巡检镇中心小学教职工绩效考核（共6篇）
根据洛南县教育局（2009）456号文件《关于做好义务教育学校和教育事业单位教职工绩效考核工作的指导意见》精神，结合我镇实际，特制订《巡检镇中心小学教职工绩效考核实施办法》。
一、指导思想
教师绩效考核要以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以优化教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的教师绩效考核评价制度，激励教师积极主动地完成各项工作任务，促进教育事业又好又快发展。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育教学和教师成长规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德师风放在首位，并贯穿于绩效考核全过程，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师多劳多得，全身心的投入教书育人工作。通过激励先进，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进比学赶帮，同伴互助，共同发展。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，用事实说话，民主公开，科学合理，程序规范，注重实效，力诫繁琐。
三、考核范围 按照规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校的正式在编在岗教职工。
四、考核内容
（一）考核内容主要是履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的情况，具体为德、能、勤、绩四个方面。
1、“德”，即师德。主要考核教师履行《中小学教师职业道德规范》和学校规章制度，特别是为人师表，爱岗敬业，关爱学生的遵纪守法等方面的表现，以及能否运用合法方式表达自身诉求，维护学校正常教育教学秩序等方面情况。
2、“能”。主要考核教师实施素质教育的能力，包括教育教学，教育科研，自身专业发展及相关教学管理评价等方面的能力。教育能力主要考核教师在教育教学过程中承担班主任工作以及管理教育学生、教书育人方面的能力；教学能力主要考核教师了解学生、驾驭课程、教学实施、教学管理以及应用现代化教育技术手段等方面的能力；教育科研能力主要考核教师参与教研活动、教学反思、问题研究、同伴互助等方面的能力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识，研究解决教学中的问题，提高教育教学质量方面的能力。
3、“勤”。主要考核教师的出勤，工作态度，敬业精神和遵纪等方面的情况。
4、“绩”。主要考核教师实施素质教育，教书育人，提高教育质量的业绩，侧重考核教师完成工作任务的数量、质量、效益、包括超工 作量情况，担任班主任工作情况和提高教育教学质量的成果等。
（二）绩效考核由基础性绩效考核和奖励性绩效考核两部分组成。基础性考核依照县人事和劳动社会保障局关于事业单位工作人员考核的相关内容进行考核；奖励性绩效考核，主要考核教师的工作成绩和实际贡献。
五、考核办法及积分标准
（一）教师的基础性绩效考核以县人劳部门安排的考核为准；奖励性绩效考核每年元月份和七月份各考核一次。
（二）考核按照四类：小学高级教师、小学一级教师、小学二级教师、特岗教师、特殊人员（以考勤为主）相同职称的为一组，进行考核。
（三）奖励性考核（德、能、勤、绩四个方面，总分值100 分）
1、师德师风（15分）
①坚持政治学习，每期记笔记不少于10000字，得3分，每差500字扣0.3分；（3分）
②坚持写学习心得体会，每学期不少于4篇，给2分，每少一篇扣0.5分；（2分）
③遵章守纪，无违反学校规章制度现象给5分，每违反一次扣一分；（5分）
④关心爱护学生，无体罚或变相体罚学生现象，如出现家长反映或者造成学生受到伤害的每次扣1分，没有出现以上情形的得5分。（家长反映的情况经学校绩效考核领导小组调查最终结论为主）（5分）
2、教育教学能力（30分）
①担任班主任工作认真负责，积5分。其中安全工作积3分，如出现不安全事故酌情扣分，一次扣1至3分，直到扣完为止；德育工作积2分，如不能完成德育安排，每次扣0.5分。
②期初有工作计划，期末有工作总结（所任工作每项都要写，合并的不算）得2分，每缺一项扣除所任工作项的平均分，直到扣完为止。（以教务处的检查记录为准）（2分）
③积极参加教研活动。每期参加教研活动不少于15次，得2分，每缺一次扣平均分，直到扣完为止，没有参加的不得分，以教研组的活动记录为准。（请假者除外）（2分）
④每期至少讲一节优质课、观摩课、示范课或公开课得2分，不讲的不得分。（2分）
⑤每期写教学反思15篇得2分，每少一篇扣除平均分，直到扣完为止。（2分）
⑥每周至少有一节课应用现代教育技术手段进行教学，全期应不少于15次，得2分，每缺1次扣除平均分，直到扣完为止。以多媒体教室的使用登记册和学校检查为准。（2分）
⑦做好单元章节过关工作，并做到措施具体得力，学生成绩全面提高，得2分，缺一次扣除所带年级所任科目单元数的平均分。（以各科教材目录单元为准，所任学科每次的单元章节过关成绩册、试卷分析，必须齐全，否则每缺一项不得分以学校检查为准。（2分）
⑧坚持做到互相学习，共同提高，每期听课不少于30节得4分，每缺1节扣0.2分，直到扣完为止。（听课记录必须有授课教师和主管领导的当日签字为准，没签字的不按节次计算）（4分）
⑨业务学习笔记每期不少于5000字，得3分，每少500字扣0.5分。业务心得体会不少于6篇，得4分每少一篇扣平均分，直到扣完为止。（7分）
⑩学困生帮教不少于10次，得2分，每少一次扣0.2分，直到扣完为止。以教务处检查通报为准。（2分）
3、出勤情况（10分）
①每期累计事假不得超过7天，每超假一天扣0.5分，每旷工1天扣2分。（病假除外，但应出具县级及以上医院证明；婚丧嫁娶按上级规定假外，每超一天扣0.5分）
②遵规守纪，严格作息时间，按时上下班，上班期间不脱岗，不缺课，没有课的教师遵守学校时间不得擅自离开工作岗位。凡无故缺课1节扣0.5分（包括早读、自习辅导），私自调课的扣0.5分，没课的教师学校抽查不在岗的每次扣0.5分。（以学校代班领导的抽查记录为准）
4、教育教学工作实绩（45分）
①每周任课在18节以上得5分。（包括早读、自习）每少一节扣0.25分，超一节奖0.25分。兼管工作按课时计算，安全校长：五课时； 教育主任：6课时；德育负责：5课时；后勤总负责：5课时；多媒体教室管理员：1课时；远教管理员：2课时；实验室管理员：2课时；图书、阅览室管理员：1课时；少先队辅导员：2课时；体育器材室管 理员：1课时；电脑教室：2课时；报账员：2课时；学校保管：1课时；教研组长：2课时；广播室管理员：1课时；宿舍管理总负责：1课时；水电工1课时；音美教室管理员：1课时；学生保险负责：1课时；卫生总负责：课时2课时；后勤采购员、会计2 课时；学生灶出纳：1课时；学生灶保管、验收1课时；材料撰写：5课时（5分）
②考试成绩积分15分。每期绩效考核以上期统考成绩为准。新调入教师，必须从原工作单位获取考试成绩评比原件的复印件，中心校长、学校校长证明，以及原乡镇所带年级数等资料。新参加工作的教师成绩考核，当期记满分，下学期以上学期考试成绩为准。其余教师考试成绩考核按照：a.5个参评单位按照：第一名积15分，第二名积12分，第三名积9分，第四名积6分，第五名积3分；b.四个参评单位按照：第一名积15分，第二名积11分，第三名积7分，第四名积3分。任多学科者以各学科名次积分的平均分计算。（15分）
