薪酬福利设计

薪酬福利设计（精选9篇）

薪酬福利设计 篇1

企业薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得。

其作用有：

1、在企业内部管理中的作用

降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动;

吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才;

减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。

2、对员工的激励作用

短期激励：满足自己生存的需要;

长期激励：满足员工的发展需要。

二、报酬与薪酬的区别

广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：

第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔;

第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。

三、企业薪酬管理的误区

企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐(并且还有继续复杂下去的趋势)。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。

四、怎样设计完整的薪酬体系

步骤：1、薪酬调查(确定发多少);

2、岗位评估(内部公平问题);

3、调查薪酬管理中存在的问题;

4、确定企业薪酬总额;

5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;

6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。

五、薪酬的内部均衡问题

内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：

1、差距过大

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。

2、差距过小

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。

企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率;当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。

六、岗位评估

(一)、岗位评估的作用

岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：

1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应;

2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展;

3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统;

4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。

(二)、岗位评估的原则

1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;

2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同;

3、岗位评估的结果应该公开。

(三)岗位评估方法

薪酬福利设计 篇2

关键词：心理学理论,薪酬福利,设计应用

经济不断发展, 现代企业的管理模式发生很大变革, 逐渐以人为中心, 促使企业构建的激励模式, 使工作人员的能力能够得到最大的发挥。在企业经营中, 薪酬福利的管理工作不仅仅是薪酬水平提高的过程, 企业应该建立新型的薪酬福利, 采用全新的管理方法, 吸引人才, 提供企业竞争力。人本管理是现代企业制度的核心, 所以, 相关人员可以通过心理学理论分析员工, 以此设计出一个较为合理的薪酬福利体系。使心理学理论在薪酬福利设计中具有良好的应用效果, 并提供有效的依据。

一、薪酬福利机制

1. 薪酬福利的制定

现代成功的企业中, 在薪酬福利管理方面, 要结合长期激励和短期激励两方面内容。在企业建立之初, 发给员工的薪资, 是给予其较高的短期激励和长期激励, 这种方式与销售员的薪资有些相像, 工作初期工资很低, 但若是完成销售单就能获得较高的提成[1]。在企业成长期, 这种方式更有利于企业发展, 抓住机遇, 获取更多的利益。短期激励能够促使员工更好的发现机遇, 企业员工队伍的稳定能够通过长期激励来保持, 所以, 较高的基本工资能够将人才留住, 以短期激励的方式使人才突出自身优势。

2. 薪酬福利的设计

企业要尽量使薪酬福利合理, 并在企业和员工之间实现双赢, 所以要建立一套完整、公平、有竞争力的薪酬体系, 并能合理反映出各职位的价值。

(1) 基本原则

公平性、竞争性、激励性、合法性、保密性、经济性是薪酬福利体系设计应坚持的六项基本原则, 其中公平性原则包括内、外部公平, 即表示无论在企业内还是企业外, 都要使员工感觉到自身所做出的贡献与得到的薪酬相匹配;在现代企业中越来越重视保密性原则, 这是由逐渐激烈的市场竞争和严重的人才流失问题造成的;企业的竞争性和激励性能够通过促使员工薪酬达到相应效果, 但是这种方式也会使企业负担增加, 人力成本也有所提高, 所以, 相关人员在运用有限资金时, 要采用合理的方式, 切实提高企业的经济。

(2) 薪酬结构的设计

薪酬结构式一种工资的等级结构制, 薪资的制定是根据员工在工作岗位的知识、能力水平, 以及劳动环境元素来判断的, 这种薪资能够体现员工在企业中的工资等级和工资标准制度, 工资等级一般分为以下几种[2], 详见表1。

二、心理学理论的应用

企业人员配置比较合理, 并具有一定代表性和典型性。现代企业中的员工, 主要是销售人员, 根据心理学理论分析, 销售人员主要运用地固定基本薪资和高佣金的形式。通过薪酬福利设计形式和心理学理论, 该企业工作人员的薪资结构具有多样化的特定, 并体现了心理学理论的作用。

1.员工主观能动性得到提高

员工主观能动性的充分调动, 能够体现薪酬福利结构的优势, 促使员工形成主人翁责任感, 从心理上转化对工作的认识, 从被动工作变为主动工作, 能够主动承担起岗位需要的要求和职责, 使员工的竞争意识得到激发。同岗位的员工通过相互竞争, 不同岗位的员工通过协调和配合共同促进企业发展, 员工价值也得到了体现[3]。

2.员工更加了解自身工作

现代企业已经形成了成熟的产业链, 每一个岗位在这条产业链中都具有独特的机制, 通过心理学理论的作用, 能够让员工感到自己所做的工作非常有价值, 并且对企业是一种促进作用。企业管理者应积极处理这种情况, 使其充分明确岗位的具体职责, 可以通过对各岗位员工进行培训的方式, 让员工对自身工作价值能够有一个更加全面的了解, 然后更加积极的投入工作。

3. 推动企业改革

企业需要创新, 在现代企业管理中, 只有创新才是企业发展的源泉, 所以企业要对员工进行激励, 让其拥有创新的思想, 还要了解到工作的实际意义。通过这种方式, 让员工在不断发展的企业文化中, 提供自身素质和能力, 并对自身能力有一个更加明确的认识, 感受到企业对自身的信任, 提高自身的积极性和创新性。企业的内部改革, 往往通过这种方式推动, 现阶段企业管理者可能存在一定错误观念, 没有认真思考企业本身存在的问题[4]。一些无成本的激励方式也能取得一定效果。例如, 企业应从人本管理中制定企业的发展方向, 通过心理学理论分析员工期望, 并实现已调动员工的积极性, 还可以为工作增添一些乐趣, 对人性化管理更加重视。

