企业高管的辞职报告

企业高管的辞职报告（精选7篇）

企业高管的辞职报告篇1

我知道，离开qsmc我一定会依依不舍，也许还会流泪！但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信！因为人生的路还很漫长，而我必须认真面对和正确把握！

我离开qsmc后，工作将交接给xxx，相信在今后的工作中给予更多的支持和协助！

再次感恩的心衷心的说声谢谢！祝愿我认识的人和认识我的人工作顺利，前程似锦！虽然对qsmc而言我只是大海中的浪花，而对父母和自己而言我是全部！

此致

敬礼！

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企业高管的辞职报告篇2

一、2014～2015年上市房企高管人事变动分析

本智库针对A股147家上市房企(根据证监会行业分类2012划分),在2014年1月1日至2015年3月31日期间,就高管人事变动所发出的公告进行数据搜集整理和统计分析,发现了上市房企高管人事变动的主要原因和岗位流动性分布趋势。

1、离职原因:个人原因、工作变动和政策规定是三大主因

根据博势智库的统计,2014年1月1日至2015年3月31日期间,A股147家上市房企共有191名高管离职,其中,因个人原因离职的比例最高,达44.5%,该部分离职高管基本都离开了原来的公司,代表性的如万科“金牌董秘”肖莉和世茂地产“营销女神”蔡雪梅;其次是工作变动原因,占比29.84%,如此高比例的公司高管人员调动反映出的实质是房地产行业剧变期人才资源的再配置;第三是政策要求原因,占比13.61%,这部分高管主要是根据中共中央组织部《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职(任职)问题的意见》(中组发[2013]18号)文件中“现职和不担任现职但未办理退(离)休手续的党政领导干部不得在企业兼职(任职)”的规定而退出公司。一方面,自去年以来,房地产行业整体进入下行周期,不少房企高管都承受着巨大的经营压力;另一方面,“互联网+”时代的兴起加大对跨行业人才的需求,部分房企高管基于对自主创业的渴望或者由于创新行业发展机遇的吸引而离开原来的公司。

2、岗位分布:个人原因中独董和董事职位的离职率最高

根据博势智库的统计,2014年1月1日至201 5年3月31日期间,A股147家上市房企共有85名高管因个人原因离职,其中,居于董事职位的离职高管最多,有21位,其中,董事兼任总裁或总经理的有8位,占所有离职董事的三分之一,代表性的有招商地产董事长兼行政总裁林少斌、中洲控股董事兼总经理吴见斌、南国置业董事兼总经理高秋洪和华发股份董事兼副总裁王沛等;其次独立董事,有20位离职;第三是监事,有12位离职,代表性的有天业股份监事会主席安郁厚和海南椰岛监事会主席杨芳红。值得注意的是,世茂股份董事长长女许薇薇辞去了公司总裁职务,这是A股房企因个人原因而离职的惟一的一名总裁级女高管,而其继任者刘赛飞曾在旅游地产领域为世茂发展作出过重要贡献。从中也可以看出房地产企业向多元化转型的蛛丝马迹。

二、四大标杆房企高管变动情况分析

1、高管离职情况比较分析

博势智库对四大标杆房企2014年年报披露的高管信息进行统计后发现,万科在去年一年里离职高管达到9人,是四大房企中最多的;保利、金地和招商各有3位高管离职。从离职高管的职位分布数量来看,万科9名离职高管中有5名都是副总裁,这主要是因为万科所实行的事业合伙人制度虽然有利于实现去中心化的扁平管理,但却无法解决职业经理人发展天花板的问题,再加上近年来互联网、金融等新兴行业快速崛起的诱惑,因此出现了肖莉、毛大庆等万科元老的离职潮。

招商地产是四家房企中惟一一家出现董事长人事变动,招商地产对外回应的是:孙承铭等人加入到招商地产的董事会,将使招商地产未来在资源获取和业务拓展创新以及融资支持等方面会得到更大优势,更有利于招商地产借助集团的资源实现跨越式发展。而其背后的真实原因是曾作为国内房地产业表现最为强劲的四大地产龙头股的招商地产近年来发展势头却已难与万科、保利等地产公司相比。根据已公布上市房企的2014年销售业绩显示,招商地产510.49亿元的销售额仅略高于金地,与万科、保利千亿级的销售规模相距甚远。招商地产希望由孙承铭、贺建亚、付刚峰组成的“新内阁”将带领招商地产以更激进、扩张的姿态重回房地产第一梯队。

2、高管职位变动比较分析

从公司内部高管职位变动的情况来看,博势智库统计后发现,万科有7位高管的职位有变动,数量也是四家标杆房企之首。万科在去年对公司的管理体制进行了改革:取消副总裁这一职级称谓、执行副总裁从9人减为3人、增设高级副总裁这一职级称谓,这样,在董事会领导下的高管团队,形成总裁——执行副总裁——高级副总裁的职级序列。一方面,万科以极强的执行力,完成了一次高层权力结构的重构,形成了一个相对精简、权力也相对集中的公司运行中枢;另一方面,刘肖、周彤、孙嘉等年轻人取代了肖莉、毛大庆等“万科老臣”成为万科公司的日常运作权力核心,显示出万科借助年轻人创新与活力进行转型的迫切需求。

在去年4月金地集团的董事会上,生命人寿保险的林胜德和安邦保险的姚大锋顺利进入董事层。此后,金地集团在资本市场上受到生命人寿、安邦保险、华夏人寿和天安财险四家险资的围猎,最终生命人寿通过”生命人寿-万能H”、“生命人寿-万能G”、“生命人寿-分红”三个账户合计持有金地集团股份比例达到29.99%,从而成为金地集团第一大股东;安邦保险则通过“安邦保险—稳健型投资组合”和“安邦保险—传统产品”两个账户合计持有金地集团20%的股份,成为第二大股东。

3、高管薪酬变动比较分析

根据博势智库的统计发现,四大标杆房企中,除金地集团的高管年薪与2013年基本持平外,其他三家房企高管2014年的薪酬都有所下降。在万科、保利和招商三家房企中,万科高管平均薪酬的降幅最大,达到39.23%;其次是招商,高管平均薪酬下降21.23%;保利高管的平均薪酬则下降了17.02%。