③认真备写教案，教案规范、实用、节次足得5分,每期每次检查应备节次和实备节次相差节次之和，每缺一节扣0.25分，以教务处月检查通报结果或抽查结果为准。（5分）
④认真批改学生作业，做到详批细改得5分，每期每次检查应批节次和实批节次相差节次之和，每缺一次扣0.25分。（5分）
⑤每期至少有1篇文章或指导学生参加各种竞赛在县级以上刊物发表或获奖（以获奖证书为准），国家级5分、省级4分、市级3分，县级2分，镇级或校级1分，没有的不得分，同一篇论文多次获奖的按最高级别计算。参加国、省、市、县级培训被评为优秀学员的按照5 分、4分、3分、2分予以加分。(5分)⑥代课年级学生在50及50人以上的得5分，40---49人得4分，39人以下得3分。以上人数按统考科目所带班级总人数计算。（5分）
⑦校务会成员完成工作，对照工作计划，全部完成的得5分，每少一项扣0.5分。（5分）
以上各项扣分扣完为止，不计负分。
（三）奖励及扣分
①抽考成绩居全县前十名依次得： 20分、18分、、16分、14分、12分、10分、8分、6分、4分、2分。
②抽考成绩位于后5名的依次按照20分、18分、16分、14分、12分进行扣分。
③卫生检查由校务会成员参加，每周定时不定时检查，平时采用积分办法第一名10分、第二名8分„„最后1名积1分，每周通报一次，每月公示一次。科任教师随班级参加考核，带两个班的求平均数。班主任和课任教师得基础分3分，期末总评第一名的奖3分，第二名奖2分，第三名奖1分：后三名的分别扣3分、2分、1分。
④夜间值班，必须在值班室。学校抽查，一次不在者，从绩效考核成绩中扣1分。
⑤担任宿舍管理员认真负责，不出现重大安全事故得基础分3分，出现一次扣3分。宿舍卫生期末总评一、二、三名奖3分、2分、1分；后两名扣3分、2分。
⑥值周人员在本周因失职，造成工作失误或事故的扣带班领导和 值周教师各5分.（四）凡有下列情形之一者，取消参加奖励性绩效考核资格。
1、触犯国家法律，以非法方式表达诉求、谋取私利、擅自脱离教育教学工作、干扰正常教学秩序的。
2、严重违反《中小学教师职业道德规范》和商洛市教师《十不准》规定的。
3、经常迟到、早退，请假超过国家规定天数或旷工在5天以上者。
4、无充分理由，拒不接受工作任务，或敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的。
5、受党纪、政纪处分的。
六、考核程序
1、学校成立绩效考核领导小组，组长杨勇，成员为王金魁、张勇、蔡春平、尚来有。教师代表：陈秀绒、蔡雪平及财务管理人员。
2、学校绩效考核组负责对教师进行考核。依据考核方案对全校教师进行量化考核，必须具体到人，逐人量化积分，然后报中心校绩效考核领导小组审议。
3、绩效考核领导小组集体研究确定教师最终考核积分结果。
4、学校以书面形式将量化积分结果通知教师，并在校内公示考核结果（公示期为5个工作日）；教师在公示期内对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知2日内以书面形式向考核工作领导小组组织复核，并做出书面答复。教师对复核意见仍有异议的，可以向教育局绩效考核领导小组申诉，教育局绩效考核领导小组在教师提出申诉5 个工作日内给予答复。
5、后勤人员由学校绩效考核小组另行制定。
6、经公示无异议后，上报县教育局。
七、考核结果的使用
1、教师的基础性绩效考核在基本合格以上的，下逐月全额发放基础性绩效工资。考核结果不合格的，按不超过50％发放绩效工资。
2、奖励性绩效工资分配由中心校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，具体确定分配等次和额度，依据考核结果每学期发放一次。注重向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，但倾斜幅度不得超过教师平均的1.5倍。考核不合格者，不发放奖励性绩效工资。
3、考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职称晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
八、绩效工资计算办法
教师的个人绩效工资=全体教师绩效工资的总和÷全体教师的考核总分×教师的个人得分。
九、工作要求
严肃教职工绩效考核的工作纪律，充分发挥绩效考核的激励导向作用，绩效考核的全过程要公平公正、公开透明，领导小组人员及工作人员必须实事求是，不得弄虚作假，对在绩效考核工作中不负责，徇私舞弊，造成考核失真的要严格追究相关人员和工作人员的责任。
十、几点说明
1、因事因病请假的，私自请代课教师的，按代课教师的工作实绩给予绩效考核。
2、本办法的解释权在学校绩效考核领导小组。
巡检镇中心小学 二零一三年八月
附：
镜头一:2010年4月14日, 星期三, 多云。上午第一节课后, 四 (3) 班学生汪小雷匆匆来到学校少总部, 声称捡到人民币5元, 特来交公。少先队总辅导员表扬了他的这种拾金不昧的精神, 翻开记录本, 记下了这件事, 并在常规检查表扬栏中注明, 为四 (3) 班加1分。汪小雷喜滋滋地走出了少总部, 又来到班主任处, 高呼一声:“搞定, 还赚了0.5分!”原来, 汪小雷早晨迟到, 按照教师绩效考核的要求, 迟到一人次就要扣班级出勤0.5分。不过, 班主任苏老师有办法弥补, 她抓住了学校绩效考核中有表扬加分的机会, 就让迟到而被学校扣分的同学, 主动做“好人好事”, 通过“拾金不昧”的表扬使分数失而复得。当然, 这5元钱是汪小雷自己的。
镜头二:2010年9月28日, 星期二, 多云。下午第二节课, 我在实验室听刘老师给五 (1) 班学生上科学课。有学生听老师讲得有趣, 便私下里开始议论。可是, 科学老师不高兴了, 就提醒学生:“不要讲话!谁再发出声音, 被值班的老师发现, 就会扣掉我们班的课堂常规分数!”课堂上终于彻底安静了下来。
镜头三:2010年12月13日, 星期一, 小雪。按照学校值班安排, 陈老师不参加今天下午放学后工作例会, 因为他是今天值班小组组长, 需要在校园内巡视, 以记分的形式来测评同学的表现。如某某没有站路队扣1分;某某在校园内骑车扣2分;某某大声喧哗扣1分……结果有好几个学生犯了错误, 相关老师被扣分。张老师听说自己被扣分了, 缠住陈老师, 另一位被扣分的李老师也跟着来争辩……第二天, 陈老师找校长请求免去其值班小组组长职务。
……
量化评估, 是现代企业借助一些可检视的指标对企业经营状况进行监控与督察的一种手段。受量化评估在操作层面上的简易、明晰以及可比度比较高等特点的影响, 在教师绩效考核中被广泛地采用。量化评估便于学校管理者了解和掌握教师的一些具体情况, 但是当这种量化评估演化为绩效考核的主流意识和方式时, 一组组冰冷的数字, 除了能给我们提供得分与失分等数字上的多寡以外, 很难从中看到作为以人为本的学校管理与企业中以产品质量等物性指标为主的管理之间有什么区别。企业通过这种量化评估促进了产品质量的提高, 而学校效法企业这种管理模式, 把处在不断变化、发展中的教师作为一个个“物性”指标来考量, 很令人担忧。以上仅是峰山中心小学常规管理中的几个镜头, 想必大家对此并不陌生, 甚至已经习以为常。正是由于司空见惯, 大家才认为是正常现象, 无可非议。可是, 正常的未必就是正确的。教育需要耐心, 教育需要淡定, 教育的评价更需要慎重。教师绩效考核, 单纯依赖量化评估, 就会使考核中约束、检查、监控的功能被强化, 某些功利主义行为由此衍生, 考核工作陷入刻板化、程序化、低效能的泥淖。如何让教师们过一种平和的生活, 在从容里呵护孩子们的心灵, 于淡定中欣赏孩子们的幼稚, 而不是急功近利地天天把分数视为自己的工资。在今天的绩效改革里, 我们是否可以有所作为?