三、结束语

通过上文对心理学理论在薪酬福利设计中的应用进行分析, 可以得出这种理论在现代企业管理发展方面的优势, 能够有效提供企业的创新能力。薪酬福利体系的制定和设计能够拥有方向性, 并更加明确, 然后通过心理学理论的充分运用, 员工主观能动性得到提高、更加了解自身工作、推动企业改革, 这些都是在薪酬福利设计应用中的有利体现。

参考文献

[1]张梅.企业人事制度中的薪酬福利管理初探[J].湘潮 (下半月) , 2011, 6 (7) :197-198.

[2]赵文嫣.浅谈现代企业薪酬体系改革设计[J].现代营销 (学苑版) , 2011, (7) :145-146.

[3]郭翔宇.激励理论在薪酬设计中的应用[J].中国商界 (下半月) , 2009, (3) :124-125.

出版企业薪酬福利的设计要素 篇3

关键词：出版企业；薪酬福利；要素；激励

随着出版企业对优秀人才依赖程度的提高，行业内人才流动率的上升和员工组织忠诚度的下滑，出版企业面临着吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。薪酬福利支出对出版企业来讲，是购买劳动力的价格、付出劳动力成本、收获员工的贡献价值等；对员工来讲，是付出劳动的回报、生活保障和生活质量的来源、能力与地位的表现等。薪酬福利体系作为内部激励机制的主要构成部分，对于满足员工需要的激励作用意义重大。

一、出版企业薪酬福利设计的影响因素

从出版企业的视角出发，其薪酬福利体系必然要服务于企业的整体战略。公司战略既受到社会宏观因素的影响，又受到行业微观因素的影响。宏观因素主要包括经济因素、政府因素、劳动力市场结构因素、社会因素等；微观因素主要包括出版行业特点、竞争对手、产品市场、受众群体、公司财务状况、公司内员工关系等。

1.“激励型”的薪酬福利体系

现代人力资源理论对员工有两种假设，即“命令控制型”或“引导激励型”。出版企业具有“创意无限和知识资源无限传播”的特点，注重对未来价值的判断。激励政策的设计既要基于对过往成绩的认可，又要基于对未来发展的期许，因此设计“激励型”的薪酬福利体系更为科学。

笔者所在的出版企业，员工的薪酬福利主要包括七个维度：第一，基础工资，根据员工的资历、职称、学历等设定，占整体待遇的20%左右；第二，岗位工资，对于不同工作岗位及岗位层级设定，占整体待遇的35%左右；第三，工作量计酬，对员工工作任务完成情况的直接考核，占整体待遇的15%左右；第四，效益提成，对员工业绩的奖励，占整体待遇的20%左右；第五，福利，通过工会各种形式的活动实现，占整体待遇的6%左右；第六，企业年金，增强员工组织忠诚度的黏性，占整体待遇的4%左右；第七，突出贡献奖，根据企业年度经营情况和工作亮点设定，占整体待遇的3%左右。通过以上七个维度的激励组合可以看出，笔者所在企业的薪酬福利设计更看重员工的工作能力表现，在激励员工方面取得了不错的效果。

2.需求有胜任力和相同价值观的员工

在企业竞争白热化的大环境下，员工的胜任力和价值观至关重要。员工的胜任力是一组可见的和能够应用的知识、经验、能力以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为企业带来持续的竞争优势。如自2003年以来，重庆出版集团抓住文化体制改革这一契机，全面推进了人事制度改革。集团推进了干部竞争上岗、用工双向选择和调整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”和“绩效优先、兼顾公平”的用工分配制度。在2011年重庆出版集团的中层干部竞聘中，大量青年骨干脱颖而出，走上领导岗位。据统计，通过这次竞聘，重庆出版集团中层领导平均年龄降至40.5岁。70多名中层干部中，95%以上拥有大学本科及以上学历。这些举措极大地调动了员工的积极性，也为集团不断取得成绩奠定了人才基础，为业界提供了借鉴。

传统的出版企业竞争已然激烈，数字时代，信息技术公司也在不断攻城略地。出版企业在转企改制过程中，应认识到员工的数量不再是竞争的关键，在保持适度规模的条件下，员工的职业和专业化水平才是决定企业市场地位的关键，应不断改进那些不适应市场经济发展规律和选人用人观念的做法，调动和发挥员工的积极性和创造性。

3.支付薪酬福利成本的上限

我国大部分出版企业都是国有企业或事业单位（极少数）。其国有的属性决定了在设计薪酬福利体系时除了考虑企业自身的承受能力外，还要考虑主办单位设定的成本支付边界。中央部委管理的出版企业和大学的出版企业绝大部分都受人工成本总额控制，这也就确定了出版企业能够支付薪酬福利的边界条件。人工成本总额的管控一方面规范了企业薪酬福利体系，促使企业统筹做好计划和预算，不断提升盈利能力和人工效率；另一方面，因为支付能力受限，某种程度上也使企业戴着“镣铐”跳舞。在移动互联网时代，在出版企业数字化转型升级的重要时期，现有的薪酬福利水平难以吸引到优秀的技术人才，人员与效率难以做到真正的平衡。

