海尔员工激励论文（精选8篇）
——以海尔集团为案例
摘要：激励在企业人力资源管理中具有十分重要的地位，它是发挥企业人力资本作用的关键。本文在已有研究的基础上，针对研究中出现的问题，提出了新的激励分析模型——“三励模型”，并选取海尔集团为例，运用三励模型分析海尔的员工激励措施，总结出海尔在员工激励方面的成功与不足之处。
关键词：海尔、三励模型、正激励、负激励、竞争激励
0引言
随着经济全球化的快速发展，企业生存环境产生了巨大变化，企业之间的竞争也在日益加剧。人力资源作为企业中最为重要的资源，对企业发展具有重大意义，而发挥人力资源作用的关键则在于激励，良好的激励可以充分调动员工的积极性、提升组织绩效，但激励在实际执行中却面临很多问题：激励制度僵化、激励效率低下、资源浪费。“如何提高激励的效率”已成为企业管理人员十分关注的问题，针对这个问题本文进行单案例研究。首先在文献分析的基础上，提出了“三励模型”，并运用该模型对海尔集团进行研究，总结出海尔在员工激励方面的成功与不足之处。
1理论综述
企业只有一种真正资产——人，企业在经营过程中真正需要的是员工身上的人力资本（人力资本就是人身上的知识、能力和健康）。人力资本与员工不可分离，两者的不可分离性决定了企业无法直接控制人力资本，而只能通过员工间接支配员工身上的人力资本，一旦管理和激励的方式有误，人力资本就会迅速贬值，这使得“激励”成为企业管理的一项重要任务。明白员工需要什么，是对员工进行激励的基本前提。Maslow提出了人的需求层次理论，他将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，五需求依次由较低层次向较高层次排列；Henry minzberg提出了著名的双因素理论：保健因素——激励因素，前者是必须要满足的员工基本需求，否则员工会产生不满，后者是要努力满足的员工较高需求，一旦满足员工会受到激励。两种理论都将人的需求作为研究对象，分析了人的需求差异化，它们是员工激励实施的理论基础。
在对企业员工激励的研究过程中，Hurwiez提出了“激励相容”的理论机制。该理论机制指出：在市场经济体制中，大多数人都是理性的经济人，自利规则会引导个人的行为，以实现自身利益最大化，企业应建立一种合理的制度，使个人利益与企业利益相吻合。“激励相容”理论很好的解决了个人与企业的利益冲突，使员工在追逐自身利益最大化的同时，实现企业价值的最大化。
综合来看：国外学者在对员工激励的研究中，注重从员工的角度出发，通过满足员工各方面利益需求达到激励的效果，但是在激励过程中正激励与负激励应该对等，即员工通过努力工作获得各种利益的同时，也必须承担工作不努力所带来的风险，利益与风险对等的激励措施能更好的达到激励目标；另外，国外学者侧重个人与组织关系的研究，即组织如何激励员工、员工如何更好的为组织创造价值，却忽略了组织中个人与个人关系的研究，员工之
间的竞争是激发员工积极性和创造性的重要动力，而竞争激励也应该受到企业的高度重视。2研究模型设计
针对上述研究中出现的问题，这里提出了新的激励分析模型——“三励模型”，其中三励分别指的是：正激励、负激励和竞争激励。
该模型的含义：中间箭头指企业员工，员工从“企业现状”出发，在“公平竞争环境”中努力工作，最终实现“企业目标”。“负激励”指通过对员工的各种惩罚，使其感受到工作的压力，从而推动员工向前努力；“竞争激励”，即在企业内部建立公平的竞争环境，对员工进行“赛马”管理，让员工在竞争中共同进步；“正激励”指各种物质和精神奖励，吸引员工向企业目标迈进。该模型的特点是：以明确的企业目标和公平竞争环境为激励前提；正负激励结合、赏罚对等；注重员工之间的竞争，提出竞争激励。
3案例研究分析
海尔集团是一家国际化大型家电企业，从开始的“砸冰箱”事件到现在走向国际市场，海尔实现了华丽的转身。海尔成功的关键在于人，正如海尔董事长张瑞敏所说，要想盘活企业首先要盘活人，而盘活人的关键在于激励。海尔在员工激励方面有着非常丰富的经验，接下文章将利用“三励模型”分析海尔的员工激励措施。
3.1海尔对员工的正激励
海尔对员工实行“股票期权激励”，2013年海尔授予激励对象1080万份股票期权，二期激励的对象包括公司董事（不含独立董事）、高级管理人员（总经理、副经理、董事会秘书、财务负责人员等）、公司及子公司的核心技术人员，行权的价格为22.31元。股票期权更多的体现了物质层面的激励，面向的对象主要是企业高层与核心技术员工。通过股票期权激励，促使公司高层管理人员和董事会人员为企业长期发展做出正确的战略规划，也使企业能够留住核心的技术人员并激励他们发明更多的先进技术。
针对员工薪酬，海尔实行分层、分类灵活的工资制度，使多种工资模式并存，生产人员实行计件工资、营销人员实行提成制和年薪制、科技人员实行科研承包制，而且工人工资随着岗位的变动而变动；另外表现优秀、业绩突出的员工还可以获得年终奖（不超过两月工资）。这种公平而又灵活的薪酬管理制度，使得员工收入始终处于动态变化中，而且与个人的工作成果直接挂钩。这在很大程度上调动了企业基层员工的工作积极性，员工可通过自己的努力，提高工资收入，甚至获得年终奖金。
在精神激励方面，海尔实行“以名命名”的激励措施——用发明者或改造者的名字对工作流程或生产工具命名。这种激励方式，体现了海尔对员工价值和劳动成果的充分肯定，激发了员工的创造积极性，企业内部涌现出：“晓玲扳手”、“素萍支架”、“启明焊枪”等一系列发明。
3.2海尔对员工的负激励
负激励与正激励是不可分离的两个激励方面，但负激励与正激励不同，它更多的强调对员工的惩罚，给员工造成心理上的压力，督促员工朝企业目标努力。
海尔实行“三公并存，动态转换”的激励措施，将企业员工划分分为优秀员工、合格员工和适用员工，努力的员工可以升为合格员工甚至优秀员工，懒惰的员工会降为适用员工甚至被淘汰，这有效地解决了企业内部“铁饭碗”的问题。这种措施威胁到了员工工作的稳定性，使员工“安全需求”（工作稳定需求）难以满足，其主要目的是惩罚懒惰员工，提升整体的工作积极性，但这也使企业员工承受很大的压力，致使海尔中很多优秀员工外流，因为他们觉得在海尔工作压力大且没有安全感。
企业内部设立考评栏，对于考评内容予以公开，表扬栏可空缺，批判栏不可空缺，而且批判和表扬都要具体到人。考评栏对集团下属各公司各部门主要负责人进行点名批评，这在一定程度上约束了部门负责人，促使他们积极工作免于批评，但是对一个部门领导直接进行批评，会使他们很没面子（中国人十分注重面子），有损他们在员工面前的形象。
