广东省非全日制用工的劳动合同

广东省非全日制用工的劳动合同（通用12篇）

广东省非全日制用工的劳动合同 篇1

一、关于非全日制用工的劳动关系的基本特征

非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。此外，按照上海市的规定，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。

二、建立非全日制劳动关系应当注意的事项

一般来讲，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。

按照相关规定的要求，非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，同时也可以约定保密条款，但不得约定试用期。

关于非全日制劳动合同的终止条件，可以不受劳动法相关规定的约束，双方可以在劳动合同种进行自由约定。如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

三、关于非全日制用工的工资支付

首先，用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。

其次，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

最后，非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。对此双方可以在合同中进行约定。

四、关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，同时也可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;

五、关于非全日制用工的劳动争议处理

广东省非全日制用工的劳动合同 篇2

一、要提高思想认识, 强化组织运行, 为非全日制用工的管理提供强有力的保证

抓好非全日制用工人员的管理, 要牢固树立“共创发展大业、共建和谐家园、共享美好生活”的思想观念, 强化政治意识、大局意识和责任意识, 把非全日制用工人员的管理作为一项政治任务来抓, 不断强化各项稳控措施, 才能有效推动各项工作的顺利开展, 为非全日制用工的管理提供强有力的保证。

一是努力营造“家文化”的浓厚氛围。要牢固树立稳定压倒一切的思想观念, 坚持“稳定中抓稳定”, 结合单位工作实际, 教育管理人员对待非全日制用工人员要向对待自己的兄弟姐妹一样, 从思想上、生活上、精神上关心她们, 让她们始终感受到大家庭的温暖。井下作业公司非管站以“家文化”建设为抓手, 在工作实践中总结提炼以“服务、创新、奉献、和谐”为主要内容的“家文化”理念, 逐步形成了“全面营造和谐稳定的幸福之家”的工作目标, “团结协作, 群策群力, 提升服务品质”的团队精神, “用爱相处, 用心服务, 用情做事”的工作理念和“团结拼搏, 求实创新, 精细管理, 服务一流”的共同愿景。同时建起了“家文化”走廊、非全日制用工活动园地、情感交流室, 制作了温馨标语、爱心服务承诺等宣传标牌。“家文化”的培育, 为非全日制用工的管理创新发展, 营造了良好的舆论氛围。

二是建立特殊群体人员管理联系网络。保持和维护社会稳定, 必须正确处理新形势下的人民内部矛盾, 坚持按照“预防为主, 教育疏导, 依法处理, 防止激化”的原则办事, 将问题想在前头, 工作做在前面, 尽可能的把矛盾化解在基层, 消除在萌芽状态。

三是实行亲情化管理。要紧紧围绕公司和谐稳定发展大局, 坚持人性化管理与制度管理的有机结合, 努力提高服务质量和管理水平。在严格制度管理的同时, 要做到“亲情管理、微笑服务”, 把非全日制用工人员当成自己的兄弟姐妹对待, 尊重她们的选择, 体谅她们的难处, 与她们打成一片, 重活、累活一起干;及时了解和掌握她们的思想动态、家庭情况和生活需求, 为她们分忧解难。

二、要细化管理, 明确责任, 确保各项工作得到有效落实

为切实加强对这一特殊群体的管理, 要建立健全非全日制用工的管理考核制度, 确保各项基础管理工作扎实, 真正做到人人有专责, 事事有标准, 岗位有规范, 效果有考核。井下作业公司非管站先后制定完善了《非全日制用工岗位责任制》、《非全日制用工考核制度》等各项管理制度。为便于管理服务, 建立了《非全日制用工家庭详细信息表》、《非全日制用工分组花名册》等资料, 并把非全日制用工人员划分为若干个班组, 由她们自己推选出班组长, 协助管理人员组织开展各项活动。坚持每月定期召开非全日制用工班组长工作会议, 讲评当月工作、安排部署下月任务、审核考勤情况, 及时传达上级指示精神、有关政策和经营形势, 增强她们的大局意识、责任意识和政治意识, 自觉地把个人价值追求融入到企业和谐稳定发展上来。

要加强日常的管理, 成立工作督查小组和信息联络小组, 由管理人员和班组长组成, 坚持每天到工作现场检查督导工作, 发现问题, 追究到人, 落实整改, 把问题消灭在萌芽当中, 杜绝相互推诿、相互扯皮现象的发生, 促进工作质量和工作效率的提高;信息联络小组的成员, 要深入到班组了解和掌握非全日制用工人员的思想动态和实际情况, 及时反馈她们所关心的热点、难点、焦点问题, 以及存在的不稳定因素, 并提出好的意见和建议, 以利于及时化解矛盾, 保证管理和生产的顺利进行, 促进队伍的和谐稳定健康发展。

三、加强阵地建设, 创新工作方法, 充分调动非全日制用工人员的积极性和创造性

好的工作生活环境不仅是营造和谐温馨的物质基础, 也是充分调动非全日制用工人员积极性和创造性, 提高队伍凝聚力、感召力和战斗力的必要条件。

一是要加强阵地的硬件建设。为了营造一个凝聚人心、催人奋进的内部环境, 在公司党委的大力支持下, 井下作业公司非全日制用工人员的工作生活条件得到了极大地改善, 不但设立了台球室、乒乓球室、棋牌室、文艺排练室、阅览室等活动场所, 还购置了各种健身器材, 为每个班组安排了办公室、更衣室、工具室, 使非全日制用工人员有了自己固定的工作生活和活动场所, 为她们展示自己的风采创造了良好的条件。非全日制用工人员成立了自己的舞蹈队、合唱团, 开办了瑜伽班、健身操班, 举办了女性养生保健知识讲座。根据女同志们爱好编织、心灵手巧等特点, 开设了女子手工制作班, 课程内容主要是教授串珠、十字绣、丝带绣、钩针、布加工等制作内容, 吸引了广大非全日制女工踊跃参加。

