光电企业的企业文化

光电企业的企业文化（通用8篇）

光电企业的企业文化 篇1

南昌恒众光电有限公司成立于1997年，从最初的生产LED模组、器件，发展到2000年开始研发制造LED全彩显示屏，直至2009年进军LED照明，锐拓专注于服务一系列的专业化市场－广告与品牌、体育场馆、大型活动与娱乐、LED照明与装饰，为之提供形态各异的LED应用产品解决方案。今天，南昌恒众光电有限公司的LED视频产品，被广泛运用于全球数十个国家，不断在国际知名赛事和场合中崭露头角，捕捉和聚焦着千百万观众的想象力。

随着持续的技术创新和制造体系的完善，南昌恒众光电在国际市场树立了众多经过时间证明的经典案例，成为国际上LED应用产品“中国创造”和“中国制造”的代表之一。作为上市集团德豪润达（股票代码：002005）专注于LED事业的子公司，锐拓在2008年以后进入了全新的加速发展期。依托上市公司的资本平台，锐拓专注于上下游的产业链整合、研发力量的加强、大规模的标准化量产、软硬件的创新、服务体系的不断完善。锐拓定位于成为全球LED一体化解决方案的提供商。

作为2010年上海世博会显示屏指定供应商，南昌恒众光电有限公司在4月30日世博会开幕式当晚以10,000平米的超大LED显示屏亮相，又一次震惊了世界。该巨型屏是迄今为止世界面积最大的LED显示屏，实现了多个技术结构上的创新，成为当晚户外表演当之无愧的焦点。

光电企业的企业文化 篇2

关键词：光纤光缆企业,走出去,国际化

一、HT公司简介

HT公司以光电线缆传输产品的研发、制造为主, 是国内最具实力和影响力的线缆专业制造商和服务商。产品包括通信电缆、光纤、光缆、同轴电缆、电力电缆、电力光缆、光器件等。HT公司连续数年进入全国电子信息百强、中国企业500强、中国机械500强;该公司的品牌还被评为中国500最具价值品牌、中国驰名商标、中国名牌, 产品获得国家免检产品。作为一家民营企业, 在连续十余年取得国内通信电缆第一、通信光缆第二、同轴电缆第一等的市场地位之后, 公司从2002年开始考虑国际化, 2002年底正式成立了海外业务部门。

二、HT公司海外业务开发模式及存在的弊端

经济全球化是经济发展的历史趋势, 我国的线缆产业也不可避免地融入了这个大趋势中。伴随着国内线缆产业的不断发展壮大, 线缆企业已开始向海外市场拓展, “走出去”开拓海外市场是国内线缆企业的现实选择, 也是内在动力和外在压力双重推动的结果, 这主要表现在两个方面:第一, 中国政府“走出去”战略为国内企业开拓海外市场给予了强力支持。中国政府不但提出了“走出去”战略, 还不断通过完善企业对外投资法制建设、改革对外投资管理体制, 鼓励、支持和帮助企业“走出去”;第二, 国内市场的竞争压力也促使国内线缆企业必须“走出去”。目前国内线缆行业呈现“国内竞争国际化”的趋势, 大批外资企业进军中国市场, 国内市场竞争异常激烈, 形势严峻。同时由于国内市场供大于求, 市场需求饱和, 要提升国内市场份额, 势必要求进一步压缩利润空间, 降低价格, 进行价格血拼, 因此, 为了促进企业的持续发展, 提升竞争力, 国内有实力的企业就不得不向海外拓展市场。

经过近5年的发展, 目前HT公司海外市场拓展已取得一定的成绩。但不可否认的是, 相对于公司整体的发展速度和国内市场所取得的骄人成绩, 海外市场的拓展工作则显得明显滞后, 由于针对海外市场的营销手法和渠道单一, 人才培养和制度建设重视不足, 各下属的子公司在一定程度上对海外市场拓展缺乏了解和内在动力, 导致目前海外业务受到人才、技术、渠道、品牌等因素的制约, 在拓展海外市场的过程中遇到了一些困难。而从“走出去”的模式来看, 目前公司仍然处于开拓海外市场的初级阶段。公司如何在已经“走出去”的基础上突破目前的瓶颈, 实现进一步的发展, 最终赢得国内市场和国际市场的“双丰收”, 其中很重要的一点, 就是必须认真分析并反省现存的海外业务开发模式, 努力寻找到一条适合HT公司的海外拓展之路。

随着公司的发展对海外业务拓展的要求越来越高, 以及海外业务部进一步发展的内在要求, 目前的海外市场开发模式已在一定程度上遇到瓶颈, 主要表现在以下几个方面:

1.在目前的模式下, 由于海外业务人员全部驻留国内, 通过阿里巴巴或其他网站寻找客户, 因此对于海外市场需求信息的了解只能单纯依靠网络和现有的海外代理, 渠道单一、方式被动、信息量少、信息不全面、无法有效甄别信息的价值和真伪, 相对于光纤、电缆等工业品来说, 这些信息显然是不够的。

2.市场开发的远程操作模式, 难以接触及寻找到新的理想的合作伙伴或代理;同时对现有的合作伙伴或代理无法提供全方位、立体化和及时的服务支撑, 无法有效增加合作双方的信任、了解, 从而局限于目前的合作状态而无法开展进一步的合作, 同时在现有模式下也无法形成对代理方必要的监督和约束;由于光电线缆主要用于基础设施建设, 这种操作方式只能接一些小单子, 无法让客户把大单下给公司。

3.国际市场不同于国内市场, 由于政治、经济 (尤其是产业市场) 、社会、文化等宏观环境的差异性, 人才、市场、营销等的本土化是企业在当地市场站稳脚跟的基本战略。在目前的模式下, 由于缺乏本地化的营销策略, 无法实现对区域范围内市场的深度开发和建设, 难以与最终客户保持经常性和有效的沟通, 双方的合作关系无法得到持续和深入的发展, 从而使公司目前的海外业务的拓展游击化, 无法为公司在海外夺取稳固的市场区域, 更无法提供可持续的、长久的海外业务支撑点。

4.缺乏海外品牌的推广力度。在未来的市场竞争中, 企业的胜败主要取决于服务和品牌的竞争。但是, 品牌优势是有地域限制的, 在我国拥有品牌优势并不代表在其他国家也必然会具有品牌优势, 国际性的品牌优势需要企业在开拓海外市场过程中积极培育, 而这就需要熟悉当地政治、经济、文化的人员去有的放矢地推广和实施。

5.温室里培育不出参天大树, 要真正打造并培育一支能征善战的海外营销团队, 就必须让业务人员“走出去”接受海外市场的考验, 促进其主动了解当地的风土人情, 快速融入当地社会, 从而为开发当地市场打下坚实基础的同时, 也为整个海外业务部门培育出一支适应能力强、真正具备独立海外市场开发能力的业务人员和团队。

6.随着集团的发展, 为了实现集团在中长期发展战略中提出的“国际化”要求, 在实现产品“走出去”的同时, 必然需要进一步推动人员“走出去”, 在培养、锻造人员素质的同时做好海外市场的整体布局和渠道建设工作。

三、“走出去”开发模式的探讨

分析目前绝大多数已在海外业务中获得成功的国内企业, 其中很重要的一点便是实现了营销的本地化策略, 即在所在国长期派驻人员从事本地市场开发工作。

基于目前现有业务开发模式越来越显现出的瓶颈效应, 同时借鉴众多行业内外企业成功的海外操作经验, 例如华为、中兴等设备商的操作经验, 公司拟下一步对现行的海外业务开发模式进行新的尝试和改革, 利用现在金融危机条件下国际厂商忙于自保, 而公司拥有较好的资本积累, 本着循序渐进的原则, 将分为两个阶段推进海外业务开发模式的改革:一是现实阶段的改革, 即为了保持业务的连续性和稳定性, 在继续保持目前业务模式的情况下, 通过对现有的海外目标市场的筛选, 选择两个市场需求量大、有一定业务基础的国家设立办事处, 同时每个办事处委派1～2人长期驻留。通过2～3年的实践, 在证明改革试点成功可行的基础上, 进一步总结这一阶段改革的得失经验, 以形成系统的、规范化的海外业务开发新模式后, 再稳步推进第二阶段的改革, 即将这种成功的模式在海外业务部分步骤地进行复制和实施, 全面推广, 并最终为集团建立起较为完善的海外销售渠道和网络, 为集团的快速发展和“国际化”战略的实施建立基础。