考核目标变“加强管理”为“促进教师的发展”
教师绩效考核的出发点是为了有效地促进教育教学行为的最优化, 落脚点是为了有效地提高教育教学质量, 其终极目标, 是以人为本, 促进教师的发展。采取合理有效的考核与评价机制助推学校、师生的良性化、动态化、持续化发展, 是教师绩效考核的主旨之一。对教师实行绩效考核, 是学校管理的日常工作, 它对教师的职业道德和行为习惯具有最为直接的导向作用。遗憾的是, 峰山中心小学教师绩效考核偏离了原本应该具有的促进教师发展的根本初衷, 异化为控制教师行为的一种强有力的手段, 以分数论英雄, 严重扭曲了教师绩效考核的价值取向, 绩效考核蒙上了强烈的功利色彩, 利益驱动代替了事业追求。
《镜头一》中, 为了绩效考核能够多一点分数, 老师竟然默许甚至暗示学生不择手段, 弄虚作假, 实际上是戕害了学生幼小的心灵。教师口口声声地宣扬诚信、正直, 却堂而皇之地在学生面前做着这种不诚信、不正直的事情, 教师在学生心目中的形象会从敬佩转为鄙视, 所有用语言为学生构建的道德大厦顷刻之间会轰然倒塌, 因为他们看到了足以说明一切的行动, 进而对教师的人格产生怀疑。这种名为道德教育的活动, 恰恰是以反道德的行为来进行, 无疑是对道德教育的莫大讽刺。绩效考核的目的是为了教师发展, 因此, 在拟定绩效考核制度、实施考核行为、呈现考核结果时, 我们有必要考问一下其考核目的是为教师的发展服务, 还是让教师的发展为考核服务。
教师绩效考核工作中量化评估, 首先要为教师确立目标, 使教师在追求目标的过程中, 主动地按教育教学要求和职业道德规范完善自己, 不断挖掘内在潜能, 从而提高自身综合素质水平。相对科学合理的量化从一定程度上能够全面反映教师各方面外显的情况, 引导教师注重自身的全面发展。尤其是新教师, 这样的考核能有效又快速地使教师的职业道德行为规范化, 尽早适应教育的规章制度, 养成良好的行为习惯。比如通常我们所见到的常规检查表格中的出勤、仪表、活动等内容, 可以引导教师从多方面严格要求自己。教师绩效考核本身是一个过程, 而不仅是数据形式的结果, 要把教师绩效考核当作一个促进教师发展的契机。在量化评估实施之前, 积极创造条件, 通过各种耐心细致的思想工作, 激发内在需要, 培养积极兴趣, 推动教师心灵深处“向上”的意识, 使教师明白量化评估既是绩效考核的措施, 更是促进自身发展的必然要求。在评估结果的使用上, 并不是简单地把数据呈现出来, 而是引导教师透过数据发现背后存在的一些问题, 以此作为矫正自己行为习惯的客观依据。一句话, 教师绩效考核的目的, 是使不同层次、不同学科、不同岗位的教师, 根据量化出来的情况扬长避短, 让全体教师得到发展。
考核模式变“权力集中式”为“全员参与式”
众所周知, 权力至上必然会滋生和助长长官意志, 从而排斥教育民主化和教育科学化, 教师的民主参与也就没有了立足之地。绩效考核中与权力主义一脉相承的是领导权威、“好教师”权威、规章制度权威。绩效考核需要“集中式”的权力, 但这种权力只能服务于学校培养人、造就人、成全人的使命, 偏离了这一方向的任何权力都会摧残人、摧残精神、摧残文化。峰山中心小学现行绩效考核制度及其量化评估的标准, 不少内容是学校管理者高度集中的“得意之作”, 制订这个标准时, 并没有让教师参与进来, 吸纳他们的意见, 尊重他们的想法, 更多的时候, 也许只是为了学校便于管理、易于操作、利于监督。即使偶有教师参与进来, 也不过是象征性的少数优秀教师配合校长, 做校长的传声筒, 其他教师只是实际上的被管理者。这个貌似全面、客观、公正的由领导煞费苦心、绞尽脑汁制订出来的标准, 将行为主体排除在外, 这种考核, 重在“他律”而不是“自律”。心理学常识告诉我们, 太多、太明显的监督气氛使人有不受尊重的不悦之感, 不利于教育教学的进行。
《镜头二》中, 学校让值班教师给课堂常规打分, 或许出发点是好的。但是任何一种行为背后都蕴藏着一种教育观念。教师为了分数而要挟学生听课, 是维护自己的师道尊严, 是逼迫学生听课, 实质上是以教师为中心的观念在头脑中根深蒂固的表现。这种“满脸旧社会, 五官错位, 紧急集合;冰冷的心, 冰棍的脸, 古板的眼”的毫无人情味的现状, 之所以显得面目可憎, 就在于制订制度的过程中管理者高居主导地位, 无视或忽略了管理对象的内心体验和内在需求;管理与考核行为往往是冷冰冰的“推行—强加”式, 执行时无视或漠不关心管理对象的感受, 管理起来很容易陷入“刚性有余、目中无人”的境地。在这种观念的支配下, 所有的“为教师服务”“蹲下身来”之类的说辞, 都不过是遮人耳目的谎言。因此, 教师绩效考核首先要锁定一个核心, 即看考核与评价的设计、实施过程中是否突出了考核与评价对象真心而自主的参与, 是否凸显了考核与评价所应具备的对话、引领、促进等价值, 是否输入了体现民主平等、尊重信任的生活关怀等因素。斯宾塞有一句大家耳熟能详的话:记住你的管教的目的应该是养成一个能够自制的人, 而不是一个要让别人管理的人。这应该成为我们在教师绩效考核中的一条基本原则。
“全员参与式”教师绩效考核制度的催化, 必将导引人性的回归、团队意识的复苏、建设性互助的还原和群体合作文化的生成。联合国教科文组织《教育———财富蕴藏其中》报告中指出:“教师在学生的学习经验中渐渐失去了第一主角的地位……教师和学生要建立一种新型的关系, 从‘独奏者’的角色过渡到‘伴奏者’的角色, 从此不再主要是传授知识, 而是帮助学生去发现、组织和管理知识, 引导他们而非塑造他们。”学校、班级理应是师生的舞台, 师生唱主角, 而不应该变成木偶, 成为学校管理者的操作对象。架起教师参与绩效考核的桥梁, 使其最大限度地参与绩效考核制度建设和实施, 才能使教师从内心产生对制度规范的认同感和归属感, 进而成为自主管理的主体。
考核结果变“量化评判”为“质、量结合”
对科学的顶礼膜拜, 使人盲目地认为量化就是客观、科学、严谨的代名词。但在今天, 以量化的方式描述一个人的发展状况时则表现出僵化、简单化和表面化的特点, 教师发展的动态性和丰富性, 教师的专业特点, 教师的努力和进步, 很容易被泯灭在一组组抽象的数据中。
教师绩效考核, 当然要对教师所任的班级学生行为规范的养成进行考核, 追求精细化是无可厚非的。学校的精细化考核就是落实管理责任, 将管理责任具体化、明确化, 这就要求每一名教师都要把本职工作做到位、尽到职, 对工作负责, 对岗位负责, 人人都管理, 处处有管理, 事事见管理。但是, 我们不要忘记, 管理的对象是人, 不是机器零件, 不是静态的物体, 我们期待的是生动活泼成长的一代新人。峰山中心小学把精细化管理理解为对细枝末节的严防死守, 是误解了精细化管理, 不过是借“精细化管理”之名行“数字化管理”之实的管理制度和行为。量化评估对教师的评价范围过窄或评估结果描述过死, 损害了教师个性, 不利于教师的发展。因此, 在考核的过程中, 学校管理者要关注个体与个体之间、个体内部各方面素质之间客观存在的正在不断发展的差异性。要适时监督、指导, 不以高度统一的考核模式、考核标准来考核评价千差万别的教师, 重视教师个体的进步、主体的发展, 让量化体现质化。只有量化与质化互补, 才能使考核更加趋于科学, 促进教师主体的全面发展。
更何况, 学校在绩效考核规定的常规性工作之外, 还常常会遇到一些无章可循的非常规性情形, 如学习热情、参与程度、活动成效、凝聚力、向心力等, 不管是如何细致周密的表格也无法清晰地反映出来。量化可以管住教师的身体, 却不能管住教师的心灵, 极端的量化, 容易使教师形成双面人格。所以, 除了用分数来考核外, 还需要心灵的推动、说服、沟通, 需要一种与之相适应的心情舒畅、奋发向上的宽松环境, 给予等级之类模糊的量化或公允的定性评议, 把考核重心落实到共享引领、改进工作上。如《镜头三》中, 值班小组组长监督学生, 不仅影响了学生活动, 而且影响了同事之间的关系。值班小组组长为了达到控制的目的, 不惜从过去的安插眼线, 到现在的以扣分相胁迫, 看上去学校秩序得到了维护, 但是班主任特别是校长不得不花更多的时间来处理矛盾, 这种做法本身就得不偿失, 也就难怪教师和值班小组组长对此是拒绝而不是欢迎。实际上, 考核的最高境界乃是对过程的“看管”, 对出现的问题进行有针对性的修复和完善, 而不是一棍子打死。
当然, 质性评价从本质上并不排除量化评估, 它常常应该与量化评估的结果整合应用。也就是说, 量化评估可行但要适度, 既要看到表层化的分数, 更要兼顾质量和成效。苏霍姆林斯基在经营他的帕夫雷什中学时, 不是“严防死守”型的“精细”, 而是宽严有度, 张弛结合的精耕细作。有时, 他还要故意留一些“管理死角”, 以便为那些富有个性与异禀的师生提供展示风采与发展潜能的舞台。从人的成长的曲折性与多样性上考察, 适度的、恰当的“管理死角”和“空白”的预留, 有时对品行的修炼倒是一种促进和补充, 未必就是疏忽或隐患。企图通过量化评估来“不留死角”“穷尽所有”, 恐怕只是一种不切实际的幻想而已。
榆林市第十一小学
为了调动广大教职工的工作热情和积极性，提高学校的办学效益和水平，解决教职工中“干好干坏一个样”的问题，根据上级有关教育教学质量奖励的规定，制定本校量化考核实施方案。
