解聘合同（推荐8篇）
随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，合同的使用频率呈上升趋势，合同是对双方的保障又是一种约束。相信很多朋友都对拟合同感到非常苦恼吧，以下是小编帮大家整理的解聘合同8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
解聘合同 篇1甲方： 乙方： 身份证号：
乙方自20xx年至20xx年于甲方担任门卫职务（其中包括其妻等担任门卫的时间，详情见合同），现根据新文件精神及乙方的原因，甲方决定终止与乙方之间的劳动合同关系，就前述事由甲乙双方根据平等、自愿原则达成本协议书，具体条款如下：
一、甲、乙双方同意自20xx年1月17日起终止双方之间的劳动合同关系，乙方另行自谋职业。
二、甲方同意就上述终止劳动合同关系事宜，根据乙方为甲方工作的年限，向乙方一次性支付费用合计人民币壹万伍仟元整，此补偿金已包括乙方离职应当得到的全部补偿款项和养老保险金。乙方同意在收到前述款项后，不再要求甲方承担其他任何责任或其他任何费用。
三、乙方须在20xx年1月17日与甲方办妥全部移交手续，在办理好移交手续之后甲方必须将补偿金一次性支付给乙方。
四、乙方离职后，不得再以甲方职工的名义从事任何活动，不得诋毁甲方的声誉及实施其他有损甲方利益的行为，不得为补偿金的问题提请劳动仲裁和上诉。
五、立字为据不得反悔。本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方： 乙方：
年 月 日
解聘合同 篇2合同编号：
甲方： 乙方：
单位名称： 姓名：
法定代表人： 性别：
委托代理人： 出生年月：
厂址： 家庭住址：
所属区：
根据《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制暂行规定》(以下简称《暂行规定》)和上海市劳动局《本市全民所有制企业实行全员劳动合同制试行办法》的有关规定：在平等自愿、协商一致的原则下，双方订立合同如下：
第一条 本合同期限经双方协商一致，采取下列第 种形式：
(一)固定期限：自
年 月 日起至 年 月 日止。其中，试用期自 年 月 日起至 年 月 日。(二)无固定期限：自
年 月 日起。其中，试用期自 年 月 日起至 年 月 日。(三)以完成一定工作任务为期限：自
年 月 日起至 时止。1.甲方根据生产和工作的需要，并参照乙方的工作技能或特长，经考核后择优上岗或安排适当的工作。上岗前应按照《上海竟成印刷厂岗位聘用实施办法》与所在部门签订上岗聘约。上岗聘约为本合同附件。
2.甲方因生产和工作需要或根据乙方的工作能力和表现情况，可调动乙方的工作部门工作岗位，在征求乙方意见时，如无特殊情况，乙方应以服从为原则。
3.双方有关岗位聘用、解聘等事中项按《上海竟成印刷厂岗位聘用实施办法》和《上海竟成印刷厂职工下岗待聘的暂行规定》办理。
1.甲方应根据国家有关劳动保护、安全生产的法规制度，采取有效措施，为乙方提供良好的劳动环境和工作条件，加强对职工的安全、卫生和劳动保护，并根据生产和实际工作需要发给乙方必要的劳防用品和保健营养待遇。同时，对女职工应酌情实行特殊保护。
2.甲方根据企业生产和经济发展情况，不断提高和改善职工生活福利待遇，并提供必要的集体生活设施和娱乐场所。
3.甲方根据生产和工作需要，对职工提供必要的专业技术培训和业务进修条件，并进行政治文件学习、安全生产和厂规厂纪教育等。
4.乙方有参加甲方民主管理，获得政治荣誉和物质奖励的权利。
5.乙方上岗后应按照甲方的生产和工作要求，掌握本岗位的工作技能和操作规程，按质按量地完成各项规定的生产和工作任务，并接受甲方职能部门的有关考核。
6.乙方在合同期内，应树有良好的职业道德和主人翁精神风貌，维护企业声誉，爱护集体财产。
1.甲方实行本企业的内部工资分配形式并根据按劳分配的原则，按照岗位的劳动技能高低、工作责任大小、劳动强度和劳动条件优劣情况，确定不同工种的劳动报酬，随着生产经营发展和经济效益增长情况，逐步提高乙方劳动报酬和有关福利待遇。
2.乙方工资、奖金、浮动工资、岗位工资、加班工资和相应的.福利津贴等，仍按甲方现行的规定按月发放。
3.乙方在生产或工作中有突出贡献或特殊成绩的，甲方可给予必要的精神鼓励和物质鼓励或晋级工资。
1.在劳动合同期间，乙方仍享受统一规定的有关津贴，物价补贴、计划生育、住房补贴、养老保险、独生子女费以及法定的公休节假日、探亲假、婚丧假、产假和甲方规定的职工休假等。
2.在劳动合同期间内，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家属劳保待遇等仍按国家现行政策规定执行。
3.劳动合同期间，乙方患病或非因工负伤期间的有关待遇仍按国家现行的有关政策和本单位规章制度执行。对乙方的停工医疗期按《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制的暂行规定》中的有关条款执行。
4.被列入下岗待聘范围的人员，其各种待遇按照《上海竟成印刷厂下岗待聘的暂行规定》执行。
5.乙方到达离退休年龄，其离退休待遇仍按国家现行政策规定执行。
乙方在劳动合同期间内必须自觉地遵守国家的有关法规法纪、遵守劳动纪律和甲方制定的各种规章制度，如有违纪违章行为，甲方有权按有关厂规厂纪规定给予必要的处罚。
1.凡有固定期限的劳动合同，期限届满时即为终止，甲乙双方经协商后可续订劳动合同。
2.合同双方在履行劳动合同过程中，如发生特殊情况，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商一致后，可变更劳动合同的有关内容，但必须办理变更手续。
3.职工到达规定的离退休年龄或因病丧失劳动能力提前退休时，劳动合同自然终止。
4.在劳动合同期间，任何一方要求解除劳动合同，除属《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制暂行规定》中的第十六条第一、二、三、四款之外，必须提前一个月以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。
5.在劳动合同期限内，乙方如属《暂行规定》中第十六条规定之一的，甲方可以解除劳动合同。
6.乙方在劳动合同期限内，如遇有《暂行规定》第十八条规定之一的，甲方不得解除劳动合同。
7.乙方在劳动合同期限内，如遇有《暂行规定》第十七条规定之一的，可向甲方提出解除劳动合同。
8.被解除劳动合同的乙方人员，甲方根据《暂行规定》的有关条款办理有关手续。
