人力资源专业知识

人力资源专业知识（精选8篇）

人力资源专业知识 篇1

第一章 人力资源管理概述 第一节 知识社会的来临 第二节 人力资源概述 第三节 人力资本理论

第四节 人力资源管理与企业核心竞争力 第五节 人力资源管理的发展与演变 第六节 人力资源管理者的角色及其任职资格 第二章 战略人力资源管理 第一节 人力资源管理的新环境 第二节 战略人力资源管理的影响因素 第三节 人力资源战略的形成模式 第四节 战略人力资源管理的模式 第五节 人力资源战略的适应性与柔性 第三章 工作分析与工作设计(重点)第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的过程和方法 第三节 工作设计 第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源的存量分析 第三节 人力资源供需预测与综合平衡 第四节人力资源规划的编制与应用 第五章 招聘与甄选（重点）第一节 招聘概述 第二节 招募 第三节 筛选 第四节 录用

第六章 培训与开发（重点）第一节 培训与培训的投资分析 第二节 培训的原则、形式和体系 第三节 培训的过程及其组织和管理 第四节 人力资源开发 第七章 职业生涯管理(重点)第一节 职业生涯管理概述 第二节 影响职业生涯管理的因素 第三节 职业生涯发展计划的编制 第四节 职业生涯发展计划的评估 第八章 绩效管理（重点）第一节 绩效管理概述 第二节 影响员工绩效的因素 第三节 绩效考评方法 第四节 有效的绩效管理系统 第五节 绩效管理系统开发的程序 第九章 薪酬管理（重点）第一节 薪酬管理概述 第二节 基本工资管理 第三节 激励工资管理 第四节 特殊人员薪酬设计 第五节 薪酬管理的相关问题 第十章 福利 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 自愿福利 第四节 弹性工作福利计划 第五节 福利管理 第十一章 劳动关系 第一节 劳动关系概述 第二节 集体谈判

第三节 中国的集体谈判制度 第十二章 安全与健康 第一节 劳动保护概述 第二节 劳动保护的主要内容 第三节 劳动保护的管理制度 第四节 工商保险

第十三章 全球企业的人力资源管理 第一节 影响人力资源管理的全球性因素 第二节 全球性人力资源的选拔与配置 第三节 驻外人员的培训与培养 第四节 驻外人员的薪酬与福利 第五节 全球企业的劳资关系

工作分析的方法与技术

第一章 工作分析概述 第一节 工作分析的概念 第二节 工作分析的性质与作用 第三节 工作分析的结果与表现形式 第二章 工作分析的历史与发展 第一节 工作分析的思想渊源

第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献 第三节 中国古代的工作分析与应用 第四节 工作分析的发展趋向 第三章 工作分析的内容与组织 第一节 工作分析的具体内容 第二节 工作分析内容的标准化 第三节 工作分析的组织与实施 第四节 工作分析组织实施示例 第四章 工作分析的基本方法 第一节 观察分析法 第二节 主管人员分析法 第三节 访谈分析法 第四节 问卷调查分析法 第五章 任务分析 第一节 任务分析概述 第二节 任务分析的方法步骤 第三节 任务分析的应用 第六章 人员分析 第一节 人员分析概述 第二节 人员分析的方法与技术 第三节 人员分析的操作与实践 第七章 方法分析 第一节 方法分析概述 第二节 方法分析技术 第三节 方法分析的数学技术 第八章 工作分析质量鉴定 第一节 工作信息的质量鉴定 第二节 工作描述的质量鉴定 第三节 工作分析质量鉴定的数学方法 第四节 工作分析方法的比较与选择 第九章 工作分析实践中的问题与对策 第一节 员工恐惧问题及其对策 第二节 动态环境问题及其对策 第三节 工作分析实践中的其他问题 第十章 工作评价 第一节 工作评价概述 第二节 工作评价的方法与技术 第三节 工作评价的应用

薪酬管理

绪论 薪酬是什么（非重点）

第一节 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵 第二节 薪酬构成

第三节 关于薪酬的不同视角 第一章 薪酬设计的基本原理

第一节 影响薪酬设计的主要因素（重点）第二节 薪酬设计的基本原理 第三节 薪酬设计的基本决策 第四节 薪酬设计的基本流程 第二章 薪酬管理概述（非重点）第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬管理的历史演变 第三节 从企业战略到薪酬管理 第四节 中国当前的薪酬问题 第三章 基本工资设计与管理 第一节 基本工资概述 第二节 常见的基本工资制度 第三节 职位工资制的设计 第四节 能力工资制的设计 第四章 津贴设计与管理 第一节 津贴概述

第二节 不同类型津贴的设计与平衡 第五章 奖金设计与管理

第一节 奖金概述 第二节 个人激励计划 第三节 团队激励计划 第四节 组织激励计划 第五节 非货币奖励实施 第六节 关于奖金有效性的争论 第六章 福利设计与管理 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 带薪休假 第四节 企业福利

第五节 员工福利的规划与管理 第六节 员工福利的发展趋势 第七章 股权设计与管理 第一节 股权概述 第二节 管理层股权设计 第二节 员工持股计划 第三节 非上市公司的股权激励

第八章 特殊员工群体的薪酬设计与管理 第一节 管理人员的薪酬设计 第二节 销售人员的薪酬设计 第三节 研发人员的薪酬设计 第四节 采购人员的薪酬设计 第五节 外派人员的薪酬设计 第六节 不同员工群体的薪酬平衡 第九章 企业薪酬体系构建 第一节 分层分类分模块的薪酬体系 第二节 薪酬制度的文本化 第三节 薪酬体系的诊断与调整 第十章 薪酬管理中的几个重要问题 第一节 薪酬沟通（重点）第二节 薪酬设计中的合理避税 第三节 加薪的艺术

第四节 全球化时代的薪酬设计与管理

绩效管理

第一章 绩效管理概述 第一节 绩效 第二节 绩效管理

第三节绩效管理系统的职责划分 第四节 建立绩效管理系统的战略意义 第二章 绩效计划 第一节 绩效计划概述

第二节 制定绩效计划的基本程序 第三节 绩效标准的制定 第四节 绩效目标的制定 第三章 绩效实施与管理 第一节 绩效管理培训 第二节 持续绩效沟通 第三节 绩效信息收集与分析 第四章 绩效考核 第一节 绩效考核的重点 第二节 绩效考核的实施

第三节 绩效考核主体与绩效考核频率 第四节 考核者的误差及其应对措施 第五章 绩效考核方法 第一节 绩效考核方法分类 第二节 绩效考核主要方法 第六章 绩效考核指标体系构建 第一节 基本概念

