绩效考核实施办法制度

绩效考核实施办法制度（精选8篇）

绩效考核实施办法制度 篇1

实施基本药物制度绩效考核办法

为进一步稳定乡医生队伍，巩固农村三级医疗卫生服务网络，调动广大乡医生的工作积极性，确保广大群众享受基本医疗卫生服务，不断提高农民群众的健康水平，制定本考核办法。

一、考核目的通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容，以岗位职责与绩效考核为基础，体现多劳多得、优绩优酬的考核激励制度，促使乡卫生院认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，促进基本公共卫生服务逐步均等化，确保广大居民获得安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核原则

坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出乡卫生院的公益性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责；坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、工作人员报酬相结合。

三、考核内容

对村乡卫生院主要考核其承担的基本公共卫生服务项目实施情况、新农合运行情况、基本医疗服务、药品管理使用、中医药应用（包括中医适宜技术推广应用）、依法执业和群众满意度等内容。对工作人员主要考核医德医风、劳动纪律、工作质量和数量 1

等内容。

四、考核方法

（一）考核对象

本辖区内依法设置、符合区域卫生规划、已纳入一体化管理、实施基本药物制度的，卫生院，村卫生室。

（二）考核主体

本院受县卫生局委托，负责对本单位所辖村卫生室进行绩效考核，考核结果报卫生局审核备案。本院委托卫生室主任，负责对本卫生室工作人员进行考核，考核结果报卫生院备案。

（三）考核程序

1、定期考核。本院在县卫生局的指导和监督下，采取查阅资料、现场检查、调查访谈、走访群众等多种考核方法，每季度末分为优秀、合格、不合格三个等次。

2、按时公示。考核结果应进行公示，对考核结果有异议的，可由卫生院组织复核，复核结果为最终结果。

五、考核结果运用

（一）考核结果

考核实行百分制，合格线为70分。村卫生室考核结果分为三个等次：90分及以上为优秀，90分－70分（含70分）为合格，70分以下为不合格。

卫生室人员绩效系数：主任系数为1.1，一般工作人员为1.0，从事乡村医生工作不满两年者按0.8计算。

（二）考核结果运用

乡卫生院的考核结果，并与上级规定的基本公共卫生服务经费及其他补助相挂钩，每半年兑现一次。考核合格的，按照得分 2

占合格总分数的比例和服务人口占辖区总人口的比例拨付有关资金；考核不合格的，按实际得分比例拨付有关资金。

绩效考核实施办法制度 篇2

关键词：急诊科,绩效考核,奖金分配

随着我国市场经济体制的改革和发展, 医疗市场也出现激烈的竞争, 医院必须遵循经济规律, 加强经济管理, 实行医疗成本管理控制, 改革不合理的奖金分配方式, 建立较为完善的绩效奖金分配机制, 调动全体医护人员的工作积极性, 将外在的竞争压力转变为医院发展的内在动力。我院急诊科逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。

绩效考核是指对成绩和效果进行查对和核实, 是鉴定工作人员的技能或其他素质是否适合从事某项工作的依据。医院科室成本核算工作直接影响绩效考核的成效。在科室成本核算基础上, 为充分调动职工工作积极性, 实行绩效工资分配制度, 根据工作的风险性、科技含量、劳动强度、责任程度等要素, 分配上体现“按劳分配、多劳多得”原则, 体现社会效益第一, 增加业务收入但不加重患者负担原则。与其他行业相比较, 医院在进行绩效分析评价时要正确处理经济效益和社会效益, 财务指标与医疗指标的关系。医院过分鼓励科室追求经济目标, 必然会损害社会和患者的利益。

1 奖金分配中应体现的原则

1.1 多劳多得, 按劳分配原则

奖金分配旨在激励医护人员工作积极性, 体现医务人员技术劳务价值, 最大限度发挥人、财、物的作用。因此, 奖金分配必须按医护人员贡献大小区别发放, 使多劳多得、按劳分配的原则得到充分体现。

1.2 鼓励节能降耗原则

要规范成本核算, 加强成本管理, 提高医护人员的节约意识, 控制支出, 节能降耗, 提高效益。

1.3 兼顾医院、科室、医护人员三者利益原则

科室在制定奖金分配方案的过程中, 要正确处理好医院、科室、医护人员三者的关系。在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下, 奖金分配制既要能够调动医护人员的积极性, 使之劳有所得, 又要兼顾医院适当的经济效益。

1.4 坚持社会效益第一, 增加业务收入而不加重患者经济负担原则

急诊科是一个特殊的科室, 作为医院的一个窗口, 其宗旨是为人民服务, 这就要求科室应把社会效益放在首位, 不以营利为目的。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的, 只有通过不断加强内涵建设, 提高医疗技术水平和服务质量, 端正服务态度, 强化对患者的人文关怀, 建立良好的服务品牌, 才能树立医院的良好形象, 医院的可持续发展才能够得到充分保障。

2 制定较为科学的绩效评估标准

绩效工资的分配是一把双刃剑, 用得好可以调动医护人员工作积极性, 否则就会产生负面影响。如何分配绩效工资, 使绩效工资起到奖勤罚懒的作用, 是当前医院管理者最为关心的问题之一。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外, 改革医院现行的绩效分配制度是主要手段。我科采取的分配方法是:将全体医护人员按职称、工作年限、技术水平分为五组, 由全科人员将每组的每个班次按工作强度打出分值, 再取其加权平均值, 计算出每组每个班次的分值。每人每月奖金分值为各个班次与该班次分值乘积的总和 (见表1) 。