1.在合同期内，甲方除《暂行规定》第十六条、第十九条、乙方除《暂行规定》第十七条规定的条件外，均不得解除合同或自行离职，否则应支付违约金500元。
2.甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违反合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。
3.凡由甲方出资对乙方进行培训、学历学习、进修或分房的人员，其有离职、调动或违约时，均按《上海竟成印刷厂关于职工在服务期内离岗及违约赔偿办法》有关规定执行。
1.本合同未尽事宜，均按《暂行规定》的有关规定办理。
2.本合同的有关规定在执行过程中，如与国家新颁布的有关规定相抵触时，应按国家规定执行。甲乙双方需要修订或补充的，可协商修订补充。
因履行劳动合同发生争议，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可在争议发生之日起六个月内或企业调解不成三十日内，按规定向虹口区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本劳动合同依法成立，具有法律效力，经甲乙双方签字后生效。此合同一式两份。企业和劳动者各执一份。
甲 方： 乙 方：
法定代表人(签章)：(盖章或签名)
委托代表人(签章)：
合同签订日期： 合同签订日期：
年 月 日 年 月 日
鉴证单位：
鉴证日期：
注：签订本劳动合同必须用钢笔书写，不得使用圆珠笔。
解聘合同 篇3甲方（单位名称）：______________ 法定代表人（负责人）：______________
乙方（姓名）______________
性别：______________年龄：______________ 籍贯：______________职称／资格：______________ 身份证号码：
乙方自____年__月至____年__月于甲方担任____________职务，现因____________原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__ 月__日起生效。
甲方法定代表人签字：
（单位公章）
____ 年__ 月__ 日
乙方签字：
____ 年__ 月__ 日
解聘合同 篇4甲方(药品经营企业)
企业名称：____
注册地址：____
法定代表人(负责人)：____
乙方(药学技术人员)
姓名：____
性别：____
年龄：____
籍贯：____
职称/资格：____
身份证号码：____
乙方自____年__月至____年__月于甲方担任__职务，现因____原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__月__日起生效。
甲方法定代表人(负责人)签字：____(企业公章)
____年__月__日
乙方签字：____
____年__月__日
解聘合同 篇5甲方（单位名称）：______________ 法定代表人（负责人）：______________
乙方（姓名）______________
性别：______________年龄：______________ 籍贯：______________职称／资格：______________ 身份证号码：
乙方自____年__月至____年__月于甲方担任____________职务，现因____________原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__ 月__日起生效。
甲方法定代表人（负责人）签字：
（单位公章）
____ 年__ 月__ 日
乙方签字：
____ 年__ 月__ 日
解聘合同 篇6甲方： 乙方：
为确保甲、乙双方权益和义务，经双方协商，达成如下一致协议：
一、经甲、乙双方同意，自愿解除原聘用合同关系。
二、乙方保管甲方的所有资料和经办的相关事项，要及时办理好移交手续，在乙方责任范围内且不能移交的事项，乙方必须处理妥当，不能影响甲方业务正常开展。
三、经济方面双方不能相互拖欠，要全部清理干净，不能出现遗留问题。人事关系方面双方相互配合，及时办理社保转移、证书变更等手续。
四、乙方放在甲方的所有证件，由甲方归还给乙方，如有遗失证件，属甲方责任的，由甲方负责补办。甲方出费且由甲方办理的证书，如乙方找到了新聘用单位，甲方可以要求补偿相关费用，具体事项另行协商解决。
五、乙方关系转出后，甲方在资质年检、资质就位、招投标工作、项目管理等方面，不能再以乙方的名义进行办理。
六、签订本协议书后，乙方不再在甲方享受任何待遇。
七、未尽事宜，甲、乙双方另行协商解决。
八、本协议书一式贰份，甲、乙双方各执壹份，本协议书自甲、乙双方签字盖章后生效。
甲方（公章）乙方签字：
法人代表签字或盖章： 年月日
解聘合同 篇7企业名称(甲方)：________
职工姓名(乙方)：________
甲乙双方于 年 月 日订立了为期________年的劳动合同，现经________方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同。
另：
(本协议书一式三份，甲乙双方各持一份，保税区劳动人事局留存一份，具有同等法律效力。)
甲方(盖章)：________乙方(签字)：________
法定代表人________(或委托代理人)：________
年 月 日 年 月 日
律师__________：
你与公司_____年____月____日签订的劳动合同于_____年____月____日到期限.公司决定不再与你续签劳动合同。请你于___年___月____日前办理终止劳动合同手续。特此通知。
(用人单位盖章)
年 月 日
签收:
年 月 日
解聘合同 篇8根据甲乙双方签订《劳动合同》和国家有关法律之规定，经甲、乙双方协商，签订本协议，共同遵守本协议所列条款。
一、经 方提出，甲乙双方协商一致同意解除双方于 年月日签订的期限为 年月日至 年月日的劳动合同。方同意与 方解除劳动合同。
三、甲方已结清乙方在甲方任职期间所有的工资、福利（养老保险）等。
1、乙方不再就有关劳动关系的权利义务事项向甲方主张任何权利。
2、乙方不得再以甲方名义对外从事业务（包括不得使用甲方单位介绍信和名片等）。
3、乙方不得从事损害甲方利益的行为。
4、乙方在解除劳动合同后应遵守已与甲方签署的《保密与禁止协议》的规定，未经甲方事先书面许可，不得在任何时候以任何形式使用或泄露甲方的商业秘密。
