提升员工幸福感的方法

提升员工幸福感的方法（精选10篇）

提升员工幸福感的方法 篇1

一、建立人际关系

人际关系常常是幸福感的核心，能够显著提升你幸福感的唯一外部因素；与你喜欢的同事建立关系，减少与你不喜欢的同事相处的时间。寻找一个能够帮助你扩展自己的人际网络的导师或者学生，让你工作起来更有动力，也更有乐趣。

二、寻找工作的意义

我们常常深陷于日常琐细的工作当中，而忘记了去思考更重要的问题——我们工作是为了什么？思考这个问题能赋予我们每天的成就更多的意义。问问你自己：我的工作如何改变他人的生活？我的公司有什么更为宏大的目标？

三、表达感谢

感恩与幸福感之间存在很大的关系。不论是开始关注自己每天的进步还是更经常的肯定你的同事，你都会通过表达感谢的方式使自自己的状态得到提升。

四、挑战自我

挑战自我是提升幸福感的一种方式，在一些你未曾涉及过的领域工作，问问你的老板你能否跟公司其他部门的某个同事共事，以了解不同部门的运作方式。能够让你的工作更具多样性，你也可以成为一

个更主动且愿意接受挑战的员工，而得到老板的青睐。

四、在休闲时不要想工作

你需要在工作上花费一生中三分之一的时间，所以不要再浪费剩下三分之二的时间去为工作忧虑。当你离开你的办公室时，请屏蔽掉脑子里关于工作的内容，去关注你生活中的其他事情——比如说与家人共处、保持健康、放松——这些能够让你成为一个更快乐的人。

五、幸福感与金钱无关

提升员工幸福感的方法 篇2

近年来随着社会经济的飞跃发展, 人民物质文化生活的极大提升, 越来越多的人开始注重精神层面的满足感, “幸福”也成为继“和谐社会”和“科学发展”之后的一大热门词汇, 关注员工主观幸福感, 提升员工幸福指数, 也越来越引起企业管理者的重视和思考。那么在企业持续发展壮大的经济目标与员工主观幸福感的满意度之间如何找到平衡点, 作为企业和员工之间桥梁和纽带的工会组织, 必将发挥积极且不可替代的作用。

一、何谓员工的主观幸福感

主观幸福感是心理学术语, 一般是指人们对其生活质量所做的情感性和认知性的整体评价, 由三个不同维度组成:积极情感、消极情感和生活满意感。其中生活满意感是影响主观幸福感的关键指标, 在物质匮乏的社会, 人们并不重视生活质量, 仅仅为了生存, 而在现代物质文明高度发达的社会, 人们在最基本的物质需求满足后, 最终关注生活质量的提升, 通过自身的努力希望得到社会的尊重和个人自我价值的实现, 当这一需求实现后, 人的幸福感是最强烈的。对应到企业的员工, 主观幸福感就表现为工作环境的改善、员工晋升通道的畅通、福利待遇的提升、人际关系的和谐、心态和情绪的愉悦等。

二、工会组织的作用

工会是工人阶级的群众组织, 是党联系职工群众的“桥梁”和“纽带”, 是企业的管理者和被管理者之间和谐相处的“平衡木”, 企业的生存与发展离不开工会组织。通过工会组织, 员工的诉求、意愿可以及时表达, 所反映的问题可以及时得到解决, 员工可以参与到企业的民主管理, 员工的疾苦、思想动态可以被企业的管理者实时掌握, 有助于企业改进工作方式达到内部和谐。因此, 工会组织是企业、员工实现“互惠”、“双赢”的促进者, 无论企业发展到何种程度, 工会组织的地位和作用不能削弱, 随着时代的进步还必将得到进一步的提高和增强。

三、发挥工会组织优势, 提升员工主观幸福感

1. 建立沟通平台, 畅通诉求通道, 凝聚人心

沟通是指两个或多个个体或群体之间交换信息和分享思想及感情的过程, 是企业的管理者进行有效管理的重要途径和关键条件。企业的管理者和被管理者之间若能做到有效沟通, 则会促进企业内部和谐、员工心情愉悦, 激发员工的凝聚力和向心力。工会组织作为员工利益、合法权利的体现者和维护者, 应该自上而下建立起各个基层分会, 及时展开民意调查、了解员工疾苦, 定期召开员工代表大会、员工沟通交流会等。笔者所在的单位是一家工会组织健全的国有大型企业, 从公司到基层管理所, 都设置有工会组织机构, 公司每年定期召开职工代表大会, 使职工参与企业的民主管理;每月定期在基层举行2次工会主席接待日活动, 接待员工和群众来访, 真心实意地为员工排忧解难;工会经常采取心贴心、面对面的谈心、座谈等多种形式, 及时了解员工生活、工作及存在的问题和实际困难, 积极协调相关部门给予解决和帮助等等。沟通渠道的畅通, 无疑增强了员工企业的主人翁意识、被重视意识, 进而为员工心理上增加了安全感和幸福感。

