务对他们进行实践的锻炼与考验。
3、加强后备干部的考察工作。对后备干部要进行定期和不定期的考察，综合考察后备干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等情况。
4、对后备干部要实行动态管理。在考察的基础上，适时对后备干部队伍进行调整充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。
通过对上海市区8所三级甲等综合性公立医院17位院领导和72位中层干部开展问卷调研,并结合相关文献查询后发现,医院对于后备管理干部培养的实施过程中存在以下机制性问题。一是选拔方式缺乏科学性,后备干部人选大多由组织推荐,重资历轻表现,组织部门对所需要后备干部的能力要求缺乏量化评估;二是培训措施缺乏针对性,受培训资源、专业知识结构等因素影响,教育培训、实践锻炼环节没有根据干部的经历、岗位特点、业务专长及培养方向合理设计培养计划;三是管理机制缺乏系统性,组织部门对于后备干部培养全过程缺乏总体规划,导致培养管理过程常常脱节、不成体系;四是考核机制缺乏客观性,对后备干部的阶段性或总体考核多是定性的评价,缺乏定量的考核模型,更未形成优胜劣汰的竞争机制。
2 构建医院后备管理干部胜任力模型
前期对后备管理干部培养的相关文件和文献材料梳理,通过对信息的分析整合,并参照国家、学界对后备管理干部素质能力总体要求,选出22条医院后备管理干部所具备的能力条目作为初选,并以此为蓝本编写问卷,发给院内部分管理人员,包含中层干部、支部书记、群团组织干部、护士长等填写,对采集到的数据统计后分析。采用德尔菲法多次征询7名专家(包括医院在职领导和高校卫生管理教授关于后备管理干部)的意见,对研究资料中出现的能力、要素整合提炼并赋予分值,最终选择9种核心能力构建医院后备管理干部胜任力模型,分为基础层次、综合层次、创新层次3个层次,每一层次由不同的要素构成,见表1。
3 基于胜任力模型构建后备管理干部全生命周期培养体系
在构建后备管理干部胜任力模型的基础上,上海市第十人民医院党委探索后备管理干部成长的自然规律,将“全生命周期理论”与后备干部培养过程结合,以胜任力模型作为考量指标作用于公开选拔、分类培训、客观考核、成熟或退出等环节,称作“医院后备管理干部全生命周期培养体系”。改变了以往对于后备管理干部“重使用、轻培养”的现状,同时实现了从关注干部选拔为主到关注干部成长全过程的转变。
3.1 公开选拔
在选拔环节以胜任力模型为依据,设置相应的准入分值,以确定现阶段后备管理干部队伍。
3.2 分类培训
针对培养目标进行设计,制定医院后备管理干部培训的结构框架,在不同环节侧重培养不同的胜任力要素,并对每位人选的薄弱点采取差异化的培训方式,以提高培训的针对性和有效性。
3.3 客观考核
系统同步在线纪录每位后备干部在不同环节的表现,在所有培训环节结束后再次以胜任力模型为依据进行现场考核,综合平时成绩和现场考核两部分数据,给出每人最终分数。
3.4 成熟或退出
考核结束后,重新设定通过分值,将每人的最终分数与该分值比较,确定其成熟出站、继续培养抑或是退出体系。
4 培养体系实施与控制
上海市第十人民医院党委从全局角度,对后备干部全生命周期培养过程进行实施与控制。
4.1 后备管理干部选拔
为丰富后备管理干部来源,2013年9月面向全院开展了干部遴选,条件为35岁以下、中级或以上职称的在编员工,经所在部门科主任同意,分别有11位来自临床科室和14位来自职能部门的人选报名参加了现场擂台竞选。评选指标即为后备管理干部胜任力模型,由院领导、中层干部、院外医院管理专家学者等组成的评审组进行打分并现场公布成绩,达到60分者入选,基于个人工作经验、工作成果、现场的掌控能力和对评审团问题的回答,15人达到了60分以上,其中7人为主治医师,余8人来自职能部门。
4.2 后备管理干部培训
科学的培训体系是有效实施培训、保证培训质量的根本[1]。培训是全生命周期体系中的核心环节,也是实现后备干部价值提升的重要环节。经院党委会讨论,特成立了“上海十院后备管理干部培训学院”,以胜任力要素为依据,采用能力本位教育进行专业化的培训设计,通过递进式的管理知识培训、实践能力训练、后备干部轮岗过程,在每阶段侧重不同的胜任力要素培养,从而保证目标的顺利实现。