根据目前公司产品出口销售的区域看, 绝大多数市场集中在东南亚、南亚、非洲等一些新兴国家, 因此试点驻外办事处将选择这些国家。由于这些国家属于发展中国家, 普遍消费水平与国内水平相当, 因此在这些国家设立办事处、派驻人员, 与目前业务模式下的业务支出相比较, 主要费用支出增加项目为办事处的租赁、设办费用 (设办固定资产投入为一次性投入, 长期有效) 和人员的驻外补贴费用, 经测算, 一个驻外办事处一年的费用支出约在40万～50万元左右。

四、光电线缆企业“国际化”战略的展望和设想

首先, 是市场营销的本土化, 即通过在当地设立办事处或分公司的形式, 实现营销的本土化, 同时通过充分利用当地的资源, 建立公司自己的市场体系。

其次, 是管理体系的本土化。在合适的时机和条件下, 收购或建立海外公司。如通过收购, 一方面可以拿到专利技术, 提升公司的制造能力从而提高产品质量, 另一方面则借助被收购公司原有的品牌和销售渠道, 进入当地主流市场, 并逐步推广公司品牌。通过聘用当地的优秀人力资源, 按当地最严格的标准管理公司, 如公司财务账目、法律事务等都由当地会计师事务所、律师事务所来承担, 取得客户的信任, 用最短的时间进入角色。同时在公司管理体系上可以借鉴浙江民企“万向”的成功经验, 设立经营者基金, 在集团投入仍归集团所有的前提下, 海外公司每年利润增长超过集团设立目标的部分, 按比例划入基金, 归经营者所有, 经营者通过购买所在公司新股的方式, 逐步转化为公司股权。经营者基金的设立和运作, 完全建立在创造增量资产的基础之上, 称之为激活智慧, 分配未来。

第三, 是资本运作的本土化。通过海外公司运营的成功, 寻求并吸引本土金融机构在资金上的支持, 并最终寻求上市, 真正实现公司资本运作的本土化。

从“国际营销”、“国际生产”发展到配置“国际资源”, 以中国为制造基地, 建立起完善的国际市场营销网络, 最终形成企业出口、配套、售后服务的全球产业布局。

“变则通、通则久”, 营销组织结构、营销操作模式的设计、优化也同样需要遵循与时俱进的精神。模式本身并不是最终目的, 适应客户的需要, 适应市场环境的需要, 适应集团发展战略的需要, 才是改革的最终目的。

参考文献

[1]刘文纲.国际营销管理:基于中国企业“走出去”战略[M].经济科学出版社, 2006.

[2]武勇, 谭力文.论中国企业跨国并购[J].经济问题探索, 2004 (8) .

企业领导文化就是企业的文化 篇3

一个企业的发展一般经历初期、中期和后期三个过程。初期，领导者的文化就是企业文化；中期，领导者的文化受到员工文化的冲击和充实，将自己的文化慢慢变为自己的企业；后期，企业家自己的文化已经完全演化成为企业的文化，已经形成自己企业独有的企业文化。可见，企业领导的文化在某种意义上就是企业文化。

一、企業领导与企业文化的重要性

一家企业如果没有可信的文化氛围就像一个人没有思想中心，会很难取得成功的。身为企业的领导者要非常相信自己的企业文化，并以身作则，同时要有相应的执行力度。企业文化是企业的经营管理者在企业运营的过程中贯穿于企业的一条“生命线”，是企业发展的结晶，是企业经济与文化相结合的产物，是领导倾注于企业的“血汗”，是企业发展的动力源泉。而作为企业领导，需将自己的文化发展成为具有中国特色社会主义和符合社会主义市场经济规律的特色企业文化。

1. 企业领导的重要性

企业领导是企业战略目标的制定人。大海航行靠舵手，同样，企业发展的战略目标和发展规划的制定人是企业领导者。领导者必须结合自己企业的实际情况、发展趋势和走向制定企业的下一步发展战略。发展战略制定要求“既可控又可行”，既能驾驭战略“航行”，又不能让执行者感到执行艰难。要稳重求津进、量力而行，又要科学严谨。在企业的发展规划制定方面，企业领导起到至关重要的作用。

企业领导是企业文化塑造的推动力量。一个企业的根本是企业的战略，而战略的本质则是文化。一个成功的企业不但要有好的制度，最主要需要先进的企业文化。而企业领导的行为以及思想，则慢慢会融入整个企业，整个企业的文化则成为领导者引领的文化。健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力源泉，是一个企业的灵魂，而企业领导是企业文化塑造的推动力量。

企业领导是一个企业服务品牌的“代言人”。领导的行为举止、服务品质等行为引领着整个企业的服务水平。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第543期2014年第11期-----转载须注名来源一个企业为它们的客户所提供的服务质量就是领导对待企业员工的直接反应，员工也是客户，领导对待员工的态度就是员工对待客户的直接映照。所以领导在一个企业里面就像是企业的服务“代言人”。

2.企业文化的重要性

企业文化对企业的重要性在于其以下功能：

导向性。企业文化对整个企业和企业成员的价值及行为起到引导功能。一个企业的文化一旦形成，建立起自身的价值体系和规范标准。如果企业员工个体的价值和行为取向与企业文化系统标准相背驰，则企业文化会将他们纠正并引导到企业的价值标准规范上来。

约束性。企业文化对员工的思想行为和心理等起到一种软约束的作用。在企业的文化氛围、群体行为准则和道德规范等的制约下，群体意识、社会舆论、习俗风尚等精神文化内容会使企业员工产生心理共鸣，继而做到行为的自我控制。

凝聚性。当企业的一种价值观被员工慢慢接受和认可后，它就像粘结剂一样将员工个体之间相互粘结在一起，使员工在各个方面具有向心力和凝聚力。企业文化属于一种说服教育式的“软调控”，它使得一个企业的员工在战略目标、战略措施、交流沟通等方面达成共识，使得企业员工都有共同的“集体主义”价值观，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐、稳定和健康发展。

激励性。企业文化的价值观总是积极的、向上的，一旦这种积极向上的理念和行为准则被企业员工所接受，它会成为员工自我激励的一把标尺。在这把“标尺”的驱使下，企业员工会产生奋发图强的高昂情绪，自觉努力工作，自愿为公司效力。

二、企业领导在企业文化中的作用

企业领导是企业精神的代表，是企业文化的倡导者和推行者，企业领导的素质决定企业的素质。企业领导的作用表现在以下几个方面：

带头示范的表率作用。企业领导的言行举止，对企业员工有巨大的影响。企业领导廉政秉公、作风严谨、身体力行、解放思想、实事求是，这是用实际行动将企业精神灌输于员工，这对企业文化的形成起着带头表率的作用。

倡导执行的推动作用。企业领导除了带头示范，还需利用企业赋予自己的权利，通过宣传、倡导、奖惩、批评和表扬等手段，排除一切阻力，化消极因素为积极因素，是企业的一切工作都朝向有利于企业文化建设的方向发展。

团结信任的激励作用。企业领导应该贯彻“以人为本”的原则，以真诚、平等、友好的态度对待员工，通过对员工工作、生活、学习等各方面的关注去关心、团结员工。在企业的决策方面一定要做到民主，使员工真正参与民主管理和行政执法，享受自己的合法权益。这样，企业员工会真正感觉到自己是企业的一部分，才会关心企业，为企业奉献，为企业争光。

