第五章_薪酬管理

第五章_薪酬管理（共5篇）

第五章_薪酬管理篇1

一、认识薪酬

薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。

从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。

从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿(no financial Compensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境

员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。

员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。

薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。

怎么发工资比发多少更重要！

二、薪酬管理

薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；

薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；薪酬管理的重要性: 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；

薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性

三、薪酬理论薪酬理论之一：最低工资理论

代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：

工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：

最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。

薪酬理论之二：工资基金理论

代表人物：英国古典经济学家穆勒；西尼尔基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；

英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

政策意义：

他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当斯密基本观点：

企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；（心理感受、职业技能要求、安全性、职业职责等）另一个是工资政策差异；政策意义：

工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；

这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；

薪酬理论之四：边际生产力论

代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：

假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：

该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：

美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：

工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：

人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；

从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义

利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。

这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论基本观点：

工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：

决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；

根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论

代表人物：马丁·魏茨曼《共享经济》 1984年基本观点：

员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：

这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。

四、企业薪酬制度

企业薪酬制度，又称为企业工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。

一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。薪酬的性质

1、劳动价格

企业对员工支付的薪酬，首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。企业在设定员工薪酬的时候，必须考虑与劳动力市场的接轨方式，参考劳动力均衡价格。

2、资源配置

员工薪酬首先是以经营成本的方式进入预算的，必须考虑企业的支付能力。这就使薪酬管理与企业财务管理，特别是成本费用和投资管理紧密联系在一起，必须考虑企业的资源配置方式以及相应的营运资金水平。

3、激励方式

要关注薪酬的差异性与可变性。体现在由于职务、资历、技能、绩效的不同，不同员工之间、同—员工不同时期之间，薪酬的水平与结构也会不同。

4、人力资本

物力资本对于员工劳动力的雇佣，正在被物力资本与人力资本的联合所取代，即员工以其劳动能力为依托，成为企业剩余权益的拥有者，成为企业的主人。这种情况在企业核心员工，特别是在企业经营管理者身上，已经明显地表现出来。

这一部分员工的薪酬，已经具有了与传统意义上的薪酬不同的内涵，正在成为人力资本的投资回报。

科学的薪酬体系应包含的要素

·基本生活保障，即国家劳动法的保障。

·职场履历，工作年限等。

·职场位置，包括职务、级别等。

·职场条件，包括工作环境、难度、危险性等。

·职业资格，包括教育、培训背景等。

·岗位价值，从工作分析到岗位价值分析。

·绩效表现，与绩效考核相对应。

薪酬制度：基本工资制度、激励工资制度、员工津贴制度、员工福利制度

（一）基本工资制度的主要类型：计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度

工资制度之一：计时工资制

计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等工资制度之二：计件工资制

指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；

适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资

工资制度之三：岗位工资制度

含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；

适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；

工资制度之四：技能工资制度

含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；工资制度之五：业绩工资制度

含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；薪酬制度之六：契约工资制度

又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；

基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；

适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；

（二）激励工资制度

奖金制度

是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；奖金是一种补充性薪酬形式；

奖金制度的主要特征：较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；

便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；奖金制度的构成：

一个完整的奖金制度通常包括：奖励目标奖金类别奖励条件奖励范围奖励周期奖励基金

利润分享制度又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；

理论基础：按照生产要素进行分配；与奖金制度具有本质差异；

在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。

另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。

员工持股计划：

员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）起源于20世纪60年代的美国。

员工持股计划的基础思想是：在正常的市场经济运行的条件下，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入，从而激发人们的创造性和责任感，否则社会将因贫富不均而崩溃。

美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有1500万美国工人持有本公司的股票。

《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有员工持股计划。

日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。标准职工持股计划的主要内容：

工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均可参加股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩职工持有的股票由托管机构负责管理

到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购政府给实行ESOP的公司以税收优惠长期激励工资制度

长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；通常适用于企业经营者和关键人才；

指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；

（三）员工津贴制度

指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。

津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等；

生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等；

在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。

（四）员工福利制度

指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。

福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均等性等特征

福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。

集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。

个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目员工福利基金

指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。

我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。

在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金；员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。社会保障制度