4.2.1 第一阶段进行管理知识培训,系统的提升成就动机、服务意识和领悟能力。
一是党校课程培训,将15位后备管理干部送到上海市委党校参加脱产两周的理想信念教育,包括社会主义核心价值观、新媒体下网络舆情处置、干部的领导力与执行力、干部的法治能力与创新能力等,以期达到净化心灵,提升正能量的作用;二是微课程学习,购买顶级商学院的在线微课程账号,内容包括人力资源管理、自我管理、领导力、战略管理等模块,令其在一定时限内用业余时间在线登录学习,对临床出身的7位后备干部,考虑到其管理基础知识相对薄弱,课后必须参加在线测试,而职能部门的8位员工则自主选择是否参加测试;三是大师讲堂,邀请复旦大学EMBA管理专家每月来院授课一次,15位后备干部全部纳入,拓展哲学、宏观经济学、工商管理学、人文科学等视野。
4.2.2 第二阶段开展实践能力训练,重点培养业务能力、组织能力和开拓能力。
一是品管圈比赛,15位后备干部立足本职岗位,作为圈长带领相近岗位同事组成小圈团体集思广益,按规范化的流程从管理模式创新、服务模式创新两方面改善工作局面。所有小圈的项目结束后,邀请相关领域专家对每个人在其项目中的贡献度评分;二是外出考察参观,带15位后备干部走访复旦大学附属中山医院,与该院党委书记面对面交流,实地学习国内先进的医院管理经验;赴井冈山革命老区考察,坚定理想信念,锻炼百折不挠,艰苦奋斗的精神。
4.2.3 第三阶段进入挂职锻炼。
选派优秀后备干部到困难多、问题多、矛盾多的部门和基层一线进行轮岗锻炼,有助于培养和提高干部的政治素质、工作水平和处理复杂问题的能力[2]。在前两个阶段中,后备干部仍在自己原先岗位接受培训,进入第三个阶段后,院党委安排后备干部到不同管理部门挂职,重点提高他们的协调能力、表达能力、科研能力。综合考虑该干部的培养方向,并结合个人意愿开展为时1年半的轮转计划,每位后备干部在3个不同的部门挂职锻炼,每个部门6个月。其中最能体现医院管理干部胜任力的医务处、科研处每人须二选一,院办、党办须二选一。挂职期间要求结合本职工作和培养过程中的体会,撰写医院管理类论文。期满结束,6人发表了1篇论文,2人发表了2篇论文。
4.3 后备管理干部考核
院党委在院官网“党建平台”中加了“成长足迹”栏目,详细记录了每位后备干部在胜任力要素的各培养环节中的得分情况,包括客观考核分、专家测评分、发表论文得分、部门领导胜任力评分和“背对背”同事的胜任力评分等,系统经过标准化测算,给出每人一个平时成绩。为期两年多的培训结束后,党委再次对15人进行评选,擂台现场增设情境模拟环节,测试后备干部对较复杂局面的处理能力。综合平时成绩和现场考核,最终11人达到了75分以上,其中4人达到了90分。
4.4 后备管理干部培养结果
院党委综合考量后认为90分以上的4人已培养成熟,经相关部门和个人双向选择后,被提升为4个职能部门的主任助理,75分以下的被退出培养体系,75〜90分之间的7人纳入下一轮滚动培养周期。
5 培养效果评估及展望
5.1 效果评估
实施效果评估,可以发现培养过程实施与目标之间的差距,并督促培养质量不断接近预定目标[3]。客观层面,通过全过程的培养后发现,行为层面,15位后备干部的职业成熟度确实得到了提高,特别是新提拔的4位主任助理为部门带来了新鲜的管理思路和工作方法,受到了部门领导的高度肯定;主观层面,向15位后备管理干部发放满意度考察表,测评后备干部对选拔方式、评分标准、培训内容、考核手段等的评价,培养全过程得到了15位后备干部的一致好评,认为是有效的、积极的,实现了个人价值提升和部门效率提高的双赢。
5.2 展望
基于胜任力模型的医院后备管理干部全生命周期培养体系目前只完成了框架搭建和初步实证研究,诸多之处有待完善,如何将管理干部整体胜任力模型细化至个体胜任力、岗位胜任力,如何在下一周期的培养中更好地激发职能部门员工的积极性,如何将选拔过程进一步优化、培训课程进一步个性化,培养成果进一步普适化,都在未来需要不断探索及验证。
参考文献
[1]胡汨.基于系统观下我国体育健身产业培训体系设计的研究[J].南京体育学院学报(社会科学版),2010,24(3):63-66.
