无劳动关系声明书

无劳动关系声明书

无劳动关系声明书 篇1

关键词：药品说明书,儿童用药,不一致

药品说明书是医生开方、药师调配、患者用药的重要依据, 应包含药品安全性、有效性的重要数据、结论和信息, 用以指导安全合理使用药品。儿童正处于生长发育期, 身体各系统、器官功能尚未完善, 肝、肾功能未发育完全, 生理特点独特, 个体差异大, 敏感性较强, 药物的耐受性较差, 极易发生药源性危害。说明书中儿童用药部分显的尤为重要。

1 资料与方法

收集我院门诊药房的药品说明书491份, 其中处方药387份, 非处方药104份。中成药108种, 西药362种, 生化药品11种;口服药298种, 注射剂116种, 外用药59种, 其它18种。对说明书中影响儿童用药安全与效果的“用法用量”和“儿童用药”进行探讨分析。

2 结果

2.1 491份药品说明书儿童用药标注情况

194份标注有儿童用法、用量;83份标注儿童用药“尚未明确”;74份标注“遵医嘱”或“用量酌减”;17份标注“儿童慎用”, 123份无标注儿童用药 (多为中成药和外用药) 。在准确给出儿童剂量的224份药品说明书中, 儿童用药剂量换算情况:按年龄61份, 按体重68份, 按年龄和体重41份, 直接给出剂量54份。

2.2 相同药品, 说明书中儿童用量不同

复方氨酚甲麻口服液 (纳尔平) 与复方甲麻口服溶液 (康裕登通) 组方和浓度极为接近, 但是, 6个月至6岁儿童纳尔平的用药量是康裕登通的3倍多。另外浓度不同的盐酸氨溴索口服液, 双倡 (扬州市三药制药有限公司) 0.3%, 兰苏 (常州四药) 0.6%, 但是12岁以下儿童用法用量却相同, 导致实际药物用量相差1倍。

2.3 药品含量相差悬殊, 用药量差别大

小儿盐酸赖氨酸颗粒 (大连美罗大药厂) 规格为2g:54mg, 复方赖氨酸颗粒规格为3g:2.7g, 主要成分赖氨酸含量相差50倍, 日使用量比最高为25:1。

2.4 儿童用药表述不一致

如利巴韦林分散片 (国药集团国瑞药业) 无儿童用法用量, 儿童用药项下标注为“未进行该项实验且无可靠参考文献”;利巴韦林泡腾颗粒 (天大药业) 儿童用法用量为小儿按10mg/kg/d计算, 分4次服用, 儿童用药项下标注为“请见用法用量”;利巴韦林注射液 (天津药业集团新郑股份有限公司) 儿童用法用量为小儿按10~15mg/kg/d计算, 分2次给药。在儿童用药项下却标注为“尚不明确”。

2.5 是否真的尚不明确

注射用水溶性维生素 (上海第一生化药业、重庆药友制药) 含有维生素C 113mg、维生素B24.9mg, 儿童用药:新生儿及体重不满10kg的儿童, 需按体重计算给药剂量, 用法用量:为静脉滴注。成人和体重10kg以上儿童, 每日一瓶;新生儿及体重不满10kg的儿童, 每日 (缺少:每公斤体重) 十分之一瓶。这就表明维生素C和维生素B2, 在新生儿及婴幼儿中使用是安全的, 临床上也常这样用。但是在维生素C注射液 (天津药业集团新郑股份) 、维生素B2注射液 (江西制药) 的说明书中的儿童用药项下均标注为“尚不明确”。维生素C注射液的用法用量标注为:小儿每日100~300mg (0.2~0.6支) , 分次注射。

2.6 药物到底能不能配伍

维生素C注射液的药物相互作用项标注为:不宜与碱性药物 (如氨茶碱、碳酸氢钠、谷氨酸钠等) 、核黄素、三氯叔丁醇、铜、铁离子 (微量) 的溶液配伍, 以免影响疗效。但注射用水溶性维生素却把维生素C和维生素B2复合在一起。维生素C和维生素B2到底能不能配伍呢?

3 讨论

用法、用量是药品说明书的核心部分, 直接关系到临床用药安全。说明书上出现“注意事项、禁忌、不良反应”尚不明确是对社会公众不负责任的表现。本次调查中, 仅有194份 (占39.5%) 标注儿童用法用量, 虽作了标注但不明确, 如“儿童用量酌减”或“遵医嘱”等模糊词句, 严格上说都是不科学的, 不利于儿童的用药安全。我院儿科用量较大的注射用头孢地嗪钠 (金汕秦、康丽能、高德、赞地新等) , 说明书中均未标明儿童用法、用量, 不能给医师或药师提供合理用药依据。后查资料得儿童为每日60~80mg/kg, 分3~4次, 静注或静滴。

无固定期限劳动合同浅析 篇2

关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣

案例：张某在A公司为配送员，自2000年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在2014年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。

张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼，甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司2014年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。

笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：

（1）从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合同或视为用人单位同劳动者订立了劳动合同。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，就是此类规定，重点以保护劳动者的合法权益为目的的。

