人事代理自我鉴定

人事代理自我鉴定（共8篇）

人事代理自我鉴定 篇1

时间：8月15-17日上午9：00时至11：30时，下午2：30时至5：00时 。逾期不再接受报名。

地点：新会区卫生局(地址：新会会城朱紫路98号)。

(二)报名要求 报考人员须按照公布的招聘条件和要求，持本人身份证、户口本、学历证、计生证或未婚证明和有关证明材料(验原件收复印件)，国有企事业在职人员还需附工作单位及主管部门同意报考证明，工作经历由原单位出具证明，以及本人近期正面免冠一寸照片2张，在规定时间内到指定的地点报名，报考费50元。可由他人代报名。

三、考试

根据新委办[]77号文规定，具有执业资格证书的医护人员，报考本区医疗单位医护相关职位，按招录计划和程序免考笔试，可直接进入面试。

人事代理自我鉴定 篇2

长期以来, 股权结构与代理成本的相关性一直是国内外财务学界研究的热点问题之一。最优股权结构就是使代理成本最小, 而使企业价值最大的不同股东的持股比例。关于股权结构与代理成本的相关性研究的重点包括3个方面, 即股权分布状况、股权集中度和股权制衡度与代理成本的关系。回顾国内外相关文献发现, 在研究股权结构与代理成本相关性方面, 国外关注得较早, 主要在于分析股权集中度、股权制衡度以及经营者持股比例对代理成本的影响;而国内学者主要强调国有股和法人股所占比重大、中小股东比例小而引起监督上的低效以及股东间的信息不对称。同时, 中外学者在实证研究中所采用的方法多为一般相关性分析或回归分析:一般相关性分析强调两个单变量指标之间的相关性研究, 回归分析强调一组变量对单个变量的影响。然而, 反映股权结构和代理成本的因素有很多, 不能用单变量进行简单衡量。为此, 本文为克服以往研究的这一局限性, 拟采用典型相关分析方法, 对股权结构与代理成本之间的相关性进行实证研究, 以期得到更合理的解释。

2 典型相关分析的基本原理

设有两组变量:X= (X1, X2, …, Xp) , Y= (Y1, Y2, …, Ys) , 即第一组变量X包括p个变量, 第二组变量Y包括s个变量。若将这两组变量各组成一个线性组合:

式中, Li (i=1, 2, …, p) 与Mj (j=1, 2, …, s) 为典型系数, 均为任意的实数。 (1) 式和 (2) 式用矩阵表示为:

我们称U和V为典型变量, 它们之间的相关系数r称为典型相关系数, 即:

典型相关分析研究的是如何选取典型变量的最优组合。选取的原则是:在所有线性组合U, V中, 选取典型相关系数最大的U, V, 即选取L (1) ′, M (1) ′, 使U1=L (1) ′×X与V1=M (1) ′×Y之间的相关系数达到最大 (在所有U、V中) , 然后选取L (2) ′, M (2) ′, 使U2=L (2) ′×X与V2=M (2) ′×Y之间的相关系数在与U1, V1不相关的组合U, V中达到最大 (第二高的相关) 。如此继续下去, 直到所有分别与U1, U2, …, Uk-1和V1, V2, …, Vk-1都不相关的线性组合Uk, Vk为止, 此时, K为两组原始变量中个数较少的那个数。典型变量U1和V1, U2和V2, …, Uk和Vk是根据它们的相关系数由大到小逐对提取的, 直到两组变量之间的相关性被分解完毕为止。典型相关分析是对两组变量的每一组作为整体考虑的。因此, 它能够广泛应用于变量群之间的相关分析研究。

3 研究方法

3.1 样本选择与数据来源

本文选取在沪深两个证券交易所发行A股的国有参股上市公司为备选样本, 并从中剔除了金融类上市公司、被ST和PT的公司以及相关数据缺失的公司, 最终样本包括50家上市公司, 其中:医药、生物制品行业14家, 房地产行业12家, 电子行业11家, 信息技术业10家, 建筑业3家。观测年度为2008年。样本的基础数据来自Resset数据库。

3.2 统计方法

本文为研究股权结构与代理成本之间的相关性, 采用典型相关分析, 拟得出两组变量之间的典型相关系数, 并试图构建典型相关模型, 检验我国上市公司股权结构与代理成本之间的相关性。分析软件采用专业统计软件SAS9.0。

3.3 变量说明

通过大量文献检索, 并结合我国实际, 本文选择国有股比例、法人股比例、经营者持股比例、股权集中度以及股权制衡度作为股权结构的分析基础。确定的两组变量的含义及其计量说明如下:

X1:国有股比例, 国家股占总股本的比重;X2:法人股比例, 法人股占总股本的比重;X3:经营者持股比例, 经营者持股数占总股本的比重;X4:股权集中度, 第一至第五大股东持股比例之和;X5:股权制衡度, 第二至第五大股东持股比例之和/第一大股东持股比例;Y1:营业费用率, 营业费用/主营业务收入;Y2:管理费用率, 管理费用/主营业务收入;Y3:总资产周转率, (2×主营业务收入) / (年初总资产﹢年末总资产) 。

3.4 研究假设

假设1:在其他条件相同的情况下, 国有股比例与代理成本呈正相关关系。

我国上市公司的股东主要有国家股东、法人股东和个人股东3种。这3种不同特性的股东对代理成本有着不同的影响。代表国家行使股权的代理人主要有国资部门、财政部门、企业主管部门、国有资产经营公司或国有控股公司、集团公司等。然而, 我国的国家股东实际上是缺位的, 不可能对经营者形成有效的产权约束。另外, 由于国家股比例过大, 且不能完全上市流通, 也难以通过代理权竞争、接管等外部治理机制来对经营者产生压力。所以, 国家股比例的变化与代理成本的变化呈正相关。

