离职人员工作交接单

离职人员工作交接单（推荐11篇）

离职人员工作交接单 篇1

一、采购岗位

1、采购供应商联系方式

2、平时采购产品的价格、规格、尺寸

3、供应商付款明细

4、采购的产品交货情况

5、各项采购订单的存档情况

6、比赛资料整理情况并交接资料的存放位置

7、每月比赛明细资料和物料发放情况

8、各项物料的库存情况和金蝶的使用方法

二、网络推广岗位

1、公司网站服务器登入账号及维护情况

2、公司主要合作的论坛明细及登入账号

3、公司官网的后台登入账号和服务器的归属地

4、公司微博、微信登入账号

5、公司主推的关键词明细

三、文案岗位

1、手头剩余的工作情况

2、每月完成的文章及月刊资料的存档位置

3、微博、微信如何使用和登入账号

四、美工岗位

1、手头剩余的工作交接

2、每月完成的设计稿及月刊资料的存档位置

五、活动专员岗位

1、公司所有的活动方案存档情况

2、所有比赛客户的资料及比赛执行工作交接

3、所有的查旅费是否全部结算完毕交接

离职人员工作交接单 篇2

关键词：档案管理人员,交接工作,职责

2007年4月, 国家档案局下发了《关于加强对基层单位档案工作监督、指导的意见》, 其中提到“基层单位的档案人员普遍身兼数职, 而且调动较为频繁, 这给基层单位档案工作的发展带来了一系列影响”。各级档案行政管理部门不但深有同感, 而且在缓解档案人员“身兼数职、调动频繁”的状况方面十分乏力。因此, 如何将由此产生的影响降到最低就成为当务之急, 而其中解决好交接问题更是首当其冲, 因为工作交接不力已经令很多新任档案人员饱受其苦, 令单位的档案工作深受其害, 更使构建和谐的档案工作成为空谈。

据有关调查记录, 有的单位在半年之内更换了一次档案人员, 有的单位不只调整了一次, 其中一个单位竟然四次换人。由此说明规范档案工作交接显得尤为重要。

近年来的指导和检查工作表明, 档案交接手续不正式、不严密, 监交工作不严格甚至不进行监交的情况在基层单位普遍存在, 致使新任档案人员在相当长的时间内不掌握本单位档案工作的基本情况, 如找不到档案工作制度, 不清楚各门类档案的数量, 不了解各年代档案在库内、柜内的分布, 不掌握前任档案员有多少没有完成的工作, 不知道全宗卷、编研材料为何物, 个别单位甚至找不到档案柜钥匙, 档案工作长期不能纳入正轨。更严重的是:新任档案人员一接手就感到一头雾水, 在凌乱的局面中艰难起步, 很容易挫伤工作积极性;档案工作前后脱节, 出现工作贻误时难以尽快补救;一些单位原本较好的工作基础也由于多次换人且交接不力被“一代一代”地磨灭;档案局检查时, 发现档案去向不明等严接手续实际上是对前一阶段档案工作的全面检验, 而一些单位的档案工作或多或少存在问题, 档案人员不敢或无法办理正式交接手续;由于档案人员主观原因或单位换人过于频繁, 档案人员自身对本单位档案工作全貌和档案工作头绪尚不清楚, 没有能力办理严谨的交接手续;一些人从心理上不愿意把自己的工作经验和成效与接任自己的人分享, 因而交接时有意回避重要和关键问题;个别档案人员因病或紧急抽调到其他岗位等特殊情况, 无法办理交接手续;新任档案人员毫无经验, 对应当收什么、点什么、查什么一无所知, 前人怎么交, 自己就只能怎么接, 看不出问题, 更提不出问题。

规范基层单位档案工作交接的具体建议, 长期以来, 严格进行档案工作交接基本处于各单位自发状态, 交接效果的好坏主要依靠档案人员的自觉。事实上只有少数单位由于领导重视、档案工作基础扎实、人员得力, 交接后工作平稳过渡。多数单位调整人员后档案工作虽未空岗, 但实际工作难以衔接, 一连几度换人的单位的档案工作则遭受“重创”。档案局如果还是提出“要做好交接工作”的宏观要求显然不能解决来自领导和档案人员主观方面的各种问题。因此, 各级档案行政管理部门应当转换思路, 从被动依靠各单位自觉做好交接工作转变为主动用成文的制度进行约束和规范。