二、员工视角的薪酬福利取向

从员工的视角出发，在考虑“什么样的企业值得去”时，通常有以下几个衡量因素。

1.比较薪酬福利水平的差异

对比西部不发达地区，目前普遍存在的情况是，员工更多地流动到东部发达地区；对比三线、四线城市，员工更多地流动到一线、二线城市。同一个城市或地区，员工更多地流动到薪酬福利水平高的企业。员工会综合考虑薪酬福利水平、工作地点、工作性质、机构规模等来选择岗位。员工会注重所在城市的平均工资水平，更会看重企业的薪酬福利水平在社会和行业中的位置。例如，腾讯、百度比传统的出版企业更容易吸引到优秀的技术人才。

2.评估自身的市场价值

员工面临就业或跳槽时，考虑到机会成本问题，会评估自身横向与纵向的市场价值。员工在相同胜任力的模型条件下，在不同行业可以获取的薪酬福利区间，体现了其纵向价值，在同一行业不同出版企业可以获取的薪酬福利區间，体现了其横向价值。从经济学的角度来说，员工肯定会选择两个区间中的高点位置。

出版企业设计的薪酬福利水平在上述两个价值中的相对位置，对吸纳、激励和保留优秀员工发挥了关键作用。换句话说，如果企业在一线城市给了三线城市的薪资水平，或在同一行业中，薪资福利水平处于末端，那将难以吸引优秀的人才。员工出于现实生活压力的需要，除了个体对某些工作的偏好外，绝大多数会选择薪酬福利更高的企业，这不但可以减缓生活压力，而且还可以体现自身价值，获得更多的成就感。

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3.注重职业通道与文化适应

除了外在的可用货币量化的激励外，员工同样看重内在激励，其中包括职业发展通道、工作满意度、学习新技能的机会、施加影响的机会、公司人文环境、团队成员关系，等等。国际大型出版传媒集团如培生、贝塔斯曼等，在上述方面表现突出。只是，我们国内出版企业经营者也要看到，在人性化管理的背后，同时需要有较强的绩效约束。

三、企业与员工如何实现“双赢”

出版企业在设计薪酬福利战略时，须从企业、员工双向考虑，找到自身合适的平衡点。要充分考虑薪酬福利体系与企业战略的关联、薪酬市场竞争性、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估等因素。从推动企业和员工双赢的角度出发，审视薪酬福利理念是否与企业和员工的共同目标、共同利益匹配。

1.提高人工效率，提供有竞争力的待遇

出版企业都在追求做大、做强，本身没错。但就目前很多出版企业来说，“大”是做到了，但“强”还值得商榷。部分出版企业还只是依靠图书品种或编辑人员数量的简单累加，也就是“书海”“人海”战术实现增长。“书海”“人海”战术在出版企业发展的初期确实起到过一定的作用。但这种做法会带来两个问题：一是企业对自身模式和服务本身的效率产生忽视；二是大部分单品种图书表现低效，靠出版物数量取胜的出版企业盈利能力有限，员工的收入肯定也不会太高。从经济学的角度来看，如果员工挣不到“足够”的钱，员工的追求就不再是把工作做好，而是如何在这样的收入水平下得到最大的清闲。整个企业的用人效率会陷入恶性循环。

出版企业应一方面在出版方式中注重模式和服务创新，抓住移动互联网时代带来的机遇，另一方面在岗位职责设置清晰、合理，考核方式科学的前提下，将企业平均“人工效率”提高到本行业平均“人工效率”水平之上，同时提供高于同业平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部优秀人才。

2.实行精细化考核

薪酬与业绩贡献挂钩是一种激励办法，但应对业务部门和职能部门的考核方法加以区分。对编辑部门和销售部门有传统的考核指标，例如新书码洋、重印率、开卷指数、发货码洋、回款、退货率等。对待职能部门，传统的考核方法无法量化，考核大多会流于形式，形成“大锅饭”，员工心态容易失衡，难以做到公平有效。有些管理人员尤其是职能部门的人员工作本身不会直接影响经营业绩，只能被动地接受由经营业绩带来的薪酬变化，一旦经营业绩目标没有达成，则会影响到他们的薪酬收入，使其产生不满情绪。以绩效影响薪酬，要分清这种绩效达成是否与员工的努力有直接关系，要区分不同工作性质不同的挂钩强度。笔者所在的出版企业，在对职能部门进行考核时，打破部门界限，所有人员统一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管领导和相关人员组成考核小组，对每一位员工的工作表现予以考核，根据考核结果直接上浮或下调奖金，形成了奖勤罚懒的良好氛围。

3.科学制定有效的调整薪酬策略

不少企业误认为，薪酬福利的本质就是“发钱”，调薪就是“多发钱”，这样员工眼中的薪酬也变成了-钱，致使企业和员工之间容易变成“钱的战争”，难以共赢。

调薪不只是多发钱，企业不但要关注员工的个体收入状况，留住既有的人才，将企业的经营发展成果与大家分享，而且更要不断调整和改善员工的职业发展通道、工作满意度、教育培训机会等。调整薪酬策略可以增强员工凝聚力，为公司留住骨干人员。笔者所在出版企业，通过设立骨干人员津贴、总经理奖励基金、公共账户年金分配细则等制度，每年年底从任务绩效、专项贡献、未来期许等方面调整优秀员工的薪酬福利，提高员工的归属感。

4.实施整体薪酬福利战略

不少企业误认为薪酬福利是万能的，虽然没有给员工提供好的成长和发展机会，但高薪酬会带来员工的忠诚度和工作积极性，这不但没有获得员工的认同，反而会导致优秀员工的大量流失。

