人力资源工作开展方案

人力资源工作开展方案（精选8篇）

人力资源工作开展方案 篇1

为贯彻落实县委办公室、县政府办公室《县开展村（居、社区）资金、资产、资源清理工作方案》精神，结合我乡实际，现就开展村集体“三资”清理工作制定如下方案：

一、总体要求

围绕全面建设社会主义新农村工作大局，结合开展学习___活动，坚持“全面清理、突出重点、民主清理、民主监督、把握政策、宽严相济，标本兼治，规范管理”的工作原则，按照统一部署，统筹安排，分步实施的工作要求，核清“三资”底数，解决存在问题，健全管理制度，完善监督机制，规范“三资”管理，加强农村基层党风廉政建设，促进农村经济发展、社会和谐。

二、清理范围和内容

（一）、清理对象

全乡所有村（居）集体资金、资产、资源。

（二）、清理时限

财务清理自xx年x月x日至xx年xx月xx日。村改居原则上资产、资源清理从村改居时开始，各村（居）要确保清实现有资产、资源，如在清实时发现发现问题的，要向前追溯，追溯的时限根据清理工作需要确定。

（三）、清理内容

1、村办公室及附属物管理使用情况。

2、水面发包合同签订及承包金上缴情况。

3、集体土地征占手续及补偿费到户情况。

4、村干部（离任干部）涉及农民土地流转手续规范情况。

5、村集体耕地涉农惠农资金打卡发放情况。

6、村集体林地林权所属及资金管理使用情况。

7、xx年x月在乡农经站领取村集体经济收款收据核销情况。

8、基建工程项目民主决策执行情况。

9、债权、债务及化解情况。

10、争取上级资金入账情况。

11、有无收入不入账或私设“小金库”情况。

12、村（居）财务收支及管理情况。

三、清理方法和步骤

按照市、县总体部署和要求，本次清理分为宣传发动，集中清理，建章立制，总结验收四个阶段，从今年8月份开始启动，到明年8月底完成。

（一）、宣传发动阶段

1、成立组织。乡成立了以党委书记为组长，纪委书记、组织委员为副组长，具体负责农经、财政、纪检、民政等部门参加的“三资”清理工作领导小组。成立以党委书记为组长、乡长为副组长、党政班子为成员的“三资”清理工作督查组，并向各村（居）派驻两名指导员，具体指导负责此项工作。办公室设在乡农经站，负责日常办公。

2、宣传发动。利用广播、墙报、条幅、公开栏等媒体、阵地，广泛宣传清理工作的意义、目的、内容、方法、政策等，营造清理工作的浓厚氛围，使广大干部群众了解清理工作，统一思想认识，积极参与。

3、培训骨干。乡于xx年x月底前对参加清理工作人员进行培训，使他们了解政策、明确重点，掌握清理工作的任务、方法、操作程序和纪律责任。

（二）、集中清理阶段

各村要召开村“两委”班子成员，廉勤委参加的动员会，宣布自查自纠时限，对集中清理工作作出具体安排，具体分为两步进行：

1、自查自纠

各村在职干部要按照清理内容，认真组织自查自纠，离任干部要发出通知。以乡分工干部负责，乡分工干部在自查自纠阶段每村走访不少于xx户群众，听取对自查工作的意见，具体指导解决工作中发现的问题。对难以解决的问题要及时向乡清理工作办公室报告。自查自纠阶段要吸收3-5名群众代表参加，全过程接受群众监督。自查自纠结束要经廉勤委盖章认可，并向村民代表会议通报。通报后发现问题的，应及时整改。村要及时将自查自纠情况和各类表格汇总上报乡清理办公室，上报材料必须由乡行政分工干部和村支部书记签字并加盖公章。

2、集中核查

乡成立一个核查组分两个阶段进行核查。xx年x月x日至xx日首先对xx、xx、xx三村自查自纠进行核查，然后从x月x日到xx日，对其余x个村进行全面核查，发现问题、及时整改。对未能自查自纠的违法违纪问题，一经发现核查组要及时立案查处。核查结果要向村廉勤委、村民代表会议及时通报，并张榜公布，接受群众监督。清理核查后的村财务要按新会计制度的要求重新调整，搞好衔接，确保账账、账据、账表、账款、账实“五个相符”，同时建立资产管理台帐，有效维护集体资产安全。乡核查组长核查后，表格要签字并形成专题报告，交由乡领导组组长签字，然后报联系我乡的县检查指导组。

3、强化监督

县里将组成六个检查指导组，督促、指导、帮助乡镇核查组开展清理工作。乡将成立以党委书记为组长、乡长为副组长、党政负责人为成员的督查组，督察各村工作开展情况。

（三）、建章立制阶段

各村建立财务、廉勤委、资产管理、按月报账等制度。结合第三批学习实践活动的开展，针对薄弱环节，加强规范和完善。

（四）总结验收阶段

清理结束后，乡要收集并妥善保管好各项清理资料，做到内容齐全、归档及时、装订成册、存放有序、方便查找，由农经站负责落实。乡按照县要求进行督察验收，对不合格的村（居）进行限期改正，再接受验收。

四、工作要求

（一）、提高认识、加强领导

开展村“三资”清理工作，是加强我乡农村基层党风廉政建设，推动第三批学习实践活动深入开展，全面推进社会主义新农村建设的重大举措。各村要成立专门组织，明确办事人员，落实工作责任。

（二）、把握重点、稳步推进

村集体“三资”清理工作涉及面广、工作量大、政策性强。针对我乡实际情况，重点清理的村居是xx居。

（三）、立足教育、严肃政策

清理工作要坚持“立足于教育、着眼于防范、自查自纠从宽、被查被纠从严”的原则，自查自纠时限内，纠正到位的，不予追究，而被清理出来的，要按照有关规定从严处理。

（四）、严格制度、规范管理

人力资源工作开展方案 篇2

虽然人力资源管理在我国的发展时间不长, 不过它越来越受到社会与企业的广泛重视, 一些杰出的企业, 例如海尔、华为、联想都发展出了适合自身文化和行业的优秀的人力资源管理策略与路径。那么, 作为大多数的初创或中小企业, 我们有哪些方法能提升自身的人力资源管理水平, 充分发挥人力资源管理的重要作用呢, 我们在此做一些探讨和分享。