会用人的“伯乐”作用。企业领导要会用人、要会用干事的人、要会用干成事的人，这是对于一个好的领导的基本要求。人才是企业成败的关键，惟有顺其自然，不凭自己的好恶用人，容忍与自己个性不合的人，并尽量发挥其优点，才能造就人才。经营管理者要善用人才，并创造一个让员工能发挥所长的环境。学历就好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只注重标签价码。这就是企业领导的用人文化。

三、企业文化的关键是领导的影响力

如果将企业比作一个人，那么企业文化就是一个人的精神与灵魂，而企业领导就是控制整个人精神与灵魂的大脑组织。这个比喻恰到好处的说明了企业领导对于一个企业文化建设的重要性。

领导的影响力一般包括两个方面：一是权力影响力，一是非权力影响力。而建设企业文化的关键影响力是非权力的，它是领导的个人素质、文化德才凝聚而成一种精神感召力。企业领导通过以身作则、身体力行来领导影响他人，将企业的价值观通过自己的以身作则，无形的传导给员工，使员工无形的接受了企业的文化价值观念。“求生存，求发展，求盈利”这是一个企业亘古不变的发展理念。但是这种理念是无法强加于人的，只能通过企业领导的不断努力，去团结员工、鼓励员工、帮助员工，和员工一起求发展，这样才能不断将这一理念被员工所接受，带领企业在不断创新中发展，形成适合自己企业的特色文化。左右一个企业命运的决定因素是企业领导人的领导能力，没有具体、细致和强有力的领导即使引进新的经营管理模式和生产组织形式也不能起到收放自如的效果，这就是领导影响力对于企业的重要性。

企业文化是一种理念、一种文化形式、一种态度，更是一种价值观。当领导的企业理念和文化价值观被员工所接受，领导文化升华传播后就是企业文化，这是一种最适合自己企业的深邃文化，是一根企业攀登顶峰的“缆绳”。

光电企业的企业文化 篇4

宏略

企业的发展状况与战略目标不同的，对文化的需求是多样的。在具体的咨询实践中，我们总结出了八大企业文化建设模式：

模式一：建立在企业家领导下的企业家群体文化体系

模式特点：借鉴美、日、韩等国家的企业文化先进经验，结合中国海尔、联想、华为公司、万科的实践；展现企业家的价值取向、道德情操、睿智胆识，突显企业家的形象力和感召力；建立企业家群体文化的优势。

适用范围：1．企业家的文化力有待形成时；2．推行企业文化受到传统观念束缚时；3．企业高层理念需要高度同一时；4．企业核心理念、企业价值观亟需统一整合时。

模式二：建立以人本的全员资质文化体系

模式特点：遵循“以人为本”的原则，着重挖掘员工的资质和潜能；增强企业的凝聚力，提高员工的忠诚度，激发员工工作的积极性、创造性和团队协作的精神，激活企业内部驱动力。

适用范围：1．企业缺少凝聚力时；2．企业员工的忠诚度需要提高时；3．企业的团队精神需要提升整合时；4．企业缺少动力，亟需增添活力时。

模式三：建立以客户为中心的企业文化服务体系

模式特点：树立“客户至尊”、“超越客户期待”的服务观念，规范员工的服务礼仪；丰富服务手段，提升服务质量，完善服务系统，疏通服务渠道，提高企业在社会的亲和力和美誉度。

适用范围：1．企业确立以服务取胜市场时；2．企业服务影响企业形象时；3．企业员工服务观念、服务态度需要转变时；4．企业服务手段、服务质量需要丰富、提升时；5．企业的服务系统不健全、服务渠道不畅通时。

模式四：建立以质量为根本的企业文化体系

模式特点：宣贯“质量是企业的生命”和“质量是企业的衣食父母”的观念,将文化管理渗入质量管理之中，不断提高员工的质量观和全员质量意识，严格遵守国际质量认证，全面提升产品质量。

适用范围：1．企业产品质量严重滑坡时；2．因产品质量致使企业受到损害时；3．把质量视企业生存与发展为决定因素时；4．推行ISO国际质量管理体系遇到阻力时；5．产品质量需要制定新标准、新策略、新方案时。

模式五：建立以企业形象战略为重点的企业文化体系

模式特点：整合或重塑企业形象，制定先进的企业理念和操作性强的行为支持体系，以文化提升企业形象的附加值，增强企业形象的亲和力和感召力，提升企业的知名度和美誉度。适用范围：1．企业形象亟待提高时；2．需依靠企业形象占领市场，以形象制胜时；3．企业原有的形象需要更新、统一时；4．企业制定、实施名牌战略时。

模式六：建立以科技开发为核心的企业文化体系

模式特点：突显以“市场促进科技开发，科技开发引导市场”的观念，培养和提升员工的科技领先的意识；体现企业尊重知识、重视人才的思想，集合人才资源，建立一种科研型和创新型的团队。

适用范围：1．高新技术成为企业发展的瓶颈时；2．企业重视并确立科技开发是第一生产力时；3．企业对原有技术产品不满意，科研制约了企业进步时；4．新产品不能满足市场需求时；5．企业的产品文化含量不高，或需形成文化系列产品时。

模式七：建立以市场为中心的企业营销文化体系

模式特点：确立以“市场为导向，顾客为中心”的现代营销理念，树立员工的市场观、竞争观和服务观，提升员工把握市场的技能；优化和完善营销体系，制定销售方略，不断扩大市场的份额和占有率。

适用范围：1．买方体系影响了销售业绩提高时；2．营销组织架构欠佳、运行不畅时；3．企业营销观念急需创新、整合时； 4．销售环节协调不利时； 5．市场服务需要改进时。

模式八：建立以生产为重心的企业文化体系

模式特点：培养和提升员工的效率意识，规范员工行为，实现有效的时间管理，改善现场管理和生产环境，改进工艺，降低成本，提高劳动生产率和产品产量，以期不断满足市场的需求。