3 奖金分配制度的公平性体现

科室绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元, 科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础。第一次分配是医院与各科室之间进行分配, 应坚持效率优先兼顾公平的原则, 与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次分配是科室内部根据医护人员岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标, 对医护人员个人进行的再次分配, 应坚持效率与公平相结合的原则。同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面, 拉开分配的差距, 从而调动临床一线工作人员的工作积极性。

4 奖金分配中应处理好的问题

4.1 不断完善科室奖金分配考核指标

只有建立合理的科室奖金分配机制, 才能调动全体医护人员的积极性, 使其达到最佳状态, 充分发挥其工作潜能, 使科室实现其最优的经济和社会效益, 进而不断增强科室的核心竞争力, 促进科室的建设和发展。

4.2 建立完善的行政、医护质量考评机制

对医疗、护理、教学、科研、政治思想、医德医风、行政管理及业务管理等项目进行考评, 将经济指标和质量指标有机结合起来, 对加强科室全面建设、提高医院竞争力有重要意义。

4.3 适度强调奖金的激励效用

奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。奖金是一把“双刃剑”, 作为一种重要的激励因素曾经起过重要作用, 在医护人员收入 (特别是工资) 较低时, 奖金占个人总收入的比例高, 奖金产生了明显的激励作用;在医护人员收入 (特别是工资) 较高时, 奖金占个人总收入的比例低, 奖金不一定产生明显的激励作用。另外, 在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大, 将不断地改变医护人员的期望值, 产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时, 经济增长不明显, 奖金的增长将停止或减少, 而医护人员对于收入或奖金的期望值并没有减少, 相反会认为医院管理层分配不公, 产生怠工情绪, 激励因素变成了消极因素。

另外, 不能过分强调岗位的分配差距, 导致医护人员之间人际关系恶化, 科室凝聚力下降, 结果引发一系列不协调问题, 影响了奖金应有的激励作用。因此, 在制定绩效评估标准时要尤其慎重。这样, 既可保持奖金的激励作用, 又可使科室和谐发展。

5 实施绩效考核分配办法后的效果评价

5.1 医护人员上夜班积极性提高

医院夜班因其工作特殊性要求护士实行全坐班制, 生物钟的紊乱给护理人员的生活、身体带来了许多负面影响, 许多护士都表示不愿意上夜班。绩效考核办法的实施使护士真正体会到了劳有所得、多劳多得。

5.2 医护人员工作积极性提高

事假、病假明显减少, 因本分配方案完全按照上班班次、班种进行绩效奖金分配, 完全体现劳有所得、多劳多得, 护士能积极处理个人与科室的关系, 工作积极性普遍提高。

5.3 科室成本降低

科室成本分固定成本和变动成本。医护人员能主动减少成本支出, 既防止了资产的重复设置和浪费, 也促进了成本的合理利用。提高了全科人员增收节支的经济管理意识。

在奖金分配过程中, 医护人员渴望公开、公平、公正, 因此合理拉开分配档次, 打破“大锅饭”, 消除平均主义非常必要;公平处理好人员间的奖金分配关系, 允许人员间有差距, 但不可使差距过于悬殊, 以追求奖金分配方案兼顾效率、公正、公平。只有进一步完善奖金分配制度, 有效地激励医护人员提高医疗技能和医疗质量, 增收节支, 降低医疗成本, 充分调动医护人员的工作积极性、主动性和创造性, 激发医护人员潜能, 提高医院收入含金量, 才能推动医院事业健康、快速持续性发展。

绩效考核实施办法制度 篇3

［关键词］量化 考核办法 创新 机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

参考文献:

[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358

[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128

[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195

[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32

[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79

班组绩效管理考核实施办法 篇4

为贯彻落实公司目标管理和绩效管理要求，进一步规范班组管理，激发班组的工作积极性，体现绩效工资的激励作用，促进公司和队安全生产、设备物资管理、精神文明等各项制度的落实，进一步提高安全生产效率、提高装卸质量、提高现场管理水平，特制定本办法。

本办法将班组的日常主要工作分为基础管理、安全生产和设备物资三部分进行评定考核，考核每月进行一次，由班长组织按照考核标准要求组织对班组所属的运行班进行考评。

对运行班组（甲、乙、丙、丁班次）分别进行考核，主要考核内容如下：

一、基础管理方面 负责人：

考核内容：以各运行班组的各项自主管理和团队建设的开展情况为主，督促各运行班组的自主管理更趋完善、规范。

1、健全制度（5分）。健全例会管理制度（班前后会、周例会、专业例会）、现场管理制度（生产、安全、质量、成本、环境、设备、基础）、绩效管理制度、培训管理制度（技能培训、政治学习、师带徒）。班组周例会为每周五召开。以上各种例会缺失或不切合实际一项扣1分

2、绩效考核规范情况（10分）。各运行班建立切合实际、可操作性强的绩效考核管理办法，考核办法规范完善0—3分，未建立扣3分，操作性不强2分；考核资料齐全真实，二次分配要公平、公正、公开，实施过程及结果公开4—8分，资料不齐全真实扣1分。

3、班组活动及记录（5分）。班委分工明确，工管员分工合理，职责清晰，一项不达标扣1分。按规范要求开好班务会（2次/月）（内容包括生产、安全环保、设备等日常班组建设情况）和民主管理会（1次/月），做好班组月度工作总结，班组活动记录本填写要及时、认真、真实、全面。少召开一次扣2分，记录不及时、不规范每次扣0.5分。

