部门团队建设年度计划（通用7篇）
认真贯彻总书记致中国少先队建队60周年贺信、市区少代会和《上海市中长期教育改革和发展规划纲要》精神，围绕一项主题：“高举队旗跟党走，为着理想勇敢前进”;抓住一条主线：开展“少先队创先争优活动”，加强党、团、队组织意识、学习教育内容的衔接，促进少先队员勤奋学习、快乐生活、全面发展，增强少先队组织吸引力、凝聚力和影响力，以学校学校少先队工作的新业绩迎接建党__周年。
二、工作目标
1、以“党旗辉映领巾红争做四个好少年”为主题，开展系列团队活动，增强团队组织吸引力、凝聚力和影响力，让团队员在活动中接受爱国主义、文明礼仪教育。
2、抓牢团队基础建设，培养队、团员的自动化。
三、具体内容
(一)运用多种形式，广泛开展“红领巾心向党”主题教育
20__年是中国共产党建党__周年。为隆重纪念党的__华诞，我校少先队拟通过“幸福列车”启动“红色之旅”的形式，帮助队员们了解党的光辉历史，热情讴歌党的光辉业绩。用共产主义的崇高理想、用鲜艳的红领巾、神圣的队礼、嘹亮的队歌和庄严的呼号激励队员，从小树立跟党走的信念，继承和发扬党的光荣传统和优良作风。
第一阶段：启动“幸福列车”寻找幸福源——争当热爱祖国的好少年
第一站：“党的历史我知道”
组织队员们通过书刊、网络、参观宝山烈士陵园这一革命遗址等途径，查找、收集党的历史资料，丰富党史知识，加深对幸福之源——中国共产党的了解，开展“党史知识大闯关”知识竞赛、“党是太阳我是花”电子小报巡展活动。
第二站：“我和党员交朋友”
组织队员们与党员“手拉手”，通过观看“感动中国人物”事迹视频，学习各行各业模范党员的先进事迹。
第三站：“红色伴我成长”
组织队员传唱红色歌曲，观看与党有关的影视作品，阅读相关文学作品等形式，开展“红色故事我来讲、红色歌曲我来唱”以及“在党的阳光下”诗歌朗诵比赛等，让孩子们在红色经典和具有鲜明时代感的作品中接受教育，知道一个故事就是一段历史、一首红歌就是一种力量。
第二阶段：“幸福列车”进社区，感受幸福奉献爱——争当品德优良团结友爱的好少年
第四站：“红色大搜索”
组织队员以红领巾假日小队的形式，深入社区，通过访谈、调查、摄影、收集实物、小课题研究等各种途径，开展“晒幸福，我与妈妈比童年”征文撰写交流，“党在我心中”摄影、绘画征集活动，“后世博——我的幸福指数有多少”小课题调查，真实形象的展现建党__周年以来翻天覆地的变化。
第五站：“红领巾辉映夕阳红”
组织队员与党员一起，以志愿者服务队的形式开展敬老服务、关爱他人行动，让更多的人感受到党的关怀和温暖，向党献礼。主要结合白玉敬老院这个点，扩大到各街道、居委的“空巢”老人家，广泛开展志愿者服务活动，引导队员人人争当“小志愿者”，把我校的“孝德”教育落到实处。
第三阶段：“幸福列车”载幸福，快乐和谐共成长——争当活泼开朗的好少年
终点站：“向党说句心里话”
组织各中队开展《党旗辉映领巾红争当四个好少年》主题队会，学校大队部举行隆重的主题集会，引导队员们将自己最想向党说的话，以书法、童谣等艺术的形式展现出来。活动中通过嘹亮的队歌和庄严的呼号，营造热烈的庆祝氛围。
(二)、跟随党建团建创先争优步伐，深入开展“少先队创先争优活动”
1、树理想，人人争当“四好少年”
引导队员牢记党和人民的重托，把“四好少年”的要求作为自己主动活泼、全面发展的美好理想，从小学先锋、长大当先锋，时刻准备着，为建设富强、_、文明、和谐的社会主义现代化国家贡献智慧和力量。学校团队结合“四好少年”的具体要求，发挥雏鹰奖章的激励作用，教育引导我校团队员自主争“四好”、快乐争“四好”。学校将评选表彰“四好队员”和“四好队长”，颁发“四好少年”雏鹰奖章。
2、做主人，队队争创“快乐自动”好集体
引导少先队员做组织的主人，将大、中、小队建设成快乐、自主、友爱、向上的好集体，让队员们在队的建设中按照组织建设的理想目标积极行动。结合“学雷锋纪念日”“儿童节”“建队日”“小红星节”等少先队的重大节庆活动，“入团”“入队”“换戴大号红领巾”等少先队的仪式活动和少先队队会(课)、队长学校等教育活动，通过庄严向上，激人奋进的少先队集会、仪式等活动，增加我校团队员的光荣感和责任感。
3、抓辅导员建设，个个争做“_创新”好辅导员
全面贯彻落实共青团中央、教育部、人力资源和社会保障部、全国少工委联发的《关于进一步加强少先队辅导员队伍建设的若干意见》和团市委、市教委、市人保局、市少工委联发的《关于进一步加强新时期少先队辅导员队伍专业化职业化建设的若干意见》，加强辅导员队伍建设，促进辅导员队伍向专业化发展。通过召开辅导员例会及培训，引导少先队辅导员树立职业理想，促进辅导员专业化职业化发展。
(三)、加强少先队自身建设，着力提高应对新情况、完成新任务的能力
1、每月两次大队委员会，总结一月来的工作，为学校及中队建设提出新的建议，并且做到有制度，有记录。
2、做好二年级的入队前教育工作。
☆入队前必须做到上好队课、了解队史，学会唱队歌，学会系红领巾、行队礼、呼号及知道入队誓词。
3、规范十分钟队(团)会、主题中队(团)会。
小学每二周一次十分钟队会;中学每二周一次的少先队自主活动。本学期召开主题中队会，评选两节优秀队会进行展示。(以“党旗辉映领巾红争当四好少年”为主题，开展一次主题鲜明、内容丰富、形式多样的主题队会)
4、加强少先队信息化建设
积极利用网络等新媒体深入研究电子邮件、社交网站等信息载体对少先队员交流模式的影响，探索与少先队员进行信息化沟通的有效途径和方式。以信息化网络为主要手段，通过bbs讨论，自主学习、文件上传、交流互动等形式，对辅导员和队干部进行培训。使网络成为辅导员及队干部的成长平台。
团队文化是团队创造的具有团队特色的精神财富的总和, 对团队成员有感召力和凝聚力, 能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来, 是团队长期文化建设的反应。它是团队领导倡导、培植、并身体力行的结果, 通过各种方式灌输到全体团队成员的日常行为中去, 日积月累地逐步形成[1]。
