体检部绩效奖金分配方案

体检部绩效奖金分配方案（通用7篇）

体检部绩效奖金分配方案 篇1

一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

三、各部门绩效奖金分配原则：

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、各部门绩效奖金核算办法：

（一）医务部

1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。

W=

代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（二）护理部

个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

W=

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（三）客服部

个人奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

W=

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.（四）其它

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

W=

五、附则

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与VIp工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

体检部绩效奖金分配方案 篇2

一、奖金提成比例 药房实际收入的0.5%提成

1、科室考核内容： 考核项目 考核标准 未完成处罚/科室 违规处罚/个人 药品有效期 无过期 100元/项 药品质量保管 无发霉、变质 100元/项 毒、麻药品管理 专人管理，登记齐全 200元/项 处方合格率 100% 10/张 调剂处方准确率 100% 50元/单 患者投诉 无投诉 100元/次 50元/人 注：收到表扬信50元/封，收到锦旗100元/面，表扬信及锦旗送予科室的则平分，送予个人的则个人领取，其它处罚按医院有关规定执行

2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果

二、奖金分配办法：

1、药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）

2、药房成员奖金总额＝药房平均奖

3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 放射科、B超心电、阴道镜

一、奖金提成比例 放射科：科室实际收入的3%提成 B超心电：科室实际收入2%提成 阴道镜：科室实际收入2%提成

二、奖金分配办法

1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）

2、科室成员奖金总额＝药房平均奖

3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 检验科

一、奖金提成比例 检验科实际收入3%提成

1、科室考核内容 考核项目 考核标准 未完基础工资、绩效工资及纪律考核方案

成处罚/科室 违规处罚/个人 各种检查登记 完整、准确 50元/项

出报告时间 及时、不拖延 20元/次

差错 无差错 100元/次 消毒隔离制度 符合 50元/次

患者投诉 无投诉 100元/次 50元/人 报告书写 规范、准确、认真 10元/次

2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果

三、奖金分配办法：

1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）

2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖

3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 收费处

一、奖金提成比例 按月实际缴费人次提成：0.3元/人次

二、奖金分配办法：

（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 形象仪表 劳动纪律 其它 注：患者投诉扣

5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。最后得分： 注：

1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金

二、奖金分配办法

1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）

2、科室成员奖金总额＝药房平均奖

3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.1

4、病人投诉－50元/次 治疗室护士

一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例

1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际

2、治疗室实际收入≤月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成

3、治疗室实际收入＞月基础工作量≤月基础工作量150%，超出部分按1.5%提成 情况指定）

基础工资、绩效工资及纪律考核方案

4、治疗室实际收入≥月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成

二、奖金分配办法

（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动

服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 技术操作娴熟 护理操作规范 形象仪表 劳动纪律 其它

注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。最后得分：

注：

1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 导 医

一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成

1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元

二、奖金分配办法：

（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，基础工资、绩效工资及纪律考核方案

其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内

容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动 服从领导分配

团队精神 主动与患者沟通

反馈患者意见及时 服务态度 责任心

形象仪表

专科知识 劳动纪律 其它 注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。

基础工资、绩效工资及纪律考核方案 最后得分：

注：

1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 输液室

一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成

二、奖金分配办法：

（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 个人得分累加得分为科室总得分；_______年_____月 内容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 形象仪表 静脉穿刺率 护理操作规范 劳动纪律 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 其它

注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。最后得分： 注：

1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 手术室、病房护士

一、奖金提成比例：手术室、病房的实际日期：

1%提成

二、奖金分配办法：

（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 形象仪表 消毒隔离符合院感 护理操作规范 劳动纪律 其它 注：患者投收入的10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。最后得分： 注：

1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金

咨询部

一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%

二、奖金提成比例：

1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月

3、超额奖金： 在完成诉扣分次，与患者吵架扣基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予5/10元/人的提成 三：奖金分配办法

（一）、基础奖金 在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。当月完成月基础工作量，但请假 3~7（含7天），50%，当月完成月基础工作量，但请假7天以上不计发基础奖金。

（二）、满勤奖发放 事假1天、病假3天（含3天）扣20%的满勤奖，病假3~7（含7天）天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 扣发基础奖金