4、业务培训（10分）。制定班组学习制度，制定学习方案，建立培训学习档案（如学习照片、资料、签到表、学习笔记、培训情况评价），未制定、建立每项扣1分。日常培训针对性、实效性强，培训、考试资料齐全，本项2分，资料不完整、不真实扣1分；班组员工个人学习记录（含思想政治学习记录）不完整、不规范，每人次扣0.5分。开展质量知识培训，按照公司质量管理体系要求

开展工作，质量记录符合标准，无培训记录扣1分，未按照体系要求开展工作扣2分，记录不符合标准扣1分。月度岗位练兵有计划和落实措施，有月度检查考核，资料完整，一项不合格扣1分。职业技能培训与考核鉴定工作落实到位，人员听课率100%，考核通过率100%，按要求参加上级组织的各类培训学习，到会率100%，本项共3分，违反培训纪律扣0.5分/人次，阶段测验不及格扣0.5分/人次，考试作弊扣1分/人次，最终考核未通过扣2分/人次。

5、对标学习（10分）。开展标准化管理，学习运用目标管理、对标管理、6s管理、卓越绩效管理等现代管理方法，须有措施和标准，未运用现代管理方法每次扣2分。公司内部树立标杆，学习兄弟班组的先进经验，从班组管理、绩效考核、安全生产以及设备管理四个方面进行学习，坚持发展班组原有好的管理思路，对标弥补班组管理的不足。班组目标、理念，班组愿景、个人愿景明确，“三创年”创新课题研究，“五型班组”争创推动工作效果明显，有创新课题。无计划、目标扣1分，无措施扣2分，无创新课题扣4分。

6、劳动纪律（10分）。严格落实考勤、请销假、严禁酒后上岗等劳动纪律规定，保持相关记录，考勤真实、及时，无被公司通报人员。所属人员有迟到、早退扣1分/次，无故旷工或越权批假扣2分/次，员工迟到或早退超30分钟、无故旷工隐瞒不报的扣2分/次；队查岗违反劳动纪律的扣1分/人次，被公司查岗通报人员扣2分/次。员工每请假1天扣除当月的工作日平均绩效工资，请假可以用加班补偿抵消，班组设立加班补助和下舱补助，上午加班40元/次、下午、夜班100元/次，24小时连班200元/次，下舱。

7、QC活动（5分）。有项目，出成果，按要求开展活动。在公司未立项的为0分，有项目未开展日常活动为1分，有项目且开展日常活动为2分，QC活动成果在公司级以上发表并获奖的，加3分。

8、服务行风（10分）。服务态度差被投诉的扣2分/起；无“吃拿卡要”等行风投诉问题，发生的扣2分/起；不认真整改的扣2分/起。定期组织货运、服务质量教育，及时督促或协调处理影响当班作业区域的质量问题，无教育记录扣2分，事实与记录不符扣1分。

9、精神文明（7）。班组使命、愿景、价值观（包括理念、口号、行为规范等）健全，缺一项扣1分；定期宣集团阳光文化和公司企业文化理念，抽查班组员工，不了解的扣0.5分/人次；定期组织政治学习，了解国家方针政策及集团、公司重大活动、决策，落实好相关精神要求，形成活动记录，班组活动记录本每月至少一次记录，无记录扣1分，抽查个人学习记录本，无记录或记录不规范每人次扣

0.5分。班组成员精神面貌好，风气正，遵章守纪，团队协作精神强，无社会治安及相关问题发生，无越级上访、无打架斗殴事件，发生的扣2分/起；计划生育率、晚育率、统计上报及时准确率、计生查体率、节育措施落实及时率均达100％，出现问题的扣2分/起；分。发生职工严重违法违规违纪受公司以上处分的，出现黄赌毒、邪教、盗窃等违法、违纪案件等行为被公司通报，违反计划生育管理规定的、参与法轮功等邪教组织的、违规上访的，扣10分/起，并取消本月阳光班组评定资格

10、民主管理（5分）。民主管理制度健全，每月至少召开1次民主管理会，制度不健全扣1分，会议少召开一次扣1分；设立公开栏，实行班务公开，绩效分配等班务不公开每次扣1分；开展创建“职工小家”活动，营造和谐氛围，无班组活动相册扣1分，无班组成员及家庭档案扣1分，未建立“五个必访”台账记录扣1分；班组活动园地保持动态更新，时效性强，班组建设园地不上墙扣2分，班组人员或业务发生重大变化版面不及时更新扣1分，宣传栏内容更新不及时扣1分。

11、卫生定置（5分）。室内物品摆放整齐，办公桌、更衣柜内物品摆放整齐有序，做好定置管理，物品摆放不规整，每处扣1分。室内无卫生死角，屋角无蜘蛛网，地面整洁无杂物，屋内有卫生死角，每处扣1分。办公家具有完整的登记台账，且摆放规整、品质完好，无人为损坏，办公家具未建立台账扣2分，有人为损坏每处扣1分。班组环保意识强，作业区域保持整洁有序，环保控制到位，责任区内环境整洁有序，在公司卫生检查中无责任区扣分情况。队检查不合格的每项扣1分。在公司检查中不合格的扣5分，12、通讯报道（8分）。每月每班保证完成4篇，完不成每篇扣2分/篇，扣20元。原则上在《西港视窗》发表1篇或公司级转发简报，每篇奖励作者20元；在集团公司以上采用发表的，每篇奖励40元。

13、临时任务（5分）。队布置的阶段性临时任务，不落实的，每项扣2分，落实不彻底、不认真的，每项扣1分。

14、问题管理（5）。各运行班运用问题管理平台及时提出班组管理的不足以及合理化建议等，每个运行班每周至少提出一个问题，没有发现问题或者问题处理后没有落实的，每项扣2分。

