对人力资源管理中激励机制的运用研究

对人力资源管理中激励机制的运用研究（推荐9篇）

对人力资源管理中激励机制的运用研究 篇1

【摘要】：激励机制是企业管理的重要制度组成之一,健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性,同时也对企业目标的实现起到了加速作用。本文就激励机制对企业的作用,企业人力资源管理中激励机制存在的问题,完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨。

激励机制在现代企业人力资源管理当中起着重要的作用，并具有不可忽视的地位。随着我国国有经济实体的不断发展壮大，科学有效的激励机制在推进企业的发展当中起着越来越重要的作用

激励机制是现代企业人力资源管理的重要内容。所谓激励就是通过运用物质和精神的刺激对企业员工施以积极的影响，充分调动员工的内在工作潜力，朝着企业既定战略目标运行的各种手段和措施。企业激励总体上可以分为：物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、竞争激励等激励措施。激励机制就是调动员工积极性和潜能的一套科学的体系和制度。建立完善企业激励机制，合理运用各种激励手段，对企业的和谐健康快速发展有着巨大的助推作用。在建立激励机制的过程中，我们应注意以下几个方面

一、树立“以人为本”的管理观念

人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造效益的推动力。目前，企业的人力资源管理还处于粗放管理状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了企业绩效管理的现代化涵义。

那供电企业来说，供电企业是技术密集型企业，“知识型员工”所占比重较大。“以人为本”的人力资源工作必须尊重员工的人格、重视员工的需要、开发员工的潜能，为各类员工提供施展才华的舞台。积极引导员工开展职业生涯设计，寻求适合自身能力特点的发展道路。将员工个人的发展愿景融于公司的发展战略，使员工的成长与企业的发展并列。供电企业应利用国有企业优势，发挥党委、工会、共青团的作用，在日常生活中关心每一个员工，用科学的激励技巧，挖掘每一个员工的潜力，使人力资源效益最大化。有针对性地采取激励措施，对不同的员工要采用不同的激励手段，对低工资人群，采取奖金手段，对管理、技术人员采取晋升职务、授予职称，尊重人格，放手让其工作。在员工获得物质奖励时，要增加精神激励因素，以激发员工的荣誉感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配与绩效考核体系

薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是企业员工激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。现阶段，企业员工的薪酬已经有了大幅提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。一是对外缺乏竞争性。现阶段，薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。二是对内缺乏公平性。当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。这导致不能反映员工的职业荣誉感，不能明确员工的岗位责任，从而导致员工的价值和社会地位得不到体现，很难激发起他们的工作积极性。

目前我国在员工绩效管理中的考核层次设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，绝大多数情况下，考核大多是上级考核下级，下级对上级的意见只是参考性的，导致下级由于意见不受重视，工作情绪也受到影响；在考核评价体系上，考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，不够科学，考核方法流于形式的情况，所以建立一套完善的薪酬分配与绩效考核体系变成了我国企业的当务之急。

三，注重心理学在员工激励中的作用

运用心理学建立适时有效的员工激励机制。

从员工的需求方面分析，根据马斯洛的需要层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。企业管理者要根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，组织实施不同的激励和控制，或将多个激励方式联合运用。总之，企业要想赢得竞争优势，必须将人才资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，树立“以人为本”的管理观念，有计划地进行人力资源开发，建立一套完善的激励机制，以激发职工的潜能。

管理者若能仅利用好激励机制，企业管理将更上一层楼。

参考文献

对人力资源管理中激励机制的运用研究 篇2

一、在当前的人力资源管理体系中, 激励机制已经成为了一个重要的组成部分

人力资源, 又被称为劳动力资源, 也被称为劳动力。人力资源是指具有一定的劳动能力, 能够以劳动促进社会经济发展的人口总和。而所谓的人力资源管理, 就是指在现代化的背景下, 运用符合科学逻辑的方法, 对现有的人力资源进行科学、合理的组织、调配和培训, 将人力、物力的分配维持在合理的比例, 同时从精神思想方面对人力资源的心理和行为进行适当的引导与控制, 充分调动劳动力的积极性, 发挥其主观能动性, 以达到预期的目标。

在电影《天下无贼》中有这样一句话:“21世纪最贵的是什么?人才!”虽然这只是一句台词, 但是却说明了人才的重要性, 也反映出了人力资源管理正日益受到企事业单位的重视。其中, 激励机制作为人力资源管理的重要组成部分, 其地位主要体现在以下三个方面。

(一) 激励机制是企业管理发展的有效途径

激励机制, 是通过一整套科学、合理的制度来促使激励的主体与客体相互作用, 促进双方的进步。在当前复杂的社会背景下, 企事业单位的员工也越来越复杂, 仅仅靠简单的提升薪酬已经很难满足员工的需求。这就需要在人力资源管理中, 重视激励机制, 研究激励机制, 从激励机制的新方向中寻求整体的发展。

(二) 激励机制能够将人力资源技能与其他技能相联系起来

人力资源是社会生产与经济发展的第一要素, 人力资源机能是企业机能系统中的关键机能, 而激励机制能够将人力资源技能与其他技能联系起来, 从而达到调动劳动力积极性的目的, 这是激励机制对劳动力作用的主要形式, 可以这样理解:激励机制使个人的需求得到满足, 引导个人做出一定的行为, 而行为又因引导而具有一定的目标, 从而促使目标得以实现。因此, 在工作中调动企事业员工的积极性, 促使员工积极、主动地参与到工作中去, 是现代企事业人力资源管理的重要研究目标。

(三) 企事业单位的人力资源

指的是在一定的时期内, 一个固定组织中的劳动力所具备的能够用于企事业单位, 并且能够为企事业单位创造价值的教育、能力、技能、经验以及体力等的总称。在当前, 科学技术迅猛发展, 科技已经成为第一生产力的背景下, 人力资源的素质对企事业单位的发展有着至关重要的作用。在企事业的招聘中, 学历日益成为衡量人才的重要标准之一。虽然这一标准具有一定的局限性, 但也说明了人力资源的素质在企事业单位的发展中正起着越来越重要的作用。与此同时, 许多人事管理部门也正在转变职能, 从旧有的招聘员工、管理档案转变为主动培养适应组织发展需要的专业性人才。