[2]于志强.扎实推进后备干部轮岗锻炼工作[J].领导科学,2012,10(30):49.
高要求“选”夯实后备力量基础
该县的县、乡、村三级领导把培养选拔村级后备干部工作摆上重要议事日程，健全机制、精心组织、明确责任，要求每个村至少培养2-3名村级后备干部，注重从村民小组长、致富能手、大中专毕业生等人员中选拔。在选拔过程中，充分发扬民主，采取群众推荐、村民自荐、党员和村民代表测评的办法，并把三个环节的结果综合起来，由村党组织召开委员会议，民主决定后备人选，建立村级后备干部人才库。
多途径“育”提升队伍素质能力
为有效破解村级后备干部培养中存在的“不育”问题，该县实行多途径“育”的培养方式，促进村级后备干部成长进步。一是在联系致富项目上育。每名后备干部根据自身实际，选择一项致富项目或科技示范项目进行联系，提高带富致富能力;二是在挂任村级职务上育。根据每名后备干部的实际情况，安排担任村委主任助理、村民小组长助理、民情信息员、治安联防员、纠纷调解员等职务，在实际工作中锻炼成长;三是在参加各类培训中育。组织后备干部开展政策法规、实用技术培训，提高其服务群众、化解矛盾的本领。
全方位“管”规范后备队伍建设
为加强后备干部管理，该县出台了《关于加强农村后备干部选拔、培养、使用、管理工作的意见》，对后备干部队伍建设相关问题作出明确规定，要求每名村级干部结对培养一名后备干部，通过“一带一”“一帮一”“多帮一”的`方式培养。为进一步锻炼村级后备干部，该县为后备干部设立政策法规宣传岗、社情民意反馈岗、农村治安维护岗、农业技术咨询岗等实践岗位，让他们在实践中成长。
多举措“帮”提高干事创业热情
一是帮建阵地，改善条件。对后备干部所在的屯、组优先考虑“十有”“五规范”建设，进一步改善屯组干部和后备干部的办公条件。二是帮树典型，示范带动。每年表彰一批优秀村级后备干部，召开一次村级后备干部工作经验交流会，并将他们的先进事迹印发给全县村屯干部。三是带资金、带技术、带项目、带信息帮助后备干部解决问题，进一步增强他们的荣誉感和责任感。
大胆地“用”加快后备干部成长
“重视教育、培训、选拔和考核干部特别是培养、选拔优秀年轻干部。”是党中央的决定，也是新时期干部队伍培养的迫切要求。我校把后备干部的培养选拔摆在学校的中心工作位置。为此我校要进一步加大对后备干部的培养、管理力度，提高后备干部的整体素质，建设一支适应教育发展需求的后备干部队伍，特制定学校后备干部培养计划。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以学校人才队伍建设和事业发展需要为依据，坚持有利于学校工作、有利于干部队伍建设的原则，坚持德才兼备、人尽其才的原则，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，努力建设一支不断优化的年轻后备干部队伍。
二、建立机制
1、培养后备干部工作是学校党支部的重要职责和迫切任务，是落实科学发展观，保证学校可持续发展的重要工作。学校成立以校长、党支部书记周国清为主要负责人的领导机构。
2、后备干部选拔要以中青年教师群体为依托，在优秀教师中选拔政治可靠、业务过关、人品过硬的人才充实干部队伍。学校采取两年一次民意调查形式积极发现人才，确定后备干部人选。并按照不同岗位、不同层次的党政干部应具备的基本条件和资格确定后备干部培养个体方案。
3、学校在后备干部培养工作上要加强培训强化过程管理。突出实践锻炼和岗位培训，提高后备干部岗位专业化水平。要为年轻干部的成长营造良好的环境氛围，形成“珍惜人才、大胆培养、合理使用”的人才管理理念。关心、帮助、支持年轻干部、后备干部明确自己的发展方向，加强自身的修养，提高工作能力。特别要把增强党性锻炼，增强人格力量，贯穿培养全过程。