1、乙方及早完成未完结工作；
2、办好工作交接手续，全面移交公司财物、资料档案和应该移交其它事宜；
3、清理收回经手的应收款项，保障公司财产资金安全；
4、清理积欠公司的个人债务和其它应由乙方支付的费用。
5、离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
16、乙方应为所其掌握的甲方之任何商业秘密（包括本协议内容）按其在职期间签订的《保密与竞业禁止协议》进行保密，不得泄露给任何第三方，否则甲方有权按《保密与竞业禁止协议》协议条款索赔。
约。乙方如违反上述条款，甲方有权按以上条款索赔，并可要求乙方赔偿实际经济损失和对其它债务（费用）的追索权。
七、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，本协议自双方签字或盖章后生效。
甲方（盖章）： 公司乙方：
代表：
对坏死的高管进行切除是必须要做的手术，可问题在于怎么做才能更有效地降低手术风险，而不至于搞得企业刮骨疗伤、断肢再造。
完善章程，编强防护网
章程就是企业的宪法。这在2006年修订过后的《公司法》当中得到了真正的体现和贯彻。
《公司法》修订后，在强化了市场规范性的前提下，减弱了对企业经营管理流程的直接干预，而把这些权力都交给了企业去思考和完善。这样，赋予企业和股东的权力更多也更丰富了，制定章程实际上就变成了企业的立法行为。只要章程规定不违反《公司法》的一些强制性规范，它的效力就相当于法；如果企业自己放弃了这项权力，无疑使章程的规定存在制度性漏洞或风险，一旦发生争议，法院可能连对企业采取救济办法都没有，届时也就可能说“对不起”。
企业在制定章程时要尽可能做到内容详实，对各种风险要全面考虑分析量化，对于各种风险的救济与应对措施，更要做到程序清楚、归责明确、依据充分。
这次《公司法》修订后尽管对公司经理(高级管理人员)的职权从法律上依然做出了界定，但却不再是强制性规范。对经理的权限，可以由章程规定。经理的职权、责任、权利、义务、解聘条件、解聘依据，章程里可以有企业自己的规定，不一定非按照《公司法》里的规定。
这样做确实很好地照顾到了不同行业、不同特点企业的实际情况，提供给企业量身打造“个性化高管”的空间，但同时也可能为有些企业埋下了一颗“地雷”。尤其对那些制度不健全的企业来说，聘用高管时许以高薪，合同中只注重对效绩考察的约定，却忽略章程的建设和遵守，对章程规定程序的也不加以严格执行。一旦发生争议，双方各执一词，以至诉诸法律，弄得事与愿违，鸡飞蛋打。
案例：
上海A服饰有限公司的解聘纠纷就是前车之鉴。B先生是A公司的总经理，双方约定月薪3万元，合同期内该公司净利润的1．25％奖励给B先生。2004年A公司以B先生劳动合同无效为由解聘了B先生。B先生不服，诉之法院，要求被告支付年薪余额114万元，及净利润提成49万余元，并为其补缴养老保险金及A公司擅自解除劳动关系的经济补偿金15万元，
审理中，A公司辩称，根据规定，总经理的工资应由董事会决定，而B先生和公司签订的合同并未获董事会批准，与他签订合同是公司人力资源部负责人吴某的越权行为，和公司无关，主张合同无效。
但法院认为，被告公司章程中并未规定职工的工资待遇由董事会决定的规定，且被告公司董事会也未能出示讨论职工的工资待遇问题的记录，且被告实际上对B先生在此期间代表公司签订的业务合同都予以认可，因此判决原告与被告所订立的聘用合同有效。B先生要求114万元的年薪收入得到了法院的支持。但其主张的49万元的净利润提成，由于不能提供充分的证据，未予支持。然而，法院又查明，B先生由于人事关系在上海某经营公司，于是认定他和被告公司的关系只是劳务关系，对B先生主张的为其补缴养老保险金以及支付经济补偿金的要求也未予支持。
点评：
A公司之所以败诉，主要原因在于章程的规定与实际流程差距很大，而正是这种言(章程)行(解聘)的不统一直接导致了在诉讼的举证不力，最后不得不吞下支付高额补偿金的苦果。
美国著名影星莎朗斯通在拍摄《本能》系列时，关于拍摄限制级镜头的合同约定竟然长达数十页，不但具体到了每一个影头，连拍摄角度、底片数量、曝光度、裸露皮肤的面积(精确到厘米)、每次拍摄的时间(精确到分)、影片当中呈现的时间(精确到秒)、服装如何遮掩(精确到每个镜头)也不放过。企业制定章程也应以此为榜样，千万不能怕繁琐，反而应该是越繁琐越好。
引入公司管理僵局机制，应对“高管门”危机
设立“公司管理僵局”机制的现实意义在于确立起一种“先说好后不乱”的协商原则，这就等于为企业多开辟出一条争端解决途径，把沟通变成高管必须履行的义务。争议一旦发生，大家都有章可循，按章程规定的程序办，把角力的舞台放到谈判桌上，而不用搞“夜宴”来解决。
“公司僵局”是指公司(企业)股东之间发生严重分歧，以致于企业无法正常运行，陷入僵局的状况。
高管是一把锋利的双刃剑，用到战场上可以杀敌无数，在家里面乱舞依然能够一剑封喉!在应对企业与高管的矛盾时，既不能仅仅依靠内部斗争、自相残杀来解决，也不能草率地快刀斩乱麻，而应该在大家互不歧视的基础上平等沟通，在彼此不明争暗斗的条件下公开解决，在双方不搞对抗的制度约束下规范处理。
关于何种情况可以认定为“公司管理僵局”，至少应该包含以下几个要件：1．高管与企业就重大问题发生严重分歧；2．这种分歧并非因高管个人失职所造成；3．该分歧有可能导致公司经营管理蒙受巨大损失：4．公司股东、董事会、总经理认为有必要就该分歧慎重讨论的必要。
启动“公司管理僵局”的程序为：1．高管须按公司股东、董事会、总经理的通知参与讨论；2．高管应就该分歧做出详细的陈述及保证，提供切实可行，有据可依的意见书；3．经讨论后由公司、董事会、总经理形成会议纪要；4．高管必须按照纪要内容严格执行，不得违反：5．合同中对高管职责的约定应情随事迁，按纪要内容自动调整。
设立这种机制显而易见的好处在于，一是事先为“高管门”预留了解决空间，为双方构建了一个平等沟通的平台，不至于届时大家都把气撤到企业上；二是强化了企业对风险的控制，为企业进行救济提供了依据，也可以排除高管的阻挠；三是可及时调整对高管职责的认定标准依据，企业管理的主动性和对高管监督的灵活性都增强了，有效地避免窝里斗；四是可以加强对高管职务行为的监管，程序与实体上高管都必须严格遵守，否则就构成了违约，违背章程的事实。如果高管不尊重企业决议，影响到企业内部的安定团结，企业就可以解聘高管。
设立引咎辞职机制，把握主动权
引咎辞职是一个广泛运用在政府行政管理中的责任原则，它与企业管理的联系在于，在市场风险的压力下，对高管实行责任制是现代企业制度的必然要求，而引咎辞职正是这种责任制的最重要表现形式之一。