由上述两个例子可以看出，负激励带给员工更多的是压力，而这种压力的来源是对员工物质与精神需求的威胁，需求受到威胁的员工能够在压力的推动下努力工作，所以有效的负激励需要在一定程度上威胁员工的各种需求；另一方面海尔的负激励措施，给予员工过多的压力，使员工觉得缺乏安全感，所以负激励的制定应该更加人性化，这也有利于留住优秀的员工。
3.3海尔内部员工的竞争激励
正负激励是组织与员工之间的一种互动，主要体现在奖励与被奖励、惩罚与被惩罚；而竞争激励则是员工与员工之间的一种互动，使员工在你追我赶的内部竞争中，实现共同进步。海尔实行“人人是人才，赛马不相马”的用人原则，相马是将自己的命运交给别人，而赛马是将命运掌握在自己手里。赛马遵循着优胜劣汰的法则，任何人都要努力进取，谁落后谁就要被淘汰；另外海尔的“赛马”是公平的、全方位的，所有岗位都是竞争的舞台，所有的人员不分高低贵贱都是竞争的一员，从团队竞争中脱颖而出的员工会获得精神及物质的满足，而暂时落后的员工也会努力追赶，这样整个企业就会焕发活力。
海尔中最为典型的竞争激励就是“定额淘汰制”，即企业每年都要淘汰一定比例的员工，以保证企业的活力与竞争力。在日常的工作中企业会对员工表现进行打分，年终进行评比总结，排名靠后的员工将会被淘汰。这样，在员工团体内部会展开激励的竞争，为了免于淘汰，每个员工必须要努力提高工作效率。
“两个魔鬼跳舞也比一个天使跳的更起劲”，员工之间的竞争无时不在，就在员工相互较劲、相互比拼的过程中，他们的惰性得以克服，从而使整个企业充满活力。
4案例分析总结
本文利用“三励模型”，从正激励、负激励和竞争激励三个方面分析了海尔的激励措施，分析发现：（1）海尔强调正负激励的相对均衡，员工既有机会获得奖励，也承担着与之对等的被惩罚风险，这使得员工压力与动力并存，在两力的相互作用下朝企业目标努力；（2）海尔注重企业内部竞争环境塑造，让员工在这种竞争激励中，努力前进以免于被淘汰。这些措施激发了员工的工作热情，盘活了整个企业，而这种竞争的企业文化也是海尔活力的源泉。
（3）海尔在激励措施的制定中也存在一些问题，例如“三工并存”、“定额淘汰制”等措施
不够人性化，企业员工承受太大的压力，工作稳定性缺乏保障，这导致企业优秀员工外流，所以海尔的激励措施还应该注重科学化与人性化的结合。
参考文献：
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【8】张永森，2009：《对海尔应用内容型激励理论进行激励管理的分析与反思》
目前许多大公司都是采用股份制结构, 所有者与经营者相分离, 由此产生了委托代理问题。委托代理理论是股权激励实施的根本原因。在委托代理问题下, 委托人与代理人之间产生了信息不对称、目标不一致、利益冲突等矛盾。而股权激励是通过让经理人持有一定数量的本公司股票, 使其对公司拥有一定的所有权, 并兼具股东的身份, 从而达到经理人与股东利益一致性。
(1) 委托代理关系复杂。
在现代企业中, 股东与董事会、董事会与经理层之间存在双重代理。如果代理链条冗长, 初级委托人与最终代理人之间就又有多层代理关系。在公司治理结构日趋复杂、公司业务更加多样化的情况下, 有效监督经理人变得越来越困难。实施股权激励可以减少代理成本。
(2) 经理人的行为短期化与公司长期价值。
经理人在一个公司的任期一般是五到十年, 如果其分红仅与当年业绩挂钩, 经理人会倾向于短期化行为, 例如, 减少长期投资、减少科研投入资金。虽然短期来看公司业绩不错, 但对公司的长远发展及股东的长期利益是不利的。
2股权激励的种类
我国现有的股权激励计划主要有股票期权、限制性股票、股票增值权等方式。
2.1 股票期权
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份, 也可以放弃该种权利。股票期权本质上是一种买入期权, 管理层在期限内可以选择行权或不行权。这对管理层而言比较有利, 因为他们拥有无限上升的潜在收益, 而在股价不利时免于遭受损失的风险。所以管理层可能更倾向于激进冒险的方式, 投资风险较大的项目, 使企业获得相应的高收益, 从而抬升股价。即使项目失败, 股价下跌, 管理层可以选择不行权, 也不会受到较大损失。
2.2 限制性股票
根据《上市公司股权激励管理办法》, 所谓限制性股票, 是指激励对象按照股权激励计划规定的条件, 从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后, 才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票, 应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件, 禁售期限。
3青岛海尔的股权激励计划概述
青岛海尔的股权激励计划目前共有三期。
首期实施于2009年5月。拟授予的股票期权所涉及的股票总数为1771万股, 占本计划签署时公司股本总额的1.323%;行权价格为10.88元有效期为自股票期权授权日起五年;行权期为四期, 以2008年经审计的净利润为固定基数, 第一期行权条件为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 2009年度经审计净利润达到或增长18%;第二期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 2010年度经审计净利润达到或增长18%;第三期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 2011年度经审计净利润达到或增长18%;第四期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 2012年度经审计净利润达到或增长18%。
第二期实施于2010年12月。公司拟授予激励对象1080万份股票期权 (占目前公司股本总额的0.807%) ;股票来源为公司向激励对象定向发行股票。对象包括董事、高管、核心技术 (业务) 人员共83人。行权价为22.31元。行权条件:第一, 从2009年起, 每个行权期前一年度加权平均净资产收益率不低于10%;第二, 以2009年经审计的净利润为固定基数, 公司后续每一年度经审计净利润较上一年增长率不低于18%。行权有效期为自股票期权授权日起四年。