第二节 绩效考核指标体系设计 第三节 绩效考核指标权重设置 第四节 绩效考核表的设计 第七章 绩效反馈与绩效改进 第一节 绩效反馈

第二节 绩效面谈计划与准备 第三节 绩效面谈的实施 第四节 绩效面谈的失误与技巧

第五节 绩效改进

第八章 绩效考核结果的应用 第一节 支持人力资源管理决策 第二节 支持个人发展计划

员工关系管理

第一章 员工关系管理导论 第一节 员工关系内涵

第二节 员工关系的实质：冲突与合作 第三节 变化的员工关系环境 第二章 员工关系理论

第一节 员工关系理论：各学派的观点 第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论 第三节 劳动关系调整模式

第三章 劳动关系的历史和制度背景 第一节 早期工业化时代的劳动关系 第二节 管理时代的劳动关系 第三节 冲突的制度化 第四节 成熟的劳动关系 第五节 新的矛盾和问题 第四章 企业的用工形式 第一节 人事外包与劳务派遣 第二节 非全日制用工 第五章 人员招聘管理 第一节 录用审查 第二节 劳动合同订立 第三节 试用期管理 第六章 培训与保密制度 第一节 培训协议制度 第二节 保密与竞业限制 第七章 雇员劳动权利保护 第一节 就业保护

第二节 工作制度及工资支付 第三节 工作时间管理 第四节 健康与安全管理 第八章 沟通政策与技能 第一节 心理契约与员工关系 第二节 员工参与管理 第三节 沟通的策略与方法 第四节 员工满意度调查 第五节 员工援助计划 第九章 纪律管理 第一节 纪律管理的概念 第二节 奖惩 第三节 申诉

第十章 通过集体谈判管理员工关系 第一节 集体谈判的含义与功能 第二节 集体谈判进程 第三节 集体合同 第十一章 离职与员工退出 第一节 离职问题的形成 第二节 离职的计量管理 第十二章 劳动合同解除与终止 第一节 劳动合同解除 第二节 劳动合同终止

人力资源专业知识 篇2

一般来说人力资源专业人员包括高管专业人员、经理人员和一般的员工等, 高管专业人员需要具有战略性的思考和变革领导能力及人际关系的能力;而经理人则需要具有一定灵活性和企业家的创新精神, 能够充分了解人际关系, 适应企业发展, 促进团队建设;对于一般的员工来说, 需要有寻求信息和学习的能力, 在一定的时间压力下寻找工作动机, 具有较好的顾客服务导向能力。

二、持续专业发展的定义及特点

持续专业发展是随着时间的发展随之改变专业能力, 从而更好地适应社会和企业的发展, 使其专业涵盖内容及范围不断扩大, 因此, 持续专业发展和终身学习在某种程度上来说具有相同的意义, 其目的都是为了更好地促进专业人员的专业技能提升, 从而弥补工作环境中的不足。

因而人力资源专业持续专业发展, 是指专业人员在工作生活中能够维持和改进自己的专业知识和技能, 不断地学习新知识新技能, 提高个人的职业技能和素养。

但是持续专业的发展不仅仅是个人的发展, 还具有一定的组织环境的影响, 主要是通过系统性的学习培训, 将知识分阶段的传递给员工, 从而为员工创造新的知识, 提高员工的竞争力。一般来说, 持续专业发展的特点需要有系统化和计划性的学习、持续务实的技能及重视持续学习的认识。

系统性的学习和培训活动, 使员工短时间内能够进行知识传递, 从而为员工获取知识和技能提供学习平台, 通过正式的培训学习, 延伸员工的专业工作角色及工作范围, 适应不断变化的社会环境;而重视持续专业发展的态度, 则是持续专业发展的关键, 能满足专业工作者与个人目标的达成, 通过学习, 可以不断地提升员工的专业能力, 建立科学的人力资源专业人员持续发展模型。

三、人力资源专业人员的持续专业发展模型

人力资源专业人员的持续专业发展, 不仅是专业知识和技能的持续, 同时专业人员的素质和能力同样重要, 从一个阶段进入另一个阶段, 都需要专业人员不断地维持和改进, 提高自己的专业知识和技能, 通过工作生活的不断积累, 提升技能和专业素养。具体来说包括以下几个方面:

第一, 持续专业发展的内容分析。人力资源专业人员持续专业发展的内容, 主要包括学习人力资源的相关专业知识和课程设计的开发技巧等, 具有学习型的组织概念, 攻读人力资源管理师证书和心理咨询师等, 在人际交流和沟通方面等也要不断提高。另外需要专业人员具备成熟的心智和思考习惯。

第二, 持续专业发展的动机分析。人力资源专业人员的持续专业发展活动, 需要通过组织进行统筹安排, 利用活跃的讲师授课和学习动机, 通过学习过程获取。美国心理学家马斯洛的需求层次理论分析, 动机是持续专业发展的重要动力, 在不同的环境中具有不同的动机和需求层次, 例如有的人力资源专业人才持续专业发展的动机是为了将来考虑, 有的是为了充实生活, 而有的是为了实现自我价值。人力资源专业人员持续专业发展的动机具有来自个体不确定性的压力, 应该学习什么, 如何学习, 学习到什么程度。

四、人力资源专业人员的持续专业发展建议

1. 对人力资源专业人员来说, 要积极适应环境变化, 加强终身学习, 构建专业的交际圈, 并且兼顾家庭和工作。

首先, 要不断加强适应能力, 在不断变化的现代社会, 人力资源专业人员要时刻保持与周边环境的警觉性, 进行组织机构的调整和产品市场的变化, 认识到变化的必要性, 并且在原有的知识结构范围内不断调整, 从而开放视野, 适应各种变化。同时, 在人力资源开发过程中, 还需要专业人员的个性丰富和需求多样, 发挥核心人才的能力。

其次, 要有终身学习的意识, 具有广博的知识和技能可能比单单是一方面专深的行家更具有竞争力, 因而人力资源专业人员必须要更为用心地挖掘其智慧和力量, 在高期待的条件下进行专业提升, 注重战略思维和决策能力, 在技能和团队管理上进行综合提升。

另外, 还需要积极构建一个适当的专业社交圈, 世界上的每个人都是社会人, 当前人力资源专业人员更加需要建立一个合适的社交圈, 通过专业社交圈可以不断获取更多的专业知识和技能, 同时要增加构建专业社交圈的途径, 加入一些专业协会和网络专业群。