假设2:在其他条件相同的情况下, 法人股比例与代理成本呈负相关关系。

与国外相比, 我国上市公司的法人股东具有如下特点:关联法人是法人股的主要持有者;投资公司几乎是第二大法人股东;机构投资者的持股比例较低;法人股东的国有成分占优势地位;法人股不能上市流通。具有这些特点的法人股东在公司治理结构中的作用有限。但是, 与国家股东相比, 法人股东出于对自身利益的考虑, 对公司治理有较强的动力和能力, 起到了一定的积极作用。这在目前国家股东缺位及外部治理机制不健全的情形下便显得尤为重要。所以, 法人股比例的变动与代理成本的变动呈负相关。

假设3:在其他条件相同的情况下, 经营者持股比例与代理成本呈负相关关系。

为了叙述方便, 我们用a表示经营者的持股比例 (0≤a≤1) 。按照Jensen和Meckling (1976) 的代理成本模型, 经营者努力的成本全部由自己承担, 而努力的收益则自己只能获得a部分;相反, 经营者在职消费的好处全部由自己享受, 而在职消费的成本则自己只承担a部分。因此, 随着a的降低, 经营者偷懒和谋求私利的积极性就会增长, 其结果是“部分所有制”下的公司价值就会小于“完全所有制”下的公司价值。这两种价值的差额就是代理成本, 它是a的递减函数。当a=0时, 代理成本最大;当a=1时, 代理成本为零。

假设4:在其他条件相同的情况下, 代理成本是股权集中度的U型函数。

在我国, 一方面, 由于上市公司的外部治理机制不健全, 提高股权集中度将有助于降低代理成本;而另一方面, 由于国有股东的身份不明确和持股比例过大, 股权过度集中又会加大代理成本。李增泉、孙铮、王志伟 (2004) 研究认为, 控股股东持股比例越高, 其“掏空”行为就会越少。而葛敬东 (2006) 通过研究得出结论, 当终极股东持有现金流权的比例超过剥夺临界点时, 现金流权比例对其剥夺有绝对约束, 剥夺临界点的具体数值由股票价格、公司税率、盈利水平分配比例和剥夺成本函数在零点的偏导数值决定。因此, 在我国上市公司中代理成本是股权集中度的U型函数。

假设5:在其他条件相同的情况下, 股权制衡度与代理成本呈负相关关系。

Pagano和Roell (1998) 研究发现, 公司存在多个大股东的好处有两个方面:第一是能够对管理者形成有效的监督;第二是股东间的相互监督可以内部化控制权私人收益。Nagar, Petroni和Wolfenzon (2000) 研究表明, 如果公司拥有一些持股比例相当的股东, 则股东之间的相互监督可抑制某个大股东将公司利益转为私人利益。结合我国的制度背景, 股权制衡度的变化与代理成本的变化呈负相关。

4 实证研究结果

4.1 显著性检验结果分析

表1、表2反映了显著性检验的结果。第一典型相关系数为0.903 771, 其所对应的检验总体中所有典型相关均为0的零假设的概率为0.000 6;而第二典型相关系数为0.538 044, 其所对应的检验总体中所有典型相关均为0的零假设的概率为0.431 4, 因此在0.05的显著性水平下, 只有一个典型相关是显著的。因此, 本文选取第一对变量组作为分析依据。

4.2 典型相关模型

表3反映了标准化的典型变量的系数。从标准化的系数可以看出, 来自股权结构变量和反映代理成本变量的第一典型变量的表达式分别是:

可见, 股权结构变量的第一典型变量主要取决于x2 (法人股比例) , 其次分别是x4 (股权集中度) 和x1 (国有股比例) ;而反映代理成本变量的第一典型变量则主要取决于y2 (管理费用率) 。

4.3 典型结构分析

表4为典型结构, 反映了原始变量与典型变量的相关系数。从结果可以看到, 反映代理成本的第一典型变量与变量y1, y2, y3的相关系数分别为-0.099 8, 0.993 1, -0.338 1。“代理成本”的第一典型变量与y2 (管理费用率) 的相关系数最高, 与y3 (总资产周转率) 呈中度相关, 与y1 (营业费用率) 呈低度相关, 可以得出如下结论:管理费用率在反映代理成本中占有显著的主导地位, 总资产周转率在一定程度上会影响代理成本, 而营业费用率对代理成本的影响可以不予考虑。

从表4中我们可以看到, “股权结构”中x1 (国有股比例) 与“代理成本”第一典型变量呈高度正相关, 相关系数为0.631 3, 这与研究假设一致, 国有股产权虚置及非流通性致使其不能有效监督约束经营者, 因此, 国有股比例越高, 代理成本也就越大。x2 (法人股比例) 与代理成本呈中度负相关, 与研究假设一致, 这说明, 与国有股东相比, 法人股东出于自身利益的考虑, 有一定的动力和能力参与公司财务治理。x3 (经营者持股比例) 与代理成本呈中度负相关, 这说明, 随着经营者持股比例的提高, 其享有的剩余索取权与剩余控制权就越匹配, 其利益与企业整体利益就越一致, 经营者在一定程度上抑制控股股东的“掏空”行为。x4 (股权集中度) 与代理成本高度正相关, 这与研究假设不一致, 这说明, 随着股权集中度的提高, 控股股东的“掏空”行为将会更加严重, 引起的公司收益的损失或成本也会相应增加。x5 (股权制衡度) 与代理成本呈中度负相关, 与研究假设一致, 这说明, 其他大股东无论是选择监督第一大股东, 还是选择与其合谋, 都会提高第一大股东获取控制权私人受益的成本, 因此, 它在一定程度上抑制了第一大股东的“掏空”行为。

5 结论

实证研究结果表明, 我国上市公司的股权结构对代理成本有本质的影响作用, 我国上市公司国有股“一股独大”的现象确实对代理成本产生了消极的影响。因此, 有效降低国有股比例, 调整股权集中度, 不断改革和完善我国上市公司的股权结构, 将是降低代理成本的有效措施之一。

参考文献

[1]孙永祥, 黄祖辉.上市公司的股权结构与绩效[J].经济研究, 1999 (12) :23-30.