（2）从法律精神来讲，A公司以规避现行法律规定之做法，来从中获益，这也违反了公平之法律精神。A公司事实上是需要张某为其工作，为了降低用工成本，才解除劳动合同，而由劳务派遣公司以劳务派遣的形式将张某派到A公司原岗位上班，因为劳务派遣工在在我国事实上比较于合同制用工成本较为低廉，如果A公司真的是根据工作需要，是应该同张某签订劳动合同，让张某在A公司继续工作的。

（3）从法律条文来讲，应全面理解《劳动合同法》第十四条第二款的规定。第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”即只要具备该款规定符合订立无固定期限劳动合同的条件之一，劳动者提出要同用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当同意，没有协商的余地，属于法律强制性规定。

（4）具体到本案中，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定的是用人单位与劳动者协商不成时，也要订立劳动合同适用的标准。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，张某已在A公司连续工作满十年以上，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，张某提出与A公司订立无固定期限劳动合同后，A公司应当从之。

无犯罪记录证明书 篇3

办理办法：申请人持身份证、居住证原件和复印件到现居住地区公安分局办证中心或派出所办理无犯罪记录证明；持户口簿、身份证到户籍所在地公安机关办理无犯罪记录证明 办理机构：区公安分局办证中心或派出所

备注：公安机关出具的无犯罪记录证明半年内有效

附:无犯罪记录证明书样本

无犯罪记录证明书办理流程

根据天河区天河南派出所的要求，为缩短办理流程，提高工作效率，现集体户籍人员（天河路104号）《无犯罪记录证明书》的申请部分由我部协助受理。具体如下：

一、申请人应同时符合如下条件：

1．年满14周岁；

2．广州市天河路104号集体户籍人员；

3．有合法的申请事由；

二、办理流程：（派出所要求不能委托他人代办）

1、请先到学院人力资源部开具两份介绍信，一份用于借用户口卡；另外一份用于去派出所办理《无犯罪记录证明》；填写无犯罪证明申请表。

2、请参照《户口卡借出手续》流程办理户口卡借出手续。

3、户口卡借出后，请到东座三楼找陈先生或孙小姐开具《现实表现》，联系电话：85583751、852394224、申请人本人带上述材料到天河南街派出所办理《无犯罪记录证明》。地址：广州市天河区体育西横街191号，电话：020-85513598。

三、办理时间：

四、表格资料：

1、填写《无犯罪记录证明申请表》（电子版需双面打印在同一张A4纸上，本人签名）

2、填写要求：

1)“证件名称”：填写身份证；

2)“居(暂)住广州时间”：填写户口迁入广州的日期至当前日期（或迁出广州的日期）；

3)“户籍地址”：填写户口簿首页上标明的地址，即：广州市天河路104号；

4)“曾住地址”：填写现实际居住地址；

5)“联系电话”：填写有效手机号码；

6)“办证事由”：请注明申请办证的事由，与单位证明一致。如：申领律师证、从事保安等特定职业；

7)“违法犯罪记录”：如果申请人有违法犯罪记录的，请如实填写并提供相关证明材料。特别注意，如实填写该项内容有利于缩短办证时限。刻意隐瞒，不配合调查的，将被取消申请资格；如没有违法犯罪记录的，请填写“无”；

8)“申办人”：申请人本人亲自签名。

本业务从五月一日起开始执行。

南方人才市场人事代理中心

无固定期限劳动合同制度研究 篇4

一、我国无固定期限劳动合同制度的立法现状分析

我国大部分劳动合同是固定期限合同, 并且短期合同又占有大量比重, 其中一年期限的合同非常普遍, 导致劳动关系短期化现象比较严重。为了避免某些企业只与职工签订短期合同, 用完职工年轻时的“黄金年龄”即予辞退, 同时也为了对企业老职工以适当照顾, 增强劳动者在用人单位工作的归属感和稳定感, 维护和谐稳定的劳动关系, 国家通过立法开始推行无固定期限合同, 但是在推进无固定期限合同制度时立法显得较为谨慎, 且略有不足。[1]

《劳动合同法》, 规定用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。并且有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订无固定期限劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第39条规定的过错和第40条第1项、第2项规定的没有能力的情形, 续订劳动合同的。此外还规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。

我国台湾地区《劳动基准法》第9条第1款规定:“定期契约届满, 劳工继续工作而雇主不及时表示反对的, 视为不定期契约。[2]虽然事实劳动关系没有书面形式, 但劳动合同毕竟也是合同, 根据《合同法》相关规定, 没有订立书面形式合同, 一方对另一方履行给付, 而另一方没有拒绝并接受的视为双方形成合同关系, 即当事人虽未以书面形式订立合同, 但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的, 可以认定合同关系的存在。将经过一定期间的事实劳动合同关系认定为无固定期限劳动合同关系有利于保护处于弱者地位的劳动者。最后《劳动合同法》明确规定了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资, 而增加了其违法的成本, 督促用人单位承担订立无固定期限劳动合同的义务。