最后, 需要更好地平衡家庭和工作之间的关系, 社会学家认为“当一个人同时扮演多种角色时, 由于不能同时符合多种角色的行为规范, 就会引起角色冲突”人力资源专业人员不仅扮演着职业角色, 同时还具有学习者和家庭角色的身份, 在生活中, 人力资源专业人员的时间和精力都比较有限, 因而势必要有所取舍, 建立更为合理的生活目标。不仅在思想意识上需要考虑各方面的因素, 分析自己的现状, 确定目标和位置, 并有效权衡家庭和事业之间的比重, 合理安排工作。

2. 对教育机构和培训机构来说, 需要建立更为匹配的课程内容, 根据现代需求提供远程教育机会。

首先, 根据实际需要进行课程匹配。人力资源专业人员开设持续专业发展课程的时候, 要根据市场需要进行调查, 准确预见学习者的需求, 并做出快速地反应, “学习者通过持续学习, 可以学到新知识, 短期学习不易使知识过时, 能够即学即用。”

其次, 教育和培训机构需要适应知识型社会的转变和学习者的需要, 进行相应的课程内容和模式调整, 为了满足不同群体的需求, 可以针对各层级的人力资源专业人员提供相应的培训。

最后, 需要提供相应的远程教育服务, 当今社会信息技术的进步对社会的发展、人力资源专业人员的持续专业发展产生极其巨大的影响。现代远程教育对于工作繁忙的HRD专业人员来说将是一种很好的学习渠道。

五、对HRD专业人员所在组织的建议

竞争的加剧, 使得越来越多的雇主深刻地认识到投资于人力资源的价值。其中, 最重要的投资是如何构建能够帮助员工学习和发展的组织环境, 只有通过构建良好的组织学习环境, 员工才能够有更多的机会持续专业发展, 为组织创造更大的价值。在当今竞争剧烈的社会环境中, 成功的组织应该是能够快速学习的组织, 为了实现组织发展的成功, 组织需要实现以下功能:

1. 构建有利于学习的组织架构

一个企业要在激烈的竞争环境中生存, 就必须有自己独特的、无法代替的愿景, 鉴于组织的愿景所具有的这种关键地位, 组织的设计也就应该以组织愿景为中心。也就是说, 组织的架构要有利于愿景的实现, 而实现组织愿景, 需要考虑将组织的知识的价值最大化, 因此, 知识价值最大化应该是组织架构设计时考虑的重要原则。

2. 重视经验中学习

作为一个企业组织, 如何有效地从过去的经验中学习, 以提高组织运作的效能和效率, 降低成本, 提升竞争力, 是非常重要的研究课题, 也是一项非常实用的企业员工学习方式。从自己的实践经验中学习也是一种经济有效的学习方式, 这个学习能力的强弱决定了组织在经营活动中增值了的知识的大小, 实际上组织在这个过程中创造了新的知识, 重新审视公司过去的成败得失, 系统客观地对其作出评价, 并将其向全体员工开放, 铭记教训, 是组织学习的一项重要内容。

3. 提供导师制

在最近的几十年中, 导师制日渐成为了企业内部培养和激励员工学习和发展的重要工具。同样, 这种工具也可以用在促进HRD专业人员的持续专业发展方面, 导师制在西方己经有相当长的历史, 导师有良师、优秀领导者、好顾问等含义。企业建立职业导师制度的目的是要建立一种在职管理人才开发的良好机制, 让新员工或者职位较低的员工, 以一对一的方式向管理经验丰富的老员工或者高职位者进行学习。这个概念发展到今天, 己经从企业管理的学习扩展到专业技术和技巧的学习, 而受训人有可能比培训人的职位还高。

在实施导师制的过程中, 需要制定有效的培养机制, 首先需要确定培养的目的与方向, 可以根据企业的中长期发展规划和年度计划制定相应的培养目标和方向。其次, 确定导师和学员的资格, 根据个人的不同素质和能力, 确定不同级别的导师, 每名导师最多带3至4名学员。

再次, 确定培养方法, 内容和课题, 比如工作上随时指导, 定期指导研究课题, 针对性地技能专题培训等;对内容方面, 主要由导师根据学员个人实际情况和公司发展需要相结合, 选择相应的培训内容, 可以是专业技能的, 也可以是个人修养的。

最后, 进行考核和优化, 根据导师制定的培养计划, 公司需要定期进行考核, 对于实际效果需要备案, 这些可以作为学员的晋升、晋级的依据。导师制是一种快速、有效的人才发展机制, 在增强企业内部凝聚力的同时, 也保障了公司后续发展的人力资源, 同时对于个体来说, 也提升了自身的专业能力。

4. 实施电子化学习平台

中小监理企业专业人力资源管理 篇3

关键词：中小监理企业 监理人员 专业人力资源管理

0 引言

实施工程监理有利于规范工程建设参建各方的建设行为，其主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、促进工程按期完成投入使用从而实现效益最大化等。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业特别是中小监理企业专业人力资源管理就成为企业发展壮大的关键所在。

1 中小监理企业及其专业人力资源管理的特点

无论哪种类型的监理企业都是知识密集型企业，都需要相关专业人员的智力劳动成果为工程建设服务。但是相比大型企业（主要是综合性的甲级监理企业），中小型监理企业在发展中存在着一些制约因素。首先由于承揽的工程项目有限使得有些监理人员的工作不具有连续性，从而影响监理人员工作的积极性。很多中小型监理企业在监理人员非工作时间里是不发给薪水的，这样监理人员的流动性就很大，在企业需要相关监理人员的时候却苦于找不到合适的人选。其次，由于工程监理市场竞争激烈，很多中小型监理企业在取得工程监理项目时竞相压价中标，监理费用远远达不到相关部门规定的标准，在这种情况下，企业发给员工的工资可想而知就不令人满意，这也是监理人员流失的原因之一。另外，中小型监理企业在人力资源管理方面还存在着一些误区，比如把员工和企业之间的关系看作是雇佣关系而使员工的缺乏归属感；企业较小、人员不是太多不用设置部门或人员进行管理；需要什么专业人员就临时招聘而忽视内部员工的培养；员工深造学习和知识的积累与企业无关、人员培训只会增加企业成本、在对人才的“选、育、用、留”方面显得急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差；中小企业在市场经济大潮中具有灵活、“船小好调头”的特点，因此相信在人力资源管理方面“计划没有变化快”等等。最后作为企业专业人员的监理人员可能由于缺少晋升的机会、培训或继续接受教育的机会、无法融入企业、与其他员工缺少交流等原因产生较频繁的流动从而给企业人力资源管理增加难度。