第三期实施于2012年。青岛海尔 (600690) 第三期股权激励计划 (草案) , 拟授予222名激励对象共计2600万份股票期权, 占公司股本总额的0.97%;行权价格为11.36元/股, 有效期为自股票期权授权日起三年;行权期为两期, 以2011年经审计的净利润为固定基数, 第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%, 第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。
显而易见, 青岛海尔采用的是股票期权激励方式。
青岛海尔的股权激励将公司财务报表中的具体指标与管理层的薪酬直接挂钩, 以会计业绩指标, 如净利润增长率、净资产收益率等作为管理层激励的基础, 属于股权激励模式中的会计业绩模式。
4海尔实施股权激励对企业经营业绩的影响
我们将通过以下财务指标来分析股权激励计划对青岛海尔的业绩影响。
4.1 盈利能力分析
(1) 销售净利率。
分析2006年～2012年数据可以发现, 2006～2008年销售净利率在1.5～2.5左右浮动, 虽然2009年3月降到了1.5, 6月为4, 之后基本稳定在3.5～4之间。在实施了期权激励后, 公司净利率较之前有了较大改善, 说明对管理层有了很好的激励效果。
(2) 股本报酬率。
股本报酬率是反映企业盈利能力的重要指标。2006年～2012年的该指数分别为17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%, 整体来看呈不断上涨趋势, 虽然2012年的数值下降原因仍值得探讨。由于实施前后该指标都上涨, 因此很难判断是该激励方式的功劳。
(3) 净利润增长率。
2008年～2012年净利润增长率为35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%, 这段时间内这项指标变化幅度较大, 且没有明显趋势, 不能明显反映出股权激励的效果。
(4) 净资产增长率。
2006净资产增长率约为3%, 2007年有了大幅上升, 提高到了20%左右, 2008、2009年为10%, 2010～2012年从20%升到了30%, 实现了平稳高速发展。可能2009年的股权激励计划由于首次实施, 存在一定问题, 没有达到很好地激励;2010、2012年进行了改进, 因此出现了良好的效果。使得股东财富最大化目标得以实现。
4.2 偿债能力分析
2005～2008年速动比率、资产负债率、利息保障倍数不断下降, 2009年～2012年这些比率不断上升, 且此后保持平稳趋势, 说明采用股权激励政策后公司偿债能力得到改善, 趋势良好。
总体来说, 青岛海尔的股权激励计划取得了良好的成效。
5青岛海尔股权激励计划成功原因分析
5.1 确定了适当的股权激励比例
研究表明, 管理层持股比例在0～5%时, 股权激励会产生正面激励;持股比例在5%～25%时, 股权激励会产生负激励;持股比例在25%～100%时, 股权激励会产生正面激励。青岛海尔实施三次股权激励后, 管理层持股比例不超过3%, 理论上证明了这项计划可以起到正面激励的作用。
5.2 侧重中长期盈利增长
青岛海尔的股权激励计划中表示, 以2008年的净利润为固定基数, 此后每个行权期较2008年净利润增幅或者是年复合增长率须达到或者超过18%, 其中2009年增速必须高于18%。公司强调, 净利润增长率是指扣除非经常性损益的净利润增幅, 这充分体现了管理层对公司中长期盈利增长的信心, 同时18%的净利润复合增长率将成为市场对公司估值判断的重要依据。
6可能存在的问题
6.1 盈余管理问题
当以财务指标作为衡量标准时, 虽然具有上述好处, 但过分依赖则容易诱发盈余管理动机。管理层具有内部人信息的优势和选择会计政策的权力, 可以操纵财务报表的编制与财务信息的披露, 他们有动机进行盈余管理来实现个人利益最大化。
当然, 目前没有证据表明青岛海尔进行了盈余操纵, 但不排除有潜在的风险与可能性, 因此在后期股权激励设计时应考虑进这个因素, 加以改进。
6.2 管理层短期化行为
青岛海尔并未从根本上解决管理层短期化行为的问题。会计指标反映的是企业过去的经营成果, 衡量的是短期业绩, 无法显示出管理层长期努力的效果。管理层可能减少在科研经费、固定资产方面的长期投资。虽然短期内业绩推高了, 但这种行为忽视了股东长远利益, 会导致股价下跌。这种股权激励的结果并未真正提升公司的企业价值。
6.3 并非所有指标都利好
从前面财务指标的分析来看, 销售净利率、股本报酬率、净资产增长率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数在股权激励计划宣布后有了明显改善, 说明企业的盈利能力与偿债能力有很大改观。但是净利润增长率、流动比率波动很大, 并没有明显趋势。因此并不能完全确定企业整体业绩都在提高, 只能从部分数据来推测, 有了一定程度的提高。
7完善建议
7.1 完善公司治理结构
股东大会、董事会、监事会应相互制约, 并对股权激励计划的提出、确立、实施进行监督, 防止出现管理层通过操纵股权激励计划的制订, 使其奖励计划便成为自己增加财富的工具, 导致在股票数额、价格、时间等方面的设置不合理的现象发生。
具体来说, 应完善薪酬委员会运行机制, 严格按照《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 全部由外部独立董事来担任薪酬委员会成员;增加董事会成员中独立董事的比例, 充分发挥独立董事的监督作用。
7.2 完善股权激励考核体系
现有考核体系不健全, 不能真实衡量企业长期发展的状况, 甚至出现管理层通过各种盈余管理手段降低当期业绩, 以设定较低的业绩指标, 从而轻易获得行权收益的现象。
股权激励考核体系应在以财务指标为衡量标准的基础上, 适当参考股价的影响, 把公司短期利益与长期利益相结合。或借鉴西方先进的股权激励设计方案, 并在结合本公司实际情况的基础上, 有针对性地设计参考体系。
虽然青岛海尔的股权激励计划较为成功, 但仍存在一些缺陷与风险, 不断改进该激励将会更加有利于企业长远发展。
摘要：论述了股权激励产生的理论基础, 即原因分析。讨论了股权激励的几种常见形式。并以青岛海尔为例, 探讨了该企业的股权激励政策及激励实施前后该公司的财务业绩变化。分析了该企业股权激励较为成功的原因, 并提出了相关完善建议。
关键词：股权激励,财务业绩,完善建议
参考文献