苹果公司、阿里巴巴、腾讯等企业成功的实践表明，企业在人才竞争过程中，必须把眼光拓展到那些吸引、吸纳和保留员工的影响因素上，也就是整体战略上。这方面，传统的出版企业受限于企业规模、体制机制问题等，还在不断摸索中。根据美国薪酬协会的定义，整体薪酬包括了企业在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所有东西，包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作与生活、績效与认可、发展与职业机会。所以，出版企业在设计薪酬福利体系时不仅仅要考虑具有竞争力的薪酬福利水平，还应充分发挥文化企业的优势和特点，将文化认同、情感回报和成就回报等因素纳入进来。

当企业与员工达成双赢时，也就达到了出版企业设计合理的薪酬福利体系的目标。在此基础上，出版企业配置好各类资源，才能更好地发展出版生产力。

（姜军，中国宇航出版社副编审）

工资薪酬和薪酬福利管理制度 篇4

一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。

（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围

适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责

（1）公司总经理、副总经理

制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。

（2）财务部

个人工资奖金表的编制、报批；

工资、奖金与其他各种补贴的发放；

各种保险金、住房公积金等的代扣代交。

二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：

（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；

（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；

（3）其他部分主要为加班工资。

（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。

（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。

本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资

（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数

（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金

（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。

（2）年终奖金以双薪的形式发放：

奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1

2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资

（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。

（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天

三、福利补贴

1“五险一金”

与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴

（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。

（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。

（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。

（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。

四、定薪岗位定薪

根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪

（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。

（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理

例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。

五、薪资计算、审批与发放

1.薪资计算项目

员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项

2.薪资计算

（1）出勤数据

各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；

财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。

（2）绩效工资

每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。

财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。

（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。

3.薪资审批

(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。

（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。

4.薪资发放

（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。

员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。

因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。

（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。

七、附则

员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定

自本制度执行之日起自行失效。

薪酬与福利管理 篇5

 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。

 工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。

 福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。

广义的薪酬概念和内容

（1）经济性薪酬

■ 直接的外在薪酬：



 基本薪金（不变薪酬）：员工完成工作得到的基本现金报酬。绩效薪酬（可变薪酬）：也是对员工将来行为的奖励，不进入到员工个人的基本工资。支付时间是在企业和个人实际的绩效结果出来之后。

 红利：分红

 股票期权

 津贴

■ 间接的外在薪酬

法定福利：

如：社会保险（国家法定保险）：基本养老保险、基本医疗保险、失业险、工伤险、生育险。如：带薪休假： “工作满一年可享受两周带薪假期”，不能累积（家乐福）。企业福利：如：补充养老保险、补充医疗保险

（2）非经济性薪酬

■乐趣感：有趣的工作、有挑战性的工作、更大的工作自由、良好的人际关系等。■成就感：更多的责任、个人成长机会、参与企业管理等；

■工作满足感：满意的办公条件、满意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引优秀人才；

2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

四、薪酬制度管理与设计

（一）薪酬制度设计的原则

 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

公平原则

分配公平：个人可见报酬的数量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本类型和常见类型

——基本类型

1、绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。

2、技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。

3、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

4、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

——常见类型

1、岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。

2、等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。岗位等级工资制的含义。岗位等级工资制的三种形式。职能等级工资制的含义。

3、宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

4、提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

5、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

6、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

7、谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。

8、经营者薪酬。经营者薪酬有经营者年薪、经营者股权激励和经营者股票期权三种。经营者年薪是指企业以为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度，由五个部分组成。股权激励的含义。股权激励的5种类型。经营者股票期权的含义。

 浮动工资方案

计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定与个人或组织的绩效水平。

 技能工资方案

技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作  薪酬变革：绩效工资和激励工资

绩效工资形式：业绩提成计件工资

年终奖

激励工资形式：利润分享计划

收益分享计划

股票期权计划

 利润分享计划

利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行分配。

利润分享计划的报酬支付依据不是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。

 薪酬制度的调整

工资定级性调整

物价性调整

工龄性调整

奖励性调整

效益性调整

考核性调整

五、福利管理

具体福利的决定

 一方面强调培养出一种作为大家庭一部分的被关心的归属感，结果造成所有雇员都被给予享受福利的权利，以帮助维持他们的生活，保持身体健康；

 另一方面推行绩效驱动的福利政策，即福利待遇是同公司中每个雇员的绩效紧密相连的。大多数公司都结合使用上述两种方式。

A、福利的内容

（一）法定福利：

1、法定社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。此项按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。

2、公休假日：我国目前实行每周休息两天的制度。

3、法定休假日

4、带薪休假：员工工作满规定期限后，可以带薪休假一定时间。

“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

——《劳动法》第45条

B、福利的内容

（二）企业福利：企业自主向员工提供的福利，不具有强制性。

1、企业补充保险计划：企业补充养老金计划

集体人寿保险计划

健康医疗保险计划

2、员工服务福利

员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等

 经济性福利

住房性福利

交通性福利

饮食性福利

教育培训性福利

医疗保健性福利

有薪节假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津贴和补贴

 非经济性福利

咨询性服务：免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等

保护性服务：平等就业权利保护、隐私权保护等等

薪酬福利管理 篇6

1、说明

公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。

2、薪资管理

a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。

b)员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。

不同支付能力企业薪酬福利规划 篇7

资源是稀缺的, 这是现代经济学的基本思想, 而现实也是, 资源是不可能无限制地被供给的, 因此, 经济学面临一个选择问题, 即在有限的资源供给下如何达到效用最大化。朝三暮四这个成语是改变了分配方式从而提高了效用的典型例子, 同样, 对于一个公司来说, 人工成本是有限的, 而怎么使用在某种程度上是可以选择的。

