企业人力资源发展现状

企业人力资源发展现状（精选8篇）

企业人力资源发展现状 篇1

浅谈企业人力资源发展管理的现状

审批：周乃房 拟稿：田忠华

二〇一一年四月二十日

浅谈企业人力资源发展管理的现状

——县域人才发展情况汇报材料

尊敬的调研组领导：

大家好！在此我向各位领导简要介绍一下我公司发展的概况，汇泰投资集团有限公司位于黄河三角洲高效生态经济区，山东省滨州市北海新区内，主要经营业务涉及海盐、水产养殖、化工、物流、机械工程、房地产开发等，公司下设山东埕口盐化有限责任公司、山东埕口盐化贸易有限公司、无棣金盛化工有限公司、滨州市金水源航运有限公司、山东汇泰置业有限公司等十八个子公司。2009年投资3亿元新上年产4万吨硫酸钾、8万吨磷铵、10万吨硫酸及海水养殖标准化示范基地建设等项目。目前公司对人才的需求量很大，我们始终致力于“海纳百川求贤士，共展宏图创伟业”。以下我将从四个方面汇报一下集团公司发展中人力资源发展管理的现状：

一、招揽贤士是提升企业竞争力的需求

现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个因素：一是新的资本资源的投入；二是新的可利用自然资源的发现；三是劳动者平均技术水平和劳动效率的提高；四是科学的、技术的和社会的知识储备增加。其中后两项都是与人力资源密切相关，他们对人力资源的质量起了决定性作用。

（一）人才资源成为决定公司综合实力的主要因素。

国以人兴，政以才治。我国古代政治家都早已意识到“人才为政事之本”，更何况现代我们这些从事人力资源的工作者。当今是知识经济世纪，特别是我国加入WTO后的今天，经济全球化趋势日益增强，科技革命迅猛发展，目前各企业间的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化，科技革命是人的智力引发的革命，知识经济是建立

在知识和信息基础上不断创新的经济，各企业间的竞争实质上是人才的竞争。人力资源是一个企业和社会发展最主要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个企业综合实力的主要因素。

（二）人才资源开发必须得到公司高层管理的重视。

为了提高集团公司的竞争力，我们高度重视开发人才资源，在这个问题上本公司采取一是积极培养人才，二是努力吸引人才的两手策略，最大限度尊重知识和尊重人才。站在科学发展观的高度谋划企业发展中的人力资源管理模式。今后，人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我公司要想在经济全球化过程中，不断扩大市场份额，在科技领域占有一席之地，就必须占领人才资源开发这个制高点。人力资源开发也要本着集团公司发展的角度出发，最大限度地利用人力资源优势，把开发人力资源作为一项重大的战略任务。

二、人力资源发展管理在公司整体发展中的战略方向

公司要想在今后持续、健康、快速发展，就要制定和筹划好人力资源管理的战略方向。以公司所处地理位置来看，我们位于国家发展战略中的蓝色经济区，首先就要理解和掌握蓝色经济区的概念、特征和意义。其次根据公司未来发展的方向制定好人力资源管理的战略方案。

(一)充分认识蓝色经济区的概念、特征和意义。

一是蓝色经济区的概念：蓝色经济区集陆海于一体，并与国内外创新资源、信息网络对接，缩短了区域经济社会的空间距离，造就了新型的经济形态和集群带发展空间。同时，通过产业带、创新域和生态链的整合互动，将区域内各个城市或经济实体有机地连接起来，形成蓝色经济区及其产业布局，展现了一种区域协调发展的生态系统模式。二是蓝色经济区的特征：蓝色经济区不仅是一个涉海经济的空间概念，还是一个系统创新、可持续发展和陆海一体化的发展战略。它

通过制定陆海一体产业发展规划，形成合理的产业布局、实现海洋产业持续发展的同时，使沿海和腹地经济优势互补，互为依托，实现共同发展。作为一种独特的区域空间和创新域，蓝色经济区具有集聚性、关联性、独立性和辐射性四大基本特征。而传统的陆海经济区域规划与发展战略忽略了其内在的基本特征，就使得其在发展规划和产业空间设计方面被人为地分割了。三是蓝色经济区的意义：蓝色经济区实际上就是一个以系统创新为支撑，产业经济发展为基础，将更多的海洋资源，通过陆上科技资源、创新平台、工业制造、物流运输、投资体系等鼎立支持和有效开发利用，努力实现陆海经济社会效益的最大化和空间规模的最大化的泛海经济区。

（二）我公司未来人才资源管理的发展方向。

1、人力资源发展的理念。人本管理，以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分调动和发挥自己的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大贡献。为此，这就促使了人力资源管理必须从刚性转向柔性管理，管理者更加看重的是员工的积极性、创造性、主动性和自我约束能力。体现出内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的管理风格。

2、人力资源管理的战略地位。随着知识经济向广度、深度发展，企业对高素质知识性员工的需求日益迫切，企业之间人才争夺的竞争愈演愈烈，这无疑会促使企业人力资源管理不

仅与企业其它管理走向融合，而且逐渐上升为企业战略重点，并与其企业经营战略紧密结合，其核心思想是：企业战略是企业的生命线，但战略管理必须以开发人为基础，不论是经营计划、绩效开发，还是管理激励都应该以企业成员为中心。随着人本管理的回归，人力资源管理部门其角色定位必然由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。人力资源管理将事务性的工作标准化、自动化和程序化，更注重于设计实施各种有利于提高员工生产力和企业整体绩效的方案，努力为企业创造价值。

3、人力资源发展的目标和重心。未来的人力资源管理是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，强调的是为众多的利益者服务，为本企业、投资者、客户、员工、地区及一切战略伙伴服务。其管理重心是：构建和培养学习型组织。知识经济时代使知识工作者成为企业人力资源的一个重要组成部分，人力资源管理的重心必然也就转向知识型管理，在管理工作上，随之而来的也就面临着一系列新的挑战。(1)人才的风险管理将成为人力资源管理的新课题。如何形成一个虚拟的工作团队，搭建一个智力平台，设计什么样的管理模式，这又是一大挑战；(2)知识型员工在企业中不再是按严格的等级秩序确定自己的位置，而以角色定位。这就要求对人力资源进行分层分类管理，即根据不同层次，不同类别上的角色来确定员工的任职资格、行为标准和工作范围；(3)知识型员工的需求结构完全是一种混合交替式的需求结构，其需求要素也出现了一种多重化的含义。于是就需要企业建立更加合乎科学的绩效考评体系和更加富于竞争力的报酬体系，使合理的价值分配与科学的价值评价有机地结合起来，将员工的有形价值、无形价值、现实价值及潜在价值予以充分肯定，以促使员工始终处于激活状态，从而为企业做出可持续性贡献。