第一章 总则
第一条 为全面、科学、客观、公正地评估教职工的工作实绩，充分调动教职工工作积极性。增强教书育人的责任感，促进全面贯彻党的教育方针，特制定本方案。
第二条 凡属学校的教学人员，行政管理人员和职工均为考核对象。
第三条 考评采取六百分制，德、能、绩、勤，为考评主要内容，以职业道德、出勤守纪、工作量等为公共项目和各岗位教职工的岗位职责、工作能力、工作实绩等业务专项进行量化考评、综合考评。
第四条 考评工作每学期期终进行一次，考评结果应作为专业技术考核、晋职、晋级、评优树模等的主要依据。对教职工的考核，一般按以下标准划分档次：500——600分为优秀；400——500分为称职；360——400分为基本称职；全学期量化成绩低于360分的教师（除特殊情况外），则视为不合格教师，并影响下一年的聘用。
第五条 对不称职者，要写出书面失误分析，订出改进计划、措施；在聘任期内连续不称职者，根据学校实际情况和本人工作能力与工作态度调整岗位或停职自修提高业务素养。
第二章 考核程序
第六条 组织全体教职工认真学习有关教育理论、文件规定、教改信息和量化考评方案，统一思想认识，不断提高实施量化管理的自觉性。
第七条 根据量化考核方案规定的评估内容制定量化评估表，先由被考核人自评，然后在组内众议，年级组长审核后上缴考评小组。
第八条 建立量化考核机构。以校长为组长，行政领导、“两委”、年级组长为组员。领导小组负责制定考核的具体方案，研究考核过程中的重大问题，确定考核结果，并向教职工公布考核情况。
第九条
考核小组按以下程序工作：
1、公布日常所管理的具体工作、检查总结情况，组织学生评议教师和组织教师评议教师、领导和其他工作人员。
2、整理审查各类考评资料。
3、依照标准，分项审定所考核对象的自查众议结果。
4、综合审查并提出考核对象的考核档次，提交领导小组确定。
第三章 公共项目考评办法
第十条
职业道德考评（满分20分）
1、按时参加政治、业务学习及升旗仪式。（5分）
2、忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和奉献精神，为人师表。（5分）
3、按时完成学校的各项任务，顾全大局，服从分配。（5分）
4、遵纪守法，无“三乱”现象，无体罚和变相体罚现象。（5分）如有人举报、查实，视情节轻重扣总分20——100分。
5、若擅离职守，吃拿卡要、体罚学生、无理取闹等，造成恶劣影响，给学校经济、荣誉带来影响者扣总分20——100分。
第十一条
出勤守纪（满分100分、全勤奖励10分，共110分）
1、全学期以100天计算，出勤一天记1分，本学期内无病、事假奖10分。
2、教职工每学期迟到累计3次以上（含3次），每次
扣1分；经常外出，不请假者，查实3次以上，每次扣1分。
3、请病事假者，请假一天量化考核扣5分，且取消全勤奖；请假累计超过二个月者（包括二个月）不予考核。
4、无故旷职一天扣20分，旷职半天扣15分，旷职一节课扣10分，上课中途脱岗一次扣5分。
5、集体活动旷勤一次扣5分，迟到或早退一次扣2分。
6、未经主管部门同意私自调课的，双方每节课扣5分。
第十二条
岗位职责（满分100分）
1、教学人员由考评组及学生民主评议、等级量化。各项民主评议的“满意率”在80%以上者为优等，记80——100分；“满意率”在60%以上者为中等，记60——80分；“不满意率”超过80%为差等，倒扣20——30分。
2、总后人员、行政领导，由考评组量化考核。依据个人工作职责要求，认真履职且能较好完成任务者记100分；如出现责任事故者，视其情节严重程度罚10——50分。
第四章
教师专项考核
第十三条 业务能力（满分160分）
1、论文、计划、总结。（20分）
按时完成计划、总结，且实用、创新、可操作性强（10分）；按时完成论文，不抄袭（10分）。
2、备课与教案（满分30分）
教案备写按照《市十一小教学常规要求》等级量化。甲
30分、乙20分、丙10分，太简或不备教案扣除15分至30分。
3、上课（30分）
日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室、接打手机、坐下讲课等不良现象,且纪律好记30分。违者扣10——30分。
4、研究课（10）分
每学期至少上一节研究课记10分，每上一节示范课、观摩课、公开课加5分。
5、听课（10分）
一般教师每学期听课不少于20节，教研组长、年级组长、教科人员不少于22节，完成任务者记10分，超一节记0.2分，缺一节扣0.5分。
6、作业布置与批改（20分）
作业布置与批改严格按十一小教学常规要求操作，等级量化。甲20分、乙15分、丙10分。不按时、不足量者或批改不认真、重复机械抄写、加重学生负担、且造成不良影响者扣5——10分。
7、基本功（10分）
依据教师课堂操作多媒体技术的熟练程度、普通话流利程度、板书书写、教案书写等多种项目进行考核，综合评定。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。
8、教学研究（10分）
每学期有教研专题记10分（以教研组为单位）。承担课题，按校级、区级、市级、省级、国家级，分别加5分、10分、15分、20分、25分。取得成果分别加10分、15分、20分、25分、30分（一个课题只加一次分，按最高分加）。
9、学历达标（10分）
研究生10分、本科10分、专科10分、中师7分。
10、笔记（10分）
有政治、业务学习笔记，且内容齐全、每学期字数在一万字以上，字迹工整，优10分、良8分、中6分、差4分。
第十四条 工作实绩（200分）
1、成绩（180分）
语、数、英： 以期末测评为准，按优秀率、及格率、平均分来计算。优秀率（40分）、及格率（60分）、平均分（80分），基本分为180分。
计算方法： 优秀率：
（1）
一、二年级语、数90分（包括90分）以上为优秀。
（2）
三、四年级语、数、英82分（包括82分）以上为优秀。
（3）
五、六年级语、数、英80分（包括80分）以上为优秀。
公式：优秀人数÷总人数×100℅＝优秀率
24+(班级优秀率-年级优秀率)×100＝优秀得分
及格人数÷总人数×100℅＝及格率
36+（班级及格率—年级及格率）×100＝及格得分
48+(班级平均分—年级平均分)=平均分值
平均分、及格率、优秀率是否达标取年级的平均数。平均分每超出年级平均分1分，及格率、优秀率每超出年级及格率、优秀率一个百分点，分别奖励1分；不足者三项分别扣1分。
2.社团活动（20分）
按照社团活动考核细则得分进行换算。
计算公式：细则考核得分×20℅＝实得分（细则考核总分为100分）
科任教师教学成绩满分为200分,分三个档次(优等150—200分、中等100—150分、差等100分以下)。（具体见科任教师教学成绩量化细则）
第五章
总务后勤工作人员的考评
第十五条 业务能力（满分160分）
1、专业技能（80分）
①、熟悉本职业务，无技术性失误15分。②、工作有计划，有措施，切实可行15分。③、熟悉学校有关规章制度和业务制度10分。④、熟悉学校有关设备使用、维护和操作规程20分。⑤、能坚持服务育人，有威信20分。
2、教案（20分）
兼课人员的教案，仍按《常规》要求备写，等级量化。甲20分、乙15分、丙10分、太简或不备扣10—20分。
3、上课（30分）
兼课人员日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室及接打手机、坐下讲课等不良现象，且纪律较好30分，违者扣10—30分。
4、技术职务（10分）
高级工10分、中级工8分、初级工6分。
5、笔记（10分）
有政治、业务笔记，字数完成每学期规定的一万字要求。优10分、良8分、中6分、差4分。
6、基本功（10分）
按照教案或笔记的字迹工整情况，以及处理日常本职业务工作的熟练程度，等级量化。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。
第十六条 工作实绩（200分）
依照每学期个人完成工作的实际情况综合考评，由考评组量化打分，满分为200分，分优、良、中三个等级，分别记150——200分、100——150分、100分以下。
第六章
行政管理人员的考评
第十七条 业务能力（160分）
1、管理水平（50分）
①、认真学习专业知识，管理水平较高，认真撰写论文或区级以上交流的经验材料。8分
②、勇于改革实践，工作有创新，且效果好。8分 ③、有两科以上教学能力，且教学成绩好。8分 ④、工作有计划、有措施、有总结、有一定的语言文字表达能力。8分
⑤、经常深入课堂，指导教学。且能运用新课程理念评课。10分
⑥、有能力组织开展各科教育教学活动。8分
2、备课与教案（30分）
教案备写按照《市十一小教学常规要求》等级量化。甲30分、乙20分、丙10分，太简或不备扣10分至30分。
3、上课（30分）
日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室、接打手机、坐下讲课等不良现象,且纪律较好30分。违者扣