按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。

社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。中国社会保障体系构成

五、薪酬设计

（一）薪酬设计的指导原则帮助实现公司战略目标；

营造出一种独特的组织环境和氛围；

（二）薪酬设计的标准选择

岗位评价（内部公平）薪酬的内部均衡问题

内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：

1、差距过大

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。

2、差距过小

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。

企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。

什么是岗位评价

岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评价的作用具体讲有以下几点：

1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；

2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；

3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；

4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。在进行岗位评价时，应注意以下原则：

1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；

2、让员工积极的参与到岗位评价工作中来，容易让他们对岗位评价的结果产生认同；

3、岗位评价的结果应该公开。

常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。

六、宽带薪酬

企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。

与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。

宽带薪酬的兴起：

1、市场竞争环境的变化

2、企业自身的发展和战略、管理制度的变化

3、扁平的组织结构特征

4、企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征

《劳动合同法》在薪酬制度上最突出的变化就是对工资水平由原来的底线干预转入全面介入

１、加强了对最低工资的监管，将用人单位执行最低工资标准的情况列入劳动行政部门监督检查的范围，对违法单位可予以加付赔偿金（第74条、85条）；

２、对事实劳动关系的工资水平按用人单位或行业集体合同标准确定（第１１条），超过一个月的，用人单位要支付二倍的工资（第８２条）；

３、对试用期工资设定了三项标准，劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的８０％（第２０条）；

４、同时也对服务期工资进行了规定，服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬（第２２条）；

５、对无效劳动合同，如果劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬，劳动报酬的数额参考用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第２８条）；

６、对劳务派遣员工，《劳动合同法》规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬，如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第６３条）；

７、为解决拖欠、克扣工资问题，《劳动合同法》也对工资支付和法律救济进行了规定。《劳动合同法》规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬（第３０条），没有足额发放的，劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金（第３８条、４６条）；为便于劳动者尽快追回用人单位拖欠克扣的劳动报酬，《劳动合同法》将民事诉讼中的督促程序引入劳动争议处理，规定在劳动报酬拖欠克扣争议案件中，劳动者可以向人民法院申请支付令（第３０条）；对用人单位拖欠克扣工资的，也可以选择向行政部门寻求救济，劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况进行监察，对违法单位可处以赔偿金（第７４条、８５条）。

八、经理人员薪酬问题 “高级管理人员”的定义

高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员”

从企业管理的角度看，“关键雇员”通常担任重要职责，不管公司头衔及工资结构如何，通常情况下，首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。

确定“高管”薪酬的理论解释

中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干企业，今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。

国内企业“高管”激励的四种模式（模式一）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式二）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式三）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式四）

（二）控制权回报制度

控制权，指在契约规定的权利之外，运用资产、决定资产使用的权利。

控制权意味着经理人有权支配企业资源去从事决策性的工作。

控制权激励是企业家激励制度的一个重要组成部分。

控制权回报制度是指通过一定的制度安排使经理人获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益，使经理人在追求控制权收益最大化的同时，使资本所有者的收益最大化。

1、建立高度集中的经理人投资制度

2、让经理人拥有企业较大比例的股份

3、充分尊重经理人，给予其较高的在职消费权力，使起获得足够的成就感。

4、建立经理人控制权损失补偿制度

（三）企业家报酬激励制度

年薪是由企业以契约的形式明确规定的经理人的基本收入。

年薪额的大小，一方面由经理人市场状况决定；另一方面来自于经理人与企业的谈判；年薪还受企业规模的影响

股权激励

目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。

经营者持股有广义和狭义两种：

广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利；

狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式期股与期权的区别：

（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。

期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。

（2）期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得；

期权在行权时则必须出资购买方可得到。（3）经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；

而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支出，如果行权时股价下跌，经营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。

实施经营者股权激励的条件与适用范围实施股权激励的企业应具备下列条件：

1、已进行公司制改造，不承担政策目标，参与市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。

2、实施股权激励应经资产所有者或股东大会同意，经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。适用范围：

持股适用于各种公司制企业，但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的能力；

期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。

股票期权使用范围较窄，原则上仅限于上市公司，而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。股权激励的特点及利弊分析 1.持股的特点：

(1)经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；(2)经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；(3)股票收益可在短期内兑现；

(4)风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。

持股的优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。持股的缺点：

（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为。

（2）经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。

（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益（如压低职工工资）的行为来确保其个人的投资收益。2.期股的特点：

（1）股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成。

（2）股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。

（3）主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。期股的优点：

（1）最大优点是经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长期利益和长远发展，从而一定程度上解决了经营者的短期行为。

（2）经营者的股票收益中长期化，使经营者的利益获得也是渐进的、分散的、这在一定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定。可以有效解决经营者购买股票的融资问题。由于国有企业长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出很多钱来购买股票，实在有些勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金也就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励经营者今天更努力地工作的初衷。