二是劳动保护要落实到位。非全日制用工人员与全日制用工人员, 虽然在用工性质上有所不同, 但劳动保护是她们享有的权利, 应得到尊重和落实到位。为更好地落实非全日制用工人员的劳动保护, 井下作业公司非管站每月坚持给保洁人员发放口罩、手套、工衣、肥皂、毛巾等劳保用品和清扫工具, 按照年限为她们配备了单、棉劳保工作服。建立建全了非全日制用工人员健康查体档案, 坚持每年定期为非全日制用工人员进行健康查体及女工妇科查体。逢年过节及时走访慰问、发放生活补助和生活用品等, 把各级党组织的关怀和温暖送到她们的心坎上。

三是要创新思想政治工作方式方法。要结合工作实际和非全日制用工人员特点, 不断创新思想政治工作方式方法, 将思想政治工作融入到各项具体活动当中, 寓教育于娱乐之中。要通过创新活动载体, 丰富活动内容, 陶冶非全日制用工人员的情操, 密切党群干群关系, 充分调动她们参与集体生活、关心公司发展的积极性, 进一步增强非全日制用工队伍的向心力、凝聚力和战斗力。

摘要：加强和改进非全日制用工人员的管理, 对维护队伍稳定、大局稳定、社会稳定, 确保企业和谐稳定健康发展具有十分重要的现实意义。

广东省非全日制用工的劳动合同 篇3

关键词：非全日制用工； 全日制用工； 工作时间 ；劳动报酬

自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，非全日制用工作为灵活用工中较普遍的用工方式得到法律的认可和保障。虽然有关非全日制用工的争议远没有同被列入“特殊规定”的劳务派遣那么引人关注，但理论界的质疑和实务界的分歧一直都存在着。打开中国裁判文书网，输入“非全日制”，可以找到4812个检索结果，其中2014年至2016年的案例就占到了76%之多，[1]可见有关非全日制的争议有愈演愈烈之势。这些案例的争议焦点往往都集中在非全日制劳动关系的确认之上，一旦非全日制用工被否定，接踵而来的就是未签书面合同的双倍工资、解除劳动关系的经济补偿金以及保险金等一系列诉求。而如果非全日制用工被确认，这些诉求都无法实现。所以在这些劳动争议中，如何确认劳动关系成为关键。但由于对法律认识方面的分歧，劳动者和用人单位以及各级法院之间都存在着很大的分歧。笔者在此特选择一个一审和二审不同的案例来对非全日制用工确认中的难点问题作一解析，希望能对消除分歧有所助益。

一、案例回顾

2014年10月9日，广东省广州市中级人民法院做出了5份有关非全日制用工劳动争议的二审判决，其案由均为山西大厦客房部清洁工因非全日制用工纠纷不服广州市越秀区人民法院一审判决而提起上诉，要求确认其与山西大厦为全日制劳动关系，而非一审法院确认的非全日制劳动关系。经广州市中级人民法院审理确认双方存在全日制用工劳动关系，山西大厦向劳动者一次性支付解除劳动关系的经济补偿金。[2]

从案件的审理中可以看出，纠纷双方的争议焦点主要集中在两个问题上：一、劳动者与山西大厦是否存在非全日制用工关系；二、山西大厦是否应支付劳动者经济补偿金。第二个争议实际上是第一个争议的附随问题，只要非全日制用工关系确认，经济补偿金自然也无需支付了。而从判决书中我们也看到此案的审理可谓一波三折。先是广州市劳动人事争议仲裁委员会确认双方存在全日制劳动关系，山西大厦应支付劳动者经济补偿金。紧接着广州市越秀区人民法院一审确认双方存在非全日制劳动关系，山西大厦不需要支付劳动者经济补偿金。最后由广州市中级人民法院二审终审判定双方存在全日制劳动关系，山西大厦应支付劳动者经济补偿金。一个看似简单的案件为什么经历如此多的波折，关键就在于大家对于非全日制劳动关系确认的不同认识。

二、争议焦点解析

这五起案件中的劳动者均为山西大厦客房部清洁工，主要负责客房的清洁工作，工作时间主要集中在上午八点至十二点之间，工资的计发则采取计件计酬的方法，按照每日的工作量月结工资。双方的争议和分歧主要集中在以下几个方面。

1.临时用工是否等同于非全日制用工

山西大厦主张非全日制用工的重要依据是案例中的劳动者均为客房部兼职清洁工，在其工资发放表中均注明“客房临工”。一审法院正是依据此确认劳动者与山西大厦为非全日制用工。但二审法院并没有将此作为判决依据。这就引出此案中的第一个分歧点：临时用工是否等同于非全日制用工？

临时工是中国计划经济体制下的特殊产物，泛指用人单位非正式雇傭的劳动者，是与当时的长期固定工相对应的一种用工形式。但实际上这一耳熟能详的概念并非一个法律意义上的概念，无论是1995年实施的《劳动法》，还是2008年实施的《劳动合同法》均没有临时工这一概念。因此，从法律角度而言，并无临时工之说。但非全日制用工却是一个明确的法律概念，有清晰的法律界定，其虽亦有临时性的特点，但是属于用人单位正式雇佣的劳动者，受到《劳动合同法》的保护。一审法院将临时工等同于非全日制用工，而非采用法律有明确规定的非全日制用工概念来判决此案，做法显然无法令人信服。

2.计件计酬如何判定用工形式

在本案中，劳动者的计薪方式是按件计算，多劳多得，每月的工资总数并不固定。这就引发了另一个问题，计件计酬如何判定用工形式？

计件工作制是一种特殊的不定时工作制，是以劳动者完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的用工形式。但《劳动合同法》中对于全日制与非全日制用工是以工作时间来加以界定的，因此面对计件计酬这种特殊的用工时，我们就需要将其转换为计时制，才能判定其为何种用工形式。而二审法院所采取的判定方式正是如此。根据山西大厦提供的客房报酬单价和完成客房清洁的单位时间，比对劳动者在离职前12个月的平均工资，可以很清楚地看到劳动者在山西大厦每周工作时间已经超过二十四小时，已不符合非全日制用工所界定的标准。所以判定其为全日制用工是符合法律规定的。

3.未按法律规定发放工资是否影响用工形式的判定

《劳动合同法》第72条明文规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”对于这一条的执行是否可以有所变通成为本案的另一个分歧所在。