适用范围：1．企业产品不能满足市场需求时；2．顾客需求量增大，企业规模扩大时；3．企业生产环境亟待改善时；4．企业生产管理水平亟需提高时。

光电企业的企业文化 篇5

松下公司服务行为规范

日本松下公司为了向用户提供良好的服务，制定了以下的服务规范：

1、销售是为社会人类服务，获得利润是当然之报酬。

2、对顾客不可怒目而视，亦不可有讨厌的心情。

3、注意门面的大小，不如注意环境是否良好；注意环境是否良好，不如注意商品是否良好。

4、货架漂亮，生意不见得好；小店中虽较杂乱，但是顾客方便，反而会有好生意。

5、对顾客应视如亲戚，有无感情，决定商店的兴衰。

6、销售前的奉承，不如销售后的服务。只有如此，才能得到永久的顾客。

7、顾客的批评应视为神圣的意见，任何批评意见都应乐于接受。

8、资金缺少不足虑，信用不佳最堪忧。

9、进货要简单，能安心简单的进货，为繁荣昌盛之道。

10、应知一元钱的顾客胜于百元钱的顾客，一视同仁是商店繁荣的根本。

11、不可强行推销，不可只卖顾客喜好之物，要卖顾客有益之物。

12、资金周转次数要增多，百元资金周转10次，则成千元。

13、在顾客面前责备小职工，并非取悦顾客的好手段。

14、销售优良的产品自然好，将优良的产品宣传推广而扩大销售更好。

15、应具有“如无自己推销贩卖，则社会经济不能正常运转”的自信。

16、对批发商要亲切，如此则可以将正当的要求无所顾虑的向其提出。

17、虽然一张纸当作赠品亦可得到顾客的高兴，如果没有随赠之物，笑颜也是最好的赠品。

18、为公司操劳的同时要为员工的福利操劳，可用待遇或其他方法表示。

19、不断用变化的陈列（橱窗），吸引顾客止步，也是一种方法。

20、即便是一张纸，若随意浪费，也会提高商品价格。

21、缺货是商店不留心，道歉之后，应询问顾客的住址，并马上取来送到顾客处。

22、言不二价，随意减价反会落得商品不良的印象。

23、儿童是福禄财神，带着儿童的顾客，是为了给孩子买东西，应特别注意。

24、时时应想到今天的盈亏，养成今天盈亏不明，则无法入睡的习惯。

25、要赢得“这是**公司的产品吧”的信誉和赞誉。

26、询问顾客要买何物，应出示一二种商品，并为公司做宣传广告。

27、店铺应造成热烈气氛，具有兴致勃勃的工作、欣欣向荣的表情和态度的商店，自然会招徕大批顾客。

28、每日报纸广告要通览无遗，有人订货而自己尚且不晓，乃商人之耻。

29、对商人而言，没有繁荣萧条之别，无论如何必须再赚钱。

福特公司服务行为规范

在90多年的漫长历程中，福特汽车公司几起几落、历尽沧桑，在与日本汽车的贸易大战中，福特仍为主角。1991年，排名世界20家大企业的第四名。在福特汽车王国不断扩展的过程中，其创始人亨利·福特逐渐总结了自己的经营原则，即流行于世并享有盛誉的“黄金原则”。在四大原则中，历经风雨的亨利·福特那种进取、宽容、服务、价实的理念，给予服务特别高的地位：

第一，要把为顾客服务的思想置于追求利润之上。利润不是目的，只不过是为顾客服务的结果而已。

第二，所谓生产，决不廉价买进又高价卖出。它应是以合适价格购进原料，花费尽可能少的费用、把原料加工成有价值的产品，再卖给消费者。毛线、投机、欺诈的行为，只能阻碍生产的发展。

第三，不留恋过去和未来。失败不过是给人们重新开始和更聪明行事的机会。

第四，不要故意竞争。谁经营的好，谁就能在竞争中取胜。企业硬夺别人的生意是犯罪。顾客服务部门行为规范

顾客服务部门既是企业决策的主要参与者，又是决策的主要实施者。这是由于作为竞争工具的顾客服务十分重要，所以许多公司建立了强有力的顾客服务部门，并提供相关的服务：

1、听取意见和做出调整。建立一套听取并处理意见的程序。根据对各类不同意见做出的统计纪录，顾客服务部门可以迅速就产品设计、质量控制、推销等问题进行必要的改进。维持现有顾客对公司信誉所需的费用，要少招徕新顾客或拉回老顾客所需的费用。

2、公司可以向顾客提供许多信用选择。如分期付款信用合同、往来账户赊欠、贷款和租赁选择等。扩展信用的费用一般大于由额外增加的销售量所得毛利和降低营销成本所得的补偿，但它能克服顾客没有能力购买的顾虑。

3、管理良好的公司没有有效、快速、收费合理的零部件供应以及服务部门。尽管维修服务通常由生产部门经办，但是营销部门应当监控这种服务给顾客带来的满意情况。

4、公司可以向购买复杂设备的顾客提供技术服务，如代客设计加工、安装，客户培训、应用调研以及改进工艺的调研。

5、公司可以建立一个信息单位，答复顾客的提问和播发有关新产品、产品特点、操作过程、预期的价格变动、定单未交付情况和公司新政策的信息。

所有这些服务都是相辅相成的，并且都是使顾客产生满意感和忠诚的工具。优质服务不仅仅是服务态度、各种服务手段要相互配合，方能形成整体的服务优势。从营销服务上看，必须满足消费者整体的不断变化的需求以及不同消费者的不同需求。服务质量的配套包括6个“适当”：

1、适当的目标消费者。即服务目标指向某一群体的消费者。

2、适当的商品。即商品本身（数量、性能、用途、花色、规格、造型、颜色、包装、商标、信用保证等）满足消费者物质的和审美的需求。

3、适当的时间。即让消费者在其最需要、最惬意、最适当的时刻得到满足。

4、适当的地点。即让消费者在其认为最方便、最适当的地方得到满足。

5、适当的价格。即确定消费者最愿意接受、最乐意支付的价格。

6、适当的信息沟通方法。即通过适当的信息渠道告诉消费者来享受为其提供的各项服务。

企业的行为规范

企业在运营过程中，企业家的行为、企业模范人物的行为以及企业全体员工的行为都应有一定的规范。在规范的制定和对规范的履行中，就会形成一定的企业行为文化。例如，在企业管理行为中，就会产生出企业的社会责任，企业对消费者的责任、企业对内部成员的责任、企业经营者同企业所有者之间的责任、企业在各种具体经营中所必须承担的责任等问题。承担这些责任就必须有一定的行为规范加以保证。

企业的社会责任，是指企业在谋求自身利益的同时，必须采取保护和增加社会利益的行为。企业作为社会物质生产的主要部门和物质文化的创造者，担负着为社会公众提供物质产品和服务的责任，它通过营利来繁荣社会的物质生活，这是企业不可推卸的责任。重视赢利是企业生存、发展的需要，也是社会经济发展的需要，但是企业毕竟是社会系统中的一个组成部分，它和社会系统中的其他要素和部分存在着千丝万缕的关系。企业的经营活动正是在同政府、顾客、股东、金融机构、协作商、新闻媒介、公众、社区的相互联系中得以实现的。

因此，企业绝不能置这些联系、这些对象于不顾，单纯追求自身的利益，片面强调利润目标最终会给企业自身的发展带来困难。企业长期稳定和发展不仅取决于企业自身的经营效益和竞争能力，而且也有赖于社会的方方面面，企业存在的价值和意义有赖于社会各界公众的认可和支持，这就要求企业在制定自己经营目标时，应当认真考虑自己对社会承担的责任和义务，应当力图使企业的发展和社会的进步得到统一。

为了使利润最大花儿放弃自己的社会责任或损害社会利益都是违背企业行为规范的，它只能导致企业失去公众的信任和支持。履行企业的社会责任，协调企业的社会责任与经济责任之间的关系，是企业行为的一条重要规范。

企业应当自觉把改善社会公共事业作为自己分内的事，应当积极的从事各项公益事业，支持各种社会文化事业，为提高社会及人民的文化知识水平、教育水平、健康水平做出自己的贡献。

企业是为社会和广大消费者提供物质产品和服务的社会经济组织，保护消费者的利益是企业行为规范的重要内容。

保护消费者的利益，首先要正确处理消费者利益和企业利润的关系。追求生活质量的不断提高已成为现代社会发展的趋势。它为企业的经营活动提出了全新的要求：为广大消费者提供优质的产品和服务，不仅要考虑到产品的可用性和耐用性，而且好要考虑到顾客的经济承受能力、顾客的审美需求和心理需求，考虑到产品的售前和售后服务。制定售前、售后服务的规范是容易的，但真正做到它并贯彻到底并非易事。所以，在企业文化建设中，“品质文化”、“服务文化”教育是不可或缺的重要环节。在实施品质文化、服务文化的教育的过程中，必需不厌其烦的把为什么这样做讲深讲透。从企业生产经营的角度看，设法提高产品质量或服务的水平，有时是同增强成本或产品产量的减少联系在一起的，这意味着企业利润的减少。因此，企业家面临着在利润和消费者之间做出选择。企业在经营活动中不仅要考虑企业的利润，还要考虑到消费者在质量、花色品种、心理需求等多方面的要求。当企业在利润与消费者利益发生冲突时，如何通过降低成本、提高质量来适应消费者要求将成为企业经营的难题，而创新是解决这一难题的根本办法。这样，企业才能及时的捕捉顾客的新需求，从顾客的利益着想开发新产品，这不仅是一种经营智慧，而且应当成为一种理念和规范。企业公关策划及其规范