期股的缺点：在实施期股激励的过程中也存在一定的问题，主要是在上市公司实施期股激励，股票的来源和具体运作将受到现行的政策法规和股票市场的限制。

3.股票期权的特点：

（1）属于对经营者的一种额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获利较大。因此，期权对经营者的激励作用很大。

（2）期权仅是企业给予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，因此，该方式也受企业欢迎。（3）期权的最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧密结合起来。

股票期权的优点很突出，但其缺陷也很明显。股票期权的缺点：

（1）适用面窄，仅对上市公司中科技含量高、风险大的、成长性好、具有发展潜力的企业具有激励作用。主要适用于上市股份公司。

（2）股票的来源存在政策上的障碍（我国对上市公司发行新股和买卖本公司股票有严格的限制。目前实行股票期权，股票来源可以有两种：一是从二级市场回购；二是国有股或法人股转让。这两种方式都缺乏政策支持，有违规之嫌。）。

（3）实施股票期权要有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律法规做保证，在股价波动的企业和不成熟的市场条件下，经营者很难对自己的股份收益作出准确的预期，这样期权就很难发挥人们所期待的激励效果，甚至可能带来“反向激励”作用。实际上，目前我国股票市场上股价的升跌受到多种因素的影响和制约，股价与经营业绩并无太大关联。现实中，经营业绩好的企业股票下跌，经营业绩差的企业其股票价格却大涨的现象并不少见。这种状况不改变，股票期权的激励很可能只是“一场游戏一场梦”。经济增加值（EVA）

有效的激励制度必须与合理的业绩评价联系在一起。

国资委公布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确指出,“鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核”。

EVA=税后净营业利润-资金成本

采用EVA进行业绩评价是以价值增值为导向。其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。

将EVA作为评价和考核企业经营业绩的核心内容，可以较好地满足股东以长期价值创造为中心的要求，有利于避免盲目追求增长率和企业规模，促使企业把着眼点放在价值创造上；有利于克服短视行为，使企业更加关注核心业务，追求长期业绩的提升，实现企业的持续健康发展。

这一点，在当前国有企业经营业绩的评价与考核中显得尤为重要。

股权激励试行办法

2006年9月底正式颁布实施的国务院国资委《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》

《试行办法》中对国有上市公司实施股权激励的条件作了规定：

首先，要求“实施股权激励的公司，股东会、董事会、经理层组织健全；外部董事包含独立董事要占董事会成员半数以上；薪酬委员会由外部董事构成。在公司治理上，必须有良好的内控制度和健全的业绩考核体系；还要求发展战略明确，经营稳健，近三年企业无违法违规行为和不良记录。”

其次，激励对象“原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。”

《试行办法》将股权激励试点条件加上了公司治理结构的硬性门槛，这一条款把目前大部分国有控股上市公司挡在了门外，对于有意品尝这一“诱人蛋糕”的上市公司，董事会结构必须做出实质性调整，薪酬委员会人员也要换血。

（四）管理层收购

管理层收购(Management Buyouts, MBO)，它是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司的目的并获得预期收益的一种收购行为。MBO的特征（1）MBO的主要投资者是目标公司内部的经理和管理人员。他们通常会设立一家新的公司，并以该新公司的名义来收购目标公司。通过MBO，他们的身份由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。

（2）MBO主要是通过借贷融资来完成的。

（3）MBO目标公司往往是具有巨大资产潜力或存在“潜在的管理效率空间”的企业，通过MBO，可节约代理成本、获得巨大的现金流入并给投资者带来超额回报。

第五章_薪酬管理篇2

1、如图，等腰直角三角形ABC中，∠ACB＝90°，AD为腰CB上的中线，CE⊥AD交AB于E．

求证∠CDA＝∠EDB．

A BE2、如图，△ABC中，∠1＝∠2，∠3＝∠4，∠5＝∠6．∠A＝60°．求∠ECF、∠FEC的度数．

3、在Rt△ABC中，∠A＝90°，CE是角平分线，和高AD相交于F，作FG∥BC交AB于G，求证：AE＝BG．

23．如图，在∠AOB的两边OA,OB上分别取OM=ON，OD=OE，DN和EM相交于点C．

求证：点C在∠AOB的平分线上．

OMA

E N B5、小明有一副三角尺，他将一把三角尺放在另一个等腰三角尺ABC上，并使它的直角顶点落在斜边AB的中点P上，两直角边分别与等腰直角三角尺的两边相交于点D、E，1）小明发现，当PD⊥AC,PE⊥BC时，PD=PE,你同意他的说法吗？说说你的想法。