二、厘清我国无固定期限劳动合同制度的缺陷

(一) 我国无固定期限劳动合同制度的法律规定有许多模糊不清的地方

首先, 《劳动合同法》第14条第2款“连续工作满十年, 连续订立两次固定期限劳动合同”中连续的定义不清。怎样才是连续, 中间是否有时间的宽限如果有, 几天才合适, 《劳动合同法》都没有明确的规定, 这样就可能导致用人单位在第一次签订的劳动合同到期时, 中断若干天再签订第二次劳动合同来规避连续的规定。

其次, 当事人订立了书面劳动合同但而未约定期限时应当如何处理也没有相关的法律规定。现实生活中, 出现此种情况, 往往是单位一方利用自己处于优势地位来做出对自己有利的解释, 损害劳动者利益。

再次, 《劳动合同法》中有很多像严重、重大如“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职”、“给单位造成重大损害”、“给单位工作任务造成严重影响”等的字句, 他们规定的不清。什么叫严重, 怎样来判断, 没有具体的衡量标准, 在实践中带来很多不便, 给用人单位太大的“自由裁量”空间, 成为借以侵犯劳动者利益的借口。[3]

再次, 《劳动合同法》第14条的法定情形之一连续订立2次固定期限劳动合同再订立劳动合同就应当订立无固定期限劳动合同的规定存在遗漏。劳动者适用该条需要同时具备两个条件:一是连续订立两次固定期限合同, 且劳动者没有第39条的过错和第40条第1、2项规定的没有能力的情形;二是必须续订合同的, 才能要求签订无固定劳动合同。但是由谁提出订立无固定期限劳动合同是劳动者提出还是用人单位提出是劳动者提出就应当订立还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能订立如果用人单位在两次固定期限合同后不再同意续订, 是否就不能适用该条规定对于此出现的问题, 相关的法律没有很明确的规定。

最后, 无固定期限劳动合同订立的程序也没有明确规定。如果在出现法定的情形下, 劳动者由于不了解法律的规定而没有提出, 是否用人单位可以以此为由终止劳动合同呢由于劳动合同法没有规定在这几种情况下的订立程序, 特别是用人单位是否应当履行告之义务, 不利于保护劳动者的权益。[4]用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定强制性规定过于模糊不清, 难以达到保护劳动者合法权益的目的。

(二) 无固定期限劳动合同与其他种类劳动合同没有形成很好的协调

在我国除了无固定期限劳动合同外, 还有固定期限劳动合同和以完成一定工作任务的劳动合同, 劳务派遣合同, 非全日制用工合同。我国是以固定期限合同为主, 但目前是否有必要转变为以无固定期限合同为主的模式, 有两种观点, 一种是以中国人民大学常凯教授为代表, 认为我国应将无固定期限合同作为常态, 另一种以华东政法大学董保华教授为代表, 认为无固定期限合同将使我国回归计划经济铁饭碗时代, 反而不利于劳动者就业。我们通过分析那些以无固定期限合同为主的国家, 得出他们之所以以无固定期限劳动合同为主, 很大程度上是因为他们国家这种合同容易解除, 并且他们的劳动立法比较完善, 社会福利和社会保障体系健全, 企业的负担较小, 并且人口相对很少, 劳动者素质较高, 相比较我国是以劳动密集型产业为主, 人口压力大, 就业形势严峻, 资方处于强势地位, 劳动者素质普遍不高, 大多是普通技术工人, 劳动者的可替代性强, 劳动立法不完善, 所以目前在我国全面推进以无固定期限劳动合同为主的社会务件还不具备。[5]但它是我国今后劳动期限发展的方向与趋势, 于是现阶段就需要这些劳动合同类型相互配合, 然而我国劳动立法却忽略了这些合同类型的相互互补, 没有形成配合协调机制。

(三) 关于“连续工作满10年以上”的期限问题

我国《劳动合同法》第14条规定的订立无固定期限劳动合同的法定条件之一是劳动者在该用人单位连续工作满十年, 这一规定的缺陷有: (1) 十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长, 他所剩下的黄金年龄就会越少, 甚至完全丧失, 以后再要就业就十分的困难。[6]现实中很多企业为摆脱十年期限的限制, 常常只与劳动者订立将近十年的固定期限劳动合同, 当合同到期后企业往往不续订劳动合同, 这样导致到期后劳动者将面临重新就业的问题, 然而劳动者此时已经丧失了年龄优势, 用人单位会选择要更年轻的劳动者。 (2) 十年的计算问题不明确。有一部分人认为《劳动合同法》的这一规定是新的规定, 因此应当自实施之日起开始执行, 即十年的计算应当自实施之日起开始计算, 还有一部分人认为应当按照劳动者在单位工作之日起开始计算。另外先后在特殊的不同用人单位工作, 如同一集团公司的子公司, 控股公司, 关联公司中的年限能否合并计算的问题也不明确。现实中就有用人单位以子公司或其他关联公司的名义与劳动者再签订第二个劳动合同, 以此来规避相关法律规定。