一、工作设计及其重要价值

首先一个方面, 是关于工作设计, 也可以理解为岗位设计, 为什么提岗位设计, 个人认为岗位设计是继组织结构设计之后的最重要设计, 它的合理与否, 不仅影响到工作效率, 还影响任职者的绩效表现乃至组织的绩效、员工满意度, 已经有一些组织行为学的研究表明, 合理的工作设计可以提高工作绩效, 这就是岗位设计的重要所在。

工作设计是指对工作内容和工作任务的安排与修改的过程, 工作设计的目的是要达到人、技术、信息、工作之间的最恰当匹配, 通过这个目标的实现达到员工工作绩效和组织绩效的提升, 实现工作生活质量的提升。而在实际当中, 很多企业存在两种现象, 一种是中高层管理者在做着诸多重复的低级活动, 这是一种十分严重的对管理者能力和组织资源的浪费, 而使很多重要的有价值的工作反被忽视了, 另一种相反的现象是, 给员工安排的工作内容, 有一些是员工的能力无法胜任的, 这样则导致了人员频繁离职, 流动性大, 这也是一种对组织资源的浪费, 使得高绩效很难达到。针对以上及类似的诸多绩效不佳问题, 管理者与人力资源部门都可以从工作设计的角度, 重新对岗位工作内容与任务进行明确和划分, 即重新分配任务并明确责任, 尤其是管理者要经常反思, 每天的工作是不是都是最重要的, 最有价值的工作。

那么, 我们从哪些角度和用方法进行工作设计呢, 这里介绍几种被证实有效且成熟的方法。首先一个维度是工作丰富化, 工作丰富化是通过纵向加载工作内容, 增加工作的长度, 使员工去完成完整的任务, 以使工作者感到和承担更多的责任, 它带来的效果是员工满意度的提高, 客户满意度的提升, 工作失误的减少, 但是工作丰富化的方法并不是万能的, 它更适用于具有高水平的知识和技能的员工, 对于较低知识和技能水平的员工并不太适用。与纵向增加工作的方式相对的, 是增加横向的工作, 即‘工作扩大化’, 实际上‘工作丰富化’是由‘工作扩大化’延伸而来, 横向增加工作任务好处是可以增加员工的工作技能, 避免离职带来的工作中断, 但同时也会降低工作效率, 带来工作上的焦虑等, 不过, 有一点值得注意, 就是横向增加任务到多少取决于不同行业, 企业规模、不同岗位, 甚至也取决于企业的商业机密、重要资源的保密和保护, 不能任意工作扩大化和丰富化, 有些时候这比提高绩效和降低成本重要的多的多。

除了上面提到的, 还要关注在软环境方面比较重要的工作维度, 因为此处提到的对离职率影响较大, 对工作的包括:工作本身让员工觉得有意义;工作让人体验到的‘心理上的安全感’;工作中有充足的能量并能够充分发挥的感觉。

其中工作的‘有意义’指的是一种认为工作是值得做的, 有用的体验, 是个体认为从身体上、认知上、和情感上能量的付出有所回报的感觉。针对这一点, 我们看到很多企业会每月通报新增客户多少家, 流失客户多少家, 营业额上涨或下降了百分之多少等等, 这些信息的公布就有起到增强员工意义感的作用, 包括前面提到的设计完整的工作任务, 纵向增加工作的内容, 员工由于去完成一个完整的工作任务, 所以更加体会到意义感、价值感, 这就好比一个流水线上负责拧螺丝的员工, 如果从未见过下线汽车, 或者不了解汽车是如何被客户使用的, 那么它的意义感和价值感该是多低呢。

心理上的安全感是指:员工不用担心工作当中的表现会对自我形象, 地位, 职业产生负面影响, 可以自由表现。比如:工作中犯错是否受罚以及程度, 是否可以与同事坦诚相处, 是否可以尝试一定的风险, 这些因素都会直接影响到工作上的心理安全感, 当然个人认为这个安全感的因素, 并不是越高或越低就好, 而是针对不同的企业, 不同的岗位设置和提供不同的安全感级别, 以获得高的组织绩效、和员工绩效, 不可一概而论。

工作中有充足的能量并能够充分发挥的感觉可以理解为:有充足的体力, 充分的情感, 和认知资源, 这些在一个特定的时间能够被利用。如果员工体力不足, 情绪枯竭, 或个人问题消耗了工作精力都会降低这种感觉, 进而影响到工作投入, 进而影响到工作的努力程度和热情, 所以适当的组织团体出游和年假是有必要的, 这不仅是企业的成本也是对员工的投入。

二、企业文化及其塑造

第二个要和大家分享的是企业文化方面, 这个概念听起来似乎很广, 具体来讲, 企业文化是一种思维方式, 是价值观、信念, 比如对待客户与供应商的方式和原则, 也可以体现在着装规范、组织的正式规则与程序、薪酬体系、行话等, 这种思维方式和价值观、行为方式, 在有意和无意中被传递给新成员, 这些关于企业文化的表现形式, 相信对于管理者而言并不陌生。

之所以要提到企业文化, 是由于笔者认为企业文化实际上是企业的DNA, 它在很大程度上决定了企业的战略、规模、经营风格等一系列可见不可见的因素, 企业文化的确是可以塑造的, 但是企业文化最初的形成十分受到企业创始人及核心成员的影响, 最初的企业文化几乎是自然形成的, 任何自然形成的企业文化某种程度上就是创始人及一两个核心成员的价值观与信念的延展, 基于这种价值观和信念, 企业招聘和吸引到类似的成员加入, 之后新加入的成员会更加受到已经形成的组织氛围和文化的影响。