基础工资、绩效工资及纪律考核方案 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、超额奖金分配办法 按科室人数平均分配，事假1天以上，病假7天（含7天）扣50%超额奖金 事假1天以上，病假7天以上不计发超额奖金 当月扣除的超额奖由科室其余满勤成员平均分配 监督方案 为保证咨询部上报预约数据真实可靠，以充分发挥绩效奖金的激励优势，有关部门将对数据进行核实：

1、由医院数据管理员及咨询部负责人分别出示当月的预约咨询患者数量

2、由导诊及收费室出具当月实际就诊预约患者数量

奖金分配方案 篇3

第一条 分配原则：按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。

第二条 适用范围：适用于本公司销售部所有销售人员

第三条 实施办法（具体内容）

1、奖金总额管理

销售部根据部门经营业绩，在年末对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。

2、分配方法

（1）发放时间

年终奖金每年发放一次，发放时间于报告末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。

（2）年终奖金兑现的前提

根据公司薪酬制度第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。

（3）年终奖金支付的标准：

1），签订经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：

第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本业绩对奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。

个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本个人年终奖标准

部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本部门年终奖标准

个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金

2），其他员工的发放标准：个人本平均月工资额*加发月数*员工考核系数。

（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

（5）年终奖金领取的资格

1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

第四条 附则

奖金分配方案 篇4

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

★ 奖金方案

★ 公司员工奖金方案

★ 工作分配方案

★ 公司年终奖金分配方案

★ 员工年终奖金分配方案

★ 部门年终奖分配方案

★ 小公司年终奖分配方案

★ 项目开发奖金激励方案

★ 奖励性绩效工资分配方案

公司年终奖金分配方案 篇5

注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0; 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4.工龄与系数对应关系

5.特殊情况说明

下列员工不参与年终奖金分配

(1)、临时工;

(2)、企业外聘的`专家、顾问;

(3)、待岗员工;

(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

(6)、员工休产假期间不享有年终奖。

五、考核分工

1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日收集整理;

2、各部门负责人递交全年实际毛利额、全年指标毛利额至行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;

3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。

六、年终奖核算结果的反馈与申诉

1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。

2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。

七、考核的纪律

1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。

XX公司年终奖金分配方案 篇6

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数

为1.3/1.4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑奖金的分配方案。

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人奖金系数的计算过程如下：

步骤五：员工个人奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

由以上可知：

封

闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效

系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所

以称之为封闭式。

开

放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗

位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效

绩效奖金实施方案2[范文模版] 篇7

1目的与范围：

为有效实施绩效考核成绩，使之与薪酬分配挂钩，特制订本方案，适用于公司所有参与考核员工。2原则： 新入职员工转正后方可纳入考核，生产一线员工（车间工人、装卸工人、叉车工人）每月5号前入职可参与当月考核，其它部门新员工入职当月一律不参与考核；员工在考核期中途离开无当月考核奖金。方法： 根据各岗位考核点，由各部门主管牵头及时准确记录被考核人考核情况，并及时反馈到相关责任人。考核人每月于考核周期第二日向人资部上交《员工绩效评价表》，如有异议及时上交总经理评定（或召集相关部门评审），视情况评审时间不超过3天。人资部根据评价结果汇总至《绩效成绩汇总表》，各部门于2日内组织绩效反馈；被考核人接到反馈后如有异议在2日内到人资部申诉。人资部汇总月绩效工资，经审核批准程序后，原件交财务部统一发放绩效工资。管理流程图：

绩效实施成绩汇总结果应用

各部门总经理评审人资部各部门、人资部财务部

5考核细则：

5.1车间工人：班组集体考核，按天考核，周成绩评定，常规标准人数：一班、四班、五班:10人，二班11人，若班组长期缺人，按实际稳定人数汇总奖金。

5.2装卸工人：班组集体考核，按天考核，10天成绩评定，常规标准人数：每班8人，若班组长期缺人，按实际稳定人数汇总奖金。

5.3其它部门： 10天为周期成绩评定，月汇总。监督

6.1公司领导及各层级员工有权对绩效考评结果进行监督，发现不按规定标准评价，评价结果不真实、不公开、不反馈、不使用现象，有权申诉，由公司人力资源部对相关责任人进行处罚。

6.2本办法由公司人力资源部负责解释。形成报告和记录

7.1员工绩效评价表