(四) 我国无固定期限劳动合同的解除条件过于严格

与国外以无固定期限合同为主的国家相比, 我国无固定期限合同的福利色彩浓厚, 解除条件比较严格, 签订了无固定期限合同, 劳动者就享有很多特权, 用人单位要解除此合同比较困难。我国立法并没有区别无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同解除条件, 二者在解除时适用的法律规定一样。但在国外, 无固定期限劳动合同的解除条件和固定期限劳动合同的解除条件是不一样的, 法律对两者都是分别规定的。一般来说订立条件不同, 解除条件就不应该相同, 我国《劳动合同法》没有分别规定, 使得解除无固定期限劳动合同不太容易, 从而使很多企业不愿意订立无固定期限劳动合同。[7]

三、对无固定期限劳动合同误解的探讨

无固定期限劳动合同, 是无确定终止时间的劳动合同, 但无固定期限劳动合同不是终身制合同, 可以通过协商和出现法定情形来解除。许多用人单位担心无固定期限劳动合同是劳动者的“护身符”, 如果签订此合同, 就等于“终身制”、“铁饭碗”, 是不能变更不能解除的, 劳动者将成为企业的终身包袱, 劳动者就不会像以前工作那样积极认真, 因为他们没有了或减少了后顾之忧, 缺少工作动力和热情, 不再将精力全部用于工作上。如果签订了无固定期限劳动合同, 单位要想调整劳动者的岗位也会没有以前方便, 可能会受到某种程度的法律限制, 影响单位的人事任免, 这样就干涉了企业的用工自主权, 破坏了弹性化和市场化的劳动力市场, 这样导致企业的活力减退。[8]假如劳动者违反公司规章而又未达到法律规定解除合同的条件, 用人单位也不得随意辞退, 影响公司的自我管理。用人单位热衷于那种招之即来, 挥之即去的用工制度, 认为这样成本最小, 能够最大程度的满足自己的利益。

基于以上原因, 那些不接受新的管理模式的企业就想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。比如以企业需要裁员为借口削减员工, 针对连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有规定的过错和没有能力续订劳动合同的情形, 他们采取在第一次签订的劳动合同到期时, 中断若干天或者改为另一个独立法人 (如子公司, 关联公司) 再签订第二个劳动合同, 还有签订“以完成一定工作任务为期限”劳动合同, 或劳务派遣的方式来避免签订无固定期限劳动合同。针对连续工作满十年以上订立无固定期限合同的情形, 用人单位采取各种形式规避连续十年的出现。

四、我国无固定期限劳动合同制度完善对策

(一) 进一步完善无固定期限劳动合同的法律规定, 使其更加明确化

《劳动合同法》实施时间不长, 目前再制定一部新的法律不切实际, 建议尽快出台和完善劳动合同法实施条例和其他配套法规, 如社会保障法, 工会法, 最高人民法院在司法实践中可以适时出台司法解释, 完善这些规定。为保护劳动者, 可以规定在劳动合同中没有约定期限的视为签订了无固定期限劳动合同, 规定在出现我国《劳动合同法》第14条规定连续订立二次固定期限劳动合同, 并且没有39条规定的过错或者40条规定的没有能力的情况下, 把要求订立无固定期限劳动合同的权利授予劳动者, 不需要用人单位同意, 只要劳动者提出, 就应当订立无固定期限合同。此外严格规定无固定期限劳动合同订立程序, 强化用人单位的告之义务, 对符合法律规定可以签订无固定期限合同的, 而劳动者由于种种原因没有明确提出, 用人单位继续用工的, 视为签订了无固定期限合同。[9]

(二) 加强无固定期限劳动合同与其他劳动合同类型相协调

各种劳动合同类型有着不同的功能, 可以在法律中分别规定无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同, 以及其他劳动合同类型各自适用的岗位, 我们也应当让不同劳动合同类型成为可以选择的形式, 如固定期限合同应当更多地体现双方的约定, 而无固定期限合同更多地体现法定。[10]另外除了固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同有转化联系外, 以一定工作任务为期限的合同、劳务派遣合同、非全日制合同均没有与无固定期限劳动合同形成转化联系。用人单位若要规避无固定期限合同, 只要经常选择使用这些劳动合同类型就能轻易的规避无固定期限劳动合同。建议规定用人单位在使用这些劳动合同类型的劳动者超过一定期限后, 只要劳动者提出订立无固定期限合同, 用人单位就应当订立无固定期限劳动合同, 如以劳务派遣合同超期可转化为无固定期劳动合同为例, 可以规定使用期限为1年, 如果用人单位超期继续使用的, 劳动者提出订立无固定期限劳动合同用人单位就应当订立无固定期限劳动合同。[11]这样一方面可以避免用人单位用其他合同类型规避法律的规定, 另一方面, 也可以使用人单位选择灵活的用工方式, 增强其适应性。

(三) 明确“连续”和“十年”的含义, 使其更有操作性

《劳动合同法》规定的订立无固定期限劳动合同的其中2种法定情形为: (1) 劳动者在同一用人单位工作满十年以上的; (2) 连续订立二次固定期限劳动合同再续订劳动合同的。但此2种情况都需要连续, 而用人单位往往会采取各种方法切断连续, 为防止用人单位利用中断来达到重新计算规避法定义务的目的, 可以借鉴国外做法, 明确规定劳动者在同一用人单位工作超过一年, 如果在一年内间断用工的视为连续用工。另外, 连续工作满十年条件过于苛刻, 十年的期限过长, 国外对固定期限合同的期限规定的都比较短, 因此将来修改立法应当适当将这一期限缩短, 如将10年变为7年或5年。