10——30分。
4、听课（10分）
校级领导不少于40节，其他中层领导不少于30节。完成任务者记10分，超一节记0.2分，缺一节扣0.5分。
5、基本功（10分）
依据教师基本功训练要求，比照执行。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。
6、教学研究（10分）
每学期有教研专题记10分（以教研组为单位）。承担课题，按校级、区级、市级、省级、国家级，分别加5分、10分、15分、20分、25分。取得成果分别加10分、15分、20分、25分、30分（一个课题只加一次分，按最高分加）。
7、学历达标（10分）
研究生10分、本科10分、专科10分、中师7分。
8、笔记（10分）
有政治、业务笔记、听课笔记、且内容齐全、每学期字数在一万字以上，字迹工整，优10分、良8分、中6分、差4分。
第十八条 工作实绩（200分）
根据本学期主管部门或分管工作完成情况、授奖记录等综合考评，由考评组量化打分。分优、良、中三个等级，分别记150——200分、100——150分、100分以下。
第七章 综合奖惩
第十九条
综合奖惩的积分，作为附加成绩纳入考评中，即在原总分的基础上加减分，不受条件的限制，可依次累加或减。
第二十条
奖励项目
1、周工作量
超基本量或不足基本量的酌情加分或减分。教工乐队每次活动40分钟加1分。晨训每次40分钟，记1分，鼓号队训练每学期记10分，53岁及以上教师兼班主任者奖30分。
2、值周
按照值周教师职责履行情况加1——6分。每值周一次，奖优3分、良2分、中1分三等。
3、组长
任年级组长加10分，教研组长加8分。
4、荣誉 ①、赛讲课
组内一节课记5分，获校级奖分别加8分、10分、12分；区级分别加14分、17分、20分；市级分别加20分、25分、30分；省级分别加30分、35分40分。
②被评为教学能手、教坛新秀、学科带头人、师德标兵、模范班主任、优秀教师、模范党员、榆阳名师等称号（以奖证为准），校级15分、区教育部门20分、区级25分、市级35分、省级45分、国家级50分。
③学校在组织参与的各级各类重大活动中或专项申报的集体荣誉，获得奖励或授予称号时，全校教职工（凡参与者）都有奖励，按照参与情况据实分摊。主管领导或主要负责人，每项记10分，正校级领导和直接参与人员记9分，副校级记8分，主任级记7分，年级组长、教研组长、班主任记6分，其余教职工根据实情分别记5、4、3、2、1分。
5、育人辅导
获第一名奖：区5分/名，市10分/名，省15分/名，低一等次少1分。教师和学生同时得奖，以教师的育人辅导奖记分（全国50分、省40分、市30分、区20分）。科技发明获优秀集体奖，（凡参与据实分摊），省、市、区一等奖分别加50分、40分、30分；二等奖分别加45分、35分、25分；三等奖分别加40分、30分、20分；优秀奖分别加30分、20分、10分；其他竞赛集体获奖：省、市、区一等奖分别加40分、30分、20分；二等奖分别加35分、25分、15分；三等奖分别加30分、20分、10分。
（1）、以奖证为主。
（2）、经教育行政业务部门批准的竞赛，由学校出面组织、确系教师直接辅导、学生参加获奖的均记分。
6、论文奖励
获校、区、市、省、国家一等奖分别加10分、15分、20分、25分、40分；二等奖分别加8分、10分、15分、20分、30分；三等奖分别加5分、8分、10分、15分、20分。获区、市、省、国家级优秀奖分别加5分、8分、10分、15分。作品发表在区、市、省、国家级以上专业刊物的分别加20分、25分、30分、50分（同一篇论文以获最高奖项标准加分）。
第二十条 扣减项目
1、在考试命题、监考、阅卷等工作中，作弊一次扣20分。
2、教职工所承担分管或兼管工作中因失误引起的责任事故，视情节轻重、影响大小、造成损失情况，分别处罚10—100分。
3、教职工在工作时间内出现吵架、赌博、醺酒等情况，扣本人20分。
4、计划生育不按时三查者，每迟查一次扣3分，漏查一次扣50分。如有违反计划生育政策现象，扣除100分，且一票否决，并按有关规定处罚。
5、教工因与家庭、同志、邻居等其他琐事，影响本人工作和学校声誉者扣10分。
6、卫生评比中，办公室评为最差者，每次扣组长3分，组员1分。
2013年1月28日
唐村中心小学教师绩效考核实施办法
为了深化教育人事改革，建立科学规范的义务教育学校教师绩效考核评价机制，充分调动全校教师工作积极性、主动性和创造性，切实保证义务教育学校绩效工资顺利实施，根据《凤翔县义务教育学校教师绩效考核指导意见》精神，结合我校实际，特制订本办法。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，体系完善的教师绩效考核评价机制，激励广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量，推动我校全面、协调、可持续发展。
二、基本原则
尊重规律、以人为本。以德为先、注重实绩、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行。
三、组织领导
学校成立以王俊同志为组长，陈海龙、王志成、王利东、巨天宇、赵凤梅、王小利和韩亚兰同志为成员的教师绩效考核工作领导小组。负责起草制定考核实施办法，并负责每位教师的绩效考核具体工作。
四、考核范围
全校正式在编在岗的教师。
五、考核内容
（一）教师绩效考核的主要内容：对教师的绩效考核，以教师履行《教育法》、《教师法》、《中华人民共和国义务教育法》等法律法规规定的职责，以及完成岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、勤、绩、能、廉，重点考核教师的师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1．师德：主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》、《宝鸡市中小学教师十条禁令》和《凤翔县中小学教职工日常管理办法》的情况，特别是考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现，师德考核实行“一票否决”，对师德出现问题，造成不良影响的教职工，绩效考核为不合格等次。
2．教育教学工作：主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
（1）德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况；
（2）教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果以及组织课外实践和参与教学管理的情况，对教学效果的考核主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不把升学率作为考核的唯一指标；
（3）教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判：对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究：取得的教研和科研成果。
3．班主任工作。班主任工作任务应作为教师教学工作量的重要组
成部分，与科任教师一样计算基本工作量，主要考核对学生的教育引导，班级管理，组织集体和团队活动，关注每个学生的全面发展情况等。
（二）其它专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核相关内容。
五、考核量化办法
根据《凤翔县义务教育学校教师绩效工资实施方案》要求，教师的绩效考核在教育局指导下，由学校成立教师绩效考核领导小组具体负责组织实施。在绩效考核中要坚持民中集中制的原则，要充分体现教师的参与作用。教师的绩效考核分平时考核和学考核，总分100分，平时考核由学校结合平时工作，按月、按学期进行。学考核可采取定性和定量相结合，教师自评与教研组评议、学校评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生和家长及周边群众意见。
（一）基础性绩效考核内容及办法
考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。有下列情况之一的，按比例扣减基础性绩效工资：
1、未参加考核的，其下基础性绩效工资按不低于基础性绩效工资的80%发；
2、学考核不合格的，其下基础性绩效工资按不超过50%发放；
3、未达到法定工作日的教师，视其情况，按一定比例扣减基础性
绩效工资；
4、未完成学校规定工作任务的教师，视其情况，按一定比例扣减基础性绩效工资。
除以上情况外，其余均全额享受基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效考核内容及量化办法(满分为100分)