2 中小监理企业专业人力资源管理的内容

基于以上中小监理企业专业人力资源管理的特点，我们着重从以下几个方面分析其专业人力资源管理的内容。

2.1 改变管理观念重视专业人力资源管理。越是小企业越要重视员工特别是核心员工的管理，对中小监理企业来说，监理人员就是其核心人员，没有监理人员谈何监理企业？人员不稳定谈何企业发展？监理人员是企业中最活跃的分子，对监理项目的成败起着关键的作用，对企业品牌的树立起着至关重要的作用，对企业文化的传播起着桥梁作用，因此对核心员工的管理不仅仅是招聘、定职、发薪水，还要从员工归属感、晋升需求、培训需求、情感需求、发展需求等方面出发做很多工作。

2.2 专业人员的招聘。对企业职位性质、职责要求进行研究明确需要招聘的人才素质，盲目引进人才只会导致人力资源成本的上升。与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。监理企业中专业监理人员可以分为总监理工程师、监理工程师和监理员，不同类型的人员其素质要求上有一定的差别，管理方法上也要有所区别。总监理工程师是监理企业法人代表在工程项目监理工作中全权委托代理人。总监理工程师是工程项目全过程所有工作的总负责人，是项目监理的责任人，是监理项目目标的规划者，是监理工作中的各种要素合理投入和优化组合的组织者，是工程监理目标控制的全面实现者，既要对建设单位的成果性目标负责，又要对监理单位的效率性目标负责。他们既要有一门专业技术，而且还要掌握与所监理的项目相关的多门知识，比如法律、经济、政策方面的知识，注重解决工程实施过程中出现的问题。他们应是项目监理工作的策划者和组织者，是团结、带领项目监理部全体人员完成监理合同中各项职责和任务的核心人物，能够调动每个成员的积极性，激发他们的工作热情和潜力。而且能够身体力行确保应该进行的每项工作都已落到实处，这是将既定的监理规划执行到位是工程监理质量好坏的关键。在监理项目进入实施阶段多个单位、多个工种、不同专业等在同一个施工项目现场中平行、立体、交叉作业，协调处理好参与建设各方的关系实现项目的控制目标，这是总监理工程师多年工作的水平反映，也是总监理工程师领导能力的体现。事实也表明：专业知识易学而组织管理协调能力往往在短时间内难以提高。因此监理企业需要优选并储备总监理工程师人员，可以从以下几个方面着手：首先明确企业承揽业务的性质、特点确定所需人才性质；其次可通过综合性或专业人才招聘市场、中介公司、网上招聘等多种招聘方式录用具有一定经验和相应资格的监理工程师；第三，充分沟通，获取相互认同、具备潜在稳定性的监理人员；第四，可在企业内部选择优秀监理工程师重点培养，或送出去带薪深造、或由资深总监理工程师帮扶培养；第五，根据企业业务区域，与应聘人员洽谈有关薪酬福利、职业发展等协议内容并形成书面文件。

2.3 员工的培养和发展。首先是工作能力的培养。对刚毕业的大学生，要培养他们从“知道”到“做到”。他们掌握了丰富的理论知识，但是实践综合应用、解决实际问题的能力和综合协调能力较差，可让他们深入施工现场从细小工作入手，逐渐增加工作内容和责任。对在实践中表现优秀的大中专学生可作为监理工程师的重点培养对象，着力加以引导和帮扶。对有潜力作为总监理工程师的监理工程师，可就总监理工程师应具备的其他素质如综合协调能力、除本专业外其他专业的知识、合同管理能力、政策法规等重点培养。对总监理工程师，可就新材料、新工艺、新结构等新的知识点及计算机、相关软件等管理工具的使用能力进行培训。其次是对企业忠诚度的培养，特别是监理人员中的总监理工程师对企业的忠诚度，是建立稳定团队的首要前提。

2.4 建立进出有序、人才辈出的人才流动机制。比如对于监理人员中的核心人员－总监理工程师，可采取多种措施使其成为企业的中坚力量，成为企业中最稳定的团队；对于具有发展潜力可能上升为总监理工程师的监理工程师，为他们设置职业发展的前景，作为稳定团队的储备力量；而对于企业中其他的监理人员可能业绩平平、无进取心、已生去意，可鼓励他们主动流动。

3 结束语

中小监理企业对专业人力资源特别是核心人力资源进行规管理，可以使企业人才队伍稳定、减小人力资源成本、有利于企业文化氛围的建立、促进企业品牌建立。因此企业应从思想和行动上重视起来，促进企业持续稳定发展。

参考资料：

[1]孙强.总监理工程师是怎样炼成的.http://publish.it168.com/2004/06

17/20040617034201.shtml.

人力资源专业知识 篇4

2018年初级经济师人力资源专业知识与实务难点分析五

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！第二章重难点

一、关于人性的四种观点

1.“经济人”假设

(1)“经济人”的概念

“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。

(2)“经济人”假设的核心内容

(3)相应的管理方式---采取“任务管理”措施

泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。

2.“社会人”假设

(1)“社会人”的概念

“社会人”---它假设人们在工作中得到的物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也会受到很大影响。这一假设来自霍桑实验。

(2)核心内容：驱使人们工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

(3)相应的方式：梅奥的“人际关系理论”P19。以人为中心的管理便是从这里开始的。

3.自我实现的人

(1)概念：假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好。

(2)核心内容：该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。

4.复杂人

(1)概念:是一种假设随着人的发展和生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要相互结合、形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

(2)主要观点：人的需要是多种多样的;人在同一时期会有各种需要和动机;由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机;个体在不同单位和同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要;由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反映，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织忽然个人的、普遍的行之有效的管理方法。

二、什么是人本管理?