2）小明发现将三角尺如图2放置时，虽不满足垂直关系，但PD仍等于PE，你同意吗？若不同意

说明理由；若同意请给予证明。

1.如图，ΔABC的两条高AD、BE相交于H，且AD=BD，试说明下列结论成立的理由。（1）∠DBH=∠DAC；（2）ΔBDH≌ΔADC。

2.如图，已知ABC为等边三角形，D、E、F分别在边BC、CA、AB上，且DEF也是等边三

角形．

（1）除已知相等的边以外，请你猜想还有哪些相等线段，并证明你的猜想是正确的；（2）你所证明相等的线段，可以通过怎样的变化相互得到？写出变化过程．

3.已知等边三角形ＡＢＣ中，ＢＤ＝ＣＥ，ＡＤ与ＢＥ相交于点Ｐ，求∠ＡＰＥ的大小。

4.如图，在矩形ABCD中，F是BC边上的一点，AF的延长线交DC的延长线于G，DE⊥AG于E，且

DE＝DC，根据上述条件，请你在图中找出一对全等三角形，并证明你的结论。

5.已知：如图所示，BD为∠ABC的平分线，AB=BC，点P在BD上，PM⊥AD于M，•PN⊥CD于N，判

断PM与PN的关系．

D6.如图所示，P为∠AOB的平分线上一点，PC⊥OA于C，•∠OAP+∠OBP=180°，若OC=4cm，求AO+BO的值．

如图，∠ABC=90°，AB=BC，BP为一条射线，AD⊥BP，CE⊥PB，若AD=4，EC=2.求DE的长。

i.ii.iii.7.如图所示，A，E，F，C在一条直线上，AE=CF，过E，F分别作DE•⊥AC，BF⊥AC，若AB=CD，可

以得到BD平分EF，为什么？若将△DEC的边EC沿AC方向移动，变为如图所示时，其余条件不变，上述结论是否成立？请说明理由． BC

EA AF

8.如图，OE=OF，OC=OD，CF与DE交于点A，求证： AC=AD。E

9.如图，△ABC中，D是BC的中点，过D点的直线GF交AC于F，交AC的平行线BG于G点，DE⊥DF，交AB于点E，连结EG、EF.A(1)求证：BG=CF;

(2)请你判断BE+CF与EF的大小关系，并说明理由。

B CG

10.已知：如图E在△ABC的边AC上，且∠AEB=∠ABC。(1)求证：∠ABE=∠C；

(2)若∠BAE的平分线AF交BE于F，FD∥BC交AC于D，设AB=5，AC=8，求DC的长。

11.如图∠ACB=90°,AC=BC,BE⊥CE,AD⊥CE于D，AD=2、5cm，DE=1.7cm,求BE的长

12.如图，D是等边△ABC的边AB上的一动点，以CD为一边向上作等边△EDC，连接AE，找出图中的一组全等三角形，并说明理由．

13.已知：如图，B、E、F、C四点在同一条直线上，AB＝DC，BE＝CF，∠B＝∠C．求证：OA＝OD．

14.如图，△ABC中，∠BAC=90度，AB=AC，BD是∠ABC的平分线，BD的延长线垂直于过C点的直线

于E，直线CE交BA的延长线于F．求证：BD=2CE．

16.如图：四边形ABCD中，AD∥BC，AB=AD+BC，E是CD的中点，求证：AE⊥BE。

17.在正方形ABCD中，E是AB上一点，F是AD延长线上一点，且DF=BE。

（1）求证：CE=CF。

（2）在图中，若G点在AD上，且∠GCE=45°，则GE=BE+GD成立吗？为什么？

第五章_薪酬管理篇3

基本要求：掌握公开发行的条件及要求。掌握辅导工作的基本要求。

掌握首次公开发行股票条件及要求；掌握首次公开发行股票的内核保荐和承销商备案材料。掌握首次公开发行申请文件的目录和形式要求。熟悉首次公开发行股票的核准程序、发审委对首次公开发行股票的审核工作。了解发行审核委员会会后事项。掌握发行人报送申请文件后变更中介机构的要求。熟悉关于首次公开发行股票的公司专项复核的审核要求。第一节 IPO的辅导 1、2006，首次公开发行股票申请前，聘请辅导机构进行辅导，保荐人及其保荐代表人应当勤勉尽职、诚实守信原则。