我们开展团队文化建设工作已有一段时间, 由于没有成熟的经验可供借鉴, 目前尚处于摸着石头过河的阶段, 但这并不妨碍我们和大家就调度团队文化建设做交流和探讨。结合已有的经验, 我们认为调度团队文化建设的方向, 是打造一支“执行力强、创新力强、学习力强”的“三强”队伍。
1 多管齐下, 重在执行
执行力强的团队, 能够迅速将领导的决策和承担的任务贯彻执行和落实。反之, 再精辟、精准的方案, 没有强有力的执行落实, 犹如镜花水月。当然, 要建成一支执行力强的团队, 不可能一撮而就。它要注重:
1.1 培养部门员工共同的价值观念、精神信念和良好风气
一个令行禁止、管理畅通的团队, 必定是一个有着共同价值观念、精神信念和良好风气的团队。无法想象, 一个价值观念悬殊、精神信念杂乱、歪风邪气盛行的团队能够做到一呼百应, 一项决策和政策能够得到顺利贯彻和执行。
1.2 培养部门员工共同的行为习惯
一支有战斗力的团队, 必定有着共同的行为习惯, 这种行为习惯是团队文化内涵的外在反映。强大的文化魅力一旦将全体员工培养成一支具有良好行为习惯的优秀团队, 它定然有令必行, 战无不胜。而文化魅力的形成既需要建立和宣传相互协作的团队文化, 保持交流渠道的畅通, 以使信息和知识广泛交流和传播, 又依赖于部门领导应重视高效团队的构建, 引导团队的健康发展, 形成一个利于团队发展的环境和氛围。
1.3 建立无间隙的沟通机制
充分重视沟通的桥梁作用, 把建立立体的无间隙的沟通渠道视为有效管理的依据和保障。通过沟通, 每个员工都知道部门重视领导干部与普通员工之间的交流。通过沟通, 为每个员工提供同领导干部交流的机会, 使员工了解目标的重要性和迫切性及对个人的价值, 使领导意愿转变为员工意愿, 建立相互信任的团队氛围。
沟通的方式多种多样:定期召开座谈会, 通过同事间面对面的交谈, 双方不仅能了解言语的意思, 而且能够了解手势和面部表情等肢体语言的含义;举办一些户外活动和比赛, 以进一步增进同事间的交流。
1.4 适当运用集体决策
在管理工作中注重融入集体决策。在制定部门发展规划, 向上级部门的重要请示报告, 员工的组织工作等重要问题上, 按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则讨论决定, 不允许个人或少数人说了算。集体决策的运用既满足了员工的参与要求, 又能够集结众人的智慧, 使决策更优化, 在调度工作日益精细化和复杂化的今天, 显得尤为必要。
2 突破陈规, 坚持创新
执行是否有力, 其关键在于团队文化能否不断创新, 不断创新也是团队生命力的体现。因此, 不拘泥惯例, 不死守已习惯的行为方式, 是优秀团队组织修炼的重要任务[2]。我们始终坚持以科学发展观为指导, 跳出固定思维模式, 站在新的高度, 以新的角度和视野, 推动调度工作的创新。
2.1 推动调度管理创新
按照国网公司“一强三优”的战略部署, 针对庆元地区电网运行的复杂性, 以发展、提高为主线, 吸纳市局及各县局的成功经验, 整体提升调度能力。以规范化、标准化为手段, 深化调度工作, 以建立有效的工作机制为抓手, 创新工作协调和业务集中决策等两项机制, 完善专业管理、技术支撑、人才保障和技术服务等四个体系。
2.2 推动调度自身建设创新
把握调度中心功能定位, 主动适应“两个转变”的要求, 切实把思想统一到国网公司的战略决策上来, 把思想认识提到新的高度;努力建设学习型调度, 加强作风建设和技术业务培训, 做到人员素质和履职能力上到新的台阶;严格把好电网安全关, 做好新形势下“三公”调度工作, 把保障服务能力提高到新的水平;切实结合调度工作实际, 充分发挥党组织的政治优势、组织优势和党员干部的模范带头作用, 使党建工作达到新的水平。
3 挑战自我, 不断学习
近几年, 庆元地区电网发展突飞猛进、设备规模翻番增长, 大量新型设备投入系统运行, 微机保护、调度自动化、光纤通信等新技术的大量采用, 对调度团队的整体素质提出了更高的要求, 提升团队学习力迫在眉睫[3]。
我们深切体会到团队学习可以有效地整合个体学习的效能, 可以有效促进个体学习的自觉性, 也易于提升学习的层次、深度和广度, 在团队内部形成互补的思维优势, 依靠团队学习的力量、平台, 可以快速推进团队学习的速度。同时, 通过学习力的整体提升, 可以将团队的学习力优势自然迁延至管理层面。而且, 可以有效地将团队在管理中的问题发现与持续改进, 通过学习上升到理性思考学习的高度, 从而使学习力与管理有机融合, 解决管理中的问题, 实现学习与管理的相互推动和促进。
3.1 营造浓厚的学习氛围
浓厚的学习氛围会对团队中的每个人产生巨大的影响力, 并引导、带动所有人学习。俗话说“火车快不快, 全靠车头带”, 领导干部的一举一动、一言一行对其他员工都有潜移默化地影响。因此, 要加强领导干部的身先士卒、率先垂范。我们为确保安全生产会议效果, 明确要求领导干部做到“三个带头”, 一是带头做到会前签到, 会后点名;二是带头做好会议纪要, 三是带头撰写思想深刻、结合工作实际的心得体会, 杜绝“走过场”, “搞形式”。
(上接第139页) 结合工作实际, 一方面为每个员工搭建“专题学习会、信息交流会”等形式多样, 能够自主发挥个性和弘扬个性的平台。另一方面, 积极开展有利于员工立足岗位学习、成才、提高的各种实践活动, 开展“我为安全生产献一计”活动, 充分调动成员全身心投入学习的思想意识;开展“千人大比武”活动, 以赛促练、以赛促学, 夯实员工专业基础。S
摘要：庆元地处电网末端, 小水电众多, 且电网薄弱, 抗灾害能力较差, 这些都给调度工作带来了不小的困难, 为了能按时保质的完成各项工作计划。我们清醒地认识到若想谋求部门更好地发展, 不仅要抓好各项安全生产制度等硬措施, 更要不断加强团队文化的“软实力”建设。
关键词：电网薄弱,制度,软实力
参考文献
[1]杨宜虹.供电所建设“八要素”[J].中国电力企业管理, 2007 (14) .