2. 开展文体活动, 丰富文化生活, 为员工队伍注入活力

企业的生存和发展需要员工的努力和奉献, 企业理应不断健全员工的生活设施、开展多样的文体活动, 真心关爱员工, 努力为员工提供周到、细致、贴心的服务, 使员工真心感受“家”的温暖, 提高主观幸福感。高速公路运营管理单位, 点多线长, 员工工作的地方大多地方偏远, 远离城区闹市, 因此, 如何丰富员工的业余文化生活, 满足员工精神层面需求, 安心工作, 是企业工会组织理应多考虑的实际问题。多年来, 笔者所在的工会, 通过组织员工开展趣味运动会、冬季健身长跑活动、“三人制”篮球赛、读书活动、“快乐工作健康生活”厨艺大比武活动、纳凉烧烤晚会、主题演讲比赛、开展“中国梦·交通梦·我的梦”主题征文、与地方单位开展篮球联谊赛等丰富多彩的文体活动, 使员工释放工作压力、愉悦身心, 既提升员工的文化修养, 也增强企业的凝聚力。

3. 提供“贴心”服务, 真心关爱员工, 让员工感受“家”的温暖

工会组织是加强企业与员工之间紧密联系的纽带, 工会组织应该充分发挥自身优势, 大力开展各种形式的关爱活动, 起到稳心作用, 增强广大员工对企业的归属感和荣誉感。诸如设置职工书屋、实施免费就餐、为员工送上生日祝福、员工大病住院及时进行探望、亲人不在, 上门吊唁, 给亲属安慰、开展金秋助学、困难职工送温暖等等, 小事情蕴含着企业对员工的关心和温暖, 员工安心工作, 幸福感增强, 必然促进企业的团结和谐稳定快速发展。

四、结束语

如何提升一线餐饮员工的幸福感 篇3

有关员工辛福感的理解可以从以下进行分解：

从认知的层面上来理解，可以将幸福感等同于满意感。将幸福感界定为满意感，以确保幸福指数研究的可操作性。于是，总体生活满意感和具体生活领域满意感（例如，经济状况、工作状况、家庭生活、社会交往、休闲活动、居住环境等）成为考察幸福感的主要指标。这种思路是受到认知心理学的影响，对幸福感的考察被置于个体对自身生活需求满足程度的认知评价的基础之上。

从情感层面理解，幸福感很大程度上被等同于快乐感。由于情感因素较多地与心理健康联系在一起，因而这一研究取向也被赋予了较多的心理健康色彩。

从个人潜能与价值挖掘层面理解，他们将个体的自我实现程度作为衡量人们幸福感的核心内容，自主、环境驾驭、个人成长、生活目的、自我接受与个人价值密切相关的要素成为幸福感的重要成分。认为除了需求得到满足而获得的享受之乐外，还存在一种个人自我展现之乐。也就是，通过全身心投入，以使自我潜能得以充分发挥，因自我实现而获得的快乐。

基于以上对主观幸福感的分析，我们可以认为收入的高低、公平公正和谐、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等都是影响幸福感的重要因素。当然，员工的幸福感属于主观感受，它完全可以通过主观调适而获得。当我们的实际能力超过自我期望时，当自己实际能力的增长超过自我期望的增长时，幸福感就会产生。从这里我们可以发现。其实让工作不再郁闷，提高员工的幸福感可以从两个方面入手：

让工作不再郁闷——先从自己开始

从收集到的各种情绪中，无论是郁闷、苦恼还是抱怨、生气，大多数员工都是将问题归因于外，很少有人从自己身上去寻找原因。当然，负面情绪的产生，原因肯定是多元的，既有外部客观因素，也有自己主观问题。但我们认为，在所有可能发生改变的变化中，只有“自己”这个变量是最容易改变的，也是最快能够产生效果的，只要我们积极行动起来。让我们一起将那些最能引起工作情绪郁闷的问题重新讨论下，转化一下思维，也许我们的工作并没有那么灰暗。

郁闷之一：薪资过低。要知道你的薪资待遇往往和你的贡献成正比，如果你能长期付出，忠诚于自己的事业，上司绝对不会视而不见。此外，薪资收入除有形的货币外，也应算算隐形收入，譬如良好的人脉资源、技能训练和具有挑战的工作机会等。

郁闷之二：自己的能力未受肯定。有时我们会高估自己的能力，一味地怀才不遇、孤芳自赏只会在工作中令人嫌弃。久而久之就会变得愤世嫉俗、失去朋友。多和老板谈谈自己的工作理想和抱负，多参加一些重大项目，也许会对自己的能力有一个正确的评估。

郁闷之三：才能无法得到充分的发挥。你对自己的专长和兴趣了解吗？在现在的岗位究竟还有没有发展空间？对于这些问题，你不仅要认真反省自己，也要和老板多多沟通。“天生我才必有用”这句话的确不错，但是要做到适才适用必须和老板共同努力才能实现。人有多方面的天赋，做一行爱一行，用心做好每一件事，才能找到更多发展的机会。

郁闷之四：教育训练不足。在工作中是否能获得长进，培训和教育并非必要，往往取决于你的态度。一个优秀的老板、一群和睦相处的同事，可能比死板的教育训练让你获益更多。

郁闷之五：升迁渠道固化。最近单位里有没有人获得升迁？究竟是老板任人唯亲，还是你的能力不佳？不要嫉妒他人，先入为主地认为其升迁不过是靠关系、拍马屁，而要努力去发现那些自己所不具备的优秀品质和卓越能力，并对照自己的问题不断改进。

郁闷之六：工作时间过长。先问问自己究竟是工作效率太低，还是业务量过重。如果是前者，那么正确的态度是努力提高自己的技能，更加投入地学习和自我提升。如果是后者，则应该主动地寻求老板的支持，并且能提出具体的解决办法，而不是逃避。