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穿白袜子走现场，这是海尔冰箱对于现场环境清洁的独特检测手段，如此检测手段让人眼睛一亮。
首先，公司将检验后的袜子悬挂到现场，员工对自己的现场成绩有着充分的认识，白袜子受污程度的状况与他们的成績直接相关。由于受外界各种因素干扰，当人们的业绩在没有得到“量化”和“区分”之时，人们往往会丧失奋斗的方向和目标，而人们的业绩一旦得到“量化”和“区分”，这将会让人们在明确现实与目标的距离之下奋力追赶，这也就是古圣人所说的“知耻者后勇”。白袜子挂在现场，白袜子受污程度一览无余，这些感官刺激将加深员工认识与目标的差距。孔子云：一日三省吾身。员工整天都能看到自己眼前悬挂的白袜子，自然会“省吾身”。
其次，“穿白袜子走现场”的目的就是树立员工精细化的观念。“穿白袜子走现场”并不是个一时作秀的噱头，而是企业在考虑自身长远发展而执行的一种创新行为方式。一个动作，一种行为，多次重复，就能进入人的潜意识，变成习惯性动作。毫无疑问，一个人养成良好的习惯将终身受益，那么一个企业也是如此。
【关键词】员工培训制造行业
毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？
第一步：使员工把心态端平放稳
这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工初来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？
第三步：使员工把归属感“养”起来
敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉！
第四步：使员工把职业心树起来
当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。
海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……
总之，管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。
人力资源专家华恒智信点评：
海尔集团CEO张瑞敏说：“海尔是海，海是无限的，海尔拥有员工18000余人，产品从白色家电到黑色家电，从厨房用具到药品共26大门类，7000余个品种。在海尔，每一天半就有一个新产品问世。
海尔还是一本书，是一部创业、改革的发展史，一部管理的百科全书，一部企业文化专著。海尔成功的妙诀是企业文化的建造和更新，用张瑞敏的话说，就是“有生于无，无形财富可以变成有形财富”。
海尔文化有七个层次：
1.表层海尔文化：海尔标志、海尔中心大楼、海尔广告、海尔样品展室、海尔园区绿化、可爱的海尔兄弟商标„„
2.浅层次海尔文化：海尔员工礼貌、素养、标准蓝色着装，迅速反应、马上行动的作风„„
3.中层海尔文化：
产品：注重环保、用户至上的海尔产品、“大地瓜”、“小小神童”洗衣机、“宽带电压”、瘦长的“小王子”电冰箱等所体现的“乡情”及其文化、科技内涵。
服务：海尔的客户需求调查、海尔生产线现场参观、工业旅游专线的设计、售后服务“用户永远都是对的”理念的建立和实施、无搬动服务及24小时安装到位的服务项目„„
4.深层海尔文化：OEC管理模式、“市场链”管理模式、定额淘汰、竞争上岗的组织平台、创自主管理班组做法„„
5.里层海尔文化：管理理念，包括：“有缺陷的产品就是废品”的质量理念；适应中国国情的“吃休克鱼，用文化激活休克鱼”的企业兼并理念；“东方亮了，再亮西方”的市场扩张理念；“首先卖信誉，其次卖产品”的营销理念；“人人是人才，赛马不相马”的人才观；“用户永远是对的”和把“用户的烦恼降到零”的售后服务理念；“先难后易，先创名牌，后创汇”的国际市场战略；“用户的难题就是我们开发的课题”和“要干就干”最好的科研开发理念；海尔的企业斜坡球体定律等等，可谓丰富多采，全面系统，配套协调。
6.内层海尔文化：海尔愿景，进入世界500强„„
7.海尔文化内核：也就是海尔的哲学和价值观，那就是“敬业报国，追求
卓越”，“真诚到永远”。就像张瑞敏所说的：“我想无论哪个企业的目标应该都是一样的，都要追求长期利益的最大化，但这只是一个目标，并不是目的。企业存在的目的是和社会融为一体，推动社会的进步。”
思考题 ：
（1）海尔的企业文化是系统完整的吗？说明你的理由。
（2）海尔的企业文化是否是全体海尔人共建的？
2、品牌定位好以后,就到空间定位了。消费者需求定位好预备放置空调房间的空间巨细。由于每一台空调都是有着功率巨细差异的,房间小了,空调功率大了,浪费大。房间大了,空调功率小了,作用出不来!通常主张1.5P的配套空间为20平米摆布。
3、除了以上两点外，海尔空调最大的特点是制冷强劲，能效比较高(能效比=制冷量与制冷输入功率之比)，售后服务特别好。但与格力相比其冷热相比稍差。
随着公司所有权和控制权的分离,管理人员作为持有控制权的一方可能会为了自身利益而损害公司的所有者,即公司股东的利益,因此股权激励的出现是为了解决所有权与控制权的矛盾,使公司的管理者与股东的利益一致,使其在管理公司的过程中采取使股东利益最大化的策略。股权激励的历史由来已久,最早在美国出现,自20世纪50年代以来被越来越多的公司所采用。而中国企业的股权激励起步较晚,直到中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)自2006年1月1日施行以来,股权激励才在中国逐渐流行起来。股权激励的模式主要包括限制性股票,股票期权,虚拟股票和股票增值权等,而其中股票期权最为绝大多数公司所采用。本文对股票期权相关问题进行研究后发现。股票期权相关问题涉及到了两个关键时点,股票期权的授予和行权。而在股票期权在授予和行权的过程中往往伴随着公司利益和高管利益的矛盾。其矛盾具体表现在,授权时当前股价越低,行权价格越高,则期权成本越低,因此在每年的等待期末需要分摊的成本就越低,净利润相对提高。与此同时,高管未来需要缴纳的个人所得税会越少,但是为获得股票所支付的金额会偏高。行权时当日股票的公允价值越低,则高管所需要缴纳的个人所得税减少。之前所述矛盾指的是国家税务总局颁布的2012年第18号公告《关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》于2012年7月1日施行之前的情况。由于在该公告施行之前,地方税务机关通常采用“以现金结算的股权支付可以扣除,以权益结算的股份支付不可以扣除”的原则,这导致对于企业以权益结算的股份支付换取职工提供服务所产生的费用永远无法税前列支,而股票期权就属于以权益结算的股份支付。而在该公告施行之后,国家税务总局明确指出:“在股权激励计划可行权后,上市公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量,计算确定作为当年上市公司工资薪金支出,依照税法规定进行税前扣除”。因此在该公告施行后,除了上述所产生的矛盾,还会导致“该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额”越大,公司所能抵扣的企业所得额会越多,则需要缴纳的企业所得税会降低,但等量减少的应纳税所得额会增加到高管身上,导致高管所要缴纳的个人所得税升高。这更加剧了企业与高管之间的矛盾。