博势智库对比四大房企2013和2014年报中高管薪酬数据后发现,在两年均公布有薪酬数据的59位高管中,薪酬降低的有33人,占比55.93%;薪酬增加的有14人,占比23.73%;薪酬持平的有12人,占比20.34%。由此可以看出,在去年房地产市场整体下行的大环境下,四大标杆房企一半以上的高管薪酬都有所降低。从公司情况来看,除金地的高管增薪和减薪的人数持平外,其他三家房企高管增薪的人数均远远少于减薪的人数。

从董事长职位薪酬来看,万科董事会主席王石的2014年的薪酬为1045.6万元,较2013年下降了544.4万元,降幅达34.24%。虽然万科董事长王石的年薪虽然有所缩水,但在四家上市公司的45位年薪超百万的高管当中依然是最高的。金地董事长凌克2014年的薪酬为592万元,较2013年也下降了12万元。与此相对应的是,2014年万科A的净利润增速同比增速为4.15%,较2013年下跌16.31个百分点;而金地的净利润增速同比增速为10.77%,较2013年提高了13.69个百分点;保利和招商的净利润增速同比也有所下滑。可以看出,公司业绩增长的放缓对高管的薪酬还是造成了一定的影响。

从CEO职位的薪酬变化情况来看,四大房企的CEO薪酬均有所下降。其中,万科总裁郁亮的降幅最大,减少了32.49%;其次是招商地产总经理贺建亚,2014年的薪酬较2013年下降了25.82%;保利总经理朱铭新和金地总裁黄俊灿尽管薪酬较2013年也有所下降,但降幅很小。

注1:根据国资委有关规定,中央企业负责人年度薪酬实行“先考核、后兑现”原则,截至本报告公告时,2014年度中央企业负责人经营业绩考核工作仍在进行中,国资委尚未对宋广菊同志2014年度薪酬进行核定,因此无法予以披露。注2:公司年报中未说明无法披露的原因。

三、上市房企百强高管人力资源结构分析

博势智库针对中国房地产研究会、中国房地产业协会、中国房地产测评中心所联合发布“2014年中国房地产上市公司百强排行榜”中的一百家上市房企,搜集整理了这一百家上市房企2013年的年报,并对其中的1757位高管数据进行深度挖掘和分析,最终得到了中国房企百强高管的人力资源分布结构情况。

1、性别分布:男性占绝对优势、女性分布不均

根据博势智库的统计,在房企百强的高管中,男性有1540人,占比86.76%,是房企高管的绝对主体;女性有235人,占比仅为13.24%,不及男性人数的五分之一,显得势单力薄。由此看来,“男女各顶半边天”的说法在房地产业是不成立的。从公司情况来看,金融街控股和华远地产两家公司的高管团队中各有7名女性,居百强公司之首;产总经理贺建亚,2014年的薪酬较2013年下降了25.82%;保利总经理朱铭新和金地总裁黄俊灿尽管薪酬较2013年也有所下降,但降幅很小。金地集团、中天城投、华发股份、银亿股份和冠城大通这四家公司的高管团队中各有6名女性;而远洋地产、上海城投、龙湖地产、合生创展等几家公司则只有1名女性高管。

2、年龄分布:60后是主体、80后“小荷才露尖尖角”

根据博势智库的统计,在房企百强的高管中,60后的高管人数最多,有733位,占比41.23%,万科总裁郁亮、保利董事长宋广菊、恒大地产总裁夏海钧等都是其中的代表人物;其次是70后,有467位,占比26.32%,代表人物如五矿建设总经理何剑波、中海总裁陈谊、世茂房地产联席总裁许世坛等;第三是50后,有405位,占比22.83%,代表人物如万科董事会主席王石、恒大地产董事会主席许家印、华远地产董事长任志强、世茂房地产董事会主席许荣茂等。而备受瞩目的80后仅有43位,占比2.42%,属于“小荷才露尖尖角”。最年轻的当属龙光地产董事局主席纪海鹏之女纪凯婷,她是百强房企高管中惟一的一位90后,现任公司非执行董事。虽然年仅24岁,但据美国《福布斯》杂志公布的2014年全球亿万富豪榜显示,纪凯婷持有龙光地产85%股份,身家达13亿美元(约合80.6亿元),在榜中排1284位,成为了全球富豪榜上最年轻的富豪,成功取代了Facebook联合创始人达斯汀·莫斯科维茨(DustinMoskovitz)。总的来看,房地产作为一个资源密集型的传统行业,还是需要相当长时间的磨练和积累方能身居高位。

3、学历分布:硕士占半壁江山、一成有博士学位

根据博势智库的统计,在1757名房企百强高管中,有1515名高管公开了其学历信息。其中,拥有硕士学历的高管比例最高,达到49.44%,接近一半;其次是拥有本科学历的高管,占比31.75%。值得注意的是,拥有博士学历的高管比例也占到了11.95%,代表性的人物有:恒大地产董事局主席许家印获得美国西亚拉巴马州立大学荣誉博士学位,富力集团董事长张力获得美国国立波士顿大学企业管理博士学位,绿城中国董事会副主席罗钊明获得同济大学管理学博士学位等等。还有7名高管拥有博士后学历,但均为独立董事。由此可见,“卷起裤管搞地产”的时代已经一去不复返了,房地产已经进入了精英团队、专业管理的高级阶段,未来的房企高管职位竞争一定是高学历高智商高水平的“三高”PK。

4、学校分布:清华、北大和同济是房企高管的“黄埔军校”

根据博势智库的统计,在1757名房企百强高管中,有1312名高管公开了其毕业学校信息。国家为创建世界一流大学和高水平大学而设立的“985工程”在提升高校科研实力和人才培养的同时,也为房地产领域输送了大批高端人才。在房企百强的高管中,毕业于985高校的高管人数最多,比例高达34.3%,其次是海外高校,占比28.81%。这一方面源于改革开放以来我国留学热潮的持续高涨,另一方面则是房地产公司近年来对海外人才的大力引进。远洋地产副总裁李建波毕业于美国新泽西州立大学、阳光100中国副总裁江沁园毕业于美国常春藤名校康奈尔大学、世茂房地产董事会副主席许世坛则同时拥有英国格林威治大学房地产学硕士学位和澳洲南澳大学工商管理硕士学位。