二、现代企业管理中有关激励机制的理论研究

在当今的学术界, 有很多关于激励机制的研究, 也形成了很多关于激励机制的理论和方法, 这些为现代化的企事业管理提供了可借鉴的理论经验。这些经验因其侧重点及与行为之间关系的不同, 可以分为很多种形式, 例如内容型、过程型、行为改造型和综合型等。其中最著名的有:马斯洛所提出的需求层次理论、麦克利兰所提出的“三种需要理论”。

总的来看, 学术界纷繁复杂的激励理论都是在对劳动力需求进行分析的基础上演变而成的。激励的前提是有所需求, 如果没有需求, 也就谈不上激励。传统的激励机制在长期的发展中分化出了许许多多的表现形式, 但是, 从根本上来说, 有两条最主要的线索。一条是以物质激励为手段, 主要是通过收入的增长来刺激员工的积极性。这一方法通过绩效考核等形式, 将激励具化为增加员工的收入。这种方式在企业中比较常用, 在许多大型企业或经营管理状况较好的企业中, 收入的增长都是激励员工的主要方式。在多年来的演变中, 收入增长也产生了多种形式, 如股票制度、股票期权制度、年薪制度、年金制度和养老金制度等等。而另一条线索是从精神层次着手, 主要是以升迁职位和社会地位的变化作为激励形式, 这种激励机制具有极为悠久的历史, 其内容也更为复杂。

三、不断完善激励机制, 促进企业发展

前面已经对激励机制的理论进行了深入的剖析, 当前企事业单位从员工需求着手, 建立科学有效的激励机制, 主要可以从四个方面展开。

(一) 建立“以人为本、追求卓越”的企业文化

一家优秀的企业, 往往具备非常优秀、并且极富特色的企业文化。企业如果形成了优秀的企业文化, 将在很大程度上满足员工的精神需求, 为员工带来满足感、成就感与荣誉感, 从而产生潜移默化的、长久的激励作用。“以人为本”的管理理念, 是从员工的需求心理出发, 当企业能够满足员工在物质与精神方面的需求 (工作环境、薪酬待遇、社会地位) 时, 员工的积极性将会得到极大的提高, 从而促进工作效率的提高, 进一步促进企业的良性发展。因此, 对于人力资源管理部门来说, 要在企业内部创造良好的工作环境, 在员工之间建立良好的工作关系并加以维护, 加强管理人员与普通员工之间的沟通, 协调好企业内部人员之间的关系。与此同时, 人力资源管理部门应该加强民主建设, 将员工的意见纳入决策的考虑范围之中。群众的智慧是无穷的, 在工作中重视员工的意见, 吸收其智慧, 使员工直接或间接地参与到企业的决策中, 不仅可以使企业的决策更为科学合理, 更能使员工获得自我价值实现的满足感, 感受到身为企业一份子对企业产生的作用以及企业对个人的重视, 从而获得对企业的归属感。而“追求卓越”, 就是指用员工能够达到的最高标准来要求员工, 使员工在工作中发现并改变自己所存在的不足与差距, 从而形成追求卓越的环境。追求卓越应该成为企业的核心理念, 这样, 才能激励员工不断地进步, 主动提升自身能力。

(二) 建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系

一种良好的绩效管理体系, 应该包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施, 这其中的核心应该是绩效考核。绩效考核是人力资源管理部门进行决策的重要依据, 在实际工作中, 应该制定具体的考核制度, 系统、长期地对员工的工作进行考核。与此同时, 考核制度要和表彰制度相结合, 表彰制度要有层次, 从员工的能力来决定表彰的结果。评选表彰制度要坚持能者居之, 可以采用末位淘汰制, 使员工具备危机意识, 从而不断地提升自己。在使用末位淘汰制的过程中, 要注意适度原则, 考核的标准、淘汰的比例以及惩罚的制度都应该适度。

(三) 建立“公平竞争、择优培训”的培训制度

企业要想获得真正适应企业发展需要, 能够促进企业发展的员工, 最根本的途径在于对员工进行培训。在当今时代, 员工的物质需求已经基本能够满足, 面对日趋激烈的社会竞争, 员工对物质的需求逐渐转变成对精神方面的需求。因此, 许多员工都愿意、并且希望得到企业的培训, 以此提升自己, 在竞争中处于上风。同时, 员工能力的提升也更能满足企业的需求, 为企业带来更高的效率, 使企业的竞争力不断提升。因此, 现代化企业的激励机制应该包括加强对员工的培训。首先, 在确定培训内容时, 要从公司的需求出发, 分析行业的发展方向, 并征求员工的意见, 对员工予以充分的尊重, 综合考虑, 确定培训内容。其次在决定参加培训人员的名单时, 要本着公平的原则, 避免使培训成为一种表彰性的福利待遇, 要使真正有能力的员工获得应有的培训机会。

(四) 建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

企事业单位在对新员工进行招聘时, 往往在短期内对员工进行多方面的考察, 这就导致企事业单位对员工缺乏深入的了解, 员工入职后的岗位并不一定与员工的综合能力相匹配。在进行培训后, 企业可以进一步对员工产生综合认识, 并且通过专业的规划师对员工的职业规划进行引导。这样, 可以最大限度地激发员工的工作潜能, 但虽然在短期内无法看到直接的效果, 但却可以获得长线回报。在这个方面, 日本企业的经验值得我们借鉴。在日本, 有过很多员工在同一家公司工作30年的例子, 而我国企业的跳槽现象屡见不鲜。这其中的重要原因之一就是员工看不到公司长远的发展前景。

对人力资源管理中激励机制的运用研究 篇3

摘要：企业在发展阶段面临多项挑战，其中企业管理的首要任务就是引导与督促员工尽最大努力实现工作目标。为了将员工个人需求与组织需求有机的结合起来，企业在进行人力资源管理活动中要大力开展激励机制，已达到预期目标。

关键词：人力资源管理；激励机制；运用

管理中的激励机制就是要从人们的需求出发，刺激人们在工作中的积极性。在企业中通过合理使用人力资源，最大化获取人力资源的使用效益，保证企业的各要素有机结合与进一步发展，从而达到相应目的。人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，我们应该考虑如何将每个人的能力有效地发挥出来，为企业创造更大的价值。这就需要我们运用激励机制，鼓舞士气、团结一致，实现最终目标。同时，在对员工进行日常管理时，要适当的对员工予以认可与鼓励，解决员工的个人问题以提高其工作积极性。为将激励机制充分应用于人力资源管理中，应注意以下几点：