员工的自我调节虽然见效快，比较容易操作，但要保持企业长期的人员稳定和从根本上提高员工幸福感要从组织层面多方位进行关怀。

增强员工幸福感需要组织创造一个公平公正的职业发展渠道。使员工不断实现自我价值。自我价值的实现是人的最大幸福，能最大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面：获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高；以及获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。

为实现员工自我价值。首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，“以数据说话，用制度管人”。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。其次，建立畅通的干部职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、员工的培训、优秀员工的选拔职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，开展以提高员工业务技能为主要目的的培训。这可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公平和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。通过科学地组织人力资源，优化人力资源，使人才的能力得到充分发挥，要使平凡的人也能成为人才，最终为企业做出贡献。在这样的环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有物质驱动力，又有精神激励；既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理，人际关系和谐，员工以企业为家。增强员工“幸福感”就要建立和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？首先，管理者要创造一个生机勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义，并使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，管理者要不断地肯定员工的工作业绩，尊重员工的劳动，对员工工作提出褒奖。每位员工都希望把工作做好，都希望自己的劳动价值得到别人的肯定，因此，企业应该关注员工的业绩，不吝啬鼓励之词。比如，对“忍辱负重、埋头苦干”的群体心理，就应该充分重视其无私奉献的精神内核，鼓励“负重”“苦干”的人；不鼓励，就会“鞭打快牛”，让老实人吃亏，使现存的老实人变得不再老实，最终导致人文环境荒漠化。如果企业对员工的成绩视而不见，却对员工缺点大加挑剔，员工的积极性就容易被挫伤，从而否定自己，工作消极，职业幸福感便无从谈起。最后，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在环境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。

增强员工“幸福感”就要充分发挥企业文化的导向作用。比如，不定期地举办一些岗位技能竞赛、拓展训练、文化培训、演讲比赛等活动，一方面可以丰富企业员工的业余文化生活，另一方面也陶冶了员工的情操，增强了凝聚力。当个人的需要能在企业内得到满足，感觉在企业工作很“幸福”，员工就会充分发挥积极主动性，充分发挥创造潜力，就会成为企业和谐发展的创造者和维护者。

编辑_赵泽瀛

如何提升员工幸福感 篇4

随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，各行各业都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。在如此激烈的的竞争环境中，建行员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响整体工作绩效。

没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康。只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。

提升员工幸福感的方法 篇5

现如今，幸福感、幸福指数已然成为衡量一个国家生活状态的重要指标。一个国家如此，一个城市一个企业也应如此。在中国特色社会主义构建进程中，对于企业发展而言，拥有幸福感的员工尤为必要，员工幸福指数成为了评价企业管理效果的重要标准。基于此.本研究针对如何提升企业员工幸福指数提出了自己的几点建议，仅供参考。

总书记在十九大报告中指出：“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。”迈克尔.罗斯金的《政治科学》中讲到：“美好生活，则是充满幸福感，我们所做的一切都是为了人们生活得更加有尊严、更加幸福。”员工是企业的主人，也是企业市场竞争的关键。企业发展是员工幸福的源泉，员工幸福是企业发展的动力。企业职工幸福指数的高低，反映了员工精神状态、归属感，对企业可持续发展的影响尤为深刻。

一、提升企业员工幸福指数的现实意义

（一）有助于提高企业的牛产力

幸福指数并不是决定企业发展的关键因素，但是一个和谐、快乐的企业具有强大的竞争力和发展前景，企业内在软实力直接决定了员工的工作效率和态度，换言之，软实力则是员工幸福感。这样，幸福感指数高的员工，对企业的归属感强，积极投身于工作，获得客户的认可，为企业创造更多的效益。

（二）有助于实现企业与员工的双赢

追求最大化效益是企业的根本出发点，员工重点追求自己的薪酬与个人发展，同企业之间并未达成共识。提高员工幸福指数能够将两个目标趋于一致。由此可知，企业与员工形成共同的目标，并注重提高员工幸福指数不仅能够使得员工切身感受到企业的关爱，使得员工自觉提高自身工作水平，这样企业与员工双赢。

（三）有助于构建和谐社会

和谐社会建设过程中，社会组织发挥着独特而重要的作用。企业注重提升员工幸福感指数，为构建和谐社会作出贡献。拥有幸福感的员工能够乐观地面对和处理工作过程中的各种困难与问题，不断完善充实自己，用积极的心态感染周围的每一个人。同时。创造快乐，享受幸福，企业与个人共同发展，促使和谐社会的建成。

二、影响员工幸福指数的指标分析

（一）个人动机

个人动机，即员工在工作方面的期望值或目标值。每个员工从事每项工作都有一个目标，期望这件事或一段时间的多件事能帮助自己达到什么目的或达到什么水平。员工的工作目标定得越低越容易接近或实现目标，就越容易获得幸福感；相反，工作目标定得越高，越难达到或实现，就越难获得幸福感。

（二）工作性质

工作没有高低贵贱，只有适不适合自己的能力，能不能满足自己的需求。研究证明工作难度略大于工作能力时，既能感受到实现目标的成就感，又不会存在焦?]感，最容易达到幸福的状态。同时，该工作若能满足自己对工作回报的关键需求，则更加能够增强工作幸福感。