4、人力资源管理技术。如今无论是就业计划和职务分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试，计算机的应用都将得到广泛推广，尤其是互联网技术涌入人力资源管理使得雇员和经理前所未有地相互连接

在一起。同时，网络还为员工在任何时间、地点进行工作及团队合作提供了可能，也有利于管理人员迅速作出重大决策。另外，适应现代企业组织结构扁平化和员工自我发展与参与管理的要求，信息技术将更加广泛地在人力资源管理工作中得到充分应用，更适应于现代人力资源管理，有适用性强、变化速度快及重新配置资源的发展趋势。

5、人力资源管理者应具备的能力。未来战略型人力资源管理要求人力资源管理经理能扮演五种角色：一种是精明的生意人；一种是优秀的人际关系专家；一种是战略设计者；一种是卓越的心理专家；一种是见多识广的博学专家。而要成功地扮演这些角色，又必须具备以下管理业务能力：自我发展能力；适应能力；重新配置资源的能力；建立和预测商业影响的能力；一流解决问题的能力；推进企业改革的能力；不断掌握相关前沿知识并以新知识武装自己的能力；善于处理模糊不全信息的能力；摇控指挥的能力；快速反应的应变能力；一流管理专家的能力；善于公关及其合作的能力；善于领导和发展人力资源管理部门的能力；善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。

三、打造校企合作的新模式，适应企业发展的现实需求

目前，集团公司正极力创建和谐的校企合作模式，与无棣职业中专及滨州农机学校共同合作交流，研究培训适合企业及社会需求的各项人才，集团公司人力资源部门年初制定详尽的计划方案，运作本的人才培训事宜，充分利用学校在目前社会需求状态下的办学宗旨，互惠共赢，展示探索目前我公司及校企合作的新模式。

（一）挖掘在校优秀教师作为企业培训的讲师。

充分利用有利资源，向企业合作学校挖掘优秀老师作为企业培训的讲师，对企业的职工进行培训。企业首先整合目前发展中阻碍生产的专业及滞后人员的岗位特征，实施专项培养与定位培训，做到不漏一人，不落一岗，切实提升所有岗位的能动性和创造性，打造一支适合企业目

前发展的优秀生产团队。无棣职业中专一直以来在于我集团公司合作方面做出了很大贡献，为企业的发展培训教育了许多急需型人才与储备型人才。再者，我们积极与滨州农机学校联系磋商协调山东理工大学的教授在今年二季度对我企业职工进行一次专项培训，我们的培训宗旨不是走过场，切切实实的为员工解决在工作中的岗位技术难点问题，拉动企业员工整体的素质教育和业务技能提升。

（二）逐步建立健全培训学员档案管理制度。

企业与学校共同建立起一套学员档案，针对各岗位人才培训后的登记情况和学员个人及学习情况进行登记造册，切实利用起培训的学员资料，下一步我集团公司针对参加培训人员建立信息数据库，在总公司人力资源调配时，统一提取数据分配岗位，做到办公自动化和调配一体化的有效结合。合作院校同时也建立起了学员档案，为适应现阶段社会人才发展提供有力的科学数据，保障本市区企业人才供需的要求，切实体现了出本市区企业与学校的共同建设与发展互赢状态。

四、公司国外智力引进和外出培训的现状

（一）公司国外智力引进和人员出国培训情况。

目前，公司在引进国外人才上还属空白，出国培训也只有董事长曾出国学习先进管理理念。在这方面我们还很欠缺，没有可借鉴性的经验可言。但是随着时代的发展和改革开放持续不断地进行，“走出去、请进来”的管理模式必将向国外智力引进和出国培训战略上转移。通过切实可行的行为方式提高企业的知名度，保留现有人才，广揽国外人才。

（二）公司国外高层专家的需求情况和原因分析。

从公司目前的管理和经营业务范围来看，着手引进国外高层专家应是很有必要的，公司经营的盐化工和新建化工项目都是国家发展战略中的扶持高新技术型企业。但是，公司所处的地理位置具有很大的局限性，加之环境比较简陋将成为国外人才引进的制约和重中之重。另外，国内的中小型企业根本没有很好和成熟的经验予以借鉴。企业人才引进要规范、科学有效、目光长远。现在我们缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可。客观依据应当是一重业绩，二重人际管理。

（三）公司引进国外人才中需要把握的用人目标及对策。

1、引进国外智力和紧缺人才的目标任务：一是具有先进管理理念的高层企业管理类精英。二是具有一定学历或从事过研究的高新化工类技术精英。三是为打开国外市场局面的企划类销售精英。

2、引进国外智力和紧缺人才所把握的重大问题或对策：一是建立健全科学、规范的人才引进工作机制。明确规定人才引进的目标、任务、方法、工作流程、权责关系和奖惩措施，将人才引进纳入人才建设体系之中。在坚持能力标准的同时，更注重对人才综合素质的要求。引进现代人才测评技术，使人才评价科学化，科学选才，慧眼识才，识别真正的人才，把有限的物力、财力用到刀刃上。二是激励机制要及时有效。所谓人才激励机制就是指为了实现组织目标,对职工采用一定的激励方式和手段,使组织目标与职工的需求动机相联系,并结合职工的工作绩效,增加职工的满意度和成就感,进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。三是建立科学的考评指标体系。企业人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使企业人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性，常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，根据我国现代企业的管理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。调动广大职工的积极性、创造性。树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现人力资源管理的现代化并与国际对接。