(四) 放宽无固定期限劳动合同的解除条件

用人单位不愿订立无固定期限劳动合同, 一个重要的原因是无固定期限劳动合同的解除条件过于严格。在大力提倡建立无固定期限劳动合同的同时要适当放宽无固定期限劳动合同的解除条件, 降低无固定期限合同的福利色彩, 降低用人单位解除无周定期限劳动合同成本, 使其与有固定期限合同的解除有所区别。这样才能提高企业订立无固定期限劳动合同的积极性, 增强企业活力。

五、结语

我国无固定期限劳动合同制度的立法过程是慎重的, 在维护用人单位合法权益的同时, 侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益, 以实现双方之间力量与利益的真正平衡。目前我国无固定期限劳动合同制度有一定的缺陷, 其推进遇到一些阻碍, 但这些不能否定其重要性和必要性, 对于其实施中遇到的问题, 我们应加以完善, 从而来实现和谐稳定的劳动关系。

参考文献

[1]郑爱清.限制固定期限合同的应用[J].中国劳动, 2006 (02) :27.

[2]张建国.推进劳动合同制度实施, 切实维护职工合法权益[R].北京:北京市法学会, 2005.

[3]赵琛.无固定期限劳动合同研究[J].法学杂志, 2008 (01) :18.

[4]姜颖.劳动合同期限的立法探讨[J].法学杂志, 2006 (05) :05.

[5]翟东堂.我国无固定期限劳动合同制度之探讨[J].当代法学, 2008 (03) :04.

[6]马永卿.无固定期限劳动合同会遇到哪些麻烦[N].就业时报, 2007-08-30:05.

[7]刘建荣.完善无固定期限劳动合同制度的法律思考[J].中国劳动, 2003, (10) :10.

[8]谢增毅.对劳动合同法若干不足的反思[J].法学杂志, 2007 (07) :18.

[9]常凯.企业规避无固定期限劳动合同得不偿失[J].法学杂志, 2007 (01) :07.

[10]黄雪兰.劳动合同期限与解除之探讨[J].当代法学, 2008 (07) :09.

简议我国无固定期限劳动合同制度 篇5

关键词：无固定期限劳动合同；目的和作用；完善

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0138-02

一、无固定期限劳动合同的定义及性质

2007年，我国制定了首部有关劳动合同制度的专门法律——《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，并于2012年12月28日通过修改方案，自2013年7月1日起施行。同时，国务院于2008年9月18日公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自公布之日起施行。我国长期以来，以固定期限劳动合同为主要形式，直至在这首部劳动合同法中，对劳动合同期限制度做出重要的调整和规范，对无固定期限劳动合同专门做出规定，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。这部法律的出台也引起了学术界、社会上的争议，也出现了诸如华为公司为了规避劳动合同法有关无固定期限劳动合同的相关规定，大规模安排老员工辞职再竞聘上岗的社会现象。这些争议和现象，正好体现了我国在改革过程当中，劳动市场关系、各市场经济主体利益关系及其社会价值观念体系的矛盾冲突及重建；从深层次来看，则体现了市场经济体制下，对所谓公平与效率孰先的理念冲突。对此，笔者试进行分析和阐述。

（一）劳动合同法的规定

我国劳动合同法第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

无固定期限劳动合同，从字面理解，通常的解释是合同没有固定期限，亦即没有约定劳动合同的终止期限。无固定合同绝非劳动合同法的首创，早在1994年劳动法颁行之际，就已经规定了无固定期限劳动合同的适用；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

一种法律关系的提出和确定，背后必须有社会背景、利益关系和规则的综合，才能对该法律关系概念的本质进行深入认识，并理解它的社会意义。

（二）劳动合同期限

劳动合同期限是指雇主（即用人单位）与劳动者双方约定劳动权利义务关系发生、变更和终止的期间。合同期限是双方有关期限效力限制的一种意思表示。劳动合同期限制度，则是法律根据“合同期限”这一要素，按照基本法律原则，基于劳动合同订立行为中的鼓励和限制的立法目的，对不同期限类型的劳动合同进行一系列分类规制的措施。

劳动合同期限制度的基本宗旨，应当是为劳动力市场建立诚实信用、公平、自由的法制维护，在劳动力供求关系上寻求一种理性平衡，以促进劳动力资本市场的繁荣，即实现劳动力市场效率的目的。甚至应该说，达成劳动力市场效率目的只是一种结果，而本制度的实施本身就是目的，它鼓励劳动力市场的交易，并为交易各方的利益得到公正、合理的保护提供协调机制。