1.合理运用激励机制，人是重要因素

人是復杂的高级生物，只有充分了解人的心理活动与行为规律才能明确其真正需求。人力资源管理所做的工作就是要把员工的能动性与自主性充分挖掘出来，并将其进行开发与利用，将员工当作企业的主体，这样才能提高员工的工作效率。除此之外，还要深入了解员工的想法，试着分析员工的心理与行为变化，了解每个员工不同的个性，在此基础上建立的制度才是符合企业发展需要的。将员工的内在潜能挖掘出来还能够增强企业活力，使其不断在市场浪潮中保持稳固地位。综上所述，管理企业的根本就是如何激发与挖掘职工的潜能。每个人都具有自我肯定、争取荣誉以及满足自尊的需求，通过运用激励机制鼓励在工作中具有代表性的员工，激发他们不断前进，为企业创造出更大的市场价值，这也是人力资源管理的首要手段。

2.运用有效的激励机制是提高工作效率保障

按照心理学家的学说，“人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。动机是人们付出努力或精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因为人的一种或多项需求没有得到满足而引起的”。因此，积极工作是员工一种能动的自觉的心理和行为状态，如：提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等等。也就是了解别人，希望得到什么或害怕失去什么。利用人的内心特点，让其完成某项工作。奖励和惩罚都是激励，前者是积极的激励，后者是负面的激励，都是激发企业员工士气、实现企业目标的手段。但是以鼓励代替惩罚，惩罚固然能纠正员工行为的偏差，但是以鼓励的手段去激发出员工的工作热情和激情，这不是更好吗？企业人力资源管理在健全管理制度的同时。要对职工的实效进行考核和监控、减少违规行为，这样要比惩处的效果更好，也是现代企业人力资源管理工作不可忽略的环节。有利于增强企业的凝聚力，促进内部工作的协调统一。任何组织都是由各自工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为保证企业整体能够有效、协调地运转，除了必需的良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，分别满足他们的物质、精神、尊重、社交等多方面的需要，促使各部门之间的密切协作，来完成组织目标的目的。

3.实施有效的培训激励，是对企业人才的储备

当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度迅猛加快，员工知识结构老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断的丰富和积累大量的知识。但是，仍需要渴求不断的充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发掘出来。越是高层次的人才，这种需求更为迫切。它是激发职工的工作兴趣，提高员工素质，规划员工的职业生涯，以便达到成为职业行家能手的过程。因此，企业应满足员工的这种自尊和自我实现需要。这样才能激发员工深刻而又持久的工作动力，人力资源管理者应要结合员工的岗位需求，以切实帮助和提高员工工作技能的出发为目的，推荐参加学历的提升、等级证书的考试学习、到高校进修深造、到先进单位脱产学习、出国培训等激励措施。给员工提供一些优惠的政策和进步的机会，以达到满足自我实现的需要。让其学习知识，激发其主动性和创造性，促进职工健康地发挥其才能和智慧。将学到的知识转化为现实的生产力，不断的创造新成果，为企业的科技发展奠定坚实的基础，同时也为企业储备了大量可用的知识型人才。

4.利用激励手段吸引人才，留住人才

管理学家彼得德鲁克认为：“每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可”。因此，作为企业人力资源管理者，必须牢牢把握好这三个方面的工作。尤其对“未来的人力的发展”，也就是说来自组织内部的管理。怎样做到识才、育才、用才、留才是企业人力资源管理者的关键。对员工来说，一个好的领导，一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素。而对企业来说，通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，对预防人才的外流，保留一支优秀的员工队伍则是更为重要。因此，要以北宋大诗人苏轼所说“士有一言中于道，不远千里而求之的”的求才若渴、爱才如命的精神去做好人力开发工作。通过各种手段和优惠政策、丰厚的福利等待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才，以满足企业的需要，从而提高其经济效益，增强企业在行业领域中的地位和竞争力。

5.激发职工参政议政的激励机制

通过现代人力资源获取的实践经验与研究我们可以知道，企业职工都具有参与管理的期望。认同感、归属感是员工在企业经营中最渴望获得的感受。提供机会让员工真正参与到企业经营管理中，不仅能够让员工感受到上级领导的信任与赏识，员工个人还拥有了一种归属感，使其认识到个人的利益需求与组织的利益是一致的，因此也就更加努力的去工作，创造价值。与此同时，通过激励机制，也调动了员工在工作中的积极性与责任感，尊重员工提出的意见，而不是重复性的命令，员工就会有一种满足感，在企业管理中更需要一种民主化的管理并非强制性的执行。此外，适当征求员工意见既能够完善方案，还方便了方案的落实。满足员工的自尊与自我实现的需求。

6、结束语

总之，人不是机器而是一种活的资源，适当的将其进行开发与利用就能使企业获得成功。也就是说企业的成功取决于这个企业管理人力资源的能力。人力资本是一个企业中个人价值、技巧与能力的总和，企业的发展离不开职工的努力，同样职工想要充分发挥其个人价值，就需要企业这个平台，二者相互依托，相互影响。职工绝不仅仅是获取效益的工具，其主动性与积极创造性能够促进企业在未来的发展，起着巨大的促进作用。如果二者背道而驰，无论个人或是集体都无法实现目标。所以根据激励理论，依据个人目标的需求，将职工的个人目标与组织的整体目标相靠拢，同时实现这一大一小两个目标。

参考文献：

[1]德斯勒，曾湘泉：《人力资源管理》，北京：人民大学出版社，2007年。

[2][美]霍旺森、（美）霍尔顿三世 著，陶娟译：《人力资源开发效果评估》，北京：人民大学出版社，2008年。

对人力资源管理中激励机制的运用研究 篇4

摘要 激励是调动员工积极性激励是调动员工积极性、、主动性的重要手段之一主动性的重要手段之一。适当的激励有利于提高企业的生产适当的激励有利于提高企业的生产

效率效率。本文对人力资源管理中的激励问题进行探讨本文对人力资源管理中的激励问题进行探讨，分析激励在企业人力资源管理中的分析激励在企业人力资源管理中的作用及激励过程中须注意的六大原则作用及激励过程中须注意的六大原则，据此提出构建有效的激励机制所采取的对策据此提出构建有效的激励机制所采取的对策。