人事代理自我鉴定 篇3

关键词：高校人事管理 人事代理制度 问题 思考

中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事代理制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。

1 实施人事代理制度的意义

1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展

高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。

（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。

（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。

（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。

（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。

1.2 人事代理制度符合现阶段高校发展的需要

人事代理制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。

1.3 人事代理制度可以对高校的员工进行合理编制

现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事代理制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事代理制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。

2 实施人事代理制度所面临的困难

每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事代理制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。

2.1 新的观念一时难以被普遍接受

因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。

2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便

人事代理制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。

2.3 代理员工与编制员工存在矛盾

人事代理制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的代理员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致代理员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了代理员工的工作积极性。

3 实施人事代理制度实施的一些对策

对于人事代理制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。

3.1 转变观念

新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事代理制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事代理制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。

3.2 相互协作

人事代理制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。

3.3 提高管理素质

要顺利施行人事代理制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。

总而言之，高校实施人事代理制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。

参考文献

[1]吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.

[2]张晓琳.对“以人为本”的高校人事管理之思考[J].职业时空，2011（5）.

人事专员转正自我鉴定 篇4

一、加强政治学习，提高理论思想水平注重理论联系实际在实际工作中能解决工作中遇到的困难和问题，工作中日益上升到自觉、理性的高度。在工作中焕发出了高度的积极性和创造性，努力完成公司交给我的各项任务。

我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起、从现在做起、从身边的小事做起并持之以恒。我在本职工作中尽心尽力、脚踏实地地做出成绩。

二、加强专业知识的学习，提高专业技术

在当今信息化的时代，科学技术飞速发展，尤其在电力行业这个技术密集型企业中。自觉学习专业知识，以书本为老师，不断丰富自己的理论基础;以老同志为师傅，细心观察他们的操作技巧，不断丰富自己的实践经验。

在工作中始终以身作则，把工作和公司利益放在第一

位，是我工作的标准，以身作则、严于律己，实事求是、理论联系实际，把握大局，忠实地履行一个电力职工的职责。

三、做好本职工作，开拓务实，再接再励

1、处理MIS系统用电营销系统出现的全部问题，对问题及时汇总上报并进行即时修正。在处理问题的同时不断完善系统。

2、在208月后，全盘接收MIS系统包括安全生产

的管理员责任，努力学习，争取把工作做到位。转正自我鉴定3、完成信息中心机房设备的日常维护，主要针对MIS系统的应用服务器、数据服务器;自助查询服务器;趋势杀毒服务器;自助缴费机服务器;集抄系统服务器等等。

4、完成对服务器数据备份工作，每周对MIS数据备份进行核准，以确保数据的完整性。

5、完成了领导交付的各项临时任务。公司大楼及所站各项硬件软件及电子显示屏维护，公司及各所站ppt制作。

小学代理班主任实习的自我鉴定 篇5

一般来说，自我鉴定即是自我总结，自我鉴定可以提升自身总结能力，让我们一起来学习写自我鉴定吧。那么我们该怎么去写自我鉴定呢？以下是小编为大家整理的小学代理班主任实习的自我鉴定，欢迎阅读与收藏。

**年**月，我在**小学实习两个星期的时间。在这两个星期里的实习令我感受颇多。我很荣幸的担任了其中一个班的实习班主任，带领学生参加锻炼，带领该班学生参加运动会，读报、课间操时维持秩序，做了几名后进生的细致的思想工作。以下就是实习的自我鉴定。

一方面，我深感知识学问浩如烟海，使得我不得不昼夜苦读；另一方面我也深深地体会到教学相长的深刻内涵。比如在我从事教育教学活动时。在我第一次深入课堂时，我就遇到了许多师范学校里没学过、没想过的难题。

要做到在快乐中学习，不能孤立地营造活跃的课堂气氛，搞花架子，而应该从教学内容中找到学生的兴奋点。课前准备一定要充分。有课时，我往往是凌晨三、四点就起床备课，查资料，写教案，直到上课前还在考虑各种细节问题。尽管如此，我还是觉得如果准备时间充裕的话，讲课时会发挥得更好。老师讲课时声音要洪亮，要有一股气势，要有较好的`气质。我给自己定位为清刚之气：直率、真挚、刚强而不失温和。我认老师一定要有一点硬气，这样言传身教，有利于学生的性格发展。提问后应给学生充分的思考时间，这一点我做得不够，往往问题一说，就要学生举手回答，而且我的语速、教学的进程都比较快。我认为语速、教学进程应根据教学内容的性质、重要性和大多数学生的适应程度灵活掌握，该快则快，应慢则慢。

在班主任实习工作中，我在班上开展了“学会关爱”主题班会活动。起初，我遇到了许多困难：比如学生的不配合就常常令我痛心疾首。当时，有人建议我使用强制方法。比如说罚站、罚蹲等。诚然，这种方法可以勉强维持班级秩序。然而，这也无疑加深了老师与学生之间的隔阂，甚至会使学生产生厌学的心理。作为教育工作者，就要想方设法创设民主和谐的教学气氛，在教学活动中建立平等的师生关系。而且，教师要把自己当成活动中的一员，是学生活动的组织者、参与者、引发者，是学生的学习伙伴、知心朋友。为了办好这次班会，我努力为每一个同学创造展示自我的机会，提供展现自我的平台，使每一个学生都能够体验到成功的愉悦，感觉到自我的价值，品尝到其中的乐趣。结果，在准备班会的过程中，同学们都很积极。班会的节目花样繁多，唱歌、小品等应有尽有，每个学生的积极性都很浓烈、热情也很高涨。