明确职责, 建立良性运行的工作机制, 档案行政管理部门应通过多种形式的宣传, 使各单位

(上接258页) 在孔底停留时间过长, 导致钻头筒领导认识到档案工作交接责任重大, 手续繁杂, 促使其为顺利交接提供必要条件, 如:有准备、有计划地调换档案人员, 保证档案工作不出现“空岗”、“断档”现象;将做好交接工作列入档案人员的岗位责任制;根据本单位档案数量为交接双方安排充分时间;对于没有办清交接手续的档案人员, 不调整岗位, 不予办理人事调动和工资转移等手续。

交接双方均应有相对合理而明确的职责分工。移交人员应完成的工作主要有:核实档案柜签, 清查柜内档案, 使移交的档案分门别类, 排列有序;催还借出档案, 暂时不能归还的注明情况;对档案工作制度、检索工具、现存和移出档案的数量等情况逐项列表;核对全宗卷目录, 整理好全宗卷内文件及需要移交的其他材料;档案数量与目录记载不相符的, 档案工作存在其他明显问题的注明情况和原因;有尚未完成的档案工作, 应请示领导明确下一步工作的完成人员。

接管人员则应做好接交工作:学习有关文件, 了解档案交接工作规定和基本的档案业务知识, 了解本单位基本的历史沿革、主要职能和内部机构设置等情况;对移交人员开列的表格、单据和其他交接材料逐项核对, 逐柜逐卷 (件) 核查档案数量, 对不明事项向移交人员或有关领导问明情况, 必要时做书面记录;抽查电子档案和机读目录是否可读;学习档案管理软件或数据库、档案安全保管设施设备的使用方法;向监交人员报告接交的具体情况。

离职人员工作交接单 篇3

1 当前企业档案管理中存在的问题分析

1.1 档案交接不及时、不严谨，档案交接手续不规范、不严密。按工作性质和岗位职责要求，档案管理人员交接应是一项认真细致、手续严密、责任重大的工作，而在一些企业档案管理人员离职或调动工作时，移交不按程序办事，手续不按程序办理，该检查的不检查，该清理的不清理，该签的字也不签，或者，出现“只交接一把钥匙”的现象。忽视了档案交接工作中的重要内容，忽视了档案交接工作的基本要求。

1.2 档案监交工作不认真、不严格。部分企业的领导把档案交接当做事务性的工作，看成是档案管理人员之间的事情，对档案交接准备工作很少过问，使得企业档案监交工作不严格，工作程序不完整。其实，做好档案交接工作，不仅是明确档案管理人员责任，维护档案安全完整，确保档案工作连续不断有序进行的需要，而且，也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予档案管理人员的职责。

2 确保企业档案规范交接的措施和对策

2.1 建章立制，确保档案交接权责明晰、及时开展。企业负责人应把档案交接工作摆上重要议事日程，在档案管理人员离岗或调动工作单位时要把好关，做到档案管理人员离职、离岗先办理工作交接手续，然后，再办理调动手续，对未办理档案交接手续的档案管理人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。档案行政管理部门应加强企业档案交接工作的监督检查，对那些明知档案交接手续未办妥仍然随意签发调令的人员，要查明原因，分清责任，依法进行处理，促使档案管理人员离岗离职之前认真做好档案移交工作。

2.2 严格监交，确保档案交接精细规范、程序完备。档案监交工作对档案交接起着见证和监督作用，因此，无论是档案机构负责人交接，还是一般档案管理人员，特别是负责档案保管接待人员的交接，都必须安排专人负责监交。档案监交人员要认真履行职责，坚持原则，按程序办理。一般档案管理人员交接，可由档案机构负责人监交；档案机构负责人交接，可由分管档案工作的领导或档案行政管理部门派人监交。交接双方在监交人员的监督之下认真做好移交、接收工作，做到账物相符、手续齐全，并要在交接文据上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册、页数等。移交文据一式３份，移交人、接收人各执一份，单位存档一份。交接工作结束之后，移交人、接收人、监交人应在移交文据上签字盖章，以示对交接工作负责。