二、文献综述
(一)国外文献
如何平衡会计利润和高管利益可以从高管在股票期权的授予直到行权时的做法中体现出来。而对于高管是否在这期间有意地选择时点进行授权和行权,大部分文献都持着肯定态度。所有关于股票期权授予的文献都认为企业通常会选择在股价偏低时授予高管股票期权,但如何达到目的,不同文献的观点不尽相同。Yermack(1997)认为管理者会选择在好消息公布之前授予高管股票期权。Aboody and Kasznik(2000)则认为管理者为了在股价偏低时授予高管股票期权,会选择推后好消息并提前未来坏消息的公布,通过这种做法,最大化了高管所持有的股票期权的价值。Lie(2005)和Heron and Lie(2007)都认为上述两种观点都不足以解释为何在授权日股价偏低,两者认为是管理者采取的“回溯”(backdating)的做法,才使得在授予日前异常报酬率为负,而授予日后异常报酬率为正。Heron and Lie(2007)进一步发现,由于美国证券交易委员会要求自2002年8月29日起必须在两个交易日内报告股票期权的授予情况,这种异常报酬率的变化明显弱化了。但是他们发现,报告时滞(lags)越长,这种在授予日股价偏低的情况就会越明显。Heath,Huddart,and Lang(1999)认为在员工行权日前股票报酬率为正而在行权日后股票报酬率为负,在有参照点的情况下,当股票价格超过了去年行权时的最高价格时,员工的行权行为大约会翻两番。Carpenter and Remmers(2001)则发现在1991年5月前,内部人员在行权后有6个月的限售期,此时他们会利用内部信息使得行权后产生正的异常报酬率。而在1991年5月后,内部人员可以在获得股票时立即卖出,此时没有发现刻意的时机选择,仅在小企业中发现高管通过对内部信息的利用在行权后会出现负的异常报酬率。Brooks,Chance,and Cline(2012)以在获得股票后可以立即卖出的样本为基础,得出了高管利用内部信息使得在行权后产生负的异常报酬率的结论。
(二)国内文献
我国对于股票期权授予的问题也有研究。肖淑芳、张晨宇(2009)认为在股票期权授予日前经理人会通过操纵“操纵性应计利润”进行向下的盈余管理,而在授予日后存在反转现象。肖淑芳(2009)认为经理人有目的的利用提高送转股水平方式降低行权价格,通过市场的‘价格幻觉’提高股权激励收益”。吕长江、郑慧莲(2009)认为上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应,并且福利型的股权激励草案在其公布日窗口内的累积异常报酬率显著低于激励型方案。
三、案例研究
(一)案例介绍
青岛海尔截至2013年4月1日共实施了三期股票期权激励计划。具体实施情况介绍如下:(1)《首期股票期权激励计划(草案)》于2009年5月13日公布,后经中国证监会的反馈意见进行了修订。《激励计划》中拟授予激励对象1771万份股票期权,行权价格为10.88元,其有效期为五年,分四期行权。该计划的激励对象包括公司的董事、总经理、财务总监及核心技术(业务)人员。后发布公告定2009年10月28日为股票期权的授权日。(2)《第二期股票期权激励计划(草案)》于2010年9月14日公布,后经中国证监会的反馈意见进行了修订。《激励计划》中拟授予激励对象1080万份股票期权,行权价格为22.31元,其有效期为四年,分三期行权。该计划的激励对象包括公司的董事(副总经理)及核心技术(业务)人员。后发布公告定2011年2月9日为股票期权的授权日。(3)由于青岛海尔于2010年6月25日通过了以每10股派3元(含税)的2009年度利润分配方案,并于2010年8月6日发放,因此首期股票期权激励计划行权价格由10.88元调整为10.58元。此外由于在首期股票期权激励计划第一个行权期内有部分激励对象辞职及考核不合格,因此实际的激励人数有所减少。最后定2010年12月29日为首期股票期权激励计划第一个行权期的上市时间,实际行权数量合计为144.3万份,当日股价为26.56元。(4)由于青岛海尔于2011年6月29日通过了以每10股派发现金红利1元(含税),转增10股的2010年度利润分配方案,并于2011年7月19日上市新增股份,于2011年7月22日发放现金红利,因此首期股票期权激励计划行权价格由10.58元调整为5.24元,第二期股票期权激励计划行权价格由22.31元调整为11.11元,未行权期权数量也进行了调整。此外由于在首期股票期权激励计划第二个行权期内有部分激励对象辞职及考核不合格,因此实际的激励人数有所减少。最后定2011年12月2日为首期股票期权激励计划第二个行权期的上市时间,实际行权数量合计为520.4万份,当日股价为8.66元。(5)由于青岛海尔于2012年5月18日通过了以每10股派1.70元现金的2011年度利润分配方案,因此首期股票期权激励计划行权价格由5.24元调整为5.07元,第二期股票期权激励计划行权价格由11.11元调整为10.94元。此外由于在首期股票期权激励计划第三个行权期内有部分激励对象辞职、去世及考核不合格,且第二期股票期权激励计划第一个行权期内有部分激励对象辞职及考核不合格,因此实际的激励人数有所减少。最后定2013年1月18日为首期股票期权激励计划第三个行权期和第二股票期权激励计划第一个行权期的上市时间,实际行权数量分别为718.44和569.76合计1078.2万份,当日股价为14.16元。(6)由于董事会被授权对股票期权授予及行权的相关事项进行处理,而本文所指的高管应当是能够对董事会有直接影响或间接影响的管理人员,但是第三期股票期权激励计划的激励对象全部为核心技术(业务)人员,他们并没有如高管一般的能力来影响董事会的各项决定,因此本文的研究对象并不包括核心技术(业务)人员,也就是说不研究第三期股票期权激励计划的相关情况。