人事助理自我评价 篇6

人事助理自我评价篇一

3年多的行政人事管理工作经验。能合理处理劳动纠纷。具备员工培训、绩效考核、机制框架建立的工作经验。处事果断、为人和善、工作负责、沟通流畅，具备优良的综合管理素质。性格开朗，能承受压力。欲求长期稳定，有发展潜力的企业工作。

本人性格开朗、乐观，热情随和；具有进取精神和团队精神，良好协调沟通能力及较强的动手能力；适应力强，工作积极；有较强的事业心和责任感使我能够面对所有的困难和挑战；并在工作中不断地提高自己，适应工作的需要。熟练操作计算机办公软件。

英语流利，对于贸易行业的供应商开发和管理经验丰富。优秀的沟通能力和团队合作精神。良好的应对问题和突发事件处理能力。能熟练操作电脑办公软件，能吃苦耐劳，能承受很大的压力。对新事物有很强的接受能力和认知能力。对事情，决不轻言放弃。有冲劲，不服输。

人事助理自我评价篇二

开头一年来，在上级领导的指导下，在各位同事的大力帮助下，我较好的完成了各项工作任务，较上一年无论在思想上，还是在工作上，都有了较大的进步。为了更好的开展下一年的工作，对自己本年的工作以及成绩作一个评定，特此个人评价如下：

一、思想方面

本人一贯爱岗敬业，提倡团队协作精神。对待工作首先就要看怎样去看待这份工作，是累的、苦的，能踏踏实实去做将心放入这个组织当中去。要做好一件事，答应去做的事，那么就要守信去做，不管做的好不好都能够如实讲出来。我时刻要注意到这是一个团队，它所凝集的是一股强大的力量。团队当中一个人的力量是非常小的，始终离不开大家。事业单位工作人员考核个人总结

在工作中，我能认真听娶吸收不同阶层人的意见、建议及他们的想法，时刻反思自己，下一步应该怎样去做。凡事从大局出发，抛开个人主义。与人沟通、交流，出现问题及时解决，不拖延，不推诿，力求做到更好，也力求将损失减少到最低。一年来，正是这样谨慎的心态、合作的精神，使得工作推进的相当顺利。

以一个学习的心态去和领导、同事交流，多听少说，认真揣摩工作的意义和方法。不断的工作、思想的交流，所学到的却是完全不一样的。用心体会才明白，你所学到、得到的在无形之中能够体现的出来。不断增强自己自信心，对自己所做的更加坚定。一年来在这方面也进步不少。

二、工作方面

认真完成领导交给的任务，积极组织开展各项活动，拓宽工作思路。主动改进工作方法，发现自己工作中或同事工作中的问题，主动向领导汇报，善意提醒同事。

在实践中不段学习、总结，在每一次的活动开展中，都能够积极组织。对待工作的态度可以知道自己在工作中是怎样的心态。因此现在的的工作就是一种锻炼，一种机会，不管什么样的工作，什么样的事情，都能很好的去做，去接受。不同的工作能让我知道做什么样的事需要什么样的方法，拓展自己的工作能力与思路。幼儿园园长总结

总之，一年的工作，我现在已经不再像以前一样什么都不懂，什么都不会。虽然我要学习的还很多，跟优秀的同事相比，还有很大差距。但对于我自己目前的工作已经能很好的去做，去处理，相信我在今后能够做的更好。

三、缺点方面

1、还需进一步改进交流与协调。由于个人性格的原因，在这方面做得不太好。有时候遇到交流、沟通有困难的，就想到了逃避。这是很不好的，不利于开展以后的工作。以后一定要尽力锻炼自己的沟通、交流与协调能力。

2、还缺少高超、熟练地工作方法。有时候看到同事老练的处理工作中出现的问题，创造性的完成工作任务，就不由得万分羡慕：什么时候我才能够像这样啊！

高校人事代理的现状及对策探讨 篇7

关键词：高校,人事管理,人事代理制度

人事代理制度在我国实施至今已有20多年了, 在国有企事业单位特别是国有企业人事制度改革方面发挥了重要作用, 但作为事业单位尤其是高校在推行人事代理制度过程中却遇到种种困难和问题, 那么如何进一步加快高校推行人事代理制度, 从而全面深化事业单位人事制度的改革值得我们认真研究。

一、高校人事代理制度特点分析

人事代理制度具有法制化、系统化、社会化和专业化的特点。法制化:人事代理由各级政府人事部门所属的人才交流机构承办。人事代理单位和委托单位有严格的协议约束, 是一种契约化行为, 有明确的权利、责任、义务保证, 以人事政策法规为依据, 具有民事法律行为特征。系统化:完整和规范的人事代理操作具有系统化的特点, 它应该是从单项服务向全方位的设计与服务扩展, 从人员招聘到档案管理, 从工龄认定到职称评审, 从各种相关人事管理业务到政策咨询等业务的发展, 使人事管理从业务单一化逐步走向系统化。社会化:人事代理的范围和服务领域具有广泛性的市场化的特点, 无论何种形式的用人单位或个人都可以委托人事代理机构为其实行代理人事业务, 代理的业务范围和地域范围、人员类型等都具有广泛的社会化的特点。专业化:人事代理要求人才服务机构和用人单位要有一支专业化的人才管理队伍, 精通人事政策, 熟悉人事业务, 具有丰富的人事管理知识和较强的分析问题、解决问题的能力, 能够把人事管理从过去的繁杂的事务性管理向未来的科学、高效的人力资源管理方向变革。

二、高校推行人事代理制度的必然性

(一) 人事代理制度的产生是市场经济体制建立的客观需要。

市场经济的特色在于发挥市场在资源配置中的主导作用, 使经济活动遵循价值规律的要求, 根据供求关系的变化, 通过价格杠杆和竞争机制的功能实现资源的最优配置。而人才作为社会第一资源必然要进入市场。传统的人事管理制度在计划经济体制下长期形成的人才终身制的刚性流动机制已经不适应市场体制需要, 市场经济体制呼唤着与之相适应的新的人事管理制度。