那么, 问题是, 现在很多企业期望塑造出自身想要的企业文化, 而不是任由企业文化自由生长, 希望通过塑造优秀的企业文化来推动企业的管理和经营, 甚至是长久发展, 为了达到这个良好的愿望, 核心管理者与人力资源部门要做些什么呢?第一个, 个人认为企业创始人或核心成员, 要从自身出发, 去反观哪些思维方式和观念、想法在影响你的组织骨干成员, 要注意的是这不仅是说出来的那些观念和做法, 更加是没有说出来的观念和做法, 现实中, 有的老板要求下属做到的, 自己并不这样做, 此时, 说出来的就不管用了, 发挥作用的可能是老板自己如何做的, 成员自然会有意无意的效仿, 再比如, 高管对一个问题的感受和看法, 虽然没有说出来, 但是会一定程度表现在情绪上, 周围的人也会在情绪上受到影响, 这种现象可能就是所谓的情绪感染, 它的力量有时是十分强大的, 并不是文化墙上的标语可以抵得上的, 所以, 我想说的是, 作为企业创始人或核心成员以及管理者, 想要塑造公司团队的文化, 必须从自己的内心开始去塑造和改变, 乃至自己的一言和一行。写到这里, 我有一个案例与大家分享, 在欧洲某城市, 有个地产商的企业濒临破产, 他处于迷惘与痛苦中, 于是去找了心理咨询师, 在咨询师的帮助下, 两年后他的企业不仅起死回生, 还成为当地十分成功的企业, 然而, 这位商人仍然不定期去拜访心理医生, 我们也许疑惑, 已经从困惑和痛苦中走出的商人, 为何还去不定期见心理咨询师呢, 答案是因为他又有了新的目标, 就是开发自己的创新能力。从这个案例我们看到, 表面可见的一个企业的蜕变, 往往是企业创始人内心的蜕变。所以, 我想, 我们在塑造企业文化的时候, 还是要多从核心成员的自身入手, 因为这是根本, 有了这个基础, 人力资源部门所做的各种行为规范、员工手册, 企业文化培训, 企业文化墙等才能真正有效的发挥作用。以上这是个人的一点观点与感受。

三、绩效管理及如何实施

最后, 关于绩效管理, 高绩效是企业老板都期望的, 但同时作为管理者, 应该有个认识, 就是好的绩效除了源于员工个人, 还受到管理者的支持与鼓励的质量、团队支持因素尤其指同事提供的支持的质量, 企业的工作系统因素比如设施, 及内外环境压力等的影响, 是这些因素共同作用的结果, 所以, 在企业绩效管理上, 要从各个方面着手去改进和创新, 并且各个方面的措施需要一致匹配, 不可产生分力, 要是一个合力, 达到协调一致是非常重要的。同时, 准确又可量化的测量太重要了, 因为如果无法测量, 你就无法奖惩, 这是一个奖优罚劣的前提, 因此对于各个重要的绩效指标要尽量做到量化到, 要有数据结果。此外持续的沟通也十分重要, 在绩效改进提高的过程中, 要不间断的与组织成员沟通, 明确企业、部门、个人的目标, 以实现向绩效目标迈进。

绩效管理的过程大致分为六个步骤, 首先, 明确企业目标, 再分解明确部门的目标与使命, 确保每个活动都能以目标为基准, 并能够为目标的实现做出贡献。第二步, 绩效回顾。在正式的回顾谈话或会议上建立绩效发展协议, 员工与管理者就目标与责任达成一致意见, 并记录在回顾表上。第三阶段, 绩效发展计划。探讨为了提高员工的绩效和开发个体技能与能力, 员工需要做什么及需要知道什么, 以及管理者如何才能够提供需要的支持和指导。第四阶段, 也是很重要的落地阶段, 是帮员工付诸行动, 包括必要的支持和提高, 以及在工作上的帮助, 此处的重点在全年的绩效。第五阶段:持续的监督与反馈;第六阶段是正式的总结与反馈。要确认取得的成绩, 和针对未完成的事汲取教训, 管理者与员工积极探讨今后如何获得更好的绩效。总结起来, 绩效管理不仅是简单的奖优罚劣, 更是管理者激励团队向正确目标的持续迈进和持续沟通, 和个人能力的提升与组织绩效的持续提升。

以上是这次讨论和分享的关于人力资源管理工作的三个方面的实用方法与思路。

摘要：本文从工作设计、企业文化、绩效管理三个方面探讨了企业人力资源工作开展的思路与方法。工作设计是继组织结构设计之后的最重要设计, 它的设计合理与否, 影响到任职者的绩效表现乃至整个组织绩效和员工满意度。对于塑造出企业自身想要的企业文化, 而不是任由企业文化自由生长, 通过塑造优秀的企业文化来推动企业的管理和经营与长久发展, 核心领导层与人力资源部门可以尝试从自身的塑造开始;对于绩效管理, 好的绩效实际是受到多个因素影响, 包括管理者的支持与鼓励的质量、团队支持因素、企业的工作系统因素包括设施, 及内外环境压力等, 当然也有个人因素。所以绩效管理要从多个角度去考量和进行。不能是单一某个方面。

关键词：工作设计,工作投入,企业文化,绩效

参考文献

挖掘社区资源，开展少先队工作 篇3

关键词：社区；少先队工作

D432.51

社区作为城市最基本单元，日益成为青少年实践、锻炼、成长的大课堂，其教育、引导和服务少年儿童健康成长的基础作用也越来越显著。有必要让少先队工作走进社区，拓展少先队工作的新空间。充分利用社区这个重要阵地，组织引导广大少先队员参与社区服务和社区建设，在少先队社区活动中培养少年儿童对党和祖国的朴素情感。建立健全校外少先队工作，与校内少先队工作有机结合，相互支撑，相互促进，相得益彰，使其成为少先队事业重要的组成部分[1]。

一、健全机制——让少先队员“走”向社区

切实做好社区少先队组织建设，建立健全相关机制，是社区少年儿童思想道德建設落到实处的关键。

（一）队组织建立到社区

以少先队员居住相对集中、便于开展活动为前提，自主自愿灵活建队，并结合小公民道德建设计划“五小行动”，提出“在学校做个好学生，在家里做个好孩子，在社区做个好公民”的口号。要求队员“服务社区，走进社会，珍惜环境，关爱他人，善待自己”。低年级突出爱校教育，强调学校是社区的一角；中年级突出“我爱社区”，重点进行环保教育，开展利民活动；高年级突出“社区是我家”，开展自主性社区服务活动。