4、要建立年轻后备干部个人跟踪档案。内容包括后备干部登记表、培养方案、考核考察情况、培训情况与培训内容相当的调查报告、学习体会、学习笔记总结等。
5、建立年轻后备干部考核制度。采取民意调查、组织考核相结合的方式，做出对年轻后备干部的考核意见并及时反馈给个人。根据考核情况修订培养和提高的措施，学校依据考核调查情况每三年调整一次学校后备干部。
6、根据有关的干部任用原则5年以上教育教学一线经历的年轻教师可进入学校中层以上领导干部队伍，在中层岗位上锻炼至少3年以上可进入校级领导干部队伍，特别优秀的年轻后备干部可破格提拔使用。
7、后备干部数量指标原则上按照学校领导班子职数1：1比例配备。后备干部调整工作要突出党管干部的原则，注重党支部的考察、把关及决策。调整后的后备干部必须经过教代会的讨论通过。
三、培养措施
1、加强学习，严格要求。组织他们学习理论时政法规专业知识，使他们在政治觉悟、师德修养、专业水平、业务能力上都有所提高，定期上党课，培养入党积极分子，有计划地发展党员。
2、加强培养严格考核。成立以书记为组长的后备干部考核领导小组，选派一些师德好、教育教学管理精的领导和先进教师与他们结对子，并定期上报思想汇报，根据需要提出任用意见，并向局党委推荐。
3、对外交流不断磨练。为他们创造表现自我的机会，把他们推向更广泛的舞台去接受考验和磨练，使他们的素质得到全面的发展，在工作的磨练中迅速地成长起来。
乡村级后备干部培训班正式开学了，这是我乡加强农村基层组织建设，培养村级后备干部的一大突破，也是我乡促进农村经济健康发展，全面建设小康农村的一项创举。首先，我代表乡党委政府，向大力支持我乡村级后备干部公开选拔工作的县委组织部、县委党校表示衷心的感谢！向各位通过层层选拔，依靠实力和才干入选乡村级后备干部培训班的学员表示热烈的祝贺！
我乡在去年村开展村级后备干部公开选拔工作试点后，今年在全乡全面启动。经过广泛发动、精心组考和认真考察，全乡选拔32名村级后备干部。在当前全乡中心工作特别多，工作任务特别重、时间特别紧的情况下，我们积极和县委组织部、县委党校加强联系，利用党校优质的教育平台，专门用4天时间举办这次培训班，还要组织外出考察学习，应该说体现了乡党委政府对本次村级后备干部教育培训工作的高度重视和对各位后备干部的亲切关怀。希望大家珍惜来之不易的机会，认真对待这次培训活动。下面讲三个方面的意见：
一、高度认识本次培训活动的目的和意义
1、加强村级组织建设、推进村级工作稳步发展的需要。
这些年来，我乡农村基层组织建设不断加强，在贯彻党的农村政策，发展农村经济，加快农村开发建设，带领群众致富奔小康，维护农村社会大局稳定等方面各村级组织作出了巨大贡献，是我们可以依赖、依靠的重要力量。但是我们也应该看到，农村干部的素质还亟待提高。一是带领群众致富的能力还不够强，二是解决复杂矛盾和问题的能力还有待提高，三是整体文化素质偏低，年龄结构偏大，而且大部分村都还不太注重村级后备干部的培养，没有按照“一职一备”的要求建立后备干部队伍。我乡举行村级后备干部公开选拔，并举办这次培训班，出发点就是要培养村级干部的接班人，大力加强农村基层后备干部队伍建设。
2、加强后备干部理论学习和实践锻炼的需要。
在座32位都是通过公开招考入选的村级后备干部，整体素质高，年纪轻。据我了解，平均年龄只有25.6岁，30岁以下的28人，占总数的87.5%，大专及本科以上学历的24人，占75%，其中还有硕士研究生一名，这些数据说明这支队伍结构是很优良的，通过笔试，特别是面试环节的考试更加发现个体也是很有实力的。但是，现在的知识更新很快，可能你们的知识不够丰富，信息不够畅通，实践也没有太多经验，因此，需要进一步学习。同时，今后如果有机会走上村级工作岗位，在农村的生产发展方面、社会稳定方面、群众的利益诉求方面等等也将会面临着很多新情况、新问题，也需要我们在世界观和方法论上进一步理清思路，以便于今后更好地参与到实践中去。这次把大家选拔为村级后备干部，选送到党校学习，无非是希望大家今后一旦走上工作岗位，能有更大的建树，为的发展作出更大的贡献。