[2]徐芝婷.清溪所:文化点亮“星”光路[J].农电管理, 2009 (03) .
加强政行风建设，是各级农业部门廉政工作的重要内容，也是正确履行职能、实现农业和农村经济又好又快发展的重要保证。2010年以来，全省各级农业部门对政风行风建设比较重视，工作力度进一步加大，但还存在一些不容忽视的问题。现将有关情况通报如下。
1.基本情况
2010年，全省各级农业部门政风行风建设在原有基础上又有新的进步，“敬业为农、优质服务、文明执法、高效廉洁”的农业行业新风正在形成。一些农业部门坚持廉洁从政、依法行政、敬业勤政、努力服务“三农”，受到社会各界和农民群众的好评。从民主评议情况看，全省各级农业部门都被评为群众满意或基本满意单位。
1.1省农委继续保持政行风建设工作先进地位 在省软环境办组织的2010年度群众评议省（中）直部门软环境情况结果中，省农委综合满意率为91.14分；在省政府纠风办组织的纠风创新项目评审考核中，省农委提供的“强化工作措施，落实纠风专项治理各项重点任务”和“加大监督力度，通过政行风热线解决实际问题”等两项优秀创新项目受到省政府纠风办的通报表彰。
1.2市（州）农委和长白山管委会环资局政行风建设水平逐步提高 进入民主评议前7名位次的，有辽源市农委、松原市农委和白城市农委；吉林市农委继续被评为群众满意优秀单位；四平市农委、辽源市农委、白城市农委位次前移，吉林市农委与2009年持平；白山市和长白山管委会民主评议工作没有进行名次排序。
1.3县（市、区）农业部门政行风建设工作取得新成效 在全省60个县（市、区）农业部门中，实现位次前移的有长春市朝阳区农业局、长春市绿园区农业局、榆树市农业局、吉林市昌邑区农业水利局、舒兰市农业局、永吉县农业局、公主岭市农业局、双辽市农业局、辽源市西安区农林局、东丰县农业局、东辽县农业局、通化市东昌区农业局、通化市二道江区农业局、梅河口市农业局、白山市江源区农业局、临江市农牧局、长白县农业局、抚松县农牧局、松原市宁江区农业局、前郭县农业局、乾安县农牧局、长岭县农业局、大安市农业局、洮南市农业局、通榆县农业局、延吉市农业局、安图县农业局、图们市农业局等28个单位，占总数的47%。其中，长春市绿园区农业局由2009年的第11位跃升到2010年的第2位；吉林市昌邑区农业水利局由2009年的群众满意单位跃升到2010年的第1位；洮南市农业局由2009年的第13位跃升到2010年的第1位；通化县农业局2010年仍保持为第2位；白城市洮北区农业局被列为免评单位。与上年位次持平的有10个单位，占总数的16.7%；蛟河市、桦甸市2个市在2010年度没有评议。位次后移的是长春市南关区农业局、长春市二道区农业局、长春市双阳区农业局、九台市农业局、农安县农业局、吉林市船营区农业水利局、磐石市农业局、四平市铁东区农林水利局、梨树县农业局、伊通县农业局、辽源市龙山区农林局、柳河县农业局、辉南县农业局、白山市浑江区农牧局、靖宇县农牧局、镇赉县农业局、珲春市农业局、和龙市农业局、龙井市农业局、汪清县农业局等20个单位，占总数的34%。
对以上政行风工作取得明显成绩的单位给予通报表扬，希望全省农业部门向这些单位学习，借鉴他们的工作经验，切实把农业系统政行风工作抓好。希望政行风落后的单位认真总结教训，查找不足，争取在今年的政行风评比中取得好的成绩。
2.存在的主要问题
2.1个别地方农业部门重视不够 有的地方存在“政行风建设是务虚，形式上抓一下就可以”的错误认识和“重经济发展，轻行风建设”的错误观念，甚至有的存在把政行风建设与业务工作相对立的现象，缺乏抓好政行风建设的主动性和自觉性。
2.2落实工作措施的力度不够 个别地方政行风位次后移，甚至排名靠后，主要原因就是在政行风建设工作措施和制度的落实上，力度不大，抓的不严，执行不力，还存在着走形式的现象。在工作指导中存在着不够经常、不够到位的问题，有的时候有部署没检查，有些工作落实得不到位。
2.3長效机制还没有建立起来 有的地方政行风建设抓得不够经常，工作体系不健全，没有专门人员抓，有些工作甚至虎头蛇尾、时断时续，推一推动一动，缺乏硬约束。
3.几点要求
政行风建设是关系到农业部门干部队伍建设、关系到正确履行农业部门职能、关系到推动农业和农村经济又好又快发展的重要工作。必须适应新形势、新任务，下功夫抓好。
3.1要把政行风建设摆上重要位置 各级农业部门要站在全局的高度，把这项工作认真抓实抓好。市（州）和县（市、区）都要实行农委主任（局长）负责制，“一把手”要带头抓；分管领导要全面认真地研究本地本单位政行风建设情况，亲自抓落实。要把政行风建设工作作为上下贯通、常抓不懈的经常性工作纳入工作日程，纳入岗位目标责任制，加强督促检查，发现问题，及时整改。
3.2要积极探索政行风建设的长效机制 树立行业新风，优化发展环境是一项长期任务，必须持之以恒地抓下去。要注意总结以往的工作经验，探索规律性，运用科学的方法抓好政行风建设。进一步完善规章制度，研究建立农业部门政行风建设测评标准，形成规范科学的工作流程、办事程序和完善的制度体系，逐步建立政行风建设的长效机制。
3.3要深入研究建立农业系统政行风建设考评体系 全省各级农业部门要研究建立政行风建设考核指标体系和具体办法。通过建立全省农业系统政行风建设考评体系，建立激励约束机制，创新工作方式，提高工作质量，推进政行风建设迈向更高的水平。
团队建设作为企业发展的基石和推动力，越来越被企业决策层重视，并纳入企业战略决策的核心组成部分。团队就是指一组个体成员为了实现一个共同的目标，按照一定的分工和工作程序协同工作而组成的有机整体，不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队的成功的充分必要条件：公平公正的竞争环境、一脉相承的企业文化、雷厉风行的执行能力、富于激情的学习氛围、行之有效的绩效考核、贴合实际的培训机制、敢于担当的责任意识、不断优化的工作流程和全体成员的通力协作。现就 2013年1月-9月团队建设工作总结及2013年10月-2014年3月团队建设思路并计划陈述如下：