1、出勤量化考核:(20分)实行每天考勤制，出满勤者计20分。病假、事假（法定假日除外）每请假一天扣0.5分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，考核依据为学校考勤记载。
2、课时量化考核：(15分)按每学期学校安排的课时分配表中每个人的周课时量核算。（1）毕业班语文、数学、英语三科每课时记0.8分；（2）非毕业班语文、数学、英语三科每课时记0.7分；（3）其它课程（语、数、英除外），每课时记0.4分。
3、班主任工作量化考核：（15分）⑴凡担任班主任者：
①学生教育方法科学，引导积极向上，记5分；
②班风正、学风浓、组织观念强，值周评定先进班级，其中，一类记5分，二类记4分，三类记3分；
③参加学校各项竞（比）赛活动者记4分，获学校奖励者加0.5分。
⑵学校的副校长、教导主任、事务及未担任班主任者，此项参照
班主任量化办法酌情进行考核。
4、教育教学工作量化考核：（30分）（1）德育：（5分）
根据德育目标任务完成情况、教育方法是否科学、德育效果是否良好分别记5、4、3分。
（2）教学过程：（10分）
教学基本常规：主要包括备课、上课、作业布置及批改、辅导、考核等内容。按照学校有关规定，达到标准要求的记10分，未达到标准要求的，少备一节课扣1分，少上一节课扣1分，少批改一次作业扣1分，少考核一次扣1分。累计扣减，扣完为止。
（3）教学效果：（10分）
①单科统考成绩名列全乡前二名者记10分；
②毕业班质量检测单科成绩名列全乡前二名者分别记11分； ③单科统考成绩名列全乡倒数三名者分别记7分；毕业班记8分； ④单科统考成绩名列全乡中间名次者记8分；毕业班记9分；
⑤任两个学科及以上者，取平均名次按上述办法计分；
⑥若期末全乡未统考，则由学校按所带科目成绩对照全乡常模成绩具体核算。超于常模每1分记1分,低于常模每1分扣0.5分，累计计；两科及以上按平均成绩记分。
（4）教科研：（5分）
①参加“教学能手，教学新秀”等评选活动获奖、荣获班集体荣誉，或各类论文、课件、教学设计获奖，镇（社区）级记1分，县级
记1.5分，市级记2分，省级及以上计2.5分；（以上奖励以正式获奖证书、文件为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表的按市级奖计分，同一篇文章只得一次最高奖。
②指导的学生在镇（社区）级以上的竞（比）赛等活动中获奖，县级每人次记0.5分，市级每人次记1分，省级及以上每人次记2分。
③申报的研究课题在乡级以上被批准立项，县级记0.5分，市级记1分，省级及以上记1.5分。研究成果获奖，参照第①条办法执行。
5、师德：（10分）
根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》、《宝鸡市中小学教师十条禁令》和《凤翔县中小学教职工日常管理办法》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现分别计10、8、6分。（对师德出现问题并造成不良影响的教师，实行“一票否决”，绩效考核为不合格等次。）
6.综合考核：（3分）
(1)依据考核结果，按照优秀，合格，基本合格，不合格四个等次分别记1.5、1、0.5、0分。
（2）依据平时考核结果（根据出勤、班主任工作、教育教学工作和师德等方面综合考核），按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等次分别记1.5、1、0.5、0分。
7、其他：（7分）
（1）学校各部室管理员记2分；
（2）各组织负责人每项记1分；其中教研、少队负责人记2分；
（3）凡承担学校管理工作者酌情记分。
8、绩效工资考核发放情况当月公示，学期末累计发放。奖励性绩效工资的计算公式为：
个人绩效考核得分全校绩效工资总额个人奖励性绩效工资额全校绩效考核总得分
六、其他事项
1、有下列情况之一的，不发放奖励性绩效工资。
（1）无正当理由不服从学校安排工作，经批评教育后仍不改的；（2）违反教师职业道德，造成严重后果的；
（3）学内连续旷工超过十个工作日或累计旷工超过二十个工作日的；
（4）平时考核或考核结果为不合格的；（5）教师绩效考核无结果的。
2、学校主任及以上管理人员（含书记、咨询员）在完成规定的工作任务情况下，经考核合格，奖励性绩效工资不低于全校平均奖励性绩效工资。
七、几点要求
1．绩效考核是一项复杂的系统工程，关系到广大教师的切身利益和学校的导向，各位老师要高度重视，认真学习讨论实施方案（稿）。
2．广大教师要深刻认识绩效考核工作的意义和目的，坚持以人为本，充分发挥考核工作的激励和导向作用，增强工作积极性和主动性。
3、对学校绩效考核结果有异议的，可在考核结果确定后一月内书面向学校考核领导小组提出复核申请，考核领导小组做出书面答复意见。对复核意见仍有异议的，可向上级绩效考核领导小组申诉。
幼儿教师奖励性绩效工资考核（年度考核）量化评分方案
（试行）
一、指导思想：
为了加强幼儿园（班）管理，提高我校幼儿教育的保教质量，强化激励机制，奖优罚劣，进一步提高幼儿教师的工作积极性，依据《上杭县人民政府办公室转发县人事局、财政局、教育局关于上杭县中小学校（含幼儿园）绩效工资实施意见的通知》（杭政办[2009]261号）、特制定我校幼儿教师奖励性绩效工资考核量化评分方案。
二、考核原则
1、奖励性绩效考核工资的发放根据对教师的考核，逐步体现优教优酬，不搞平均主义。
2、发挥奖励性绩效考核工资的激励作用，调动幼儿教师的工作积极性，激励教师多干工作，干好工作，创设竞争氛围。
3、做到奖罚分明，在发扬奉献精神的前提下，对工作成绩突出的教师给予奖励。
三、考核机构
1、建立绩效工资考核（年度考核等）工作小组。组长：邓秀英
成员：张碧荣 曹谷凤 罗枫连
2、考核工作小组负责教师绩效考核方案的制定及其他奖励性绩效工资分配工作。
3、绩效考核工作有异议或反映，绩效考核工作领导小组负责协调和妥善处理。
四、考核内容
（一）出勤履职（绩效工资30%）
（二）工作量（绩效工资40%）
（三）其他奖励性绩效（绩效工资30%）：
1、师德修养
2、出勤情况
3、履职（安全保育工作、教育教学工作、班级管理、家长工作）
五、评分说明：
（一）出勤履职（绩效工资30%）
（二）工作量（绩效工资40%）
参照《龙岩市中小学（幼儿园）教师职务聘任评价标准》文件，根据幼儿园实际情况，制定出专任教师满工作量的天数（5天），幼儿园领导干部（身兼多种职务，以最高职务为准）周工作量按有关文件规定、依据幼儿园具体情况执行，教师能根据幼儿园要求完成每学年任课天数。
1、行政、部门岗位津贴：
根据相关文件精神，行政人员、部门负责人奖励性绩效工资采用按月定额的方法执行，其资金由奖励性绩效工资（绩效工资总量的40％）中支付。鉴于“奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献”精神，学校行政人员、部门负责人奖励性绩效工资主要鼓励相关人员安心本职工作，促进学校（园）各项工作全面健康发展。园长、副园长、保教主任、总务主任等每月80元，每学期以5个月计算（80×5=400）；保健员和教研组长每月30元。每学期以5个月计算（30×5=150）。
对履行岗位职责，完成本职工作和学校(园)规定的其他教育教学工作任务的行政与部门负责人员，奖励性绩效工资全额发放。对病、事假或未完成岗位职责任务的人员，可按上级有关部门及学校有关规定减发或停发奖励性绩效津贴。有下列情形之一的，停发奖励性绩效津贴：
（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
（2）当月病、事假累计达到或超过11天的；（3）表现很差、群众意见很大的。
2、班主任津贴
（1）班主任津贴是以每月80元，每学期以5个月计算，再以主班： 2
配班（6：4）分,(主班为80×5×0.6=240，80×5×0.4=160)
（3）、①不重视纪律、安全教育造成责任事故每次扣10—50元。
②班级无布置，脏、乱、差，发现一次扣10—30元。
3、代课津贴
代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代课半天发代课费20元。每代看午睡10元。加班每人每天50元。
4、值日津贴：每学期300元
严格履行值日行政、值日教师的职责，准时晨检和欢送幼儿，未经行政同意擅自调换值日的教师，无故迟到的，一次扣0.01分。在当班时间段有孩子走失的，一次扣20元。
5、其他工作量津贴（除行政津贴、班主任津贴、代课津贴和值日津贴后）
（1）、园长为1.3倍
（2）、副园长、保教主任、总务主任为1.2倍
（3）、班主任为1倍（担任班主任兼职行政为1、1倍）
（4）、配班老师为0.8倍
（三）其他奖励性绩效资（30%）以第六项的考核细则评分为依据
六、考核细则（总分：100分）
（一）、师德修养（10分）具体要求：
1、全面贯彻党的教育方针政策，热爱幼教事业，遵纪守法，能自觉参加政治活动。