以上是本公司在人力资源发展中的几点体会，有不妥之处望各位领导批评指正！

〇一一年四月二十日

企业人力资源发展现状 篇2

关键词：企业,人力资源管理,现状,发展趋势

一、前言

进入二十一世纪,各企业之间最大的竞争其实说到底就是人才的竞争,要想使自身企业具有人才优势,做好企业的人力资源管理工作是非常重要的。现阶段,我国的人力资源管理工作虽然得到了一定的发展,但同时还存在着一定的问题,需要相关人员在后续的发展中对其给予足够的重视,从而促进其有一个更好的发展未来。

二、企业人力资源管理现状

1. 国有企业的管理现状

(1)重视程度不够

对于国有企业来说,虽然在人力资源管理方面的工作有了很大的提升,但是国有企业的领导并没有对人力资源管理工作引起足够的重视程度,往往体现在国有企业一味地引进人才,但是在人才引进之后,往往缺乏对这些人才进行相应的培训和激励,并且还没有采取有效的人力资源管理方式进行管理,这样不仅未将引进人才的能力充分发挥出来,还使得很难留住这些人才的情况出现。

(2)缺乏人才激励机制

员工在企业工作的过程中,除为了充分体现自身价值的愿望外,还有一个更为重要的愿望就是为了获得更高的回报,这个回报不仅需要是精神上的回报,更为重要的是需要获得物质方面的回报。因为随着社会的快速发展,年轻人所面临的经济压力越来越大,现在只要是出门在外,干什么都需要花钱。而人们往往只从事于一种工作,因此在工作的过程中,合理地对人才进行激励,不仅能够提高其工作的积极性,还能让他们更久的为企业贡献自己的力量。然而国有企业由于受到传统人事管理的影响,认为员工可以领取到工资就心满意足了,这种想法是非常错误。由于人才激励制度的缺乏,往往会使得员工只做好自身的本职工作,并不会将自身的全部能力全部贡献给企业,这对企业的健康发展是非常不利的。

2. 民营企业管理现状

(1)管理理念亟待更新

虽然我国的人力资源管理理念已经更新,但是对于很多的民营企业来说,企业老板往往还未形成较为长远的远见,为了在最短的时间内获得最大的收益,使得了很多的民营企业不会对人力资源管理引起足够的重视,这样导致了很多的民营企业并没有独立的人力资源管理部门,在进行人力资源管理的时候,往往会沿袭传统的事务性管理的方法来进行管理。这样会使得员工的工作潜力得不到开发,相应的技术能力也得不到提高,久而久之会使得其工作积极性和热情度大幅度降低,甚至出现厌倦工作的情况出现。

(2)绩效考核制度存在问题

因为对于民营企业的员工来说,民营企业的绩效考核不仅关系到他们的薪资水平,同时更为重要的是这是一个衡量员工能力的指标。而传统的绩效考核制度往往只关注于员工的实际产出,对于工作工程中的其他牺牲和努力并未进行相应的肯定,这样会在很大程度上打击员工的工作积极性,进而还有可能造成企业员工之间甚至是部门之间的不合,从而影响民营企业的整个生产效率。

(3)绩效考核结果存在问题

民营企业在进行人力资源管理的时候,绩效考核的结果是非常重要的,但是在运用时候,存在着过分重视考核结果,而不重视过程的情况。例如我国有一部分民营企业在相关部门进行成本控制的时候,容易出现只重视成本控制是不是满足上级领导的要求,而忽视了怎样控制成本,这样就促使考核单位在对人力资源绩效进行考核的时候,仅仅只是追求成本控制,而忽略了产品的质量,从而促使绩效考核与原有的目标相斥,进而影响到民营企业的进一步发展。

3. 中小企业管理现状

(1)缺乏相应的管理制度

对于中小企业来说,由于自身的资金能力有限,同时由于自身的竞争实力不是很强,导致很多专业的人力资源管理人才不愿在中小企业工作,这样往往会导致中小企业的人力资源管理专业性不够的情况出现。与此同时,一些中小企业会破罐子破摔,不重视甚至是不设置专门的人力资源管理部门,从而使得其很难有长远的发展。

(2)人员流失大

中小企业在前期的发展过程中,往往会有很多的问题存在。主要在于人力资源管理方式不够科学、合理,使得员工的专业性不够,并且很难让员工看到相应的发展希望,这样容易导致员工流动频繁的情况出现。

三、发展趋势分析

1. 企业在人力管理方面的投入将增大

随着社会的不断发展,人力资源管理将会在企业未来的发展中发挥出越来越重要的作用。与此同时,随着人们思想观念的转变,会越来越注重自身将来的发展前景。因此,未来的人力资源管理将会显得更加的重要。由此可以看出的是,企业将会加大对人力资源管理方面的投入力度,会促进人力资源管理的进一步发展。

2. 外包化的人力资源管理模式成为主流

随着市场竞争的不断加大,未来企业的利润空间将会越来越小,企业为了获得更大的利益,必须要尽可能的降低自身的经营成本。因此,未来企业进行外包化的人力资源管理将会是一个很好的选择。

四、结束语

综上所述,我国人力资源管理的发展速度非常的快,并且也取得了一些不错的成就,但是与国外的发达国家相比,我国的人力资源管理工作还存在着不小的差距。这就需要我国的企业更加加重对人力资源管理工作的重视程度,并在今后的工作过程中,努力的学习和总结相应的管理经验,并借鉴国外的先进管理技术,从而不断提高我国的人力资源管理水平,以促进各企业更好的发展。

参考文献

[1]谢延浩,孙剑平,申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报:社会科学版,2012,14(6):58-64.

[2]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究,2012,(15):210-211.