关键词 企业 人力资源管理 激励

任何企业都是由人来管理任何企业都是由人来管理而处于企业中人的积极性高低而处于企业中人的积极性高低是决定企业成败的关键因素是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说对于企业来说，它的蓬勃生它的蓬勃生机来自于员工的无限活力机来自于员工的无限活力,如何如何激发员工的活力激发员工的活力??必须对员工进必须对员工进行有效的激励行有效的激励。因此因此，企业人力企业人力资源管理的核心就是以激励机资源管理的核心就是以激励机制为杠杆制为杠杆，调动全体员工的积极调动全体员工的积极性、主动性。

一、人力资源管理中激励人力资源管理中激励的内涵

激励是心理学的一个术语激励是心理学的一个术语, 是指激发人行为动机的心理过程是指激发人行为动机的心理过程。激发动机是指通过各种客观因素激发动机是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人行为的内的刺激来引发和增强人行为的内在驱动力在驱动力，即内驱力即内驱力,使人始终处使人始终处于一种兴奋的状态之中于一种奋的状态之中。激励的本激励的本质就是对人行为的一种刺激质就是对人行为的一种刺激。

激励这个概念用于管理激励这个概念用于管理，是是

创设满足员工各种需要的条创设满足员工各种需要的条,激发员工的动机激发员工的动机,调动员工的调动员工的极性和创造性极性和创造性，使之产生实现使之产生实现业目标的特定行为过程业目标的特定行为过程。激励激励过程过程,就是管理者引导并促进就是管理者引导并促进作群体或个人产生有利于管理作群体或个人产生有利于管理 标行为的过程标行为的过程。

二、激励在企业人力资源激励在企业人力资源管理中的作用管理中的作用

1.激励能够充分激发人的潜能

人具有一种潜在的力量人具有一种潜在的力量。一个人能力的发挥个人能力的发挥，取决于他的努取决于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不仅而努力程度的大小不仅仅取决于个人仅取决于个人,也有赖于外部对也有赖于外部对他的刺激他的刺激。因此,采取灵活适度的采取灵活适度的刺激手段和激励方式刺激手段和激励方式,则有助于则有助于调动员工的工作积极性调动员工的工作积极性，发挥人发挥人的潜能的潜能。

哈佛大学的威廉哈佛大学的威廉·詹姆斯教詹姆斯教授曾发现授曾发现,一般部门的员工仅需发挥 20%～30%的能力,就足以保住饭碗不被解雇,如果受到充分的激励,他的能力就能发挥出80%～90%,这其中 50%～60%的差距是激励作用所致。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。因为绝大多数部门的管理者,每当出现工作效率低下,往往是先考虑到对现有设备和环境条件的改进。殊不知,在他们身边的人还有如此巨大的潜力没开发出来,如果他们把注意力放在激励手段上,刺激和调动员工的工作积极性,那么在同样的设备和环境条件下会取得巨大的效果。

2.激励能够激发人的进取心和上进心

古人言:“人向高处走,水往低处流”,这就是说,每个人都有一定的好胜心和进心。作为一个管理者,通过实施和采用一定的激励手段,就可以激发起人的好胜心和进取心,进而自觉地努力去工作。比如,对于那些坚持不懈、勤奋努力、刻苦认真的人给予适当的表扬、奖励、提升等激励手段,就会使之产生一种荣誉感、自豪感,就会强化其工作中的进取心和上进心,就会刺激和促使其自觉地不断努力去工作;对于那些安于现状、得过且过、不思进取的人给予必要的批评、处罚,教育他们向工作努力的人看齐,向先进模范人物学习,以增强他们的荣誉感和进取心。

3.激励能够增强企业的凝聚力

行为学家通过调查研究发现,对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅直接作用于人,而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导,就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应,这不仅有利于企业良好文化的形成,还有利于增强企业的凝聚力。

三、企业人力资源管理中的激励的原则

1.目标结合原则

在激励机制中,设置目标是

一个关键环节。目标设置必须体现企业目标的要求 否则激励将偏离实现企业目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要,否则无法提高员工的目标效价,达不到满意的激励强度。只有将企业目标与个人目标结合好,使企业目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力,这样才会收到良好的激励效果。

2.物质激励与精神激励相结合的原则

员工存在着物质需要和精神需要,相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要,层次最低,其作用是表面的,激励深度也有限。因此,随着生产力水平和员工素质的提高,应该把重心转移到以满足较高层次需要,即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说,物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。

3.外激与内激相结合的原则

美国学者赫茨伯格的 “双因素理论”,将激励分为两种因素保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用只是消除不满,但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系,均属于创造工作环境方面,也叫做外在激励,简称外激;满足员工自尊和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使 员工更积极地工作,这些因素属于激励因素,而且往往不是外在激励因素,而是内在激励因素,称为内在激励,简称内激。在激励中,管理者应善于将外激与内激相结合,以内激为主,力求收到事半功倍的效果。

4.正激与负激相结合的原则

美国心理学家斯金纳的强化理论,把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多的出现;负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激与负激都是必要而有效的。因此,管理者在激励时应该把正激与负激巧妙地结合起来,坚持以正激为主,负激为辅。为了贯彻这一原则,管理者应把严格管理(依法治企)与思想工作(文化管理)相结合,使员工外有压力,内有动力,这样才能焕发出巨大的工作积极性。

5.按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体差异性和动态性,因人而异,因

时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,效价才高,激励强度才大。因此,管理者在进行激励时,切不可经验主义,搞一贯制。须知,在激励上不存在一劳永逸的解决办法,更没有放之四海而皆灵的法宝。管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

6.民主公正原则

公正是激励的一个基本原则。如果不公正,当奖不奖,当罚不罚,激励不但收不到预期的效 果,反而会造成消极后果。公正就是赏罚严明并且赏罚适度。赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁,赏罚适度就是从实际出发,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚。民主是公正的保证,也是社会主义激励的本质特征。