2、辅导工作总体目标：公司治理机制

3、辅导工作原则：4点原则。P100

4、辅导机构：保荐机构、不得干预的制度，未参加辅导的处理方法

5、辅导人员

6、辅导对象：5％的比例要求

7、辅导协议：内容，协议规定，履行与解除协议的方式

8、辅导工作的底稿5年存放

9、应重新辅导的四种情况：控制人变更，主营业务发生变化，1/3管理人员变更，三年内未推荐首次发行的 10，证监会监管采取登记备案监管形式，工作备案管理制度档案期管理不少于5年。

11、三种情况认定为不合格。P105 第二节申请文件的准备

1、保荐人尽职调查是要充分了解发行人经营情况及其面临的风险和问题

2、保荐人尽职调查的要求：调查重大信息；良好的职业道德和专业知识；独立判断和审慎核查能力；工作底稿制度；接受监督；履行尽职调查义务

3、申请文件：准则第9号，P108

4、招股说明书是向非特定投资人提出购买或销售其股票的邀请性文件

5、招股说明书内容与格式准则是信息披露的最低要求，6个月有效

6、预先披露的招股说明书不是发行人发行股票的正式文件，不能含有价格信息，发行人不得据此发行股票

7、招股说明书摘要是对招股说明书内容的概括，是有发行人编制，它无须包括说明书各部分全部内容

8、其他材料包括资产评估报告、审计报告、盈利预测、法律报告、辅导报告等

9、审计意见的类型：无保留意见；保留意见；否定意见；拒绝表示意见

10、法律意见书律师对发行人本次发行上市的法律问题依法明确作出结论性的意见

11、辅导报告是保荐人或主承销商对拟发行证券的公司辅导工作结束后，就辅导情况、效果及意见向有关主管单位出具的书面报告

第三节 IPO的条件和推荐核准

1、主体资格：合法性；三年以上存续；注册资格足额；生产经营合法；主营业务等不变；股权清晰

2、独立性：资产、人员、财务、机构、业务

3、规范运行P123－124

4、财务方面：特别注意发行人符合的条件：一是，最近三个会计净利润为正且累计超过3000万；现金流量净额超过5000万；发行前总股本额不低于3000万；最后无形资产不超过20％

5、承销商备案材料包括承销说明书、承销商承销资格证书复印件、承销协议、承销团协议

6、备案材料合规审核要点：材料是否完备；说明书内容是否完备，附有尽职报告否；超过5000万的，应有承销团承销；承销费用；等等P126

7、核准程序：五步 P129

8、申报由保荐人向证监会申报

9、受理在5个工作日以内

10、预披露的网站

11、初审由发行审核委员会审核

12、决定后6个月之内必须发行

13、发审会在审核工作中贯彻公开、公平、公正原则，以记名投票表决，只执行一次审核

14、委员7名，5人过

15、发审委审核上市公司非公开发行股票申请和中国证监会规定的其他非公开发行证券申请，适用特别程序规定

16、发审会实行问责制度

17、会后事项，属于了解内容，注意P135中提到的不再提交发审会的全部条件

18、变更中介机构的要求：发行人更换保荐人应重新履行申报程序，并重新办理发行人申请文件的受理手续。更换后的保荐人应重新制作发行人的申请文件，并对文件进行质量控制。发审会后更换保荐人的，原则上应重新上发审会。

19、复核的审核要求：发现有重大疑问的，委托另外的进行专项复核 20、复核的目点，是为发行人申报财务会计资料的可靠性提供重要依据

第五章班级纪律管理篇4

【学习要求】

一、了解纪律的内涵，懂得纪律在学生成长中的作用，形成正确的纪律观。

二、树立正确的纪律教育观，培养纪律管理的能力。

三、了解班级冲突的内涵及产生原因，学会正确地面对冲突。

四、理解教育性惩罚的内涵，学会正确地使用惩罚手段。

【主要内容】

一、纪律与班级纪律管理

长期以来，纪律的功能被认为主要在于维持教育秩序。纪律是维持教育秩序的手段，纪律管理的目的也就是为了保持有条理、不混乱。这种纪律观是对纪律的误解。纪律并不是单纯的规范机制，仅仅旨在维持课堂秩序。纪律是人的基本道德性情，它是人们对常规性的追求与自我控制的体现，是道德心理的支撑。

班级纪律管理的目的不是获得经过规训的行为这一结果，而是培养学生的纪律精神。

二、班级冲突的应对

在班级纪律管理中，班主任还须学会面对与处理冲突问题。班级冲突指班级成员在教育活动以及相互交往中，因不一致和矛盾而导致的表现为抵触、争执、争斗的一种社会互动形式。冲突在班级建设中具有一定的积极功能，但也存在着一定的消极影响。班主任要能够应对冲突，既不视冲突为洪水猛兽而避之不及，也不让冲突蔓延和扩大而伤害大家，做到及时制止与疏导，巧妙引导和转化，化解冲突。