今年4月14日，国务院国有资产监督管理委员会发布的《暂行办法》首次从经济立法的角度明确采用了引咎辞职这一原则。《暂行办法》第38条规定：“企业总会计师未履行或者未正确履行工作职责，致使出现下列情形之一的，应当引咎辞职：(一)企业财务会计信息严重失真的；(二)企业财务基础管理混乱且在规定时间内整改不力的；(三)企业出现重大财务决策失误造成重大资产损失的。”
《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》关于引咎辞职的规定，采用了无过错原则。无论当事人
主观上是否存在故意或者过失，只要行为上“未履行或者未正确履行工作职责”，造成了相应的后果发生，二者之间构成因果关系，那么责任就可以认定。
由于引咎辞职不需要高管行为具有过错作为前提，那么它与传统的解聘相比就具有了更为显著的优势，从依据上它更利于企业做出判断，可以快捷地通过效益考察来实现；从程序上它可以迅速地做出决定，减少了企业需要履行的义务，节省了时间提高了解聘效率。
因此把这一原则引入到企业管理当中，放到应对“高管门”风险中去讨论，它的意义就表现在不但具有降低企业风险的理论价值，还为企业及时救济创造了条件，让企业把对自身的调整与对高管的责任认定的主动权完完全全掌握在自己手中。
对于引咎辞职机制的设定，在企业章程和合同中首先应明确这一原则的适用范围，明确规定适用该原则的部门和职位；其次，还需要对适用条件做出界定，确定在哪些情形下，高管应该引咎辞职。
遵循《劳动法》进行解聘
《劳动法》第25条规定“劳动者有下列情况之一，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。”
讨论《劳动法》第25条对企业的意义在于，它不属于《劳动法》第28条规定的用人单位解除劳动合同应当给予经济补偿的范围，而且企业对劳动者(包括高管)无须以任何形式提前通知。也就是说，如果能依《劳动法》第25条解聘高管，不仅能使企业掌握解聘的主动权，可以随时解聘，还能避免高额的经济补偿。可以说，适用《劳动法》第25条是解聘劳动者和高管是最优化选择。
但同时也要注意的是，《劳动法》第25条的适用必须满足一定的条件：劳动者(高管)本身具有过错：违反了劳动纪律、规章制度、法律规定；程度较重，对企业造成了重大损失。那么，企业的管理制度是否严密规范，责任认定标准是否明确及时，就成为能否适用《劳动法》第25条的关键。
案例：
A公司片区销售主管每周的工作内容之一是对负责区域内多家经销商进行查访，核对销售人员反馈的数据，并填写报表。公司综合分析报表，作为生产和调运的信息依据。但主管甲由于偷懒，一连5周的报表被公司查出有问题，共有80多处信息与事实不符(约占总填写量的25％)，给公司带来了较大的损失。鉴于这种情况，公司以甲严重失职为由．解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿，后经仲裁委审查，由于A公司提供的证据不足，支持了甲的请求。
点评：
透析本案，虽然A公司的片区销售主管甲由于偷懒(失职)造成了公司损失，从形式上已经达到了《劳动法》第25条第二款、第三款规定的解聘条件，但又根据《劳动法》的规定，企业单方面解除劳动合同，应当自己承担举证责任，那么企业就必须提供有关认定甲“严重失职”及“造成损失”的充足依据，而这一点，法律上却并没有明确规定．只能依靠企业制订的章程和规章制度中对“严重失职”和“重大损害”具体的界定和量化标准来认定。A公司之所以败诉，原因就在于章程和管理制度的不尽完备所致。
那么对企业家来说，需要完善的主要包括以下几个方面：
1．对高管的授权要明确。
在企业章程当中，对企业各部门的高级管理人员的权限必须做出明确的规定，规范高管的行为。一、企业在总体上应对各部门的职权细致划分，做到分工细致，做好“自扫门前雪”；又要在具体的事项上职权明晰，如销售部就应该专门负责销售，而不能由销售部去签订合同。二、企业在章程中还应对资金使用权限做出划分，比如1000万元一定要股东大会通过，500万～1000万元董事会就可以通过签字了，200万～500万元经理就可以决定。三、在企业童程中还应具体对公司人员超越权限的行为明确责任划分，作为争议发生时确认责任的依据。
2．高管的业务流程规定要详尽。
在企业章程及相关的制度当中，对企业各部门高级管理人员的业务流程要做出准确而清晰的规定。这样做的作用在于，一是可以监督高管行为的有效性和合法性，二是增强企业经营管理的可控性。如果高管的行为违背了企业的强制性规范，那么企业可以认定该行为为无效行为，对情节严重的可以依据企业章程和法律规定追究责任并进行解职。
3．对高管的责任认定要全面详细。
对高管行为有效性的认定，关系着企业是否会因此而买单，所以认定的标准要清楚，而且责任划分要详细。如果高管的行为依据章程和规定是无权的，对企业造成了损失，企业才有权向高管追偿；如果这种行为侵害到第三人利益，且侵权责任就应该由做出行为的高管负责。这些都必须在章程上有明确的依据。
4．对高管绩效考核要充分量化。
对高管的绩效考核依据，不仅仅包含企业所得到的企业回报，还应包括有高管对企业的忠诚度、信用度、执行企业纪律的情况、报表数据反映情况等等，否则，当双方发生争议时，企业才能充分举示证据。
合同条款限制，降低风险
客观地说，不管企业如何完善，解聘高管的风险都是不能完全消除的。因为高管处于企业的核心管理层，掌握着企业最真实的运营情况、资源信息、保密信息。如果一旦离开企业，那么这些重要情报就有被泄露的风险，因此在合同中设立一些必要的条款来保护企业的自身利益是非常必要的。
1．竞业限制与禁止条款。
行业之间的竞争在市场经济条件下是不可避免的，有很多企业的高管在离开原企业后，就马上来到另一家相同性质的企业，或自己创立一家同类企业，利用他们手中掌握着的关于原企业的大量信息及资源，在市场上对原企业造成冲击。为了避免这条规定，企业可以在劳动合同中签订一段时间的竞业限制与禁止条款，该条款可在约定的时间内生效，如果当事人违反，企业便可向该当事人要求赔偿，这样可一定程度上缓解企业解聘高管后短期内的市场竞争风险。
2．保密条款。
随着经济的发展，商业秘密的范围也日趋扩大化，当企业在与高管签订劳动合同时就必须将保守企业商业秘密作为一项重要的约定义务和职业操守来遵守。在内容上，要突出高管保守企业秘密的责任性，详细列举保密的措施，以防止高管在被企业解聘后泄露。同时在约定中还必须规定违约事项，如果当事人违背这些规定，就侵犯了企业的权益，企业可以提起侵权诉讼，其损失由泄密人承担。
3．股权、期权禁期套现。