四、有效激励机制所采取的对策探讨

1.目标激励

目标激励,就是给员工制定一个合理的标准,诱发员工的工作动机和工作积极性,促使他们朝着这个标准努力,并尽力达到这一标准,这一标准就是目标。在一个企业中,应根据不同的员工类别制定不同的目标,从总经理部门经理、班组主管到每个员工都应设立各自的目标。将目标激励作为激励员工的手段时,依据目标结合原则,可通过以下步骤来具体实施:第一步由员工自己列出他们在半年或一年内将要达到的工作目标,交给主管审阅;第二步,主管与员工共同审核所定目标责任制,确保个人目标与企业工作目标相一致并一起确定衡量目标完成的标准;第三步,主管与员工定期沟通,共同总结工作经验,并对目标进行评估和修改;第四步,半年或一年之后,每个员工总结自己的工作成绩,如果达到了目标,就给予奖励,如果没有达到目标,就要寻找原因,在此基础上制定新的目标与奖励计划。

2.奖惩激励

奖惩激励,就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励,对工作不努力的员工给予一定的惩罚 企业可按需激励,将物质激励与精神激励、外激与内激、正激与负激贯穿始终。就奖励的手段而言,具体形式很多,除了发奖金外,晋升激励是一个非常重要的手段。惩罚实际上是一种负激励,具体形式有扣发奖金、降级甚至辞退等。当然,对惩罚手段的运用必须谨慎。为了保证奖惩真正落到实处,在具体实施过程中应注意以下几个方面:第一,保证奖惩过程的公开、公平和公正,对所有员工应一视同仁。只有坚持这一原则,才能使员工最大限度地发挥他们的工作积极性,使获得者心理高兴,未获得者也无怨言。第二,奖惩应该是双向的,即两种手段必须并用。只奖不罚,就会降低奖励的价值;只罚不奖,则难以调动员工的积极性。实际操作中,应以奖为主,以罚为辅,并注意奖惩适度。第三,奖励应大张旗鼓地公开进行,以提高被奖励者的满足感;惩罚一般应低调处理,以避免伤害被罚者的自尊心。第四,奖励必须与工作目标的完成情况挂钩,并不折不扣地兑现已作出的许诺;惩罚应对事不对人,并贯彻及时、分级、沟通等原则。

3.授权激励

现代企业的一个重要特征是经营者相分离,故分权和授权必然存在。从整体上看,一个企业越是庞大复杂,这种授权制度的建立就越是必要。因为:第一,从任何一个员工来看,无论是经营者还是普通员工,其能力、知识、时间等都是有限的,不可能完成企业的所有工作,为此必须授权;第二,处于知识经济时代,人类的知识以几何级数在不断增长,无论你怎样努力都不可能全部掌握,故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的;第三,由于一个人的精力有限,受

生理、心理等各种因素的影响,不授权的话,个人是无法负担如此巨大的压力。因此,作为企业 的管理者,无论你愿意还是不愿意,从企业的长远利益考虑,都必须授权。否则,到头来只会搞 垮自己。总之,授权是企业成功的重要途径,它使员工感受到领导的重视,产生参与感、主人感。更富有责任心;它使企业更富有凝聚力,在每个员工充分发挥积极性的同时得到最大化效益。

4.参与激励

按照需求层次论,自我实现是人的最高层次的需要。因此,企业通过建立良好的员工参与机制,不仅可以帮助员工更好地实现自身价值,还可以使他们产生主人翁的感觉及相应的责任意识 和团队意识。参与激励的具体形式有:设立员工建议箱,鼓励员工提出各种合理化的建议和意见;定期召开座谈会、研讨会,就某项重大问题的决策、原则和方法征求员工的意见;建立各种必要的制度,让员工广泛参与企业的各种重要决策,从而使员工在心理上得到极大的满足。为鼓励员工更加关心、参与企业的工作,对那些有益的建议应该给予一定的奖励,对那些有重大贡献的金点子应给予重奖。现代人力资源管理实践表明,多数员工不是只会满足于完成自己的工作任务,而且还有参与企业管理的要求和愿望,并在参与过程中获得极大的满足,从而产生归属感与认同感,其激励效果非同一般。为此,一个企业的管理者要创造一切条件和提供一切机会让员工参与到企业的管理中来,以此作为调动他们积极性的重要手段,通过参与激发员工的主人意识,进一步满足其自我实现的需要。

5.情感激励

情感激励,就是加强与企业员工的感情联络和感情沟通,使员工在工作中保持良好的情绪,以激发他们的工作积极性,最终实现企业的目标。情感激励主要有两种方式:一种是信任、尊重下属。信任、尊重下属是很好的激励因素,它可以使一个企业富有凝聚力。作为企业的管理人员,应该充分信任、尊重员工,从而使员工得到很大的精神鼓舞,产生满足感、自信心和责任感,最终使工作积极性得以最大限度地发挥。一个聪明的管理者就在于能够发掘员工的长处,克服他们的短处, 使整个企业形成一个合力,产生巨大的经济效益。另一种是及时与上级和下属进行沟通。在一个企业中,及时同上级和下属进行沟通是情感激励的重要手段之一。实践证明:一个宽松的、有着良好人际关系的企业是广大员工向往的工作场所。为了能与企业人员及时沟通,以下做法可作参考:做法一,用建议的口吻来下命令。这样会使员工有一种被信任的感觉,并能产生自豪感,从而勇于完成任务。做法二,熟记员工的名字,且经常挂在嘴边,这样会使员工感到上级非常重视他,很看得起他,产生满足感,受到极大的精神鼓励,从而勇于完成工件。做法三,与下属有关的事情尽量同下属商量。这样会使下属产生被认同、被重视的感觉,看到自己在企业中的地位,看到自身的价值,从而更加重视自己的劳动和业绩。做法四,关心下属的工作、学习和生活等。这些都是沟通的良好形式,这样的交流会使整个部门乃至一个企业形成一个团体,共同完成企业的任务,实现企业的目标。

[参考文献]

