研究生自我评价的

研究生自我评价的（共8篇）

研究生自我评价的 篇1

时间稍纵即逝，我们又将打开新的篇章，寻求新的工作机会，是时候静下心来写一份简历了哦。那么优秀的简历都是怎么写的呢？下面是小编帮大家整理的研究生简历简短自我评价 读研简历的自我评价，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

研究生简历简短自我评价 读研简历的自我评价1

阳光向上，喜欢运动，爱好篮球、羽毛球、乒乓球、唱歌。

心怀理想，积极乐观，喜欢挑战，思维敏捷，学习能力强，适应能力强。

为人诚恳，与人为善，与人相处融洽。

责任心强，工作热情积极，具有团队合作精神。

研究生简历简短自我评价 读研简历的自我评价2

我是个性格开朗热情大方的女生，我谦虚，冷静，灵活，诚信；有团队意识和大局精神。善于学习，勤于学习。

大学期间每年都获得校奖学金，当获得国家奖学金的.时候，我，没有骄傲，也没有独享成功，我将资金的一半捐出来给那些家庭和我一样不富裕的同学，我坚信团结互助才能创造美好的将来。我参加辩论赛，文艺演出，多次获奖，并代表学校去市里汇演，同时我还参加许多体育活动，体育不是我的强项，但是我拥有重在参与的精神。

研究生期间，我担任学院研究生会常务副主席，兢兢业业的同时，我努力学习，获得奖学金，同时在导师和师兄师姐的指导与带领下，努力做好科研，工作学习两不误。

研究生自我评价的 篇2

前人历来关于自我评价的相关研究繁冗且异曲同工。本研究是在前人研究基础上,了解现当代大学生自我评价的特点,从词汇角度探索在校大学生自我评价的常用词汇。本研究着眼于前人研究的同一视角的不同角度,希望可以从自我评价的有关词汇这一相对新颖的角度展开探索与讨论,尽自己一份薄力,为这一类的研究注入新鲜的成分。

1 研究一

1.1 研究对象

选取山东省某高校大学生,根据其专业分布特点,向该高校本科生随机发放自编大学生自我评价调查问卷(信度系数0.856)200份,收回有效问卷171份,有效率达85.5%。其中男生63名,占36.8%,女生108名,占63.2%,平均年龄为21.07±1.0岁。

1.2 研究工具

采用了自编大学生自我评价调查问卷,包括学生基本情况调查和主问卷两部分。主问卷包括心理自我、品质自我、社会自我、学业自我、生理自我五个维度,共46个题目。

1.3 研究程序

通过查阅文献资料及前期访谈自编大学生自我评价问卷,对某高校在校本科大学生采用随机抽样的方法,问卷即时回收,有效问卷171份。采用SPSS16.0统计软件录入数据并进行数据管理。

2 研究二

2.1 研究对象

研究二是在研究一的基础上,随机调查该高校本科生200余名,让他们按照指导语“在纸条上分别写下最能描述自己优点、缺点的五个词语,且词语按照由强到弱的顺序依次排序。”收回有效问卷192份。其中男生有65名,女生127名。

2.2 研究工具

让被试根据主试指导语分别写下最能描述自己优点、缺点的五个词语。

2.3 研究程序

本次研究是在研究一的基础上,对该高校在校本科大学生采用随机抽样的方法,问卷即时回收,以保证问卷测量的有效性和较高的回收率。经统计处理后,得有效答卷192份。然后利用聚类分析、因子分析等统计方法将自我评价的词汇筛选、合并,从而得到较有效的评价词汇。

3 研究结果

3.1 研究一的结果

对自我评价的社会自我、品质自我、学业自我、生理自我维度进行了独立样本T检验。

从表1可以看出,男生和女生在品质自我、学业自我、生理自我和心理自我维度上差异显著,而在社会自我上无显著差异。

3.2 研究二的结果

3.2.1将积极词汇和消极词汇分别按照男女生优先选择的顺序按照等级排序整理。

经过卡方检验可知男女生在某些词汇的选择上还是存在显著差异的。比如积极词汇中勤奋χ2=11.255(df=1,P<0.01),通过图1可以看出,女生更倾向于选择这个词汇。而男生倾向于乐观、负责、乐于助人、慷慨、勇敢这五个积极词汇;女性倾向于勤奋、善良、认真、耐心、温柔这五个积极词汇。“责任”这个积极词汇在性别维度上不存在显著性差异,χ2=2.613(df=1,P>0.05),男女生都倾向于填写这一积极词汇。

同样采用卡方检验对消极词汇的选择在性别维度上是否存在显著差异进行检验,得出被动χ2=6.231(df=1,0.01<P<0.05),冲动χ2=6.533(df=1,0.01<P<0.05)。从图2我们可以看出,女生倾向于选择被动这个消极词汇,男生更多选择冲动。男生倾向于冲动、懒惰、固执、急躁、自制力差这五个消极词汇。女生倾向于被动的、自卑、犹豫、悲观、害羞这五个消极词汇。

4 讨论

4.1 大学生的自我评价在性别上存在显著差异

大学生的自我评价在性别上存在显著差异,男生在心理自我维度上的得分、词汇选择均较女生积极,而女生在学业自我、品质自我维度上的词汇选择均较男生高。研究一得出社会自我评价不存在性别差异,但在研究二中很明显女生的社会自我评价词汇的选择较男生消极,这可以反映出研究二比研究一更加详细、准确,通过两个研究的结合,才得出了可信有效的结果。出现这种结果的原因可能有:(1)与男女生的性格差异、专业选择是息息相关的。女生在人际关系中往往处于被动内向的状态,且心思比较细腻,感性;而男生更加理智、善于社会交往。这些差异是由于他们的心理发展特点不同造成的。女生倾向于学习文科专业、男生多数选择理工类专业。与文科生相比,理工类学生的外倾型更强一些[3]。Costa等研究发现外向型与积极情感有关。(2)出现上述结果符合我国文化视角下的男女性别角色期待、角色认同以及生理差异[4]。(3)本次研究对象女生多于男生,所以在结果中表现出来的性别差异有待进一步验证。