博势智库统计发现,在房企百强高管国内毕业高校分布中,从清华大学毕业的高管数量最多,其次是北京大学,第三是同济大学。这三所院校堪称中国房地产高管的“黄埔军校”。位居《2014中国大学杰出校友排行榜》第三名的中国人民大学在上市房企百强中有37名校友,排名第四,知名代表有方兴地产主席兼执行董事何操、阳光100董事会主席易小迪、合生创展集团董事会副主席朱桔榕、中海副总裁张一、龙湖地产首席执行官邵明晓等等。中国政法大学和上海财经大学这两所211高校凭借各自的专业特色和优势在房地产高管人才培养领域力压天津大学、南京大学等诸多985高校,跻身前十名之列。

博势智库统计发现,在房企百强高管海外毕业高校的区域分布中,由于香港具有高质量的教育资源、发达的房地产市场以及与大陆紧密联系的地理优势等先天条件,上市房企百强中从香港毕业的房企高管数量最多,其次是美国,第三是英国。澳大利亚和加拿大也是盛产房企高管的沃土。

5、专业分布:经济学和管理学成核心知识储备、多学科集成渐成气候

根据博势智库的统计,在1757名房企百强高管中,有1204名高管公开了其学习专业信息。其中,有991名高管获得一个学位,占比82.24%;208名高管获得两个学位,占比17.26%;恒大总裁夏海钧、中海总裁陈谊、万科独董齐大庆、上海城投副董事长赵令欢、阳光100联席公司秘书魏伟峰和新世界中国地区总监李秀龙6名“学霸”级高管同时获得3个学位,占比0.5%。在这六位“学霸”高管中,拥有博士学历和硕士学历的人数平分秋色;6人均获得管理学学位,其中有4位获得工学学位,还有2位获得文学学位;除恒大总裁夏海钧是纯“土著”外,其他5位均有海外留学经历。

从上市房企百强高管中获得一个学位的人数情况来看,博势智库统计发现,获得管理学学位的高管数量最多,占比43.49%;其次是经济学,占比22.40%;第三是工学,占比20.38%。这三类高管数量合计占比86.28%。由此可见,房地产企业越来越注重人才在管理和经济上的专业知识,而工学虽不及经管,但仍占有重要分量。

从上市房企百强高管中获得两个学位的人数情况来看,博势智库统计发现,同时拥有工学和管理学两个学位的高管数量最多,占比38.94%;其次是同时拥有经济学和管理学学位的高管,占比27.88%。中粮地产董事长周政同时拥有工商管理硕士和航空宇航制造工程硕士两个学位,方兴地产主席兼执行董事何操则同时拥有中国人民大学经济学学士学位和中欧国际工商学院高级工商管理硕士学位。

6、薪酬分布:“金字塔”特征明显龙湖成“高富帅集中营”

根据博势智库的统计,在1757名房企百强高管中,有1374名高管的薪酬数据在公司年报中被公布。从薪酬金额的分布来看,房企高管的薪酬按从高到低的人数分布呈现典型的金字塔型。薪酬在2000万元以上的有5人,占比0.36%;1000～2000万元的有18人,占比1.31%。这两部分合计23人属于房企高管中的绝对“金领”。其中,薪酬最高的是恒大地产总裁夏海钧,年薪高达4904.4万元,是第二名华南城执行董事兼行政总裁梁满林4980万港币(按2013年汇率0.7911换算人民币为3939.7万元)薪酬的1.2倍,堪称“一骑绝尘”。在这23位“金领”中,龙湖地产有5位,而且这五位高管年龄都在50岁以下,最小的是年仅36岁的首席财务官韦华宁;越秀地产有3位;万科、恒大、华南城、路劲基建和嘉华国际各有2位。龙湖地产凭借令人羡慕的高薪激励成为房地产行业里当之无愧的“高富帅集中营”。

上市公司高管被动辞职的法律争议篇3

林女士于1994年入职A上市公司，2010年2月1日起双方建立无固定期限劳动合同关系。2010年5月1日起林女士任总会计师。5月21日A公司办公会议决定，档案资料由档案室统一管理，林女士以公司规章制度规定财务档案由财务部保管为依据，拒绝此规定。6月7日A公司在林女士参加证监会会议不在公司的情况下，查封了林女士的办公场所。6月30日，A公司快递公函至林女士，告知其已被解除总会计师职务，工作岗位调整为财务部副经理。事后，林女士多次发函询问工资情况，A公司则多次发函催促林女士上班，如不愿担任该职务应办理交接手续后书面辞职。

8月6日，林女士书面提出解除劳动合同，同时提起申请劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金（计算标准按照合同约定的平均工资27000元）、拖欠工资以及年休假工资等，企业经过仲裁、一审、二审，最终败诉。

案件焦点

本案的争议焦点是A公司的行为是否构成林女士可行使即时解除劳动合同权的法定情形。

案例分析

这个案例其实反映了一些大型企业特别是上市公司在解除企业高管的劳动关系中出现的一些问题，值得大型企业的人事朋友的关注。

这个案例中，案件争议的第一个焦点是员工的被动辞职法律问题。主要依据的是《劳动合同法》的第三十八条第一款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其实这个法条的立法背景，是考虑到用人单位提供符合合同约定的劳动保护和劳动条件是劳动者履行劳动合同的可能性前提，故劳动合同法规定用人单位未按照合同约定提供劳动条件的，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同，行使法律规定的这一特别解除权。

上面法条中的“劳动保护”比较好理解，因为保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全等是用人单位最基本的责任和义务。该规定主要防止企业强迫职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。“劳动条件”大家总觉得离实际工作的距离比较远，而本案中的案例材料，就与“劳动条件”息息相关，希望能引起大家重视。其实在很多光鲜的OFFICE白领办公环境中也可能会适用该法条，用人单位在和企业高管解除劳动关系时应注意方式与程序，否则将引起不必要的法律风险。

对林女士的仲裁请求内容，A公司可能觉得缺乏法律支持，认为自己做法很正确：自己虽然查封了林女士保管档案的房间，但不是为阻止林女士正常的工作。此外，认为自己从未主动要求或者书面通知过要求解除过与林女士之间的劳动合同，反而是多次发函希望其能正常上班，因此无需支付经济补偿金。A公司对法律的理解是存在很多错区的，因为针对上市公司的管理中，对一些关键高管职位，例如总会计师、董事会秘书等职位，除了有劳动法规定外，还有特别法律规定的。