人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。

三、人本管理的基本要素

1.员工

2.管理环境

3.文化背景

4.价值观

四、人本管理的理论模式

主客体目标协调--激励--权变领导--管理即培训--塑造环境--文化整合-生活质量法--完成社会角色体系。

主客体目标协调。人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目标应协调一致。

激励。激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员工发挥最大的组织性、积极性、创造性。

权变领导。管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。

管理即培训。人本管理的过程，就是培训员工，教会他们完成“组织人”的职能和义务，向他们传授作为社会角色进行活动的专长、技能。

塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由发展的环境氛围，以建立一个使“组织人”的工作绩效与其所获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。

文化整合：是指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。

生活质量管理法：就是组织确定目标时不再将利润最大化作为唯一的选择，而是在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益，从而将组织利益与社会利益一致起来。

完成社会角色：是指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成所扮演的社会角色。

五、人本管理的基本内容

1.人的管理第一

2.以激励为主要形式

3.建立和谐的人际关系

4.积极开发人力资源

5.培育和发挥团队精神

六、人力资源管理环境的类型

1.静态环境与动态环境

静态环境---变化频率教高的环境。

动态环境---变化频率底的环境。

2.直接环境与间接环境

直接环境---与员工行为变化教密切的物质环境。

间接环境-----国家政策、法律法规等因素。

3.自然环境与社会环境

自然环境----即物质环境

社会环境---即人文环境

4.内部环境与外部环境

组织外部环境-----是指组织所处的社会环境，是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。

组织内部环境-----是指组织的具体工作环境。包括工作的物理环境和非物理环境(即组织气候)。

组织气候------是一种心理环境，对组织成员的行为有着直接的影响，它制约着组织成员的士气、创造力以及组织效率和目标的达到。

七、什么是人力资源成本?

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

八、人力资源成本的类别

1.获得成本

2.开发成本

3.使用成本

4.保障成本

九、人力资源成本的核算程序

1.掌握现有人力资源原始材料

2.对现有人力资源分类汇总

3.制定人力资源标准成本

4.编制人力资源成本报表

十、人力资源战略规划

1.什么是人力资源战略规划?