2.3 加强教育，确保档案交接认真合作、圆满完成。档案交接工作中出现的问题，不单纯是企业档案管理人员的业务素质问题，其中，一个十分重要的原因，就是一些企业忽视了对档案管理人员的思想教育工作，使得一些企业档案管理人员工作责任心不强。因此，在档案交接的过程中要补上这一课，教育交接双方端正思想、提高认识、明确责任，增强事业心和责任感，从而保证档案交接工作严格按照规定办理，使企业档案管理工作前后衔接起来。

（作者单位：中原油田采油二厂 来稿日期：2011-12-08）

餐饮企业离职交接单 篇4

离职人基本情况

姓名身份证号性别

原岗位合同到期时间

离职原因：

合同到期辞职协商解除单位解除离职人解除

物品交接归还状态审核人日期

归还名牌

归还考勤卡

归还制服

归还员工手册

归还培训资料

解除（终止）合同通知签收

单位秘密材料交接

审批人：年月日

附注：

1、物品交接完毕方可离职，在下月工资发放日领取未发的工资；

2、辞职者需提交签批的辞职申请书；

3、合同到期者需提供合同；

4、合同解除者需提供解除通知；

财务人员工作交接表 篇5

财务人员工作交接表

1、具体工作交接：正在进行的工作、项目及进展情况、相关人员、文档(纸质、电子)、遗留问题等;以往的工作文档，已归档的要说明归档的地点及保管人。

2、办公用品用具交接：因工作需要而领用的办公用品、用具在离职时，一定要记得归还，通常可要求行政部查询领用记录。

3、文件(各类资料、图纸)、图书、印章交接：办理离职手续时，一定要把公司文件全部交接清楚，许多人觉得容易复制的资料，就没必要归还了，其实是非常错误的.理解，离职后，还保留有公司文件，或者是有公司LOGO(标志)的文件是有知识产权风险的，这点会专门撰文说明。

4、结清财务借款与报销的费用。

离职人员工作交接单 篇6

在科技日新月异的今天, 放眼全球, 人才成为竞争的核心, 只要拥有了核心人才, 就拥有了先进的技术。对于科研院所来说, 青年科技人员是推动科技创新的优秀群体, 是不可或缺的重要人力资源。然而, 随着经济的发展和社会环境的变化, 相比于以前, 科研院所中青年科技人员的离职现象开始增多。虽然人员的离职在今天是一种普遍的社会现象, 但青年科技人员的离职, 特别是青年科技骨干的离职给科研院所带来的影响却无法忽视。所以, 研究青年科技人员的离职倾向, 分析离职背后的心理因素, 从而找到吸引和留住青年科技人员特别是青年骨干人员的对策显得尤为重要。

二、研究综述

1、心理契约研究

组织心理学家Argyris (1960) 首次提出心理契约的概念, 但是没有给出确切的定义。Levinson等人 (1962) 通过研究, 肯定了Argyris的发现, 并提出心理契约是组织与员工之间相互期望的总和。李原等 (2006) 认为心理契约是不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺与互惠。

关于心理契约的维度, 常见的观点有二维和三维之分。Mac Neil (1985) 最早提出组织中的心理契约包含交易型和关系型两种成分。Coyle-Shapiro&Kessler (2000) 对“雇主责任”进行分析后, 得到交易责任、培训责任和关系责任三个维度。我国学者李原 (2006) 研究发现, 中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范型责任、人际型责任和发展型责任。

2、离职倾向研究

离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间, 经过一番考虑后, 蓄意要离开组织的意图 (Mobley, 1977) , 属于主动离职的范畴。国内外学者针对离职倾向开展了大量的实证研究。Chen&Francesco (2000) 以广州两家生产型企业中的员工为样本, 主要探索了人口变量对于组织承诺和离职意向之间关系的调节作用, 发现了性别是两者之间的调节变量。崔勋 (2003) 通过问卷调查, 提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。

3、心理契约与离职倾向的关系研究

Robinson等 (1994) 提出, 由于心理契约形成的基础是信任, 当员工的心理契约遭到破坏, 员工认为组织没有履行其应承担的责任和义务, 员工对组织的信任感会动摇, 从而重新确定自身和组织的心理契约关系, 甚至会产生不良的情感反应和不良的外在行为表现。他们在实证研究中发现, 如果员工的心理契约遭到破坏, 员工的雇员责任和组织公民行为将减少, 心理契约的破坏和员工的离职倾向呈显著正相关。Freese等 (1996) 研究发现, 当员工感知到心理契约的组织责任越高时, 他们的离职意愿也越低。Larwood等 (1998) 在进行实证研究之后发现, 心理契约对离职倾向产生显著的负向影响。