企业公共关系活动的作用主要有树立企业信誉；搜集信息，从而全面而准确的分析企业所处的人事环境和舆论环境；协调谅解，包括及时处理组织与公众间存在的矛盾、建立预警系统并实行科学管理、协助处理纠纷等工作；咨询建议，包括提供企业形象、公众心理、公众对企业政策的评价咨询、提出公关工作建议；传播沟通，通过信息传播影响舆论，争取工种，做双向沟通以达到与公众协调的目的；社会交往，为企业创造和谐融洽的社会环境。企业公关策划是一个设计行动方案的过程，在这个过程中，企业依据目前的组织形象的现状，提出组织新的形象的目标和要求，并据此设计公共关系活动的主题，然后通过分析组织内外的人、财、物等具体条件，提出若干可行性行动方案，并对这些行动方案进行比较、择优，最后确定出最有效的行动方案。

根据公关行为的传播特性，公关策划应当遵循以下规范：

1、公众利益优先。所谓公众利益优先，并非企业完全牺牲自身的利益，而是要求企业在考虑自身利益与公众利益的关系时，始终坚持把公众利益放在首位。要求企业不仅要圆满完成自身的任务，为社会做出贡献，同时还要重视其行为所引起的公众反应，并关心整个社会的进步和发展，以此获得自身利益的满足。企业只有坚持公众利益至上，才能得到公众的好评，使自己获得更大的、长远的利益。

2、独创性和连续性相统一。公关活动与广告所追求的重复与反复信息刺激不一样。一般而言，不会有两个相同的公关活动策划。这是因为企业所处的环境与公众都在不断变化，唯有富于特色的、标新立异的公关活动，才能适应社会条件和公众心理的变化，使之与竞争对手的形象产生差别，从而突出自己的企业形象。企业公关活动策划不仅要考虑一次活动的独创性，还要考虑本次活动与前后活动的连续性，使独创性和连续性统一起来。这样，才能更为科学有效的实现企业整体形象塑造的传播效果。

3、计划性与灵活性相统一。公关策划所形成的行动方案，放入到企业的整体计划中，构成企业整体活动的一部分，通常是不能轻易改变的。这种计划性带有对企业行为识别系统最佳效果的战略布局，但是，这种预见性及超前的计划往往也会因企业主客观条件的变化而出现不适应或不合时宜的情形，这就需及时进行调整、完善计划的前瞻性和现实的操作性，给予动态支持灵活措施的实施。

确定公关活动对象，重点是通过分析公众，选择和确定有利于发挥目标效应的公众，展开活动。公关活动是以不同的方式针对不同的公众展开的，而不是像广告那样通过媒介把各种信息传播给大众。因而，只有确定了公众，才能选定哪些公关活动方案最有效。因为不同的公众群体有着不同的权利要求，分析公众就是找出各类公众的特殊要求，那些带有个性的问题是制定企业特殊形象的基础。把那些有特殊要求的公众作为公关活动的对象来确定公关活动的目标和主题，可增强企业行为的鲜明度。

公关活动的主题是对公关活动内容的高度概括，它对整个公关活动起着主导作用。主题设计是否精彩、恰当，对公关活动的成效影响很大。必须考虑活动与主题的充分一致性。其活动主题的信息要独特新颖，有鲜明个性，能突出本次公关特色；要适应公众心理要求，明确解释社会团体、企业与公众在相互作用中发生的心理关系。其主体要形象鲜明，词句及关键语要给人留下深刻印象，使之具有强烈的号召力。

在执行公关活动规范中，除了主题的确定外，还须拟好活动方式的选择和经费的预算。公关活动方式的选择是策划的主要内容，通过什么方式开展公关活动关系到公关活动的成效。形式最终会积淀为内容，形式是公关活动的重要标志。选择活动方式是创造性的工作，要充分发挥策划人员的独创能力和潜在能力。

以宣传形象和促销为主题的公关活动肯定要花费一定的人力、物力和财力。因此，经费预算对于公关活动的开展是十分重要的。公关活动的预算基本上是由行政开支和项目开支两项构成。行政开支包括劳动力成本、管理费用和设施材料费等。项目开支包括各种公关活动项目的费用。那些大型的专项活动所需费用较多，在实施过程中往往会突破预算，因此要严格把关，又要留有余地。

为实现企业公共关系的目标，运用各种传媒和传播手段，将信息传达给对象公众，以创造对企业有利的舆论环境。这个过程就是信息双向沟通，是公共关系活动的重点和关键环节。企业公共关系模式按照企业与公众的沟通关系可以划分为四种类型，即宣传型、交际型、服务型、社会型。

宣传型公共关系是指运用大众传媒和内部沟通方法开展宣传工作，树立良好企业形象。如企业报纸、演讲讨论会、各种新闻媒体采访报道等。宣传型公共关系要注意宣传效果，以真实性原则作为宣传导向，不要引起受众的抵制或逆反心理。

交际型公共关系是指通过人与人的直接接触进行感情上的联络，为企业广结良缘，建立广泛的社会关系网络，形成有利于企业发展的人际环境。如座谈会、宴会、舞会、茶话会、交谈、拜访、通信等。此类公共活动要防止使用不正当手段。

服务性公共关系是指以提供优质服务为主要手段，以实际行动获取社会的了解和好评，建立自己良好的形象。

社会型公共关系是指利用各种社会性、公益性、赞助性活动塑造企业形象。其目的是通过积极的社会活动，扩大企业的社会影响，提高其社会声誉，赢得公众的支持。此类公关活动不能着眼于目前利益，而应注意它的长远效益。

企业人际关系规范

企业人际关系规范的推行，是一场意识革命和全新价值的创造。它分为对内关系和对外关系两大部分。

企业员工的一举一动、一言一行都体现着企业整体素质，企业内部没有良好的员工行为，就不可能有良好的企业形象。如果员工行为不端，纪律散漫，态度不好，讲给企业形象带来严重的损害。

将企业的理念、价值观贯彻在企业的日常运作中、员工行为中，最重要的就是确立和通过管理机制实施这些规范。从人际行为、语言规范到个人仪表、穿着，从上班时间到下班以后都严格按照这些规范形行事。要做到这一点，很大程度上依赖与有效的培训，通过反复演示，反复练习，从规矩的学习演变到自觉的行为。培训的方法有：（1）讨论与座谈；（2）演讲与模范报告；（3）实地观摩与示范演练；（4）在实际工作中纠正不符合规范的行为偏差，边检查，边纠正；（5）重复性演示与比赛。

培训的目的在于使广大员工自觉的接受这套行为规范，不折不扣的贯彻在日常工作中。对外关系主要是指企业经营面对不同的社会阶层、市场环境、国家机关、文化传播机构、主管部门、消费者、经销者、股东、金融机构、同行竞争者等方面所形成的关系。其中处理好与同行业竞争对手的关系十分重要。企业应联谊竞争对手，在竞争中联合，在联合中共同发展，在竞争中共同发展。任何企业不仅要面对竞争，而且要勇于竞争。要在竞争中树立自己的良好形象。每个企业都应当争取在竞争的环境中广交朋友，谋求公众的支持与合作，最终使企业获得经济与社会效益的双丰收。竞争是社会发展和进步的源泉，竞争无所不在、无所不有，竞争的表现形式也是多种多样。某些企业为了招徕顾客，对竞争对手进行攻击、拆台，甚至不择手段的使用贿赂等手段，这种破坏同行关系的做法对于双方都是由百害而无一利，最终可能导致两败俱伤。