一审法院认为尽管山西大厦对劳动者劳动报酬的结算支付周期有违法律规定，但从山西大厦工资发放表上“客房临工”的用工表述和山西大厦一直未与劳动者签订劳动合同以及为其购买社保而劳动者并未提出异议的客观事实完全可以判定双方存在非全日制用工形式。工资结算方式的违法并不能改变客观存在的用工性质。如此的表述也确实令人有些咋舌。如果法律的规定不能够在法院判案中得到严格的执行，违法可以如此被忽视，那法律的作用又何在呢？因此，二审法院对此做出了纠正，认为综合劳动者的实际用工时间和报酬发放方式，劳动者与山西大厦的用工关系并不符合非全日制用工关系的特点，原审法院对此认定错误。

三、非全日制用工的难点解析

通过对上述案例的争议解析，我们可以看到在实务中，对于非全日制用工的判定还是存在一定分歧的，而要消除这些分歧，就必须要明确以下两个问题。

1.非全日制用工的时间节点

判定劳动者与用人单位之间是否存在非全日制用工的关键点在于对时间节点的把握，这也是非全日制用工的基本特点之一。按照《劳动合同法》的规定，这个时间节点有两个，一个是每日工作时间不得超过4小时，一个是每周工作时间累计不得超过24小时。所以在考虑是否为非全日制用工时，要综合这两个时间节点来考虑，尤其是累计工作时间不得超过24小时，一旦超出，就有可能被判定为全日制用工。但对于一些比较特殊的用工，如不定时工作制、计件工作制等，则要根据具体情况折算为小时工作或周工作时间，以便于判定其为何种用工形式。

2.劳动报酬支付周期

在本案中还涉及到劳动报酬支付周期问题。实际上这个问题在许多案件中出现。尽管《劳动合同法》有明文规定，但在实践中，还是有很多用人单位按照惯例按月支付非全日制用工报酬。而一些法院和律师亦认为此项并不能作为认定全日制用工的充分条件。[3]本案中的一审法院显然也是采取了这样的判定原则。但是这样做是否正确呢？

我们知道，按照法律规范强制性的规定，法律规范可以分为强制性规范和任意性规范。强制性规范是指法律规范所确定的权利和义务十分明确、肯定，不允许有任何方式的变更或违反的法律规范。在法条中，强制性规范通常使用“必须”或“不得”等词加以表述。而针对非全日制用工的劳动报酬支付周期，《劳动合同法》的表述是“最長不得超过十五天”。很明显，这是一条强制性规范。因此任何个人及单位均不得以任何方式加以变更或违反，否则将承担不利于自己的法律后果。故而笔者认为，这一条亦应成为确认非全日制用工的必要条件。用人单位在使用非全日制用工时，必须严格按照法律规定的方式给予劳动者劳动报酬。

非全日制用工进入《劳动合同法》的规制范围本身就经历了种种磨难，但既已进入，我们就应当严格按照法律的规定来加以执行。用人单位不得利用非全日制用工来规避其应承担的法律责任，劳动者亦不能借此来主张超越法律规定的权利。非全日制用工作为全日制用工的补充，其发展势必不会戛然而止，法律将成为控制其良性发展的必要手段。

参考文献：

[1]数据来自中国文书裁判网，2016年8月11日访问.

[2]案例选自中国裁判文书网

[3]何永强.《工作时间是判断非全日制用工的必要条件》，2016年8月10日访问.

作者简介：

广东省非全日制用工的劳动合同 篇4

作者：人大法工委

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

本法是第一次用法律形式将非全日制用工确定。较其他国家对非全日制用工的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但作为灵活就业的一种重要方式，近年来呈现出较快增长趋势，劳动合同法针对非全日制用工的特点设专节作了相应的规定。

一、对非全日制用工的引入

我国从上世纪八十年代中后期年开始，推行全员劳动合同制，打破“固定工”制度。当时非全日制用工这种用工形式几乎还没出现，更不是突出问题，因此1994年劳动法并没有关于非全日制用工的规定。2005年国务院提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案也没有对非全日制用工进行规定。在全国人大常委会初审后，根据审议意见和社会各方面意见，劳动合同法二审稿开始 对非全日制用工进行了专节规定。劳动合同法引入非全日制用工主要有以下考虑：

第一、现实发展的需要。

近十年来，随着我国经济结构的调整，非全日制用工作为一种新颖的用工形式在我国得到了较为快速的发展。有关资料显示，目前我国城镇大约有000万至7000万劳动者从事各种灵活就业，其中有相当一部分劳动者充实的是非全日制工作。有关媒体报道，根据劳动部门分析，目前有的大型城市中“小时工”从业人员已超过百万，其中大部分为非全日制用工。非全日制用工与全日制用工相比，尽管上作时间长短不同，具体适用规则也有所不同，但是在非全日制用工与全日制用工中，劳动者与用人单位之间形成的都是劳动关系。现实针对性是法律的重要价值之一，劳动合同法不能对目前社会中广泛存在的非全日用工现象视而不见。因此，劳同法对非全日制用工进行了相应规范，以明确非全日制用工中劳动合同双方的权利和义务，更好的保护非全日制用工中劳动者的合法权益。考虑到非全日制用工促进灵活就业等特点，在具体劳动合同制度方面有一些特殊的规定，因此劳动合同法对非全日制用工在特别规定一章中作了专节规定。

第二、用法律形式来规范非全日制用工是国际上通行做法。

国际劳工组织一向对各种灵活就业方式持肯定的态度。为了防止劳动者受到歧视和不公平待遇，国际劳动组织通过了《非全日制工作公约》和《非全日制工作建议书》。欧盟对非全日制用工的态度有一个由消极限制向积极引导转变的过程，欧盟在《非全日制工人指南》和《就业关系法》中都对非全日制用工作出了规定。西班牙在1998年通过了关于促进稳定的非全制就业的协议，强调要在社会对话的前提下，给予非全日制就业合同相应平等的法律地位。德国在就业促进法以及正在制定过程中的《非全日制就业法规》中对非全日制用工作出规范。有关国际组织和国家都以法律形式来规范非全日制用工形式，一方面显示了承认并鼓