一、2013年1月-9月团队建设总结
面对2013年以来国家经济形势的急剧变化和钢材市场的动荡不安，云南钢材市场延续2012年的低迷与颓势，市场恶性竞争此起彼伏，导致企业的利润率大幅下滑。同时面临昆明城市规划的深入开展和大拆大迁的非理性操作，在此形势下，在集团公司的战略决策下，我们积极开拓昆钢供应链和服务链的业务植入，加大铁矿石、焦煤焦炭的供应，打造全新的钢企合作模式，使得公司的运行逐渐步入良性循环，积极应对拆迁危机，稳定公司团队和市场商户。
1、公平公正的竞争环境
作为企业建立团队的最根本的理念：公平公正的竞争环境,公司加强以下几方面的制度建设和沟通机制： A、尊重每个人的权利与义务； B、学会互相欣赏与熟悉；
C、互敬互重，彼此包容，但不放纵； D、建立互相信任的关系； E、勤于沟通，有效沟通；
F、对所有人一视同仁，在制度下处理问题公平公正。
2、一脉相承的企业文化
A、在每星期的全体员工例会和部门例会过程中，加大对于企业理念的宣传、讲解和讨论；
B、在实际工作当中，教导和培养员工对公司、对客户和对家人的责任心、诚信力；
C、通过日常例行的人资谈话和私下交流，对员工的疑问和难处予以解答和帮助；
D、加强员工对于集团和公司战略发展的了解认识，鼓励建言献策；
E、深化服务意识，加强客户服务管理，做到信守承诺、务实高效。
3、雷厉风行的执行能力
A、从小事做起，开展“举手之劳，从我做起”的主题活动； B、加强过程管理与监控，在过程中发现工作态度、工作能力和工作方法的问题； C、通过针对性培训和面对面的交流，解决态度、能力和方法上的问题；
D、加强工作安排的合理性、过程监督的及时性、结果检查的常态化和事后分析的准确性，引入PDCA质量循环管理体系的学习与实操；
E、加大执行能力的绩效考核。
4、富于激情的学习氛围
A、每周至少一次的全体员工的有针对性的培训学习； B、每周部门内部至少一次进行业务学习； C、每周部门之间至少一次集体交流学习；
D、建立长效的培训学习机制，保证学习内容切合实际，有针对性的解决员工面临的短期和中长期的实际问题；
E、加强遇到问题后的讨论分析活动，各抒己见，仁者见仁，智者见智；
F、定期进行管理理念、能力和思路的培训、学习和讨论； G、根据实际情况，有针对性的提供外请或外派的培训机会； H、规范培训机制的可实施性，加强培训学习与绩效考核的联系。
5、行之有效的绩效考核
A、按照集团和公司的实际需求，逐步建立起切实可行的绩效考核机制；
B、根据公司和岗位的实际需求，在KPI的设计和评估方面倾向于贴近实际，可操作性强；
C、对于不同岗位的绩效考核内容和关键指标有所不同； D、对于绩效考核的内容和关键指标，根据实际情况和员工完成状况，在指标和权重方面定期或不定期进行适度调整； E、在绩效考核体系实施前、重大调整前和内容指标的微调前均提前告知员工，并开会详细解释、讨论，保证员工的知情权； F、在绩效考核的过程中，做到公平公正，对于绩效考核的奖惩要有实据，已建立表格详细记录在案，以备核查；
G、接受员工的质疑，并建立绩效访谈机制，有针对性与员工进行绩效考核结果的访谈，倾听意见和建议；
H、严格绩效考核结果的准确性和公平性，对于绩效考核结果的调整改变已经做到完全公示，以备核查；
I、还原绩效考核的真实目的，根据绩效考核的结果，加强优劣势分析，总结经验教训，进行一对一的培训学习和经验交流。
6、行之有效的培训机制
A、根据实际情况，已建立一周、一月和一季的培训计划； B、加强培训学习的纪律管理，已建立培训登记、笔记记录检查、培训考核的基本管理制度；
C、加强培训效果的评估系统的建立，目前仅限于通过访谈途径了解和业务实操结果进行判断；
D、建立定期提交工作实际问题的机制，大力鼓励部门和员工申请定向培训； E、根据培训需求，进行筛选，分为集体共性的培训和一对一的培训；
F、培训内容更多的倾向于解决实际业务的问题、公司基本管理和风险控制需求等方面的围观培训，逐步加强战略、概念、思维拓展等方面的宏观培训；
7、敢于担当的责任意识
A、严格划分岗位职责，明确职权范围和具体事务； B、根据岗位职责，清晰准确的划分责任范围；
C、加强员工责任意识的教育培训，理顺“责、权、利”的关系，培养员工强烈的责任感；
D、正在着手建立责任划分承担管理机制，使得尽责必奖，违责必究的观念深入人心，并且具备可操作性；
E、对于严重不负责任或极力推诿责任的当事人，在绩效考核、公司评定、职位升迁等方面给予严重警告，甚至劝离；
8、不断优化的工作流程
A、逐步优化公司的组织架构，使之更趋合理； B、目前已对业务流程和客户服务流程进行了重新梳理和优化；
C、对于部门间的协作与交流的流程正在进行优化精简，以便提高工作效率和执行能力；
D、对于部门内部的工作流程，根据部门业务的实际情况和客户需求，也正在开展流程梳理、重组和精简； E、优先优化的是客户服务流程，根据客户的实际需求和公司的风险控制要求，已多次组织各部门进行商讨，进行流程重组和精简，把方便留给客户，把困难留给自己；
F、加强客户投诉流程的优化，加速客户投诉的处理，已根据实际情况对于投诉解决时效、异议处理情况和相关当事人处理结果等事项已做详细安排；
9、全体员工的通力协作
A、根据公司和业务需求，已多次在全体员工和部门例会上申明集体的重要性；
B、在公司内部提出：打破部门界限，反对本位主义，提倡部门协作的主题倡议；
C、旗帜鲜明的反对部门之间的互相指责和责任推诿，加强相关责任处罚力度，加强这些方面的绩效考核的针对性； D、明确部门之间的职责范围和业务具体事项； E、规范部门之间的业务对接和沟通交流，逐步建立相应的工作流程；