作为企业激励机制的一部分，股权与期权激励无疑是调动高管主人翁意识、工作积极性的有效办法。但如果获得股权或期权的高管受到解聘或离职后，马上套现企业的股权或期权，就可能对企业造成损失。所以，有必要在合同中约定股权、期权禁止立即套现。有代表性的例子就是TCL原手机负责人万明坚，他离职后没有马上去竞争对手长虹任职，一大原因就在于其在TCL的股权尚未成功套现。
4．签订合同的技巧。
新《公司法》颁布实施后，企业章程规定的强制性与任意性事项的法律地位获得了极大的提高，那么企业在与高管签订劳动合同时就可以弱化对章程的描述，着重突出对高管具体工作内容的约定，尽可能避免提及章程中关于“解聘高管”的内容，仅仅从原则上强调高管必须严格遵守章程，为那些粗心的、职业操守低的高管设定一个“温柔的陷阱”。
这样做的目地在于为企业保留维护自身利益的空间，既消除了高管对企业的戒备心理和不信任感，让双方的合作更加轻松，也为日后如果高管确实工作不力有所防备。如果高管工作出色，那么企业就可以按照章程规定的方式进行激励，如果高管不尽如人意，除了合同的具体约定以外，企业还可以用章程和管理制度作为解聘的依据。
在当今社会，人们对合同愈发重视，合同起到的作用越来越大，签订合同也是最有效的法律依据之一。那么常见的合同书是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的解聘合同6篇，希望对大家有所帮助。
解聘合同 篇1甲方：
乙方：
（身份证号：）为确保甲、乙双方权益和义务，经双方协商，达成如下一致协议：
一、经甲、乙双方同意，自愿解除原聘用合同关系。
二、乙方保管甲方的所有资料和经办的相关事项，要及时办理好移交手续，在乙方责任范围内且不能移交的事项，乙方必须处理妥当，不能影响甲方业务正常开展。
三、经济方面双方不能相互拖欠，要全部清理干净，不能出现遗留问题。人事关系方面双方相互配合，及时办理社保转移、证书变更等手续。
四、乙方放在甲方的所有证件，由甲方归还给乙方，如有遗失证件，属甲方责任的，由甲方负责补办。甲方出费且由甲方办理的.证书，如乙方找到了新聘用单位，甲方可以要求补偿相关费用，具体事项另行协商解决。
五、乙方关系转出后，甲方在资质年检、资质就位、招投标工作、项目管理等方面，不能再以乙方的名义进行办理。
六、签订本协议书后，乙方不再在甲方享受任何待遇。
七、未尽事宜，甲、乙双方另行协商解决。
八、本协议书一式贰份，甲、乙双方各执壹份，本协议书自甲、乙双方签字盖章后生效。
甲方（公章）乙方签字：
法人代表签字或盖章：
年 月 日
解聘合同 篇2甲方： 乙方：（身份证号：）为确保甲、乙双方权益和义务，经双方协商，达成如下一致协议：
一、经甲、乙双方同意，自愿解除原聘用合同关系。
二、乙方保管甲方的所有资料和经办的相关事项，要及时办理好移交手续，在乙方责任范围内且不能移交的事项，乙方必须处理妥当，不能影响甲方业务正常开展。
三、经济方面双方不能相互拖欠，要全部清理干净，不能出现遗留问题。人事关系方面双方相互配合，及时办理社保转移、证书变更等手续。
四、乙方放在甲方的所有证件，由甲方归还给乙方，如有遗失证件，属甲方责任的，由甲方负责补办。甲方出费且由甲方办理的证书，如乙方找到了新聘用单位，甲方可以要求补偿相关费用，具体事项另行协商解决。
五、乙方关系转出后，甲方在资质年检、资质就位、招投标工作、项目管理等方面，不能再以乙方的名义进行办理。
六、签订本协议书后，乙方不再在甲方享受任何待遇。
七、未尽事宜，甲、乙双方另行协商解决。
八、本协议书一式贰份，甲、乙双方各执壹份，本协议书自甲、乙双方签字盖章后生效。
甲方（公章）乙方签字：
法人代表签字或盖章：
年 月 日
解聘合同 篇3甲方：
乙方： 身份证号：
依
据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，甲、乙双方就解除劳动关系达成如下协议：
1、甲、乙双方依据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，自_____年_____月_____日起解除双方的劳动合同关系。
2、乙方于_____年_____月_____日进入甲方公司工作，乙方不适应公司现阶段的工作要求，于_____年_____月_____日向甲方提出辞职，甲方同意乙方辞职。
3、劳动关系解除后，甲方不再负责为乙方办理社保手续、交纳社保费用。
4、乙方离开甲方的公司后，乙方对其知悉的甲方尚未公开的商业秘密负有保密义务。如乙方泄露甲方商业机密给甲方造成损失的，因赔偿甲方的经济损失。
8、本协议一式两份，双方各执一份，签字后生效，具有同等法律效力。
甲方： 乙方：（代表人）
年 月 日 年 月 日
解聘合同 篇4聘用合同续签书
经甲、乙双方协商一致，同意于___年__月___日续签__年__月___日双方签订的聘用合同（编号：）。原聘用合同书内容不变，续签合同期限从____年__月__日至__年__月___日止。
甲、乙双方补充约定如下事项：
1、2、甲方（盖章）乙方（签字）
法定代表人（签字盖章）
年 月 日 年 月 日
终止聘用合同证明书
根据我县和《宁阳县选聘高校毕业生到村（社区）工作聘用合同书》的有关规定，我单位与___于___年__月_日终止于___年___月__日双方签订的聘用合同（编号：）。
特此证明。
甲方（盖章）
法定代表人（签字盖章）
年 月 日
解除聘用合同证明书
根据我县和《宁阳县选聘高校毕业生到村（社区）工作聘用合同书》的有关规定，我单位与___于___年_月__日解除于__年____月___日双方签订的聘用合同（编号：）。
特此证明。
甲方（盖章）
法定代表人（签字盖章）
年 月 日
岗位调整通知书
：（乙方）
因你在 年度聘期的考核中被确定为不称职等次（或根据工作需要），按照有关规定，现对你的工作岗位作以下调整：。
特此通知。
甲方（盖章）
法定代表人（签字盖章）年 月 日
解聘合同 篇5甲方(药品经营企业)
企业名称：____
注册地址：____
法定代表人(负责人)：____
乙方(药学技术人员)
姓名：____
性别：____
年龄：____
籍贯：____
职称/资格：____
身份证号码：____
乙方自____年__月至____年__月于甲方担任__职务，现因____原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__月__日起生效。
甲方法定代表人(负责人)签字：____(企业公章)
____年__月__日
乙方签字：____
甲方：内蒙古杰信工程造价咨询有限责任公司乙方：
住所：呼和浩特市大学西路41号会计师楼5楼住址：