企业人力资源发展现状 篇3

关键词：人力资源管理；改革开放；发展趋势；管理状况

自从二十世纪七十年代中后叶开始，跨国公司才将人力资源管理理论带进中国，在起步的时间角度分析，中国的人力资源管理工作要比西方发达国家落后很多。自改革开放开始，企业持续的创新、改革传统的人力资源管理工作，这样中国独立的企业人力资源管理就渐渐产生了。在中国进入世界贸易组织、市场经济知识化与信息化的状况下，更多的机遇与挑战将出现在我国企业人力资源管理系统中。

一、 目前中國企业人力资源管理状况

与外国比较，目前中国企业人力资源管理还在最初时期，重视、理解以及对人力资源管理的了解还处于稚嫩的阶段，很多类型企业的人力资源管理还是较为低级的时期，如家族企业、中小型企业、民营企业及国有企业等，诸多企业还仅仅处于日常事务的处理阶段，如管理人事等方面。自人力资源管理于二十世纪七十年代进入中国以来，其已经有超过30年的历史。在这30年的时间内，人力资源管理职能在逐渐发展：（1）雇佣管理阶段；（2）人际关系管理阶段；（3）劳动人事管理阶段；（4）人力资源管理以及开发阶段。自从现代人力资源管理时期开始，人力资源管理方面的变革很大，现代人力资源管理与原始的人事管理比较的最大区别是，前者特别重视人力资源，认为人力资源是企业创造力最强、价值最大的资源，不仅应该进行管理，而且应该进行开发，在企业发展战略中加入人力资源，这样人力资源就是企业的一项核心竞争力。中国企业的人力资源管理在最近几十年发展迅猛。在整体上，主要有下述几个表现：

1、 处于创建阶段的人力资源管理制度

到现在为止，中国企业人力资源管理制度在创建方面已经颇有进展。（1）在招聘企业人才方面，更加的市场性、更加公开化，现代企业的市场化模式已经代替了原始的推荐及接班体制，这样有真正学识的优秀人才才能被重用。而且，考核与薪酬制度也变得更加科学，竞空间考核体制得以创建。不管是国有企业，还是非国有企业大体上都废除了职务终身制，使用合同制度，同时开始降低薪酬；（2）出现了更多种类的现代企业培训模式与培训制度。诸多企业在企业的经营规划里加入了企业培训，使得企业培训变成企业战略性、投资性与持久性的工作。

2.处于改革阶段的人力资源管理地位

在目前信息时代实现网络性、知识性以及世界性的背景下，出现了很多新型的管理模式与理念，这都些表示企业的外部环境出现了很大程度的变革，诸多变革每时每刻都对企业人力资源管理带来深远影响。在此方面分析，企业成功的重点即为人力资源管理，企业吸纳的优质人才越多，其在市场中竞争力越大。所以，企业获得成功的重中之重即为人力资源管理，如果企业想要获得持续稳定的发展，那么就一定要重视企业里人力资源管理的地位。

3.处于健全阶段的人力资源管理方式

很多企业在目前在企业状况的基础上，创建人力资源管理决策支持系统，为了使得工作效率大大提升，系统软件也在部分企业当中被研制成功。例如一些中小型企业在本身具有较大灵活性、较少的人员数量以及较小企业规模等的基础上，向专业的人力资源管理咨询公司承包出企业自身的人力资源管理业务，这样咨询公司就会帮忙办理业务。从实际结果可知，此方法降低了成本，使得工作效率大大提高。

4.处于发展阶段的职业经理人

在企业人力资源管理地位不断提高的前提下，更多的专业的人力资源管理经理人在我国涌现，其都为具有较强业务能力的在职人员，具有较强的技术水平、较多的管理方式、较深厚的知识以及全面的素质能力，而且其非常知识实践活动。

目前社会步入知识经济的年代，人力资源是所有国家、民族、地区以及企业的战略性的珍贵资源，同时也保证了国家、地区以及企业长久的发达。目前人力资源管理具有更加关键的意义，以后市场更加激烈的竞争也会在人力资源管理的关键意义中得以体现。总之，企业人力资源管理需要在中国得到更大程度的重视。

二、探究中国企业人力资源管理的发展趋势

自从进入二十一世界崭新的经济时代开始，中国企业人力资源管理面临着诸多世界性的挑战，如次贷危机、经济全球化以及国际世贸组织等。与此同时，其有面对着诸多国内挑战，如外包人力资源、引进信息技术以及实行新型的《劳动合同法》等。对中国企业人力资源管理处于的国际以及国内环境进行综合分析可知，为了满足市场中越来越激烈的竞争，中国企业应该在本身现状的基础上进行一定整顿，如自边缘至核心、静态转变成动态以及自后台转移至前台等等。下面是中国企业人力资源管理发展的一些倾向：

1.逐渐提升的人力资源管理投入

目前更多的国家、民族、地区以及企业明白如果要保持或者获得较强的竞争力，应该逐渐提升的人力资源管理投入，其投入主要是针对培训与教育方面，从而获得越多潜存的人力资源。由于与其余非教育投入不同，教育投入带来的边际效果是逐步递增的。在社会层面分析，不断发展的网络与信息技术带动科技实现跨越式的发展，人类社会成为信息化的时代，人的一生都必须不断的学习。在员工层面分析，解决了最基本的生存需求，员工需要在工作中进行不断的学习，从而提高本身修养与价值。在得到培训后，因为员工的技术水平不断提高，因此企业的发展也会更加长久，员工在本身努力与企业的不断发展的基础上受益。培训成本与受益同时被企业和员工分担，这样才会促进员工与企业的进一步合作。而且因为员工得到职业培训，尤其是特殊职业培训，这样企业的内部价值会高于外部价值，从而增强员工与企业的关系。企业能够在本身现状的基础上，实行业务内部培训模式、途径以及层次的多样化，从而使得员工更加敬业、工作技能更强。同时，企业员工下岗的困难也在培训的基础上得以有效解决。

2、 越来越显著的外包人力资源管理现象

为了使得企业人力资源管理成本减少，为了实现工作效率不断增强，为了实现企业更好的发展，企业把非核心以及辅助的人力资源管理工作交予人力资源咨询公司完成，这样的人力资源管理方式极为人力资源管理外包化。此类管理模式能够降低时间成本，使得企业经济效益大幅度提升，从而努力获得最多的经济收益。

3.越来越显著的人力资源管理战略化

不同于所有其他资源，只有经历很长时期后才会获得人力资源的进展。所以需要充分规划、开发以及准备人力资源。目前更多的企业意识到人力资源在企业中最为关键的地位，如果能够实现其和其他管理职能的互动，就会极大的有助于完成整体上的组织目标。所以，应该在战略规划中合理加入人力资源。

4、快速流动的人力资源管理人员

随着全世界经济一体化的出现，增强了人才在全球范围内的流动，这样的人才较快的流动倾向，造成不再出现员工在同一家公司工作一生的状况。由此可知。中国企业人力资源管理还是初始时期，虽然已经获得一定成绩，但是目前的制度不能满足企业发展的战略需求，这样企业对人力资源管理的要求就不能得到充分满足。总而言之，中国企业人力资源开发以及管理的工作还需要长期而又艰巨的过程。（作者单位：济宁太平人和经贸有限责任公司）