4.2 大学生的自我评价中积极词汇“责任”不存在显著差异,且选择频数相对较高

大学生对“责任”这个词汇非常敏感,尤其是在印象管理中。

4.3 大学生的自我评价总体是积极向上的且受多方面因素的影响

被试自我评价在总体上处于积极向上水平,这体现了他们心理状态良好。研究一和研究二考察了大学生自我评价的特点。前人的研究大多是采用田纳西自我概念量表、人格量表探讨中西方大学生自我评价的跨文化比较[5]。本研究的创新之处在于研究二使用了词汇来研究大学生自我评价特点。大学生已处于成年早期,生理、心理发展日趋成熟。青年在日常生活中所积累的经验(特别是失败和成功的经验)以及来自社会及他人的评价都会影响“自我”的形成[2]。埃里克森也提出这一时期最重要的任务是自我同一性的形成,所以大学生这一时期的自我评价值得关注和研究。但本研究的样本量有限,且聚焦于在校大学生,为了增强研究结果的推广性,对于未来的研究,我们打算首先扩大样本量,对研究结果做进一步验证。另外,研究二的结果主要为研究对象作出的主观报告,今后可以采用更加客观的评价方式,以提供实证性地支持。

摘要：目的 :探讨大学生自我评价常用词汇,对不同性别大学生自我评价常用词汇进行比较。方法 :本研究由两部分组成。研究1是发放自己编写的大学生自我评价调查问卷,回收有效问卷171份;研究2是在研究1基础上,进一步细化研究1的调查结果,对大学生自我评价常用词汇展开探索研究。结果:1大学生的自我评价在性别因素具有统计学意义,男生在心理自我维度上的得分较女生积极(t=1.154,0.01<P<0.05),而女生在学业自我、品质自我维度上均较男生高(t=0.949,P<0.01;t=1.809,0.01<P<0.05)。2“责任”这一积极词汇在性别因素上不存在显著差异,且选择频数相对较高。3大学生的自我评价总体是积极向上的且受多方面因素的影响。

关键词：大学生,自我评价,词汇

参考文献

[1]李彬.自我评价与大学生发展[J].江苏高教,2004.4:101-103.

[2]林崇德.发展心理学[M].人民教育出版社,2009,3.

[3]罗小兰.中国当代大学生自我评价偏差与心理健康[J].山西大学学报(哲学社会科学版),2005.1(28).

[4]甘怡群,王纯,胡潇潇.中国人的核心自我评价的理论构想[J].心理科学进展,2007.15(2):217-233.

研究生自我评价的 篇3

关键词：组织行为；核心自我评价；结构与测量

1 概述

核心自我评价（core self-evaluation， CSE）概念最早由Judge， Locke&Durham（1997）[1]基于Parker的评价理论（Lazarus，Folkman ，1984）[2]提出。该理论认为，个体对于特定情境的潜意识评价总会被更基本的评价所影响，这些评价被称作“核心评价”，分为自我评价、他人评价和社会评价三类。在此基础上，为提高人格特质对工作满意度和工作绩效的预测力度，Judge et al（1997）[1]提出核心自我评价这一综合性的人格概念，并将其定义为：个体对自我能力和价值所持有的最基本的评价。

情境因素与人格因素是组织行为研究的两个重要取向。但由于缺乏恰当的人格理论基础，人格因素的研究在该领域中停滞不前。而核心自我评价作为一种新提出的宽泛的人格概念，对个体态度和行为有额外解释力（Bono，Judge，2003）。另外，研究表明核心自我评价能有效预测工作满意度与工作绩效（Judge et al，1998）[3]。基于核心自我评价在组织行为领域中的重要性，本文将从核心自我评价的结构与测量及其与相关变量的关系两方面总结研究的现状，并对未来研究的开展提出建议。

2 核心自我评价的结构与测量

结构上，Judge et al（1997）[1]认为核心自我评价可以通过特质进行描述，这些特质应具有以下三种特性：以评价为中心、基本性和广泛性。以评价为中心是指相较于描述性，更关注对事实程度的认识和评价；基本性是指相对于表面特质而言更为根本的根源特质；广泛性指的则是，相对于次要特质而言更具概括性的首要特质。依据这三种特性，自尊、一般自我效能、神经质和控制点被认作是构成核心自我评价的四种特质。研究指出，组合后的结构对工作满意度和工作绩效的预测力度比单独使用各因子时更高（Bono，Judge，1998）。

测量上，早期研究者对于核心自我评价的测量都以间接的方式进行，即采用量表结合法来反映核心自我评价的水平。为避免因此而造成的概念混淆和测题过多的问题，Judge，Bono&Thoresen （2003）[4]编制出由12道题目构成的直接用于测量核心自我评价的工具——核心自我评价量表（core self-evaluation scale，CSES）。来自荷兰和西班牙的4 个独立样本的研究结果发现，该量表具有良好的测量学指标（Judge，Erez，&Bono，2003）。另外，对德国人和日本人群体进行的研究中都发现核心自我评价具有结构的单一性（Heilmann，Jonas，2010）。这表明核心自我评价量表具有较好的普适性。

不少国内学者验证了核心自我评价的四因素结构（杜卫等，2007），但仍有部分研究者发现了核心自我评价量表的不适用性，他们指出并非所有题项均能负荷在同一结构上（任志洪，叶一舵，2009）。为编制适用于我国的核心自我评价量表，甘怡群等（2007）[5]提出了由善良、才干、处世态度和集体自尊四个特质组成的中国人核心自我评价理论构想。但目前除了王婷等（2009）[6]探究集体自尊对于核心自我评价结构的适用性外，还没有其他学者对该理论构想进行验证。因此我国学者应注重编制一个适用于我国的具有一致性结构的核心自我评价量表，以便更好地进行研究。