二、怎样才能成长为一名合格的村级后备干部
一要坚定理想信念。作为村级后备干部，我们当中的共产党员有13名，其他也都是有为青年，甚至在积极向党组织靠拢。因此，我们更应该坚定共产主义的理想信念，要相信我们的党能领导我们国家走向更加美好的明天。既然你们都自愿报考村级后备干部，说明你们都有为家乡发展奉献美好青春的想法，既然有想法，党委政府为你们搭建了良好的平台，你们更应该坚定这份难得的理想信念，要让农村成为我们建功立业的广阔舞台。
二要掌握致富本领。有没有致富能力，能不能带领群众致富，是新时代的村干部的重要条件之一，要致富首先要有市场观念、发展观念、新农村观念，绝对不能“等、要、靠”。除了这个根本的观念之外，当然还需要有技术、有信息等资源和本领，首要的还是观念的更新。你们要发扬善于学习的长处，有资金有技术的可以回家创业，有门路有资源的可以介绍投资，有热情有才能的可以搞好服务。总之，要让周围的群众看到你们的积极变化，要让群众切身体会到你们的热情和才能。
三要善于引导群众。凡属人民群众正确的意见，各级干部必须依据情况，领导群众加以实现；而对于人民群众中发生的不正确的意见，则必须教育群众，加以改正。作为村级后备干部，哪怕今后成为了村干部，我们都是生活在群众中，从群众中来，到群众中去，我们要善于分辨是非，群众意见有正确和不正确的，这就要求我们掌握了解政策，熟悉一些法律知识。要善于领导群众，要增强自己的组织动员协调能力，要善于做思想政治工作，敢于坚持原则，能够引导群众朝着正确的方向前进。
四要正确对待自己。列入村级后备干部，是组织上对大家能力和素质的一种肯定，一方面要加强学习，也要大胆工作，不管是否能够马上到村级岗位上跟班锻炼，即使在别的岗位也要同样认真工作。另一方面要保持清醒的头脑，当了村后备干部，并不是进了保险箱，不一定以后一定就是村干部，在村级班子换届选举的时候要与其他同志一样，同样程序、同样投票。所以，越是取得成绩，越是听到来自各方面的喝彩声，越要保持清醒的头脑，越要看到自己的差距和不足。要以高度的责任感和使命感，更加努力地学习和工作，更加热情的和群众打成一片，巩固群众基础，更加自觉地克服自身不足，不断完善提高自己，这样，才能使自己更快更好地成长，也才有可能在将来的选举投票中得到群众的拥护和爱戴。
三、怎样办好本次村级后备干部培训班
对于怎样办好本次村级后备干部培训班，要向同志们提几点要求：
一要珍惜机会，认真学习。同志们有的是毕业不久或应届毕业生，学习的都是专业知识，农村的情况了解不多；有的已经参加工作，平时的工作任务多、事情杂，系统学习、自主学习的时间不多，参加集中学习的机会更加难得。这次村级后备干部培训班，对大家来讲是一个很好的静心学习的机会。在这次培训班的课程设置上，我们也作了精心的安排，既有当前农村工作政策精神宣讲，也有民主理财与村务公开、民事纠纷调解、信访与突发事件处置等业务知识辅导，这些都是新形势下做好村级工作所必须掌握的知识和本领，很有针对性、指导性、实用性。这次我们聘请的讲课的同志也都有很高的学识水平，希望大家本着虚心学习的态度，集中精力，排除干扰，认真学习，务求有大的收获、大的提高。
二要善于思考，学以致用。“学而不思则殆，思而不学则罔”。在认真学习的过程中，大家要结合本地本村本人的实际情况，认真思考怎样才能当好村干部，怎样才能促进农村改革发展等，在联系实际思考中加深理解，提高认识。特别是要针对自身学习、工作中的疑难问题和薄弱环节，带着问题进课堂，带着收获回基层，把学到的知识和本领运用于以后的工作实际，指导实践，推动工作。