就本案而言，首先，A公司在案例中采取的一系列做法，事实上造成了林女士在客观上无法正常工作和履行其总会计师的职责，也违反财务管理的《中华人民共和国会计法》和《财政部关于会计基础工作规范》等相关规定，也使得公司财务档案资料等无法正常移交。此外，我们可以看到A公司一方面强行接收了由林女士所保管的财务资料等，另一方面又发函敦促林女士来公司上班，显然有违劳动合同法中对诚信合理的原则。故从这两点判断，我们可以认定A公司的行为是构成了未按合同约定提供劳动条件。

其次，公司对劳动者的调岗应具备必要性和合理性。根据法律规定，用人单位提供给劳动者的劳动条件包括工作岗位和工资报酬，工作岗位和工资报酬的任何一项变动，即构成了劳动条件的改变。本案中，A公司在造成林女士无法正常工作和履行职责的情况下，单方调动林女士工作岗位时，既未与林女士协商，又不告知林女士具体的劳动报酬数额，此外，A公司也无法证明林女士存在严重违反财务制度的情形。因此，A公司的调岗行为缺乏必要性和合理性，已构成了A公司单方改变林女士的劳动条件，从而迫使林女士不得不与公司解除劳动合同。

综上，我们可以确认双方的劳动合同于2010年8月3日解除，A公司需支付林女士经济补偿金。

本案中，还涉及企业高管经济补偿金的计算问题。本案中，林女士索要经济补偿金每月按照其平均月工资27000元计算，超过了上年度本市职工平均工资的三倍。在这个法律问题上，存在两种法律意见。一种法律意见是认为，法院应当按照《劳动合同法》第47条第2款规定的标准计算。另外一种法律意见，是认为约定优先，应该按照林女士要求计算。

在这个问题上，应支持林女士的观点。因为关于经济补偿金，虽然国家规定的法定标准是按所在辖区上年度职工月平均工资三倍的数额支付，但双方在合同中约定的是按林女士上年度月平均工资支付，该约定并不违反法律的禁止性规定，且该计算标准高于法定标准，未损害劳动者的合法权益。故根据约定优先的原则，对于林女士主张的经济补偿金数额，法律应予以支持。

银行高管辞职报告篇4

首先，感谢领导及同事在这将近一年时间里对我的培养与帮助。现由于个人原因，不得不提出辞职，由此给银行造成不便，深感歉意。银行里的每个同事都给我过关怀和热情的帮助，让我能迅速融入社会，所有的这一切除了一声感谢，我也不知道该怎样表达。

我通常负责对银行业务进行宣传、对网点客户进行分类引导、对于客户的各类业务咨询负责解答，对银行工作人员与客户之间的纠纷和矛盾进行调解和疏导等工作。通常由具有较长时间工作经验的银行员工担任，有时候由银行网点负责人兼任。

辞职了多多少少都会给领导和同事添一些麻烦，我在此先表达一声歉意。最后，我真心希望贵银行能在今后的发展建设旅途中蒸蒸日上。

此致

敬礼

辞职人：

20xx年x月x日

银行高管辞职报告范文篇2

公司领导：

递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。

这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来邮政公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢公司领导在我在公司期间给予我的信任和支持，感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量，请公司领导谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。相应的工作交接我已经在5月底请假前交接完毕。

我衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：XXX

20xx年xx月xx日

银行高管辞职报告范文篇3

领导、经理：

您们好!

我很遗憾自己在这个时候向公司提出离职。

来到公司差不多一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。经理您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了!离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!

人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一?三分一?或者更少也说不定。一枯一荣，皆有定数。一年来可能还绑不住我年轻火热的心吧?或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。不论以后的成功与否，我头始终一直往前看的。

离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的.发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!

以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。

此致

敬礼

辞职人：

20xx年x月x日

银行高管辞职报告范文篇4

尊敬的xx银行领导：

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的离职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封离职信的。自我进入银行工作之后，由于行领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这些年在行里的工作，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得行里目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一些新的领域也缺乏学习的兴趣和动力。

为了不因为我个人能力的原因而影响行里的工作安排和发展，经过深思熟虑之后我决定辞去xx银行的工作。我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

非常感谢行里十多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是xx银行的一员而感到荣幸。我确信在xx银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝xx银行领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给行里带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

辞职人：

20xx年x月x日

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高管辞职报告篇5

尊敬的董事长、总经理：

提笔写此辞职报告，内心是百感交集。

不知不觉间加盟我们A公司已经近两年了，伴随公司走向高速成长，个人也增加了不少见识，遗憾的是本人没有足够的能力和实力挑起我们A公司公司转型成功的大梁，自己工作失误颇多，不能有效的根据公司实情进行变革，再加上个人工作作风相对刚硬，缺乏灵活性，工作方法不到位，以致造成诸多不良影响，有负董事长及各位董事的厚望。

这两年来我们欣喜的看到员工进步都非常的大，在我们这个行业来说，整个华中大区中，我们A公司的员工素质已经达到了一定的高度，让很多客户非常满意，这都是以董事长为首的董事们长期努力倡导的结果。但员工素质提高的速度还是远远落后于企业发展的速度，这对绝大部分转型的民营企业来讲都是一种挑战，很多企业因此走向了不同的命运。这个阶段我们不仅仅是跟竞争对手较劲，更重要的是我们要跟自己较劲，自己无法突破，只会限于以打击竞争对手为主要竞争策略的误区，不过这是中国民营企业发展过程中的一个必然现象，并不是我们A公司公司所特有。

结合企业前期员工骨干化，董事长您提出了骨干素质强化提高；根据企业组织结构的设计，针对重点岗位推出了内部竞聘，并初步制定出了时间表；重点抓细节，从生活和工作各个方面的细节优化来促进变革等等，这些高屋建瓴的做法让我深感佩服。

说到加入我们A公司的原因，其实也很简单，刚开始我并不是特别看好咱们这个行业的公司，因为发展水平太低了，加入需要时机，是董事长你的那句 “做一个让Y省最受尊重的大企业”打动了我，来到这个企业现在想想，也就是奔着你本人来的，因为在Y省像您这样放得开的有强烈的社会责任感的企业老板很少见。在Y省前几年流行有句话：一个好员工碰到一个好老板不容易，一个好老板碰到一个好员工也不容易，您是一个好老板，但我不是一个好员工。