(二) 人事代理适应了高校人事制度改革的需要。

随着高校人事制度改革的进一步深入, 学校也逐步成为独立的用人主体, 逐步把原来承担的社会职责从学校中分离出来, 走向社会化管理。建立人事代理制度是减轻学校负担、加强内部管理的客观需要。实行人事代理制度, 高校与人事代理人员签订聘用合同, 双方按契约形式进行合作, 采取的是人档分离的管理方式。

(三) 人事代理制度克服了现行人事制度的弊端。

一是管用不分。一旦被高校录用, 即所谓的入编, 就成为单位的终身员工, 单位不仅要负责其日常的管理考核和思想政治教育, 还要负责其人事档案的保存和管理, 工资的晋升和发放, 职称的评审和聘任, 各类保险的统一缴纳, 退休后的安排和管理等, 甚至其子女和家属的读书和就业, 职工住宅的建设等单位都必须给予考虑, 提供必要的支持。

二是因人设岗。因有了终身制的员工, 高校所实行的全员聘用制就徒有虚名, 既然待岗人员不能推向社会, 要自我消化, 那么与其让他待岗白拿工资并对在岗人员造成不良影响, 倒不如让他上岗, 作一些力所能及的事。

三是难进难出。目前, 在进人方面, 受到高校人员编制和人员结构的限制, 不能大规模引进所需人才, 大大限制了高校用人的自由度, 迫使高校要么提高门槛, 只进高学历高职称人员, 只唯学历和职称, 难以兼顾水平和能力。

四是只上不下。目前, 高校无论职称的聘任, 工资的调整, 还是岗位的任用上基本上还是维持只上不下的局面, 根本做不到职称方面的高职低聘, 低职高聘和岗位方面的在其岗拿其薪不在其岗不拿其薪, 真正做到强化岗位管理而弱化身份管理, 而是采取高职高聘, 低职低聘, 调岗工资不调低的原则, 从而不能激发在职人员的潜能, 促进他们工作积极性, 提高工作效率。

(四) 人事代理制度具备的优势

1、人事代理强化了激励约束机制。

实现了岗位管理, 弱化了身份管理, 从而为真正意义上的因事设岗, 以岗定人创造了条件。实行人事代理制度, 对高校教职员工的激励作用是明显的, 用人机制变了, 人员的出口直接对着社会, 促使在职人员产生了强烈的危机感、责任感和竞争意识, 从而激发他们的潜能, 提高了工作效率。

2、人事代理实现了人事关系管理和人才使用的管用分离。

能够取消在职人员的终身制, 促进高校自主择人机制的建立。首先, 高校可以自主进入市场选用自己需要的人才, 做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核原则。其次, 由身份管理转向岗位管理, 从而改变了教职工对学校的终身依赖关系, 实现合同管理原则。

3、人事代理有效地配合聘用制的实施。

以人事代理为依托的聘用制, 割断了人员以档案为核心的对单位的依附关系, 从根本上保证了高校与社会的全面接轨, 畅通了人员的出口, 优化了员工队伍。

4、人事代理拓宽了用人渠道和用人方式, 使用人单位能够

自主选择各种用人方式, 使市场对人力资源配置的作用, 在选人用人上得到充分发挥, 广泛吸纳社会各类人才成为可能, 不求所有, 但求所用, 成为现实。

5、人事代理使高校从繁杂的人事事务性工作中解脱出来。

人事代理制度, 采取的是人档分离的管理方式。学校只负责教职工在本校服务期间的薪酬, 并按国家、省的规定投缴社会保险等, 其余的人事管理方面的具体工作全部由代理机构负责。人事工作中大量的事务性工作的外包, 降低了管理成本, 使用人单位从繁杂的、事务性、重复性的工作中解脱出来, 有效开发人才资本, 以实现高校发展的战略目标。

三、高校实行人事代理制度的现状

(一) 宣传工作不到位, 代理对象有思想顾虑。

人事代理制度的实行, 打破了教师职务终身制和福利待遇的平均主义, 拉大了教师的岗位级别和收入差距, 这在调动了大部分教师工作积极性的同时, 也必然使一部分人产生思想波动、心理不平衡等思想问题。因此要加大人事代理制度的宣传力度, 采取多种形式、多种渠道广泛宣传人事代理制度的服务内容和功能特点方面的工作。

(二) 人事代理程序不合理, 社会保障体系不完善。

日前许多高校进行编制外人事代理和形式上的人事代理, 所实施的难度不大, 因此从人才市场上淘金的主动性和积极性不高, 也就不会能动地对人事代理的工作程序进行人性化、合理化的设计。我国很多高校目前在养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金等社会保障制度的实施方面明显滞后于其它社会保障, 甚至很多高校之所以积极实行人事代理制度, 是因为错误地认为可以不用给代理人员提供相应的社会保障, 从而节约人力资源管理和使用成本。

(三) 考核评价指标不科学, 福利激励机制不健全。

目前高校对人事代理教师的评价机制大多不够完善, 有的过分注重总体目标管理, 忽视教师个体劳动的特殊性, 往往局限于教学、科研和人才培养业绩的定量考核, 缺乏对教师综合素质的定性分析, 评价内容过于简单。有的评价标准单一, 过分强调教学、科研成果的数量, 不重视甚至忽视教学、科研成果的质量, 这种评价体系容易使学术活动为个人利益所驱动, 容易形成教师为了短期效果而放弃长期的独创性的教学和科研。