（三）经济收人

收入与幸福指数的关系不是固定不变的，即收入增加不一定直接导致幸福指数的明细提升。德国心理学者Hayo.B的一项研究发现，在一些较为贫穷的发展中国家，个人收入与幸福感的相关更强，而相对富裕的发达国家中，个人收入的增加则不会带来幸福感的明显提升。由此可见，对于生活富裕的人群来说，经济收入与幸福指数的关联不大。反之，对于相对贫困的人群而言，经济收入与幸福指数的关联最密切。

（四）人际关系

人际关系，包括与领导的关系、与同事的关系以及家庭关系等。在工作中与领导、同事形成良好的人际关系能够让员工感受到尊重、信任、友谊，能满足员工的社会心理需要，从而使员工保持良好的工作状态，好的工作状态又能够增进与领导和同事的人际关系。这就是人际关系的“马太效应”。

三、提升企业员工幸福指数路径

（一）改革利益分配，提升物质满意度

坚持公平原则，员工可踏实的工作，相信自己的付出能够获得相对应的回报，全身心投入到工作中，从而感受到工作的幸福。基于此，企业应积极营造公平竞争的小环境，坚持用工作来衡量一切，不得搞亲属厚薄，也不得随意更改制度。切实根据员工的意愿制定各项管理机制，公平公正分配利益，坚持学习深造公平、薪酬福利公平、晋升评优公平等，从而逐渐形成人人想工作、人人会工作、人人喜爱工作的和谐氛围，使得员工切身感受到工作所带来的幸福感。

（二）优化环境，提升情感满意度

如何真正地使得职工切身感受到幸福感、归属感，便需从各个方面予以关怀，不仅应为职工创造优质的工作环境，而且还应精心地为职工创造舒适、安全、和谐的生活环境，重视职工居住环境、工作环境的改善。同时，对职工社会文化生活进行丰富，切实满足他们的精神文化需求，用丰富、健康、向上的文化活动调节职工心理和情感，消除不良情绪，使得职工拥有一个愉悦的心情，生活上乐观积极，工作上甘于奉献，学习上敢于拼搏，业绩上不断提高，营造奋斗、团结的局面，使得团队更具战斗力、竞争力。只有职工幸福快乐、积极向上才能实现幸福企业、和谐企业的构建目标。只有这样，企业才能保持强大的生命力，才能具有战无不胜的竞争力，才能可持续健康发展。

（三）实现职工个人价值，提升职业满意度

一是将职工发展摆在首位，建立员工发展平台，制定职业生涯发展规划，拓展员工成长成才渠道，疏通晋升通道，为员工提供发挥才能的机会，激发员工主人翁意识，调动员工积极性，全身心投入到工作中，同企业共进退。二是注重职工生产、生活条件的改善，营造优质的工作环境，保证职工工作安全性和舒适度，使得员工身心喻悦，这样员工幸福指数高涨。三是将企业发展战略、内外形势定期向员工传达，同员工共同分享企业发展成果，从而构建职工与企业同舟共济的美好局面。四是开设意见箱、网络论坛、电子邮箱等，激烈员工献言献策，对员工的金点子、好建议予以采纳，同时给予一定的物质或精神奖励，从而激发员工工作积极性和创新力。五是基于员工的特长和兴趣，建设生活工作社，构建学习型组织，成立兴趣社团，提倡员工多读书，组织开展演讲、辩论等活动，使得员工不断增强自身专业素质，培养更多综合型人才。

（四）引导和教育员工树立正确的价值观，提升精神满意度

提高员工幸福指数，不仅要积极改善物质条件，还需要注重非物质因素的影响。一是要对财富进行正确理解。财富是金钱，这只是一种片面理解，财富并不只是金钱。企业应以核心价值观为出发点，人性化地处理日常管理中的各项事务。并通过不断总结树立以核心价值观为指导的、统一的、更具体的处理原则在各个方面引导员工的价值观。多站在员工的角度考虑问题，消除造成员工不积极行为的因素，鼓励员工进步，并努力为员工创造快乐的工作氛围，让员工去追求个人素质的提高，做更优秀的自己，从而逐步消除只为“钱―而工作的心态，提高员工工作的积极性、主动性。这些具体的价值观及统一的处理原则包括，如：团结互助、积极、进取（争优）、为集体争光、爱护公物意识、诚信、正直、解理、宽容、友善、对工作的认识、明示好的标标准和不好的表现、换位思考原则、对错误的处理原则等等。另外企业应指导员工追求高尚的品德，乐观向上，积极进取，能得到快乐、能有所收获的事情都是值得的，对社会有贡献、有人生意义的事情都是高尚的。只有从事这些值得的、高尚的事情，才会感到真正的幸福。

（五）?H情文化与健康关注，提升健康满意度

亲情文化作为一种情感文化，触发情感的积极作用，是企业打造亲情文化的重要目标。通过亲情来激发每位员工的工作热情，是成本最低、效益最高的管理模式，是促进企业良性发展的“润滑剂”。如果企业领导能够真正为员工考虑，更加关心他们的心理变化和个人发展，那么员工将用一生去回报领导者。因为每个人都希望长期稳定的发展，展现自己的能力并得到认可。在一个充满着家的温馨和舒适的环境中，每个员工都能展示自己的才能，对待客户也会像对待自己的朋友一样，充满着亲情。简单的说，让员工不满意，员工可能产生消极怠工、缺勤、离职等行为，让员工满意，才能实现股东和客户的满意。同时，企业创新、丰富、实践着多彩而实在的企业文化与人本关注，这样的关怀，自然让员工更幸福、更爱工作。人们概括称其为幸福生产力，我们的人力资源部门也应当关注这种幸福生产力的作用，“让员工带着轻松的身心投入工作，创意更多、效果更好。