三要相互交流，共同进步。“他山之石，可以攻玉”。这次同志们有缘聚在一起，是一个很好的相互交流、相互学习的机会。大家都是年轻人，应该都是比较活泼活跃的，你们要注意加强横向联系，相互交流如何开展工作，取人之长、补己之短，共同进步、共同提高。要对照同学找差距，借鉴别人的好经验、好作法，形成自己的思路和方法，不断开创工作新局面。
四要服从安排，严守纪律。纪律不仅仅是态度问题，而是形象和作风问题，为了保证学习效果，培训班制定了培训纪律，大家要严格遵守。培训学员原则上不准请假，希望大家不要想来就来，想走就走。这也是我们年轻人基本素质的体现。培训期间要努力做到：既要在学习上体现出刻苦求学、奋发向上的积极态度，也要在课堂下展现出团结互助、严肃活泼的良好风尚，更要以良好精神面貌展现我们人爱学习、守纪律的优秀作风，在党校领导和老师心目当中留下美好的印象。
同志们，希望大家不辜负各级领导的期望，以孜孜不倦的精神坚持学习，以创新作为的态度坚持实践，将思想和行动统一到的建设社会主义新农村奋斗目标和基本要求上来，努力把自己锤炼成为朝气蓬勃，奋发有为，敢于担当的新一代农村中坚力量，并进一步振奋精神、扎实工作，为推动社会主义新农村建设做出更大的贡献。
我叫秦玉，现任通州区兴东镇永护村村委会副主任兼会计。1995年10月到村工作任辅助会计；2000年村镇合并后任永护村总账会计兼妇女主任；2007年村委会换届选举后任村委会副主任兼总账会计。连续五届当选为镇人大代表，先后多次被评为镇优秀村干部、优秀共产党员，2006年被评为江苏省农业普查工作先进个人，2010年被评为江苏省人口普查工作先进个人。
2012年8月23日至28日，我有幸参加了通州区委组织部组织的村（社区）“两委”正职后备干部培训。通过近几天的半军事化训练、学习、讨论、交流、参观，我更加明确了培训的重要性和必要性。通过培训，我对村干部这个岗位更加珍惜，强化了我为民干事的信心，干好工作的决心，促进帮助农民增收的雄心。我对党和国家的农村政策有了更进一步的了解，认识到了团结的重要性，我感到肩上的担子很重，对新农村建设有了更深刻的认识。下面我把几天来的学习体会向各位领导和同志们做以回报。
一是提升了干事创业的能力。本次集中培训，虽然只有短短六天的时间，但是区委组织部周密安排、精心部署，本着缺什么补什么、干什么学什么的原则，不仅邀请了全区5名优秀村党支部书记来为我们面对面传经送宝；同时还以举办支部书记讲坛、观看电教片等形式，介绍了我区及部分村级组织的先进工作经验。学习内容涉及农业政策、产业化经营、社区建设、基层法规、组织建设等多个方面，既丰
富又实用，也符合我区农村干部的思想和工作实际，可以说，这次培训就像及时雨一样，对提高全区村级后备干部理论水平和工作能力，推动新农村建设等都有十分重要的意义。
二是提升了科学发展能力。发展集体经济，增加村民收入，是村书记、主任的首要任务。俗话说“富不富，群众看干部”，让事实说话，才有说服力。金沙镇港北村支部书记陈建带领全村实现的共同富裕的经验介绍就是一个很好的例子。第二，要从本村实际出发，找准发展路子。充分利用本村的自然资源、地理环境、人脉关系等优势，学会用市场的眼光看待利用当地的资源优势，选准突破口，因地制宜地研究制定符合村情、民情的经济发展思路。第三，要千方百计增强村级集体经济实力，做到有钱办事。如果一个村没有集体经济，没钱为农民办实事，就会逐步失去群众的信任，村组织的凝聚力和战斗力就无从谈起。只有集体经济发展壮大了，帮助群众解决了实际生活问题，基层党组织的核心领导作用才能建立在稳固的基础上。
三是提升了化解矛盾的能力。目前，农村矛盾主要集中在土地承包、拆迁安置、土地流转等问题上，如果处理不好，就会给社会稳定和农村发展带来不应有的损害。因此，村两委主要负责人首先要树立依法办事的意识，认真学习涉及村级管理的政策法规。在这次培训中，西亭镇纱场社区党总支副书记易敏等对农业政策以及基层法规的解读就为我们澄清了在农村土地承包等方面的模糊认识，指明了工作方向。其次，要及时化解各种矛盾和纠纷，维护农村社会稳定。总体看，现在的农村是稳定的，但也存在不稳定的因素。作为党支部书记、主任要敢于正视、勇于面对，着力破解。