[1]杨蓉.人力资源管理[M

大连:东北财经大学出版社,2006年.[2]陈东健等.人力资源开发

与管理[M].苏州:苏州大学出版社

人力资源管理中的激励机制 篇5

摘要：在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。

关键词：经济激励权位激励文化激励 人力资本

正文：

激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。人力资本的激励，那么什么是人力资本呢？

1、人力资本的概念与特征

人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。

人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。

2、激励机制的概念与内容

2.1激励机制相关概念

激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

激励机制，也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

如下图：

2.2激励机制的内容：

激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。

2.2.1激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

2.2.2激励频率

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。

2.2.3激励程度

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励

和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，以防 “过犹不及”。

2.2.4激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键，对激励的效果有直接和显著的影响。

33、三大激励机制

根据激励方向以及激励的具体方式方法的不同，本文将激励划分为如下三类激励机制：

3.1、确立以经济利益为核心的激励机制

1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

以经济利益为核心的激励机制，重点在于改善薪酬福利制度使其具有激励功能。可从四个方面入手：一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报； 四是员工持股计划，员工持股计划是借鉴于国外，它针对不同的对象设计不同的持股形式，将公司利益与员工利益相统一，建立利益金手铐，从而达到激励目的。

3.2、以权力与地位为中心的激励制度

权位激励，指的是重视员工个人成长和职业生涯设计，公平的竞争环境，健全的晋升制度，尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，实现高层次的激励。

重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道

路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。适当的培训体制，是人力资本的必要投资，实现的是长期激励。

更高的职位、更大的权利也就意味着更重的责任，员工有了晋升发展的期望，就能够主动激发潜能，促使自己学习更多的知识，掌握更好的技能，争取做出更优秀的成绩。

自我价值的实现是促进员工成长的重要因素，尤其是知识型员工，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。

3.3、以精神文化为中心的激励机制

有钱了、有权了，精神上的追求与满足也是激励员工的另一个重要因素，也就是我们通常所说的组织氛围与企业文化建设。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。

因为，良好的企业文化一方面要能够体现对员工人格的真正尊重，一个人除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。真正落实以人为本，以雇员为公司最为重要的资产，给予信赖，尊重，和参与与工作有关的决策的权利，他们会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。另一方面，能促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，营造良好的组织氛围，使得员工能够在工作中轻装上阵，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，竞争与协作共存，共同进步。

4、激励机制运作中应注意的问题

在完善的制度，都只有在符合实际情况，并且坚定实施的基础上才能发挥作用，运作的过程如何，是一个制度最终成效的关键因素。

4.1、“因材施制”

这里说的“材”有两重意思，一是企业的实际情况，包括企业所属的行业，发展程度，经营内容，战略目标等，二是雇员的情况，包括雇员的年龄，工龄，学识，价值观等，不能生搬硬套别的企业的成功做法，比如说华为的狼文化激励制度，他对科技开发创新型企业可能适用，但是对于服务行业就不是那么合适。一定要将激励机制四因素相结合，才能运作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公开”既是制定激励机制所应遵循的基础原则，更是运作中应服从的核心理念，一个制度，只有成文成例，所有人都看到了，正确的理解了，才有可能认同它，从而影响自己的行为想法，尤其是在一个竞争环境中，只有建立公正的执行程序，公平的竞争体制，每个人都能确定自己是被平等的对待的，在分配公平，机遇均等，付出与回报度量可期，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

综上所述，人力资本的激励机制是一个系统的运作过程，包括了激励时机、频率、程度、方向四个方面的内容，要发掘人力资本的巨大潜能，只有结合企业实际情况，遵循原则，才能达到目标。

参考文献

[1]吴何著、《现代企业管理：激励、绩效与价值创造》、中国市场出版社、2010

[2]徐斌著、《激励性薪酬福利设计与管理》、人民邮电出版社、2007

[3]申海，黄文平，王晓刚著、《激励机制》、中山大学出版社、2000

[4]李讯著、《激励机制与效率：公平偏好理论视角的研究》、经济管理出版社、2007

[5]张维迎，李其主著，《激励与领导艺术》、上海人民出版社、200

5[6]姚先国，张俊森著、《中国人力资本投资与劳动力市场管理研究》、中国劳动社会保障出版社、2010

[7]崔晓静，李淑湘、《企业管理层薪酬激励研究》、资本市场研究、2007（63）

[8]杨善林著、《企业管理学》、高等教育出版社、2009

[9]康小明著、《人力资本、社会资本与职业发展成就》、北京大学出版社、2009

对人力资源管理中激励机制的运用研究 篇6

论人力资源管理中的激励机制的应用

作者：彭劲松

来源：《沿海企业与科技》2005年第03期

[摘要l激励完全可以通过对人性的了解来实现，人力资源管理中激励机制的应用就是一种间接的人际交往的艺术。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。授权激励就是体现这一法则的主要手段，值得我们探讨。

[关键词]激励；激励机制；授权激励；

[中图分类号]F272．92

对人力资源管理中激励机制的运用研究 篇7

(一) 激励机制的内涵

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制, 在企业内外部条件之内, 通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度, 激发员工不断为企业做出贡献。

企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面, 企业直接控制的激励资源, 主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的, 主要要有目标激励因素和情感激励因素, 且方法多样。

(二) 激励机制的特征

1、公平性。

激励机制的最基本原则是坚持公平公正, 企业的上下层, 在企业利益面前都应是一视同仁的, 公平的给予奖惩, 激励机制才有效果。

2、针对性。

不管是物质激励还是精神激励, 都要坚持实事求是的原则, 针对性的对员工进行奖惩。

3、及时性。

激励要及时, 企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈, 进行绩效考核。

4、一致性。

企业的目标是一致的, 激励是一种刺激, 要明确目标, 使员工知道自己该做什么, 怎样做, 做的意义, 为企业的目标而奋斗。

二、人力资源管理中激励机制存在的问题

(一) 激励机制不健全

主要表现为人才引进机制不科学;培训激励机制不足;薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机, 都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才, 但是在招聘过程中没有明确的招聘要求, 后期的培训没有明确的目标, 且无法利用薪酬激励来留住人才。

(二) 激励形式和手段单一

多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外, 我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励, 确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情, 员工缺乏忠诚度和荣誉感。

(三) 绩效考核制度不科学

缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制, 绩效考核体系缺乏规范化、定量化, 一指标模糊、考核指标没有针对性, 缺乏可信性, 缺乏可以量化的指标;二是缺乏适用性, 考核脱节现象严重, 考核没有和员工的升职进行挂钩, 严重地打击了员工工作的积极性。

(四) 缺少健全完善的企业文化

目前我国企业文化建设意识还很淡薄, 未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来, 也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观, 主人翁意识不强, 成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、人力资源管理中激励机制的实际运用