如何增强员工的幸福感 篇6

员工的幸福感是近年来企业发展中提出的一个新名词，同时如何提高员工的幸福感也渐渐纳入了企业管理者的日常工作中。员工的幸福感是分为很多种类的，但与我们工作息息相关的是企业员工的职业幸福感。

员工的职业幸福感是指人们在工作过程中所产生的对舒适、安全等的满意程度，以及由此产生的心理愉悦感。其实，员工的职业幸福感是一种心理感触，它体现着员工是否热爱所工作的企业，决定着员工的工作创造力发挥，在一定程度上也影响到企业的发展。哈佛大学的一项社会学研究表明，企业中员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度就会相应的增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工的心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会相应的得到很好提升。可以说，一个企业的基业长青不仅取决于先进的管理模式，在某种意义上也取决于员工自身高度的职业幸福感。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

如何增加企业员工的职业幸福感呢？大体上讲，员工的职业幸福感受到三个方面的影响。一是企业文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制

度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。自我价值的实现是人的最大幸福，能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性。如果企业拥有一个完整的体系，尤其是要员工的培养体系和培训目标，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；通过以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作。

企业提升员工培训效果的有效方法 篇7

关键词：企业,员工培训,效果

1企业开展员工培训的原因

统计显示, 80%以上的企业都对员工进行过培训, 主要是面向企业新进员工。对管理者来说, 员工培训能够帮助新员工在最短的时间内详细岗位相关要求, 以便尽快加入到企业的运营发展中;受过培训的员工, 能够对企业文化有一定的了解并加以掌握, 从而增强员工对公司的归属感, 并进一步增强整个团队的凝聚力。而以员工的视角来看, 企业进行员工培训工作能够促使自身更为全面的符合岗位要求, 经过培训增强自身才能, 帮助自身的长远发展, 实现自身价值。总而言之, 多数企业不管是管理层还是基层员工均能全面认识到进行员工培训工作是十分必要的, 但是培训工作进行的现实状况不尽如人意, 究其根本是因为经费不足、时间短效果不明显、员工流动性过大等。

2企业员工培训的主要问题

(1) 资源调配不合理。企业发展的进程中, 一大部分管理人员高度认可和赞同员工培训, 相信员工培训能够帮助企业加速进步。而在培训进行过程中, 培训制度和计划没有得到充分的贯彻落实。对每个企业来说, 其培训资源并非是无限的, 部分管理人员把培训资源的匮乏当做是导致培训难以保证顺利进行的一大因素。此类因培训资源不富裕而使得员工培训无法正常进行的表现主要原因是资源配置的不合理。培训资源不充裕只是表面现象, 员工培训不该成为制约企业前进脚步的包袱, 而应该是促进企业迅速发展的原动力。怎样将有限的企业资源有效使用令其起到最大作用从而改善员工培训的效果, 已经成为越来越多的企业所必须解答的难题。培训资源包括资金和师资力量两项。一些企业为了减少培训费用, 减少在培训上的成本投入, 致使培训效果陷入恶性循环。

(2) 培训计划不合理。一些企业忽略了员工培训开展前同受训者的交流程序, 使得培训工作停留在表面, 只是走形式, 不能有效根治造成培训效果不佳的病症, 培训工作过于盲目, 使得培训效果不尽人意。且员工缺乏参加培训工作的主动性, 造成管理者和参与者关于培训工作的认知不对应。

(3) 培训形式单一。企业进行员工培训更多是旨在提升员工综合素质及工作能力, 使得培训内容多以专业技能培训为主。进而导致, 培训形式过于单一, 培训内容使无法令员工体会到人文关怀, 因此缺乏归属感, 团队合作过程中协调性不高, 此外对企业的忠诚度也不足, 长此以往将会造成无法挽回的人才流失, 导致企业不但损失资金, 还折损了人才。另外, 一些企业为了生产经营的正常运行, 安排培训时间时避开正常的工作时间, 占据员工工作以外的时间, 因此员工参加培训的积极性极低, 使得培训效果不佳。就培训方式来说, 许多企业难以调动员工的积极性, 培训课程枯燥无味, 员工兴趣不高, 不能投入到培训中去。

(4) 忽视管理干部培训。大多数企业的员工培训工作都是面向一线员工或新入职员工, 面向中高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才的培训较少与此同时, 对关键岗位人员的强化培训也处在缺位状态。身为企业的管理员工、高级技能人才和在经营管理、生产运营、科研开发、技能操作等工作中处于核心位置的岗位人员, 自身继续教育和发展一样重要。特别是部分企业的管理人员是直聘的, 不熟悉该企业的文化和发展, 所以难以做到对所在团队有效管理。

(5) 缺乏员工的职业生涯规划。在此前的员工培训中, 大部分忽略了收集受训者对培训工作的反馈。大多数员工培训都只是提供少数几次的职业技能培训, 局限性大, 难以让员工形成同企业一起发展的观念。企业的发展在重视对产品的已经投入之外, 更应重视对人才培养的投资。现在的员工培训忽视了员工的继续发展, 未深入了解员工情况, 帮助其制定职业生涯规划, 因而难以提升企业人才管理的质量。