一、薪酬关系的本质

(一) 薪酬关系是一种交换关系, 是对劳动者劳动的报酬, 是劳动者生存的基本条件。

(二) 因劳动者劳动内容和劳动成果的不同, 公司还在基本生存条件之外增加了对其工作的奖励, 这种奖励我们可以理解为高于该劳动者劳动内容的社会平均劳动价格的部分, 可以是工资, 或者是福利。

(三) 公司支付人工成本的最终目的是为保障员工的生活, 同时激励员工使其能更好的发挥其主观能动性并创造更多价值。

从以上三点来看, 薪酬福利政策其实是公司与员工的一个博弈过程。

二、人工成本的构成

薪酬和福利构成了人工成本, 主要构成为工资、法定福利和公司福利三部分。

(一) 工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定, 以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

(二) 福利是对员工生活的照顾, 是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇, 分为法定福利和公司福利两部分。

1、法定福利除了包含养老保险、失业保险、医疗保险和公积金之外, 还有生育保险、工伤保险以及工会经费, 教育经费及福利费, 这部分是按照员工应付工资总额提取的, 是一个随工资变动而变化的变量 (守法前提下, 本文以下部分皆以此为假设条件) 。

2、公司福利指除法定福利之外的其他非工资形式的报酬, 如健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等等。

(三) 在公司人工成本一定的情况下, 工资是刚性的, 只有福利是可变的部分。因此, 整个人工成本即可看作是包含两个变量的方程:总人工成本=工资+X*工资+福利。因此, 如何在有限的人工成本中让员工达到最大的满意度, 是HR人员必须做的选择。

三、不同支付能力情况下的薪酬福利选择

HR的选择基于公司的支付水平, 支付水平与公司的支付意愿及支付能力相关, 支付能力与公司所处的行业、产品、经营状况相关, 而支付意愿又与员工的态度、能力、工作结果等因此相关, 在此我们不讨论主客观因素引起的能力和意愿变化, 而仅对理想状态下的情况做一个分析。暂且把公司分为低支付水平、中等支付水平和高支付水平三种。界定的标准为社会平均工资。

(一) 低支付能力的公司

工资最大化是最优选择。对于劳动者来说, 公司支付的薪酬已经低于社会平均水平, 此时的薪酬水平可能仅仅能够满足其基本生存需求, 或者能多一点的现金收入来改善其基本生活状态, 因此, 在这种情况下, 尽可能多的现金收入是员工希望得到的。如果可以, 在年节时加一点价格不高的食品、用品类生活必须品的实物福利, 例如元宵节的汤圆, 端午节的粽子, 中秋节的月饼等等, 花钱不多, 却能够大幅提高员工的满意度。福利成本可以控制在工资成本的2%以内。

以月应付工资人均3000元的公司为例, 人均年工资成本为3000*1.586 (福利) *12=57096元。年节福利成本为30元 (汤圆) +30元 (粽子) +100元 (月饼) +300元 (其他实物福利) =460元, 仅占其工资成本不到1%, 而这不到1%却会让员工感受到公司的关怀和关心重视。

(二) 中等支付能力的公司

对这部分公司员工来说, 温饱已经不成问题, 员工希望追求更高品质的生活, 或者需要更加全面的保障, 因此, 中等的工资+注重员工发展和更高保障的福利是比较好的选择。以某公司某年福利安排为例, 该公司人均工资4500元/月, 人均年工资成本为4500*1.586*12=85644元, 当年福利安排如下:

当年人均福利4280元, 占到工资成本的5%。从当年度的工资及福利来看, 员工基本上可以对生活和健康方面没有顾虑。

(三) 高支付能力

这部分公司的员工, 对生活品质的要求更高, 需要的不仅仅是保障, 更要求有品质的生活和休闲, 因此, 此种类型的公司摒弃了实物福利, 在保证员工基本福利的基础上可选择个性化福利方案, 让员工在一定额度内按照自己的喜好选择不同的福利方案。以某公司某年度福利安排为例, 该公司人均工资8000元/月, 人均年工资成本为8000*1.586*12=152256元。

福利分为两部分, 一种是人人都有的普遍福利, 该福利与员工的养老、健康等基本需求相关, 另一种为一定额度内的可选择福利组合。该公司的安排如下:

(注:员工可选择价值10000元的福利)

该年度人均福利支出15890元, 占人均年工资成本10%左右。

结论:由以上三个公司的福利支出我们可以看到, 支付能力与福利占工资成本是正相关的关系, 即, 支付能力越高, 福利在人工成本中所占的比重也应越大。这与马斯洛的需求层次理论也是相符的, 人总是要吃饱穿暖了之后才会有安全、社交等其他需要。而薪酬, 除了扮演保健因素这个角色之外, 在激励因素中也占有重要的地位。而蛋糕就是那么大, 是早上多吃点更有满足感还是晚上多吃点能更让人愉快, 这不是具有欺骗性的分配, 而是基于对人的需求的理解和理性的选择过程。不过, 碰到那种朝四暮三又变成朝也三暮也三的, 还是直接走人了事吧, 毕竟, 对员工需求不关心的公司, 是无法为客户提供更好服务的, 这种企业的结果不言自明了, 何苦还在那里浪费时间呢!