15、加分项目。阶段性重点工作落实好的，加1分；拾金不昧等好人好事经查实的，每起加1分；班组在公司级以上活动中取得获奖成绩的，加1－2分。班组

在集团及以上级活动中获奖的，加3-5分。“五型班组”争创、“三创年”创新课题、“样板”班组、合理化建议、技术革新成果、QC成果等单项活动获国家级、省部级、市（集团）级、公司级奖励分别加10分、6分、4分、3分；班组内个人获公司表彰奖励的，加1分；班组成员被授予国家级、省部级、市（集团）级先进个人、模范及其他荣誉分别加8分、5分、3分；通讯报道在公司发表的，每篇加1分，在集团公司以上采用发表的，每篇加2—4分。

二、安全生产方面

负责人：

考核内容：装卸作业中的保障协调及安全管理，通过考核保安全、促生产，确保生产组织顺畅、安全管理基础扎实、安全形势稳定。

1、严格执行工作流程（10分）。人员、机械按公司统一规定时间现场交接班，保障生产连续性，未按规定时间现场交接班，每次扣1分。人员、机械须按照相关公司装卸工艺进行生产作业，违反相关生产工艺，每次扣2分。作业现场责任人明确，材料堆放整齐，作业结束后现场整洁无遗物，发现一处不达标扣1分。生产作业遵守纪律，严格执行“四标六清”，发现一处不达标扣0.5分；生产计划表等记录保存完整，表格等记录保管不善造成遗失，每张扣2分。未严格执行工作流程者每次每项扣1分，运行班长考核为双向考核（即：运行班长扣分为双向扣分运行班和机械班都扣分）。

2、生产协调，人员、设备出勤保证（10分）。当班带班长科学合理的安排调节设备，充分调动机械司机的工作积极性。因保障协调不利，工作不作为或消极怠工，耽误生产造成装卸效率低下，被公司点名批评的，按2分/次扣分，被公司考核扣分的，按5分/次扣分。人员设备出勤按公司调度的考核情况为准，确保按定额出勤。缺少按2分/台扣分。

3、现场控制（20分）。严格落实“三预”管控要求，人员无违章，劳保用品穿戴齐全，现场人员安全责任明确，不落实“三预”要求，班组成员有违章、不正确穿戴劳保用品的，每次扣5分。严格执行各类安全操作规定和作业规程，保持相应记录准确完整，未执行安全操作规定和规程的，检查和记录不符有漏项的，每项每次扣2分。当班带班长、班副对现场各作业点不间断巡查监督，指导司机安全作业，做好个人巡检记录；除险情事故扣分外，还要每月现场巡视检查主动扣分。运行班带班长考评每月不少于4次，班副不少于2次，班副完不成考评带班长负连带责任，带班长每月少考评1次扣分2分，班组每考评司机1分，当班带班长负连带责任扣2分，队领导考评司机，班组对违章司机再进行二次加倍考

评，当班带班长负连带责任扣4分，各运行班组都达标的情况下，根据考评扣分次数除以出勤人数的值各班按优、良、一般进行评定，分值分别为优（10分）、良（7分）、一般（4分）。

4、险情事故（20分）。发生碰刮机械损伤事故、货运质量事故和险情事故，当班带班长要和事故责任人下班后回班组书写事情经过，进行事故分析处理。一般级，发生一般级险情和轻微磕碰机械损伤事故和一般级货运质量事故扣10分/起；大级险情和一般级磕碰机械损伤事故和大货运质量事故，扣20分/起；重大级险情、大级以上磕碰机械损伤事故、轻微人身伤害事故和重大货运质量事故、等级以上人身伤害事故，取消本月考核资格。此项评定标准详见设备二队奖罚标准。发生一次安全和质量责任事故，即取消本月阳光班组评定资格。刮碰或其他险情事故

6、安全检查及隐患整改（5分）。班组按要求做好每月四次的安全检查并做好记录，运行班按要求做好日常巡检记录，建立隐患登记记录，保证隐患信息渠道畅通，能及时发现、及时反馈，一时不能整改的隐患要有防范措施，掌控到位。对于发现隐患并奖励的班组按1分/次加分，对于记录不完善的按1分/次扣分。

7、安全教育培训(10分)。新进人员班组级安全教育培训和日常安全教育要责任到人，培训内容、质量要满足要求，考核有记录。班组每月不得少于4次安全培训，严格按照站队达标标准考核，对于记录不合格的，按1分/次、处扣分。队不定期检查司机班前班后会记录本和提问司机，不合格的按1分/人次扣分。

8、安全资料（5分）。各机械班制度健全，安全规章制度、岗位安全操作规程或作业指导、事故应急措施齐全、有效，操作性强；与本班业务相关的国家安全法规、行业及公司安全标准、规范配备齐全，各项记录档案齐全规范，管理到位。严格按照站队达标标准考核，对于不合格的，按2分/次、处扣分。

9、安全管理（5分）。班组长安全责任心强，对班组安全管理有明确思路和配套措施，对《班组安全管理基本规范》全面落实，规范有序，班组长安全责任心不够，安全管理思路不够清晰明确，学习落实不够全面；每次扣2分

10、安全活动（10分）。按规定要求定期开展班组安全活动，活动内容丰富，符合班组实际，较好地促进班组安全管理水平。班组日常安全活动、安全会议等开展情况每月不少于4次，不流于形式，记录规范真实。严格按照站队达标标准考核，对于不合格的，按1分/次、处扣分。