法定代表人：张俊杰身份证号码：
甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：
第一条、劳动合同期限：本劳动合同为：
A、有固定期限劳动合同： 2013年01 月01 日至 2013年12 月31 日；
B、无固定期限劳动合同，自 年 月 日起。
C、以完成工作为期限。
第二条、工作地点：内蒙古呼和浩特市大学西路41号会计师楼5楼。
第三条、工作内容：
1、乙方同意在甲方担任岗位，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定薪资待遇；如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿按照国家规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假：
1、工作时间：标准工时制。具体由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬：乙方月工资标准为人民币结算，根据具体岗位发放；因工作需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。甲方保证每月月底发放工资。
第六条、社会保险：
1、甲方按照国家的规定为乙方办理社会保险（五险），缴纳社会保险费；
2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。
第七条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。
第八条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。
第九条、劳动合同解除或终止：
1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方；
2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。第十二条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
签约代表（签字）：
日期：2013年01 月 01日日期：2013 年01 月01 日
解聘书
：
基于（解聘原因）的要求/考虑/需要，现同意你个人提出的辞职意见，辞 职生效时间为年月日，原用工合同一并解除。
（现对你提出解聘意见，解聘时间生效时间为年月日。如有不同意见或其他相关事宜，请于生效时间内向人力资源管理部提出或咨询。）
感谢长期以来对本人/本单位工作的支持和理解。
内蒙古杰信工程造价咨询有限责任公司（盖章）
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄18岁以上、学历高中或中专以上文化水平，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、员工招聘
1、相关责任人：
1.1部门主管：依据公司经营计划及部门合理人力需求，负责填报部门人员需求计划，由办公室报总经理批准。
1.2办公室：负责评估、汇总各部门人员需求计划，定期或不定期甄选录用所需的各类优秀人才，实现企业人力资源的合理配置。
1.3、用人部门主管应配合办公室招聘人员的面试工作。
2、面试：
2.1办公室负责各招聘岗位初试，并决定是否进入复试。
2.2面试过程中，若发现应聘者有下列情况之一的，应不予聘用：
2.2.1以往患有严重疾病史的(如肝炎、心脏病、精神病等)。
2.2.2 在以往的工作经历中职业道德欠佳、品行恶劣、自私自利的。
2.2.3能力不能胜任所招聘岗位要求的。
2.2.4其他无法适用招聘岗位的情况。
3、聘用决定：
办公室对应聘者进行综合评估，建议是否聘用，经高层领导核准后，由办公室正式通知录用。
4、报到手续：
4.1新员工按时到办公室办理报到手续后，由用人部门安排具体工作。
4.2新员工上岗前，必须到办公室办理以下手续：
4.2.1提供身份证、学历证书、职称证等复印件。
4.2.2提供与原单位解除劳动合同的证明等。
4.2.3各类保险手续
四、合同签订
1、员工入职一个星期后签订劳动合同，签署劳动合同时应先让劳动者签署，用人单位统一盖章。这样可以防止空白劳动合同流失及劳动者单方修改合同。
2、履行告知义务
根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
3、签订劳动合同遵循以下原则：
第一，签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
第二，签订劳动合同要符合法律、行政法规的规定。
第三，劳动合同应当以书面形式签订
五、人员调动管理规定
1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并上报经理批准。
2 、批准后，办公室应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。
4 、员工本人应于指定日期履任新职，办公室将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。
5 、办公室将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的变动结果。
六、员工解聘管理规定
员工解聘分为辞职、辞退、解雇、终止劳动合同等四种。
1、辞职：凡员工因病、因事，或其它原因，申请辞去本公司工作，离开本公司为辞职。
1.1辞职程序：试用期员工必须提前三天、转正后员工必须提前一个月提出辞职书面申请,部门主管审核确认，报办公室复核，总经理审批，办理离职手续。
1.2 公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向部门负责人提交《员工辞职申请表》，经批准后转送办公室审核，交总经理批准。
1.3收到员工辞职申请报告后，办公室负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。
1.4、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。
1.5办公室统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。
1.6员工到办公室办理相关手续。