三、对违纪行为的惩罚

纪律既是对人的道德自主性的培养，又是对人的行为的规限和束缚。惩罚是纪律管理中的一个教育手段。惩罚不是为了给人带来痛苦，而是以教育为目的，是一种教育性惩罚。实施教育性惩罚应注意惩罚有情、惩罚有度、惩罚有方。

【研究与实践】

一、概念理解

1、纪律

2、班级纪律管理

3、班级冲突

4、教育性惩罚

二、问题思考

1、学习第五章以后，你对班级纪律管理有了哪些新的认识？

2、在通常的观念中，纪律管理常与严苛的制度、令人紧张的气氛与各种形式的惩罚联系在一起，而《纪律之花》视频教材中的纪律管理过程却充满温馨和美。这一案例对你有什么样的启发？

三、拓展学习

1、〔美〕查尔斯（Charles.C.M）著：《建立课堂纪律》，李庆等译，北京：中国轻工业出版社2003年版。

2、〔美〕戴维著：《课堂管理技巧》，李彦译，上海：华东师范大学出版社2002年版。

3、陈桂生：“学生行为管理”引论，载《华东师范大学学报（教育科学版）》2007（1）。

4、刘德林：教育惩罚的本质和运用，载《中小学管理》2004（2）。

四、本章学习感想（可附页）

观看魏国珍老师进行班级纪律管理的视频材料，结合阅读与思考，谈谈本章的学习体会。

5第五章机场净空管理√ 篇5

5.1 概述

牡丹江机场地形比较复杂，22号跑道着陆和04号跑道起飞时，穿越牡丹江市上空，有超高障碍物，为此，进、离牡丹江机场的航空器必须严格按照起落航线、仪表进近、过渡高度、过渡高度层的规定和进、离场规定及航行管制规定执行。为使进、离该机场的航空器能够安全运行,并防止由于机场周围障碍物增多而使机场变得无法使用,以符合中国民航局颁发《民用机场飞行区技术标准》的要求，机场地面保障部建立机场净空保护模型和绘制机场净空保护区域图，并报牡丹江市、及江南开发区规划局，协调机场与城市建设的关系；负责办理机场净空保护方面的申报、审批工作。对于飞行程序超障余度、通信导航设施电磁环境的影响由东北空管局负责评审。机场地面保障部场务队每月进行一次机场净空保护区域检查，发现问题及时报告地面保障部、由地面保障部报告牡丹江机场分公司主管领导。

本节适用范围是机场净空障碍物限制图要求的净空保护空间范围, 机场总体规划调整时，机场障碍物限制图也应当相应调整。

5.2 目的

为加强净空管理使净空管理人员熟悉掌握净空巡视规则，避免出现影响飞行安全的建筑物或构筑物。及时准确的上报影响飞行安全的建筑物或其他影响飞行安全的物体。

5.3 编写依据

5.3.3 《民用机场飞行区技术标准》 5.3.4 《民用机场飞行区场地维护指南》 5.3.5 《民用机场运行安全管理规定》

5.3.6“《中华人民共和国民用航空法》等有关法律、法规、规章和规定”。

5.4安全目标

5.4.1安全目标的确定

(1)场务队根据民航有关规定及机场实际，应用风险管理的方法对机场净空保护区域现状进行评估，制定机场净空保护区域的安全目标和措施，上报公司审批后组织实施。5.4.2安全目标至少包括

(1)杜绝净空保护原因造成的飞行事故、事故征候及机场关闭事件；(2)杜绝净空保护异常情况发现处置不及时引发的投诉事件。5.4.3 制定安全工作计划、签署安全责任书

(1)场务队根据安全目标和措施，应用风险管理的方法，确定每项措施的实施计划、考评标准和责任人，制定机场净空保护管理安全工作计划，上报公司批准后组织实施。

(2)地面保障部组织相关技术和管理人员将机场净空保护管理安全工作计划细化分解落实到责任人，层层签订安全责任书。5.4.4安全目标的监控

(1)场务队负责组织检查机场净空保护区域安全目标的落实情况，对机场净空的日常状况进行全面监控，发现隐患，及时评估，并根据评估情况采取相应措施。

(2)场务队每月召开月度工作会议，对照工作计划、安全目标，按级考核工作和安全目标完成情况，对隐患控制措施进行评估，必要时对控制措施进行改进，促进安全管理工作的闭环运行和动态管理。5.5 机场净空保护区管理 5.5.1净空管理机构及职责