F、已开展多次定期的部门之间的交流，加强批评和自我批评，寻找问题，解决问题；
G、准备建立长期有效的奖惩机制，对于不愿、阻挠甚至破坏部门协作的部门和个人进行严厉处罚，以儆效尤。
2013年1-9月的团队建设经历了风风雨雨，在集团的指导帮助下，我们的工作得到了很大的提升，团队的凝聚力、自信心也得到了很大的进步，当然问题还有很多，这也是我们在后期工作当中需要解决的。
二、2013年10月-2014年3月团队建设思路并计划
2013年10月-2014年3月，正好面临集团和公司的重大战略转型和钢材市场严冬的持续状况，保持公司和人员的稳定，优化公司组织架构和工作流程，提升更为优质的客户服务水平，提升公司全体员工的工作能力和责任心，这些已经成为下一步工作的重点和核心。下半年的团队建设方面的工作思路并计划如下：
1、进一步加强企业文化的宣传，通过制度建设，为员工创造一个公平公正、诚实守信的竞争氛围。
A、建立集团和公司与员工的定期沟通机制，方便员工问题的解决和公司理念和战略的深入宣传；
B、用制度和公平公正的理念约束管理者的好恶之心； C、建立有效的沟通平台，在平等、尊重和鼓励的条件下，管理者更加虚心的倾听员工的意见和建议，员工更加真实的反映实际需求和责任义务；
D、加强企业管理者和员工的企业文化的培训学习，并在学习当中达成共识，以利未来工作的开展；
2、进一步加强绩效考核体系的建立
A、完善绩效考核体系的建立，在绩效考核的KPI设置、过程管理、结果考核与分析、问题分析与培训等方面，建立制度化的体系； B、通过人资部门的培训学习，加强绩效考核的管理水平和评定方法，通过实践，根据实际操作和能力分析，尽最大能力使得绩效考核的内容更趋于合理公平，更具有激励作用； C、建立公平公正的绩效考核体系，真正做到绩效考核有制可依，有据可查，有理可辩；
D、目前的绩效考核内容和KPI基本上是按照具体工作事项来设立，下一步根据平衡计分表的形式，加强对于品质、能力、道德等深层次的评议方式的转变；
E、加强绩效考核结果的分析制度的建立，根据考核结果，要求做到一对一的分析解剖和员工之间的协作帮助，每人每次的分析确认并存档；
F、根据分析结果，转变考核的单一目的，加大考核后培训的力度，帮助员工解决问题，提升能力；
G、定期加强绩效考核体系的评估，从公司层面和员工参与等多渠道研判绩效考核体系的完整性、问题，以便寻找方法解决之。
3、进一步加强执行能力的提升
A、建立制度化的执行能力监督管理，根据时效性、过程合理性、方法是否得当、和结果有效性等方面的综合评估，判定员工执行能力的优劣；
B、逐步建立员工工作事项、计划、交办事项执行情况记录表制度，对于时效、过程、方法和结果一一记录在案，以备有据可查；
C、通过理念陈述、制度监督等方法培养员工更强的执行能力，使之成为习惯，成为自觉性。
4、进一步完善培训体系和加强学习能力
A、完善培训体系，逐步拥有培训师，建立更为系统的培训计划，既兼顾实际问题的解决，也能全面的对员工进行提升； B、提升培训的质量和有效性，做到培训师有充分的准备，员工有先期充分的思考，建立合理有效的培训前计划； C、选择优秀的培训师，确保沟通的顺畅性和培训效果的可预期，保证培训的有效性；
D、加强培训后的结果分析和调查，特别是在工作实践中的应用，发现问题，解决问题。
E、建立更加热烈的学习氛围，包括专业学习和其他门类知识的学习，培养具有综合素质的员工；
F、有针对性的就管理能力和知识进行培训，寻找管理团队的梯队人员，做好团队人才的梯队建设；
G、丰富培训形式的多样化，课堂、现场、走出去等等，确保培训学习的效果良好。
5、进一步建立和谐有效的部门协作
A、用制度进一步确认部门的职责划分、职权范围以及具体事项；
B、逐步实现：打破部门界限，反对本位主义，提倡部门协作的主题倡议；
C、加大部门之间的互相指责、责任推诿、工作不作为等行为的处罚力度，细化这些方面的绩效考核的针对性； D、建立部门间沟通交流机制，做到有制可依，有据可查； E、建立部门协作责任制，对于严重违反者，给予严肃处理，直至劝退。
（一）推进快速路和主次干道建设。积极配合市级建设主体推进东湖－德胜立交、秋石三期、“一环一井四通道”等道路拆迁及建设工作，全区37个重点项目中，德胜快速路、之江东路、同协路（沪杭高速以北段）已实现通车，秋石快速路、环城北路地下通道按计划推进，凤起东路、红普路等12条干道在建设中。
（二）构建完善支小路体系。统筹协调全区支小路建设工作，具体实施了为配套第三福利院的天秤路和配套九堡农居的兴稼路以及兴安北路、机场路弄等支路建设任务，开展为黄家小学配套的桥头路、浜河路拆迁工作。全年完工11条，开工11条，圆满完成建设目标任务。
（三）推进停车场库建设。通过深挖潜力、出台《xzxxx区鼓励利用国有（集体）建设用地建设公共停车场的资金奖励实施意见》等积极鼓励社会力量参与的措施，完工项目7个，停车泊位1675个。
二、注重生态优化，积极打造“美丽xzxxx”
（一）开展河道综合整治。为缓解德胜东路积水问题，配合市级建设主体实施九沙河综保工程，一期主体工程已完工，二期已进场施工，三期工程全线开工。
（二）推进绿化建设。全年完成新增绿地41万平方米；参与编制美丽xzxxx三年行动计划，积极推进“四边三化”行动；千桃园全面建成开放，皋亭山景区游步道基本贯通；超额完成“美化家园”工程任务，全区计划任务3个，实际完成6个，三里亭中央公园、凯旋公园等公园绿地得到改造提升，在主城区内实现了“三百米见绿，五百米见园”的目标；全区绿地品质逐年提升，草庄公园、凯旋体育文化公园等多个绿化工程被评为市优秀工程金奖，迎国庆立体花坛连续四年荣获全市一等奖；通过植树、认建认养、宣传、缴费等形式，完成义务植树建卡率95%以上，义务植树尽责率90%以上，承办了省、市、区党政军领导及机关干部义务植树活动。