励非全日制用工已经成为国际共识，另一方面也说明非全日制用工中劳动者处于较为弱势的地位，需要法律规范来保护劳动者的合法权益。

第三、有利于保护劳动者合法权益。

由于我国劳动法中并没有关于非全日制用工的规定，因此非全日之用工是否有合法地位，从事非全日制工作的劳动者有哪些劳动权益，以及如何保护这些劳动权益不清楚，缺乏法律依据，给劳动者维护其合法权益造成了很大的困难。实践中，从事非全日制用工的劳动者大多属于低端劳动者，主要包括迸城的农民工、城市下岗职工、部分离退休人员等，这些群体有的文化程度不高，工资收入水平较低，其合法权益更容易被侵害。2003年劳动和社会保障部作出了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)，一些省、自治区、直辖市对非全日制用工制定了规范性文件，这些规范性文件对于解决实践中非全日制用工中存在的问题起到了积极的作用，使劳动者合法权益保护有了基本的规则。但由于这些规范性文件法律位阶较低，而非全日制用工中很多规则都要突破劳动法中关于劳动合同制度的一些规定，因此这些规范性文件本身受到了社会的一些质疑。劳动合同法对非全日制用工作出规范，首先是以法律的形式确认了非全日制用工为合法的用工形式，因非全日制用工形成的劳动关系为合法的劳动关系，从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位，依法享有劳动权益；其次是非全日制用工中劳动者有明确的权利，包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及劳动法中有关劳动权益的规定，如劳动保护等；其次是确认了非全日制用工属于劳动关系性质，因此发生争议时形成的是劳动争议，可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动仲裁和提起诉讼。

第四、有利于完善劳动合同制度。

随着社会的发展，加强对劳动者的保护已成共识。劳动合同的领域呈现扩大化趋势，凡是涉及用人单位用工的，劳动关系双方形成的都属于劳动合同，而不是民事合同。另一方面，劳动关系的形式越来越多样化，除了传统的劳动合同外，非全日制用工劳动劳动合同、劳务派遣中的劳动合同都已出现，劳动合同法关于非全日制用工的规定，既有一般劳动合同的原则，如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，也有不同于一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期、不支付经济补偿金等。这样的规定使得劳动合同制度与社会发展相适应，丰富了劳动合同的内容，可以说是对劳动法关于劳动合同制度规定的新发展。

第五、有利于促进就业。

从世界范围看，非全日制用工主要有两项功能，一是作为灵活就业的重要形式，菲全日制用工有利于缓减国家就业压力，促进劳动者就业。二是在一些发达国家，对一些劳动者，特别是女性劳动者而言，非全日制用工是提高生活质量的有效途径。我国就业压力比较大，据有关文件显示，到2010年，我国劳动力总量将达到8.3亿人，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。在劳动合同法之前，非全日制用工并不是一个法律概念，只是在一些规范性文件中被承认，因此很多企业和劳动者都不太愿意涉足非全日制用工领域。有的企业也曾试行过非全日制用工，但由于缺乏法律和政策依据，且在劳动关系、工资分配、社会保险等方面难以与劳动法中规定的以全日制用工为基础的管理体制和法律规定相衔接，最后被迫停止了尝试。劳动合同法赋予非全日制用工正式的法律地位和明确的规则，不但理顺了非全日制用工与 全日制用工的关系。也给社会一个信号，国家至少并不反对非全日制用工这种就业形式，这将对我国非全日制用工的发展，促进灵活就业起到积极的作用。

二、非全日制用工的定义

本条对非全日制用工下了定义，可以从三个方面来理解。

第一、非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的 本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中亍用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的 协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形 形式多样，包括家庭和个人雇工中的“小时工”，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的“小时工”并不适 用劳动合同法关于非全日制用工的规定。

非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面性，允许达成口 头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解 除劳动关系，不必提前通知，用人单位无须支付经济补偿；劳动 关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时存在两个或者两个 以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此 除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和 一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性 规定同样适用于非全日制用工。当然，针对非全日制用工的特 殊性，有关部门可以根据实际情况，在劳动合同法的框架内，作 进一步的规定。第二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，但国际劳劳工组织对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织尺对非全日制用工定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国，日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时。芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时。法国规定，每星期或者工作时间比法定工作时间少五分之一。我国劳动合同法界定非全日制用工采用每日工作时间结合周工作时间的标准，即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周 累计工作时间赶过二十四小时的，将构成一般的劳动关系，而不 是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了四小，而每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。

这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务需要，偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。为体现非全制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体规定。

2003年，劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中将非全日制用工界定为“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过 三十小时的用工形式”。应该说劳动合同法关于非全日制用工的定义借鉴了劳动与社会保障部《意见》的规定，伹在时间标准上更严格。分别缩短了一小时和六小时。与各国关于非全日制用工的定义相比，劳动合同法确定的标准也是较严格的，可以看出我国立法者

对于非全日制用工这个新事物首先是承认了，但比较谨慎，为防止非全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件比较严格。

非全日制用工劳动合同范本 篇5

乙方患职业病或因工负伤的相关待遇按国家和地方有关规定执行。

六、劳动纪律

第十五条

甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。

第十六条

乙方应遵守甲方制定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十七条

乙方违反劳动纪律，甲方可以解除本合同。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十八条

甲乙双方在任何情况下可以解除劳动合同，但必须提前_________天以书面形式通知对方。

第十九条

本合同期满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第二十条

本合同期满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，双方应及时办理劳动合同终止或延续手续。

八、经济补偿与赔偿

第二十一条

甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第二十二条

甲方支付乙方的工资报酬低于当地最低小时工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第二十三条

乙方违反规定或本合同的约定解除本合同，给对甲方造成直接经济损失的，乙方应按国家和省有关规定给予赔偿。

第二十四条

因甲乙任何一方的过错造成合同不能完全履行，由过错方承担违约责任，向对方支付违约金或损失赔偿金_________元。

九、违反劳动合同的责任

第二十五条

其他违约责任_________

十、双方约定的其他事项

第二十六条

_________

十一、劳动争议处理

第二十七条

因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向_________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第二十八条

本合同未尽事宜，双方可另协商解决;与今后国家法律、行政法规有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十九条

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

(特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。)

甲方：(盖章)

乙方：(签名)

非全日制用工要不要签订劳动合同 篇6

非全日制用工要不要签订劳动合同

《劳动合同法》规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。也就是我们常说的“兼职”，那么非全日制用工要订立劳动合同吗?本文整理了非全日制用工合同订立与解除的相关内容以供参考。

《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工作时间和每周工作累计时间，都是针对劳动者在同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和每周累计的全部劳动时间。

用工并非总需全日制 篇7

【问题一】芳草地幼儿园能否以非全日制用工的方式聘请保洁员呢?