摘要：本文通过对不同支付能力企业在薪酬及福利方面可分配支出分配不同的额度及支付方向, 以期达到员工满意最大化和经济学意义上的效用最大化。

薪酬福利设计 篇8

长期以来，在企业招聘供需关系上，求职者一直处在劣势状态，这种劣势反应在企业的价值分配体系中，体现了一种失衡的状态，结果是企业在高速成长，而员工的薪酬收入相比企业的利润却增长缓慢。

2010年第六次全国人口普查主要数据显示，0-14岁人口占16.6％，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26％，比2000年人口普查上升2.93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87％，比2000年人口普查上升1.91个百分点。这说明，中国老龄化问题在加重，人口红利正在逐渐消失。

就在前不久，人保部也提出了要努力实现职工工资增长15％，争取在“十二五”期间实现职工工资增长翻番。并且强调要以提高企业普通职工工资水平为核心，进一步深化企业工资分配制度改革。继续以工资集体协商为重点内容，以非公企业和劳动密集型企业为重点对象，努力扩大工资集体协商覆盖范围，加快建立企业工资正常增长机制，实现企业职工工资增长不低于企业经济效益增长。

无论从人口统计数据还是国家的政策导向看，我们认为，企业是时候与员工分享企业成长带来的价值了。

互联网企业不仅处在信息技术的前沿，同时也表现了对趋势预知的敏感性。

以腾讯公司为例。从2005年到2010年的6年里，腾讯公司以70％左右年复合增长的速度增长。而根据赛迪顾问2010-2011年互联网行业薪酬与福利报告的数据，2010年互联网行业薪酬水平整体增幅为15.38％，比起行业发展的增长率，薪酬水平的增长就显得有点捉襟见肘了。

不久前腾讯公司发出内部邮件宣布，2011年公司将大幅涨薪，并设立“腾讯安居基金”，在未来3年内为员工提供10亿元无息贷款，帮助员工购房。我们认为，腾讯公司拉开了大幅调整员工薪酬与改善福利条件的帷幕，在行业内会迅速上演调薪“大战”，这不仅关乎企业的社会责任，更是吸引和保留核心人才的需要。

当前企业面临员工加薪和调整福利的客观要求，以及人才竞争的挑战和压力，我们认为企业在薪酬与福利调整的过程中，不要一味追求增幅和过度承诺改善福利的措施，应该结合企业自身的能力，有条不紊地进行系统的薪酬福利管理的变革。

具体可以从以下几个方面来进行：

1、建立和完善“岗位价值”薪酬管理体系

改革企业现有的以岗位职级为基础的岗位工资定价原则，要根据岗位工作的职责、工作劳动强度、工作绩效影响程度、工作的复杂性等因素来决定岗位的薪资等级。通过岗位价值评价，建立一个公平合理的岗位工资体系。提升员工对企业的认同感和敬业精神。

2、建立和完善“绩效工资”管理体系

“绩效工资”方案被视为企业开展的一项管理计划，或者可以理解为是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型：

·个性激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。

·班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。

·收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。

·特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营与管理提出的合理化建议等，从而进行的嘉奖。

3、完善企业的“即时激励计划”

具体内容如下：

经营者激励计划。由于企业管理者特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对他们都设计有特殊的激励措施。

短期刺激计划——年度奖金。年度奖金主要是为了刺激现资产的有效利用，奖励条件主要是企业的总体经营效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入的比例不等，可根据总提成额进行。

长期奖励计划——资本积累项目。长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等等。长期奖励计划的深层次作用，主要是能够促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。

对专业技术人员的激励计划。专业技术人员，包括专业人才和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看重“金钱”的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事实说明，收入刺激并不是对他们无效，关键是针对性和实效性。

企业范围的激励计划。从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享。利润分享计划是指如果企业的利润超过某个水平，员工就可以得到奖金，数量根据效益程度而定。或采纳各类社会保险基金，包括提供商业性的保险计划。主要是充分体现利润分享和实施的目的，能够促使员工更加关心企业生产和经营活动。

员工持股激励计划。目的也是为了促进员工关心企业生产和经营，促进劳资合作和关系的进一步改善，使员工成为与企业利润共享、风险同担的合作者，为共同的愿景努力工作。

4、建立与完善“多样的企业福利”制度

一般说来，新型企业福利由两部分组成，第一部分为法定福利部分，即强制性的基本社会保险。它是维持劳动者基本生活保障的企业福利，是国家劳动保护和基本劳动保险政策的体现。第二部分为企业自主设置的福利。这是企业根据自己的实际及目标需要、个性而设计的企业福利体系部分。

“一揽子”薪酬福利计划。许多企业不再将薪酬与福利分成互不关联的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分和运用手段，做到相辅相成，共同围绕企业人力资源管理目标运转。

灵活的福利提供方式。灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。

降低福利成本，提高效率。高福利的服务效率，能够减少许多不必的浪费，有的企业也开始进行了一些改革尝试。例如，为了有效控制保健福利开支，以采取以下几种措施：兴办员工合作医疗，弥补健康保险的足；通过其他的福利计划，降低健康保险成本；针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发和引导。

福利薪酬制度 篇9

1、日常出勤

公司员工每周工作时间为40小时。每周工作5天，每天工作8小时；职员平均每月出勤计22天，工人每周工作6天，平均每月出勤计26天。（计算公式为：（实际出勤天数/应出勤天数）*22（26）=当月出勤天数）。工作班次分为早班、正常班、夜班、孕妇班及特殊班。怀孕七个月以上（含七个月）的女员工，不得安排其从事夜班劳动。（以班次的方式设定）