(二)行权价格和上市日股价分析
要分析在股票期权的授予和行权过程中,管理人员是否操纵了股价或者有意地选择了时点,就要先辨清企业如何制定授予和行权时的相关价格。青岛海尔的股票期权激励中的行权价格和期权成本的确定都与草案或草案摘要公布日(通常为同一天)有关,而与草案修订稿的公布日有关的仅有期权成本的确定,两者都与授权日无关。授权期间所指定的行权价格通常为“股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价”与“股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价”中的较高者,在必要时也可以作略微浮动,如在青岛海尔的《首期股票期权激励计划(草案)》中,行权价格就取了两者中较高的并上浮了0.23元。计算股票期权成本时的当前股价为“股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价”。因此前两者可能会相等。但是如果中国证监会要求对股票期权激励计划摘要进行修改,那么计算股票期权成本时的当前股价会重新选择,将与行权价格产生一定差异。行权日的公允价值就是行权当日的股票收盘价。由于《关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》(以下称为《公告》)2012年7月1日施行以后会加剧企业与高管之间的利益矛盾,因此以下部分将分为于2012年7月1日之前行权和2012年7月1日之后行权的情况讨论。
(1)《公告》施行之前情况讨论。由于青岛海尔的股票期权激励计划在2012年7月1日之前行权计划的包括首期股票期权激励计划第一个和第二个行权期,因此以下的讨论将包括这两个行权期。首先是行权价格的确定。股票期权的成本会影响到企业当年的利润总额或是净利润。青岛海尔利用了B-S模型对股票期权的公允价值或是总成本进行了测算:
其中S为标的股价的现行价格,K为期权的行权价,r为无风险利率,t为期权有效期、σ为股价预计波动率、i为标的股票的股息率。B-S模型可以用来期权定价,但仅适用于到期日确定的情况,但是青岛海尔所有股票期权激励计划的行权期都是一个时间段,类似于美式期权而非欧式期权,因此利用该模型对股票期权的成本进行计算可能会与实际成本相比偏低。此外,B-S模型原本是不包括股息率的,但是由于青岛海尔会派发股利,股利的派发会使得股票价格下降,因此青岛海尔在运用该模型时考虑了股息率的影响。在其他参数保持不变的情况下,S越低,K越高,股票期权的公允价值或是成本就会越低。期权总成本将在等待期内分摊,但是对于这种成本,税法中规定在等待期内不能抵扣应纳税所得额,因此期权成本越低,企业的利润总额或是净利润就会越高。综上所述,利于企业的做法是使标的股价的现行价格降低,期权的行权价格升高。然而利于高官的做法恰好相反。行权价格会影响到高管行权时实际需要支付的金额和个人所得税的支付。行权时应支付的金额=行权价格*可行权数量。如何支付个人所得税,财务部与国家税务总局早有规定:“股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量”。高管实际应纳税额为应纳税所得额乘以相关税率,如果行权价格升高x元,那么高管就将多支付(1-相关税率)*可行权数量*x元。而可行权数量一般以万为单位,行权价格的变化必将对高管的支出带来巨大影响。因此利于高管的做法是使行权价格降低。此外,从以上分析可以看出,标的股价的现行价格只对企业的会计利润有影响,并不影响高管利益。其次,行权日暨新增股份上市日股价的确定。由于在《公告》施行之前,地方税务机关通常不允许对以权益结算的股份支付换取职工提供服务所产生的费用进行税前列支,因此行权日股价的高低对企业并没有影响。但是行权日的股价会极大地影响高管所要缴纳的个人所得税。财政部、国家税务总局规定:“应纳税额=(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数)×规定月份数”。按照该要求,可算出已经行权的首期股票期权激励计划第一、第二、第三个行权期行权后高管所要缴纳的个人所得税(不包括该计划中激励对象为核心技术(业务)人员的),见表(1)。此外,虽然第二期股票期权激励计划中包括两位高管,但是在第一个行权期中两位都未能行权,因此不计算第二期股票期权激励计划第一个行权期的相关个人所得税。从表(1)中可以看出,高管在行权后应缴纳一笔相当大数额的个人所得税,从个人所得税角度,高管应该极其希望行权日股价越低越好。但是在行权日高管同样有权利卖出通过行使股票期权获得的股票来获取巨额报酬。而青岛海尔股票期权激励计划的“标的股票的禁售期”中有如下规定:“激励对象为公司董事、高级管理人员的,其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%;在离职后半年内,不得转让其所持有的公司股份”。此外,所有的青岛海尔股票期权行权暨新增股份上市公告中都指出,所有股票期权行权后产生的新增股份都是无限售条件的上市流通股份,并非限售股,而在我国,限售股要求在可流通后售出的二级市场利得部分收税。财政部、国家税务总局也提到:“个人将行权后的境内上市公司股票再行转让而取得的所得,暂不征收个人所得税”。因此高管关于股票期权行权后所要支付的相关税费仅包括行权日股价与行权价格的差额部分。判断行权日高官的实际收益要分为两种情况讨论。第一种情况,行权日高管不转让由股票期权所得的股票。此时,在行权日高管需要支出个人所得税而无其他收入,高管必然希望行权日股价越低越好。第二种情况,行权日高管转让其所持有公司股份总数的25%。此时,在行权日高管的收益由资本利得减去个人所得税得到。若行权日股价升高x元,则当日资本利得增加25%*x元。个人所得税的增加与现行个人所得税税率有关,而在实际计算中发现,首期股票期权激励计划的三次行权中,所有高管每一次的超额累进税率都至少在25%及以上。事实上,现行的个人所得税在全月应纳税所得额超过9000元后就要适用25%的税率,可以想见,高管几乎不可能在行权后缴纳低于25%的税率。当行权日股价上升时,高管不可能产生额外的收益。所以第二种情况下高管也必然倾向于行权日的低股价。只要每年转让股份的要求定于其所持有公司股份总数的25%及以下,高管对行权日股价的倾向性就不会发生变化。综上所述,利于高管的做法是行权日的低股价。
(单位:万元)