3 核心自我评价的研究现状

3.1 核心自我评价与工作满意度

在早期研究中，核心自我评价的概念是为人格特质能更好地预测工作满意度而被提出的。Judge&Bono（2001）对169项相关研究进行元分析时发现，核心自我评价与工作满意度的相关很高。张翔和杜建政（2011）[7]在研究中指出，核心自我评价与工作满意度有显著正相关，并且能显著预测工作满意度。国内外的研究均表明核心自我评价与工作满意之间有密切的关系，核心自我评价的水平能直接影响员工的工作满意度。除了研究核心自我评价与工作满意度之间的直接关系，还有研究探讨了两者之间的作用机制。Judge et al（1998）[3]认为内在工作特征在两者之间起中介作用。该研究表明，在核心自我评价对工作满意度的影响中，由内在工作特征知觉引起的中介作用大约占37%。除了主观的内在工作特征外，客观的工作复杂性（Judge，Bono&Locke，2000）与自我和谐目标（Judge et al， 2005）[8]也在核心自我评价与工作满意度间起中介作用。

3.2 核心自我评价与工作绩效

在预测工作绩效时，责任心曾被认为是一种重要的人格因素。元分析（Judge，Bono，2003）结果表明，核心自我评价的四种特质与工作绩效的平均相关与责任心对工作绩效的预测相等，因此核心自我评价也可以作为预测工作绩效的人格因素。虽然部分研究（Judge et al，1998）[3]表明核心自我评价能对工作绩效产生直接作用，但现有研究成果并不支持这一设想。张翔和杜建政（2011）[7]在研究中发现，核心自我评价通过工作满意度间接作用于工作绩效。这表明，核心自我评价对于工作绩效的影响可能依赖于其他因素。国外学者Judge et al（2005）[8]认为个体的动机在核心自我评价与工作绩效之间起中介作用。个体的核心自我评价水平越高，趋向目标和成功的动机越强烈，工作任务完成地越好。另外，有研究者指出，核心自我评价对工作绩效的作用是通过个体对工作环境的知觉而实现的（Kacmar， Collins， Harris，& Judge， 2009）[9]。只有当个体知觉到高领导有效性（即环境因素是适宜的），那么核心自我评价的水平才会造成工作绩效的个体间差异。这说明，个体的知觉特征也能在核心自我评价与工作绩效间起中介作用。

3.3 核心自我评价与工作倦怠

工作倦怠是用以描述如长期的情感耗竭、成就感降低、服务态度不良等一系列负性症状的概念（Maslach，Jackson，1981）。Best et al（2005）采用交叉验证技术发现工作倦怠部分地中介了核心自我评价与工作满意度的关系。国内学者张翔（2011）[7]针对不同地区企业员工进行研究时发现，核心自我评价能显著预测工作倦怠，但工作倦怠并没有在核心自我评价与工作绩效之间产生中介作用。该研究结果与Best的研究结果不一致，因此关于核心自我评价、工作满意度和工作倦怠之间的关系仍有待考证。以上研究均以广泛的企业员工为研究对象，还有不少研究者针对特定群体进行了研究。张丽（2007）[11]发现，核心自我评价是基层民警职业倦怠的重要影响因素。王婷等（2009）[6]以包含集体自尊维度的核心自我评价量表作为研究工具，发现核心自我评价对企业技术部门人员工作倦怠有较高的预测作用。上述研究表明，核心自我评价与工作倦怠之间存在密切关系。

除了采用人格因素取向，部分学者还从个体与环境交互取向进行了研究。Best et al（2005）[10]在研究中表明个体因素和环境条件以及它们之间的交互作用对工作倦怠具有较大影响。孙小晗（2010）[12]采用工作要求-资源模型对637名中小学教师进行研究时发现，高核心自我评价个体更能感受和获取工作资源，因此较少表现出不良的工作状态。

3.4 核心自我评价与工作投入

近年，随着积极心理学的兴起，研究者们开始逐渐重视对积极心理的研究，研究对象从工作倦怠转向工作投入。工作投入指的是一种在工作中积极愉快的情绪动机状态（Schaufeli et al，2002）。由于工作投入是一个较新的研究点，因此它与核心自我评价间的研究较少，但已有的研究结果也能表明两者之间的密切关系。张琳琳等（2013）[13]指出，新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响，这可能是因为高自我评价的新生代员工通常具备积极的工作态度，因此能表现出高水平的工作投入。王婷等（2005）运用包含集体自尊维度的核心自我评价量表对企业技术部人员进行研究时发现，自我核心评价对工作投入有较好的预测作用。另外，刘美佳（2013）[14]采用网络和现场两种方式对269名企业员工进行了研究，结果显示核心自我评价对工作投入有积极预测作用，领悟社会支持在核心自我评价与工作投入之间有部分中介作用。从上述不多的研究结果可看出，核心自我评价对工作投入有积极作用。

3.5 核心自我评价与领导行为

领导行为与员工行为的关系是组织行为领域的研究重点。Judge et al（1999）发现，高核心自我评价企业上层管理者对组织变化有更高应对能力。王震等（2012）[15]采用配对问卷调查法进行研究时发现，管理者积极的核心自我评价会激发下属表现出公民行为，管理者的核心自我评价对员工人际指向公民行为的作用完全依赖于道德式领导，对员工组织取向公民行为部分依赖于道德式领导。当前的研究不仅探讨管理者的核心自我评价，还探究了下属员工的核心自我评价与领导行为的关系。甄姗姗和郑兴山（2013）[16]发现，高授权领导行为和员工高核心自我评价下能得到最高水平的寻求上级反馈行为，在最大程度上提高领导有效性与员工积极性。该研究结果表明员工核心自我评价水平对反馈积极性的影响依赖于领导行为的水平，然而有研究却发现员工表现受其自身核心自我评价水平的影响更大。刘光辉等（2013）[17]指出，员工的核心自我评价越高，变革型领导行为对员工的工作投入影响越小。从以上两个研究结果进行推论，可以认为不同领导行为下员工的核心自我水平对其表现可能有不一致的影响。除了研究积极的领导行为，还有研究者就消极的领导行为与核心自我评价的关系进行研究。结果表明，高核心自我评价的员工较少受到辱虐管理方式的影响而降低其工作投入程度（许勤，席猛，赵曙明，2015）。