(四) 人事代理中的人事争议问题处理困难

1、法律意识淡薄争议性质和内容不易判定。

人事代理涉及用人单位高校、委托代理部门人才服务机构、代理人员三方关系, 在人事代理的工作过程中由于相关人员不能按法律办事, 人才流动、聘用、辞退的运作程序不规范, 标准不统一, 缺乏有效的监督机制, 不能切实维护个人和用人单位的合法权益等原因造成各种争议的产生。由于用人单位和代理人员常常缺乏应有的法律意识, 加之在代理实施过程中出现的一些争议因制度不完善、规章不清晰等原因, 问题的性质和程度不易判定, 导致争议处理起来较为困难。

2、法制法规不健全争议处理程序复杂。

人事争议方面的法律法规不健全给人事争议的处理带来一定随意性和盲目性, 往往处理结果不尽人意。因此, 按法律规定需要建立一个独立于三者之外的人事争议仲裁机构。人事争议的校内调解、人事争议仲裁、诉讼等程序复杂, 往往因为仲裁和诉讼所适用的法律法规具有强烈的地方色彩或者相关人员不作为等原因, 导致争议处理的周期长、处理的效率低、处理的结果不理想等, 给个人、用人单位、代理机构的工作造成不利的影响。

3、处理结果对当事双方都造成不良影响。

人事代理中出现的人事争议在所难免, 按规定和程序进行处理也是必然, 但是人事争议本身涉及高层知识分子和高校至少一方, 因此任何仲裁或诉讼结果都会使至少一方的声誉、利益等受到损害。从人力资源管理的成本角度考虑, 这不仅增加了高校在管理中无谓的支出, 无形中增加了人力资源管理的成本, 还影响了高校乃至代理机构的社会形象。对代理人员而言, 不良的社会纪录或争议纪录不仅影响工作效果和个人收入, 更将影响个人今后的职业生涯。

四、高校推行人事代理制度的进一步措施

(一) 进一步完善保障体系, 促进高校人才合理、有序地流动。

完善社会保障体系是高校推行人事代理制度的一个关键前提, 人事代理制度的实施必须具有其相应的社会配套体系, 如果其它体系不能跟上发展的需要, 那么人事代理的制度就很难推行。而目前养老、医疗、失业保险等社会保险制度正朝着打破所有制限制、全方位、统一办法、统一标准、全国统筹的方向推进, 这为高校人才流动及推行人事代理提供了契机。但长期以来高校属于事业编制, 到目前为止仍未开展养老保险, 明显滞后于其它社会保障, 因此如何解决这些问题有待于进一步的研究, 但对已实行人事代理的人员, 高校优先给予交纳养老保险和医疗保险。

(二) 采取多种行之有效的人事代理方式, 促进人事代理方式的多样化。

目前多数人事代理机构开展的人事代理业务主要是以人事关系管理为主要内容的代理服务。随着社会主义市场经济体制的发展和完善, 高校将逐步成为用人主体, 而高校只能负责其最必要的、与用人直接相关的管理, 其它人事管理职能则将成为高校的负担, 人事代理机构必然将从高校分离出来的这些人事工作承担起来, 作为人事代理的内容, 这些内容主要包括制定人才开发规划, 编制详细的职位说明书, 制定优胜劣汰的用人方案, 组织人才测评和人才招聘等。同时, 由以人事档案为依托的人事代理向以社会评价为主要依托的人事代理方向发展。随着社会的快速发展, 人事管理手段正在发生深刻的革命以人事档案管理为主要内容的管人、用人机制将逐步被人才的社会化评价、科学的人才测评手段所代替, 人才的市场化本身就给各类人才的价值进行了定位, 加之有科学的人才测评工具, 进行现场测评选人、用人的方法更加直接有效。

(三) 政府相关部门及时提供一个客观、公正、实事求是的人事信息。

建立人事信息披露制度。首先, 通过公开行政, 实行管理者与被管理者、服务者与被服务者之间的相对信息对称。其次, 建立新型的符合国际惯例的人才个体信息管理方式, 逐步改造人事管理模式。最后, 建立各类人事信息平台, 经过分类授权, 各类组织和个人根据法律法规或政策授予的权限在信息获取方面应当公平, 最常见是在人才市场网站上的人事招聘信息和求职信息。人事代理人员不仅在本市流动, 也可能在跨省流动、跨地区流动, 这种大范围的频繁的快速流动, 异地人事代理应时而生, 而异地人事代理还需要克服许多问题, 首先是人才交流机构的资质互认, 其次是人事代理的管理内容标准化、管理质量一致化, 再者是人才能力、资质、资历等方面的互认问题, 还有人事代理信息的转递问题。同时, 人才流动的社会保障体系的趋同性也会因各地经济社会发展不平衡面临着许多挑战。异地人事代理会随着各地人事代理管理的电子化、信息化、网络化而加快步伐。政府人事部门有必要根据社会、经济的发展不断建立新的执业资格制度、规范已有执业资格制度, 完善职业准入制度, 消除异地人事代理的人才社会评价机制障碍, 同时也为高校用人提供一个社会标准。

(四) 不断加强法制建设, 建立健全相关人事代理的法律法规。

通过法律的公平、公正来约束和克服市场经济下容易产生的利益秩序失衡, 通过法律形成严明的人事代理规范, 作到统一标准, 严格程序, 形成有效的监督机制, 给予市场主体以明确的信号, 一切事宜均以法规和法律为准绳, 减少不必要的矛盾冲突, 降低因人事仲裁而引发的社会资源浪费, 降低社会管理的总成本。对高校人事代理要以法律规范的形式确立人事代理制度的基本原则, 规范人才流动、聘用、辞退的运作程序, 制定统一规范的人事代理合同书, 建立相应的调解制度和监督机制, 形成有效的工作体系, 切实维护个人和用人单位的合法权益, 从而在法律上保证人事代理制度的正确实施。人事代理的建立与实施, 是对传统人事管理体制与制度改革的历史性突破, 也是人才求职和单位用人进入市场, 实现人才良性循环的根本出路。随着事业单位全员聘用制的全面实施和事业单位人事代理制度的进一步发展和完善, 人事代理制度在公立高职院校人事分配制度改革中必将显示出强劲的生命力。