10、班前、后会质量（5分）。班前会：安排作业任务、布置各类作业的安全注意事项、各类安全预知和队有关作业要求。班后会：汇总当班作业情况、设备

技术状况及其它情况。做好工前安全危险预知，落实告知义务，加强作业过程中的安全开展。队不定期检查司机班前班后会记录本和提问司机，班前班后会、工前会、值班日志等记录本的记录内容要书写清晰、详实，书写潦草、内容缺失，每次每项扣1分。

11、各类资料学习、文件传达、材料上交、记录填写（5分）。对要求传达的各类文件要领会精神及时传达。需要学习的各类资料认真学习并及时做好笔记。需要上交的材料要及时上交。各类记录要记录及时、详实。不合格的按1分/次项扣分。

12、区域卫生（5分）。班组要对所负责的区域卫生负责，区域卫生要整洁、有序。不合格的按1分/次扣分。

加分情况：生产组织协调得力，被公司表扬的，加2分/次；改善完善装卸工艺，得到公司认可推广的，加4分/次；在安全管理工作中得到公司表扬的，加2分/次。公司奖励按4分计算。

三、设备物资方面 负责人：

考核内容：以班组设备管理和维修保养（检查）工作的完成质量考核为主，为生产提供最大保障。

1、维修保养（10分）。严格执行设备维护保养规程，设备保养有计划有安排，无“失保”现象。出现失保，按2分/台次扣分；故障设备反馈、维修及时，保障生产有力，因工作失误造成设备维修延误的，按2分/台次扣分。

2、设备检查（15分）。机械司机做好一班三检，即班前接班检查、班中作业间隔检查和班后交班检查，此项8分，因检查不到位造成故障扩大或责任不清的，按2分/台次扣分；班组做好周检，检查记录要认真详实，维修整改要及时，此项5分，每缺一次记录扣1分；班长按时参加队组织的月度检查，无特殊原因不得请假，此项2分。

3、机损事故（20分）。因检查不到位、失保、失修而引发的机损事故，按10分/台次扣分。

4、设备定置、卫生（10分）。实行设备物品定置管理，制定相应定置标准，未建立相关制度扣1分，未定置管理一处扣1分；按要求停放，外观整洁、编号、铭牌、合格证齐全醒目，司机室内物品定置有序。每班每月抽查5台设备进行评定，按10、9、8、7、6排定分数。

5、设备安全装置（10分）。落实设备管理制度和操作规程，严格按规定操作

使用设备，未落实相关制度扣1分；违章一次扣1分。设备的各类安全装置设施齐全有效。一处缺失或失效且未上报的扣1分。

6、技术资料填写（10分）。设备台帐记录完整，做到账物相符，未建立相关记录扣1分，记录不详实，一处扣0.5分。严格执行物资管理制度，认真执行物资领用程序，规范填写物资消耗台账记录。运行日志、物资消耗跟踪记录台帐、维修保养记录等技术资料填写及时、认真、不漏项。一处不合格扣1分，在公司检查中扣分的，按2分/处扣分。

7、燃油、备件领用、管理（15分）。按程序加注燃油，司机在加油通知单上签名，并在运行日志上填写清楚，此项6分，手续上出现问题，按0.5分/项扣分，因加油不及时，造成设备缺油影响生产的，按2分/台次扣分。备件计划全面及时，备件、易耗品管理到位，规范有序，使用合理，交还旧件及时，每项扣1分。材料设备、五金工具、工属具等摆放有序，并有分类标记。认真做好领用登记，落实责任制，账物卡不相符，一处扣1分；各类台账记录不详实，一处扣1分。

8、成本控制（10）。班组积极开展修旧利废、节能降耗活动，成本控制措施得当，健全单机成本核算制度，并与机械司机工资挂钩，班组可变成本控制管理制度（如燃油、物资材料、动力及照明、设备维修费、外租机械费、劳务费），责任落实到到每个司机，单机核算有落实，有效控制可变成本。制度不健全扣2分；未与机械司机绩效工资挂钩扣2分。

9、加分情况。革新改进设备装备属具，提高了设备适应性、安全性和高效性的班组，加2分；修旧利废工作突出的班组，加2分。

四、几点说明及要求

1、三项分项考核，各为100分；三个运行班组按基础管理（0.3）、安全生产（0.4）和设备物资（0.3）的系数进行汇总；

2、考核采用日常工作表现和月底综合检查评定相结合的办法进行。

3、各分项考评于每月5日前完成进行汇总公布。

4、四个运行班组带班长按照本办法考评名次（0.7）加本班组带班长考评名次总分（0.3）的总名次核发工资；

设备二队叉车班

绩效考核实施办法制度 篇5

教师绩效考核及绩效工资发放实施办法

为了激励、督促教师提高政治业务素质、认真履行工作职责。根据凉州区教育局文件《关于印发凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法（试行）的通知》（凉教人发【2012】2号）精神，本着客观公正、民主公开的原则，结合我校实际，特制订本考核办法。

一、考核原则

（一）实事求是的原则：客观、公正、公平地对教师的德、能、勤、绩进行考核。

（二）多方位考核的原则：从教师出勤、理论学习、教学常规、教学质量和教育科研等方面对教师的教育教学工作进行全方位的考核。

（三）质与量相结合的原则：教师考核以考核“质”为主，并兼顾工作量。

（四）过程性评价与终结性评价相结合的原则。

二、组织实施

（一）考核小组： 组 长： 副组长： 成 员：

（二）教师量化考核每学期进行一次，并与教师本人的评优、评先相结合。

三、考核内容

（一）德（100分）

1、政治思想（10）。志存高远，爱国敬业，积极向上，乐天

学籍管理工作10分，档案管理工作加15分,年报填报10分，会议记录15分，政治记录15分，门卫及报刊分发15分，安全工作20分，精准扶贫工作20分，各功能室分管10分，库房管理10分，体质检测10分，包路队工作10分，班主任工作加30分）。