（二）工作队伍扩大到社区

社区少先队工作必须充分依靠社区化的队伍才能完成。学校把社区内教育力量最大限度地整合起来，聘请学生家长、大学生、退休教师、老干部和英雄人物、解放军战士等为社区志愿辅导员，充分组织动员社区中的优秀人才，组织一支关心儿童、无私奉献、博学多能、热爱少先队事业的志愿辅导员队伍，形成一股强大的社区少先队工作力量。

（三）教育阵地扩展到社区

开辟社区少先队活动阵地是社区少先队开展活动的前提，是实现社区少先队工作目标的载体[2]。少先队组织要利用和管理好现有活动阵地，挖掘社区资源，同时引入社会化、市场的手段，大力建设少年儿童课外活动设施，特别是小型社区里的活动场所。例如：发挥退休老教师、老干部的工作积极性，依托社区的活动场地，开设阅读室、英语角、手工创作室等少先队室内活动阵地；利用社区宣传栏，通过板报、宣传单等形式建立少先队宣传阵地；利用社区的公共体育设施，通过跳绳比赛、游戏等活动建立少先队体育活动阵地。这些阵地成为开展社区活动的重要依托。这样课余学生在各阵地活动，或看书，或体育活动，或制作宣传板报……既丰富少年儿童的课余生活，又能提高少年儿童的综合能力。

二、开展活动——让少先队员“动”在社区

少先队活动是少先队组织的生命，少先队社区活动是少先队工作的重要组成部分。只有丰富多彩的社区少先队活动，才能真正凝聚、锻炼社区中的少年儿童，才能有效引领少年儿童争当“四好”少年，使其成长为勤奋学习、快乐生活、全面发展的好队员。

（一）投身公益——开展社区少先队志愿服务活动

少先队志愿服务活动是社区少先队实践活动的支撑点，是展示新世纪少年儿童良好精神风貌的大舞台。有了社区少先队组织，少先队活动很快便从学校的“小课堂”移到了社会的“大课堂”中，少先队员们在社区“动”了起来，开展打扫楼道卫生、植树活动、清理非法广告、清洁公共场所等公益活动。活动既培养学生热爱社区、热爱家园的品质，又让孩子们从中收获了快乐。

（二）欢乐体验——开展丰富多彩的体验教育活动

社区少先队组织要有目的的组织少先队员参与各种社会体验，通过体验提高孩子们的道德素养，树立积极的价值观、人生观，培养创造精神，提升实践能力，有助于增强他们将来在社会竞争中的生存和发展能力。

1.开展“我是社区小老师”活动，到幼儿园去体验做老师的工作艰辛，增强孩子们尊师爱教的意识。

2.开展“我是社区小护士”的活动，通过参观社区医疗服务站，学习一些初步的护理知识，学做小小医护员，在活动中体会医务工作者的辛苦劳动，学习他们的奉献精神。

3.开展“我是社区小主人”的活动，分工负责小区绿地的养护任务，增强队员的环保意识，培养队员小主人意识。

（三）实践育人——引导少先队员参与社区服务和社区建设

实践育人是少先队的优良传统和基本经验，必须坚持把实践作为少先队教育的基本途径，坚持在实践中育人的原则，根据少年儿童的特点，引导他们接触社会，参与社区服务与建设，培养少先队员的创新精神与实践能力，提高少先队员的思想品德。

1.引导广大少先队员开展丰富多彩的社区互助服务和送温暖活动。例如，开展“红领巾社区关爱行动”，为社区的“空巢老人”提供力所能及的帮助，培养学生敬老尊老、关心他人的品质，使先队员明白爱别人、关心他人是最快乐的事。

2.组织少先队员参与社区建设，建立“社区红领巾服务岗位”，增进少先队员们的小主人翁意识，培养生活技能。例如，利用社区医疗服务站，创办医疗保健宣传阵地，组织队员在校外辅导员或医务人员的指导下，开展“常见病医疗咨询”活动，争戴“小护士章”。还可引导队员们走进消防队，学习消防法规，学会自助自救的方法，学做“小消防员”，争戴“消防小卫士章”。

三、凸显成效——让少先队员“爱”上社区

社区少先队活动在多样化的合作和联动中完善了长效机制，拓展了活动的覆盖面。“少先队员在社区”活动的开展，使全区少先队员在参与社区的活动中发展了个性、愉悦了身心、服务了他人、锻炼了自我。丰富多彩的活动展示了少先队员的道德素质和精神风貌，使社区真正成为少年儿童道德养成的舞台，让少先队员逐渐“爱”上社区。

总之，在社区建立少先队活动阵地，既有利于将学校教育同社区精神文明建设有机结合，又有利于校内少先队工作通过社区少先队，从教育内容到形式、阵地得以向社会延伸和拓展，最终形成学校和社区少先队工作的全面活跃。

参考文献

[1]杨兆珍. 在社区中有效地开展少先队工作——少年儿童适应社会能力的培养[J]. 新课程：小学， 2012（8）：133-134.

人力资源工作开展方案 篇4

先说喜欢我能死啊?别闹，听话。

有本事你就照顾好自己，不然就老老实实地让我来照顾你！

三亚市人民政府办公室关于印发三亚市开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动实施方案的通知

2011年03月30日 16时54分 34 主题分类: 劳动人事

“人力资源”

“市场秩序”

三亚市人民政府办公室关于印发三亚市开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动实施方案的通知

三府办[2011]96号

各用人单位：

《三亚市开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动实施方案》已经市政府同意，现印发给你们，请认真组织实施。

二○一一年三月二十二日

三亚市开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动实施方案

为进一步贯彻实施《就业促进法》，规范我市人力资源市场上用人单位招工、中介机构中介活动的合法规范，根据海南省人力资源和社会保障厅、省公安厅、省工商行政管理局《关于开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》（琼人社发[2011]55号）的要求，结合我市实际，开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动,方案如下:

一、组织机构

（一）成立清理整顿人力资源市场秩序专项行动领导小组

组长：陈跃 市人力资源和社会保障局局长

成员：吴清江 市公安局副局长

冯强 市工商行政管理局副局长

陈奔 市人力资源和社会保障局副局长

领导小组下设办公室在市人力资源和社会保障局，办公室主任由陈奔同志兼任。联系电话：88869385。

（二）成立专项行动检查小组

抽调工作人员，组成一个专项行动检查组，成员由人力资源社会保障局劳动保障监察科1人、就业促进科1人、劳动保障监察支队2人，公安局1人，工商行政管理局1人组成。

二、清理整顿时间

自2011年3月20日开始至4月10日止。

三、目标和任务

专项行动以严厉打击以职业中介为幌子的违法犯罪分子、依法取缔非法职业中介组织、清理整顿违规经营的职业中介机构为重点目标。通过专项行动，加强人力资源市场法制宣传，有效遏制职业中介领域的违法犯罪活动，规范职业中介机构的中介活动和用人单位的招工行为，改善我市人力资源市场秩序，为促进劳动者就业营造良好的社会环境。

四、清理整顿对象及内容

对人力资源市场的职业中介机构、从事职业中介的组织和个人、各类招工用人单位进行清理整顿。内容包括：

（一）严厉打击职业中介领域的违法犯罪活动。对以职业中介为名，坑骗求职者财物、拐卖妇女或未成年人、从事其他违法犯罪活动的组织、单位或个人要严厉打击。属于违反治安管理行为的，由公安机关依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，由公安机关依法立案侦查。

（二）依法取缔“黑职介”。对未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的组织或者个人，由人力资源和社会保障局、工商行政管理局依法查处取缔。

（三）依法加强职业中介监管。对申请从事职业中介活动的机构，人力资源和社会保障局、工商行政管理局按照各自职能范围和相关规定，严格审查申请人是否具备准入条件和开业资格。对已经取得人力资源服务许可证（含职业中介许可证、人才中介许可证）的职业中介机构，人力资源和社会保障局加强日常监管，指导职业中介机构建立服务台帐，建立健全职业中介机构诚信档案。对虽有人力资源服务许可证和营业执照，但在职业中介活动中提供虚假就业信息、扣押劳动者居民身份证或其他证件、非法向劳动者收取财物、以职业中介为名牟取不正当利益，超出核准业务范围经营特别是未经核准擅自从事培训业务或者进行其他违法活动等行为的，由人力资源和社会保障局依法查处，情节严重的，吊销人力资源服务许可证，并通报工商行政管理局。

（四）规范用人单位招工行为。对提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违反规定将“乙肝五项”作为体检项目，以担保或者其他名义向劳动者收取财物，以招用人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动的用人单位，依法责令整改，予以行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

五、工作要求

（一）加强领导，做好协调配合。专项行动领导小组要对检查组提出工作目标和工作纪律，并在专项行动中对检查组进行工作指导和监督。市人力资源和社会保障局、市公安局、市工商行政管理局要加强协调配合，统筹安排，统一行动。检查组要做到专项行动有计划、有步骤，及时沟通专项行动各项工作进展情况，研究工作中遇到的问题以及需要进一步采取的工作措施。

（二）突出重点，确保实效。检查组要以工商企业密集区、流动人口集散地、职业中介机构聚集地和自发形成的人力资源交易场所作为重点检查区域，重点打击非法职介和以职业介绍为名坑骗求职者财物、拐卖妇女或未成年人等违法犯罪行为。

（三）注重宣传，做好舆论引导工作。为营造有利于专项行动开展的舆论氛围，要在专项行动期间认真做好宣传工作，通过报纸、广播等媒介前期重点宣传法规政策和治理整顿工作要求，中后期重点宣传对违法案件的查处和清理整顿工作成效。

人力资源工作开展思路 篇5

一、组织架构与人员配置......................2

二、招聘配置.....................21、岗位分析......................22、招聘.......................3

三、培训开发.....................31、新职员培训.........................32、其他培训......................4

四、绩效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪资.......................52、福利.......................5

六、员工关系.....................5

七、企业文化.....................5

八、结语......................6

绿舟文旅公司经过半年的有序人才搭建，目前，公司已初见较为清晰的组织架构与人力资源配置。但人力资源工作仍是个长远而系统的工作。绿舟文旅公司下半年人力资源工作任重道远。因此，特向公司提出一下工作开展思路。

一、组织架构与人员配置

公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

目前，我公司通过非遗节的验证及未来发展的长远观，以开园为目标重新修订了最新的组织架构，设置了最新人员配置。虽然该项工作走在前端，但人力资源工作仍然有很多空白之处。

架构的修订和人员配置大多数听取了部门的意见，而人力资源相关部门并未就架构的调整作出更多的判断，是因为对公司的业务深入度还不够，无法切身体会业务职能部门的真实人力需求。在今后的工作中，人力资源工作尤其应在此类弊端合理规避，从办公室走到现场，了解现场工作需要及职员工作现状。

二、招聘配置

1、岗位分析

通过合理的人员配置进行招聘，那么人员招聘的标准从何而来？公司在定岗定编上花了大量的时间来完善，那么岗位工作分析就显得尤为重要了。通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时倒扣、调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。岗位工作分析具体参照以下方式来执行：

职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。除对部门负责人提出岗位分析要求外，另需对已存在的岗位优秀员工进行深入访谈分析。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。

2、招聘

招聘专员针对上述工作内容已经做了大量的工作，对公司招聘岗位、招聘数量、招聘标准已有成果性的梳理，面对行业发展及公司现状，招聘专员不再仅仅是就上述要求在网上发布招聘需求，筛选简历，通知面试那么简单的基础工作了。而更因考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