二、无固定期限劳动合同的目的和作用

（一）我国对无固定期限劳动合同的争议

1.资方

劳动合同法出台后，不少用人单位认为该法偏袒劳动者一方，不利于保护雇主的利益。一是认为这是限制企业经营自主权而偏向劳动者的不公平的法律；二是认为这是加大企业经营成本的反市场的法律；三是认为这是僵化劳动关系以终身制无固定期限为主的行政化的法律。相当多的企业甚至专家把无固定期限的劳动合同、把劳动合同到期终止支付经济补偿金作为巨大的压力和负担来看待，这实在是过度的反应和误读。

也有部分司法人员和律师认为劳动者有了强制缔结无固定合同的权利。比如，李迎春律师就赞同下述观点：“用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。”其依据就是前述立法机关在新闻发布会上的说法，诸如立法目的是解决劳动合同短期化云云。

2.劳动者方

对劳动法实施条例中，允许解除无固定期限劳动合同的14条规定，则受到劳动者一方的质疑，认为立法终还是顶不住资方的压力，是向资方的妥协和投降。

3.学界争议

学术界的争议从理论上来说，应当是代表着当下社会发展阶段，对该范畴的社会价值观的碰撞。如经济学家张五常认为无固定期限劳动合同是终生雇佣制，是维护懒人，会对真正人才的职业晋升途径造成阻碍，且在我国现阶段劳动力为卖方市场的情况下，干涉合同缔约的自由自主原则；也有法学界学者认为，该法无助于守法的企业和劳动者，反形成类似城管的“劳管”。当然，对此也有不少学者撰文予以反驳。

以上各类争议，综合起来实际上主要聚焦如下：我国现阶段，究竟应当以劳资市场的公平与效率如何得到协调，劳资双方的利益如何得到理性平衡，立法究竟对此是否过度干涉。

（二）无固定期限劳动合同对我国的现实意义

对于我国无固定期限劳动合同制度的辩护，通常主要集中于对劳动者权益的保护方面：我国劳资市场中资方处于强势，劳动者一方处于弱势，劳动者的合法权益受到任意侵犯；用人单位通过反复签订短期固定期限劳动合同将长期劳动关系短期化，不利于稳定的劳动关系。但从我国对该制度的争议中可看出，该制度的现实意义不仅仅是单纯对劳动者权益的保护。

首先，保护劳动者权益，毋宁说是理性客观地平衡劳资双方的利益。虽然保护劳动者的合法权益一直是劳动合同立法的重要价值目标之一，但所谓保护是出于平衡双方所代表的社会生产要素资源在劳动市场上是否对等，谈判力量的强弱，保护自身的能力等。从我国的劳动市场现状看，资方，尤其是大企业，天然地在劳动力市场上处于绝对强势一方，在劳动合同谈判中，劳动者几乎缺乏与其讨价还价的余地和能力（特殊人才和卖方细分市场情况稍为好些）。劳动合同通常是格式合同，格式合同的拟定者是用人单位，就合同的订立能力和协商能力而言，显然劳动者更弱，用人单位则强得多，立法势必在公平、自主以及法律救济等方面对弱势一方予以必要的保护，以平衡双方的利益。

其次，强调合理、合法、公平的含义，从而有利于公共利益。在劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的条件上，首先强调的是基于诚实信用、公平、平等自愿、协商一致的原则。《劳动合同法实施条例》中规定的十四种可解除劳动合同的条件，实际上也涵盖了劳动者无法满足用人单位对其劳动要求的方方面面。这些规定，在关键的地方兼顾了劳资双方的权益，并无过度干预劳资市场之虑（甚至是干预过少），引起争议的地方并非立法问题，而是作为成文法其规定还失于过粗，不能满足实际执法过程中作为具体案例的依据。

三、我国无固定期限劳动合同法规的不足

（一）无固定期限劳动合同的资方主体适用范围问题

按照劳动合同法规定，所谓用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。然而个体经济组织适用无固定期限劳动合同制度显得不够现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其他用人单位相比，其资金较少、规模较小、招收的劳动者少（一般为7人以下），工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化，如果让劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展，而且在实践中个体经济组织也很少和劳动者签订无固定期限劳动合同，所以无固定期限劳动合同的订立主体是否该适用个体经济组织还有待探讨。

（二）对解除合同的规定过于简略，缺乏实际操作意义

《劳动合同法实施条例》第18条、第19条分别规定了劳动者、用人单位可以解除劳动合同的条件。但这些规定仅是对《劳动合同法》第38至第40条的简单罗列，在执行过程中，当解决实际纠纷时许多实际情况比较复杂，而且对各类情况的认定标准存在很大的暗箱操作空间，尤其对用人单位来说，在举证方面比劳动者更有利。

（三）效率与公平问题：是劳动合同法的问题还是企业经营环境问题

在各方关于劳动合同法的争议中，关乎效率的问题方面，尤其是担心增加了企业人力成本从而加大企业生产成本，损害企业和消费者利益的问题，事实上并非劳动合同法的立法目的，更非劳动合同法所引起的问题，而是我国企业现实经营环境造成的。我国民营企业、中小企业面临经营税负较重、融资难导致融资成本高、垄断企业的挤压导致原材料等生产成本高等困难的经营环境，这些因素是导致民营和中小企业经营成本高企的关键原因，但是这些企业是无法自下而上去解决这些问题的，其所能主动采取的措施无非是压低人力成本，牺牲劳动者的利益。