参考文献:[1]王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报社, 社会科学版, 2004 (7) ;[2]王喆.浅谈高校人事代理制度现状[J].决策探索, 2007 (6) ;[3]余建森.高校人事代理制度的实践与思考[J].理工高教研究, 2004 (8) ;[4]吴湖敏, 林玳玳.人事代理一人事制度改革的新趋势[J].内蒙古科技与经济, 2003年第5期。

参考文献

[1]王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报社, 社会科学版, 2004 (7) ;

[2]王喆．浅谈高校人事代理现状[J]决策探索, 2007 (6)

[3]余建森.高校人事代理制度的实践与思考[J].理工高教研究, 2004 (8) ;

人事代理自我鉴定 篇8

人事代理是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程而产生的新的人事管理制度，是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径。人事代理是指经人事部门许可，取得人事代理资格的人才市场中介服务机构，在核定的业务范围内受用人单位和个人委托，依据代理合同代理有关人事业务，在人事方面提供社会化的管理和服务。高校人事代理制度就是指在国家人事法规、政策的指导下，尊重高校自主权和人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受高校和个人的委托，为其提供人事管理工作方面综合性服务的制度。

一、高校人事代理制度的兴起

我国高校传统人事管理制度是相对封闭式的静态管理模式，个人与高校具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，人才的所有权与使用权高度集中。伴随我国教育体制和高校人力资源管理的不断发展，人员结构僵化、人才无法合理流动、职业终身固定等高校传统人事管理制度的弊端日益凸显。高校人事管理制度改革成为必行之势，于是人事代理制度被引进到高校人事管理改革中。

1995年12月国家人事部在北京召开全国人事厅局长会议，在此次会议上，不仅人事代理的概念被首次正式提出，而且要求在事业单位逐步推行。1999年，高校的人事制度改革问题在教育部召开的全国高等学校内部管理体制改革座谈会被正式提出，会议还发布了名为《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》文件。2000年6月，中组部、人事部、教育部又联合发布文件《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出在高等学校试行人事代理制度。各地方政府中央政策的引导下下纷纷出台了本辖区内的高校人事代理工作的相应文件，用于规范本地的高校人事代理工作，人事代理制度在各地高校逐渐开始推行。

二、目前我国高校人事代理制度实行的现状

经过多年的实践探索与总结，高校人事代理制度有了不同程度的发展，取得了一定的成效，割断了以人事档案为管理核心的人才对学校的依附关系，一定程度上加强了学校师资队伍的建设，鼓舞了教职工的工作热情。但是在我国学者对于人事代理制度的研究时间不长，人事代理仍属于新生事物，虽然在制度实施前，政府各有关职能部门做了充分的准备和调研工作，但由于没有丰富的经验可以借鉴，都是摸着石头过河，在人事代理制度的建设实施中出现了相关配法律法规不健全、用人单位和人事代理机构缺乏有效良性沟通、操作程序不规范和服务体系不完善等不少问题，高校实行人事代理制度的积极作用和意识没有全面体现。主要问题有以下几点。

1.缺少统一的法律法规，制度执行不够规范

高校人事代理制度在我国各地纷纷践行，但国家却没有统一制定相关的法律法规，没有法律法规作为制度支撑的高校人事代理制度在执行中大大增加了增大了主观随意性。各省市依据本地情况各自制定了自己的一套人事代理规定，下属区县又根据自身人才的特点重新修改了规定的部分内容，这导致各地的高校人事代理制度各不相同，无法衔接。由于缺乏统一的法律法规，没有统一的制度规定标准，工作人员在具体的业务办理过程无章可循，工作程序不规范，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事代理人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，处理也比较困难。

2.相关的社会保障体系和激励机制不完善

首先，人事代理人员的社会保障和福利待遇方面与编制内人员有着千差万别，例如：许多学校的人事代理人员不仅在社会保险、工资构成、晋升工资比例方面，而且在住房公积金、住房补贴、采暖补贴、孩子托费补贴、科研教学奖励经费、退休养老金等多方面都无法和编制内职工享受同等待遇。这在无形之中就会造成人事代理人员心理上失落，感觉受到不公平对待，缺乏被认同感，不利于学校的整体团结和稳定。

其次，人事代理人员职称晋升评审工作也不同于编制内人员，编制内人员的职称评审由高校内的职称评审委员会进行评审，而人事代理人员的职称评审是由人才服务中心组织的评审会评审，不同的评审机构有不同的评审条件和评审参照指标，评审过程和结果也不匹配。并且当人事代理人员发生工作调动的时候，因为其职称职务在政府管理部门没有备案，那么人事代理人员就要遇到原单位的职称和职务如何认定的难题。

再者，实行人事代理制度的高校往往对人事代理人员进修、升职等制定诸多限制措施，以区别对待校内正式编制人员。比如：对于编制内人员的学历进修培训学校持鼓励态度，并会为他们提供资助，而人事代理人员在职攻读学位要受到种种限制，且无法享受与编制内人员一样的待遇；部分校内岗位不允许人事代理人员参与，由于人事代理人员的档案关系在政府的人才交流中心，学校组织部门没有权利和责任去确定人事代理人员的“行政级别”，而没有行政级别，人事代理人员就不能获得提拔任用的机会，人事代理人员看不到自己的职业发展前途，这大大挫伤了人事代理人员的工作积极性。这些限制措施影响了人事代理人员对学校的认同感和归属感，影响了学校教职工队伍的稳定。

3.双重管理主体带来的弊端

高校实施人事代理制度的初衷是：人事代理制度实施后高效人事管理部门不再负责人事代理人员的档案管理、转正定级、职称评审、工作调转等事务的管理，而是交由政府下属的人才交流中心进行管理，高校可以实现人才的使用权和所有权的分离，可以采取灵活的用人机制，不必再养不合格的人、不合适的人和不需要的人，这可以大幅度降低学校的管理成本和办学成本。然而高校人事代理制度实施几年后，很多学校都认为本学校的管理成本和办学成本不但没有降低反而提高了。