在实施的过程中拓宽招聘渠道，对常规的渠道进行维护的同时，另辟小众渠道，更为精准的狙击难重点岗位。具体实施如下：

2.1针对专业技术性较强的岗位，考虑与专业对口学校的老师搭建长期联系，不仅对输出生源牢牢抓住，更对该专业老师已毕业在岗工作的学生获取联系。

2.2参与专业行业论坛，在专业较为集中的区域获取公司所需人才。

2.2由市场培养出的岗位，针对标杆企业进行精准挖掘。例如商业管理，可考虑万达商业、伊藤商业等标杆单位想法设法获取对方单位的联系方式。

2.3针对同类型行业，例如南湖梦幻岛、华侨城欢乐谷等收集对方单位通讯录，了解其组织架构、人员配置，更可对相同岗位的人员流动进行整合收编。

三、培训开发

公司一向对培训工作放在较为重要的环节。目前公司开展的培训有：新职员培训、制度培训、管理技能视频培训。培训方式相对单一。有大量可改善的提升空间。

1、新职员培训

新职员培训不仅需考虑及时性，更因考虑培训工作所体现对新职员的重视程

度。所以，建议新职员的培训从一人一次改为一周一次，新职员入职应知应会由部门引导人完成。根据当下新进人员的情况组织集中的、系统的培训。而不是来一个做一个。新职员培训从现有的两个小时改为半天，除企业文化及行为规范，更因深入到园区了解博览园。

2、其他培训

针对其他培训，人力资源小组已做了详细系统的思考。可参见《职员培训体系》

培训不能做到形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、绩效管理

公司所采用的绩效管理，通过一季度一次的绩效评估评选季度“绿舟之星”通过该项举措取得一定成就也从中得到一定的经验积累。

但公司的绩效管理是润物细无声式的，随处可见的一种隐性管理。例如：

1、针对新职员转正的绩效评估；

2、针对实习生转为试用的绩效评估；

3、针对职员晋升的绩效评估；

4、针对职员薪资变化的绩效评估；

绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。绩效管理在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

五、薪酬福利

1、薪资

公司现有的薪酬体系主要采用固定工资，针对公司现状，固定薪酬没有问题，一旦开园，薪酬就应该针对某些岗位设计提成薪酬，有效激励员工的工作积极性。

薪酬与绩效挂钩，薪酬与培训挂钩、薪酬与计划挂钩、薪酬与督导挂钩。薪酬应根据每个人在工作中所表现出的方方面面都有体现。

2、福利

我公司的福利在对比标杆行业下，尤其在整个民营企业中，福利是走在前端的，只是在发放福利的过程中因注意与企业文化结合，不仅要让职员领取福利，并在领取的过程中增加对公司的归属感、荣誉感。

六、员工关系

现有职员均签订《劳动用工合同》《保密合同》《禁止商业贿赂承诺书》《竞业限制协议》。下一步工作因组织法务部门评审是否一线职员也需签署上述合同、协议。二线职员的工作内容是否与已使用的合同内容不符。

多与现场工作人员进行沟通，了解其工作状态及心理走向。有效规避企业劳资风险及人员流失。

人员离职做好面谈记录，通过面谈积极有效改善企业风险，规避离职人员不实的口碑效应。

在今后的工作中，行政部应适当处理劳资关系，劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

七、企业文化

作为置信的分子公司，就应该对置信的文化了解、认同。在企业文化落地工作中，我公司还有很长的路要走，需多项其他分子公司学习，向城乡公司学习。向培训学校学习。真正做到向“人人都是置信人”的标杆单位迈进。

八、结语

人力资源工作开展方案 篇6

一、熟悉环境，沟通明确老板请你来的目的。

6年的酒店，发展已经步入稳定期并有业务扩展的趋势。请进职业经理人，目的也只有一个：为酒店创造规范的可持续的经营管理模式，使现有经营稳定扩展，为今后发展奠定可复制模式。而现下，老板的具体困惑在哪里，他本人认为现有的优势与劣势在哪里。我认为我们的工作最终以建立标准流程为主，提升经营效益为主。

在酒店或者零售服务业，创新模式的开发始终优于对书本模式的复制。市场不断回归理性，人们的消费趋于个性化，而对酒店人员的管理则要突出每个人的服务热情提高服务水平。我们职业经理人有个思维惯性，总想新官到任三把火，改变一些东西，走自我认为的管理之路。而企业在其形成之时就以一定的气味核心来凝聚，以其固有的方式来适应市场竞争，这其中就有其应该保留的地方。去其糟粕保留精华，深入认证调研，切不要立即求改变。

二、深入运营一线，总结现有管理状况，理出现有制度与流程，了解关键岗位人员的特点。

这项工作，本身就将HR经理拉入酒店的实际运营当中。如果这位职业经理人以前在酒店行业从事过，仍然需要从本家酒店了解关键人物的性格特性，组织状况，流程结构。收集员工的满意度。

１、建立员工花名册。了解各部门中基层管理人员的性格特点及成长经历，是技术强干还是沟通有潜力。

２、公司组织架构现状图。餐饮部与厨房如何进行工作衔接，厨房与采购、财务如何进行交接流程，财务制度是否健全，工资发放流程如何。

３、现岗位梳理。岗位职责、流程如何，尤其是需要与其他部门衔接的岗位，之间沟通是否融洽。比如传菜员隶属餐饮部，建立何样的流程与厨房交接，及时准确传递菜品。

４、掌握现有考核与薪酬方法，了解员工满意程度，公平度与对外竞争度。

５、了解现有管理人员的管理思想如何，基层人员对基层管理的满意度如何，是否需要介入管理培训。

三、小步试点调整现有流程，以利各部门间沟通流畅。

１、小幅改善部门间需要衔接的工作流程。比如采购将厨房所需要物品购进，是否厨房满意，如何有效交接。可使双方加财务坐下来一起协商，以使采购有人监督，物品保证新鲜质量，价格确保性价比最高。

２、重视班前会议质量。改善班前会议程序，让会议开展有序有效，保证员工即时得到鼓励与激励，组织小规模学习培训在班前会完成。培训的内容是一些将要实施的正规化模块工作的理念铺垫性内容。比如，先进酒店的管理小故事；绩效考核的寓言故事，不求多但求实效，让员工可以发表意见说出体会。

四、涉及利益的考勤、考核与工资，统筹纳入人力部管理。

先期的工作在于帮助员工解决沟通问题，在员工获取了支持并认可的基础上，于关键问题实施变动。考勤与工资，敏感课题谨慎有步骤处理。

先期1-3个月由各部门上报人力部考勤与工资，人力部审核再行发放。审核的过程，也是了解部门考勤过程与工资发放的依据，由部门提交人提出困难与优点，与其探讨这种工资发放的不足，既耽误部门员工时间，又不能及时反映整个酒店的薪酬公平性、竞争性。人力部门能及时把握行业薪酬水平，根据员工工作表现让员工得到应有的工资及福利保障。