综合文献可以看出, 当员工的心理契约得不到满足, 离职倾向升高, 心理契约对离职倾向存在负向影响。本文将通过实证研究来分析二者之间的关系。

三、研究方法

1、概念界定

本研究采用Rousseau的定义, 把心理契约定义为“在组织与员工互动关系的情境中, 员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统”。依据李原 (2002) 的研究, 心理契约的三维结构更适合我国员工的实际情况, 且具有很高的拟合度和稳定性。因此, 本研究中涉及的是员工心理契约的组织责任部分及其三个维度, 即“发展型维度”、“规范型维度”、“人际型维度”。

本研究采用Mobley (1977) 的定义, 把离职倾向界定为员工在特定组织工作一段时间, 经过一番考虑后, 蓄意要离开组织的意图。其维度是单维的。

2、问卷说明

对于心理契约测量, 该量表参考Rousseau (1998) 编制的《心理契约调查问卷》和李原 (2002) 的《员工—企业关系调查问卷》, 结合科研院所青年科技人员的实际情况修改编制而成, 因为本文只对心理契约的一方, 即青年科技人员进行研究, 考察他们对组织方应该为员工承担的责任和义务的主观感知, 所以问卷设计上只考虑组织对员工的责任 (企业的责任) 。

对于离职倾向的测量, 本研究采用Farh等 (1998) 开发的离职倾向量表, 在香港使用该量表进行过研究, 认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。

本研究以科研院所青年科技人员为调查对象, 分析心理契约和离职倾向的关系。本次调查共发放问卷250份, 回收问卷221份, 排除无效问卷15份, 有效问卷为206份, 有效率达到93.2%, 符合统计要求。本问卷的个人信息部分包括性别、婚姻状况、年龄、教育水平、职称、本单位工作年限。性别方面, 男性占71.4%, 女性占28.6%。婚姻状况方面, 未婚占27.7%, 已婚占72.3%。年龄方面, 25岁以下占11.2%, 35-40岁之间的占20.9%, 大部分集中在26-35岁之间, 占67.9%。教育水平方面, 大专占7.3%, 本科占19.9%, 硕士研究生占27.2%, 博士研究生占45.6%。职称方面, 初级占25.7%, 中级占44.7%, 副高级占25.7%, 正高级占3.9%。在本单位工作年限方面, 1年以下的占15.5%, 1-3年的占30.6%, 4-9年的占42.7%, 10年以上的占11.2%。

3、研究假设

Freese等 (1996) 研究发现, 当员工感知到心理契约的组织责任越高时, 他们的离职意愿也越低。Larwood等 (1998) 在进行实证研究之后发现, 心理契约对离职倾向产生显著的负向影响。

参考已有的研究, 本研究提出如下假设:

假设1:心理契约及其各维度与离职倾向负相关。

假设1-1:发展型责任和离职倾向负相关。

假设1-2:规范型责任和离职倾向负相关。

假设1-3:人际型责任和离职倾向负相关。

四、研究结论和对策

1、研究结论

(1) 效度信度分析。通过因子分析, 发现心理契约量表和离职倾向量表具有良好的结构效度, 心理契约划分为发展型责任、规范型责任和人际型责任三个维度, 离职倾向只能提取一个因子。心理契约量表和离职倾向量表总信度分别达到0.954和0.908, 说明各量表项目间具有很好的一致性。

(2) 相关性分析。通过Pearson相关分析, 得到心理契约 (发展型责任、规范型责任、人际型责任) 与离职倾向的相关系数。结果如表1所示。

由表1可知, 心理契约和离职倾向在0.01水平 (双侧) 上的相关系数达到了-0.660, 呈现显著负相关。这说明青年科技人员所感知到的心理契约越强, 则离职倾向越弱。心理契约的发展型责任、规范型责任和人际型责任与离职倾向负相关, 相关系数分别达到-0.644, -0.518, -0.496。由此验证了研究假设1。