(一) 健全一个系统性的激励机制

首先应明确构建激励机制的目标, 坚持以人为本的管理理念, 建立规范化的招聘和培训体系, 综合利用各种激励手段, , 建立人性化, 系统化, 全方位的激励新机制, 吸引和留住优秀的人才, 实现企业的可持续发展。

过程检查与及时纠偏相结合, 在激励机制中, 并不仅仅是为了激励而激励, 而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。

(二) 创新激励形式和手段

首先, 物质与精神激励兼顾, 实行全面激励, 促使潜能的开发在进行物质奖励的同时, 注重给予精神激励, 片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要, 当物质需求得到满足后, 人们的需求会向更高层次发展, 即精神需求, 单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性, 只有二者相结合, 即在物质激励的基础上;再次, 创建适合企业特点的公平的激励机制, 在加大惩罚力度的同时, 要注意奖惩分明;最后, 增强激励的针对性, 提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论, 不同的人需求是不一样的, 而是应根据员工的需求类型, 对症下药, 做到有的放矢, 做到有差别的激励, 从而提高员工的工作积极性。

(三) 完善薪酬、绩效考核体系

员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式, 应该根据发展的需要, 将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分, 建立动态的激励薪酬机制, 帮助员工提高工作的绩效, 具体的来讲, 员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分, 在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核;而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。

(四) 营造有归属感的企业文化

首先, 要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段, 听取不同岗位, 不同阶层员工的意见与建议, 其次, 要加强团队协作。注意做好员工的思想工作, 加强员工间的理解与沟通, 促进员工间的和谐与协调。再次, 要采取措施, 鼓励创新。应采取多种有效手段, 不断激励员工, 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划, 促进员工自身的发展成长, 实现自我价值。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程, 企业应通过完善和有效执行企业激励机制, 增进员工的成长和发展, 优化企业队伍, 提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

摘要：在知识经济时代, 企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素, 而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制, 调动知识型员工的积极性, 提高员工的工作效率, 挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制, 有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。

关键词：企业,人力资源,激励机制

参考文献

[1]张进芳:浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》2010.5

对人力资源管理中激励机制的运用研究 篇8

【关键词】激励机制；企业；运用

人是生产力的第一要素。人力资源是企业发展最关键的因素，特别是在现代企业管理中，人力资源管理发挥着越来越重要的作用。而激励机制是人力资源管理的核心内容，是人力资源开发的有效手段，其形成伴随着社会的发展而不断完善。人力资源激励机制的应用，是人力资源管理的一个系统性的配套机制，是促进社会发展和人类进步的一个重要措施。做好激励机制的研究对于现代企业的有效管理具有非常重要的意义。其运用的好坏在一定程度上是决定着企业的兴衰成败。可见，如何运用好激励机制，已经成为现代企业人力资源管理所面临的一个十分重要的课题。

一、激励机制的内涵及作用

激励本是一个心理学名词，是指持续激发人的动机的心理过程，通常和动机联系在一起。是推动动机的一种精神状态。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。激励用于管理后，是指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。重视人才资源，建造良好氛围，适应人员发展，留住人才。“八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为职工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇，而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于职工实现个人目标。如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。可见，合理有效的激励机制对企业的发展具有至关重要的意义和作用：有利于更好地留住人才、吸引人才；有利于开发员工的潜在能力，促使其充分地发挥才能和智慧；有利于调动员工工作积极性，提高企业效益；有助于造就企业良行的竞争环境。

二、现阶段企业激励机制的现状及其原因分析

薪酬方面的激励缺乏竞争性和公平性。薪酬激励是物质激励的主要方式。我们当前的薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中所占比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效计量薪酬的情况，缺乏公平性。这就不能反映员工的职业荣誉感，很难激发起他们的工作积极性。分工明确、职责清晰是建立现代人力资源管理体系的基础。在此之上，才能根据工作职责、知识技能、努力程度以及工作环境等要素来评价不同工作之间的价值差异，进而确定员工的薪酬水平。给一个CEO（首席执行官）付较高的报酬，不是因为他有CEO的头衔，而是因为他担负着公司战略规划和业务经营的重要职责，并具有承担这一系列职责的经验、能力和个性特质，而且达到了公司董事会对他的工作业绩考核指标。同理，一个办公室的普通职员的收入低，不是因为他是办事员，而是因为他承担一般性的事务性工作，他的教育背景、工作经验和能力等任职资格要求较低，而且他对公司的经营业绩影响很小。显而易见，管理者与员工的报酬是与他们承担的工作的重要性、人力资本投资、个人努力和表现等密切相关的，这样形成的薪酬差距即使较大，也是合理的，而且也是能被人们接受的。因此，应该重视科学的人力资源管理工作平台和基础设施建设，在全社会范围建立科学的职位、职责和能力体系，通过科学的绩效管理制度，使组织在制定薪酬时有公认的依据和标准。取缔非法收入，限制垄断收入，防止和反对“懒惰的人剥削勤快的人”、“无能力的人剥削有能力的人”，这不但有助于推动和谐劳动关系的形成，而且能够激励员工，提高组织的核心竞争力。绩效管理方面的激励缺乏客观公正性。绩效激励机制，不能充分反映员工的真实情况。绩效考核制度不够科学，缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制。绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一定程度上打击了员工工作的积极性。培训方面的激励流于形式，过于表面化。培训是精神激励的一种方式，对员工的成长和素质提高有着十分重要的意义。综上所述，激励机制都没有达到预期的效果，没有发挥出激励应发挥的作用。