第三个月，全部收回工资造表，考勤可视情况收放。工资实施结构性工资，但结果保证员工与前期持平。

第四个月，试点实施绩效工资制度。绩效的推行，前三个月的铺垫工作相当重要。绩效考核的指标拟定也要获取老板与部门的认可。适当的培训沟通，试点化运行。

五、过了三个月的热身期，第四个月开始，全面实施各流程模块化、制度规范化运作。边实施边完善，以提高工作效率与员工满意度为主。重视员工的参与度，提升员工的归属感。

１、培训成体系有制度。有集中式培训与班前会培训，有人力部门组织的统一培训也有主管实施的培训；培训内容涉及新的流程规范，有先进企业管理课程，有高端礼仪课程，有名人的专业课程。

２、薪酬考核体系建立。以现有部门岗位为基础，设置合理岗位结构，在原有工资结构基础上完善规范，加入工龄工资、考核工资、职务工资、津补贴。

３、考核体系初建，在试点基础上不断完善。

４、建立人才梯队。为公司今后扩张打基础。

“企业文化建设，打通各部门沟通”，怎么听着都是一件虚虚实实的事情。流程标准，制度完善，薪酬合理，加上员工心仪的培训，每项工作都以标准化管理为目标，提升员工归属感为目的，实在是一件杂杂实实地以运营为基础的推进工作。

案例要点：

1、湖南的一家酒店，开业至今6年。

2、至今没有正规的人力资源管理，各部门各自为战，存在“一国两制”局面，各部门沟通交流存在很大的问题。

3、作为新入职HRM，觉得这种局面很令人担忧，急需改善。

4、提出问题：如何做好员工团队文化建设，打通各部门之间的沟通协调？ 个人见解：

1、了解老板真实想法，寻求老板支持。“存在即为合理”，酒店虽然存在很多内部管理问题，但开业至今6年运营状况良好，大家也都认可这种机制。所以新聘HRM如果再不做任何功课的情况下就去试图改变甚至打破现状是不明智的。既然以前没有正规的人力资源管理，现在专门成立人力资源部，设立人力资源经理，说明老板还是意识到企业发展受到混乱的内部管理问题的制约。所以新聘的HRM应该积极与老板沟通，明确老板的真实想法，老板想要打造什么样的企业团队文化？只有我们从企业老板的战略思路出发，才能得到老板的支持，我们打造团队企业文化的后续工作才能顺利推进。这也应了那句话“中国企业的企业文化大都是老板文化”，这话说得很有道理，至少目前咱必须遵循这套理论。

2、制定明确的团队文化建设推进方案。团队企业文化建设是一项长期、复杂的过程，必须要有明确的推进建设方案，同时列出每个阶段的具体推进计划，这样才能保证团队文化建设的顺利进行。在制定方案中必须注意以下几点：

（1）积极深入员工当中，了解员工的对企业的认知、归属感、思维模式。因为团队文化建设的最终参与者是全体员工，所以必须从员工角度去考虑才能为员工所接受。（2）积极走访老员工，发掘企业发展过程中所沉淀的文化元素。任何企业在发展过程必定会沉淀一些文化元素，只不过“文化”看不见、摸不着，但必定是以一些表现形式存在的，所以推进者必须积极发掘这些东西，老员工是企业发展见证者，他们那里一定有我们想要的东西。

（3）明确以“团队”建设为核心的文化模式。文化建设必定要明确核心是什么，即倡导什么样的文化。通过楼主的描述，“团队”一词是企业文化建设的核心。

（4）多于各部门沟通，积极听取各部门管理人员对推进方案的意见。各部门负责人将是后续企业文化建设推进工作的重要参与者，如果得不到他们的支持是不可能成功的，所以必须积极听取他们的意见，也是对其尊重的表现。

3、循序渐进推进企业文化建设，使企业文化落地。企业团队文化建设必须是一个循序渐进的过程。我公司2013年开始全面推进企业文化建设工作，也取得一定成效。下面结合我司推进经验简单谈一下，大致分为以下几个步骤：

（1）形成具体的文化表现形式。由于文化都是看不见，摸不着的，所以企业文化建设推进第一步工作就是将这些抽象的文化元素转化为具体的表现形式。我们都知道，企业文化建设包括MI、BI、VI三方面推进，本文限于篇幅，就不一一讨论了。总之，团队文化建设过程中一定要行为以“团队”为核心的具体表现物，它可以是企业精神、企业价值观、制度、公司司歌、员工行为规范等等。

（2）对全体员工进行培训。企业文化建设的最终参与者还是全体员工，因此我们在形成这些文化表现形式后必须要让全体员工了解、认可，并最终转化为其行为方式。所以，必须组织对全体员工的企业文化培训，并做好培训效果的跟踪工作。

（3）开展以“团队”为主题的员工活动。通过全员培训，员工虽然知晓企业团队文化内容，但员工通过简单的培训不一定能深刻感受到企业文化的内涵。这就需要后期举行员工活动，让员工参与其中，才能使文化更能深入人心。根据楼主所述情况来看，开展以“团队”为核心的员工活动是十分有必要的。

4、持续性的员工团队活动，使企业文化深入人心。企业文化形成不是一朝一夕的事情，推进工作也是一项长期性工作，必须做到持续不间断的实施。如果说上一步骤是使企业文化落地生根，那么持续性的文化活动则能是企业文化深入人心。

结语：部门沟通协调问题可能一方面是企业文化氛围的影响，也可能是其他问题导致，本文依据楼主提问“如何做好企业员工团队文化建设？”来分析，不妥之处请指正！

看了你的表述，我觉得问题不应该是团队文化建设，而是人力工作如何开展。

你不安的地方，其实就是你想马上改变的地方，问题的关键是，“考勤、工资”这些本应人力负责的东西，被强势部门把控，如何收权是当务之急，但应当体现人力资源部实力的时刻，你却无从下手，原因应在在下面这句话，“之前没有过正规的人力资源管理”，言外之意，还是有过人力资源或者类似的岗位进入过，只不过失败了，所以轮到了你，面对同样的问题，你也担心强势部门的能量。空降后的如何生存？一个对企业文化不了解，无任何人脉基础的环境下，前进一步是陷阱，后退一步是地雷，如何做工作？凸显人力资源部的价值，也让强势部门说不出来话。