4 总结与展望

自核心自我评价提出的十几年来，国内外研究者对它进行了大量的研究。虽然研究年限不长，但也积累了丰硕的成果。已有研究探讨了核心自我评价的结构及其与组织行为领域中各变量的关系，结果显示，核心自我评价是一种能促进管理者与员工工作表现的人格特质。因此，对核心自我评价的研究能进一步揭示组织行为领域内各种现象的实质，提高组织的执行力与凝聚力。为了更好地研究核心自我评价，未来的研究应从以下几个方面进行突破：

4.1 增强对核心自我评价性质的研究

若想更好地探讨核心自我评价与其他变量的关系，最首要的是了解核心自我评价本身。当前的研究结果均表明高核心自我评价具有更好的工作表现，但过高的核心自我评价是否会带来不良的影响？再者，核心自我评价作为一种人格倾向，是否具有较高的稳定性？另外，有研究者（黎建斌，聂衍刚，2010）[18]指出，总体核心自我评价是在解决具体领域任务的过程中沉淀而来的，而各种具体领域的核心自我评价会为总体核心自我评价的形成提供不同的参照框架。往后的研究是否需要区分不同参照框架的核心自我评价呢？总体核心自我评价与具体核心自我评价如何区分？这些问题都有待解决。

4.2 深入探讨核心自我评价结构及测量

当前不少研究发现CSES量表结构的不稳定。国内外研究者发现自尊维度与核心自我评价的相关较强，控制点与其他三个特质的相关较弱，自尊是否应作为更高阶的维度，而控制点是否应排除在核心自我评价以外？而我国学者提出的中国人核心自我评价理论设想目前还未得到更多研究证据的支持，因此未来研究应着重探索适合我国的核心自我评价结构及测量工具。

4.3 扩充核心自我评价的研究领域

虽然当前的研究领域广泛，但对于职业生涯、工作投入等变量的研究较少，对不同领导行为下核心自我评价的作用研究不足。另外已有研究对核心自我评价的作用机制研究不够深入，人格和情境交互作用研究缺乏，跨文化研究欠缺，这些都是未来研究需要改善的地方。

参考文献：

[1]Judge T A， Locke E A， Durham C C.The Dispositional Causes of Job Satisfaction：A core Evaluations Approach[J].Research in Organizational Behavior，1997，151-188.

[2]Lazarus R S， Folkman S. Stress， appraisal and coping[M]4. New York： Springer，1984.

[3]Judge T A， Locke E A， Durham C C， et al. Dispositional effects on job and life satisfaction：The role of core evaluations[J]. Journal of Applied Psychology， 1998，83（1），17-34.

[4]Judge， T. A.， Bono， J. E.， & Thoresen， C. J. The core self-evaluations scale： development of a measure[J]. Personnel Psychology， 2003，56：301-331.

[5]甘怡群，王纯，胡潇潇.中国人的核心自我评价的理论构想[J].心理科学进展，2007，15（2），217-233.

[6]王婷，等.科研技术人员核心自我评价与工作倦怠、工作投入的结构方程分析[J].应用心理学，2009（2），22-24.

[7]张翔，杜建政.核心自我评价对员工心理与行为影响的实证研究[J].心理研究，2011，4（1），44-48.

[8] Judge T A， Bono J E， Erez A， & Locke E A. Core self-evaluations and job and life satisfaction： the roleof self-concordance and goal attainment[J]. Journal of Applied Psychology，2005，90，257-268.

[9]Kacmar K M， Collins B J， Harris KJ， & Judge T A. Core self-evaluations and job performance： Therole of the perceived work environment[J]. Journal of Applied Psychology， 2009，94， 1572-1580.

[10]Best R G， Stapleton L M， Downey R G. Core self-evaluations and job burnout： The test of alternative models[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2005，10（4），441-451.

[11]张丽.基层民警职业倦怠及核心自我评价与其相关的研究[D].南京：南京师范大学.2007.

[12]孙小晗.核心自我评价与工作倦怠的关系研究：基于工作要求-资源模型的探索[D].河南：河南大学.2010.

[13]张琳琳，David M D，李楠.新生代员工核心自我评价与工作投入的关系：有调节的中介模型[D].软科学，2013，27（4），111-115.

[14]刘美佳.核心自我评价对工作投入和组织公民行为的影响—领悟社会支持的中介作用[D].浙江：浙江大学.2013.

[15]王震，孙健敏，张瑞娟.管理者核心自我评价对下属组织公民行为的影响：道德式领导和集体主义导向的作用[J].心理学报，2012，44（9），1231-1243.

[16]甄珊珊，郑兴山.核心自我评价与授权型领导对寻求上级反馈的交互影响研究—基于对上海30家公司162名员工的调查[J].河北工业科技，2013，30（4），227-232.

[17]刘光辉，谢义忠.论变革性领导与核心自我评价对员工积极性的影响[J].湖南科技大学学报（社会科学版），2013，16（2），89-92.

硕士研究生最优秀的自我评价 篇4

自入党以来，我时刻以党员的标准严格要求自己，拥护党的纲领，执行党的决议，履行党员的义务，遵守党的纪律，在群众中树立了一个党员的良好形象。我被评为XX大学年度优秀党员，我觉得这是党组织对我工作的承认，同时也是对我的鞭策，促使我不断完善自己，更加努力地工作，能为祖国和人民做出更大的贡献。

我参加了XX大学研究生干部学校的培训，通过学习和讨论《邓小平文选》、听取各种讲座以及其它丰富多彩的活动，我不但提高了理论水平，而且锻炼了各方面的能力，并应用所学到的知识，积极配合学校开展研究生工作，为学校的建设做出自己应有的贡献。

作为学生我从不放松学习，在第一年，我修完了导师指定的各门研究生课程，总学分达到了研究生培养计划的要求，成绩优秀。另外我还参加了教学实习，带本专业本科生的遗传毒理学实验课，以及协助本科班的毕业生完成毕业论文。

研究生自我评价 篇5

在学习上，我热爱自己的专业，我努力刻苦地学习。3年来，我每天都非常珍惜高贵的时光，认真学习并钻研基础理论和专业知识，每个学期，我的各科成绩都为优秀，我的毕业答辩成绩也为优秀。

除此之外，我还利用课余时间专修并行科学计算方面的知识，使自己能轻松操作各种网络编程软件。出了在专业知识方面精益求精外，平时我还积极关注相关方面的最新进展，并且相信在以后的理论与实际结合当中能有更大提高。