(2)《公告》施行之后情况讨论。《公告》的施行前后并不涉及高管的利益,因此下面的讨论仅包括企业所得税及会计利润。第一,行权价格的确定。《公告》施行后,行权价格不仅通过期权成本影响到了企业的利润总额或是净利润,在股票期权行权日,当日股价与行权价格的差额乘以行权股数的金额可作为当年企业应纳税所得额的减项进行税前扣除。从这个角度看,行权价格越低,可以抵减的金额就越多,当年的净利润就会越多,因此企业应当倾向于较低的股票价格。但是行权价格越低,在等待期内需要分摊的期权成本就越高,进而利润总额或是净利润就会越低。可以看出,行权价格降低x元,企业在行权日缴纳所得税时就能多抵扣x元,进而应交所得税减少25%*x元,净利润增加25%*x元。但从期权定价公式中可以看出,行权价格的变化对期权成本的影响是不确定的,在其他参数稍有变化时就会对其影响比例造成影响,这种影响程度可能大于25%*x元也可能小于25%*x元,因此无法确定行权价格对期权成本的影响程度。正是因此这种矛盾和后者的不确定性,企业可能不会太在意行权价格的高低,这种矛盾仅仅在于企业是倾向于在等待期内减少分摊成本以提高净利润(行权价格高),还是在行权日少交企业所得税以增加当年的净利润(行权价格低)。此外,行权价格的提高可以使企业从高管处获得更多的现金,虽然这种提高会使可抵扣的金额相应减少,但最终只需多支付25%的税费。行权价格的提高确实可以使企业获得更多的现金,但是这种数量的金额对一家企业来说极少,可能只占当年现金及现金等价物净增加额的1%都不到。因此,很难说《公告》施行后企业是希望行权价格高还是低。第二,行权日暨新增股份上市日股价的确定。《公告》施行后,因行权日股价与行权价格的差额乘以行权股数的金额可作为当年的上市公司工资薪金支出进行税前扣除,因此很明显,行权日股价越高,企业就能少缴纳企业所得税,净利润就会越高。所以倾向于企业利益的做法是抬高行权日的股价。由上述分析可以得出以下关系见表(2)。可以看出,行权价格和行权日股价的高低都会导致企业与高管之间的矛盾。
(三)股价异常波动分析
要看高管是否并且是如何在股票期权授予和行权时对股价进行了操纵或者有意地选择了时点,就要看实施股票期权计划的公司的股价是否在这两个时间段有异于市场的波动。这种异常波动可以由累积异常报酬率来计量。累积异常报酬率为特定时间段内每日异常报酬率的累加值,而异常报酬率=该股票的实际报酬率-其预期报酬率。著名的资本资产定价模型(CAPM)指出,某证券的期望收益率和证券的贝塔系数具有线性关系,但是在后来的实证研究中研究者逐渐发现,单个或组合证券的实际收益率与其期望收益率相差太远,仅用贝塔系数难以解释证券的收益率。之后Fama and French于1992年提出了三因子模型,认为市场溢酬因子(Rm·Rf)、市值因子(SMB)、账面市值比因子(HML)这三个因子可以解释股票回报率的差异,并用实证的方式证明该等式能很好地解释证券的实际收益率。因此本文将以三因子模型对青岛海尔的股票回报率进行研究。相关数据由国泰安CSMAR系列研究数据库获得。由于青岛海尔的股票期权计划自2009年开始实施,2009年及以后的数据可能会受到股票期权计划的影响,因此取自1994年1月至2008年12月的月度数据,这些数据包括:自变量:市场溢酬因子、市值因子、账面市值比因子;应变量:青岛海尔的考虑现金红利再投资的月个股回报率。运用Excel进行回归,得到等式:
其中Multiple R= 0.871390693,R Square= 0.759321741,Adjusted R Square= 0.75521927,Significance F= 3.41954E-54,说明拟合得较好。为了所选取的数据对证券的实际收益率有更好的拟合,在运用公式时要代入每日的市场溢酬因子=日市场回报率-日无风险利率,但是由于公式是月度化的,因此要先将每日的市场溢酬因子月度化再代入公式。此外,由于市值因子、账面市值比因子的每日波动并不会很明显,因此直接假设每月的每一天的数据都相等。这样并不会导致累积异常报酬率的明显失真,因为累积异常报酬率本身是由连续几日的异常报酬率累加所得,如果这三个参数的实际日值与本文中所使用的有差异,这种差异也会被连续几日的累加所抵消。日市场回报率取自CSMAR,无风险利率为当时的一年期定期存款利率。本文运用上述公式分别对草案摘要公布日及行权日前30个交易日至后30个交易日的个股预期报酬率进行计算,将该股票的实际报酬率减去其预期报酬率得到异常报酬率,再进行累加对得到的累积异常报酬率进行研究。研究发现,首期和第二期股票期权激励计划的授予期间,累积异常报酬率并没有明显的波动趋势。在行权时累计异常报酬率的变化如图(1)、图(2)和图(3)所示。
注:其中2010年12月11日为《董事会关于首期股票期权激励计划第一个行权期行权有关安排的公告》公布日,2010年12月24日为《关于首期股票期权激励计划第一个行权期行权结果暨新增股份上市公告》公布日,2010年12月29日为实际行权日。
注:其中2011年11月22日为《董事会关于首期股票期权激励计划第二个行权期行权有关安排的公告》公布日,2011年11月29日为《关于首期股票期权激励计划第二个行权期行权结果暨新增股份上市公告》公布日,2011年12月2日为实际行权日。
注:其中2012年12月25日为《董事会关于首期股票期权激励计划第三个行权期行权有关安排的公告》及《董事会关于第二期股票期权激励计划第一个行权期行权有关安排的公告》公布日,2013年1月15日为《关于首期股票期权激励计划第三个行权期及第二期股票期权激励计划第一个行权期行权结果暨新增股份上市公告》公布日,2013年1月18日为实际行权日。
(四)原因分析
行权价格和股价波动原因如下:
(1)《公告》施行之前。首期和第二期股票期权激励计划授予的行权价格都符合该情况。如表(2)所示,在此情况下,企业与高管对于行权价格的倾向性呈现一高一低的情况。正如文献回顾所言,“通常会选择在股价偏低时授予高管股票期权”,但在实际计算中并没有得到相关累积异常报酬率明显的波动趋势。可能的原因有:Heron and Lie(2007)认为:“那些在授予日一天内公布授予情况的例子中,模式完全消失了,但是当授予的公布存在时滞,这种模式就仍然存在,并且报告得越迟,其程度就会越明显”。也就是说,因为青岛海尔行权价格的公布就在制定好价格的前一天,公司的管理人员没有能力对股价进行“回溯”;如果青岛海尔的高管确实为了降低行权价格而在草案摘要公布日前公布了坏消息而在之后公布了好消息,如进行盈余管理再进行公告,或是刻意选择在好消息公布前制定行权价格,但是累积异常报酬率并没有明显波动,那么说明市场是弱型有效的;高管确实没有试图对股价进行操纵。是这种原因的可能性很低,因为高管能直接或间接地影响董事会,而董事会被授权处理股票期权的相关事宜,高管完全有可能也有权利试图操纵股价。在《公告》施行之前的股票期权行权包括首期股票期权第一和第二个行权期行权,如图(1)和图(2)所示。图(1)的趋势并不明显,但图(2) 很明显地显示出前30个交易日到行权日(2011年12月2日)的累积异常收益率逐渐下降,而行权日至后30个交易日的累积异常报酬率明显呈上升趋势。如表(2)所示,《公告》施行前,企业与高管的利益并不存在矛盾,所以很自然,高管可以操纵股价使股价偏低。事实上新股上市日在《……行权有关安排的公告》(2011年11月22日)和《……上市公告》(2011年11月29日)的公布日之后,高管如果不是对股价有良好的预测能力,就是对股价进行了操纵。
(2)《公告》施行之后。至2013年3月,青岛海尔还并未在《公告》施行之后实施股票期权激励计划,其实际做法无从得知。正如表(2)所示,企业对行权价格的高低不置可否,而高管希望行权价格偏低,因此在未来的实际操作中,高管有很大可能试图操纵股价是行权价格降低。此外,企业与高管处于矛盾状态。由于高管自身因行权日股价的变化所受到的影响比企业大得多,笔者认为,高管会试图操纵股价使股价偏低,但是在《公告》施行之后的首期股票期权第三个行权期及第二期股票期权第一个行权期的行权日股价明显偏高,如图(3)所示。如果不是股价的随机波动导致如此的累积异常报酬率,那就是高管在行权之前做出了一个非常有“奉献精神”的决定。但笔者还是要指出,文献回顾中提到“关于股票期权的行权,不同的文献持有不同的观点”,这种“不同的观点”与在行权后有无限售期有关。如果无限售期,高管自然可以自由选择是行权日出售股票还是等待一段时间再售出,这时高管就有很大概率企图提升行权日的股价;如果有限售期,在行权日不能出售股票,行权期间唯一的支出就是个人所得税,那么高管自然会希望行权日股价越低越好,而青岛海尔在草案中制定的禁售期规定就类似于上文所指的禁售期,因此其公司高管应当有降低上市日股价的倾向性。
四、结论与建议
(一)结论
从以上的案例分析可以看出,在股票期权的授予和行权阶段,企业与高管的利益总是会处于矛盾之中。如何平衡这两者的利得与损失,其实根本上要看高管或是董事会成员准备如何做。董事会被授权处理股票期权的相关事宜,尽管股票期权激励计划草案需要由董事中的非受益人投票表决通过,但不可能完全避免受益人对董事会决议的影响,更何况董事会还能决定何时行权。而且,这种相关股价的变化对高管利益的影响比对企业大得多。青岛海尔近几年的净利润一般以十亿元为单位,而行权价格和行权日股价的变化也只能带来净利润至多百万元级的增加,低于利润计量单位,投资者对这种变化不会很敏感,而这种变化却能给高管带来至少万元级的收入差异。因此高管作为理性经纪人完全有意图且有能力操纵股价使其往有利于自身的方向发展。
(二)建议
首先,目前企业对于股票期权激励计划的实施的治理结构不合理。董事会能对股票期权的相关事宜进行决定,而高管能直接或间接地影响董事会,这就类似高管能直接或者间接地决定股票期权授予期和行权期的相关价格,相关的监督仅有“公司监事会全体成员列席会议”和“监事会核实激励对象名单”等,因此要尽量避免高管对相关价格的操纵能力,就要扩大监督的力度,比如要求监事会成员监督股票期权激励计划草案的制定和股票期权行权的决议。其次,由于我国的证券市场还不够成熟,股价波动大且缺乏理性,因此在制定行权价格时应当对现行的“股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价”的时间段做一定延长,如以前60-240个交易日的股票平均收盘价为基准。然后,青岛海尔在股票期权激励计划中制定的禁售期很有意义,限定每年可抛售股票的比例,对防止高管在某一时间大量抛售股票使股价急剧下跌,保持上市公司股价稳定很有裨益。这对其他准备实施股票期权激励的企业很有借鉴意义。最后,财政部和国家税务总局的现行规定是:“个人将行权后的境内上市公司股票再行转让而取得的所得,暂不征收个人所得税”。但若是在行权至转让股票阶段股价急剧下跌,那么高管就要承受一笔不小的损失,因为个人所得税已经在行权日以行权日股价与行权价格的差价形式支付了;若是股价急剧上升,那么高管就能获得一笔极大的异常收益。因此为了避免这种极大地不确定性,更好的做法是在转让股票时再支付个人所得税,以转让股票时的股价与行权价格的差额乘以转让的股票数的金额作为应纳税所得额,再按个人所得税税率或是按持有时间长短以固定税率进行征收。实际上就是要开征资本利得税,但是中国的资本市场还在发展阶段,征收资本利得税可能会不利于其发展,因此现阶段还是要大力发展我国的资本市场,使其更成熟、更有效。
摘要：股票期权在授予和行使的过程中会随着公司利益与高管自身利益产生矛盾,主要体现在企业会计利润的提高及企业所得税的降低与高管利益和其个人所得税的降低处于对立状态。本文以青岛海尔股份有限公司为例,探讨了什么情况下分别对公司和高管自身有利,其高管是否对股价进行了操纵或是有意地选择时点,分析了产生的原因及提出了建议,以期为股权激励制度的完善和实施提供借鉴。
近日，在微博上，许多无节操的海尔兄弟新形象图“侵占”着屏幕，原来这是海尔集团发起的一场“海尔兄弟”新形象创意征集活动。尽管在大赛公告中，红字提醒“为了小朋友的健康成长，提交稿件中含有儿童不宜的内容将被删除”，却仍然挡不住网友们满满的“恶意”。
而相对于这些无下限的“搞基”作品，正经好作品的传播度就低得多，这是好事不出门，坏事传千里吗？显然不是。或许这正是一场精彩的营销传播活动。活动正因为在网友的恶搞之下才被各种媒介扩散，成功演变为热门事件。随之带来的影响：一是提升网友的参与度，引出一系列的热议话题；二是海尔借势这个形象活动，开发出了《海尔兄弟》这一经典动画在互联网时代的潜在价值；三是淡化了海尔“老成稳重”的品牌形象，使自己青春起来。
其实，再造“海尔兄弟”，也是海尔“无交互，不海尔”改革的一个缩影。海尔作为传统家电行业的领军企业，面临的挑战是巨大的。在传统媒体受众和影响力日益萎缩的今天，海尔推出一系列交互式活动，运用互联网思维，增加情感纽带，来拴住大众的心就十分重要了。众所周知，“海尔兄弟”是一代人的童年记忆，网友们的恶搞也纯属娱乐心态，这次活动可以唤回大众记忆，让海尔的形象更具亲和力和人格化，这正是海尔所期待的。