服务行为规范

服务行为是企业行为的重要方面，是提高企业知名度的重要法宝。人人都知道服务的重要性，但在实际操作中往往存在许多问题。

一个企业要在市场竞争中取胜，必须努力赢得人心：一方面要赢得企业员工的心；另一方面必需赢得顾客的心。以优质高效的服务活动和服务行为不断的争取顾客、赢得顾客的心，是企业一切活动的出发点和归宿，也是竞争制胜的主要原因。所以，良好的服务形象是企业的无形资产，是企业形象增加附加值的永恒法宝。

对于顾客来说，有时服务质量等软件因素比设备等硬件因素更为重要。公司形象美的设计应当从把企业改造成全方位的服务单元的战略目标出发，从给顾客提供最佳服务的考虑出发，内容比装潢、设施更重要。

一般的说，产品的价值来自三方面：品质、品牌与服务。由于技术手段和消费水平的提高，各产品在内在质量方面已无太大差别，因此在各个市场渐趋饱和和全球竞争日益激烈的情况下，产品的差别化战略将配合良好的服务，构成竞争的主要手段。

服务是一种特殊价值，而价值的实现必须经过一定的关系构成。因为在组织内部，不会有成果出现。一切成果都是发生于组织之外。企业机构的成果，是经由顾客而产生；企业的成本和努力，必需透过顾客购买其产品或服务的意愿，才能转变为收入和利润。顾客的决策，也许是以消费者为立场，以市场供需规律为基础。但也可能是以社会主义政府为立场，供需的调节全凭非经济性价值为基础。但是，无论是什么情况，决策人都是在企业之外，而非在企业之内。组织存在的唯一理由，是在于对外界环境的服务。

光电企业的企业文化 篇6

企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。企业文化是现代管理科学发展的重要组成部分，它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观是企业文化的核心。不同国家的文化差异、民族文化差异、经济和技术发展水平都会影响企业文化的形成，并对企业的发展产生不同的影响。日本企业文化将西方科学文化和东方儒家文化相结合，形成了实用主义的特点，并在企业发展中发挥了巨大的作用。

一、日本企业文化形成原因

（一）自然环境的影响

日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏，地震、台风等自然灾害频发，以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此，不论是古代还是现代，要想获得生存，单靠个体的力量是远远不够，必须借助集体的力量。这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。

（二）儒家思想影响

日本很早就接受了儒家思想，受其影响，重视“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基质。日本传统的整体结构是“家”的联合，其顶端是皇室。日本人很讲究“忠”和“孝”。日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。

二、日本企业文化主要特点

（一）日本企业强调社会责任

日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标。当企业利益与民族利益发展冲突时，注重后者而不是前者，群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。Panasonic 集团是全球性电子厂商，其核心价值观中有一条是：工业报国精神。其经营理念强调“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献。”松下将其历史使命定位为通过事

业活动提高全世界人民的生活水平，促进社会发展。同时，注重对生产者创业使命的理解，号召所有雇员必须大量生产丰富的产品来使人们摆脱贫，除此还认为企业是社会的公器。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。由此可见，日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合，将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。

（二）日本企业培养人才、重用人才、以人为本

松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以，他注重培养人才、集思广益。按照松下的哲学，企业经营问题归根到底是人的问题，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，要从平凡人身上发觉不平凡的品质。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司内部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制，举行公司聚会等。由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。

（三）日本企业信奉家族主义

日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同；而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。

（四）日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好

日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。封建社会表现为对天皇的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之，群体精神和武士道精神的结合，使日本企业的发展深受其益。松下精神里强调团结一

致。日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。

（五）日本企业关注顾客利益，强调服务质量

松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看做是自己一手拉扯大的女儿。所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。

（六）日本企业注重对员工进行企业文化的灌输，增强员工认同感

松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练。例如要求员工反复诵读和领会松下精神。每天上午8时，松下遍布日本的员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌。松下还有一个全球有名的“入社”教育。进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览”。这样强调企业文化在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己，从而使松下精神持久的发扬下去。

三、日本企业文化对中国企业的影响

日本和中国属于人文文化。中日文化差异在于：中国文化功效胜于日本，但其中糟粕对其影响较大，中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境，尚未建立良好的现代管理制度。而日本对文化的功利主义胜于中国，注重实际矛盾的解决，这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。日本企业文化中值得我们借鉴的有：

（一）强调社会责任、历史使命

日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合。我国国内公司尚未真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面。若单纯追求短期经济利益，必然不能实现可持续的长远的发展。所以，企业在发展之处，就应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。在这一点上中国海尔公司比较成功。它的愿景是创中国的世界名牌，为民族争光，突出了公司的民族责任、历史使命。

（二）加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想；留住人才，培养员

工忠心

日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等。

（三）加强团队建设

日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。我国公司在这方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益。同时，企业要合理授权，注意挖掘个体的潜力，同时加强员工之间的沟通，合理搭配人才，打造高效工作团队。

（四）加强对企业文化的重视。

光电企业的企业文化 篇7

关键词：光电企业,高职毕业生,职业素质,职业能力

调查背景

云南广播电视大学, 云南国防工业职业技术学院下属的光电工程学院, 是云南省唯一一家为光电技术行业输送高素质技能型人才的培养基地。学院经多年的专业办学历史积累了成熟的专业教学经验, 以云南国防军工光电企业为依托, 开展深层次校企合作, 形成了“源于企业、植根企业、依托企业、服务企业”的具有鲜明特色的教学模式和人才培养模式, 充分体现了“国防精神、军工标准”的办学特色。光电工程学院目前开设了光电子技术、检测技术及应用两个特色专业, 其中光电子技术专业是学院最早开办的专业, 2007年被确定为云南省省级重点建设专业, 目前仍是云南省唯一的光电类高职专业。

为了更好地服务企业, 为光电企业输送更加满意的毕业生, 在学校的支持下, 笔者开展了此次光电企业对高职毕业生职业素质要求的调查, 以便更全面地了解和分析光电企业对高职毕业生职业素质和能力的要求, 改革高职学生职业素质培养方式及内容, 以期达到满足光电企业对高职毕业生素质要求的目的。

调查依据及调查方法

理论依据 职业素质是指从业者在一定的生理和心理条件基础上, 通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的, 在职业活动中起决定性作用的, 内在的、相对稳定的基本品质。职业素质是人才选用的第一标准, 是职场制胜、事业成功的第一法宝。职业素质包括身体素质、心理素质、政治素质、思想素质、道德素质、科技文化素质、审美素质、专业素质、社会交往和适应素质、学习和创新方面的素质等。职业素质的外在表现是职业能力, 主要包括沟通能力、处理人际关系的能力、学习能力、创新能力、自我推销能力、解决问题的能力、应变能力、计划执行能力、组织协调能力、影响力等。

调查方法 (1) 光电企业调研:与用人单位人事部门领导座谈;对各用人单位进行问卷调查;对生产一线人员进行走访。 (2) 毕业生反馈:问卷调查;走访。 (3) 在校学生对职业素质认知、理解调查。

问卷设计及采样 根据调查对象不同, 设计了三份调查问卷, 企业问卷的内容包括企业基本信息、企业对毕业生的职业素质要求、职业能力要求、职业工种要求等方面的问题;毕业生问卷包括毕业生工作企业的基本情况、目前觉得有所欠缺的职业素质和职业能力、所持技术等级证书在现任工作岗位上是否适用、对学校的人才培养有何建议等方面的问题;在校生问卷包括对毕业的考虑、对职业素质的了解、对实习的认识等方面的问题。企业调查涵盖已接收或有意向接收光电工程学院毕业生的光电企业, 也希望借此调查开发出新的用人单位。毕业生的采样只涉及目前仍在光电企业工作的人员。在校生涉及在读的三个年级的学生。