在生活上，我最大的特点是诚实守信，热心待人，责任心强，具有良好的组织交际能力，和同学团结一致，注重配合其他学生干部出色地王城各项工作，得到大家一致好评。撒年来，我始终做到积极主动且富有创造性地开展工作，完成领导布置的各项任务。但我的个人缺点也是有的，我会努力克服不足。

在思想政治上，本人有良好的道德修养，并有坚定的政治方向，我始终坚持“三个代表”，我积极地向党组织靠拢，坚持科学发展观，使我对我们党有更为深刻的认识。在课余，我参加了法政学院组织的党校学习。本人遵纪守法，爱护公共财产，关心帮助他人，并以求真务实的精神热心参与学校的公益宣传和爱国活动。

在体育锻炼方面，我能够做到积极锻炼身体，疆场参加体育活动，注意打扫卫生。每天清晨，能够坚持做到到操场锻炼 个小时。我积极参加学院组织的乒乓比赛，获得较好的成绩。

研究生党员自我评价 篇6

自入党以来，我一直以党员的标准严格要求自己，积极响应我党的号召，认真学习，努力工作，力求在工作、学习上有进步，在党性修养上有提高，在党员模范作用上有发挥，争取作一名合格的共产党员，现在我就从以下几个方面对自己的情况进行总结。

(一)坚持理论学习。

1、认真学习领会和贯彻落实党的最新精神，自觉践行社会主义核心价值观，积极传承传播中华民族的优秀文化，确保树立正确的人生观、世界观和价值观。

2、改进学风，理论联系实际。坚持学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和总书记系列重要讲话精神。理论学习与研究生的实际学习工作结合起来，做到学以致用。

(二)工作中充分发挥先进作用，争做一面旗帜。

平时我用“一滴水可以折射出太阳的光辉”来警醒自己，踏实进取、认真谨慎，忠于职守、尽职尽责，遵纪守法、廉洁自律，努力发挥党员的先锋模范作用；以吃苦在前、享乐在后要求自己，本着对学校负责、对班级同学负责、对党负责的态度对待每一项工作。树立大局意识、服务意识、使命意识，时刻牢记自己是一名光荣的共产党员。

1、立足自己的工作岗位，服务班级，服务广大同学。根据支部的具体安排和工作要求，认真履行职责，努力提高工作效率和质量。

2、关心有困难的群众和学生。号召班级同学，凝聚党员力量帮助学习、生活上有困难的同学。

4、虚心听取他人的建议和批评，不断完善自己的工作，注重自己在群众中的影响，引导正确的舆论导向，做好团结，稳定工作，定期和同学们以及领导交流，不断提高大家对自己的认同度。

（三）学习上潜心专研，力求创新。

我时刻记得自己还是一名学生，学习学生的天职。共产党员只有精通自身的业务，才能在群众中起到良好的模范带头作用。

1、作为一名研究生，不能再单单学习课本上的东西，更要独立发现问题解决，问题。这就要求我们积极查阅相关的文献资料，努力学习。

2、尽力帮助导师，以积极的心态参与到项目中来，以学习者的态度对待每一项工作。

3、我觉得最重要的是，要培养自己的创新意识，思想不能守旧，行动要大胆。

只有现在积累一定的实践经验，毕业后走到工作岗位上才能解决实际问题，才能独当一面，成为社会的有用之才。

(四)存在的不足。

研究生自我评价的 篇7

从数学的观点看, 心理学是尚未找到它的符号逻辑的学科.许多心理指标与“幸福感”一样, 是从墨子到边沁 (Jeremy Bentham, 1748-1832) 再到现在, 都没有一个统一的认识的.最近有学者提出:幸福=已得到的/想得到的.但是只要我们细想一下这个式子中的“已得到的”和“想得到的”, 就会发现这两个指标都是难以客观量化的心理指标, 即按这个式子, 幸福也只能根据具体的被调查个体主观的给出他的“已得到的”和“想得到的”才能算出.所以心理指标是很难做到客观度量的.学习能力毫无疑问是一个内涵十分宽泛的心理指标, 它绝不能用某些学科的学习成绩、考试分数或记忆能力等较为单一的方面来取而代之.而教师对一个学生学习能力的贡献指标亦如此.因此, 学习能力与教师贡献这两个心理指标, 也难进行客观测度的量化, 只能让能够理解这俩概念的人来打分自评, 这也是现在对一些心理指标进行量化分析不得不采用的方法.

人们往往凭直觉认为:学生的学习能力, 应该是随学龄的增加而逐渐增加;教师对学生学习能力的贡献, 应该是随着学龄的增加和学生学习能力的增强逐渐递减, 然后趋于稳定;学生的学习能力与教师的贡献, 关系应该十分紧密等.这些猜测可靠吗?由于学习能力与教师贡献客观测度的困难性, 所以目前还没有这方面的研究报道.

一、方法

不可否认, 初一至高三阶段的中学生, 绝大多数对学习能力的定义没有刻意去思考, 但他们都经历了六年以上的学校学习, 1-2次的升学考试 (小升初、初升高考试) , 所以, 他们对学习能力的概念完全能够意会性的把握, 对老师对他们学习能力的贡献也心知肚明.所以让他们来对“自己的学习能力”和“老师对自己学习能力的贡献”进行打分自评, 不仅可以将这两个心理指标较为准确的量化, 还可以反映出他们的自信力和老师对他们起的作用等.

在上学期末 (选择这个时间点进行, 是因为各年级的学生都经历了近半个学期的学习, 有了相应年级的学校学习体会, 又没有升学、分班等考试的压力, 学生心情相对比较轻松, 利于得到真实的数据) , 随机抽取某些中学各年级的五名男生和五名女生作为测试对象, 用设计好的问卷, 让他们用百分制 (因为用百分制评价是中国学生最熟悉的) 分别给“自己的学习能力“和”教师对自己的学习能力的贡献”打分, 并在问卷上设有学校、年级、性别的信息让学生填写.