2.人力资源战略规划的作用

人力资源管理专业 篇5

说明：以下论文题目为选题方向，具体题目应与指导教师视论文具体内容确定，学生也可根据自己兴趣特长自拟题目，一人一题，不能重复。

1、传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究

2、家族式企业人力资源管理问题研究

3、战略人力资源管理与组织绩效问题研究

4、中小企业人才战略研究

5、人力资本理论研究综述

6、金融危机下企业吸引人才的策略研究

7、女性职业生涯开发问题研究

8、跨国公司人力资源开发研究

9、中部地区人力资源开发面临的问题与对策研究

10、IT企业人力资源规划的特点及问题研究

11、杉杉和雅戈尔发展战略比较分析

12、上市公司股权激励机制研究

13、安阳钢铁集团的发展战略研究

14、宝洁公司品牌管理的研究

15、浅议员工培训与效果评估

16、企业培训系统的设计研究

17、民营企业员工培训中存在的问题及对策研究

18、Internet网络招聘与在线培训研究

19、企业人才流失分析与对策研究

20、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

21、绩效考评的难点与重点研究

22、薪酬水平与员工满意度研究

23、企业如何有效实施薪酬管理

24、企业薪酬管理体系的设计研究

25、民营企业薪酬管理问题研究

26、企业激励机制研究

27、浅议企业员工激励误区及对策

28、中小企业融资渠道研究

29、企业核心团队建设研究

30、人力资源管理中的沟通研究

31、企业国际化进程中的人力资源管理研究

32、非政府组织（NGO）在社会救助中的作用研究——以汶川地震为例

33、民间慈善组织在我国社会保障制度运行中的作用分析——以李连杰“壹基金”为例

34、论电子政务对行政管理的影响

35、发达国家阳光政府的理论实践对我国行政体制改革的启示研究

36、中日两国公务员制度的形成及发展比较研究

37、大学生创业成功的条件分析

38、企业招聘难与大学生就业难的对比思考

39、中小企业家的社会道德素质探讨

40、中国与智利社会保障基金管理体制的比较研究

41、城市化进程中失地农民的社会保障问题研究

42、福利国家的社会保障制度安排对我国的启示研究

43、我国慈善事业的历史、现状与发展前景分析

44、农民工社会保障权益问题研究——以张海超“开胸验肺”为例

45、中国传统孝道与中国养老保障体制的构建研究

46、社会保障与和谐社会建设的关系研究

47、我国城乡二元社会保障制度的成因、影响及调整研究

48、我国农村“留守儿童”社会保障问题研究

49、我国农村“空巢”家庭的养老问题研究

50、我国城市“空巢”家庭的养老问题研究

51、我国城乡单亲家庭的社会保障问题研究

52、我国城市流浪乞讨人员的救助管理对策研究

53、社会转型期弱势群体生存保障问题研究

54、女性农民工劳动权益保障研究

55、我国城市残疾人社会救助的现状分析与对策研究

56、论医疗保险道德风险的防范与管理

57、对完善我国社会保障基金监管制度的思考

58、特殊人群的社会福利制度研究

59、我国农村人力资源状况调查分析

60、企业文化与企业成功的关系研究

61、中外人力资源管理模式比较研究

62、美、日等国人力资源管理模式对我国的启示研究

63、浅析我国女性就业问题

64、浅析我国非正规就业问题

65、中国传统文化与企业人力资源管理关系研究

66、儒家思想对企业人力资源管理的影响研究

67、基于全球价值链的中国民营企业汽车的成长战略----以力帆、吉利为例

68、国外国有企业改革对我国的启迪与借鉴研究

69、知识型员工流失问题探讨

70、“民工荒”与“民工慌”的冷思考

71、“孔雀东南飞”与“麻雀东南飞”现象分析

72、浅议如何建立科学的现代企业用人机制

73、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡

74、基于和谐管理理论的人力资源配置研究

75、企业并购中的人力资源整合问题与对策研究

76、论人力资源管理与人力资源管理者角色定位

77、企业文化与人力资源管理的互动性探析

78、国家公务员绩效考核体系研究

79、平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用研究

80、知识团队的绩效评价体系研究

81、以服务型政府为导向的公务员绩效评估体系研究

82、上市公司高层人才激励研究

83、人力资源管理外包探析

84、基于职业生涯规划的大学生就业指导研究

85、后金融危机大学生就业环境研究

86、中国大型民营制造企业国际化分险规避策略分析---以联想、TCL、康佳为例

87、浅析人力资源管理制度中的激励机制

88、浅析提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

89、企业人力资源的合理配置与使用研究

90、中国大型企业社会责任的缺失与治理对策研究——以“三聚氰胺”事件为例

91、人力资源咨询业现状分析

92、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究

93、知识型员工流动的原因与对策分析

94、民营企业人才流失的现状成因与对策探析

95、浅析白领女性如何提升职业竞争力

96、试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

97、浅析如何提高招聘面试的效果

98、宽带薪酬结构初探

99、企业人才招聘现状问题及趋势研究

100、浅析企业如何使用心理测量技术招聘员工

101、提升员工满意度研究

102、心理测试在人力资源招聘中的应用研究

103、论职业倦怠的成因及对策

104、弹性福利计划实施的问题与对策分析

105、当前人才招聘的问题和趋势分析

106、战略性薪酬体系构建研究

107、员工素质模型理论与实践研究

108、知识员工的薪酬激励模式研究

109、浅议知识型员工压力管理

110、论企业中问题员工的关系管理

111、工作压力管理理论在企业中的应用研究

112、后金融危机企业吸引人才的策略研究

113、企业人员测评体系的构建研究

114、我国人才素质测评技术的现状、问题及变革方向研究 115、外资并购中国民营龙头企业的影响及对策思考

116、当前大学毕业生人才招聘会存在的问题及对策研究 117、中小企业知识员工心理问题研究

118、企业人才招聘现状及趋势研究

119、企业薪酬制度的创新研究

120、浅议企业员工招聘实践技巧

121、浅议如何做好人力资源甄选

122、浅议如何做好招聘面试

123、心理测验在人员测评中的应用研究

124、面试技术及其运用研究

125、上市公司股权激励机制的研究

126、地方院校应届毕业生就业困难因素研究

127、员工心理契约研究

128、新形势下大学生就业环境研究

129、浅析素质冰山理论对招聘的启示

130、浅析麦克利兰需求理论对中国企业的启示

131、新员工压力来源及对策研究

132、我国企业人才测评现状及展望研究

133、倒U理论与物极必反对比研究

134、大学生压力来源及对策研究

135、过劳死与过劳自杀对企业管理的启示研究

136、压力面试在企业招聘中的应用研究

137、面试官与考生的博弈研究

138、跨国公司人力资源管理对我国中小企业的启示研究

139、浅议在人力资源管理中如何正确使用正负激励

140、当代大学生压力来源及应对策略研究

141、e 时代人力资源职能的转变研究

142、浅析公务员的高薪养廉问题

143、当代领导者素质研究

144、浅析如何建立科学的现代企业用人机制

145、试析中国就业制度中的歧视因素

146、公司招聘体系研究—以某公司为例

147、公司绩效管理体系研究—以某公司为例

148、公司培训体系研究—以某公司为例

149、公司薪酬体系研究—以某公司为例

150、公司财务管理研究—以某公司为例

151、企业员工进入与退出机制研究

152、人力资源管理专业就业需求研究

153、人力资源管理专业学生就业能力研究

154、地方院校应届毕业生就业难问题研究

155、新形势下大学生就业环境研究

156、应届大学生需求调查分析-基于马斯洛需求层次理论

157、地方院校毕业生求职途径调查研究——以安阳师范学院为例 158、男女大学生就业需求对比研究

159、女大学生职业发展障碍研究

160、员工适应性培训研究

161、企业员工职业枯竭研究

162、老年人力资源开发研究

163、员工退休问题研究

人力资源方面知识 篇6

1、人力资源原始成本

人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：

（1）取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等；

（2）开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。

2、人力资源重置成本

为了置换员工而付出的费用，包括：

（1）因员工离职（组织辞退、个人辞职）而发生的成本；

（2）获得和开发其替代者所发生的成本；

（3）机会成本：因员工离职给组织带来的损失。

人力资源管理定义：

定义之一

人力资源管理[1-2]（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：[3]是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。[2]

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

定义之二

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

定义之三

人力资源专业知识 篇7

关键词：人力资源管理,创业能力,创业课程体系

1 引言

随着改革的推进, 培养学生的首创精神和提升学生创业能力已经成为高校教育的着重关注点。当今大学生的就业意识已有明显变化, 大学生的主动创业意识提升是就业意识转变的一具体体现, 但是囿于传统的教育模式, 大学生的创业教育大多以非课程化或培训方式进行, 这显然不符合当今形势对创业人才培养的要求。本文以人力资源管理专业学生创业教育课程设置为切入点, 探讨建立一套系统的、完善的人力资源管理专业学生创业教育课程体系, 以系统的创业理论体系和可操作性的创业活动实践推动创业型人才的培养。

2 依据专业培养目标设置激发学生创业意识的课程体系

通过设置科学合理的创业课程体系, 激发大学生从事创业活动的强大内驱动力, 培养学生创业心理品质是学校对学生进行创业教育的基础任务之一。根据人力资源管理专业人才培养方案要求在课程体系中有机渗透创业意识, 是实现创业教育目标的关键点。人力资源专业要求学生能力结构中的业务基础核心能力包括具有较强的语言与文字表达能力、人际沟通技巧、信息处理能力, 而这正是创业意识和创业思想所要求的。因此, 可依此开设创业类专门课程, 如演讲与口才、应用写作、管理沟通、公共关系学、组织行为学、管理信息系统等。在选修课的设置上, 应根据专业特点以及学生的具体情况开设形式多样的创业意识类课程。设置依托人力资源管理专业和学生潜能为基础的创业意识类精品课程, 以高水平的课程质量吸引更多的学生走进教室走上社会以获得创业环境的亲身体会[2]。完善创业意识教学实践环节, 比如先在校内进行模拟训练, 构建能力基础, 然后在校外专业实践基地进行基本技能训练, 如创业信息获取能力、沟通能力、简单决策能力等。积极与校外创业实践基地保持良好的沟通与协调合作, 聘请这些单位的负责人和高管作为兼职教师。在每学期两周专业集中实训中, 由创业指导老师带队赴多家企业参加实训, 要求每一位学生都必须与企业管理人员至少沟通一次, 而不是走马观花式地参观浏览。这些实训基地外脑智慧的链接, 可以形成较强的创业意识, 确保学生创业意识的培养与提升。指导学生参与专业相关的创业竞赛, 培养学生创业意识, 比如定期举办创业竞赛的训练, 对一些创业技能比较出色的同学进行培训, 并推荐他们参加市级、行业协会以及国家级的比赛, 这样对其他学生也能起到吸引和带动作用。