(1)管理机构：组长--机场主管安全的副总经理副组长—地面保障部经理

航务管理部经理

组员--场务队全体人员，每周由三人一组对净空进行巡视。(2)组长职责：在牡丹江机场净空保护区域内，协调牡丹江市规划局采取有效的措施，防止下列影响飞行安全的行为发生：

① 修建可能在空中排放大量烟雾、粉尘而影响飞行安全的建筑物（构筑物）或者设施。

② 修建靶场、爆炸物仓库等影响飞行安全的建筑物或者设施； ③ 设置影响民用机场目视助航设施使用的或者机组成员视线的灯光、标志、物体。

④ 种植影响飞行安全或者影响民用机场助航设施使用的植物； ⑤ 放飞影响飞行安全的鸟类动物、无人驾驶自由气球、系留气球和其他升空物体。

⑥ 焚烧产生大量烟雾的农作物秸秆、垃圾等物质，或者燃放烟花、焰火。

⑦ 设置易吸引鸟类及其他动物的露天垃圾场、屠宰场、养殖场等场所。

⑧ 其他可能影响飞行安全的活动。⑨ 监督检查巡视小组的工作情况。(3)组员职责：

① 每周一次场外区检查巡视净空保护区域，在建建筑物或已建好的建筑物是否有违规超高现象。

② 对已建好的建筑物安装障碍灯的情况进行摸排，对已安装障碍灯的检查是否可以正常使用。③ 每天一次检查场内净空情况。

④ 场务队在巡视检查过程中，要对有关施工单位及周边地区群众进行净空保护宣传教育。⑤ 做好巡视检查记录。5.5.2基本要求

(1)牡丹江机场按照本机场远期总体规划，制作牡丹江机场障碍物限制图。

(2)当牡丹江机场总体规划调整时，机场障碍物限制图也相应调整。(3)牡丹江机场及时将最新的机场障碍物限制图报牡丹江市规划局备案。

(4)牡丹江机场积极协调和配合牡丹江市政府城市规划行政主管部门按照相关法律法规、规章和标准的规定制定发布机场净空保护的具体管理规定。明确牡丹江牡丹江机场净空保护区域内的新建、改（扩）建建筑物或构筑物的审批程序、新增障碍物的处置程序；保持原有障碍物的标识清晰有效的管理办法等。5.5.3管理规定

(1)牡丹江机场与牡丹江市规划局每年召开一次净空保护协调会。(2)牡丹江机场与牡丹江市规划局协调确保精密进近跑道的无障碍区域内（OFZ）（由内进近面、内过渡面和复飞面所组成）不得存在固定物体。轻型、易折的助航设施设备除外。

(3)当跑道用于航空器进近时，应确保移动物体不得高出这些限制面。(4)在精密进近跑道和非仪表跑道的保护区域内，规划局对新增物体或者现有物体的扩展，确保不得高出进近面、过渡面、锥形面和内水平面，除非经与牡丹江机场协调，请有资质的部门进行航行研究，航行研究认为该物体或扩展的物体能够被一个已有的不能移动的物体所遮蔽。

(5)牡丹江机场对高出进近面、过渡面、锥形面和内水平面的现有物体视为障碍物，并协调牡丹江市政府与规划局予以拆除，对拆除建筑物有异议的单位，由建筑物单位请有资质的部门作航行研究，经航行研究认为该物体能够被一个已有的不能移动的物体所遮蔽，或者该物体不影响飞行安全或航空器正常运行的。

(6)对于不高出进近面、但对目视或非目视助航设施的性能可能产生不良影响的物体，牡丹江机场与牡市规划局协调该建筑物单位及时消除该物体对这些设施的影响。

(7)任何建筑物、构筑物经空中交通管理部门研究认为对航空器活动地区、内水平面或锥形面范围内的航空器的运行有危害时，视为障碍物，牡丹江机场与牡丹江市政府、规划局协调建筑物单位尽可能地予以拆除。

(8)牡丹江机场对机场障碍物限制面范围以外、距机场跑道中心线两侧各10公里,跑道端外20公里的区域内，高出原地面30米且高出机场标高150米的物体视为障碍物，除非经由建筑物单位请有资质的部门作航行研究，航行研究表明它们不会对航空器的运行构成危害的不视为障碍物。

(9)牡丹江机场障碍物限制面范围以内或以外地区的障碍物，障碍物所属单位都应按照《民用机场飞行区技术标准》的规定予以标志和照明。障碍物单位没有按规定予以标志和照明的，牡丹江机场净空巡视人员发现后予以下发限期整改通知单，逾期还未整改的，场务队报机场分公司。由分公司报牡丹江市政府或规划局予以协调。