1.初中生数据的获得

在我县范围内随机抽取五所初级中学, 再在这五所初级中学的校园内, 分别随机抽取各年级的五名男生和五名女生, 让他们填写设计好的问卷, 得到初中组男、女生的问卷评分各75份, 共计150份.

2.高中生数据的获得

在我县仅有的五所高级中学 (其中四所普高, 一所职高) 校园内, 用同于初中的方法得高中组各年级男、女生的问卷评分各75份, 共计150份.

3.对这些收回的问卷进行筛选, 剔除不按要求回答的问卷.

4.用excel对合格的问卷的数据进行统计分析.

二、结果及分析

对收回的300份问卷进行筛选, 剔除了6份没按要求回答的 (其中初一有四份, 分布在三所学校, 初二有一份, 高二有一份) .在excel表格中, 对合格的294份问卷信息, 按照学校、年级、性别、题目、自评值的层次顺序进行原始数据统计[6,7].规定“学习能力的自评值”为“y”, “学习能力的教师贡献自评值”为“x”, “相应年级的学龄” (即初一学龄为7, 初二为8, …, 高三为12.) 为“t”.对抽到的五所初级中学依次编号为“初中1”到“初中5”, 四所普高的依次编号为“普高1”到“普高4”, 一所职高的编号为“职高”.其中普高1是省三类示范性高中, 普高3是省二类示范性高中, 08-12年招生的录取分数线排序是:普高1>普高3>普高2>普高4>职高.最后用excel汇总相关数据进行具体的统计计算分析.

1.中学生“学习能力的自评值 (y) (Learning ability of self-assessment value) ”与“学习能力的教师贡献自评值 (x) (Contribute to the teachers of the ability to learn self-assessment value.) ”及学龄 (t) 的线性相关和回归分析.

通过对全部问卷的“学习能力的自评值 (y) ”与“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”及学龄 (t) 的线性相关分析, 结果见表1.

从表1可见, y与x的线性相关系数为0.431 696, 为中度弱相关;y与t的线性相关系数为0.049 518, 为极弱相关;x与t的线性相关系数为-0.076 63, 为极弱负相关.

Y与x、t的线性回归分析结果为:^y=0.327 915x+0.727533t+36.848 71, 拟合度 (R Square) 为0.193 224, 拟合度很弱.所以用“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”和学龄 (t) 来线性评估“学习能力自评值 (y) ”不可靠.

2.年级与“学习能力自评值 (y) ”和“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的方差分析

年级代表了学龄 (t) , 进行年级与“学习能力自评值 (y) ”和“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的方差分析, 可以反映出年级间此两指标的差异程度.

(1) 年级与“学习能力自评值 (y) ”的方差分析

通过方差分析发现, 年级间“学习能力自评值 (y) ”的差异p=0.011 229<0.05*, 达到显著水平.因此要进行多重比较, 结果见表2.

注:两个年级间比较, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0001, 以后同.

从表2可见:高二学生的“学习能力自评值 (y) ”最高.年级“学习能力自评值 (y) ”的两两比较, 初一与高二、高二与高三达p<0.01**的差异极显著水平, 高一与高二达p<0.001***的超极显著水平.初中生的年级间“学习能力自评值 (y) ”的差异不显著性, 可见在中学阶段, “学习能力自评值 (y) ”这一指标, 除了高二与各年级间表现出差异外, 其他各年级间均无差异.按照自信是指个人对自己能力、行为结果、言谈举止、外貌等具有较高的自我评价, 是比较稳定的个性特点;自我效能感则更强调面对某一具体任务时, 个体对自己能否通过努力成功地加以完成的评价与判断[8]的标准来看, 对于中学生来讲, “学习能力自评值 (y) ”是一个自信指标, 而非自我效能感指标, 因为从表4可见, “学习能力自评值 (y) ”的平均值在63分以上, 超过了“及格”标准, 除高二以外, 各年级之间的差异不大, 随学龄的增长比较稳定.

(2) 年级与“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的方差分析

通过方差分析发现, 年级间“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的差异p=0.016 216<0.05*, 达到显著水平.因此要进行多重比较, 结果见表3.

从表3可见, 初三学生的“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”最高, 年级“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”两两自评值的比较, 初一与初三、初二与高一、初二与高三达p<0.05*的差异显著水平;初三与高一、初三与高三达p<0.01**的差异极显著水平.

此项分析表明:中学生“学习能力自评值 (y) ”和“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”存在学龄间的显著性差异, 但并没有表现出我们凭直觉判断的:“学习能力自评值 (y) ”应该随学龄的增加而增加、“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”应该随学龄和知识的增加而增加、然后趋于稳定的规律.与2.1的结论吻合.

3.性别 (g) 与“学习能力自评值 (y) ”及“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的方差分析

通过计算, 男、女中学生的“学习能力自评值 (y) ”分别为:y男=67.278 91±15.159 78, y女=66.727 89±14.624 79.方差分析p=0.751 348>0.05*, 差异不显著.

通过计算, 男、女中学生的“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”分别为:x男=71.163 27±15.159 78, x女=70.448 98±19.22049.方差分析p=0.758 488>0.05*, 差异不显著.

表明“学习能力自评值 (y) ”和“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”不存性别间的显著性差异.即男女中学生的自信心没有差异.

4.校际间“学习能力自评值 (y) ”和“学习能力的教师贡献自评值 (y) ”的方差分析

由于校际间有初中和高中之别, 所以要分开进行显著性分析.

(1) 初中校际间“学习能力自评值 (y) ”和“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的方差分析

通过方差分析, 初中校际间“学习能力自评值 (y) ”的差异达p=0.000 044 086 82<0.000 1***的超极显著水平.所以要进行多重比较, 结果见表4.

从表4可见:初中1的“学习能力自评值 (y) ”最高, 初中校际间“学习能力自评值 (y) ”的两两比较, 初中1与初中3达p<0.05*的差异显著水平;初中1与初中2、初中3与初中5达p<0.01**的差异极显著水平;初中1与初中4和初中5达p<0.001***的超极显著水平.这说明初中校际间学生的自信力存在显著差异.

通过方差分析, 初中校际间“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的差异达p=0.008 449 5<0.01**的极显著水平.所以要进行多重比较, 结果见表5.