非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种劳动关系, 受劳动法制约。在非全日制用工中, 一方必须是用人单位。

芳草地幼儿园的保洁工作一天最多三小时, 一个星期累计不超过十五个小时。因此, 该园完全可以采用非全日制用工的方式聘请保洁员。

【问题二】黄阿姨应聘到芳草地幼儿园做保洁员, 她要求与幼儿园签订合同。请问, 幼儿园必须和她签订合同吗?

用人单位聘请非全日制劳动者, 可以与其签订书面劳动合同, 也可以订立口头协议, 两种合同形式均为法律所认可。

因此, 芳草地幼儿园与黄阿姨签不签合同均可。

【问题三】芳草地幼儿园与黄阿姨签订了用工合同, 双方约定了试用期、劳动报酬、劳动时间、工作要求等事项。请问, 双方就试用期做出约定合法吗?

在全日制用工中, 只有不超过三个月的劳动合同和以完成一定任务为期限的劳动合同两种情形下用人单位不得与劳动者约定试用期, 其他劳动合同均可约定一定时间的试用期。但对非全日制劳动合同, 法律规定一律不得约定试用期。

可见, 芳草地幼儿园和黄阿姨在合同中约定试用期的做法是违法的, 也是无效的。

【问题四】黄阿姨工作极其不认真, 芳草地幼儿园想开除她, 但合同还没到期。请问, 幼儿园该怎么办?

非全日制用工是一种相对灵活的用工形式, 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工, 而且用人单位不需因此向劳动者支付经济补偿。也就是说, 在非全日制用工中没有全日制用工那样严格的实体要求和程序要求。这里所说的终止用工, 既包括非全日制劳动合同的到期终止, 也包括非全日制劳动合同的提前解除。

广东省非全日制用工的劳动合同 篇8

笔者在采访中了解到，由于相关法律法规以及政策规定衔接不上，这部分人目前都不享有社会保险。他们既不能自行缴纳社保，也无法要求用人单位缴纳社保，出了事故只能自己承担全部费用，社会保障制度在这个群体中是个空白。

受伤的送奶工

2006年2月，廖某进入上海一家乳业公司担任送奶工。2007年12月，公司方与他签订非全日制用工劳动合同，合同约定了工作时间和劳动报酬。合同中还约定公司支付给廖某的劳动报酬中包括了法律规定的应当缴纳的社会保险费等。

工作期间，廖某曾试图自行缴纳社会保险费，但却被告知其系外来务工人员，无法凭本地户口以自由职业者的身份缴费。为此，廖某曾多次与公司交涉，公司表示，依照《上海市工伤保险实施办法》规定，招用非全日制从业人员的用人单位应当将应缴纳的工伤保险费在劳动报酬中支付给个人，由其本人自行缴费。由于政策两头不落地，廖某的社会保险费“荡”在了半空中，一直没能缴纳。2008年10月，廖某在送奶途中发生交通事故，经鉴定为九级伤残。由于没有缴纳工伤保险，廖某拿不到伤残补助金。

廖某被鉴定为工伤后，认为公司应当对其发生的工伤事故承担赔偿责任，于是向劳动仲裁机关申请仲裁，要求支付伤残补助金、加班工资、经济补偿金等共计12.9万余元，但仲裁机关对他的请求未予支持。

2010年1月，廖某将乳业公司告上上海市青浦区法院。主审法官认为，廖某的劳动报酬中虽然包括了他应该自行缴纳的社会保险费，但由于他是外来从业人员，按现有政策，其实际上无法自行缴纳。在此情况下，廖某对于未缴纳保险并无过错。而乳业公司选择采取非全日制的用工方式录用外省市来沪劳动者，就应当预见并承担该劳动者无法缴纳社会保险的风险，因此公司应当向廖某承担工伤赔偿责任。

“送工”大多没社保

从事送奶、送快递、送外卖、送快餐、送花等工作的人员大多属于非全日制工人，目前这些工种基本上由外来务工者担当。在这个群体中，他们大多没有一技之长，靠出卖体力起早贪黑地工作。

张林（化名）去年年初从老家到上海打工，送奶就是他从事最长久的工作。凌晨2点起床；2点半赶到牛奶厂；凌晨3点装完牛奶，而后骑车送奶。张林每天送五六个社区的奶，从每栋楼的1层到最高层，并保证在7点前将牛奶投放到每个用户的订奶箱里。据张林介绍，单位里的送奶工都和他一样，工资计件，单位也不为他们购买工伤保险。

采访中了解到，这些“送工”有时一个人还兼做着几份工作，交通工具大都是自行车或电动车。“因为时间非常紧，工人一般在路上也都赶得比较急。”张林说，他最怕出事故，因为受伤了全得自己担着。

非全日制参保通道被阻

因外来非全日制从业人员不能参保引发的劳动争论案件越来越多。为此，上海青浦区法院曾向上海市人保局发了一份司法建议。法院认为，目前与外来非全日制工人相关的法规政策由于衔接问题，已经形成了一个怪圈。根据《上海市劳动合同条例》以及沪劳保【2003】29号文件的规定，非全日制劳动者的劳动报酬包含应当缴纳的社会保险费，非全日制劳动者的社会保险由其自行缴纳。根据上述规定，用人单位在使用非全日制劳动者时，无需为其向社会保险机构缴纳社会保险。但按照上海市关于设立社保账户和缴纳社保金的有关规定，作为非全日制就业的外来从业人员无法自行缴纳社会保险。同时，《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》又规定，有单位的外来从业人员的综合保险由用人单位缴纳。