2、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁。
3、严格执行幼儿园的各项规章制度，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职，为幼儿园献计献策。
4、顾全大局，团结协作，乐于接受任务，服从分配，不计个人得失，3
奉献精神强，有较强的集体荣誉感。
评分说明：
1、有违法违纪现象如参与赌博被查处、参加邪教组织及违法组织活动，造成不良影响的，考核一票否决。被园长点名批评一次扣2分。
2、无故不参加政治学习，每缺一次扣0.2分。
3、有损坏教师形象、学校形象的言行，在群众中造成不良影响者扣 5分；
4、出现体罚或变相体罚幼儿的，此项不得分。造成较坏影响的，考核一票否决。
5、关心、爱护、照顾好每一位幼儿，注意观察幼儿点滴行为表现，及时为幼儿解决遇到的困难，及时提醒保育员清理幼儿弄脏（呕吐、大小便）的衣裤。发现不帮幼儿清理、对幼儿大声辱骂、训斥、讽刺的一次扣0.1分。
6、与家长发生冲突，乱收费，向幼儿家长索要财物、礼品，引导或煽动家长干扰本园正常工作，发现一次扣5分。情节严重的，考核一票否决。
7、上班时间干私活，当着幼儿的面吃零食、在班级电脑上挂QQ聊天、购物、玩游戏等；随意串班、扎堆办公室聊天，每发现一次扣0.2分。
8、因擅自离岗或工作失职扣0.3分；失职行为性质严重的扣10分，9、不善于与人团结合作，协调配合能力差，搞小动作、挑拨离间、影响教师相互团结合作。发现一次扣0.2分；
10、在公共场合争吵打架者，发现一次扣0.2分；性质严重者，考核一票否决。
11、工作态度消极应付，接受任务推三托四一次扣2分；
（二）、出勤情况（10分）
幼儿园设置考勤登记表，每学期底进行统计，教师请假须由园长批准。（病事假一律要写清请假条，否则按旷工算。）
1、病假：请病假扣0.05分，（因公受伤及法定假期除外）连续5天以上必须出具医生证明。不可让抗拒的重大疾病三个月，当年男满50周岁，4
女满45周岁及以上的教师累计满一个月，其他教师累计满半个月后开始扣分（婚嫁、丧假不扣分；小产假一年出现2次的，第2次计为事假处理。）
2、事假：请事假需说明事由并得到园领导同意，请霸王假的按旷工处理。每学期累计超过三天开始扣分，每天扣0.1分。
3、旷课：每半天扣1分，（每旷课一节按半天计），1天以上考核一票否决。
4、迟到：当月累计迟到5分钟内不扣分，5分钟以上1分钟扣0.1分以此累计。早退一次扣0.1至0.3。
5、不得串班聊天，无特殊原因上课时间不得离开教室。园领导随时抽查，若发现空岗现象，每次扣1分。
6、应参加的各项活动，如：升旗仪式、会议、集体活动、教研活动等，不参加者一次扣0.5分、请假一次扣0.2分、迟到一次扣0.1分。
7、一学年缺勤累计60天以上，不得参加本学年所有评先、评优。
8、一学年累计病、产假90天以上、事假30天以上，取消本学年奖励性绩效工资。
（三）、履职：80分
<一>安全保育工作（20分）
1、严格遵守安全制度，认真做好晨检、午检工作，教育幼儿不玩危险物品，杜绝安全隐患。经检查有一次未晨检或午检的扣当事人0.2分。
2、幼儿入园时，当班老师必须在班级迎接幼儿，给幼儿安排适当的活动内容，不得外出或置幼儿不顾而做别的事情。如果出现安全事故，则根据情节轻重扣0.1-1分。
3.教育幼儿在教学活动或课间活动时不大喊大叫，不狂奔乱跑，不做有危险的游戏，不到有安全隐患的地方和教学楼阳沟玩耍，不到小学班地坝玩耍。有一次不符合要求的扣0.1分。
4、开展户外活动或体育游戏时，教师应教给幼儿正确使用玩具、材料、工具及器械等的方法并随时提醒幼儿注意安全。
5、教师必须做好幼儿在园的护导工作，保护幼儿的生命安全，随时关注孩子的动向，做到哪里有幼儿哪里就有教师，幼儿不得离开教师视线。没有看护的每次扣0.1分。
6、保证幼儿文明就餐，纪律有序，监督幼儿吃饱吃好。
7、幼儿离园时，教师应清点人数，组织幼儿耐心等待家长的到来，教师没见到家长面，不得让幼儿离园。如出现事故按情节轻重，扣0.1-1分。
8、幼儿在园内如出现突发性病变，教师应及时与家长取得联系，如家长不在或来得不及时，教师应及时上报行政领导并将幼儿送往附近医疗卫生站医院进行救治。否则扣1分。
9、教师应随时发现并清除不安全隐患，并保证幼儿的人身安全，不得出现幼儿安全事故。
10.幼儿在园发生情节轻微的伤害事故的，当班老师应及时处理并以家长沟通，取得家长的谅解。如果情节较重的当班教师扣1分；未及时上报且被家长投诉至幼儿园的，调查属实每次扣2分。
<二>教育教学工作（35分）
1、根据本班幼儿实际情况制定好教育教学计划，按时上课、备课，每月检查一次。
A、计划、总结：不按时交一次扣1分，胡乱应付、抄袭的一次扣0.5分；月计划每月检查发现没有更新，内容不全面的一次扣0.1分
B、周计划安排：周计划安排不得当扣0.1分，每周一上午8点半前未按时贴出，没有按季节、教学内容、节日等更新的一次扣0.1分。
C、备课：发现无教案上课者，每次扣0.2分；教案没有按规范格式的、没有提前备课，反思缺一次，不按时交，一次扣0.2分。（每月检查一次）
2.老师要注意自己的形象，衣着得体大方，不披头散发，不穿拖鞋上幼儿园，课堂上坚持说普通话，教态亲切、大方，方法游戏性，多样性，儿童性，重视幼儿的思维训练。
3、积极参加各类各级举办的汇报课、示范课、评优课、公开活动课，6
无故缺席一次扣0.2分。
<三>教研活动（10分）
积极参与各项教研活动无故缺席一次扣0.1分，园行政每学期听评课12节以上，教师每学期听课不少于8节，并认真做好记录和评议工作（期末要检查），少一次扣0.1分，40周岁以下的教师每学期不得少于1节公开教学活动，未上1节者扣1分。
<四>班级管理（10分）
1、教室内外布置做到净化、美化、儿童化、科学化。随时保持教室内外清洁卫生，教室内各种物品摆放应整洁有序，保证地面无杂物，放学后及时关锁好门窗，切断所有电器的电源，确保安全。
2、按时出操，认真组织幼儿的户外活动，早操编排：第一学期中、大班第五周开始做新操，小班可推迟2个星期（第七周）开始；第二学期每个年段必须第五周开始做新操，班主任积极编排新操并邀请配班老师全力配合训练幼儿，如有不尽职者扣1分。活动区教师要做好巡回指导，如果不做指导，疏于管理，被园领导不定期巡班检查发现者扣0.1分，游戏、活动结束后，不认真督促幼儿收拾用具的，一次扣0.1分。出操和组织户外活动时不得穿高跟鞋，如发现三次提醒后一次扣0.01分。
3、保证幼儿有序盥洗、喝水，每日有足够的集中与个别相结合的饮水时间和次数。
4、教育幼儿随时保持手、脸的洁净及衣服的整洁干净，不在地上滚、爬。
5、环境创设：每学期第五周进行检查区域材料投放及环境布置，如果没有进行布置或投放并整理区域橱柜的扣1分；每月对各班的区域材料投放、环境布置、温馨提示（家园联系）进行检查，如果没有更新。一次扣0.1分。
6、班级卫生要求每日一小做，每周两次大扫除。
7、班内财产：领物品应按规定定额定量领取，不得多领、遗失或私拿；
报损应拿报损物经保管核对核实后方可重新领取；班级财产应有登记记录，并严格按管理制度执行；学期末须交接、清点清楚，并记录、签字，财产完好无丢失。（班级物品出现遗失和损坏（进行修补）的要及时上报。教具领用后要及时归还原处，未及时者扣0.1分；区域玩具有规定要归还的要按时归还，未归还者一次扣0.1分。
<五>家长工作（5分）
每学期至少开一次家长会，未开展一次扣1分；做好家长工作，认真填写家访记录，如果本班幼儿有特殊情况的幼儿要进行跟踪记录，期末结束材料为上交者一次扣0.5分。
（四）、教师获奖情况
我园各环节获校级获一等奖300元，二等奖200元，三等奖100元；县级获一等奖300元，二等奖200元，三等奖100元；获市级一等奖300元，二等奖200元，三等奖100元；获省级一等奖400元，二等奖300元，三等奖200元。获国家级奖者，在省级各项奖金基础上，每项再加奖金100元。负责“六一”排练舞蹈的老师每人补贴200元。
七、一票否决制
有下列情形之一者，情况属实的，一票否决，本学期不得绩效工资（当年也不能评优、评先）：
1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访的校以上部门的。
2、因严重体罚学生引起家长到县级或县以上部门上访的。
3、受到县教育局通报批评的。
八、量化实施办法
1、本办法由考核小组考评。
2、园长的工作量绩效工资是班主任工作量绩效工资的1.3倍，副园长和保教主任、总务主任是班主任工作量绩效工资的1.1倍。
一、日间化疗病房基本情况及诊疗模式
我院日间治疗中心是以日间化疗病房为基础, 包括门急诊留观、家庭病床的一个综合性的治疗区。中心计划配备医务人员7名, 护理人员11名。日间化疗病房拥有正规病床48张, 治疗躺椅10张。较高级的床位还有独立卫生间、电视机等设施。患者白天治疗、晚上回家, 不占固定床位。由于床位费便宜、日间治疗项目规范, 患者人均费用比住院患者下降5 000余元, 住院日降至3天左右。日间治疗中心的开设, 不仅为患者提供了治疗便利, 而且有效降低了医疗费用, 缩短了治疗等候时间, 患者们纷纷称赞为医院的“惠民工程”。目前, 继日间化疗病房后医院又开设了日间放疗病房。日间治疗中心能够不断发展, 实现“患者、医院、社会”多赢的效果, 得益于医院管理水平的不断提升, 特别是与医院绩效管理水平不断提高分不开的。