调查结果与分析

企业基本信息调查 (1) 调查的企业。本次共调查光电企业31家。其中昆明地区光电企业27家, 占83.9%, 外省光电企业5家, 占16.1%。 (2) 企业的性质。在31家被调查企业中, 国有企业有4家, 集体企业有2家, 股份制企业有8家, 私营个体企业有14家, 港、澳、台资企业有1家, 外商投资企业有2家, 如图1所示。在本次调查的企业中, 私营、个体企业占45.2%, 股份制企业占25.8%。 (3) 企业的业务领域。被调查企业中, 属激光行业的3家, 属光学行业的21家, 属光电显示行业的2家, 属LED行业的1家, 属红外行业的1家, 属太阳能行业的2家, 属光通信行业的1家, 如图2所示。可见本次调查中从事光学行业的企业占多数, 占67.7%。

企业现有人才状况调查 (1) 在31家光电企业中, 50人以下的有3家, 100人以下的有9家, 500人以下的有8家, 1000人以下的有8家, 1万人以下的有3家, 如图3所示。可见在调查企业中100~1000人的中小型企业居多。 (2) 高职毕业生在企业员工中所占比例为0%~80%, 如图4所示。 (3) 光电技术专业高职毕业生在企业中所占比例为0%~60%, 如图5所示, 可见占30%~40%的居多。

企业人才引进情况调查 (1) 人才引进方式或途径。在31家光电企业中, 采用订单式培养引进人才的有3家, 通过校园招聘的有26家, 通过网上招聘的有11家, 通过报刊广告招聘的有1家, 通过人才市场招聘的有22家, 通过内部方式招聘的有16家, 如图6所示。可见光电企业招聘人才的三种主要方式或途径是:校园招聘、人才市场招聘、内部招聘。 (2) 企业对招聘人才应具备的能力考虑。从图7中可以看出, 企业招聘人才考虑最多的能力首先是专业技术能力, 其次是职业道德与忠诚度, 再次是创新力。 (3) 企业在人才引进方面遇到的问题。调查结果如图8所示。可见大部分企业认为符合企业需要的人才难找。

光电企业对高职毕业生职业素质要求的调查 (1) 专业需要。光电企业对高职毕业生的专业需求最多的是光电子技术专业, 其次是检测技术及应用专业, 如图9所示。 (2) 职业资格证书。所调查的光电企业要求高职毕业生具备的职业资格证书有:光学磨工、光学仪器装调工、光学检测工、真空镀膜工等, 如图10所示。 (3) 素质要求。从图11可见, 身体素质、专业素质、道德素质、心理素质是企业认为高职毕业生应该具备的素质, 同时可见, 企业对学生的审美素质及科技文化素质的要求不高。在对各项素质进行排序的调查中, 发现占55.6%的企业将身体素质排在第一位, 占44.4%的企业将心理素质排在第二位, 占33.3%的企业将专业素质排在第三位。 (4) 职业能力要求。从图12中可以看出, 多数企业要求学生具备沟通能力、学习能力、创新能力、计划执行能力。企业认为我校的职业教育应在职业道德、敬业精神、动手能力、沟通能力、理论与实际结合、基础知识等方面有所加强。

毕业生职业素质调查 笔者对70名毕业生进行了问卷调查。占71%的被调查学生在私营个体企业工作, 其中, 57%在光学行业工作, 85%的毕业生通过校园招聘进入企业。毕业生认为, 单位在招聘人才时主要考虑的能力是:专业技术能力、职业道德与忠诚度。70%的学生认为, 在学校所取得的技术等级证书在现在的工作岗位上不适用。毕业生认为单位对高职毕业生职业素质的要求最重要的三项是:专业素质、思想素质、学习和创新方面的素质。毕业生认为最需要提高的职业素质是:专业素质、学习和创新方面的素质、社会交往和适应素质。毕业生认为单位对高职毕业生能力要求最重要的是:沟通能力、组织协调能力、学习能力、计划执行能力。

在校生职业素质认知调查 笔者对176名光电学院在校学生进行了问卷调查。 (1) 对毕业的考虑。86.4%的学生希望毕业后在国有企业工作, 27%的学生希望在股份制企业工作, 而希望在集体、私营个体、外商投资、港澳台资等企业工作的学生都在10%以下。27.3%的学生想在毕业后从事光学行业工作, 18%的学生想从事激光行业工作, 15.9%的学生想从事光电显示行业工作, 9%的学生想从事LED行业工作, 还有近30%的学生没有明确的目标。学生认为用人单位在招聘人才时应重点考虑的素质是:职业道德与忠诚度、专业技术能力、灵活应变能力。在给出的与光电企业有关的职业工种中, 有22.7%的学生选择光纤光缆工, 20.5%的学生选择真空镀膜工, 15.9%的学生选择红外滤光器制造工。 (2) 对职业素质的认知。在校学生认为学校培养学生的职业素质最重要的三项是:心理素质、道德素质、专业素质。学生认为在现阶段学校应加强培养高职生的学习和创新方面的素质、专业素质、社会交往和适应素质。学生认为学校应加强培养高职生解决问题的能力、创新能力、组织协调能力、处理人际关系的能力。

综述

对职业素质和职业能力的认同度较高 通过以上调查发现:光电企业、光电学院在校学生、历届毕业生一致认为高职毕业生应具备的职业素质中最主要的是专业素质;在职业能力方面企业与毕业生有几乎一致的认识:需要有沟通能力、学习能力、计划执行能力, 可见在企业工作的学生已经与所在企业达成共识。在校学生在能力具备方面的认识与企业有较大的不同, 除创新能力相同外, 其余三项都有很大分歧。由上述现象可以看出, 企业、员工、在校学生都认为专业素质是职业素质中最为重要的, 这就是光电学院在人才培养中最需要重点培养的职业技能, 除此之外, 为满足企业要求, 学校还应加强学生身体素质、道德素质的培养, 在职业能力方面还要加强沟通能力、学习能力、计划执行能力的培养。

职业资格证书基本满足企业要求 本次调查的光电企业大部分是从事光学行业的企业, 这些企业需要最多的职业工种是:光学磨工、光学仪器装调工、光学检测工、真空镀膜工。光电学院现实行的是“双证书”制度, 即要求毕业生不仅要取得毕业证书, 还要取得职业资格证书。在职业资格证书的取得上又规定有必选工种和自选工种两类, 光电子技术专业、检测技术及应用专业要求学生取得的职业资格证书的必选职业工种是:光学磨工或光学仪器装调工、光学检测工, 自选工种有:维修电工、机加工等, 有关光电技术的工种很少。虽然必选工种已基本能满足光电企业要求, 但真空镀膜工仍为空缺。因此, 在今后职业工种的设定上可增加真空镀膜工作为必选工种, 同时可增设一些新的光电工种供学生任选, 如光学测量工、红外滤光器制造工、光纤光缆工、光学晶体制造工、激光器装配工等。

就业市场与学生的期望有一定反差 调查显示, 光电行业中大部分企业为私营、个体企业, 这些企业不但积极地接纳我校高职毕业生, 而且对我校的高职毕业生期待值较高。而目前在校的学生, 对就业单位的考虑仍然指向国有企业。随着国家经济的发展, 将会有更多的小型企业出现, 因此, 应进一步加强对学生及其家长在就业观念方面的引导, 使学生在思想上接受到私营个体企业就业。

企业与学生的相互认可度不够 在调查中发现, 被调查企业每年需要新员工的数量远远超过光电学院每年的毕业生总数, 但在光电学院并没有出现毕业生供不应求的现象, 企业也在慨叹符合企业需要的人才难找。出现这种现象的原因主要有以下两方面:一是作为高新技术产业的光电行业, 对高学历、科研型人才的需求较大。二是企业与学生的相互认可度不够, 这是我校应重点关注的问题, 主要表现为: (1) 企业对学院不认识, 对学院所办专业不了解, 不清楚我校学生的就业信息, 不了解我校毕业生的职业能力; (2) 学生不了解光电行业的相关企业, 不掌握光电企业的发展情况, 不清楚光电企业对学生职业能力的要求, 不能确定未来在光电企业的位置与待遇。对此, 学校应尽快加强与行业企业的沟通联系, 通过多种方式和不同的渠道, 增加学生与企业接触的机会, 增强企业与学生之间的认可度。当然, 学校不断提高教育教学质量、培养优秀人才、树立较高知名度也是必需的。