四是提升了团结凝聚人心的能力。一个村的经济能否搞上去，取决于村“两委”班子是否齐心协力，取决于能否凝聚人心。作为村两委的“班长”首先要凝聚“一班人”，搞好内部团结。这就要求我们村后备干部在今后的工作中要进一步关心群众的生产生活，切实为群众办好事、办实事，帮助群众解决实际困难。
当前，在我区部分村党组织书记人选中，存在村党组织书记队伍后继乏人的现象，有一些农村党支部党员队伍年龄结构老化的问题显得格外突出。从我区党员统计报表现状看，党员队伍的平均年龄较大，30岁以下青年农民党员发展少。有的村庄50岁以上党员占全村党员总数的70%以上。如何培养村党组织书记后备力量，成为制约村级发展的重要因素。本文就村党组织书记队伍后继乏人的原因做了深刻分析，并有针对性的提出解决村党组织书记后备力量不足的途径。
一、村党组织书记队伍后继乏人的原因
一是工资待遇不高，造成没人干。有一些村不是没有能人，而是有能人不愿当村党组织书记。主要原因是当村党组织书记收入低，不如自己干收入多，自由自在。特别是一些后进村，村中无集体收入，村中正常事务运营困难，更没有人愿意干。据调查，当前我区村干部的待遇不但与当地从事个体私营企业经营的村民没法比，比外出务工村民的收入也低得多。目前我区村党支部书记月均报酬800元左右，有的还难以全部拿到手，而外出务工村民月均收入则在2000多
元，是他们的2倍多。与乡镇一般干部2500多元/月的工资相比，村党支部书记的报酬就显得更加捉襟见肘。在村党支部书记的社会保障上，我区虽然也给他们办理了养老保险，但目前的保障水平还不高。因此“政治上没奔头、经济上没干头、出了事没靠头、退下来没盼头”的现实反差，直接导致大部分素质高、学历高、能力强的农村致富能人不愿意加入村干部队伍，不愿意担任村党支部书记。待遇的偏低，直接导致党支部书记职位的“廉价”，无人愿当，或当上无人珍惜，部分村党支部书记也就放松了自身的学习和改造，素质停滞不前，工作敷衍了事，甚至无法推动。
二是教育引导不到位，造成选人难。毫无疑问，发展年轻党员、培养村级后备干部，村级组织的教育引导非常重要。据调查了解，部分年青人认为，入党不仅没有任何权力可言，每年还得交党费，党员计划生育打头阵，社会治安做模范，新农村建设当先锋，也没有什么丰富的党组织生活，根本体会不到作为党员的荣誉感。再加上这些年来城乡之间发展不平衡、不协调，农村人才外流，特别是青年人才外流的问题十分突出，相当一部分农村青年一离开校门就离土离乡，能升学的升学，能打工的打工，致使村党组织书记队伍后继乏人。
三是思想认识不到位，存在备而不用或不备的现象。有的村虽然也储备了村级后备干部，但只是做给上级看，后备
干部只备不用，有名无实。有些村存在不重视后备干部的储备，甚至有打压的现象。有部分农村党支部书记在发展党员问题上思想不够端正，有些是怕抢了自己的位子，有些是受宗派的影响而压制发展，有些是思想保守，对年轻人求全责备，有些是对事业缺乏责任心，面对现实不愿积极主动地去教育、引导、培养和发展等，致使有一些农村党支部后继乏人或党员队伍年龄结构老化的问题显得格外突出。
二、有关对策和建议
1、拓宽选任渠道，进一步优化队伍结构
（1）拓宽选人视野，解决人选少的问题。随着形势任务的发展变化，特别是社会主义新农村建设进程的加快，在选任村党组织书记时，要有不拘一格选人才的意识和眼光。把党员队伍中的专业大户、农民经纪人、致富能手、大中专毕业生、退伍军人、企事业单位骨干纳入选才视野，要解放思想，打破身份、职业、地域界限，真正把那些政治上可靠、发展致富上有本事，而且有服务群众服务农村热切愿望的人，培养选拔到村党组织书记的岗位上来，加快村级党支部书记队伍知识结构和年龄结构的调整。