参考文献：

[1]李成明； 徐登峰《试析体育游戏在中学体育教学中的作用及运用》《内江科技》2007/10

[2]林国忠《中学体育教学运用分组教学模式的探讨》《福建体育科技》2010/03

[3]姚晓春《浅谈新课标下中学体育教学改革》《科教文汇（下旬刊）》2009/01

小企业人力资源管理现状 篇4

由于历史和文化原因，我国的中小企业在企业的人力资源管理上或多或少都存在了一下一些问题：

（一）人力资源战略缺乏科学性

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。它对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。

（三）管理机构设置不科学，人员素质不高

要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

（四）人力资本的投入严重不足

经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营

企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低

我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

企业人力资源发展现状 篇5

举步为艰，人力资源管理在民营企业发展中的现状

人力资源管理在国内发展也才仅仅几年的时间，由此而引发的新思想新理念却层出不穷。从人力资源管理到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，变化之快无不让人眼化缭乱。再到书店的管理书架上看看吧，那琳琅满目关于“人力资源管理”的管理的书籍能把从古到今的时间拉在了一起，能把西方理论与东方思维进行的合并。内容之广、涉及之深往往更会让你无所适从。大有“一夜春风来，千树万树百花开”的气势，更多的让很多人都“误读”了“人力资源”的繁荣。在你感叹知识发展之快时，是否也给你内心带来满怀的疑惑与不安?那些真正从事人力资源管理的从业者，在面对实践中的现况又有怎样的看法和体会呢?我想对于那些真正想在人力资源管理上有所作为的人都感受一种越来越难做的压力，用“举步为艰”一词想必也不过分。那么，利用作为带动中国经济的主体、在管理上力求务实求新的民营企业来加以分析，我想也更能代表性的反映出国内企业在管理上所存在的问题。那么，就让我们先来看看都出了些什么问题呢?

1、口号变了，可意识没变。随着人力资源管理被炒的火热，每个老板都一夜间都可以开口便是“以人为本”，闭口便说“重视人才﹑开发人才”。可事实上一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，误以为模仿式地成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、招聘一两名背景不错的所谓人力资源管理高手、上一套人力资源管理软件就可以起到立竿见影甚至出神入化的效果，对于人力资源管理在公司整体运作体系中的“定位”还缺乏深入的、理性的思考，对于日常的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导和协调，更有甚者把“以人为本”最大的作用用来装点企业的门面、丰富“职场政客”的语言。“人力资本管理”不幸也被职场政治所调戏、所滥用。尤其即是企业的投资者﹐又是人力资源管理成员的考核者的老板，决定了企业的投资方向和人员考核因素，在领导和工作判定上，难免会经常忽视人力资源管理者的意向和行为，由此将直接影响操作者的态度和热情。同时﹐由于人力资源工作的隐性和长期性，导致无法如生产和销售那样，可以用具体的数量恒量，同时因人本身的不确定性﹐同样像其它工作一样，给予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滞性，无法很快看到成绩。这些都将是影响老板决策的重要原因。虽然人人都知道十年种树，百年育人。可中国职场却缺乏如日本企业的那种终生雇佣情结，当经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”时、当管理者仍不懂去用企业文化留人时，便会产生“人才投入，谁知以后是否为我所用﹖”的想法。种种原因﹐都最终导致老板的忽视。也便产生目前很多企业所出现的“人力资源重要﹐但不主要的局面”。再者是管理者意识，这里所说的管理者是泛指各部门主管，也包含人力资源管理者。首先，一个人力资源管理者应该具备根本的人力资源概念和系统思考。而很多时候中小型企业往往因为忽视人力资源管理或其它原因，会随意安排自己亲属或其它闲置人员替代，因而会因为他们本身的素质而无法去执行真正的人力资源管理。而且，随着人力资源管理职能工作的日益深入和专业化，一个不具备系统思考的人力资源管理者，即使具备较全面的理论基础，也很难根据企业现状分析，而七拼八凑，做出一些似是而非的举措。试想，如此这般，怎么会有好的结果。因此，人力资源管理者自身的工作方法是否科学，还有待于其自身“功力”的提升。另外，对于其它管理人员的意识同样是很重要的。我们知道，人力资源管理应该是动态的，策略性的。因此，在他做出系统可行的方案时，必须取得各部门的配合，达到互动的效果，才能整体发挥人力资源理念。同时，管理者通常是员工的一线领导者，他的行为也将直接影响的人力资源的贯穿和实施效果。其次是员工的意识。人力资源所面临最大的群体莫过于员工了，企业开展人力资源工作的最终目的便是调动员工的积极性，提供战略性的服务和支持。可现实中很多企业并没有去有意识的建立和宣导自己的企业文化，人力资源的任何措施都会被员工看作“为虎作伥”的工具而加以抵制。因此，人力资源工作不仅仅是管理会议上讨论和文件上强调的。他必须深入基层，在员工思想上做好工作，让员工真正了解企业人力资源管理的本意、取得员工的认同和配合。这样，才能将人力资源上下一心的贯彻下去，直接影响企业的整体业绩。