员工用餐实行轮流制，分三批用餐，具体人数及批次由各部门安排。职员工人用餐和休息时间均为1小时，早晨吃饭时间段为11：00-13：00，中午吃饭时间段为17：00-19：30，晚班吃饭时间段为：当日23：30-次日2：00。

2、加班

员工加班分为平时加班，公休日加班、法定假日加班。

员工正常上班后可直落或非直落加班。

员工在其他时间的加班应该按班次加班。在听从部门安排的情况下可以提前或者推迟上下班。正常班次前后加班分别要遵循职员加班按2小时起计算，2小时以后的加班按1小时为计算单位。工人加班按1小时起计算，1小时以后的加班按0.5小时为计算单位。

员工参加培训，一律不计加班出勤。

员工外派到公司以外的地区工作，加班时间由部门核准。

员工在上、下班和用餐时间必须刷卡，否则不计加班工时。

女员工在怀孕期间，不得安排正常工作日以外的加班。女员工怀孕七个月以上的，不得安排任何加班。产妇在哺育期内需要加班的，必须由本人提出书面申请，部门经理批准。

全体职员将控制加班,通过人事考勤系统进行设臵，平时加班20小时，假日加班30小时，员工加班费最高加班工时将按此计算。

特殊情况、特殊岗位，因工作需要加班较多，除给予调休外。

2．1平时加班

正常班次前后的为平时加班，加班费计算倍数为1.5倍,加班费=加班基数*1.5*加班时间.2.2假日加班

公休日、轮休日加班为假日加班。假日加班计算倍数为2倍，加班费=加班基数*2*加班时间

2．3法定假日加班

法定假日为元旦（1月1日）；五一劳动节（5月1日）；十一国庆节（10月1/2/3）；春节（农历一月初一/二/三）；清明节、端午节、中秋节各一天。共11天。

法定假日的加班计算倍数为3倍，加班费=加班基数*3*加班时间

3、停班

公司因生产关系要求员工临时停止工作的，为停班。

停班时间记作负工时。停班的负工时先用员工当月的平时加班时间扣除；平时加班时间不够，则扣除员工的假日、公休日的加班时间；法定假日加班不用作停班，记加班工时。

员工当月的所有加班工时均不够扣，余下的负工时转下月。

员工一个月内不得既有加班费，又有转至余下月的负工时。

4、调休

员工主动提出休息，为调休。

员工必须在有加班工时的情况下方可申请调休，并需事先征得部门同意，调休时间记作负工时。如果申请调休之前无加班工时，员工将不给予调休。

员工调休原则为先用员工当月的假日加班时间扣除；假日加班不够，则扣除平时加班时间；当月所有加班均不够扣，余下的负工时将作事假处理。

职员每月最多只能调休两次，每次调休不能超过16小时。

5、迟到早退

晚于上班时间上班属于迟到，早于下班时间下班属于早退。

工人上班迟到早退将按出勤分钟扣除出勤工资外，每迟到一分钟将扣除1元。

职员上班迟到早退将按出勤分钟扣除出勤工资外，每迟到一分钟将扣除2元。

公司的假期分为事假、病假、国家法定假期、婚假、产假、年假、工伤假及丧假等。

5．1请假扣款

5.1.1事假按请假天数扣除相应工资。

工人请事假当月不超过一天（8H）的，按比例扣除基本工资、全勤奖；如请假超过一天的，将按比例扣除基本工资，扣除全部全勤奖。

职员按比例扣除基本工资、岗位津贴、全勤奖。

5.1.2旷工扣款规则（旷工一律给予书面警告处理）为：

工人：基本工资/22*旷工天数*2+全部全勤奖+应发工资的10%

职员：[基本工资+岗位津贴+全勤奖]/22天*旷工天数*2+应发工资的10%

5.1.3病假

员工请病假需出具县级医院、翁源第二人民医院的病假证明，得到批准后方能请假。

员工试用期内所有病假按无薪假处理。

员工试用期满转正后，每月享有1天有薪病假。有薪假不能累积。

依据员工在本公司服务的年限，每年享有不同累计住院假天数：

工龄不满一年，每年享有12天累计住院假；

工龄满一年不满五年，每年享有24天累计住院假；

工龄满五年以上，每年享有36天累计住院假；

员工在休病假及住院假期间，公司支付本人工资的70%。

(注：工人工资包括基本工资、全勤奖，职员包括基本工资、全勤奖、岗位津贴)