（3）所负责的各项工作，根据考核情况得分，工作完成好有资料得满分，否则扣除相应的分值。

（三）常规教学（200分）

2、备课（50分）

根据学校平时抽查和上级检查情况，平时抽查每发现一次不备课者，该项扣5分；上级发现一次不备课者，扣10—20分。

3、上课（70）

根据学校平时抽查和上级检查情况，平时抽查每发现一次不上课者，该项扣5分；上级发现一次不上课者，扣10—20分。

4、批改作业（50分）

根据学校平时抽查和上级检查情况，查出问题者，每次扣5—20分。

5、教研活动（30）

积极参加教研组活动得5分，每学期听课15节以上者得5分，有课题研究得5分，每学期承担1---2次公开课、观摩课得5分，有科研成果或在竞赛中获奖者另加5---20分（其中学校专题、论文得5分）。

（四）出勤（150分）

1、满勤为150分，事假一天扣10分，病假一天扣8分，迟到和早退一次扣5分。

2、会议、培训、住校学习缺席一次扣5分。

3、教师旷职一天扣150分，考核定为不合格。

4、教龄。每1年加1分，累计计算

5、业务进修。参加区级以上进修在一学期以上者得20分，一星期以上加15分，一星期以内加10分，在职进修加5分，进修笔记加5---10分。

6、参加六年级晚上的质量分析及阅卷一次加5分。

（七）扣分项

1、为确保值班期间的信息畅通，电话一次不通扣5分，学校领导值周教师扣10分。

2、被上级在工作中查出问题1次扣5---20分。

3、发生安全等事件者1次扣5---200分。

4、承包的卫生区域有果皮、纸屑、乱写乱画1次扣1---5分。

5、课间课外活动学生违纪行为班主任扣5---20分，课堂任课教师扣5---20分。

6、其它工作失误，根据情况扣除相应的分数。

四、考核程序

（一）个人自评：教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。

（二）民主测评：在全校教师中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

（三）综合评定：在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评等提出意见、建议。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

（四）校内公示：对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期3个工作日的公示。

（五）确定等次：对公示无异议者，按管理权限报上级主管

出勤得分。

（五）个人脱产进修学历学习的不享受奖励性绩效工资。

（六）借调在教育系统之外的不享受奖励性绩效工资。

（七）累计病假六个月以上的，从第七个月起扣除全部绩效工资（含基础性绩效工资）。

（八）严重违反师德规范、造成社会不良影响的，实行一票否决。有其他原因收到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除个人全部绩效工资的20%、30%、、50%、60%、70%、80%、100%。

（九）根据绩效考核的平均分值，获得相应的绩效工资。本办法经学校全体教师会议表决通过，自2017年3月10日起执行，以后在执行过程中根据实际情况修订完善。

镇机关干部绩效考核实施办法 篇6

一、考核思想 绩效考核按照“实事求是、突出重点、公平公正、奖罚分明”的原则，采取日常督查考评与年终集中考核相结合的方式进行。

二、考核范围及对象 本实施办法适用于我镇各科、室、所机关工作人员。

三、考核要求：考核实行计分制和奖惩连带制，并按照分管领导、科室负责人和一般工作人员2:1.5:1的比例进行分值的同步加减。

四、考核内容 绩效考核包括工作目标和工作效能考核两部分。分值各占60%和40%。纳入工作目标考核内容的有：县委、县政府下达的主要工作目标；镇党委、镇政府下达的各科室目标；县级专项目标；镇党委、政府要求纳入科室年度综合目标考核的其它内容。纳入工作效能考核内容的有：工作的执行和工作成果。

（一）工作目标。工作目标主要以各种下达的目标为内容，考核包括重点工作、亮点工作、信息宣传工作、工作作风四部分，考核分值分别为：40分、30分、20分、10分；工作目标实行扣分制，工作目标，满分为100分。全面完成各项目标任务的得满分，未完成目标任务的按分值比例进行扣减分。

工作目标考核标准：

1、重点工作按照县级部门要求完成；

2、亮点工作以县委县政府主要领导肯定性批示、召开县级以上现场工作交流会或县目督办年终考核确认为加分项目的为亮点工作的评定标准；

3、信息宣传工作，按照年初分解的任务分值完成。未按要求完成任务的给予扣分，分值按照完成情况的百分比进行计算；

4、工作作风按照相关规定进行考核打分。凡各类会议迟到一次扣0.5分，无故缺席一次扣1分；上班时间上网玩游戏、炒股、购物、看电影以及参与打麻将、玩纸牌等从事与公务无关活动被纪委批评或新闻媒体曝光的，一次性扣5分，并根据机关纪律条例，凡大学生志愿者和临聘人员，一律给予解聘，机关干部扣发半年奖金，并取消年终评优评先资格；不遵守上下班工作制度，经常迟到早退，擅离职守的；发现一次扣1分。

（二）工作效能。工作效能考核包括执行效能和工作效果二部分，基础分值各为50分。工作效能实行累计进分制，基本分为100分，未按要求的实行扣分，超额的实行加分。未获得批评和表扬的，年终按照基础分100分计算。执行效能分为领导批交办和纳入日常督办事项推进情况按照要求的时间节点完成，并对工作的进展情况受到表扬、批评、亮牌和问责而进行加减的分值；工作成果分按照工作或交办任务完成后的成果是否得到相关部门及单位的表扬和认可的分值。