非理性的冲动总是会受到惩罚的。当初加盟我们A公司的时候我没有深入的了解企业的实际情况，对在企业的家族成员情况知之甚少，没有做好充分的前期准备，以至后期工作不力，严重影响了公司的发展和士气的提高。我想以后不管何种空降兵到来，特别是中高层的空降兵，董事会都要将公司的详细情况介绍给职业经理人，尤其是公司的思想观和价值观，做事的通常原则和做法，特别是中高层管理人员这方面的原则和做法，不充分了解公司的情况都会形成职业经理人与高端决策层的分歧，这是思想认识层面上的差异引起的冲突。我们决策时的许多意见不统一，就是这个问题前期没有沟通好。我坚持以职业操守和成熟的决策模式为基础，而执行董事或企业中的其他家族成员及受他们深刻影响的中高层管理人员，却是根据企业现有的不甚合理的规则。我们A公司以后需要在这个方面多留意一下，毕竟以后高管多了，要注意思想认知上的一致性，不然必然会造成职业经理三步曲：一见衷情、互相猜疑、不欢而散，这种宿命模式我希望我们A公司公司可以打破。

企业管理的变革有时需要的是外力的挤压或是改革了就走的匆匆过客。只要把组织结构以战略为导向，细化流程，疏通晋升通道，利益均沾的机制打造好，企业就不是因为职业性经理人的离职而产生较大的动荡。对于我们A公司来说，我属于那种匆匆过客，在主人家待的时间太长了对企业来说是不利的。这主要会表现为人力资本与股本间的冲突，经理人在企业的收益中占有一定的比例，毕竟这是以智慧为增值性的收益。中国民营企业中，人力资本的收益并没有资本投资收益来的直接和实在。中西部地区，包括部分发达地区的企业中，说话份量重的多是资本的话语权，而非职务权，从这个角度来说，企业员工更尊重的是资本，而非人力，即是俗语所说，拿人钱财，替人消灾。职业性的经理人要想在企业中成功的变革，就必然走向权力三步骤，谋权、掌权、固权，这三步也就是企业内部权力斗争的三步曲，没有足够大的权力和势力为基础，想在中国的企业中成功的变革是不可能成功的。职业经理人在中国难做最主要的因素就是这个，一边要根据自己的职业操守去认真的工作，不能让公司出现外部性的问题，一边要进行内部权力的斗争和较量，权力斗争失败的一般在企业都待不住，任何权力斗争失败的人都不会得到尊重。

许多人认识不到未来的趋势，看不清前景又不知道如何去变，最有把握的就是保守，稳定于现在就是最重要最主要的。这类人群就是这种思维模式，思想的重大差异就会导致更大的行动上的差异，冲突到一定级别肯定就是激烈的权力斗争了，这是不可避免的。我们A公司公司一直极力避免这类斗争上升到一定级别，尤其是在公司高速成长时期，大规模高级别的权力斗争将会严重影响公司的生存质量。在此方面我也一直尽力维护，因为新人的融入有个过程，而我是去变革的，新人初期会把希望都寄托在我的身上，他们不懂的企业逻辑，是很容易以支持变革为表面现象，以激进式的变革来争取自己的权力和利益，从而造成新旧冲突，思想的差异会拉开的更大，毕竟大大小小的新人都是我一手招聘过来的。因此，必须有一方要忍耐，妥协。不然企业瓶颈不可能及早解决，只会随着权力斗争的结束和机制的完善而告终。现在我们A公司公司还很脆弱，经不起折腾，更不能因为政治性的冲突将您全部的心血毁于一旦，毕竟一个企业家建立一个具有口碑不错的企业是很不容易，我不想我们A公司公司的转型因为我个人而推迟或是毁掉许多人赖以生存的前途，您的亲人和大部分的元老离开了我们A公司是很难生存下去的。

我们A公司公司温和的、渐进变革式前进是非常必要和重要的，因为我们A公司品牌虽然有很大的优势，但人员各方面的素质的提升却是渐进的，必须积累到一定程度，公司不会因为局部的外科手术或是全局性的调整影响到公司的生存。阴去其弊则怨不生。抓住要点，循序渐进。以利益均沾机制打造为基础，以人才的全面能力培养为重点，公司发展瓶颈的突破就是靠所有中高层管理人员管理思维的扩散度、处理突发事件的能力、系统化运作的能力、团队作业能力。将职业性经理人放到股东的位置上去运作效果也许更好一些，但就我的问题来说，是公司一个难题，我们A公司要突破的最佳时期也就是这两三年，但我在2006年是不可能以股东的身份出现的，这只会让其他的股东及家族的一些成员不满，产生更复杂的局面，从而影响到企业的生存和发展。这是我不愿看到的。2006年至2009年这两年公司最重要的事情有三件，一是法人治理结构的调整，提前做出框架，解决公司高层建筑的组织结构与运作的问题，二是将利益均沾的分配机制打造出来，稳定和绑定骨干力量，三是将中高层决策机制及运作模式磨合出来，中高层必须形成一个利益一致、目标一致的高效团队。

对我们A公司来说，我也只能尽心尽力尽到这个份上了，毕竟我也是想让我们A公司好起来，改革并不能立时解决许多问题，我们需要的更多的是等待、忍耐，创造能解决问题的时机。我是做咨询出身的，带有许多咨询的通病，加入企业后最易犯的就是“晁错之错”，以已度人，而推恩令是行之有效的。我们A公司现在也是因为我的变革无成效而疲倦、不满、郁闷，总体来看也算是给企业是做了一点铺垫性的工作，但没有有效的改变企业的行为习惯，这是我的责任，我的能力不强造成的。好在，已经已经有了一个好的开端，变革的火已经烧起来了，所有的仇恨都会冲着我来，但许多新的规则已经在执行了。我的离开对我们A公司来说是一个新的契机，也是一个新的良好的开局，您只要守住这些就行了，我相信这方面您比我的心更为迫切。