四、完善我国无固定期限劳动合同法制的建议

从上述问题和争议中，就完善立法提出一些简单的个人浅见。

首先，未来的物固定期限劳动合同立法应当考虑到资方和劳动者不同阶层的情况，对适用范围和条件进行区分、细分。如个体经济组织、小微企业是否适用，或如何适用，需要在进行社会调查的基础上予以具体区分。如针对订立无固定期限劳动合同的情形，应当针对不同工作岗位、不同工作性质做出细分规定，防止对签订无固定期限劳动合同规避的行为，以避免该制度的法定条件流于形式和起不到相应的目的和效率。

其次，对解除、更改无固定期限劳动合同的条件应当通过法律、实施条例乃至司法解释等多种层次的详细规定，以避免在实施过程中的难以把握，解决实际纠纷中存在的大量问题。

最后，从公平和效率方面，应当在完善劳动合同立法之外，同时完善各项市场经济体制，改善企业经营环境，避免不必要的对劳动者利益的牺牲。如财税政策方面，应进一步降低企业税负（尤其是中小企业），建立和拓宽民营和中小企业的融资渠道，降低融资成本，打击不正当竞争和垄断行为，建立公平公正的竞争环境。

《劳动合同法》的实施为建立科学合理的无固定期限劳动合同制度做了一个阶段总结性的探索，但是要转变和引导社会价值观念趋势，维护稳定的劳动关系，优化人力资源配置，促进市场经济发展，无固定期限劳动合同制度仍然任重道远。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法（第二版）[M].北京：法律出版社，2004.

[2]董保华.实施劳动法疑难问题深度透视[M].北京：法律出版社，2010.

[3]董保华.建立定期合同与不定期合同的新平衡[J].中国劳动，2006，（2）.

[4]翟玉娟.关于劳动合同期限的法律思考[J].中国劳动，2004，

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[5]董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，2007，（6）.

无劳动关系声明书 篇6

【关键词】 无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 用人单位 劳动者

1. 无固定期限劳动合同的基本含义及特征

1.1含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。

1.2特征

1.2.1没有约定终止时间：固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳動合同都有明确的终止时间。

1.2.2具有稳定性：固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。

1.2.3在一定条件下依法强制订立：《劳动合同法》第十四条第二款就规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。

1.2.4尊重了信息不对称的事实：各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。

2. 我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理

依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形：

2.1协商一致订立

实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。

2.2特殊条件下强制订立

《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下：

2.2.1劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。

2.2.2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

2.2.3连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。

2.3事实上的无固定期限劳动合同

除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定：用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。

3. 无固定期限劳动合同的解除

3.1保障劳动者权益的具体规定

为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。

3.1.1劳动者的单方解除权：《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3.1.2用人单位单方解除权的限制：第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、喃乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

3.1.3其他：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

3.2用人单位权益保障的规定

3.2.1在一定条件下，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条、39条规定，劳动者有一F列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的.

3.2.2无固定期限劳动合同解除后对劳动者遵守竞业限制的规定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与其他用人单位终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

3.2.3无固定期限劳动合同解除后用人单位有权要求劳动者返还教育培训费用。用人单位为无固定期限劳动合同的劳动者提供专项教育培训费用，劳动者在接受用人单位的教育培训后跳槽的，应当分摊用人单位为其教育培训所支付的费用。

无固定期限劳动合同的解除制度显示了无固定期限劳动合同不只是劳动者的保护伞，更是用人单位的保护伞。常凯教授认为签订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题。劳动力市场具有自发调节能力，不可能因为签订无固定期限劳动合同就变成一潭死水。同时，无固定期限劳动合同的解除制度也使“终身制”、“铁饭碗”的理论不攻而破，所谓的”无固定期限劳动合同不是没有终期的，我们绝对不能望文生义。

4. 无固定期限劳动合同制度的价值

无劳动关系声明书 篇7

关键词：无固定期限劳动合同,用工机制,劳动关系

2008年1月1日《劳动合同法》正式实施, 对于完善我国劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系具有十分重要的意义。但是, 也应该看到, 劳动合同法的实施也引来了诸多争议, 劳动者们认为, 单个的劳动者在具体的劳动关系中, 相对强大的用人单位永远是弱者, 企业则希望自身的自由度越大越好, 法律对企业规范得越少越好。在关于劳动合同法的诸多争议中, 对无固定期限劳动合同的争议最为激烈。

一、劳动合同法实施后出现问题

《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”不少人认为无固定期限劳动合同就是“终身制”, 主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除, 因而导致很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同;而用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同, 将其看成了“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。也有部分劳动者特别是企业高级管理人员和高级技术人员, 认为如果是无固定期限劳动合同, 自己就会受到极大约束, 终身捆绑在企业中从而丧失了选择的机会。