“法律法规和文件相互矛盾呀！”一位法官说，在上海，非全日制外来劳动者发生工伤后，往往依据《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》规定，要求用人单位承担相应的工伤责任。而用人单位则依据《上海市劳动合同条例》及【2003】29号文件规定，称已经在劳动报酬中支付了社保费用，因此不愿再承担工伤责任。非全日制外来务工人员既不能自行缴纳社保，也无法要求用人单位缴纳社保。“这是社会保障制度设计出了问题，这就造成劳动者无论从哪个渠道都无法享受到工伤等社会保障制度。”在不少此类案件中，由于双方当事人的主张都有合法的规范作为依据，因此时常出现互不相让的诉求，不仅使案件处理起来困难，也严重影响了劳动关系的和谐稳定。

社会保险有望跨越户籍门槛

今年7月1日起，《中华人民共和国社会保险法》将正式实施。据了解，《社会保险法》对工伤保险作了明确规定，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费的，不影响个人享受工伤保险待遇。同时，《社会保险法》规定了工伤保险待遇的垫付追偿制度，即用人单位未缴纳工伤保险费而发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。一位业内人士说，《社会保险法》施行后，与户籍挂钩的社会保险制度也将被打破，届时不会发生本地劳动者与外来务工者在自行缴纳社会保险费方式上的差异现象，“送工”们的参保障碍有望清除掉。但业内人士也认为，由于各种原因，彻底解决这个问题还需要一定的时间，建议非全日制就业的外来务工者在暂时无法自行缴纳社会保险的情况下，先要求企业为之缴纳社会保险费用。

全日制用工劳动合同书(精) 篇9

1、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与签订、履行劳动合同相 关的各项信息真实有效。

2、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月, 劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月, 三年以 上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限内。劳动合同仅约定使用期的, 试用 期不成立,该期限为劳动合同期限。

劳动者在试用期的工资不得低于单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低 工资标准。

3、有下列情形之一,劳动者提出或者得同意续订、订立劳动合 同的。除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限 劳动合同:(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休 年龄不足十年的。

(三连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合 同法》 第三十九条和第四十条第一项、第二项情形, 续订劳动合同的。

4、除约定服务期和竞业限制两种情形之外,用人单位不得与劳 动者约定由劳动者承担违约金。

5、双方签订时,合同文本内不得留有空格。无约定内容时,应 按空格处填写“此项双方无约定”。

甲方(用人单位名 称 住 所

劳动用工登记证编号 法定代表人(或主要负责人 联系电话 乙方(劳动者姓 名 出生年月 户籍所在地 身份证号码 现居住地址 通 信 地 址 联 系 电 话

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》 等规定,甲乙双方在平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上、签订 本合同。

一、劳动合同期限

第一条 合同期限采取下列第

1、固定期限。合同期自 年 月 日起,至 月 年 月 日起,至 月

2、无固定期限。合同期自 日起,至 月 日止。

3、已完成一定工作任务期限。自 月 日至

二、工作内容和地点

第二条 乙方同意根据甲方生产(工作需要,从事 位(工种工作,乙方工作地点在。

第三条 乙方应按照甲方的要求按时完成规定的工作任务, 达到 规定的标准。

三、工作 时间和休息休假

第四条 乙方所在的岗位实行下列 种工时制。

1、标准工时工作制。乙方每日工作时不超过八小时,每周不超 过四十小时。

2、综合计算工时工作制。在综合计算工时周期内,平均工作 时 间和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

3、不定时工作制。

实行综合计算工时工作制、不定时工作制的, 须经过劳动行政部 门批准。第五条 甲方因工作需要, 经与工会和乙方协商后可以延长工作 时间,一般每日不得超过 1小时,因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障乙方身份健康条件延长工作时间每日不得超过 3小时, 每月不 得超过 36小时。

第六条 甲方保证乙方在合同期内依法享受国家规定的带薪年 休假。职工累计工作已满 1年不满 10年的,年休假为 5天;已满 10 年不满 20年的,年休假为 10天;已满 20年的,年休假为 15天。

四、劳动报酬

第七条 甲方按照国家、省有关规定, 根据本单位经济效益和生 产经营特点等情况, 制定本单位的工资分配制度。甲方应按照本单位 的工资分配制度,结合乙方所在岗位及技能水平、劳动成果等情况, 确定乙方的工资水平。

第八条 乙方在试用期的工资为 元 /月。乙方试用期工资 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分 之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

乙方试用期满后, 甲方应根据本单位的工资分配制度, 确定乙方 实行下列 工资形式:

1、计时工资。乙方工资标准为 /月。

2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准,计件单位 价为 元。

3、其他形式。

甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资, 不得克扣或者 无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间或依法签订劳动合同约定 的工作时间内提供了正常劳动, 甲方向乙方支付的工资不得低于当地 最低工作标准

第九条 甲方应以货币形式按月支付乙方的劳动报酬,每月 日为发薪日。第十条 本合同期限内, 乙方的工资调整按照甲方的工资分配制 度或本单位《集体合同》确定。

第十一条 甲方安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日 工作的，应依法安排乙方补休或支付加班加点点工资。

五、社会保险和福利待遇 第十二条 在合同期限内，甲乙双方必须按照国家和省、市有关 规定，参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，其中依法应由乙方 交纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。甲方应当依法为乙 方交纳的各项社会保险费，并每年向职工公布本单位全年社会保险费 交纳情况，接受职工监督。第十三条 乙方患职业病或因公负伤有关待遇，按照国家、省、市有关规定执行。第十四条 乙方患病或非因公负伤有关待

遇，按照国家、省、市 和本单位《集体合同》的有关规定执行。第十五条 乙方因公死亡及因病或非因公死亡的有关待遇按照 国家、省、市有关规定执行。第十六条 乙方其他福利待遇，按照国家、省、市和本单位《集 体合同》的有关规定执行。

六、劳动保护、劳动条件及职业危害 第十七条 甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行 如实告知义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止在劳动过程中 发生事故，减少职业危害。第十八条 甲方应严格执行国家和省有关劳动安全、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必 要的劳动防护用品，保障乙方的安全和健康。