2、职能的专业化，使工作变得更加复杂。在实践过程中，人力资源管理者在面对着日益专业化的薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、企业文化的建设等专业难题时，往往难以逐一破解。⑴、薪酬管理在企业的快速发展过程中，随着组织的结构和人员的组成不断的变化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之历史形成的原因，企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多，相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去——维持吧，怨言难消，影响工作的士气;寻求变革吧，不仅要考虑增加成本是“放老板的血”，还要考虑到牵涉到每个人的利益就是“扎手的刺”，不知该如何切入。很多企业为了尽量避免“麻烦”，还实施了严厉的“薪酬保密”：禁止打听其他员工的薪酬，也禁止向别人透漏自己的薪酬。事实上，企业始终都无法真正落实“薪酬保密”，这也是没有办法的办法。⑵、职位描述职位描述是在“岗位职责”基础上，对职位管理的进一步发展，包括任职资格描述、职责描述、权限描述、直接上级和直接下属等。对人力资源管理而言，职位描述的难点在于文字量大、任务较重，需要对公司上下几乎所有工作环节进行摸底扫描。如请专业咨询公司做，费用较高，恐怕老板不满意，可是自己做时，又会出现职位描述往往赶不上公司情况的变化快，需要不断依情况变化对职务描述进行及时的调整。同时，由于在对“职位描述”的理解上，常与公司高层不一致，更会导致人力资源管理者无所适从。比如，公司高层认为：一套规范科学的“职位描述”就可以鞭策每位员工自觉尽职尽责，彻底解决扯皮现象，并且就工作中出现的问题可以明确找到责任人——如果高层真是这样理解“职位描述”，这些就确实挺让人力资源管理者们为难的。过去，大约80%的工作可以根据明确的规章和程序处理，只有大约20%的工作需要做出判断。今天，自主管理和工作的综合性与复杂性使工作中的这种比例已经颠倒过来。而有些高层更会认为“职位描述”就是费力不讨好的花架子，根本不值一做。你总不能违命而为吧。⑶、员工培训员工培训总是要搞的，难点在于公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助，如此三方对培训的理解也有偏差，难于统一;由于各种原因，接受培训的员工往往难于聚拢到一块儿或难于使培训持续进行。比如由于参训员工的工作地点或时间比较分散，工作又一时“走不开”，总不能为了培训不要生产吧。再比如，本来对一个特定的员工群体制定一个全年的系列培训，结果系列培训进行还不到一半，这些学员的大部分都已离职，使得培训难以继续;再者，人力资源管理者们也会不失时机地借“培训”为自己“作戏”，或以“自娱自乐”的方式“聊以自慰”，以此“捍卫”人力资源管理者们的专业形象，或考虑到培训效果说不清，人力资源管理者们也要给企业一个“少花钱多办事”的交代，这些也令培训融入一些不健康的东西，进一步模糊了培训的效果，加剧了培训的“老化”。⑷、绩效管理可以这样说，人力资源管理的核心环节就是绩效管理，其它管理环节如薪酬管理、职位描述、员工培训等都要适应绩效管理的要求。绩效管理的难点在于绩效的标准难于确定，这几乎是所有搞过绩效管理的人力资源管理者的切身体会。首先，一些工作岗位的工作性质决定了绩效标准的“模糊”性，特别是那些工作成果难于量化的工作岗位。其次，即使在开始暂时确定了绩效的标准，也难以保持必要的稳定，领导的“创意”、政策的变化、市场的作怪往往迫使绩效标准过频过快地“与时俱进”。对多数企业来说，尤其是中小型民营企业，深入搞绩效管理(特别是绩效评估)往往费时又费力，其结果要么使绩效管理半途而废，要么搞了今年却没明年;另外，各方对绩效管理的理解存在明显的偏差：公司高层往往想借绩效管理分清员工的好坏优劣，甚至把绩效管理当成了裁员的工具和借口;人力资源管理者往往过于学术化地看待绩效管理以至曲高和寡;普通员工则指望绩效管理体现自己的劳动价值，并借此得到更多的实惠;“职场政客”们更是借机深藏不露地施展神通、兴风作浪。如此下来，通过绩效管理或许解决了一些问题、或许搞清楚了一些问题，但由此往往也产生了更多的新问题，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群众的眼睛是雪亮的，群众的声音更是嘹亮的，群众的热情绝对是可怕的!真是剪不断、理还乱!由此，绩效管理往往迫于“形势”而走了形式，透视所谓学术成果和实战经验，实质大都限于各种表格的形式和员工表现的量化方案，只不过是表格越来越多、形式上越来越“精美”，员工表现的量化分值越来越细、量化所涉及的范围越来越广，甚至连诸如“团队精神”、“对企业忠

诚度”也都给予量化分值。从操作意义上说，绩效管理本身的“绩效”大多仅限于形式，有时在形式之外还会额外生出一堆麻烦。如果把企业本身的问题比成一座沙漠，绩效管理就是沙漠中的风暴，声势浩大的风暴过后，原来的一座沙漠变成了沙漠一座，只是沙丘的形状和分布有了些许改变，甚至原来沙漠中的绿洲也惨遭淹没。

电力企业人力资源管理的现状分析 篇6

摘 要：本文对电力企业人力资源管理的现状进行了分析，指出了当前我国电力企业人力资源管理存在的问题，并且对其产生的原因进行了探讨。同时，对加强电力企业人力资源管理提出了一些合理化的建议。

关键词：电力企业；人力资源管理；现状；对策

当前，电力市场的竞争日趋激烈，电力企业如何在激烈的竞争中不断获得发展，是一个非常重要的问题，它关系着企业的切身利益。因此，电力企业要增强自身的市场竞争力，提高企业的经济效益，就需要切实加强企业的人力资源管理工作，以促使企业能够又好又快发展。电力企业人力资源管理的现状分析

近年来，随着改革开放的深入开展，我国社会主义市场经济体系逐步完善。国内的良好形势为电力企业的迅速发展提供了前所未有的机遇，同时电力企业为了更好地适应新形势的要求，逐步加强了对人力资源的管理力度，并且取得了很大程度的进展。但是从目前来看，我国电力企业在人力资源管理方面仍然存在着不少的问题。因此，我们一方面要肯定成绩，同时也要认识到工作中的不足之处，认识到问题所在。

（1）专业管理人才短缺

当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏现代化的人力资源管理人才。目前我国电力企业中从事人力资源管理的人员，有很多都不是学习此方面专业，因此这些人员的专业知识较薄弱，知识水平和素质较低。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，但是熟悉现代企业管理的相对较少。同时，对现代人力资源管理理念认识不够，缺乏现代化人力资源管理的培训和学习。当前，我国电力企业现代化的人力资源管理人才较为短缺。

（2）激励机制尚不健全

当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏健全有效的激励机制。在工资分配上，大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式，没有真正体现按劳分配的原则，因而缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

（3）对人力资源管理缺乏创新意识

当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏创新意识，缺乏先进的人力资源管理理念。很多电力企业不能正确的认识创新意识对于人力资源管理的重大作用，管理思想过于保守，管理十分僵化，不少人缺乏更新知识的观念。这种传统的人力资源管理思想不利于电力企业的长远发展。