三、激励机制在现代企业人力资源管理中运用的思考

建立与市场经济相适应的现代企业制度——是有效运用激励机制的前提。建立与市场经济相适应的现代企业制度是有效运用激励机制的前提。在现代市场经济中，建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求。目前，在我国建立机构健全、制度完善的现代企业制度已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也将是我国企业今后长远发展的方向。因为只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度、企业内部一系列的管理制度以及经营管理机制最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。不断健全系统完善的激励机制——是有效运用激励机制的保障。其中，薪酬、绩效和培训是激励机制中最重要的三个项目。众所周知，薪酬是与人的生存需求密切相关的，是最有效、最常见的一种物质激励手段。现阶段，员工的薪酬，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本工资和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作绩效的同时，与考核机制相挂钩，把公司与员工的利益统一起来，使员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，争取达到公司与个人“双赢”的目的。除此之外，还要加强员工的培训，并注意将使用与培训有效地结合起来，建立符合自己企业实际的培训体系。不断创新激励的方式和手段——是有效运用激励机制的关键。激励的起点是满足员工的需求，但员工的需求存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。因此，在激励员工这个问题上，不存在一劳永逸的激励方式。在实际工作中我们要特别注意，物质与精神激励兼顾，实行全面激励原则，促使员工潜能的开发。在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，创建适合企业特点的公平的激励机制。与此同时，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励，从而提高员工的工作积极性。正确使用奖惩工具，充分考虑员工个体差异——是有效运用激励机制的工具。奖惩是对业绩优秀的员工给予一定的奖励，对工作不努力的员工给予一定的惩罚。奖励属于正激励，惩罚属于负激励。至于说要充分考虑员工个体差异是说，企业在根据自身不同的类型和特点制定激励制度的同时，一定要考虑到个体差异。不同类别员工之间的需求有所不同，只有充分考虑到企业自身的特点和员工的个体差异，才能使激励机制收到最大的效力。营造有归属感的企业文化，充分发挥企业文化的精神激励作用——是有效运用激励机制的目标和方向。企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，已经成为现代化企业精神激励的重要手段。我们知道，只有当企业的文化和员工的价值观相一致时，员工们才愿意把企业的目标当成自己的奋斗目标，很自然地与其融为一体，愿意为企业奉献自己的智慧和力量。不难看出，只有用员工认可的文化来管理企业，才能为企业的长远发展提供源源不断的动力。

对人力资源管理中激励机制的运用研究 篇9

一、引言 1978 市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来 的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利 润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力 资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者 来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策 的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和 经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企 业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实 施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理 制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、管理现状及存在的问题分析 第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分 居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友 担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企 业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依 赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的 矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才 进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思 路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来 人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。第二：缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且 是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决 定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存 和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存
的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重 用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在 民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理 制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者 剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的 运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
1

第三：缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成 果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核 对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计 划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技 巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。第四：对人力资本的投入和开发不够 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民 营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足 够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业 竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专 业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企 业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、解决的措施 第一、建立公开透明的人才聘用机制 建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助 于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员 工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。第二：健全个体激励机制 新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著 名的发展经济学家莱宾斯坦建立的 x 效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑 力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业

业文化的外部影响具有很大的相关 性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行 为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔 者认为有效的激励机制如下： 以下讨论都是建立在如下两个假设前提的基础上： 假设 1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时 个人效用最大化。假设 2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两 类：工资收入和由精神奖励折合的等值收入。1．.影响个体努力程度的内部因素：（１）个体生存的需要： 主要的就是工资报酬，简单地用工资收入（Y1 表示）来衡量。

2

用一个一次函数来表示： Y = K * L  P
1

其中 L 表示个体劳动（脑力+体力）（脑力劳动和体力劳动在个体劳动中所占的比例 在不同行业是不同，在进行绩效考核时各行业可以根据具体情况设计二者的比例）。P（P>0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，由社会保障部门提供的以维持其基本生 活的救助金；当个体参加工作时，P 代表国家财政为个体支付的劳动保障金。K 表示单位劳动的收入（K  0），是一个需要稍后讨论的变量。（2）个体发展的需要 员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。民营企业还应该全面了解人才就 业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和 交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理。科学地制定精神奖励（用Y2表示），不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励 计划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为 重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。2．影响个体努力程度的外部因素 个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业文化是企业 在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道 德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他 人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的 建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努 力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。我们把企业文化的影响当作收入总和的组成部分，

所以收入总和：

Y = Y 1 +Y

2

+m

Y（其中，企业的文化氛围好，社会认可度高则 02

作氛围很压抑，社会舆论评价度低则-0.5
3

C  

C * L  L 0   C L
0 2 2 0

0

曲线经过（0，0）和（L0，C0）两点。其中 C0（C0  0）表示在一个月内个体工作付 出的最大成本。L0（L0  0）表示个体所能提供的劳动量的最大值，当 L>L0 时将会对人 的健康构成威胁，L0，C0 都由个体的生理条件所限制，L0 和 C0 是既定的数值，且在个 体之间存在差异，在计算时采用不同年龄段的平均值。所以曲线的有效区间是（0，L0），当 L=0 时员工没有为工作付出成本（C=0），这里所指的成本主要是指因为工作所带来的 个体舒适程度的下降和休假的减少。C0/L0*L0 >0，决定了二次函数在有效区间内单调 递增，即随着劳动投入的增加所带来的工人舒适程度和休假是减少的。4．个体的最优劳动投入（1）把 Y2 和 m 的取值看作是既定的常数时，分别对 Y 和 C 求 关于 L 的一阶导数, 并令二者相等： MC=MR（根据假设 1，当边际成本等于边际收人时个人效用最大化）

2

C(L ) K L L
0 2 0 0
2

个体认为选择 L  L 0 (K * L 0)/ 2 C 0 单位的劳动是最优的。影响个体对劳动时间选择的变量只有 K（单位劳动的收入）。在其他条件不变时，K 值越大，同样单位的劳动所获得的工资收入就越多。K 与两方 面的条件相关：一方面是与企业的工作条件有关。在其他条件不变的情况下，工作条件 的改善可以提高单位劳动的效率从而提高工资收入。工作条件的改变不仅包括新的设备 的采用，还包括新的管理方法和经营模式的革新。另一方面是与员工的学历和技术能力 水平相关。在工作条件相同的情况下，技能水平和收入水平是正相关的。员工为提高工资收入，在就业时将选择管理科学，工作条件完善的企业，并且注重 企业对职业培训的投入。所以企业要想吸引并留住人才，必须在工作环境和职业培训方 面加大投入，同时员工的技能水平的上升又提高了工作的效率，为企业的发展做出更多 的贡献。个体的收入除了工资收入以外，精神奖励也是有价值的，因为他同样给个体带来了 某种程度的效用。在管理上可以通过提高单位劳动的工资收入和精神奖励相结合的方 法，提高个体的收入和努力水平。
4

（2）把 m 看作常数，把精神激励 Y2 看作是总的收入的一个比例时，即 Y2=t Y，此

时 Y = Y 1 +Y 2 + m

Y 可以写做：
2

Y=Y
L