1.7人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
2、辞退：有下列行为的公司提前十日以书面形式通知员工本人：
2.1.1员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的.工作的;
2.1.2员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
2.1.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
2.1.4《劳动法》或公司有关制度规定予以辞退的
2.2辞退程序：
2.2.1办公室提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。
2.2.2员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。
2.2.3 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
2.2.4人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。
3、解雇：有下列行为的公司给予解雇：
3.1.1在试用期间被证明不符合录用条件的;
3.1.2严重违反公司规章制度的;
3.1.3严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的;
3.1.4员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造 成严重影响，或者经公司位提出，拒不改正的;
3.1.5被依法追究刑事责任的。
3.1.6《劳动法》或公司有关制度规定予以解雇的。
3.2解雇程序
3.2.1办公室提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。
3.2.2员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。
3.2.3 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
3.2.4人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。
4、终止劳动合同：
4.1劳动合同期满
这是一所重点中学，办学条件好，师资力量强，仅在校生就达5000多人。因为该校一位特级教师突然调离，空出一个岗位，而张毅恰好在此时上门求职，专业又对口，学校就聘用了他，讲好试用期一年，干得好即可转正。
张毅家境贫寒，是靠借贷读完大学的。他非常珍惜这份来之不易的丁作，很努力地备课和上课，很快就站稳了讲台，得到了学生的欢迎和同事的认可。
尤其让人羡慕的是，他是四月份到学校报到的，所有的教工宿舍都满员，只有那位调离的特级教师用过的专家楼的一问宿舍还空着。所谓的专家楼是学校为了吸引高职称高素质的教师盖的一栋宿舍楼，都是一室一厅和两室一厅的套间房。里面有厨房，卫生间。还有空调，电话等。所有费用由学校承担，人住的专家们每月只需象征性地交纳二十几元的房租即可。
按照张毅的资历，他无论如何都无法人住。但事实是：他无处可住，而此房又空着，学校权衡了一下，就让他先搬进来住，寻机再作调整。比张毅早来几个月的年轻教师都住在比较破旧的宿舍里，两人一间，看张毅如此好运都羡慕得不得了。
一进入五月，南方的天气热得像蒸笼，年轻老师们在宿舍里抱着电扇拼命吹，还个个热得满头大汗，张毅的房间因为有空调，显得格外凉爽。
张毅经常让那些叫苦不迭的同事们到他的房间吹空调聊天。他炫耀似的说，反正是免费空调。不吹白不吹，他还说，为了一进¨就享受空调的丝丝凉意，他的空调是从来都不关的。即使上午有四节课也要打开让它独自运转。上四节课，谁有耐心等下课回来后再满头大汗地打开空调等它慢慢制冷呢？
张毅的话不知被誰吹到了总务主任的耳朵里，主任查了张毅的课表，在一个确认他有四节课的上午，在10:30左右让管理员拿钥匙打开他的宿舍进行突击检查。发现空调果然在很忠实地运转着，温度设定在16℃；而且，两个房间里的灯都没有关。主任怒不可遏，边骂败家子边打电话请来了办公室主任和主管教学的副校长。
结局是：学校很快把张毅调到了教工宿舍，换一位口碑较好，资历较深的教师搬进专家楼，在试用期满时，校方也终止了和张毅的合同，请他另谋高就。校方没有公开的理由是：此人品行不端，贪图小便宜，不具备为人师表的资格。
初入社会的张毅就这样，因为自身行为的不检点，失去了自己喜欢的工作，也失去了信誉。
有人觉得是张毅咎由自取，也有人认为校方小题大做。
勿以善小而不为，勿以恶小而为之。很多时候，细节之处见修养，一个看似平常的小错误，就可以暴露出一个人品格方面的缺陷，断送人的职场生涯。希望初入职场的年轻人，能够从张毅的故事中汲取教训，不该占的小便宜别占，不该贪图的享受别贪，用勤奋加努力走稳职场生涯的第一步。
一、解聘原则
为进一步深化人事制度改革，完善用人机制，保障用工双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规，结合单位章程制定本制度。职工和单位均可通过《劳动合同》约定的条款终止劳动合同。
二、解聘条件
职工在聘用期内有下列情形之一的，单位随时解聘。
1.违反四项基本原则、散布自由化思想、进行封建迷信及邪教活动或在教学中传播反动言论、污秽思想的。
2.组织纪律涣散、不服从领导和不服从组织分配工作的。
3.有违反法律的行为，被依法追究刑事责任的。
4.严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的。
5.拨弄是非，破坏团结，谩骂殴打他人的。
6.弄虚作假，骗取荣誉、职务、职称、待遇和其它利益，或在这些方面无理取闹，影响单位正常工作秩序，造成不良影响的。
7.参与黄、赌、毒活动或者在工作时间内酗酒造成恶劣影响的。
8.未经单位同意，同时与其他用人单位建立劳动关系的。
9.一年内无故旷职累计超过五个工作日的。
10.未经单位允许私自挪用、侵占单位财产或有意损坏单位物品的。
11.在考核中不能胜任本职工作，经三个月培训、调整岗位后仍无法胜任的。单位提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解聘。
12.量化考核第一年在末位，单位告诫，第二年依然末位者，解除劳动合同，不再安排工作。