3 设置提升有创业意愿和创业潜质学生的创业能力的课程体系

创业能力包括创业者所具备的关键技能和创业素质, 同时创业能力是个非常复杂、多维度的概念, 包括创业者个人人格魅力、所具备的专业知识和专业技能等。人力资源管理专业的学生在培养创业能力有着先天的学科优势。目前人力资源管理专业学生的主要课程设置包括管理学、人力资源战略与规划、岗位分析、市场调查、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、市场营销、金融学、财务管理等学、经济法等, 而这些课程所传授的知识以及学科所要求的社会实践, 正是学生在创业过程中所需的知识技能[3]。比如《岗位分析》、《市场调查》等课程, 可以让学生更好把握和定位创业方向, 通过对岗位的分析熟悉和对该行业现状的进一步了解, 寻找优势创业突破口。招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等课程能为学生在创业过程中发挥人力资源的最高效用提供理论支撑。财务管理等课程能让学生对有限资金的使用尽量合理化。再比如, 管理学则能让学生系统地掌握管理全过程基本原理、一般方法和管理技巧。这些课程为培养学生创业能力中的组织管理能力和战略能力奠定了良好基础。因此, 我们根据人力资源管理专业学科特征和人才培养目标, 将人力资源管理专业学生所应具备的创业能力归纳为, 创业基础能力、运营管理能力和社会能力。创业基础能力指学生在创业过程中对于创业机遇、创业环境的认识把握, 对创业要求、创业过程的威胁作出思考和决策, 并制定创业发展途径和发展蓝图的能力。运营管理能力包括创业者在创业过程中为达到创业目标而进行的组织管理能力, 创业者为达到内外部人力资源匹配的战略能力, 创业者言出即从、以诚信动人的承诺能力等。社会能力指创业者在创业过程中体现出来的行为能力, 包括社会关系的公关能力、企业内部人员人际关系协调能力、应对危机处理能力以及社会责任感。创业基础能力、运营管理能力和社会能力汇总如表1。

4 精心设计各类创业实践课程

在创业课程设计过程中, 创业实践课程的设计是一个非常重要的环节。因为只有当学生真实地体验创业经过, 紧密将理论与实践相结合, 才能更有助于激发学生的创业意识, 提高学生的创业成功率。而从人力资源管理专业培养模式角度出发, 仅通过课堂讲授, 很难达到满意的教学成果。如果一个人力资源管理专业的学生从未操作过具体业务, 对所学的专业毫无实践经验, 即使他能在考试中获得很高分数, 也无法达到该专业的要求。因此开设人力资源管理专业学生的实践课程, 有助于学生将事务性课程中的理论知识通过创业实践课程加以融会贯通, 让人力资源管理专业学生更多了解社会, 特别是了解企业整个运营模式, 让他们更直观认识到创业所应具备的素质, 激发他们对创业的欲望和信心。

4.1 成立专业性的创业实训基地, 提升学生自主创业能力

根据人力资源管理专业人才培养目标, 学院构建教学与实践融合的创业人才“二元”综合培养模式, 成立管理协会实训基地。在软硬件方面, 配备相应的实训场所, 计算机和仪器设备, 以及符合创业教育实践教学要求的相关软件资源, 如模拟创业的材料, 案例教学的庞大资源库和开发律立网络系统;在管理方面建立完善的组织机构, 包括人力资源部、市场部、业务部、财务部等并配备专业的指导老师。根据实训基地的软件、硬件条件, 进行分项、综合的训练。一般以任务小组为单位, 由专业教师指导按照计划进行训练。例如, 在管理协会实训基地举办的第一届“管理文化节”中, 成功举办了“模拟企业运营管理”、“创意创业策划书”、“模拟人才招聘”等品牌训练活动。让学生置身于模拟化的创业环境中, 突出所学知识的专项训练, 点面结合, 让学生树立对创业的信心[4]。

4.2 加强校企合作, 丰富创业教育课程体系

人力资源管理是一个实践性非常强的专业, 而培养这类学生的创业能力, 是不可能通过开设几门相关课程, 让学生在校内进行创业模拟, 或是举办几次创业模拟比赛就能达到目的的。校企合作在培养学生创业能力中有着举足轻重的作用, 同时也是创业教育课程体系的重要组成部分。比如让学生到合作企业去见习, 学生将所学的理论知识应用于实战中, 有利于学生形成更加直观的感受, 并将实践中所发现的问题和挑战带回学校, 能更好促进学校的教学, 这是培养高素质创业型人才的重要渠道。而且学生通过置身于企业中能够比较全面地掌握企业运营中的各项业务和一些最前沿的行业信息, 这对学生创业意识和创业能力的培养是非常有用的。同时为了保证创业指导的师资力量, 指派一些老师到合作企业进行挂职锻炼, 这样老师再指导学生创业时就更有针对性和实用性。聘请一些企业的专家和资深的管理人员担任创业课程的讲授, 邀请一些比较知名的企业家到学校做一些关于创业方面的讲座, 不仅有利于激发学生的创业意识, 同时也为校企合作提供一个交流平台。

4.3 指导学生参与各项创业大赛, 增强学生创业综合能力

鼓励学生积极参与各级别的创业大赛, 学院也可以定期举办一些创业大赛, 并安排专门老师进行指导。这样既有利于培养学生对创业从构想到实现的全局把握, 也有利于培养学生的团队精神、组织协调能力以及经营管理等综合性方面的知识。比如作为人力资源管理专业学生, 在第九届 (新加坡) 国际市场营销大赛中国区选拔赛、第五届全国高校市场营销大赛中, 协会成员共获得三个二等奖和两个三等奖。教师要指导学生参加全国“挑战杯”创业大赛, 指导学生参加海峡两岸大学生创业项目校园专场推介会, 指导学生参加省级大学生创新创业训练计划项目。在举办创业大赛方面, 可以举办创业策划书模拟大赛、社会生存大赛、模拟人才招聘会等[5]。

4.4 完善创业实践基地, 为创业学生提供孵化平台

包括提供孵化场所、办公所需的基本设备以及相应的启动资金。学校对学生的创业项目要进行预先的评估和筛选, 然后确定入驻实践基地名单。同时做好基地的组织管理工作, 包括成立基地管委会进行基地资源的调控和配置。人力资源管理专业学生结合专业特色在创业老师指导下所撰写的创业方案多次入被基地管委会选中, 比如现在入住的“一修哥”等创业项目是目前基地的最赚钱项目, 与伯恩公司合作的连锁超市项目也在酝酿之中, 这些都为该专业学生的创业提供了很好的平台。

参考文献

[1]潘文庆.经济管理类大学生创业教育的探讨[J].华南师范大学学报, 2007 (4) :137-138.

[2]李越恒, 金雷法.面向创新创业能力培养的高职人力资源管理专业实践课程体系改革[J].教育教学, 2012 (275) :269-271.

[3]钟运动.高校创业型人才及其培养途径[J].高等教育与学术研究, 2006 (3) :51-54.

[4]尚利.对人学生创业教育的思考[J].江苏高教, 2004 (4) .