从表5可见, 初中1的“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”最高, 初中校际间“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的两两比较, 初中1与初中4、初中3与初中4和初中5的差异达到p<0.05*的差异显著水平;初中1与初中5的差异达到p<0.01**的差异极显著水平.这说明初中校际间教师对学生的影响明显.

(2) 高中校际间“学习能力自评值 (y) ”和“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的方差分析

五所高中, 按08-11年招生的录取分数线排序是:普高1>普高3>普高2>普高4>职高.通过方差分析, 高中校际间“学习能力自评值 (y) ”的差异达p=0.003 203 370 44<0.01**的极显著水平.所以要进行多重比较, 结果见表6.

从表6可见, 职高的“学生学习能力自评值 (y) ”最大, 高中校际间“学习能力自评值 (y) ”的两两比较, 普高2与普高4达p<0.05*的差异显著水平;普高1与普高2、普高2与普3达p<0.01**的差异极显著水平;普高2与职高达p<0.001***的超极显著水平.因为普高1是省三类示范性高中, 普高3是省二类示范性高中, 且它们间的差异不显著, 所以, 普高间“学生学习能力自评值 (y) ”有学校好则高的趋势.而职高学生表现出的“学生学习能力自评值 (y) ”最高值, 与职高学生的学习成绩普遍比普高学生差的事实恰好相反, 这也映证了, 在简单任务和可能任务上, 自我评价的“偏离校准”[9]的普遍存在, 同时还说明了, 在职高生心中的学习能力并不尽是指学习成绩, 这也许就是许多在学习成绩上不被看好的学生, 却表现出大作为的原因所在.

通过方差分析, 高中校际间“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的差异达p=0.001 89<0.01**的极显著水平.所以要进行多重比较, 结果见表7.

从表7可见, 职高的“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”最大, 高中校际间“学生学习能力的教师贡献自评值 (x) ”的两两比较, 普高2与普高3达p<0.05*的差异显著水平;评估与普高4达p<0.01**的差异极显著水平;普高1与普高2、普高2与职高达p<0.001***的超极显著水平.这说明学习成绩好和学习成绩不好的高中生对老师的依赖比较高.

5.校际“”和“”的线性相关分析

从表4、表5、表6和表7可得到表8.

由表8可以进行校际间y軃校、x軃校校的线性相关分析, 两者的相关系数R校=0.851 531, 达到强线性相关程度.校际间y軃校、x軃校校线性回归分析:^y軃校=0.694 2 x軃校+17.8916 2, 拟合度 (R Square) 为0.7251, 达即高度可靠.说明不同校际间的学生认为自己的学习能力与教师贡献的关系密切, 学校对学生的影响大.

三、结论

1.中学生们认为自己的学习能力与教师的贡献和学龄的线性相关不大.

2.学生学习能力自评值是一个自信指标.

3.中学生学习能力和教师贡献的自我评价与学龄之间无明显的规律可寻.

4.中学生学习能力与教师贡献的自我评价不存在性别差异

5.学校对学生的影响大.普高学生认为学习成绩学习与学习能力有很大关系, 职高学生则相反.成绩好和成绩不好的高中生都认为老师对自己的影响大.

摘要：为了弄清中学生的“学习能力”和“教师对其学习能力的贡献”之间以及它两与学龄 (t) 、性别 (g) 、校际 (s) 等因子之间的关系, 用随机抽取的中学生测得的“学习能力自评值 (y) ”和“学习能力的教师贡献自评值 (x) ”这两个心理指标, 结合t、g、s等因子, 用excel进行统计分析.结果是:y、x、t间的线性回归分析为^y=0.327915x+0.727533t+36.84871, R2=0.193224;不同t的y、x的方差分析p=0.011229<0.05*和p=0.016216<0.05*;不同g的y、x的方差分析p=0.751348>0.05*和p=0.758488>0.05*;不同s的y、x的方差分析, 初中为p=0.00004408682<0.0001***和p=0.0084495<0.01**, 高中为p=0.00320337044<0.01**和p=0.00189<0.01**;■校与校的线性回归分析■校=0.6942校+17.8912, R2=0.7251.结论是:y、x、t间的线性相关不大;y是一个自信指标;y、x、t间无明显的规律可寻;y、x间不存在性别差异;学校对学生的影响大;普高学生认为学习成绩学习与学习能力有很大关系, 职高学生则相反;成绩好和成绩不好的高中生都认为老师对自己的影响大.

关键词：学习能力,教师贡献,自评值,中学生

参考文献

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研究生自我评价的 篇8

关键词基础教育 教师素养 评价指标体系 AHP法

基础教育阶段教师素养的自我评价是教师考察自身素养的重要方式，相对于他评而言，更具参考性，因此对教师素养自我评价体系的相关研究很有必要。构建科学的教师素养自我评价指标体系有助于基础教育阶段的教师全面、客观地认识自己，进而改善与提升自身的人格与教学魅力。本文运用AHP法构建基础教育阶段教师素养自我评价指标体系，以期为教师素养自我评价提供的指标系统更为科学。

一、AHP法与教师素养自我评价指标构建

1.AHP法模型

层次分析法（The Analytic Hierarchy Process即AHP）是由美国运筹学家、匹兹堡大学教授萨迪（T.L.Saaty）于20世纪70年代初期提出的，是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。现已被广泛地应用于社会经济等各种系统的决策分析之中。其基本思想是把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成有序的递阶层次结构，通过两两比较的方式确定各个因素相对重要性，然后综合专家和决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总的排序，进而通过综合评分法，得出每一层级指标的得分。

2.指标构建原则

指标构建要考虑指标的独立性及全面性。独立性原则是保证所选取的各指标之间不受影响，从而尽可能使得评价指标体系更为科学。全面性原则即构建指标体系尽可能涵盖所有的影响因素，以增加该指标体系的合理性。本文以基础教育阶段教师素养评价为目标，依据教师素养核心要素构建二级指标，分为基础素养、专业素养、综合素养，在二级指标下，对各二级指标再次构建第三层次支撑指标（具体见表1）。