3提升员工培训效果的有效方法

(1) 多层次、全方位的培训。企业要贯彻落实“三项培训工程”, 就是从三个层面进行员工培训。其一, 施行重点人才培训工程。着重对核心能力的培训和提高, 紧抓对中高层经营管理、高层次专业技术、高级技能三方面人才的培训工作。其二, 施行核心岗位人才能力提升工程。给经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等工作中与重要责任、关键技术、重点环节等相关的核心岗位人员, 提供以增强履职能力与开拓创新能力为主的重点强化培训。其三, 施行全员素质提升工程。面向全体员工, 落脚于提升综合素质及岗位能力, 大力将技能操作人员的全流程操作培训落到实处, 做到培训工作覆盖全体员工。管理者和高水平技能人才的培训乃增强团队凝聚力的核心工作, 特别是在培训资源不充裕的情况下, 利用对核心人才和关键岗位人才的培训, 能够促进整个企业高效且迅速发展。中层管理者宣传和弘扬企业文化的工作是重中之重。要使员工在潜移默化中继续传承企业文化, 企业必须同化核心人才和关键岗位人才。全员素质提升工程的对象以一线员工和新入职员工为主, 这部分员工作为企业基因, 其通过培训的效果受到管理人员的培训水平的巨大限制。

(2) 集中优势资源。特别是对中小企业来说, 培训资源不足的问题尤其严重。企业要善于发挥行业协会的作用, 加强业内合作。企业要挑出一些有代表性的员工开展集中培训, 之后再通过他们间接培训企业其他员工, 并进一步产生规模效应, 生成合力。企业还要把自己的优势资源集中起来, 重新具体评估自身发展形势和资源配置情况, 确保员工培训的高效高质量。员工培训进行前要确定培训宗旨和目标, 根据各发展阶段差异情况设计相应的培训方案, 做到因时因事制宜。

(3) 建立员工培训评估与反馈机制。及时对每一次的员工培训工作做科学、客观、全面的评价, 了解培训的开展情况和成效。要建立健全培训反馈机制, 以便及时了解员工在培训中的收获情况, 并进一步归纳出对最有益于改善培训效果培训规模、培训师资和培训时间。要分别建立前期、中期与后期三种培训评估机制, 从而全面且具体地掌握培训策略和开展情况。

(4) 帮助员工制定职业生涯规划。除了建立培训激励机制以外, 对员工进行职业生涯规划可以更加有效地提升培训效果。不同阶段、不同岗位的员工需要截然不同的成长平台, 企业必须通过深入沟通掌握员工内心动态以及对未来发展的计划, 并以制定职业生涯规划的形式展现出来, 才可以帮助员工明确自身在企业中的位置, 从而实现个人与企业的共同发展, 对企业的忠诚度得到提升。

综上所述, 当今企业发展很大程度上依赖于人才的发展, 因此员工培训对于企业至关重要。本文结合笔者个人工作经验, 在总结以往员工培训工作不足之处的基础上提出若干提高培训效果的方法, 在实践中取得良好应用效果。

参考文献

[1]陈凤.浅析国电大武口热电有限公司的员工培训[J].价值工程, 2015 (28) :65-67.

浅谈如何提升员工的工作幸福指数 篇8

关键词：员工幸福指数主人翁意识工作自豪感与归属感

一、“我在为自己工作”——激发员工的主人翁意识

著名心理学家马斯洛曾将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。如果将金钱对号入座的话，充其量只能归为生理需求这种为满足生存所产生的低级需要。对于很多员工来说，对工作的理解仅仅停留在“为别人打工”的理念上，所以工作完成质量的高低，工作对自己的意义便无从谈起。

笔者认为，要提高员工工作的幸福指数，首先要激发员工的主人翁意识，让员工感到“我在为自己工作”，才会唤起他们极大的工作热情，才会收获成功的喜悦。《共产党宣言》中阐释：工作的目的不是为了别的，而是为了促进人的全面发展。对个人而言，工作不是一个死板的物件，它是有生命力的，它如一颗等待时机发芽成长的种子，只有当你用心地去呵护、去浇灌这颗种子时，它才会开出灿烂的成功之花。

被誉为日本“经营之神”的松下幸之助，幼年时在一家自行车店当学徒，虽然还是个小孩子，但他要求自己做工作就一定要做到最好。年幼的松下刻苦地跨越了自身的局限，废寝忘食地学习自行车修理技术。松下知道，比起金钱，自己的梦想更重要，因此他不断地完善自己，尽自己最大的努力去实现人生的价值。他很清楚：工作，是为自己！在这样的思想下，松下踏上了自己创业的道路，并最终获得了极大的成功。

松下幸之助的成功启示我们：于个人而言，工作的终极意义就是在为自己，为自己实现人生价值。员工只有感到“我在为自己工作”，才会把工作当作一种乐趣和享受，才会迸发出创造的激情和火花，才会在心底流淌出工作的幸福感……

二、“我有展示的舞台”——提高员工的工作自豪感

笔者认为，员工的工作幸福感与其在工作过程中体验到的自豪感也是密不可分的。试想，一个员工默默无闻地工作，日复一日，机械重复，从未得到过肯定或奖励，也无否定或批评，工作就如一潭死水，哪来幸福感可言？因此，众多优秀的企业经常开展丰富多彩的员工活动，有岗位技能竞赛，技术能手评比等专业比赛，也有文艺表演、体育比赛等娱乐身心的活动。企业通过一系列活动，为员工搭建了展示自我的舞台，从而使员工产生强烈的工作自豪感。