从事光电行业工作的毕业生不多 在调查中发现, 光电企业需要大量的人才, 但是光电学院的高职毕业生很多并没有去光电企业工作。笔者从2006~2008级毕业生的就业反馈信息得知, 三届毕业生近六百人, 从事光电行业工作的不到30%。这种现象的产生有如下几个原因:第一, 私营个体企业劳动报酬较低, 特别是昆明地区, 有个别企业工人工资低至300元每月, 实在使学生不愿问津;第二, 省外光电企业的报酬相对高些, 但学生不适应当地生活环境, 一段时间后陆续返昆, 即有所谓的“家乡宝”现象;第三, 有的企业存在“季节现象”, 即有时任务多, 赶进度, 进一批工人, 没有任务时就辞退工人, 有些企业很喜欢用实习学生解决“季节”问题, 辞退的理由很好找:不合格、不满意;第四, 很多企业实际上进入的门槛是较低的, 很多岗位不需要太多的专业技能及太高的学历, 所以学生在与低门槛进入的员工一起工作时, 就会有一种失落感, 为寻求一定的成就感, 大部分学生会选择离开;第五, 部分企业有加班现象, 一般都支付加班报酬, 但大部分学生接受不了这种工作方式, 觉得这样的工作方式剥夺了他们与社会的接触, 与朋友的交往被隔离, 有的学生由于不能接受加班而辞职。这些现象是当今独生子女社会、网络交流方式社会所特有的现象, 我们应该如何面对, 是一个新的课题。

参考文献

[1]张国宏.职业素质教程[M].北京:经济管理出版社, 2006.

[2]谭满益, 王磊, 宋刚勇, 李敏, 魏晓娅.高职院校学生职业素质培养的思考[J].职业技术教育, 2008 (13) .

物流企业的企业文化分析 篇8

【摘 要】企业文化是管理学中一个重要的组成部分，同时它也是一个的企业的灵魂。目前我国物流产业及其企业文化建设均处于起步阶段，运用OCAI企业文化量表对京东自营物流西南片区分拣中心进行调研分析。不仅是对企业文化在物流行业的一次探索，也是对企业文化研究方法的一次创新。

【关键词】京东自营物流； 企业文化； OCAI量表

一、引言

企业文化的建设是不可或缺的。然而，在现实中，即使大多数企业重视文化建设，也很难达到有效的效果。组织文化的定量化测评为组织文化的创新和变革提供了操作性更强的工具。目前我国的物流产业及其企业文化建设均处于刚刚起步，本项目组利用OCAI量表对京东西南片区分拣中心、总部、几大配送站进行定量化的测评研究，并希望研究成果能在未来拓展到其他物流行业。促进其物流企业的创新发展，提高其物流企业的竞争力。

二、京东自营物流的现状

京东企业是至今为止中国最大的自营式电商企业，京东企业文化的使命口号是使生活变得更简单，未来愿景是让京东成为中国最值得信赖的企业，同时具有着有着客户为先，诚信、团队、创新、激情的价值观。

三、京东的企业文化

京东企业文化的使命是让生活变得简单快乐。成为全球最值得信赖的企业是京东企业文化的愿景。同时京东有着客户为先的价值观，几大目标：诚信（诚信、勇于担当、信守承诺）

团队（以人为本，互信合作，大局重）创新（不断改进、持续学习、包容失败）

激情（只做第一、享受工作、永不放弃）。

四、京东自营物流企业文化的分析

1.分析方法。

首先运用奎因和卡梅隆的组织文化评价OCAI量表 进行问卷调查，然后根据调查结果，对京东自营物流西南片区公司的企业文化进行统计，并绘制企业文化特征矩阵。最后，将现有企业文化与期望企业文化进行对比分析，针对二者差异，提出合理解释以及相应的对策，并针对现状和内外环境，进行探讨最适宜的企业文化，对现有文化进行再造。OCAI 量表是研究企业文化最权威的量表之一，主要从以管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略目标和成功标准，6个方面来评价企业文化：每个方面有4种选择，分别对应于4种不同的企业文化：团队、动态、层次和市场导向。利用OCAI 问卷可以得出京东自营物流西南片区公司的企业文化类型，进而得出企业文化特点。

2.调查样本。

这份问卷由京东自营物流西南片区分拣中心员工、成都各配送站站长及员工填写。对调查结果用平均值法，并参考作者本人在京东自营物流西南片区分拣中心和配送站调研期间的了解进行分析。针对京东西南片区各大配送站的站长、站长助理、配送员共发放调查问卷156份，其中有效调查问卷130份。

从图中可以直观的看出京东自营物流西南片区公司是属于明显的“宗族型”企业，而宗族型企业的一个很大的特点就是领导者的号召力和企业家精神。同时，宗族型企业的一个主要特征还包括传统的“家文化”即家长式的管理模式， 这与京东创立时的内外环境也非常吻合。

刘强东作为京东的核心人物，处于绝对领导地位，其在公司员工心目中的威望不言而喻。同时，公司还强调团结合作、亲如一家的工作态度，以人为本、互信合作、大局为重，这些都是“宗族型”企业文化的表现。但是对于京东自营物流西南片区的基层员工来说，并不能很好的感受到“宗族性”的企业文化。基层员工任务重、压力大、工作时间长。虽然京东对外宣称对人才的激励和培养高度重视，但实际却对基层员工选择漠视。1万名员工坐在办公室里不在乎超过4万名员工在路上享受美食和尊严，导致员工离职率高。因此好的配送团队就很难建设。

未来期望的文化依然是“宗族型”占主导地位，这体现出京东自营物流西南片区企业文化的一脉相承。继续打造“家文化”，让基层员工感受到公司的温馨，从而才能打造好一个接一个的持续稳定的配送团队。

未来期望的企业文化稳中有变的是活力型文化和市场型文化的增长，层级型文化的减弱。活力型文化主要体现在组织领导的活力型，领导是企业家、创新推动者。领导者敢于革新、敢于冒险。

市场型文化主要体现在了“无人仓”、“无人机”的人工智能现代化仓储上，物流成本的降低，未来盈利一定不成问题。企业依靠评估和凝集员工的订单数量，企业的成功意味着高的市场份额和市场领导地位。层级型文化减弱体现在领导权力的下放。提升基层员工的工作满意度，有着放松的工作环境。

五、总体评价和结论

京東自营物流西南片区的企业文化建设方面有些流于形式，尤其是对于基层员工方面。根据统计分析的结果，西南地区的JD自身物流不仅是企业文化的发展，而且还具有动态文化和市场文化的特点。

进入 21 世纪，现代物流行业需要用企业文化来领导企业进步及发展，而不能靠“人治”来管理企业。但在现阶段，中国的物流企业只有技术创新，现代物流企业文化的缺失，这与中国的国情相一致，使我国现代物流业快速发展。因此，物流企业文化的建设刻不容缓。此外，物流企业文化建设必须与我国的经济环境、物流发展阶段与企业自身的发展状况相结合，唯有如此，企业文化才能发挥它应有的作用。

参考文献：

[1]蒋源.公共部门组织文化的有效性研究「J].公共管理，2010， （1）： 88-90.

[2]胡婉丽.组织文化测量模型、测量工具与实践述评「J].南京理工大学学报（社版），2012，（25）： 119-123.

作者简介：

沈鑫（1996—），男，云南昆明人，西南民族大学工商管理在读，研究方向：企业工商管理。

苏真如 （1996—），女，辽宁沈阳人，西南民族大学物流管理在读，研究方向：企业管理、物流管理。