员工所休病假或累计住院假天数超出本人应享有的有薪病假或累计住院假天数时，超出部份按事假处理。(注：病假以当月为单位结清，累计住院假以年为单位结清)病假

5．1.4国家法定假期

元旦，放假1天（1月1日）

春节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）

劳动节，放假1天（5月1日）端午节、中秋、清明节各一天

国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）

元旦、春节、劳动节、国庆节如果适逢星期

六、星期日，则员工轮休顺延。

5.1.5婚假

员工在公司服务满一年后享受有薪婚假。

公司员工男满22周岁，女20周岁结婚，婚假3天，路费自理。

男满25周岁，女23周岁结婚，婚假15天(含3天法定婚假)，路费自理。

婚假（均指连续时间，非工作日）有效期为三个月（以结婚证日期为准），且需一次休完。

再婚的可享受法定婚假3天，不能享受晚婚假。

婚假不能用经济补偿方式代替。

员工领取结婚证后的一个月内（以结婚证日期为准）到人力资源填写“人事资料变动是申请表”，逾期不报，取消婚假，并受纪律处分。

5.5丧假

员工需在本公司连续工作满一年。

员工直系亲属（父母、子女或配偶）死亡，丧假3天，路费自理。

5.6产假

员工需在本公司连续工作满一年。

公司员工已婚且年龄满23周岁生育第一子女享有以下假期：怀孕从第七个月开始可每天享受1小时时间休息；产假90天，其中产前假15天；晚婚假15天。

如属难产，凭医院证明增加产假15天。

子女出生后可享受哺乳时间每天1小时，直至子女周岁。

已婚女员工未满23周岁而怀孕生育，不享受有薪产假，所休90天产假为无薪假，但享受孕产妇的其他福利。员工休产假当年不得享受年假。以上假期连续时间，非工作日。

5.7工伤假

员工因工负伤，凭医院证明和本公司的工伤报告，可获得有薪工伤假，假期指连续时间。

凡在本公司服务满一年的员工，均可享受有薪年假，休假时间按在本公司服务工龄计算（以入厂日期计算）： 工作满一年未满五年者5个工作日；

工作满五年未满十年者7个工作日；

工作满十年未满二十年者10个工作日；

工作满二十年以上者14个工作日。

年假在一内有效，提前或延期休假不得超过三个月(工作未满一年者不允许提前申请休年假)。如确因工作需要无法休假的，本人申请且部门经理批准可以按平时加班计发加班费。

离厂时年假未休或未休完，剩余假期天数按平时加班计算工资

薪酬总则

1、补贴

1.1全勤奖：员工每月全勤奖根据员工的级别和出勤情况而不同。

工人：

当工人满勤(指实际出勤天数=应出勤天数,即排班天)将给予全勤奖;

工人当月请事假超过一天时，将取消全勤奖。

辞职工人全勤奖根据出勤天数按比例发放

工人当月病假，全勤奖按比例发放；

工人当月休年假、婚假、产假、工伤假及丧假全勤奖全额发放。

员工旷工将取消全勤奖。

职员：

当职员满勤(指实际出勤天数=应出勤天数,即排班天)将给予全勤奖；

(新入职职员及出勤未满1个月而辞职职员全勤奖根据出勤天数按比例发放)

职员当月休年假、婚假、产假、工伤假及丧假，全勤奖全额发放；

职员当月休病假、事假将按比例发放全勤奖。

1.2岗位津贴

职员每月享有岗位津贴，因工资级别的不同而不同。职员请无薪假、旷工、停工，将按比例扣除岗位津贴。

2、扣款

2.1宿舍扣款

对在宿舍住宿的员工，公司将按实际情况扣除相关费用：

水电费：每月会对各宿舍的用电、用水量进行记录计算，费用由宿舍员工平摊。中途入住的员工，将按实际入住天数计算扣除。

维修费用：宿舍设施坏损，将由公司进行维修，不收人工费用，但如人为损坏，将按成本收取费用，费用由相关住宿员工平摊。

2.2食堂扣款

员工在食堂用餐，月底将按实际情况扣除餐费。

2.3社会保险

公司将给员工办理相关社会保险，将按照国家社会保险管理相关条例，按实际办理月份和比例扣除社会保险费。职员办理工伤保险、养老保险；工人将办理工伤保险。

2.4警告扣款

当月受纪律处分者，扣分达6分以上者，将扣除应发工资的10%。

2.5请假或旷工扣款

将按照请假扣款相关条例给予扣款。

2.6迟到早退扣款

将按照迟到早退扣款相关条例给予扣款。

2.6工衣、厂证、员工手册扣款

工衣：员工进厂入职时将发放工衣两件，公司将按工衣成本价格从员工第一月工资中扣除两件工衣的成本作为押金，如第一个月工资不够扣除的，将从员工第二月工资中扣除，员工离职归还工衣时，公司将退回两件工衣的押金。若遗失或未归还，将按成本扣款。

厂证人为损坏或遗失，扣款50元。

厂带人为损坏或遗失，扣款30元。

员工手册遗失，扣款5元。

员工离厂时应交回上述物品，如遗失或损坏以致不能回收使用，将按上述价格扣款。

3.调整

对于考勤薪酬计算有误的，人力资源部经过核实后，于下月进行调整。员工离厂时，全部交还公司工衣的，公司将按规定退回员工押金（实扣实退）。

4.年终奖

公司每年会按业绩来确定年终奖的发放。

年终奖的发放时间为春节之前，员工的年终奖将会按员工个人全年的绩效考核及出勤情况评定。

当年9月15日前入职的员工，并在发放年终奖前已过试用期的员工，当年年终奖将按比例发放

当年9月15日后入职的员工，年终奖将在第二年终时按比例补发前一年的年终奖。

如果员工一年内休事假累计超过15天，年底不再享受年终奖的福利。

员工在年终奖发放之前离职，不再享受当年年终奖的福利。

5.调薪

参加调薪的员工为转正期满两个月的员工。员工满试用期后的调薪应根据该员工在岗位的表现情况，由部门管理人员核定进行。

半年内有书面警告的员工将不能调薪或升职。

半年内累计有三个月时间未上班（包括休有薪假和无薪假）的员工不能调薪及升职。

6.员工转正

员工通常需要二个月后才转正。员工入厂日期如为15日前，当作当月入厂，如15日后，当作下个月入厂。如果有特殊情况可延期转正，但最长不能超过6个月。

7.员工合同

新入职员工均需签订劳动合同。

8.发薪日