深圳华为公司出现大规模裁员事件曾引起广泛关注。华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名员工自觉离职, 公司要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工在2008年元旦之前都要办理主动辞职手续, 竞聘后再与公司签订1至3年的劳动合同;废除现行的工号制度, 所有工号重新排序。劳动法学副会长董保华说:“关于无固定期限劳动合同的条款限制过于严格, 不符合国际惯例。他在评价这一条款时半开玩笑得打了个比方说:“如果一个老板要开一家饭店或美容院需要招十几个女服务员, 然后和她们签订了无固定期限劳动合同, 如果他的老婆懂法的话, 肯定会大闹, 因为他和女员工之间的关系比他和他老婆之间的关系还要稳固的多, 因为据我国婚姻法规定夫妻之间感情破裂还允许离婚呢, 而签了无固定劳动合同他们之间就算绑在了一起。”北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政谈及华为裁员事件时称这些企业的做法是在消极执行法律和政策。立法本意是为了在更大程度上保护劳动者, 尤其是更好地保护那些对单位贡献了“黄金年龄”的老职工的合法权益。虽然大多数劳动者对此持欢迎态度, 但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此不满与忧虑。

二、无固定期限劳动合同是一种常态

无固定期限劳动合同并非是我国首创, 这一做法在国际上也是通行的做法, 他山之石可以攻玉我们不妨看看其他国家的做法。在大多数发达国家与地区, 无固定期限合同的比例远远超出固定期限合同的签订比例。而中国恰恰相反, 据统计, 中国签订无固定期限合同不到30%, 大量合同是固定期限的, 并且合同短期化现象十分严重, 三年以下的劳动合同占大部分, 一年一签的劳动合同最多。短期化的劳动合同不仅对劳动者会产生不利影响, 对单位的长远发展, 及对整个社会的就业稳定都是有一定负面影响。从世界范围看, 无固定期限合同主要存在以下几种典型的模式:一种模式是美国模式, 在这种模式下劳动力市场完全开放, 法律虽主张无固定期限劳动合同, 但这种合同可以自由解除, 没有限制, 因此基本上仍是雇佣自由的模式。

还有一种是是欧洲模式。在这种模式下劳动力市场相当开放法律只对解雇作了部分限制。法国的无固定期限劳动合同只要有实际的严肃的理由就可以解除。英国的制度可以说是介于美国与法国之间, 需要有解雇的原因:即解雇理由、提前通知、经济补偿而言英国一般实行有理由不必通知, 有通知不必有理由, 通知期也可用补偿金代替的制度。我国劳动合同的解除制度则要求三者同时具备解雇理由还必须是法律严格限定的几种理由。比较起来, 这些国家对无固定期限劳动合同的解除都没有我国的劳动合同法要求那么严格。

在日本, 终生雇佣是一种主要的用工形式, 我国的《劳动合同法》一出台, 不少人就质疑“无固定期限劳动合同”是日本终身雇佣的“翻版”两者有一定的相似性, 但还有很大区别: (1) 实际的适用对象不同。实际上, 要求签订无固定期限劳动合同的很大一部分是市场竞争力较弱的员工。因此, 无固定期限合同可能呈现社会福利性的趋势。而日本终身雇佣以市场竞争力较强的正式员工为对象, 精英化倾向明显。很多日本企业定期录用出色的非正式员工为正式员工, 给予终身雇佣待遇。 (2) 形式和保障手段不同。无固定期限劳动合有社会福利性倾向, 但企业是追求利润最大化的非福利性机构, 两者之间矛盾较为突出。因此, 主要通过国家或地方法律法规的强制力保障实施。而日本终身雇佣并非由国家立法确立, 而是完全由企业自发形成, 只是一种约定俗成的习惯性做法, 其实施依赖于企业信用和惯例化的行业规则。

三、正确认识无固定期限劳动合同, 发挥其作用

1. 无固定期限劳动合同不是铁饭碗

《劳动合同法》第十四条所说的无确定终止时间, 是指劳动合同没有一个确切的终止时间, 劳动合同的期限长短不能确定, 但并不是没有终止时间。一旦出现了法律规定的情形, 无固定期限劳动合同也同样能够解除。《劳动合同法》规定得非常清楚, 无固定期限劳动合同并不同于过去的固定工, 它是劳动立法发展到一个新的阶段的突破而不是倒退。无固定期限合同与计划经济的终身制有着本质的区别, 打破“铁饭碗”是我们国家市场经济改革的最大成就之一, 企业活力是国家经济活力的发动机, 我们国家的立法机关不会去扼杀企业的活力。一个员工在这个企业达到了签订无固定期限劳动合同的条件, 说明企业对这名员工的认可和肯定, 也证明员工对企业具有忠诚度, 无固定期限合同有利于维护一种和谐稳定的劳动关系, 这对双方都有好处。如果仅仅考虑员工年龄大了就甩掉, 不承担社会义务, 企业不仅在道义上失了分, 也说明企业没有社会责任感, 是一种短视行为。为了消除误解, 国家颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 将分散在劳动合同法第三十六条、三十七条、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形做了归纳, 将分散在劳动合同法第三十六条、三十九条、四十条、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形做了归纳, 非常有利于澄清无固定期限劳动合同是铁饭碗, 是终身制的误解。

2. 无固定期限劳动合同具有明显的优势