笔者曾经在江苏小太阳机械科技有限公司进行过员工问卷调查，其中有一题是简要写出自己在公司里感到自豪的一件事。有员工写的是在岗位练兵比赛中获得“岗位标兵”的称号，有员工写的是参加职业技能比赛获得一等奖，有员工写的是年终被评为“先进班组”；有员工写的是参加篮球赛获得团体第一；有员工写的是参加圣诞节演出……令人欣喜的是，该公司80%以上的员工都有值得自豪的事情可写。可见，该公司开展的一系列活动大大提高了员工在公司的自豪感。能为自己的工作感到自豪，必然是幸福的。

三、“我们都是一家人”——给员工提供归属感

一个幸福工作着的人，无疑是一个更有创造力的人，对企业的发展尤为重要。而工作中能否感受到幸福，除了个人原因之外，还在于企业本身能否给员工提供归属感。中国人力资源开发网的调查显示，62.2%的人觉得单位管理制度与流程不合理，这极大地影响了他们的工作积极性。企业就如一个小社会，有美有丑，管理者要把各种东西有机地融合在一起，创造一个和谐、温馨的小社会，让员工有一种安全感，只有这样，员工才能真正把企业当做自己的“家”，产生归属感。

1984年，张瑞敏来到青岛电冰箱总厂（海尔前身），呈现在他眼前的是一个濒临倒闭的小厂：缺窗少门的破败厂房，员工拿不到工资，负债一百多万元。面对如此状况，张瑞敏立即制定了13条紧挨着员工道德底线的规定，以纪律为突破口，带领员工走出困境，最终形成了“制度与文化”有机结合的“海尔模式”。海尔的成功，与员工对企业的归属感密不可分。

另外，要让员工感受到来自企业的温暖，真正感受到工作中的幸福感，有几方面是必须建立健全的：要树立起和谐包容的公司文化形象，并不断强化，跟每项工作密切联系起来，以深入人心，形成核心力量；鼓励形成融洽、友好而有序竞争的同事关系，加强团队建设；建立合理而有促进意义的薪酬和评价体系，形成良好的激励机制，并及时了解每一个具体员工的目前需求；公司要规划一个灿烂而可能的远景，让员工觉得工作有目标；建立相对人性化的工作时间安排和任务分配方式等。

参考文献：

提升员工幸福感的方法 篇9

【摘要】员工的幸福感与企业的竞争力息息相关。企业文化建设是影响员工幸福感的关键性因素。为此，本文对企业文化素质对员工幸福感的决定性影响进行了简要分析，并且提升企业文化建设增强员工幸福感的建议。

【关键词】企业文化建设；员工幸福感

一、员工幸福感的要素对于企业发展的重要作用

1.员工幸福感的多层次性

幸福是一种感觉，所谓幸福感，就是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体性、肯定性的评估，是人们对生活的满意度及其各个方面的全面评价，并由此而产生的积极性情感占优势心理状态。员工幸福感是指员工在职业工作过程中产生的对舒适、安全、职业尊严和个人成就等的满意成度，以及由此产生的心情愉悦感，具体包括安全感、舒适感、成就感和归宿感等方面。幸福感是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。有钱并不代表快乐。人的幸福感可以来有自于物质层面的幸福，更有情感层面的幸福和自我实现的幸福。国内学者冯冬冬等将幸福感分为工作满意度、身体健康和心理健康三项来测量。2.员工幸福感决定了企业竞争力

企业参与市场竞争取胜的关键因素是人。现在是员工已能满足基本的生活需求，最关心的问题是其个人人生价值要得到实现。员工最需要得到的是发展机会、尊重与信任。因此，员工的幸福感的提升决定员工对企业的认同感，提升员工幸福感，是激发员工产生内生性力量，有利于提高对企业的满意度和忠诚度，从而促进企业长远的可持续发展，提高企业竞争力。

二、企业文化建设对员工幸福感的影响

1.企业文化是影响员工幸福感的第一位因素

员工幸福感是员工对工作经历和职能的整体质量的评价，与工作、所在的组织有关。员工工作幸福感的影响因素以工作为核心向外辐射，可以分为四个一级指标，即：个人因素、组织因素、家庭因素和社会因素。其中，组织因素与工作幸福感的相关性最强，权重最大。从这一研究结果看出，影响员工工作幸福的组织因素是第一位的，而组织或企业基因密码是企业文化，企业文化是不仅直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素，企业文化又决定企业性格。不同的组织基因，不同的企业文化理念，成为影响员工幸福程度的重要因素。

2.企业文化建设助推员工幸福感提升

（1）提高员工幸福感是企业文化建设的终极目标

企业文化建设归根结底是实现企业和员工的共同发展。提高员工幸福感与企业文化建设具有协同关系，这种协同关系源于员工幸福感提升之后所呈现出的状态正是企业文化建设所追求的。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，是企业职工思想道德风貌的提高，是陶冶情操、愉悦身心的精神食粮，能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。（2）幸福企业文化注重满足员工不断增长的幸福要求

幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要。幸福企业所倡导和追求的企业文化是幸福文化，幸福文化是幸福企业的根本特征。所谓幸福文化就是以幸福最大化作为企业终极目标的企业文化，其主题是幸福，精髓是“以人为本”。幸福文化对于提高员工素质，了解员工的不断增长的幸福需要，引导企业员工保持健康的心态，满足员工追求精神、情感、物质的富足需求，促进企业健康发展具有巨大的推动作用。