（三）协调推进排污泵站和地下管网建设。全面完成笕桥泵站征迁工作，为解决我区北部排污问题创造了条件。作为推进重点的“五管七泵”中的同协路、丁桥东路、艮山路排污管已建成，红普路泵站与艮山路污水管的连接管工程正在施工，红普路、三新路排污管已开工；“七泵”中的严家弄路泵站和彭埠泵站已启用，红普路泵站主体工程已完成，和睦泵站、丁桥泵站和大农泵站正在施工，笕桥泵站完成拆迁。
（四）开展东站枢纽周边整治。对新塘路、新风路等东站枢纽周边环境实施综合整治，有效提升了沿线的景观水平，为实现春节期间东站全面亮相打下了基础。
三、关注民生热点，努力做好住房保障
（一）开展旧住宅区改造。在市委、市政府下达完成10万平方米旧住宅区改造年度目标任务的基础上，自加压力，共完成106.07万平方米，惠及住户11133户。
（二）推进国有土地房屋征收。组建成立xzxxx区房屋征收与补偿服务中心，先后启动三堡沉沙池、秋石三期快速路项目、新塘地块、七堡杭高地块征收工作。其中新塘社区完成签约721户，占总数99.45%。
（三）加强全区物业管理。落实“分级负责、属地管理、条块结合、以块为主”工作原则，建立区、街道（镇）、社区三级联动管理工作机制，将部分考核内容委托给各镇、街道，积极发挥街道（镇）、社区的主体作用和属地管理职能，规范物业服务企业日常服务行为；参与制订《关于进一步加强xzxxx区回迁安置社区建设实施意见》，合力解决回迁安置小区物业管理难题。
（四）做好住房管理和回迁安置工作。受理公租房247户，廉租房66户，验证888户，接待来电来访7000多人次；强化国有土地拆迁工地安全、卫生、文明施工管理，做好司法强拆前期工作，有力推动征迁扫尾，拆迁安置房遗留办证工作稳步推进；较好完成经济适用房上市维稳工作，组织人员赴九堡、丁桥等地开展服务活动，发放宣传册8000余份，现场解答群众比较关心的上市交易和回购等政策问题，消除群众误解。
（五）加强商品房租赁和城市房屋使用安全管理。办理房屋装修备案2977件，租赁备案3220件，接受装修来电（来访）投诉479件，立案查处违规装修243件。
（六）推进笕桥历史街区建设。完成历史街区建筑设计、项目建议书和可行性研究报告批复立项及规划红线划定，配合笕桥镇政府完成黎明地块污水泵站周边安置地块122户农户拆迁，筹集并投入拆迁资金2.3亿元。
四、深化规范管理，促进建筑行业健康发展
（一）推动建筑业持续发展。首次召开全区建筑业发展大会，鼓励建筑企业做大做强，我局连续五年被市政府授予建筑业管理先进单位和超百亿管理单位。截止三季度，完成建筑业产值186亿元，同比增长20.38%；加大对建筑企业指导、服务力度，走访企业50家（次），落实建筑企业政策兑现余万元。
（二）加强招投标市场管理。招投标管办分离后，明确了管理办公室工作职责，积极推行资格后审招投标业务程序，出台《xzxxx区政府投资建设工程小型项目预选承包商名录管理暂行办法》，健全代理机构预选名录制、企业信用管理等制度。
（三）强化质量安全文明施工管理。通过聘请20名经验丰富的“星期天工程师”、出台《xzxxx区建筑工程影像留存暂行规定》、推进建设工程监管物联网平台建设等措施强化监督检查，进一步提高了工程质量、安全生产、文明施工管理水平，全区建筑施工安全生产形势总体保持平稳。
五、加强人防管理，增强全社会防灾减灾意识
（一）加强人防工程管理。对全区245个人防工程开展检查，发出整改通知书54份，恢复停车泊位234个。对馒头山避暑纳凉点进行了重新粉刷，添置了板凳、桌椅等，按时为市民开放。
（二）提升应急能力和水平。推进避难场所建设，在丁桥千桃园设立应急疏散避难基地，将区文体中心、“崇一堂”基督教堂作为我区应急避难场所。组织开展人员防护疏散演练，增强市民人防意识。
（三）强化庆春广场管理。共开展各类公益活动78场（次），广场连续八年被市政府授予“洁美窗口单位”称号。
六、强化组织建设，打造“勤廉住建”
（一）抓好“双万”主题实践活动。组织全体机关干部对彭埠社区、章家坝社区部分农户开展走访，共走访农户460户，征集各类意见建议420条，其中走访小组内部解决383条，交活动办公室解决37条。经活动办梳理交我局办理8类26条，都得到落实处理。
（二）加强干部队伍建设。注重干部培训，全年共有43人次参加各类培训活动。完善中层干部竞争上岗、差额票决等干部选拔任用制度，提拔4名中层干部，对5名科长进行了交流轮岗，有效提升了干部队伍素质。
（三）加强党风廉政建设。强化廉政教育，全面落实中央八项规定及省、市、区相关禁令，推进岗位廉政教育，开展党纪政纪法纪知识竞赛活动；强化廉政风险防控，出台《区住建局深化完善廉政风险防控机制的实施意见》，尝试建立建设工程廉政准入机制，与区人民检察院建立职务犯罪预防工作协作关系，全力构建教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系；强化建设工程督查，出台《加强政府投资项目监督检查工作的实施意见》，完成阳光工程专栏建设；强化效能作风建设，完成基层站所（服务窗口）标准化建设，区小型建设工程管理办公室“提升建设项目中介机构准入门槛，严格综合考评，构建诚信体系”的做法被中国纪检监察报录用。
一是党课讲廉、学习读廉。在社区开展 “ 讲党课、送服务 ” 活动，通过开展党课教育，强化社区两委及党员的党性意识，发挥党员在实际工作中的模范作用。组织社区党员干部学习《农村基层干部廉洁履行职责若干规定(试行)》等廉政文件，深入开展 “ 以人为本、执政为民 ”的教育、廉洁从政教育。
二是大力加强社区廉政文化建设。以廉政文化进社区活动为契机，通过建立廉政文化长廊、开辟廉政图书角、组织辖区内党员干部观看廉政影片、开展党员谈心会等，扩大了廉政文化宣传面，营造了以廉为荣、以贪为耻的浓厚氛围。