（4）岗位管理机制不够科学

由于岗位管理机制不够科学，在岗位设置和人员安排方面，多是根据关系、资历等内容进行，容易使一些低素质人员进入电力企业的编制之内。另外，因为缺乏科学的岗位管理机制，因而致使那些高素质人才由于不能够充分发挥自己的才能，所以被迫辞职，从而造成了电力企业高素质人才的大量流失。电力企业人力资源管理中存在问题的原因

（1）人员招聘渠道相对较窄

长期以来，电力企业形成了封闭管理。在人员录用上也呈现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。

（2）仍旧采用传统的人力资源管理模式

在电力企业中目前仍沿用了以前的传统国企的做法，员工身份分为“干部”或是“工人”是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。尽管打破干部、工人界限已有许多年，但这种分割现象仍未彻底改变。这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象，不利于人力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。加强电力企业人力资源管理的对策

（1）要拓宽人员招聘渠道

加强我国电力企业的人力资源管理，就需要拓宽人员招聘渠道。吸引高素质人才进入企业，才能使企业在市场的激烈竞争中处于不败之地，进而能够获得健康持续的发展。其一，企业内部招聘。内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。其二，校园招聘。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申清者。其三，广告招聘。通过广告媒体进行宣传，能很迅速地将信息传达给外界。总之，电力企业可以通过以上三种途径来拓宽人员招聘渠道。

（2）对人力资源管理的重要性要有充分的认识

加强我国电力企业的人力资源管理，就需要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。人力资源是推动电力企业可持续发展的重要因素。但是当前我国电力企业在人力资源管理方面还存在着不少的问题。这些问题不利于电力企业的持续发展。因此，从思想上充分认识到人力资源管理的重要性，对于电力企业的长远发展具有重要的战略意义。为此，要在电力企业内部牢固树立起人力资源是最为根本的战略性资源的思想与观念，使电力企业真正地成为吸引人才与发展人才的人才汇集地。总之，加强我国电力企业的人力资源管理，就需要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。

（3）要加大对人力资源开发和培训的力度

电力企业要想完善人力资源的管理，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此，对于一些新员工，在其上岗之前要对其进行培训教育，从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外，对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育，使他们能够不断提高自身的工作技能。同时还要高度重视对培训结果的评价，培训工作结束了并不意味着培训达到了预期目的，因此要对培训结果进行评价，以便促进职工潜力和创新能力的开发。总之，加强我国电力企业的人力资源管理工作，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。

（4）要建立健全有效的激励机制

加强对我国电力企业的人力资源管理，就需要建立健全有效的激励机制。电力企业有了健全有效的激励机制，就能够充分调动员工的工作积极性。笔者经过详细地分析研究，认为在电力企业内部建立健全有效的激励机制，需要做好以下几个方面的工作：其一，要建立合理的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。其二，要引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，根据结果进行奖惩。其三，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在电力企业内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。总之，建立健全有效的激励机制，是加强我国电力企业人力资源管理工作的有效途径。结束语

综上所述，人力资源管理工作关系着电力企业的长远发展。因此，加强电力企业的人力资源管理工作意义非常重大。同时，人力资源管理工作也是一项复杂的系统性工程。为此，电力企业的有关领导要给予高度的重视，另外还要采取切实可行的措施，以促进电力企业的人力资源管理工作能够顺利开展并取得良好的效果。

参考文献

企业人力资源发展现状 篇7

一、我国跨境电子商务的发展现状

近年来,随着我国电子信息技术的广泛应用,我国的跨境电子商务得到迅速的发展,据有关资料显示,我国电子商务一直保持着较快的增长趋势,交易规模自2008年到2014年就可以达到年均增速31.8%,而从2012年起,我国跨境的电子商务交易的规模更是进入了加速增长期,根据商务部数据显示,2013年我国的跨境电子商务平台企业就已经达到5000家,外贸企业也已经超过20万家。已经而近几年的数据显示,我国的电子商务的交易份额在我国进出口的交易总额中占有非常大的比重,由此可见,跨境电子商务在对外贸易中的地位十分显著。而随着经济全球化的发展,我国的跨境电子商务贸易主体也在不断地壮大,其中主体包括世界各国的消费者,以及我国内在本身的跨境电子商务消费者。因此,随着跨境电子商务自身的不断壮大,它在我国跨境交易经济中的影响不容小觑。

二、跨境电子商务给企业人力资源带来的问题

(一)跨境电子商务人力资源的供应总量不足

随着我国跨境电子商务企业的迅速发展,对人才的需求量也在逐步加大,这也造成了企业人力资源部的极大困扰,据有关资料显示,近年来我国跨境电子商务市场需求量远远超过我国各大院校所能提供的相关专业毕业生,也就是说,人力资源供应总量不能满足我国跨境电子商务的社会需求。

(二)电子商务的人才培养与社会需求脱节

据有关资料显示,近年来电子商务专业的毕业生,在毕业后从事相关专业的只有不到20%,这远远低于其他专业的就业平均水平,而造成这一结果的原因是,各大高校的电子商务的人才培养与企业的实际需求不符,很多高校对于该专业的培养目标设置的都很模糊,只注重电子化技术和简单商务知识的学习,并没有做到企业所需要的那样真正意义上的专业知识的结合,缺乏人才培养的专业化,使人才的培养和真正的社会需求脱节。

(三)企业在人才的使用中存在误区

许多的企业在人才的使用上存在着很大的误区,他们往往认为,电子商务中所需求的人才应是复合型人才,所以很多电子商务工作人员同时充当工作中的多个角色,例如,一个员工在完成网络推广,同时还要进行商务洽谈以及网络管理,这使得从业人员很难兼顾,觉得自己难以胜任。复合型的人才更为公司的主导,就是的专业型人才得不到重用,造成工作分工形成很大的误区。

三、跨境电子商务企业人力资源的对策

(一)充分做好招聘计划

面对电子商务人才供给不足的现状,企业首先要加大企业人力资源部门的建设,充分做好人员招聘计划,做好人力资源配置,保证企业获得足够的人力,其次,企业应设立专业的招聘小组,把好人员招聘的关口,招聘人员要充分了解各个岗位的人才需求,由于电子商务人才的需求涉及领域较多,而本专业人员有限。所以,招聘者可以根据招聘岗位的需求招聘适于该岗位而非本专业的实用型人才。