3.指标解释

基础素养。良好的基础素养是一名合格教师的最基本标准。身体健康是教师进行教学的基础，没有良好身体条件的支撑，纵使有再好的教学理念、教学方法亦无法付诸实践。善良有爱心、责任心强、自我学习能力强等等是教师不可或缺的基本素养。基础教育阶段的学生年龄相对较小，思想、心理发展程度以及身体发育均未成熟，在各个方面都需要教师的引导与帮助，好的引导和帮助让学生受益终身，不良的引导亦将祸害学生一生。新闻曝光的教师殴打学生、性侵学生以及幼儿园的孩子被遗忘在校车上而导致被闷死等事件均是因为教师当事人未具备以上的基础素养。此外，教师的学习能力以及言语清朗度均是教师基础素养的重要组成部分。鉴于此，在基础素养这一核心要素层面选取了身体健康、善良有爱心、言语清朗、态度温和、忍耐力强、责任心强、自我学习能力强、尊重学生等评价指标。

专业素养。教师专业素养的内涵则是建立在将教师职业作为一种“专业”的基础上。教师专业素养是教师从事教育、教学工作的素质和修养，是指经过系统的师范教育，并在长期的教育实践中逐渐发展而成的具有专门性、指向性和不可替性的素养，强调的是教师职业的特殊性、标志性。因此，教师职业的特殊性要求教师具备普通文化知识、教育学科知识（如教育学和心理学的相关知识）、专业学科知识等等来达到传道、授业、解惑的功能。此外，为了提升教学效果，教师还应具备较强的教学设计能力、学业检查与评价能力以及教学实施能力；为了促进教师专业化的发展，教师应掌握相应的科研能力以及掌握新兴教学方法的能力；在信息技术高速发展的背景下，教师要迎合时代的需要，要具备现代教育技术的知识素养、能力素养、情识素养、评价素养和创新素养，并充分利用其为教学服务。因此，在教师专业素养这一核心要素层之下选取了普通文化知识、教育学科知识、学科专业知识、教学设计能力、掌握新教学方法的能力等子目标进行评价。

综合素养。综合素养是一个相对宽泛的概念，是教师在具备基础素养和专业素养之外还应掌握的有利于促进教师提升教育教学的相关能力。教师的沟通能力、表达能力、学习能力以及创造力是教师提升教学艺术所必须掌握的能力。

二、指标权重计算

1.构造成对比较矩阵

针对具体问题分析时会考虑多种因素，有些因素有相同的量纲可以直接数量比较，但更多的因素不易定量地比较，人们凭自己的经验和知识进行判断，受到相当大的主观因素的影响，当因素较多时给出的结果往往是不全面和不准确的。Saaty等人提出了成对比较法，可以提高诸因素比较的准确程度：不把所有因素放在一起比较，而是两两相互对比。每次取两个因素Xi（第i个评价指标因子）和Xj，用Xij（i=1，2，3……n；j=1，2，3……n）表示Xi和Xj对上一级指标的影响程度之比，按1～9的比例标度Xij来度量（对重要性程度赋值）。n个因素彼此比较，便构成一个两两比较的判断矩阵。可见Xii=1，Xij=1/Xji，Xij>0。Saaty提出1～9及其倒数作为判断矩阵标度和判断矩阵示例，分别见表2、表3。

2.计算权向量并作一致性检验

由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重，利用一致性指标进行最初矩阵A的一致性检验。一致性检验需要计算出正互反矩阵的最大特征根和特征向量，Saaty等提供了和法、根法、幂法实用方法。本文采用和法计算。①将判断矩阵（表3）的指标按列求和：且进行每一列向量归一化：X。②将归一化后的矩阵按行求和：Wi=∑。③将向量W=（W1、W2、W3…Wn）T归一化，得Wi：Wi=，Wi即权向量，也即第i个指标的权重。④计算最大特征根近似值λmax（A即最初的判断矩阵）：λmax。⑤矩阵一致性检验：一致性检验指标CR=CI/RI。其中CI=（λmax-n）/（n-1），n为判断矩阵的维数。RI为平均随机一致性指标，Saaty等对其取值如表4。当CR<0.1时，表明矩阵A不一致程度在允许范围内，可用特征向量作为权向量；当CR≥0.1时，表明矩阵A一致性检验不通过，要重新进行成对比较，或者对A进行修正。将矩阵A经过一致性检验后，计算得到的权向量Wi即指标权重。本文各层次指标体系及权重如表1。

三、基础教育阶段教师素养水平的确定

1.计算步骤

根据前述指标体系的构建以及权重的计算，可以结合对每一个指标的水平评判，利用下述步骤和加权求和思想，计算基础教育阶段教师素养水平。

（1）自我评分

定义评价阀值V=（V1，V2，V3，V4），见表5，利用阀值给出教师素养分值V。

（2）核心要素层评价等级度

本文核心要素层等级度B=Wc*Vi，Wc为支撑指标层相应指标权重，Vi为相应指标获得自我评价分值。

（3）教师素养水平

加权求和计算教师素养（Teacher’s quality）水平TQ=WB*B，WB为核心要素层相应指标权重。

2.教师素养自我评价尝试性演算

运用构建好的指标体系以及AHP法运算得出的权重，进行教师素养自我评价。

①尝试性对支撑指标层进行评分，具体见表6。

②计算出核心要素评价等级度：

B1=∑（Wc1Wc2…Wc8）T（94，90，…90）T=84.81

B2=∑（Wc9Wc10…Wc17）T（82，75，…85）T=79.49

B2=∑（Wc18Wc19…Wc20）T（80，80，…78）T=79.67

③计算教师素养水平：TQ=（WB1，WB2，WB3）T*（B1，B2，B3）T=82.3102

计算结果显示，尝试性的自我赋分评价，表明教师素养处于良好状况，专业素养最低，需要加强专业素养训练。

基于层次分析法（AHP）构建了基础教育阶段教师素养自我评价指标体系，以期为国内基础教育阶段教师素养评价研究提供一定借鉴，也为教师对自身素养水平有较清晰的认知提供一定的参照。但该指标体系是基于分析已有研究文献进行的大胆尝试，需进一步进行探讨与完善。尤其随着时代的变化，教师素养的评价指标也应随着时代的要求而改变。

参考文献

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