第十九条 乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作过程。乙方 对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。第二十条 甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规 定，对乙方提供保护。甲方安排乙方从事接触职业病危害作业的，应 定期对乙方进行职业健康检查。

七、劳动合同的履行和变更 第二十一条 甲乙双方应当按照本合同约定，依法、全面履行各 自的义务。第二十二条 经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内 容，并以书面形式确定。

八、劳动合同的解除和终止 第二十三条 甲乙双方解除本合同及支付经济补偿金，应当按照 《劳动合同法》等有关规定执行。第二十四条 甲方在解除或终止劳动合同时应当向乙方出具解 除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保 障关系转移手续。乙方应当按照双方约定办理工作交接。甲方依照本劳动合同有关 规定应当向乙方支付经济补偿的，在甲乙双方协理工作交接时支付。

十、其他事项 第二十六条 双方约定的其他事项 １、乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保障事项 的，甲方可以事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事 项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

２、由甲方出资对乙方进行专业技术培训，并要求乙方履行服务 期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。３、具体约定事项： 第二十七条 本合同期内，乙方居住地址，联系电话及通信地 址等事项发生变化，应及时告知甲方。第二十八条 本合同未尽事宜，按照国家、有关规定执行。省、在合同期内，如本合同内容与国家、省有关新规定相悖的，按新规定 执行。第二十

《关于非全日制用工的若干规定》 篇10

自2007年7月1日起施行。

第一条为规范用人单位非全日制用工行为，根据劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）的精神，结合本市实际，制定本规定。

第二条本市行政区域内企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、个体经济组织以及其他经济组织（以下统称用人单位）采取非全日制用工形式与劳动者建立劳动关系的，适用本规定。

第三条非全日制用工，是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位一周内平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

劳动者在同一用人单位一周内平均每日工作时间超过5小时或累计一周工作时间超过30小时的，视为全日制工，不适用本规定。

第四条从事非全日制工作的劳动者（以下简称非全日制劳动者）可以与一个或者一个以上用人单位建立劳动关系。

第五条用人单位应当自招用非全日制劳动者之日起与劳动者订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。

订立口头劳动合同的，应当符合相关规定。

第六条非全日制用工劳动合同应当具备工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。

除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定劳动合同的其他内容，但不得约定试用期。

第七条用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后凭书面劳动合同或双方签字盖章的用工录用表等材料到其注册所在地市劳动保障部门、区劳动部门办理录用备案手续。

第八条用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。非全日制劳动者的工资标准由用人单位和劳动者协商确定，但不得低于本市规定的非全日制用工小时最低工资标准。

第九条非全日制用工小时最低工资标准的计算办法为：“全日制用工小时最低工资标准×（1＋单位应当缴纳的养老保险费和医疗保险费比例之和）×（1＋浮动系数）”。

第十条非全日制用工的小时最低工资标准由市劳动保障部门会同市国有资产管理部门、市总工会、市总商会研究确定，报市政府批准。

第十一条用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。

第十二条非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。

第十三条非全日制劳动者可按照有关灵活就业人员参加社会养老保险和社会医疗保险的规定，在其户籍所在地的社保机构个人缴费窗口参加社会养老保险和社会医疗保险，按月缴纳养老保险费和医疗保险费。

第十四条用人单位应当为非全日制劳动者参加工伤保险并按月缴纳工伤保险费，在办理参保手续时，应当向社会保险机构报送非全日制劳动者的工作时间、工作场所、工作内容和上下班路线等基本资料。

第十五条用人单位违反本规定，损害非全日制劳动者合法权益的，非全日制劳动者可依法向劳动保障部门或者工会组织投诉，劳动保障部门应当依法查处，工会组织应当及时予以调处。

第十六条从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发劳动争议的，按照劳动争议处理相关规定处理。

广东省非全日制用工的劳动合同 篇11

非全日制用工是《劳动合同法》新增设的内容，是此前相关劳动法律中没有规定的。从整体上看，《劳动合同法》调整的用工方式主要有三种：全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工。以下，我们将通过一个案例分享来讨论用人单位应如何与员工建立非全日制用工关系。

[案例]

A公司为一家刚成立的游戏软件开发公司，为了业务需要，分别与张某、余某在2008年2月订立了口头协议：张某、余某担任游戏软件开发工程师，每日工作4小时，每周工作20个小时，试用期一个月。报酬为每小时80元，工资按月结算。2008年劳动节期间，由于游戏软件开发任务时间紧迫，张某、余某分别在 2008年5月1日至 5月3日加班共计10小时。2008年7月，由于公司经营业务调整，公司不再需要游戏软件开发人员。因此，公司于 2008年7月31日通知张某、余某，从 8月1日起就不用来公司上班了。至此，张某、余某向劳动仲裁机构提出了劳动仲裁，提出以下请求：

（1）由于公司未订立书面协议，要求公司支付双倍工资。

（2）由于公司未提前30日通知，要求公司支付一个月工资的代通知金。

（3）由于公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

（4）要求公司支付 2008年5月1日至 2008年5月3日的加班费。

（5）要求公司补缴2008年2月至7月的社会保险费。

[律师解析]

非全日制用工，是指以小时工资计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种劳动关系，而不是劳务关系，是用人单位与劳动者之间一种灵活的用工方式。

针对张某、余某的仲裁请求，首先需要界定的是本案中，员工与用人单位之间形成的是否是非全日制劳动关系。如上所述，认定非全日制劳动关系的核心因素有二点，第一是工资报酬计算单位是以小时为主；第二是工作时间与全日制劳

动关系也有所区别，一般每天不超过4小时，每周累计不超过24小时。结合上述案情，应当认定本案中员工与用人单位之间形成的是非全日制劳动关系。在此基础上，解析如下：

1、非全日制用工双方当事人可订立口头协议。

根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工的用人单位和劳动者之间即可订立口头协议，也可订立书面协议。非全日制用工和全日制用工的重大区别之一就是前者可以订立口头协议，而后者在实际用工之日起1个月内必须订立书面劳动合同。因此，张某、余某以公司未订立书面劳动合同为由要求公司支付双倍公司的仲裁请求是不符合劳动法规定的。