首先：我建议你放弃”做好员工团队文化建设“这个想法，这不但不切实际而且是错误。为什么说错的呢？一个团队，由领头人的特质确立文化的基础，然后由管理者将文化精神渗透下去，最后反应在现实管理活动之中，所以，团队文化，只能传承，无法改变。所以，你在基层看到的问题，也是上层客观问题形成的。上层不改变，你做的事情没有人支持，空降后，使用这个思路，绝对是找死的节奏。

中国人对管理好坏的判断，是有效就好，所以企业采取的方式，大部分是头疼医头，脚疼医脚，在你还没有清楚的了解企业管理脉络和思维的时候，不要轻易改变当前的东西。

第一步：弄清老板的想法，安排人力资源部干什么？是解决当前问题？还是做管控，大部分老板会告诉你，“建立适合企业发展的人力体系”。至于怎么干？他也没想好，所以招你，建立部门，就是希望你能够替他回答这个问题。你在这一步，要明白老板具体的想法，比如，要改革，但风险越小越好，等你报方案；比如，需要重点关注的是什么？这就是解决重点问题，还有一种，是让你做一个无关紧要的工作，如果是这样，证明他在考察你，看你是不是这块料，你把这些能沟通出来，说明你还是有能力的。（我们先依据案例，解决工资考勤不受控的问题，以下所有思路，都以此为目标）。无论是哪种目的，这一步就是告诉老板，我来了，要行动了。达成初步共识，比如“公司需要改革”，就行了。

第二步：找到管理脉络和思维，前期熟悉工作，尤其是人力方面的，这个需要的是情商，也就是洞悉隐形规则的能力。（这一步，很难做出具体的指导，看每个人的”悟性“了，我的经验是，能否决自己的方案，比如，分享每个案例前，题目我都会读10遍，每次都将形成的分享内容，告诉自己是有问题的，一定还会有其他的答案。也希望大家养成这种思维的习惯。）

第三步：再找老板那沟通：（沟通原则是：根据目标，我们当前要做哪些改善，风险小且能达到目的）。这次咱们就从工资管理下手。

老板啊，工资是底下报多少？咱就发多少吗？答案肯定不是，那就问，那工资发放的审核标准有没有？由谁复核？由谁监督？还是您看发放总数和每月差不多就行了？（既然这个企业是各自对老板负责，很少平级交流，那肯定这公司不会有系统的内控监管）咱们都为老板您负责，我认为只要瞒住老板您就行了，您哪有多精力去查每项工作？考勤作假，工资虚报，您就多发，现在就一个店，没事，以后店多了呢？您能担保没问题吗？所以，系统管理好的第一步就是做好工资监管（和老板谈，就谈钱，他比谁都重视，现在你取得尚方宝剑了，可以进入下一步）

第四步：强势部门（餐饮部）的考勤和工资都是自己算的，很难改变，没关系，把考勤和工资全部下放，都由部门自己做，人力只负责监管，（这样做的原因是，既然餐饮部这么做，得考虑他们背后有实力大的人把控，不宜轻易得罪，让大家都做，就是把问题给大家，既然有部门觉得合理，那就都变得合理吧。把个体问题变成大家的问题，他们怨声载道正式我们的目的，如果他们无奈接受，证明餐饮部确实后台强硬，你得利的是事务工作下放了，如果群体抵制，你得利的就是，合理的把餐饮部的工资考勤收入人力资源部，显示出人力的实力来，改革第一枪你就打响了。）

人力资源工作开展方案 篇7

2008年, 世界金融危机爆发, 大量工业企业停产停工, 东南沿海地区用煤企业需求低迷, 耗煤量和耗电量大幅减少。山西省政府针对产能过剩、小矿浪费性开采严重的情况, 开展资源整合和兼并重组工作, 于2008年9月发布《关于加快推进煤矿企业兼并重组的实施意见》, 要求到2010年山西省矿井个数控制在1 500座以内。2009年4月, 山西省人民政府发布《山西省煤炭产业调整和振兴规划》, 要求到2011年矿井数量减少到1 000处, 形成3个亿吨级和4个5 000万吨级的大型煤炭企业集团。到2013年, 山西省资源整合工作基本结束, 大集团控股经营的煤炭产量提高至山西省总产量的75%以上。

人力资源工作开展方案 篇8

本刊讯（通讯员 李东）3月10日至４月6日，柳州市人力资源和社会保障局联合公安、工商等部门，在全市范围内开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动。

此次专项行动清理整顿对象主要是柳州市及各县（区）人力资源市场的职业中介机构、从事职业中介活动的组织和个人、各类招工用人单位，以工商企业密集区、流动人口集散地、职业介绍机构聚集地和自发形成的人力资源交易场所为清理整顿重点检查区域。具体整顿内容包括：严厉打击职业中介领域的违法犯罪活动，对以职业中介为名骗取求职者财物、拐卖妇女或者未成年人、从事其他违法犯罪活动的组织、单位或个人，由公安机关依法给予治安管理处罚或依法立案侦查。依法取缔“黑中介”，对未取得职业介绍许可证或者营业执照，非法从事职业介绍活动的组织或者个人，由人力资源和社会保障、工商行政管理部门依法查处取缔。

这次行动还规范了用人单位招工行为。对用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，违反规定将“乙肝五项”作为体检项目，以担保或者其他名义向劳动者收取财物、以招聘为名谋取不正当利益或者进行其他违法活动的，由人力资源和社会保障部门依法查处，构成犯罪的，将依法追究刑事责任。同时，加强备案登记管理，对一些未经本市、县（区）人力资源和社会保障行政部门备案登记，就擅自在经营场所之外举办人才招聘（交流）会等的职业中介机构、人才中介机构或其他组织，依法查处。