(二)加强对人才的教育和培养

从公司发展的长远的角度来看,企业想要长远发展,就必须满足公司对人才上的需求。电子商务本身具有很强的实践性,单靠各大院校的教授,无法满足该行业对人力资源的要求,因此,企业也应该在学校教学的基础上,努力帮助学生提高自身能力。加强企业与学校之间的合作,积极给学生提供能够实践的机会,使学生能够有机会把在学校所学到的理论知识和企业的实际操作相结合。为公司的人才积累做准备。培养电子商务人才不仅是学校紧迫的任务,更是各大电子商务企业应有的责任。首先,企业在培养人才方面要明确人才的定位,以及培养的方向,形成校企联合,签订人员需求合同,确定好培育方向,加强企业实训,把理论知识与实践相结合,使学生能够适应企业的发展,了解自身的不足,进而进一步提高自身能力。进而更好地为企业服务。

(三)建立有效的考核体系

首先,需要企业明确岗位职责,规定好各个岗位的责任制度,这样使责任更加明亮,设置好明确的内部结构,使管理更加行之有效。使员工能够更好地履行岗位职责,积极投入工作,实现自身价值。其次,设立考核指标,综合岗位职责设立合理的考核指标,指标下发到个人,明确工作任务,将指标作为职位晋升与薪资奖励的标准。可以得出员工的工作效率,这样可以避免企业在员工使用上的失误。最后,明确好公司考核的流程,制定出行之有效的考核方式,监管好考核流程,做到公平、公正、公开。使奖励制度透明化。

四、总结

随着电子信息技术的发展,跨境电子商务已经成为跨境交易的必然趋势,而电子商务对人才的渴求度也在逐步上升,日新月异的跨境电子商务也给人力资源提出了新的挑战,企业如果想要长远发展就必须把人才的汲取放在首位。人才战略已经成为企业无法避免的重要战略,加强与各大高校的联系,积极育才,为公司人力资源做出良好的储备。

参考文献

[1]张剑勇.浅谈我国电子商务人力资源管理现状及对策[J].商场现代化,2010.

[2]任翔.电子商务发展对人力资源的挑战及企业的应对策略[J].商场现代化,2010.

企业人力资源管理的发展趋势 篇8

人力资源简述

人力资源是经济社会发展中有能动性的宝贵资源，也是特殊资源。人力资源是可创造财富、推进社会进步的人力潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要项目。

改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。

目前，尽管有的企业人力资源管理已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。不少企业传统管理的痕迹依然很深，在员工流动机制很不健全的情况下，人力资源缺乏活力；部分民营企业家长式管理，缺乏科学性，员工潜力没有充分发挥。

企业人力资源管理的不足之处

1.企业人力资源开发不足

我国的企业部门人力资源管理中存在注重管理，开发少的现象，认为人力资源管理是对员工的约束和管理，对人力资源的开发不够重视。在管理过程中，企业还忽视量才录用的原则，只是根据工作的需要去安排员工，忽视了员工自身优势和特征，使员工的工作热情积极性和服务效率受到了压制，从而导致人力资源利用效率的降低。

2.企业的人力资源流失严重

根据有关数据统计，现在企业流失人员中最多的都是高级技术人才和管理人员，然而这些企业上层管理和技术人员的大量流失无疑成为现代企业管理中一个相当严重的问题。这样不仅使以前这些人员的培养投入得不到回报，而且还要重新招聘员工，重新培养相应的人员所消耗的成本增加，同时，随着人类资源的外流会造成企业商业机密外泄等后果，导致企业的竞争力消弱。

3.企业人力资源的投入低，员工的整体素质不高

我国大多数企业在人才的开发与培养上缺少长远规划，企业内部发展所需的人才、数量、素质和结构等未做规划，而是等到岗位缺员时临时抱佛脚，到人才市场去招聘，更谈不上企业远景目标。还有一部分企业，在员工培训上未建立完整的机构和科学分工，对人力资源投入不足。一般企业只对业务部门个别员工进行短期培训，而很多工作都是员工在工作中自己去摸索，而不能及时了解新工艺、新技术和掌握先进的科学技术，导致企业整体人力资源的素质不高。

企业人力资源管理的发展趋势

1.重视职业伦理建设

职业伦理建设除了企业各部门的意识形态教育与工作人员自我修养外，建立完善的企业伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。企业伦理准则和道德法案为判断员工的行为是非提供了具体标准。我国企业职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺，这是以后我国企业人力资源管理需重视的地方。

2.企业人力资源管理的信息化

互联网和手机的发展打破时空的限制，造就了许多工作上的方便，同时也改变了企业员工的工作的方式及工作的场所，如采用在家工作或流动办公室。这样就要求网络化的管理模式，让流程由简单的审核转变成为组织知识与信息的串流，能让直线用人主管掌握部门的最新人力资源数据，迅速正确下达决策。即时掌握来自HR汇整与收集的讯息，而人力资源单位的价值就能因此在组织得到更多的肯定与支持。

3.招聘员工的多渠道化

据统计，我国的企业在选拔员工方面较简单粗糙，面对复杂的企业环境，选拔应向精细化和多元化发展，选拔员工的精细化方面选拔的题目与岗位素质对应起来，使知识、能力和体现岗位的素质应统一要求。企业选拔的多元化，是引进各种行之有效的方法，要彻底打破长期以来面试一支独秀的局面，对选拔员工的素质要全面进行测试，增加选拔员工的时间和成本，企业要招聘到适合本岗位特点的员工。

4.企业员工的压力与健康管理

西方国家有一个普遍承认的成本核算：即在健康管理投资一元钱，将来在医疗费用上可减少7-10元钱。在西方国家，健康管理经历多年的发展，已经成为医疗服务体系中重要的组成部分，并证明能有效提高员工健康水平并明显降低医疗保险的开支。

企业采用健康管理可以更清晰的了解员工目前的健康状况跟身体隐患，让员工保持良好身体状态减少缺勤；同时这项服务能体现公司的关怀，留住精英人才，并降低员工健康风险。

（作者单位：云南爱因森教育投资集团有限公司·云南工商学院）