XX副总一职的人选要求我想是这样的：年龄在35---40岁之间；有三年以上企业高层的实际工作经验；基层工作经验比较扎实；拥有系统化的思维和相对成熟的变革策略；略懂政治和权力的运作规则；最重要的是对企业忠诚。建议可以把副总们的家属都逐步的安排到企业的下游单位去，解决副总们的后顾之忧，这些副总就可以安心的投入于我们A公司宏伟的事业中了。也非常的感谢您对我的理解，在各个方面包容我，好的也罢，坏的也罢，真的也好，假的也好，都过去了，我也不愿再想。个人身体也需要一段时间的静养，毕竟前几年身体透支过于厉害，现在也需要专门的恢复一下，个人的思维和想法也需要静下来整理整理。

公司的战略规划已经进行完了，基本上大的思路都明晰了，战略推进您是高手，这方面工作比我抓要高明而且有效的多，其他的日常类的管理事务其实都好做，只要想着员工的小事，员工自然会想着公司的大事，心里装着员工、客户、股东、社会，让这四类的群体都感到我们A公司是可以靠得住的就可以了，在您的带领下我们学会的吃亏，当吃亏再也吃不进去的时候就开始占便宜了。这方面我不担心，因为大部分的骨干都已经在思想中种下了这棵苗。

所有的工作就用60天左右的时间交接吧，实际内容也不多。务虚的部分跟您和总经理详细说一下，如果需要，我再出份专门的报告就行了。

鉴于此，特申请辞去XX副总之职，请予批准。

申请人：您的XX副总 2006年4月13日

职业经理人在民营企业的三部曲：一见钟情互相猜疑不欢而散

太传神了～

看到楼主的好帖,忍不住下手跟上了,呵呵!首先,我觉得难得有一个在民营企业走得如此坦然,如果真能双方都用60天交接,这个企业在国内是不多的.让我先来做个比较.身边在外资,尤其是500大的外资公司工作的同学,我发现了一个特点,也就是几乎没有什么归属感!即使一些做到亚太区的高级管理岗位,也是一个很职业经理人的感觉.这个时候我就在问自己,大陆喊了很多年的职业经理人到底是什么东西? 万科(地产标杆)告诉我们的是职业化就是背后的可复制性,经管这是不能大声说出来的,但的确是职业化的本质.其实职业化就是在互相尊重的底线上面的可复制.我们不要被现在的一些杂志报刊所误导(说实话,我接触的大部分传媒也是为了生存需要).国内99%的职业经理人在外资公司的,都是可以复制的,也就是说这是职业化的产品.但一个国家的职业化水平提高后,说明行业高度分工,专业化水平提高,绝大多数职员是一个大机器上的零件,有备用品等着更替,这才是职业化.我这样说大家可能不爱听,这样让咱们没有成就感或者归属感,这样伤人心,但这的确是事实!说完职业化之后,我们在来看事业感!我曾经有一次和几个大概资产在100亿人民币左右的老板(还没有到企业家的思想境界)请教,有个老板感叹事业心强的员工公司太少,中国太少;我笑着接口,干什么要有这么多事业感强的员工呢?他们楞住!对呀,为什么需要呢? 什么是事业心?这有些类似于领导力的概念!需要远景和坚持,需要大量的投入,初期往往不具回报!点透了大家就明白了,一个企业如果有一大帮员工事业心满满,这家企业是活不长的!那应该怎么要求员工呢?简单清晰,就是责任心和胜任力就可以,这就是个好员工了!我们要尊重员工,就是要站在他们的角度看问题,我们不可能让员工跟我们吃风等雨,讲付出少回报,等着上帝给一个金苹果!可能有人不同意了,说一些上市公司在之前早早分了股票期权,一努力,二上市,大家都是富翁了!这就是事业心的良好回报呀!有点道理!?但我还想问你,然后呢?然后靠什么来激励大多数股票变现的利益既得者呢?用什么来要求他们的工作业绩呢?在分股份,一直稀释到完为止吗?那新人进来又靠什么东西激励和引导呢?我们要深思这些问题.华为借劳动法的东风来个全员下岗再续签合同看似规避10年期风险,其实背后是对利益的重新分配,这是自我变革的大智慧的体现!那么,为什么到了民企多半会有强烈的事业心呢?尤其是中高层管理者,因为多半这类人内心的创业意识被老板的满身豪情给唤得共振起来,往往激情满怀的投入,但一进去就发现要是用事业心或是老板心去做事,很快就会受到挫折.原因大多是因为变革引起的.更主要是因为变革的过程中挫折太多而放弃的.正常正常,也是好汉了,只是有些问题还需要再想想!自己的定位最需要想明白!老板经常会和我说,老板最担心职业经理人进来变革的太快,失控!大家不要骂老板小气,说应该和国外的大老板比比,看看人家老板多有气魄!87年通用的老板竟然同意“围耳奇”裁员15%,官僚机构大大减少!但我敢保证,你要是这样认为一定就没有接触过美国公司真正的核心高层,或是老板!老板其实都是一样的,中国人的生意经更是领先,老板在变革的时候更关注的是稳定和风险!比如在裁人时候,你要老板把不合格的老将裁了,老板私下里和我诉苦,我也知道这个没用的东西跟了我10年了,还是原来那个熊样,但现在要是裁了他,换谁来呢?有比他更好的吗? 这个时候一些职业经理人就出来说,我用公开公平公正的方法,用顶先进的心理测试法,用6层砂漏模型,等等等等,我一定能为公司推荐创事业的人才,共同图谋大事业!哪哪哪,问题出来了吧!什么问题?位置的问题,定位的问题,且不说即使是世界上最先进的招聘流程准确率只能是保证30%左右,这个数字还是没有科学依据的,我问了所有的招聘高级经理,他们面上一定会告诉你有效的很,但私下里对我会聊到困惑和挑战(这个不能说太多了,呵呵,说多了我被人用口水淹死),更重要的是老板的心里是明白一个真理的,做企业是不能被你做实验的!我们一些怀大理想的职业经理人必须要承认,变革的结果我们也没有100%的底,对不对!要不然就不是变革了,而是画画了!我举个例子,当你掉在一个伸手不见五个手指甲的隧道里,你该怎么办?一开始你会在原地先用脚尖试探试探吧,伸手去触碰四周有没有尖尖的钉子吧,再或者就是原地不动等待上帝出现,抛个腰带救救咱吧,很少会一个鲤鱼打挺,快速冲刺吧!我说了半天,其实是想说,变革是要慢慢来的,到了变革者的角度,首先要定位准确,我们不是主角,是帮助老板改变历史的人,不是改变历史的我们本人;然后,需要告诉自己长征开始了,要坚持过雪山和草地,要学会望梅止渴(自我激励),然后是用专业能力的时候了!你想,这至少得用上几年吧!你说等你真要明白了,我在后面用蜡烛烫你,你也快不起来了,所以变革的诀窍是站在老板的角度看问题,然后比老板下手快一点点.刚才我们说了职业化和事业心,最后说说什么是成功的领导力吧!因为这真是高管成功胜任的最重要的标志!有心人我们可以一起来观察,成功人士的特征,表面有激情火花型的,有含情默默型的,有智慧超人型的,也有木鱼疙瘩型的,但其实骨子里面有一个共性,那就是固执,一根经,现在时髦称谓为PERSIITENCE,坚持不放弃!眼光贼贼的,现在时新叫目光独到!为什么说这些呢? 因为你要当高管吗?不懂这些怎么能做高管做得上做得久呢?当高管就是要和老板共舞,就要懂老板的游戏规则!要有分裂的工作方式,如果你说NO,那回来,我们还是一起爬格子吧,哈哈!好了,今天写了太多了,主要是看到楼主的召唤,忍不住想帮大家宽宽心,了解一些当高管的游戏规则!总结起来也简单,就是认识自己第一,学会换位思考,不着急,急不得!看谁忍得久!坚持就是胜利!当然前提是你已经有了一定的专业能力,不是靠脸皮换来的高位了!圣诞快到了,祝楼主和各位家人节日快乐,2008工作顺利,身体健康!