工作效能考核标准：执行效能

1、对未按要求完成省市县镇督办事项、领导批交办和镇党委、政府临时交办（含阳光热线、县长信箱）的，按项一次扣1分。

2、每周工作推进表上报不及时的，一次扣1分；

3、工作不到位或履职不到位，对群众反映的问题，不认真处理，引发社会矛盾，发生较大突发事件或较大安全生产事故的，按次扣5分。

4、凡科室内有工作人员受通报批评的，每人次扣减1分，科室被通报批评的，所在部门人员均给予扣分处理；凡科室或个人受到行政效能问责的，每次（人）扣减2分；凡工作不力，造成新闻（网络）媒体负面影响的，按次扣减3分。

5、年度科室或个人受“黄牌”警告（不含已摘牌）按次扣减2分，“红牌”警告按次扣减3分。

6、工作推进不力，以督办件方式进行督办的或未按县委、县政府和镇党委、镇政府要求完成工作或工作效率低下或职责范围内工作拖延不办或需由自身牵头协调、承办的工作推诿延误的，经审定后对责任科室按项扣减2分。

工作成果：

1、科室工作受到县级、市级以上部门表彰的（受奖时间为2012年1月1日—2012年12月31日，以表彰奖励文件为准，下同），按项加3分、4分，同项内容按最高级别加分一次。

2、科室工作突出，受到县级、市级以上部门主要领导书面肯定性批示或书面表扬的，按次加1分、2分。同项内容按最高级别加分一次。

3、科室的工作经验被县级、市级以上部门专门转发（以相关材料为依据），分别按项加1分、2分，同项内容按最高级别加分一次。

4、全国、全省、全市、全县在我镇召开现场经验交流会，按项分别加2.5分、2分、1.5分、1分；参加全国、全省、全市、全县经验交流会并作经验交流发言，工作经验在全国、全省、全市、全县推广的（以相关会议通知及经验材料为依据），分别加

绩效考核实施办法制度 篇7

绩效管理 (Performance Management) 是一个动态的循环, 由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效结果反馈及利用四个部分构成, 绩效考核 (Performance Appraisal) , 作为绩效管理的重要内容, 是考核主体根据工作目标和绩效标准, 采用科学的考核方法, 考察职工工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况, 并将考核结果反馈给职工的工作过程。高职教育和普通高等教育最大的区别, 在于高职教育是技术应用型教育, 培养的是技能型人才, 高职教育对教师的要求不同于普通高等教育, 不是以教师科研为基础, 而是注重教师的理论教学和实训指导的一体化。要做好高职院校教师的绩效考核工作, 要根据高职教育的培养目标, 结合学校的发展战略, 基于高职院校教师工作的特殊性, 建立起促进教师和学校共同发展的绩效考核制度。

一、高职院校教师绩效考核制度实施中存在的问题

目前中国高职院校的教师绩效考核, 多数沿用政府部门或普通高校教师的绩效考核方法, 没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位, 在绩效考核实施中, 主要存在以下问题。

1. 绩效考核尚未和学校战略目标和发展规划有效结合。

高职院校的教师绩效考核大多以年度考核为主, 每年年底考核时, 学校会参照人事部的行政事业单位工作人员年度考核办法制定学校教师绩效考核计划, 对教师“德、能、勤、绩”四方面进行考核, 考核等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级, 对教师承担的多项工作内容, 绩效考核的计划中没有体现, 绩效考核既没有体现学校的发展要求, 也不能充分调动教师的主动性和创造性, 绩效考核在一定程度上成了走过场、赶形势, 绩效考核的形式化, 这主要由于高职院校对教师绩效管理还没有引起足够的重视, 没有真正认识到绩效考核在学校的发展中的作用。

2. 绩效考核体系和考核指标有待完善。

高职院校实施绩效考核工作起步相对较晚, 对教师“德、能、勤、绩”四个方面进行考核, 缺乏系统全面的考核体系和量化有效的考核指标, 也缺乏体现职业教育特色的指标。在绩效考核过程中, 仍以考核主体的主观印象占据主导地位, 降低了考核的科学性。在考核指标与标准的制定上, 缺乏岗位分析, 缺乏对实际情况的深层次调研, 岗位职责界定不清, 考核体系难以兼顾全面性与可操作性。在考核实施过程中, 没有充分发挥教学院系的主动性和积极性, 对定性指标缺乏有效分解。

3. 绩效考核方法缺乏合理性和客观性。

工作内容越单一、技术含量低的工作, 越容易确定考核方法, 反之则越难, 高职院校的教师工作属于复合型工作, 工作内容包含教学、科研、学生管理、教学行政等, 其中又包含若干细化的工作内容, 教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实训指导等, 工作内容具有复合性和多样性的特点, 学校还尚未建立起各类型工作内容的权重关系, 学校教师考核方式上仍主要沿用传统的上级对下级的考核方式, 容易因为上级的主观因素影响考核的公正性、合理性和公信力。

4. 考核结果缺乏有效反馈与沟通。

考核结果的反馈过程是考核主体与教师之间交流、沟通, 实现绩效管理激励功能的有效途径, 绩效考核制度不仅应分析教师工作的优缺点、工作行为是否得当, 促进考核对象认知自身优点和不足、找到改进绩效的方向和措施, 还应该运用考核结果帮助考核对象做出有效的个人发展计划、确定正确的前进目标, 而现实中在考核结束后, 绩效考核的结果和奖惩基本不挂钩, 即便有关, 奖励力度也不大, 在评定职称时, 优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。