三是建立健全民主监督管理体系。重点围绕社区热难点问题，倾听民情民意，对涉及社区公共建设项目等群众关心的重要事项，实行民主议事、民主决策。
四是全面推行社区党务公开、居务公开、及网上公开(世纪之村平台信息)。
1、加强领导，完善制度。党务、居务公开工作领导小组，由社区党支部书记任组长，社区相关工作人员为组员。领导小组定期组织社区两委成员认真学习领会上级有关文件精神，充分认识到实行党务、居务公开是加强基层组织建设和党风廉政建设、密切党群和政群关系、加强民主与法制建设、推进依法行政的有效措施，把党务、居务公开与整顿工作作风结合起来，转变思想观念，改进工作作风，切实为群众解决实际问题。把党务、居务公开工作作为今年的工作重点。
2、监督落实，定期总结。社区领导班子每月召开一次党务、居务公开工作分析会，研究解决疑难问题。每月15日前完成党务、居务公开更新和建档工作。
3、规范操作，大力宣传。明确党务居务公开宣传途径，利用社区网站、电子显示屏或把涉及群众切身利益的问题，如低保审核、特困户确定、征兵入伍、新农保领取等，都及时张榜公布，接受群众监督。
关键词：国有企业,临时团队,管理
一、前言
当今社会发展变化日新月异,需要企业有快速自我调整适应的能力。国有企业由于历史原因及受制于体制的束缚,往往不能如民营企业般快速调整内部组织架构。为克服此弊端,越来越多的国有企业在实际操作中,借鉴国外大型优秀企业的经验,组建跨部门临时团队以专项应对各种瞬息万变的经营情况。由于临时团队仅是为专项任务而存在,任务完结即告解散,因此对于临时团队的管理,相较于国有企业传统的金字塔式组织管理,就有着明显的不同之处。
Goodman等(1976)是最早系统研究临时组织的学者,他们通过对当时拍摄电影或戏剧所构建的临时系统、审计小组、研发项目小组的分析统计研究,将临时系统定义为:“一群技术人员围绕一个复杂的任务在一定时期内一起工作。”国内学者钱淼、刘洪(2007)在总结国内外研究文献后提出:“临时团队,是企业为了创造性解决某个问题或完成某项工作组建的,由来自不同部门、具有不同知识和技能的员工组成的临时团队。”
二、临时团队的组建
既然临时团队是为了解决某个问题或完成某项工作临时组建的,因此在组建的时候就必须有所针对,抽调出精兵强将,才能完成任务。
然而,在国有企业中,临时团队成员的组建,往往过于强调“点将”,而忽略“点兵”,喜欢将各部门的领导做各种排列组合而形成各种临时团队。而实际上,部门领导通常都在为其所在部门的各种任务而努力工作中,每日都有大量的管理工作,能分给临时团队的精力并不多,不利于临时团队完成临时任务。因此,“点将”与“点兵”必须相互结合。在国有企业当中,临时团队可下设领导小组和执行小组,由部门领导“强将”担任领导小组成员以示重视,由部门中的“精兵”实际执行临时团队的任务。
在临时团队成员的专业配比上,需要尤其侧重于选择能解决临时团队任务的专业人员。举例而言,如果本次临时团队的任务是参加一场展销会,则团队成员要侧重于选择具有现场销售专长的人员,其他工作人员为辅;如果本次临时团队的任务为评估并选择合适的供应商,则团队成员要侧重于有供应链管理经验的人员,其他人员为辅。只有这样,临时团队才能发挥有效发挥其专项解决问题的功用。
三、临时团队的快速信任
由于临时团队来源于不同的部门,通常除了少数队员外,大家缺乏合作的历史,今后也不知道何时再合作,不同的文化很难在短时间内融合,成员之间的功利态度和缺乏信任状况造成了工作效率的低下,甚至互相推诿。在国有企业,原来的每一个业务板块、每一个部门都有自己独特的业务文化和作风,各种“自己人”“部门形象”等自我心理标签更甚,往往使得临时团队成员之间的认同、信任与合作更加困难。作为临时团队的管理者,如何让团队成员互相快速信任,就成为该团队能否完成使命的关键了。
临时团队的“快速信任”这一概念,最早由学者Meyerson,Weick和Kramer(1996)提出:“基于集体感知和关联的、能够控制临时团队的不确定性、脆弱性、风险和预期问题的一种特殊的团队信任。”国内学者秦开银、杜荣、李燕(2010)提出临时团队的快速信任有如下特征:一是基于专业性,二是重视过程,三是行动的重要性,四是临时团队管理者和资源的重要性。国内学者许科、赵来军(2010)在总结了对快速信任的理论研究后,采用量表施测和情景模拟实验的方法,借助“公物两难”的研究范式,得出结论为:“当临时团队中的个体感受到较高责任感时,更倾向于表现出合作行为,促进快速信任的形成;当感受到的责任感较低时,合作行为较少;风险感知阈限高的个体倾向于表现出合作行为和快速信任,风险感知阈限低的个体合作行为较少。”
根据上述学者的结论,跨部门临时团队的管理者在团队组建之后,作为首要工作,可按照如下方法快速建立团队成员之间的相互信任:
一是着重介绍每个队员的专业所长。由于临时团队往往是应付紧急任务而组建的,因此在团队成员选择上应是注重专业所长的互补,除极个别核心的职位建立双人保险外,基本都是每一个队员要独当一面。在国有企业中,由于跨部门的成员相互之间可能是初次见面,受传统观念的影响,“谦虚、少说话”则成了临时团队最初组建时的潜规则,往往表现为团队长让大家相互介绍时,大家只是简单说个名字、报个家门就了事。一方面,成员之间没有什么深刻印象;另一方面也容易产生“为什么抽调他/她过来”的疑问。因此,团队长就必须承担此职责,尽可能了解清楚每个团队成员的专业所长,并着重向各位团队成员做介绍。当然,很多时候团队长也是临危受命,根本来不及做仔细调研,只能从团队成员来源于什么部门而推测出他的专业所长。即便如此,通过团队长口中说出的推测出来的专业背景,也有助于团队成员之间构建信任。