首先，由于缺乏竞争，政府机构下属的人才交流中心存在着服务质量和服务态度问题，这造成高校人事管理上不得不将人事代理员工的日常业务管理纳入到自身管理体系当中。大部分高校不得不继续管理人事代理人员的工资待遇调整、职称评审、社会保险、出国政审等事宜，而只是将档案交由人才交流中心管理。

其次，人才交流中心与用人单位的档案管理衔接不紧凑，联系互动不够，这就造成很多人事代理人员的档案没有办法及时更新。因为人才交流中心只代理人事代理人员刚进入代理程序时的档案，而在用人单位工作后形成的档案由高校人事人员收集和管理，这样人事代理人员的档案就无法随着工作经历的变化及时的连续不断的得到补充，所以人事代理人员的档案材料很容易散失。

再次，人事代理人员的人事档案送交人才交流中心以后，学校的人事管理人员时常要付出大量的人力和精力与人才交流中心沟通协调，经过一道道繁琐的利用、查阅、审批手续，到人才交流中心为人事代理人员办理档案材料上交、工作需要的档案内容查阅、各种证明材料的开具等工作，这不但没有实现高校实行人事代理制度减少办学成本和管理成本的初衷，高校还不得不投入更多的成本来加强对人事代理人员的管理，以解决双重管理主体带来的弊端。

三、完善我国高校人事代理制度的建议

针对我国高校人事代理制度在实践中出现的问题，本文认为应从以下几个方面进行改革和完善。

1.完善配套的法律法规和政策，严格规范制度执行

首先，完善人事代理制度的法律基础，政府相关部门应该加快人事制度改革和人事代理制度的相关配套法律法规和政策的出台，使人事代理制度的实施有法可依，有章可循。其次，要统一标准，制定详细的关于人事代理人员的档案管理、职称评审、考核激励、工龄计算等代理工作实施细则，形成规范的管理体系，提高管理水平，尽量减少不必要的矛盾冲突，降低社会管理总成本。再次，要规范人才聘用、流动运作程序，形成有效的工作体系，健全相应的监督机制，切使用人单位和个人的合法权益得到确实的保护。最后，要依法严格执行人事管理方面的政策和法规，依法与人事代理人员订立、履行、变更、解除聘用合同，尽可能避免发生人事争议事件。

2.完善相关的社会保障体系和激励机制，保护人事代理人员的合法权益。

首先，完善的社会保障体系能促进人才的科学合理有序流动，是高校人事代理制度顺利实施的重要保证。为确保高校人事代理制度的顺利实施，就必须加快现有事业单位的失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金制度等社会保障制度的改革，实现统一的社会基本保险制度。为保障人事代理人员的权益，应建立和完善适合高校特点的社会保障体系，要把人事代理人员纳入现有的社会保险范畴，完善参保险种。

其次，完善激励考评机制，规范人事代理制度。规范人事代理的各项规章制度，按照同工同酬原则给予人事代理人员与编制内人员同样的工资及福利待遇，给人事代理人员提供与编制内人员相同的进修培训、晋升提职的机会。建立起由品德、职业道德、知识和能力等要素构成的、以科研和教学工作为重点的考核体系，实现考核工作的的透明科学。完善激励机制，做好人事代理人员的职业发展规划，提高人事代理人员的满意度，增强其对学校的归属感认同感，激励其不断地努力工作。

3.高校做好与人才交流中心的街接工作，提高管理和服务质量

首先，明确高校和人才交流中心的职责，建立协调机制，推进人事代理制度有序进行。高校和人才交流中心通过签订严格的合同来明确各自的责任和权利。高校应努力做好与人才交流中心的沟通与协调，按照相关要求及时与人才交流中心进行信息交流传递，确保信息畅通，积极配合人才交流中心完成人事代理人员的送档归档、档案工资核定等各项工作。

其次，拓展人事代理服务内容和范围，增强机构职能。人才交流中心不仅要做好高校人事代理人员的人事档案的收集、整理、保管和利用等管理工作，还要落实对人事代理人员的身份确认、档案工资记载、出境政审、职称评审、社会保险等社会化服务工作，使人事代理从以档案管理为主的服务务型代理转变为以人力资源开发管理为主的管理顾问型代理。真正实现人事代理人员的档案、转正定级、职称评审、人事调动事务都由人才交流中心进行管理，使高校从这些事物中解脱出来，减少学校的管理成本和办学成本。

再者，建设专业化的人事代理工作队伍。人事代理工作是一项专业性、技术性、政策性都很强的工作，需要专业化、职业化的人事代理工作者队伍。为此，要加大对人事代理从业人员的业务能力培训，建立健全考核监管制度，不断提高人事代理从业人员的业务技能、职业道德和综合素质。另外人事代理机构要通过改进服务方式、完善服务平台、加速信息化步伐等措施进一步提高服务效率。

最后，打破垄断，引入竞争机制，完善人才市场体系。在现阶段，可以进行高校人事代理业务的机构仅限于各级政府人事行政部门所属的人才服务机构，民营企业、外资企业和非公有制组织被排除在外。政府应该牵头统一设立标准，整合资源，破除垄断，引入公平竞争机制，鼓励和引导更多的人才服务机构参与到人事代理机构竞争中，建立科学合理的人事代理机构考核评价机制，加强对人事代理机构的管理与评估，使人才市场走向规范化和科学化。

高校推行人事代理制度是对传统人事管理模式的改变，有利于高校实现人力资源优化配置，对于高校发展具有非常重要的意义。随着我国教育体制改革的不断深化，高校经营和发展模式也发生了改变，我们要继续不断深入研究和完善高校人事代理制度，推动我国人事制度改革健康、快速的发展。