(10)障碍物单位安装航空障碍灯时，必须是有民航专用设备使用许可证的厂家。5.5.4巡视检查制度

(1)机场净空巡视分场内区、场外区两部分：

① 场内区巡视检查按停机坪、升降带、跑道端安全区顺序进行，主要检查飞行区场地内是否有超高建筑物、塔吊、天线、临时性施工等超高设施，同时检查场地内的障碍物的障碍灯和障碍标志是否完好。② 场外区巡视以进近面、过渡面、起飞爬升面为基准，净空检查人员每周一次在跑道中心线两侧各6公里，跑道两端各15公里椭圆形障碍物限制面范围内进行巡查，必要时也可延伸至净空保护区域（两侧10公里，端两侧20公里）检查是否有在建或拟建的超高建筑物、塔吊等超标设施，同时检查障碍灯和障碍标志是否完好。对于在建的建筑物场务队现场测量，并记录。询问是否经过机场审批等事项。回来后，到主管副总进行汇报，并把测量和记录的数据一并上报，查看是否有超高建筑物。如有则报牡丹江市规划局进行备案，请规划局进行处理。

(2)机场内无障碍区，每天检查一次。机场外净空保护区范围内，每周检查一次。场外区检查路线：机场---江南新区---西安区---爱民区---阳明区---东安区。(3)巡视检查工作内容：

① 检查有无新增的、超高的建筑物、构筑物和自然生长的植物，并对可能超高的物体进行测量；

② 检查有无影响净空环境的情况，如树木、烟尘、灯光、风筝和气球等；

③ 检查障碍物标志、标志物和障碍灯的有效性。

④ 确保任何可能突出障碍物限制面的建筑活动或自然生长植物在影响机场运行之前被发现。

(4)对于机场净空保护区域内的原有障碍物，发现障碍灯失效或障碍物标志模糊不清、不能起到警示作用的，由机场分公司授权地面保障部场务队向该障碍物的所属单位发出整改通知单，要求使用单位限期整改，逾期不改的采取行政或法律手段。

(5)场务队净空巡视人员在巡视检查中发现新的障碍物或净空条件发生变化时，及时将新障碍物的位置、高度等情况通报调度室及机场分公司、牡丹江市城市规划局和民航黑龙江监管办，尽可能迅速予以拆除。拆除前调度室应考虑以某种方式对航空器的运行加以限制，规划局令障碍物所属单位设置障碍物标志和障碍灯。(6)通报程序：

① 对于机场净空区域内出现的新增超高障碍物，必须及时通报调度室、并报告主管地面保障部公司领导，由地面保障部场务队以快报方式向省机场集团公司飞行区管理部及民航黑龙江监管办报告。由机场分公司委派专职人员协调当地政府责令其停建或拆除，必要时采取行政或法律手段。

② 场务队巡视检查该障碍物改建或拆除后，报调度室、省机场集团飞行区管理部、民航黑龙江监管办。并记录在案。

③ 巡视检查后应填写《机场净空区障碍物周检查记录表》存档。5.5.5牡丹江机场净空保护区内新建（改建、扩建）建（构）筑物的净空管理申报、审核程序

(1)申请人应填写《东北地区民用机场净空保护区内新建（改建、扩建）建（构）筑物申请书》，并将相关申请材料提交到机场管理机构及所在地监管办。

① 向机场管理机构提供如下材料： a.申请文件；

b.建（构）筑物高度、经纬度，在机场净空限制物限制图中标注出该建（构）筑物的位置及距机场跑道端及中心线的垂直距离； c.建（构）筑物的用途、产权单位、管理单位。② 向监管办提供如下材料：

a.建（构）筑物的有效测绘报告、飞行程序评估报告； b.飞行程序评估报告中如需要，应提供1:10万地形图。③ 申请人提交的文件、资料应符合以下要求：

a.申请人提交的文件、资料应为原件，当申请人提交复印件时，应加盖印章并提供原件，经与原件核对后，退还原件；

b.申请人提交的图纸应有设计单位的公章，必要时要有设计单位的设计文件。

5.5.6新增障碍物的处置程序

(1)了解并记录障碍物的详细情况，以书面形式通知其产权单位限期拆除超高部分。

(2)由机场地面保障部场务队书面或快报形式通报调度室及民航黑龙江监管办。如影响到机场运行，请示省机场集团公司，临时提高机场运行标准。调度室对外发布航行通告。