13.单位因不可抗拒因素缩减规模或其岗位取消，单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条进行解聘。
14.违反国家法律、法规及单位规章制度，对工作不认真负责，给单位带来恶劣影响及损失者，单位将按处罚条例责令其进行经济赔负，视情节轻重程度对其进行解聘。
15、《中华人民共和国劳动合同法》规定的其他符合解除和终止条件的。（有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。）
三、解聘程序
1.合同期内的职工自愿提出辞职的，须提前30天以书面形式提出《辞职报告》通知单位人事部门，由人事部门传达主管领导、财务、后勤、单位法人签属批准意见后办理辞职手续，解除劳动合同。
2.单位因某种原因不适宜继续聘任的职工，由人事部门与该员工讲明予以解聘的理由，经双方协商达成一致，可以解除劳动合同。人事部门将提前30天以书面形式出具加盖公章和法人签字的《终止（解聘）合同通知书》通知本人。符合单位随时解聘条件的及法律规定随时解聘的无需提前30天。
3、人事部门在收到职工辞职、解聘信息后，应立即通知财务等相关科室负责人或主管领导，暂时冻结离职员工各项款项，清算离职员工的各项借款、往来账务、借用物资等。清算结束前，工资、奖金等一律暂停发放。
4.主管领导应立即安排离职人员做工作移交，内容包括：离职人员所经办的工作业务内容、办公用品、文件资料、钥匙、电脑等向指定交接人完整移交，重要工作岗位不能一次交接完毕的，可延长交接时间，交接完毕后，填写人事部门下发的《辞职（解聘）手续传递单》，由接收人员和主管领导签字。
5.解聘的职工完成全部移交工作，并处理完本人所涉及的财务事项（如借款）后，持《辞职（解聘）手续传递单》经财务、人事等部门审核无误后，财务部门将与离职人员做最终的财务结算，人事部门从《终止合同通知书》通知之日起30日内办理离职相关手续。
四、相关说明
1、职工向单位送达书面《辞职报告》后的30天内，需在原岗位工作，如没得到单位批准，擅自离岗超过三天的（含三天），单位将按旷职处理，并扣发其当月工资，同时顺延其办理相关离职手续的时
间；如给单位造成经济损失（含单位临时聘用员工的费用），单位将追究其经济责任，责令其进行经济补偿，单位会在经济补偿结清之后的30天内，再为其办理离职相关手续。
2、对不按上述规定擅自离职而造成单位损失者，单位将依据法律规定对其采取相应措施，维护单位正当权益。
在追求业绩表现和股东价值的当下，董事会表现的如此纠结，德鲁克所说的“反常”的现象也依然广泛存在。究其原因，包涵了企业各方的多种考虑。有人认为原因之一，在于受制于一种思维定势，认为CEO是由董事会任命的，任命后若没到任期就被解除，从侧面反映了董事会之前失察，是对自我决策的否定。
其次，另一种观点则认为，对一个人的看法需要时间来证明，在短期效应和未来发展战略之间其实需要一个平衡过渡期，特别对于那些处理企业战略调整阶段的企业CEO来说，倘若给的时间太短，从财务、市场上的表现就不一定很好。从董事会的角度需要给其足够的时间来证明战略方向的对错。当然，也不能排除事实上CEO的表现的确不好，但从董事会的角度却盲目相信他，从而出现解聘决策迟迟不做的局面。
第三，从更深远的角度看，对于一个企业来说，如果把CEO的任命解除了，对企业未来发展实际上是一个很大的打击。主要表现在员工会对决策的正确性大大质疑，认为公司连CEO都选不好，如何把控战略前景和经营能力？所以，从多种角度分析，是否解聘CEO都不是一件轻松的事，董事会会非常谨慎。
事实上，考量一个企业战略的远近，我们通常会给出不同的评估期，一般1年（及1年内）都是短期战略目标；3年是中期战略目标；3年以上则属于中长期的战略规划。如果说从战略角度考虑的话，没有1~2年的时间是很难证明战略的正确与否。所以，从这个角度上讲，评判CEO是否合适的期限至少要1年以上，理想状况需要1~2年的时间。相比11年前，如今CEO的任期呈现出越来越短的趋势，平均任期比11年前缩短了18个月：2000年时CEO的平均任期是8.1年，而2010年只有6.6年。其中，主动更替的CEO——也即董事会对CEO的离任日期提前进行安排的情况——平均任期缩短了30%，从10年减少为7年。这些研究表明，与前任相比，现任CEO的工作压力更大。
与此同时，最近企业界也开始探讨CEO的选拔机制问题。其中一个很重要的命题，涉及“空降”还是内部提拔。实际上很多的企业现在都倾向于从内部来提拔。在2010年我们针对291个CEO更替案例中，由内部人士继任CEO的情况占到了81%。同时，内部人士的平均任期也相对较长，达到了7.1年，相比之下，外来人士担当CEO的平均任期只有4.3年。究其原因，我们认为外聘CEO能否迅速解除他所带来的各种“不和谐”因素对其任期长短起到不可忽视的影响。而从内部提拔的人，一来对企业自身发展比较熟悉，与各部门相互之间都比较好协调，二来战略上也有相对一贯性。但是，如果企业处在（特殊）时期，或者是处在很重大的战略方向调整期，或者是转型危机等时刻，采用外来CEO对业绩的改善可能更加有利。
CEO的绩效表面上是市场来决定的，但实际很大程度上是由董事会来决定的。为什么？这里涉及到短期的财务回报和中长期发展战略之间平衡的问题，在这个平衡之中谁有决策权？董事会需要对此做一个客观的评价。相比市场关心的是企业短期回报，董事会的战略视野以及对未来的判断，其实在很大程度上就决定到底怎么来评估这个CEO的价值，这是非常重要的。
相比之下，国外是通过董事会来选CEO，国内更倾向于从企业内部提拔。因为中国企业的特殊性，它的治理结构不一样，很多时候是在任者就想着给自己找继承人，而且这个继承人一定是自己信任的，这跟董事会的出发点不一样。董事会在选人的时候有它的一套标准，这套标准相对比较客观一点，它与个人纽带关系和情感关系，特别是和在任CEO之间的情感关系是非常小的。
在中国，很多企业通常CEO是退而不休，要经过很长一段时间证明现任的模式在智囊团的帮助下，就像诸葛亮帮助刘备一样的是有效的，他才会放心放手。中国的很多家族企业的现任CEO其实很大程度上会选他的继任者来接替，其实这是希望继承人能够按照他的思路和方式去做的。
另一方面，很多中国的家族企业从外面请职业经理人去做CEO的趋势也越来越多，但是对于这些职业经理人，实际上很多人都觉得他们是没有获得充分授权的，也就是他在其位但是不具其权，并不具备西方CEO的决策权，在许多情况下，似乎就成了摆设。对于这种职业经理人，倘若达不到既定的业绩目标，在中国被开除的情况还是非常普遍、非常容易的。
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