5. 绩效考核的管理效果和激励性不强。

教师放松对自己的要求, 工作积极性不足, 主要是由于考核体系不够完善、考核方式不尽合理、考核实施后缺乏有效的沟通或是考核反馈不及时, 目前高职院校对教师在绩效管理过程中享有哪些权利、需要承担哪些职责, 往往停留在政策文件上, 没有落实到教师工作实践中, 这就造成教师在具体工作中缺乏有效的目标指导。大部分学校在每学期期初会公布学校的工作计划和发展规划, 以系部为单位组织学习, 这样可以让各教学单位领会学校的发展规划, 但是规划是一个指导性相对模糊的理念, 需要反映到具体工作中进一步细化和具体化。

二、建立健全高职院校教师绩效考核制度的措施建议

1. 重视绩效考核的作用, 树立绩效管理的意识。

绩效考核的目的, 是通过考核来分析、评估、反馈并提升教师的工作表现, 挖掘教师的工作能力和工作积极性, 促进学校的整体发展, 因此, 要重视绩效考核的作用, 树立绩效管理的思想, 通过行之有效的绩效考核实现管理职能, 根据学校培养技能型人才的战略目标, 制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系, 设计规范的考核流程, 将教师绩效管理贯穿到各部门的工作中, 这不是靠人事部门来单独承担, 而是通过每个部门分解部门绩效, 明确教师岗位职责和自身发展目标的过程, 并在教师中大力进行宣传培训, 帮助教师加强认识、清除考核走形式的思想, 认识到绩效考核对自身发展的意义。

2. 制定具有前瞻性、合理性、可行性的绩效考核目标。

高职院校的绩效考核体系设置必须基于高职教育的特点, 和学校的发展战略紧密结合。要改进高职院校的教师绩效管理, 必须优化绩效管理的各个环节, 首先, 要制定具有前瞻性、可行性和可操作性的考核目标, 以学年或学期为周期, 从学校、教学院系、到教职员工都明确的管理目标, 向各教学院系传达考核目标与精神, 要求各院系针对学校的总体计划拟定符合各院系实际情况的工作内容和考核标准, 并上报学校, 学校审核其教学目标的合理性, 并对具体计划的可行性进行及时反馈。其次, 当各系部的具体考核目标接到学校确认后, 要将具体的目标进行进一步分解, 让教职员工明确自身工作职责, 做到心中有数, 制定可操作的教学工作计划。

3. 构建系统科学的考核指标体系。

建立科学系统的考核指标体系是绩效考核成败的关键, 指标体系既要能全面客观反映教师工作的主要要求, 又要符合高职院校的发展实际需要。首先, 学院人事部门要与各系部协同配合, 做好教师岗位的岗位分析, 制定教师工作说明书, 高职院校的教师往往身兼数职, 包括理论教学、实验教学、课堂设计、实训指导、科研工作、学生管理、行政工作等, 因此, 对教师的考核指标需要从教师的专业技能水平、教科研水平、岗位工作能力、学生管理水平等多方面进行考核。其次, 应依据具体岗位的工作职责中心不同, 对考核内容的细化指标设立不同的分值或权重, 以工作岗位偏重教学一线的教师为例, 目前国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上, 因此教师绩效考核的指标和内容也要相应注重实践能力和专业技能, 考核内容可以包括:是否具备“双师素质”、是否有现场工作经验、是否在实验、实习与实训等实践教学方式方法上有新的研究成果、毕业生是否得到社会良好反馈, 并考核内容转化成具体细化的定量指标, 合理分配指标权重。

4. 完善考核方法的科学性和可操作性。

360度绩效考核法是目前受到普遍推崇的一种绩效考核方法, 核心是由考核对象的上级、同级、下级或服务对象等组成考核主体, 对考核对象进行多角度、全方位地考核。这种考核法收集信息更全面、详细, 不同信息之间也可以相互补充、相互验证, 确保考核的可靠性。高职教师的绩效考核, 考核内容应具有多维度和发展性, 从教学工作量、科研成绩、育人效果、学习提升和教学创新等角度衡量, 在确定考核主体上, 为避免在考核过程中的“一言堂”现象, 要合理划分考核类别和层次, 按照高职院校教师的工作特点, 将考核类别严格划分为教学、学生工作和管理三类岗位, 并针对性的考核, 既要从数量上衡量教师工作, 又要从质量上对教师工作做出评价。

5. 加强绩效考核结果反馈机制和激励机制的建设。

教师绩效考核的目的是促进教师工作实绩的提高, 因此要进行有效的绩效沟通, 系领导或教研室负责人必须与教师进行反馈谈话, 让教师清楚全体教师考核的整体情况、自身的考核情况及在全体教师中的位置, 认知考核结果, 认识到自己不足, 改进工作方式和工作态度、提升工作能力, 同时, 教师也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。除了有效的沟通和反馈, 加强激励机制建设也促进考核达到预期目标的关键因素, 激励机制应建立在良性竞争的基础上, 以教师的教学任务完成情况和教学质量的提高程度作为激励目的, 使教师在竞争中实现教学质量的逐步提高。

参考文献

[1]管明颖.关于高职院校实施绩效工资制度的几点思考[J].科技资讯, 2010, (8) .

[2]李校红.高职院校教师绩效考核研究综述[J].北京青年政治学院学报, 2012, (1) .

[3]石利琴.关于构建高职院校教师绩效激励机制的思考[J].出版与印刷, 2011, (2) .

企业员工绩效考核制度 篇8

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。