二是迅速明确每位团队成员的责任。之所以在之前要清楚介绍每位成员的专业所长,其目的就是为了明确团队中每位成员的责任。明确责任分两种情况:第一种是既对应原部门也对应其专业所长,譬如有财务的人员,则明确任务中所有涉及金钱的收支都必须经其审核,并宣布其为账目“直接责任人”;第二种是不对应原部门而只对应其专业所长,譬如在临时团队中没有从IT部门派来的成员,团队长必须根据现有团队中其认为IT水平最高的人负责一切技术设备事宜,尽管此临时团队的成员原来的部门为采购。团队成员对于这样的安排,或许有异议,团队长可以灵活使用较为民主的办法,譬如“拍卖认领”的方法,但务必使得每一位成员都能明确自己的责任。这样做能一方面是便于各团队成员之间互相寻找支援,另一方面则能尽量减低相互推诿的可能性,明确各团队成员的责任边界,降低团队成员的风险预期,增加团队相互之间的信任感。
三是增加团队成员对任务的了解,包括任务的重要性、目标,以及达成目标的大致思路。如果团队成员对整个任务从一开始没有充分的认识,在国有企业中往往出现“又被抓壮丁了”的消极情绪,最多只能勉强完成交予的任务,谈不上能有出彩的表现。消极的情绪有高度的传染性,很容易就能将有志于务求完美完成任务的团队成员的热情磨灭,从而导致整个团队士气低落,因此必须将消极的情绪消灭于萌芽状态中。在陈述为目标迈进的大致思路过程中,如果碰到有团队成员提出不同的意见,则应鼓励其发表自己的见解,然后迅速讨论形成一致意见。只有团队成员有一致的“行动纲领”,才能避免一边执行,一边埋怨的负面情绪产生。
四、临时团队的共享心智模型
当临时团队组建完毕、成员之间已初步建立起信任之后,就需要马上团结进入工作状态。由于具体分解至每位团队成员的工作任务都不相同、难易程度也不相同,因此就会出现各个环节的进度不一样的情况。在这个时候,是最容易发生相互埋怨“拖后腿”的情绪发生点,将会迅速摧毁之前艰苦建立的基本信任,从而导致整个临时团队精神涣散、内耗严重。为避免此情况发生,可通过“共享心智模型”,时刻保持团队成员之间相互理解。
临时团队的“共享心智模型”这一概念,最早由学者Cannon-Bowers等(1993)提出:“团队成员共同拥有的关于团队作业本身、作业情境、策略、团队互动和队友特点等的共同知识结构。”Mathieu等(2000)通过实验发现:“共享心智模型对团队绩效存在显著的正向影响。”国内学者白新文、刘武、林琳(2011)研究认为:“凭借这种共同的知识结构,成员无需外部沟通即可达成对团队所处情境及其变化的特点,以及队友行为的一致理解和预测,从而协调自己的行为以适应这种需要。”国内学者孙娟、卓贝贝(2012)进一步研究分析得出:“通过建立共享心智模型,每一位成员对团队的战略方向都有一个清晰的认识,对于实现战略目标可能给自己带来的获益和成长了然于胸,这足以鼓励成员相互合作并朝着共同的目标努力。”
在国有企业跨部门抽调成员组成的临时团队中,通过“共享心智模型”,能有效在快速信任的基础上,进一步突破部门界限、行政级别、论资排辈所带来的无形隔阂,团队成员更专注于任务本身。团队成员之间的相互评价,更集中于各自所分摊的任务的完成情况。因此,“共享心智模型”是一种正向的良性机制,团队成员更易于自我激励,从而更好地推进任务的完成。
五、临时团队的成员变动
由于临时团队是为解决特定专项任务而从组织中抽调成员组建的,一旦组建完成,除非特殊情况则应甚少变动,以保证专项任务能顺利完成。然而,在国有企业的实践中,管理层对于团队成员始终有“部门代表”的固有思维,认为只要有相应的部门代表参加该团队即可,因此经常出现团队中途换人的情况。这种情况下极易再次造成临时团队的士气不稳,新加入的队员对于之前的工作“一问三不知”,原有团队中刚刚建立信任、共享心智模型往往又需要做出调整。
作为临时团队的团队长,受职权所限,可能无法阻止临时团队成员的更替,因此其工作重点,应为尽快使新加入的队员尽快融入临时团队中,尽快接手之前分摊的工作任务,以保证整体专项任务的完成时效和绩效。国内学者黄河、吴培冠(2012)研究指出:“团队成员与新员工之间的互惠关系对新员工社会化有显著影响,这就要求企业提倡和激励团队老员工主动承担帮助新员工适应的责任,通过与新员工建立合作、信任和尊重的人际关系来促进新员工社会化。”
因此,临时团队的团队长在新队员加入时,除了推动原有队员对新队员的快速信任、共享心智模型分享外,可指定一名原有队员辅导新队员,让其在最短时间(不超过一天)内快速了解整个项目的进展情况以及任务分摊情况,从而使得新队员不至于有被孤立的感觉。同时,团队长还需要鼓励新队员主动建立与团队其他成员的工作任务和人际交往关系,才能有利于自身的快速适应。
六、结语
跨部门临时团队的诞生,有效地改善了流程复杂的国有企业在应对复杂市场变化时的被动局面。对于其与传统金字塔式组织管理思路的不一致之处,可以通过在临时团队的组建、快速信任、共享心智模型建设、成员变动等方面予以重视、努力学习实践国内外最新研究成果而得以解决。虽然跨部门临时团队是新生事物,但通过不断的实践和总结经验,定会成为国有企业应对激烈市场竞争的有效工具。
参考文献
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[3]Meyerson D,Weick K E,Kramer R M.Swift Trust and Temporary Groups[M].In R.M.Kramer and T.R.Tyler(eds.),Trust in O rganizations:Frontiers of Theory and R esearch.Thousand O aks,CA:London,Sage Publications,1996
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[8]白新文,刘武,林琳.共享心智模型影响团队绩效的权变模型[J].心理学报,2011(5)
[9]孙娟,卓贝贝.临时团队绩效的影响因素研究[J].现代商业,2012(29)