三、提升员工幸福感的企业文化建设要点

1.构建公平公正的管理机制

自古就有“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的思想，公平公正是幸福感的重要构成要素。公平公正的薪酬待遇是增强员工幸福感的物资基础；公平、公正的竞聘机制，是实现员工安全感、和谐工作氛围和价值实现的途径。一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇，满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件，并获得岗位付出的成就感，职业自豪感。

2.尊重和关注员工的心理和精神需求

（1）关注员工，尊重个人价值是增强员工职业幸福感的关键

就像海底捞一样，把员工当成家里人。要想创建一个幸福感更高的工作环境，企业首先需要愿意倾听员工的心声，他们想要什么，他们看重什么。只要企业的管理层，能够多注重员工的幸福感，多考虑员工的精神层面需求，多去关心和激励员工，那么员工所凝聚起来的向心力，必将能对企业的发展提供强而有力的支持。赫茨伯格曾说过金钱并不是激励员工股最好的办法，激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。（2）尊重员工的前提是了解员工

只有深入了解员工的个性，了解他的成就动机，了解他的价值观和生活态度，才能把他放到与其个性相匹配的岗位上。一个聪明的领导，应该懂得如何创造出与员工沟通交流的机会和渠道，而不只是被动地等待。比尔·盖茨说：很多雇员自愿离职的原因并非激励机制的不妥或个人发展的机会有限，大多数员工离开公司是因为另外一个原因：和老板不能保持满意的关系。

3.创造快乐工作的文化

亚里士多德（aristotle）一个著名的观点是“至善就是幸福”，即人活着就要追求一个伟大的目标，在实现人生价值的过程中体验快乐和幸福。快乐工作是企业的文化发展趋势，营造和谐的工作环境是增强职业幸福感的润滑剂，快乐工作是创建和谐企业的基石。“快乐工作”应当成为员工生活的主题和追求。实行公平竞争，为员工提供一个公平竞争的平台，使员工真正感受到工作的快乐，感受到为了企业愿景奋斗的快乐，进而真正实现快乐工作。4.记得给员工发红包

幸福就是拥有爱。而爱无处不在。爱是无私的奉献与给予，包括物质、感情、行动等形式。哈佛商学院教授迈克尔-诺顿做了一个有趣的实验：给受试者5美元，让他们在一天时间里花出去———为自己买东西还是给别人买东西都行。试验后的调查表明：把钱花在别人身上比花在自己身上更让人快乐。给员工发红包，不仅体现出企业与员工共享、共发展的企业发展理念，更让接受者感到一种心意、一份温暖，一点感动、一丝幸福。5.积极推广员工援助计划

员工帮助计划EAP（Employee Assistance Program）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。EAP能帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作快乐和幸福是当前包括企业、社会迫切需要解决的社会心理问题。为了让员工实实在在地在工作岗位上做出成绩，通过工作获得自信和尊严，进而通过工作改善生活、享受生活，实现自我价值和人生理想；员工为企业发展努力奋斗、积极奉献，企业在发展的同时让员工生活得更加幸福、更有尊严，最终实现企业与员工共同发展、共同成长的和谐共赢。

参考文献：

提升员工幸福感的方法 篇10

事实上，丰厚的薪水，轻松的工作量，无穷的假期，这些并不一定能让员工开心。事实上，美国最快乐的雇员认为自己的幸福来自一流的员工激励机制、充足的福利、职业发展计划，以及工作与生活的绝妙平衡。过去一年里，用心培植和提高这些方面水平的企业，其员工的幸福感飙升。

全球最大网络零售商称，培训计划启动后，公司将在长达四年的时间里预先支付培训课程与书籍，共占培训费用的95％。亚马逊宣称，它提供培训的目的是为了保持员工的幸福感，而不是让员工为裁员做准备。亚马逊推出的这项培训计划将向其计时员工每年支付美元，以培训出诸如护士、飞机维修或电脑辅助设计等市场热门需求的职业技能，

以便让他们在其他公司获得更丰厚的报酬。

从企业和个人两方面来看，个人工作上的幸福度也会给其生活的方方面面带来幸福感；而同样，一个企业如果拥有快乐且积极进取的员工，就会在产品和服务上取得卓越的成绩。”

真正的幸福存在于现在和未来的联系之中，那些认为幸福只存在于未来或者期盼永远幸福的想法，都只会导致最终的失败与失望。当然，不是每一件事都可以为我们带来现在与未来的幸福，在很多时候，我们确实需要牺牲眼前的快乐、忍受一时的痛苦去换取未来目标的实现。显然，企业提供的培训，则很好的链接了现在和未来。培训，让未来有了更好的保证，员工怎能不幸福。

另外，员工的职场幸福感，很多时候基于以下两点：一是你是否选择你感兴趣的职业；二是你是否提高你的职业能力。

兴趣是职场人力求认识某种事物或从事某项活动的心理倾向。它表现为职场人对某种事物或从事某种活动的选择性态度和积极的情绪反应。兴趣是职场人认识和从事活动的巨大动力，是推动职场人去寻求知识和从事活动的心理因素。凡是符合个人兴趣的活动，就能提高职场人的积极性，使人积极愉快地从事某种活动。