2、非全日制用工双方当事人任何一方可随时通知对方终止用工。

根据《劳动合同法》第71条的规定，非全日制用工的用人单位或者劳动者均可随时通知对方终止用工关系，通知形式既可以是书面形式也可以是口头形式。这点也是非全日制用工与全日制用工的重大区别之一，全日制用工的用人单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付1个月工资的代通知金。因此，张某、余某的第二项仲裁请求不能成立。

3、非全日制用工终止用工的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第71条的规定，由于非全日制用工是一种灵活的用工方式，劳动者可以和1个以上的用人单位同时订立非全日制用工关系，劳动双方也可随时解除这种用工关系，因此，当非全日制用工关系解除或者终止时，用人单位无需向劳动者支付任何经济补偿。而全日制用工的用人单位出现《劳动合同法》

第46条的情形之一的，应向劳动者支付经济补偿。可见，张某、余某的第三项仲裁请求也不能成立。

4、非全日制用工的劳动者在法定节假日加班的，应当按有关规定支付工资。非全日制用工与全日制用工一样，都受到劳动法和劳动合同法的调整。除法律有特别规定外，非全日制劳动者同样享有，如劳动条件、劳动安全、劳动保护、职业危害防护等规定，同样包括劳动者休息休假的权利。对于国家法律、法规规定的法定节假日非全日制用工劳动者也同样可以享受。但现行劳动法律法规对非

全日制劳动者在法定节假日加班工资计算的具体数额没有明确规定，需要用人单位和劳动者协商确定。

5、非全日制劳动关系下，用人单位应当未员工缴纳工伤保险，工伤保险以外的社会保险由劳动者自行缴纳，单位以现金方式向劳动者支付应由单位缴纳的部分。

非全日制劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当为劳动者缴纳工伤保险，并且劳动者可到劳动者本人户籍所在地的社会保险经办机构办理社会保险登记。因此，单位除了支付非全日制劳动者的工资之外，还应以非全日制劳动者的工资收入为基数，按相关缴纳比例以现金方式向劳动者支付社会保险费，由非全日制劳动者自行缴纳社会保险费。本案例中，A公司应以现金方式向张某、余某支付由单位承担的社会保险费，然后由张某、余某自行到相关社会保险经办机构缴纳。另外，建议用人单位在给员工发放劳动报酬时，列明其中包括的社会保险项目。

但是值得注意的是，本案例中，A公司的做法存在以下2处错误：

1、根据《劳动合同法》第70条的规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。A公司约定1个月试用期的做法是不符合法律规定。

2、非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。A公司按月结算工资的做法是违反法律规定的。

另外，需要再次提醒用人单位特别注意的是，非全日制劳动关系的往往存在争议，用人单位一方面最好在与员工建立非全日制劳动关系时，签署书面劳动合同，另一方面，要使用工行为符合认定非全日制用工关系的核心要素，第一，按小时计算劳动报酬，二，一般每天平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过20小时。在符合上述要素的情况下，用人单位主张非全日制劳动关系往往不能成立。

非全日制劳动合同 篇12

甲方(用人单位)信息

用人单位名称:

用人单位住所:

用人单位类型:

法定代表人或主要负责人:

委托代理人:

联系人和电话:

乙方(劳动者)信息

姓名:性别:出生年月:文化程度:

户籍所在地:户籍类型:(非农业,农业)

现居住地:居民身份证号码:

联系电话:

第一条 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,甲,乙双方本着平等自愿,协商一致,公正公平,诚实信用的原则,签订本合同,建立劳动关系,并承诺共同遵守。

第二条 劳动合同期限:从年月日起至年月日止。

第三条 本合同于年月日生效。无试用期。

乙方同意根据甲方工作需要,担任以下工作:。

第五条 乙方每天的工作时间,从时分到时分。每天不超过4小时,每周累计不超过24小时。

第六条 甲方不得安排乙方超时工作。乙方可以同时与一个或一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七条 乙方完成本合同约定的工作内容后,甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬,劳动报酬标准为每小时元。甲方向乙方支付劳动报酬的周期不得超过15日。

第八条 乙方按照自由职业人员参加社会保险的规定,自主参加社会保险。

第九条 甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全,卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训,并为乙方提供符合国家安全卫生标准的劳动条件和必要的劳动防护用品。甲方安排乙方从事有职业危害作业的,应如实告知乙方工作内容,工作条件,工作地点,职业危害防护技术和安全生产规程,并应定期为乙方进行健康检查。

第十条 甲乙双方可以随时终止劳动合同。终止劳动合同时应当结清劳动报酬,交接相关物品和事宜。

第十一条 甲方违反本合同的约定支付劳动报酬,或者支付的小时工资低于当地政府规定的非全日制从业人员小时最低工资标准的,乙方有权向劳动保障监察部门举报。

第十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容:。

第十三条 本合同未尽事宜,均按照国家有关规定执行。国家没有规定的,通过双方平等协商解决。

第十四条 双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向合同履行地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十五条 本合同一式两份,具有同等法律效力,甲乙双方各执一份。

法定代表人或主要负责人签名: 乙方签名:

甲方(公章)

签章日期: 签名日期:

-------------------------------------------------------------------------

附:本合同使用说明

一,本合同书适用于非全日制从业人员。在本市行政区域内的企业,个体经济组织,民办非企业单位,国家机关,事业单位及社会团体(以下统称为用人单位)所使用的.平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时,并以小时为单位计算发放工资的劳动者与用人单位签订劳动合同时使用。

二,用人单位与职工签订本合同时,双方的信息要如实填写。凡需要双方协商约定的内容,协商一致后填写在相应的空格内。没有约定内容的空格填写“无”或者用斜线划掉。

三,签订本合同,甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人本人应签字或盖章。

四,经当事人双方协商需要增加的条款,在本合同书中第十二条中写明。

五,当事人约定的其他内容,劳动合同的变更等内容,可以作为合同附件另纸书写。

六,本合同应用钢笔或签字笔填写,字迹清楚,文字简练,准确,不得涂改。