非常感谢诸位的指点,江南布衣家人的话更是经典.在中国民营企业中的确是这样.记得朱镕基总理以前在搞政府改革的时候说过,不是我们想怎么样,而是我们能怎么样.在企业管理生活中有很多的无奈,不是一时半会或发发狠就能做到的.总有个时间,对于企业家和职业经理来说,更多的是“跟时间过不去”.只能说在永远的闭眼前那一刻可以说“这辈子值了”,就足矣.又想起那个精典的招聘：

当事人是这样回答面试官的。（当事人面试职务及面试通过后任职的职务也是XX副总）

1、萧规曹随。公司能发展到现在不是一句话就能说得清的，必定有他的过人之处。首要任务是执行和完善，而不是改变什么。想想你自己会不会很容易改变一些东西，如果你能？！

2、教者，效也。上之行，下效之。以身做则，带好队伍。

3、糜不有初，鲜克有终。要做企业和管理，必须从长远出发，不能只顾短期效应。三思而后行。慎之，慎之。职场难道不也是战场吗？！

从楼主的文章，就你在这个企业里的状况，我给点难听的话吧：

第一、你没有把自己当作是企业的一员。你还是以局外人的眼光看事待人的多（公司事务）。姿态还未进入状态。第二、兵马未动，粮草先行。知己知彼。方能百战百胜。

第三、感动老总那句话是不能让老总给你多少你想要的而非他想给的东西。位置！算数的话落地才有声，没实现的话那只是愿景，前面的路还很远。

第四、你以上说的那些问题，我不认为你的老板是瞎子，难道他不知道。如果他不知道也不会让你就任XX副总。你说个你的老板听，只证明你也知道，但是你也解决不了。第五、有人的地方就有江湖，这句话传了好久，却很少有人去真的体会。支持者，中立者，反对者。团结的，孤立的，打击的。。。

您也是老江湖了，只怕是也是脱不了掉进“身在此山中，不识庐山真面目”啊。小的斗胆糊言烂语就这么几句，还望海涵。

身处一个组织中，免不了的会介入其中的利益纷争，即使你不拉帮结派。很无奈，如果对立两方你都不靠拢，很大的可能就是最后你被他们联手赶出去。如能明哲保身，还要尽职尽责，需要大智慧！

高管辞职报告篇6

您好！

在XX公司干了四年半，今天很遗憾的向公司提交了辞职报告！离职对我来说几乎是一个挣扎而痛苦的选择。

自从20xx年8月入职，这几年从普通员工成长为经理。其中，公司文化的魅力，生活的理想，以及我所受到的强大的团队力量，让我如此难过和怀念，还有简单的人际关系，温暖的工作氛围。

但在长期复杂的品牌管理和媒体公关维护工作中，作为销售老手的我，感觉身心陷入了极度的疲劳，各种方式的自我调节依然无法像四年前那样自如地工作，这就是所谓的“战斗”。大量的媒体关系和品牌的优劣带来的最轻微的反应，让我工作后焦虑、烦躁、紧张、抑郁……甚至害怕这种工作带来的自我失落和内心膨胀，我害怕自己的工作和与之相关的一切。我觉得这应该是一个品牌经理的责任，也是他对相信一个品牌的热爱，这应该是一个普通员工诚实真实的一面。

感谢XXX董事长，感谢公司所有的同事。

我希望我的辞职申请能得到董事长的批准。

此致

敬礼！

辞职申请人:xxx

企业高管的辞职报告篇7

【案例重现】

时至2010年9月,大陆创业板开板将满一年,登陆创业板的公司已逾百家,批量生產的「纸面」亿万富豪已达数百位。

与之相对应的是,截至2010年9月14日,创业板上市还不足11个月,已经有24家创业板公司的37名高管(包括董事、独立董事、监事和高级管理人员)先后在任期内提前辞职。除10名独立董事外,27名高管中有18人直接或间接持有所在上市公司股权,依当前股价计算,总市值约為15.4亿元(人民币,下同),人均持股市值8556万元。

作為昔日全力扶持公司IPO的核心骨干,这些高管们以月均4名的频率提出辞呈。创业板高管的离职潮开始涌现。

「辞职本属正常,但是如果大量高管辞职,而且集中出现在创业板,那就有些问题了。」

这一眾高管的辞职理由五花八门,有人因為两地分居、无法照顾家人而辞职,有人因為到了退休年龄而辞职,有人因為工作调动而辞职。

不过,这些给出了具体原因的只是少数,大多数的高管解释其辞职原因只是用一句「因个人原因」一笔带过。

「个人原因就是提前套现唄。」某券商分析师笑称。

集中辞职

开创业板公司高管辞职先河的是同花顺(300033)。其於2009年12月25日掛牌,2010年1月18日,该公司董秘方超和监事易晓梅就双双辞职,距其上市不足三个星期,可谓「闪电」辞职。