2、对策建议

(1) 提高单位应为员工承担的发展型责任。由分析可以看出, 发展型责任和离职倾向的相关性高于心理契约的其他维度, 这说明青年科技人员渴望单位为员工的发展承担更多责任。科研院所管理者在做决策时应充分考虑员工的意见, 为员工提供学习培训的机会以提高其工作能力。

(2) 提高单位应为员工承担的规范型责任。由分析可以看出, 规范型责任和离职倾向的相关性也较高, 说明青年科技人员看重单位为员工提供稳定的工作保障和良好的薪资福利。科研院所的工作保障基本都没问题, 可在建立科学规范的绩效评估体系和公平合理的薪酬分配体系上多下工夫, 让每位员工感受到单位给自己提供的保障, 另外可以让优秀的青年科技人员感受到通过努力可以得到不一样的回报。

参考文献

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications, 1960.

[2]Levinson H, Price C R, Manden K J, et al.Men, Management and Mental Health[M].Cambridge, Massachusetts:Harvard University Press, 1962, 205.

[3]Coyle-Shapiro J C&L Kessler.Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship:A Large Scale Survey[J].Journal of Management Studies, 2000, 37 (7) :903-930.

[4]李原.企业员工的心理契约-概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

[5]Mobley W H.Intermediate Linkages in The Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1977, 62 (2) :237-240.

[6]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论, 2003, 4:4-11.

[7]Rousseau D M.The“Problem”of the Psychological Contract Considered[J].Journal of Organizational Behavior, 1998, 19:649-664.

[8]Freese C.Shalk R.Implications of Differences in Psychological Contracts for Human Resources Management[J].European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5 (4) :501-509.

17会计人员工作交接管理办法 篇7

（试行）

(SDLQ)QB-CWB-17

山东省路桥集团有限公司

二○○六年七月

第一章总则

第一条 为了保持会计工作的连续性，正确性和合法性，使会计核算工作有条不紊地进行，根据财政部和上级主管部门的有关规定，结合集团公司的实际情况，特制定本制度。

第二条会计人员工作岗位调动和离职（一个月以上），必须在本部门负责人规定的期限内，将本人所经管的会计工作移交清楚，未办完交接手续，不得离开原工作岗位。

第二章 移交前的准备工作

第三条已经受理的经济业务，尚未填制会计凭证，应填制完毕；尚未回复的事项，应予以答复处理。

第四条尚未登记的账目，应登记完毕，并在最后一笔余额上加盖本人名章。

第五条整理应该移交的各种有关资料，对未了事项要写出书面说明材料。

第六条编制移交清册，移交清册上应有交接双方和监交人的签字、盖章，还应列明监交人的姓名、监交日期，移交清册应列明双方交接的内容，包括：凭证、账表、公章、现金、支票、文件资料及需说明的问题等。

第三章监交

第七条会计人员办理交接手续时，必须有监交人负责监交。一般会计人员交接，由会计主管人员监交或委托会计师监交；会计主管人员交接，由部门领导人监交。

第四章业务交接的具体要求

第八条会计人员业务交接，由移交人按照移交清册，逐项向接替人移交，接替人要逐项核对签收。具体规定如下：

现金、有价证券要根据账面余额清点移交。如发生账实不一致时，要在规定的期限内解决。

银行存款账户余额要与银行对账单核对相符。银行对账单的余额调整表必须经银行签证；未达账项，必须单证齐全或已在截止期后作会计处理。

会计凭证、账簿、报表和其他会计资料必须完整无缺，不得遗漏，如有短缺，要查明原因，交在移交清册中注明，由移交人负责。

各明细账户余额与总账及有关账户必须核对相符；各种财产物资账面数与实物相符，如发生账实不符应查清原因，并在移交清册中注明。

对于移交的未了会计事宜，由接替人继续办理。但在移交后又发现原移交人经办处理的会计业务有违犯财务制度和财经纪律的问题，其责任仍由原移交人负责。

接替的会计人员应继续使用移交的账簿，不得另立新账，应保持会计记录的连续性。

交接完毕后，交接双方和监交人要在移交清册上签名或盖章。清册一式三份，交接双方各执一份，存档一份。

会计人员因特殊原因不能到职工作的，部门领导认定后，由会计主管代为交接。交接过程中，在严格按规定办理移交手续的同时，要明确记载移交人不能直接移交的原因等。

第九条由于临时需要，会计人员在短期内（一个月之内）离开本工作岗位，由指定的人员代理工作，亦可不办理正式的交接手续，但必须做好工作的衔接，并将代理期工作人员的业务交接，列入本部门业务工作记录。