（2）创新选才机制，多渠道选拔人才。选才方式要有创新、求突破，放宽视野，多方位多方式选人，解决用人渠道窄的问题。从根本上改变那种靠少数人选人、由个别人拍板用人的模式。需要党委要放宽视野，采取选派能人的方式，阶段性入村开展工作，解决实际问题，从机关干部中委任村党支部书记，或者征求党员和村民代表意见从邻村、乡镇企业、民办教师中招聘村支部书记，签订责任状，特别明确任期内的发展党员和培养后备力量问题，以此来推进村支部的各项工作。从而实现“三大转变”，即选任标准由一元化向多元化转变；选任渠道由少数人选人向多数人选人转变；选任方式由被动选择向个人毛遂自荐与党员群众推荐相结合转变。既要注重被选对象的政治思想素质，又要看其发展致富的本领；既要体现组织的意图，又要遵循党员群众的公论；既要做好考察培养工作，又要做好宣传发动工作。普遍推行 “公推公选”、“双推直选”、“两推一选”等选人用人制度，真正把党性强、能力强、责任心强、使命感强的优秀党员选拔到村党组织书记岗位上来。
（3）建好后备队伍，增强发展潜力。要常抓不懈地加强后备人才的培养，解决人选素质偏低的问题。乡镇党委要结合本乡镇的实际，制定《后备干部管理责任制》，每个村保证有二至四名以上人选，并建立培养档案，要求每个乡镇建立农村党组织书记后备人才库，认真制定和落实《发展党员工作规划》，每个行政村每年至少要发展1名新党员，发展对象向青年农民、妇女，特别是致富能手倾斜。在《责任制》中明确要求本届班子必须把培养后备干部作为一项重要任务，同时，乡镇党委将工作指标列入村级干部量化考核方
案，与工资、奖金挂钩。要求村支部必须经常赋予后备人员一些工作，给他们压担子，锻炼他们。乡镇党委要结合本地实际，利用各种形式搞好党员培训，党委注意帮助村里在日常的受训人选中挑选德才表现好，文化水平高，致富能力强，有一定发展潜力的年轻党员进行重点培养。上级组织部门要对他们进行跟踪考察，把考察情况作为今后干部任用的重要依据。
2、落实保障措施，进一步提高队伍待遇
（1）提高经济待遇。参照当地农民人均纯收入增幅，建立村干部报酬正常增长制度，尤其应适当提高村级党组织书记的待遇报酬。提高经济待遇不仅是稳定村级干部队伍的一个关键因素，还是激发村级干部干工作积极性的有效途径。
目前，在村支部中有一部分党员，特别是一些致富能力强的党员认为，党的干部事必躬亲累死人、工作认真，讲原则的罪人，影响个人致富，离岗后年龄大，生活没保证，出现了能人不愿意干，愿意干的不是能人的现象。为此，乡镇党委应大胆探索，完善《目标量化考核方案》，对村里的主职干部，按照工作业绩、发挥作用、群众的公认程度为考核的主要依据，避免干好干坏一个样、干与不干一个样的现象的发生，最后由乡党委考核把关，采取集中统筹，统一发放工资的办法。避免了在其位不谋其政，工作无积极性、主动
性、创造性，遇急难工作就撂挑子现象。同时，乡镇党委要按照上级政策并结合本单位的实际，规范养老保险和离职补助金制度，尽最大努力提高支部书记待遇，鼓舞支部书记队伍士气。
（2）提高政治待遇。加大在优秀农村党组织书记中推选各级人大代表、党代表、政协委员的力度，将那些“政治上靠得住、人民群众信得过”的优秀村干部，可招录为乡镇事业编制干部，并逐步建立和完善选拔优秀村干部进入乡镇公务员和担任乡镇领导制度。镇（街道）党委要经常关心村党组织书记的工作生活情况，要及时为他们解决一些生产生活中的实际困难。通过党委的关爱激励，增强吸引力，实现有动力干事。真正让村干部干有劲头，退有想头，老有盼头。
（3）加大财政投入。保障村级党组织活动经费投入，安排村党组织活动专项经费，广泛开展党内活动，增强党员的荣誉感和责任感。同时，加快村级组织活动场所建设，为村级党组织创造良好的工作环境。
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