位居高管辞职「第一批次」的公司还有华测检测(300012)和银江股份(300020)。在2010年1月底,银江股份的董事、副总经理章笠中和华测检测的独立董事陈英辞职。2月份,又有华力创通(300045)、朗科科技(300042)、大禹节水(300021)和梅泰诺(300038)几家公司的高管辞职。

此后,创业板高管的辞职高峰出现在三四月份。仅在这两个月里,创业板公司公告辞职的高管达10位以上。一家公司高管集中辞职现象也开始出现。最典型一例便是康耐特(300061),一日之内公告4位高管离职。

甩开「金手銬」

让人无法忽略的是,这一眾辞职的高管背后,是其持有的大量所在上市公司股权。按照规定,创业板上市公司高管自公司股票上市之日起12个月内,不得转让所持本公司股份;除此锁定期外,在其任职期间每年转让的股份不超过其所持有本公司股份总数的25%;离职后半年内,不得转让其所持有的本公司股份。即其所持股份存在一至三年不等的限售期;若辞职,则限售期仅為半年,辞职半年后,即可转让全部股份。

至2010年10月,创业板公司一年限售股到期。往前倒推半年的3、4月份,集中辞职的高管,其所持股份即可全部套现。顺理成章的事实是,在即将到来的创业板首次解禁大潮中,这批「火速」辞职的高管,其账面财富将能够以更快的速度落袋為安。

一些「先知先觉」的股东早就為此做好了準备——参加完分红的豪门盛宴后,再在解禁潮中全身而退。3月10日,网宿科技原总经理彭清辞职,他成為了创业板公司高管辞职潮中级别最高的一位。公司上市前,彭清持有约254万股;而在2009年报分红送股的「大跃进」中,彭清除了获得25.4万元(人民币,下同)的现金红利外,股份飆升至近432万股,市值逾8000万元。只要彭清愿意,等到10月30日的限售期一过,就可以将这些股票全部套现。

超募紧錮

面对创业板高企的市盈率,管理层急於「辞职套现」的另一原因,则是超募资金被紧錮。

这个半年报季节,曾经拼命分红的创业板公司们不再热衷分红。截至8月底,118家创业板公司中,只有7家实施分红。既因為上半年交出的成绩单并不漂亮,也因為用於分红的另一重要来源——超募资金被盯得很死,许多公司都选择将超募资金放在银行,吃并不丰厚的利息。

上海证监局曾在现场检查发现,截止到4月30日,网宿科技半年前在创业板募得的5.13亿元资金中,有4.6亿元成了定期存款。也就是说,网宿科技2009年10月IPO募集的九成资金并没用在主营业务上,而是躺在银行里。

除了把钱存银行收取利息之外,还有13家公司花了9.5亿元「以提升公司形象、便於集中管理」的名义圈地、买房、买车。至今,仍有25家公司、涉及近120亿元超募资金尚不敢轻举妄动,未确定投放动向。

「分红的招数用一次就够了,现在有机会直接卖掉手上的股票变现。」一家创业板上市公司财务总监表示。

薪酬畸形

在这种短期行為的背后,实则凸显了企业约束条件的缺失。不少创业板公司在激励制度的设置上,表现為高管满足一定的工作年限和业绩条件后即可获得期权,但大多数公司忽略设计高管获得期权后的约束条件,这间接為近期发生的「离职潮」埋下伏笔。

除了对「套现」行為的限制不足外,高管们在上市后「起身离席」还有更深层的原因。从薪酬结构上看,大部分创业板公司的高管都持有公司股份——股东和高管的双重身份,决定了现金报酬只是高管们整体薪酬的一小部分,利润分红、股权增值才是最大的获利所在。与此同时,高管的工资与公司盈利情况掛鉤不足,而与资產规模的关联度更大。换言之,高管工资水平与企业发展状况并不能很好地体现正相关关系,往往是资產规模越大,工资越高。

这种现状直接导致了创业板高管持股市值与现金薪酬达到几十倍乃至千倍的畸形比例。於是,也就不难理解高管们现下的离职潮了。

一个有竞争力的薪酬体系能為企业吸引到更优秀的管理人才。然而,这麼做的一大弊端是,单纯的现金激励很可能导致高管的短视行為。為了获得一时辉煌的业绩,领下当期的高薪,他们可能会使公司陷入不可持续的短期经营中,而闪耀的业绩又成了高管们下一次跳槽的光环。在薪酬激励不当的情况下,高管的短视行為成了理性的选择,而公司则必须不断地增加人力成本,进入恶性循环。

激励与机制双管齐下

相比之下,中长期的股权激励可以一定程度上避免高管的短视行為,也缓解企业的现金流压力。但另一面,股权激励会改变公司的股权结构,有可能影响到公司的控制力,这也是黄光裕在位时的国美迟迟不出股权激励方案的考虑,而后直至2009年7月,国美才推出股权激励,惠及105人。

如此一来,如何进行恰到好处的激励、在现金与股权之间达到平衡,成了摆在大多数公司面前的难题。北大纵横人力资源中心合伙人熊浩认為,企业在设计激励方案的时候,一方面要设计利益分享机制,另一方面也必须设计风险分担机制,以实现激励的初衷。

「现金激励与股权激励应该有一个合理的比例,根据企业的实际情况进行测算。」熊浩指出,「公司一方面要考虑人力成本和实际的支付能力,另一方面也要考虑股权激励的限制条件等。企业与高管个人一定要充分沟通,激励措施一定要量化、可操作。」

在此基础上,对高管的精神激励所產生的作用则更為持久深远。精神激励带来的成就感和荣誉感,能使管理层对企业文化產生深刻的认同,并潜移默化地与企业形成同甘苦的共同体。可以肯定的是,如果没有组织的归属感与可施展拳脚的平台,即使有再丰厚的薪酬与期权,他们最终也会选择离开。

除了这些高管们,其他股东也极有可能将手上的股票变现。创业板的解禁股持有人很多都不是產业资金,而是中、短线的创投资金以及个人投资者。这些投资者在股票解禁后尽快撤出以兑现利润的动向非常强烈。

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