离职人员工作交接单 篇8

A．其他会计人员

B．会计机构负责人

C．单位负责人

D．主管单位

2单位内部会计监督的对象是（）。

A．本单位的经济活动

B．本单位的会计机构和会计人员

C．本单位负责人

D．本单位经济业务的经办人员

3按照《会计法》的规定，在对外提供的财务会计报告上单位负责人应（）。

A．签名

B．签名或盖章

C．盖章

D．签名并盖章

4某外商投资企业业务收支以美元为主，也有少量的人民币，根据《会计法》规定，为方便会计核算，该单位可以采用（）为记账本位币，但编制的财务会计报告应当折算为人民币。

A．人民币

B．人民币和美元

C．欧元

D．美元某市财政局销毁保管期满的会计档案时，应由（）派人监销。

A．省财政厅

B．市档案局

C．市审计局

离职人员工作交接单 篇9

各校区、各部门：

随着学院岗位设置工作的基本完成，因学院部分人员岗位发生变化，而工作交接顺利与否将影响到学院各项工作的开展，现就岗位发生变化人员的工作交接有关要求和注意事项通知如下：

一、工作交接的要求

1、交接时间：原则上在8月1日-8月5日五天内交接完毕。确因工作复杂的可适当推迟，但必须确保不影响新学期的各项工作开展。

2、交接内容：工作交接的内容包括工作资料（含纸质或电子文档的历史记录

财物交接要求：所有岗位的财物不得随岗位的变动而带走，必须一清二楚的交接完毕，并经主管领导或财务处确认。

3、资料及文件：涉及到工作需要的各类资料及文件必须整理清楚并详列清单移交给接任者。

二、报到时间

岗位发生变化的新一届中层干部一律在10月8日前到新聘岗位报到，履行新岗位的职责。

三、其他要求

1、尽管交接工作要在规定的期限内完成，但要求原任

者与接任者必须密切配合，本着相互协助、相互补台的原则做好交接工作，并在工作交接完后仍要保持一定的衔接期，以确保工作的稳定性和延续性。

2、新任中层要迅速转变角色，及时进入状态，投入到所在岗位的工作实践中，从而确保学校各项工作秩序不断。

3、不再担任中层干部的同志或轮换岗位的同志要帮助接任者做好该岗位的工作。

经典的员工离职交接表 篇10

本人因个人原因辞职，现将工作方面的有关事项向接替本岗位工作的新同事做以下交接清单：

一、电子文件1、文件保存路径

2、文件名/文件内容

二、纸质文件名称及数量

三、每日/月的工作内容、职责、流程

四、未完成的工作事项1、2、3、4、5、6、7、8、

五、与其他部门工作的对接事项及流程1、生产计划：

2、质检部：

3、采购部：

4、仓库：

5、工程部：

6、研发部：

7、生产部

8、文控：

9、财务部：

六、工作注意事项

七、办公账号、密码、办公用品交接

工作移交人：工作接手人：

工作面交接班、入井人员检身制度 篇11

1.每一入井人员必须服从检身工的检查，经检身合格后方准下井。

2.检身工负责对每一个下井人员进行检身，发现有下列情况之一者，有权制止其下井：

（1）下井不带自救器者。

（2）下井不戴安全帽者。

（3）下井不带矿灯者。

（4）下井携带易燃、易爆的或点火物品者。

（5）下井穿化纤衣服者。

（6）下井前喝酒者。

（7）小型锋利物品，未捆绑好放入工具包内者。

（8）其他不宜下井者。

工作面交接班制度

1、采掘工作面工人、瓦检员、绞车司机及其他辅助工要执行交接班制度。

2、交接内容：

本班生产情况；机电设备情况；下一班应注意的问题特别是安全情况要详细交给下一班。

3、交接班地点要在工作面或现场进行。采掘工作面交班，由当班班长或小队长进行。

4、重大问题要填写交接班记录。