人力资源专业知识 篇8

[关键词] 人力资源管理 人才培养模式 课程体系设置

一、加强人才培养模式的必要性

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

从笔者所在高校——华东交通大学人力资源管理专业毕业生就业情况来看，大概有毕业生20％投身考研，选择继续攻读硕士学位，从事人力资源专业工作的学生不到毕业学生的30％，50％以上学生从事其他相关专业，创业或者企业行政管理等工作。有一半的学生毕业不能从事自己本专业的工作。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。

二、人才培养模式研究综述

1.人才培养模式的概念界定

对于人才培养模式的含义，综合学者们的看法而言，人才培养模式是在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征和运行机制。

刘沫，陈海宁（2006）提出三种人才培养模式：应用型人才培养模式，创新型人才培养模式和复合型人才培养模式。

对于人才培养模式的构成。很多学者有不同的见解和解释。有的认为包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。有的认为包括教育思想、培养目标和规格、教学内容和课程体系、教学计划等方面。有的认为专业设置模式、课程体系构造形态、培养途径和知识发展方式、教学运行机制、教学组织形式、淘汰模式都应是人才培养模式的题中应用之意。还有人认为人才培养模式的核心内容应该包括培养目标、培养过程和培养制度。

2.人力资源管理专业学生的素质要求

人才培养模式的选择和课程体系的设置都是围绕着对学生素质能力展开的，对于人才培养中应培养学生的哪些能力素质。靳秉强，郭爱英，王立校（2001）指出，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标模式是：以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、表达能力的新型人才。蔡厚清（2002）认为人力资源管理人员的核心素质包括敬业精神、系统思维能力以及情绪控制能力。孙达林（2003）通过实证研究发现：学生往往认为自己是专业知识的代表，而企业认为学生只要具备一般性知识即可；企业需要既懂专业又懂计算机的复合型多面手；企业关心那些能为企业带来直接效益的指标，并不需要与国际接轨的现代人力资源管理理念。顾琴轩，朱牧（2001）研究发现，人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。

3.人才培养模式的设计研究

人才培养模式如何设计，学者从不同角度提出自己的论点。陈万思，姚圣娟（2006）提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。梁金印（2002）认为：根据社会对人才的需要，结合自己学校的学科专业特点，初步确定人才培养目标，之后协调学科专业，同时整合课程以形成课程体系，使模式在目标维度、制度维度和过程维度上的构成要素初步具备。郭志文（2004）认为工商管理专业人才培养模式改革要从以下几点考虑:(1)实现从专才教育向通才教育的转变;(2)深化课程体系和教学内容的改革;(3)加强专业实践环节的教学。周亚新（2002）认为人力资源培养方案的设计应定位于微观管理层面，不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

综上所述，人才培养作为一种学校教育过程，首先要从社会对人力资源管理专业人才的需求出发，设定培养目标，结合自己学校的实际情况，选择合适的人才培养模式。

三、人力资源管理人才培养目标的选择

人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标。笔者认为，人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应，在此，笔者以自己所在高校为例，提出人力资源管理专业人才培养目标的确定，以作参考。

华东交通大学属于一般院校，学生生源素质上有一定限制，人力资源管理专业的培养是本科教育，而不是研究生教育或者高职高专教育，该校毕业生的去向是面向一般企业而不是其他特殊单位，人力资源管理专业在该校开办已有7年，目前具备专业的教师队伍和办学体系。在此基础上，笔者主要探讨两个问题：培养的主体是谁？培养目标是什么？

人才培养模式存在的核心问题是“以谁为主体?”人才培养是以学校为主体还是应以学生为主体？传统模式认为学校是“人才工厂”，教师是“人类灵魂工程师”，学生是人才工厂的“产品” 。这种办学理念忽视了学生的主观能动性，不能适应市场对人才的需求，其根源是长期计划体制的惯性。面对激烈竞争的外部环境，高校必须转换到以学生为主体的立场上来。随着高等教育的发展和出生率的降低，高校之间的生源竞争将日趋激烈，毕业生的市场适应度将成为考生的择校尺度。作为国内高等教育“二梯队” 的一般院校，对此应有足够的警觉。为此，笔者认为以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。

人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。前两年该校毕业生主要面向铁路部门，因而人力资源管理专业毕业生也主要输向铁路，但随着学生在铁路部门工作的情况可以发现，大多数学生认为在铁路部门不能发挥自己的一技之长，因而选择跳槽，去沿海等一些一般企业部门发展，或者选择自主创业。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求

1998年，教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理专业人才培养目标给出了指导性意见要求，结合学校的实际情况，笔者认为，学校人力资源管理专业的人才培养目标应为：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展的人才，具体而言，以敬业精神、系统思维能力，以及情绪控制能力为核心，以人力资源专业技术技能为立足之本，培养具有人际技能、创新技能、写作技能、计算机技能的人才，另外要注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性。

四、人力资源管理专业课程体系设置应注意的问题

人力资源管理专业的课程体系如何设置，还应视学校的具体情况而定，在此，笔者不准备设计一套完整的课程体系，而是对于课程体系设置过程中应注意的问题加以强调。

1.改善专业课程的设计

人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。

2.加强心理学课程的设置

人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。

3.加强实践环节的设计

学而不用是学生学习的一大弊端，作为强应用性的人力资源管理专业，加强理论与实践结合更是具有重要意义。在实践环节设计中，笔者认为应该提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样，学生会主动对企业的运行体制进行调查，一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。

4.加强人际能力和沟通的培养

人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。

参考文献：

[1]蔡厚清:人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养．人口与经济，2002(10)．P101-103

[2]陈万思姚圣娟:管理教育与管理胜任力差异实证研究．华东经济管理，2006,20(3)．P85-89

[3]顾琴轩朱牧:人力资源专业人员胜任力研究．中国人力资源开发，2001(10).P4-8

[4]郭志文:工商管理专业人才培养模式改革初论．湖北大学成人教育学院学报，2004,22(5)．P70-72

[5]靳秉强郭爱英王立校:普通高校人力资源管理专业人才培养模式.石家庄经济学院学报，2001,24(4)．P424-427

[6]梁金印:对人才培养模式的几点思考．北京机械工业学院学报，2002,17(1)．P81-86

[7]刘沫陈海宁:人才培养模式：高校实现人才充分就业的战略选择．黑龙江高教研究，2006.3．P52-54

[8]孙达林:人力资源管理专业学生能力的实证研究．价值工程，2003年增刊．P92-94