二、日间化疗病房绩效考核模式演变
日间化疗病房成立之初, 医院考虑到其特殊性, 为科室设立了单独的护理单元, 按标准配备了护理人员, 但没有配备单独的医师。医院规定, 每个内科病房须派一名医师到日间化疗病房协助工作。自2011年病房成立至今, 该科室的绩效分配方式经历了三次调整。
1. 收支节余分配方式严重制约日间化疗病房的发展。
日间化疗病房成立时, 医院的收入分配是采用传统的收支节余方式。即将科室当期取得的门诊、住院医药总收入按照一定比例分配后作为计算该科室奖金的收入, 科室奖金=[ (计奖收入-成本-收益计划) ×奖励系数]×0.7。
收支节余方式由于过分强调经济指标, 易造成医院一味追求高收入、高增长, 加重了患者的就医负担, 也加剧了医院内部的矛盾。这种收入分配模式对于医疗业务刚起步、住院患者人均费用偏低的日间化疗病房来说是极不合理的, 科室员工颇有抱怨, 科室主任无法安心工作。为此, 医院采取了临时方案:病房医师的奖金回原科室分配, 病房护士拿院平均奖金的方法。
为鼓励内科病房派医师到日间化疗病房工作, 医院将日间化疗的收入分给了各个内科病房。由于当时信息化水平不高, 经管办的核算工作基本靠手工完成, 日间化疗病房的收入只能采取简单平均分配的办法, 将收入平摊到全院6个内科病房。这种不计医师工作量、干多干少一个样、吃大锅饭的做法, 导致内科病房派出医师和转送病人至日间化疗病房的积极性逐渐降低, 到后来, 只剩下两个内科病房愿意派出医师到日间化疗病房工作 (其中一个医师是担任日间化疗病房的主任) , 其他病房则纷纷以工作忙、人手少为由不再安排医师。这样一来, 日间化疗病房医师严重不足, 病人收治不满, 病房床位空置率大大提高, 日间化疗病房的发展受到严重制约。
2. 按劳分配的收入分配方式为日间化疗病房的发展带来新的契机。
2012年, 医院在经过充分的酝酿、较完善的设计论证后, 引进现代管理理念, 进行制度创新, 改变了十多年来的传统分配模式, 在全院范围内实施绩效管理改革。新的绩效考核方案完全摒弃了收支节余方式, 考核内容与核算方法发生重大变化, 淡化了经济指标, 突出了按工作量考核, 引入了平衡计分卡指标, 将考核分为服务质量与安全、服务工作量、科室管理、成本控制四大部分, 使考核更具有操作性。
借新方案的试行, 医院经管办又对日间化疗病房的收入分配模式进行了大胆改革:借助新开发的绩效核算软件, 进一步开发了日间化疗病房收入分配模块, 利用先进的核算系统, 自动从HIS系统中抓取原始收入数据, 将日间化疗病房所有医生的开单收入按照医生工号和姓名分别划归该医师所在的原科室, 同时按照每600元费用作为一个床日折算, 增加原科室的月实际占用床日, 从而提高原科室的床位使用率, 达到增加原科室的工作量得分的目的。通过几个月的运行, 效果十分显著:派出医师科室的工作量得分明显高于未派出科室, 科室效益明显增强。此时, 经管办及时向其他内科病房宣讲新的绩效考核方案, 让大家了解医院对日间化疗病房的扶持政策。这样, 新方案实施不久, 各内科病房积极性被调动起来, 纷纷安排医师到日间化疗病房工作, 同时积极将本科室符合条件的患者转送日间化疗病房, 不但缓解了本科室的住院压力, 也减轻了患者的经济负担。
按医师的工作量划拨相应收入后, 派出的医师仍回原科室拿取绩效奖励, 原科室也十分乐意。同时, 为鼓励护士工作积极性, 医院又尝试让日间化疗病房的护理人员拿取内科平均奖金, 护理人员的劳动价值得到进一步体现和提升。
3. 以工作量和成本考核为主的绩效考核模式的改革探索。
日间化疗病房的医师来源得到了保障, 大量的患者享受到了较低廉的费用和较好的医疗服务, 科室得到了顺利的发展。然而, 随着时间的推移, 一些问题又逐渐凸显出来。日间化疗病房护士多次向医院经管办反映, 内科平均奖金虽然较院平均奖金有所提高, 但仍无法真实反映她们的工作量。因为日间化疗病房的特殊性, 病人住院日平均在3~4天, 低于其他内科病房, 护士的工作量相应要高于其他病房。
作为主管绩效核算的部门, 经管办也意识到现有的绩效分配方式不利于最大限度地提升日间化疗病房护理人员的工作积极性。为此, 他们多次对日间化疗病房进行实地调研, 发现如果对日间化疗病房采用现行的绩效考核方案有两大难点: (1) 它比其他独立核算科室特殊。其他核算科室是将医生和护士作为一个整体来考核, 而日间化疗病房中医师部分的收入已经划归原科室, 单纯考核护士部分, 现行的考核方案行不通; (2) 绩效考核方案中工作量部分有两个指标是“床位使用率”、“床位周转率”。这两个指标的计算都需要用到编制床位, 而医院并没有给定日间化疗病房床位编制, 这两个指标不适用; (3) 科室的收入剔除医师创造的部分, 仅剩下护理收入, 如何考核其成本是一个难题; (4) 除化疗病人外, 科室还要承担医院急诊、职工保健工作, 这一块没有相应收入体现的工作如何处理值得探讨。鉴于以上几点, 经管办和该科室负责人进行了多次沟通, 认真听取了他们的意见和建议, 并结合现行的绩效考核方案, 在对部分考核指标进行了调整和修改后, 决定采取如下考核方案。
考核分四个部分, 总分100分, 上不封顶:一是服务质量与安全部分, 由医务、护理部门按月进行考核打分;二是工作量部分, 改用三个指标:住院服务人次、临床护理、临床治疗。每个指标以前一年全年平均值作为基期标量, 核算当月奖金时以当月该项指标实际完成量与基期对比, 每增减1%加减相应分数, 由绩效核算系统自动计算并打分。其中住院服务人次的统计, 由绩效核算系统从原始收入数据中, 查询执行科室=日间化疗护理单元的所有病人数;三是科室管理部分, 包括门诊人次、住院床日平均费用、医保政策落实、合理收费、服务满意度、科研教学等考核项目, 由相关部门进行考核打分;四是服务成本控制部分, 有别于其他核算科室的是, 此部分仅考核日间化疗病房的的直接成本与日间化疗护理单元的执行收入之比, 每增减1%减或加相应分数;最后, 对日间化疗病房承担的急诊、保健工作, 经医院绩效考核领导小组讨论决定, 按照一定比例折算成工作量给予补偿。
三、几点体会与思考
1. 医院绩效考核方案必须与医院的整体发展战略目标保持一致。
医院绩效管理部门必须充分了解医院的战略发展规划, 通过对医院战略目标的分解, 制定相应的绩效管理方案, 把工作任务量化。制定绩效评价指标应从医院实际情况出发, 使其具有可行性和可操作性。这些指标应以提升医院的核心竞争力、提高员工的工作积极性、获得病人的认可为标准, 同时在实际工作中还要根据医院的发展阶段不同而作出相应调整。
2. 建立绩效考核指标体系时应注意把握考核指标的适用性。
在绩效考核方案的制订过程中, 考核指标设定是关键。考核指标的设定是否合理将影响到各科室的绩效考评结果, 进而影响到员工的行为。在设立指标时, 应因地制宜, 要简便、易操作、指标不宜过多。一般说来, 合适的就是最好的, 只要能够达到控制成本、改善员工行为、提高工作质量与效率就可以了。同时, 绩效管理部门还应定期对全院绩效考核情况进行分析、总结, 特别针对某些特殊科室, 应结合科室发展现状, 检查绩效考核指标是否切实可行, 并及时进行分析、改进, 边实施边完善。
3. 绩效管理必须有一个好的绩效核算系统作支撑。
信息化时代, 医院的有效管理已经离不开信息资源的合理有效利用, 信息系统已经成为医院内部管理与控制不可或缺的关键工具。目前我院的信息管理系统涵盖了门诊、住院收费系统、药品管理系统、医技和病房的医嘱管理系统等。我院作为一家省级大型专科医院, 规模大、病人多、信息量庞大, 每月用于绩效核算的数据记录都在几百万条以上。新的绩效考核方案中包括一整套绩效评价指标体系, 其中既有定性指标也有定量指标, 如果没有一个稳定、高效、可靠的绩效核算软件作技术支持, 仅靠传统手工核算和半手工的绩效考核模式是无法实现绩效核算的。因此, 2012年起, 我院委托了一家专业软件公司来开发绩效核算软件。通过充分利用医院的信息系统和绩效核算系统, 所有数据的采集、传输、整理、加工和分析都能在较短时间内完成, 保证了各项数据统计取数的准确性, 大大减轻了核算人员的工作量, 提高了员工工作效率, 保证了核算的准确性。
4. 建立有效的绩效沟通和反馈机制在绩效管理中十分重要。
绩效管理强调持续沟通, 制定绩效目标和方案后, 管理层必须重视与科室和员工持续不断的沟通, 通过医院的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段, 使大家充分理解和接受医院的战略、计划、目标;在绩效目标实施阶段, 通过沟通, 及时调整工作目标和任务, 保证员工能及时调整行为, 与医院发展方向保持一致;在绩效考核中, 也需要不断沟通, 及时化解矛盾, 使科室能及时发现自己存在的问题, 知道努力的方向。可以说, 及时、准确的反馈机制, 是促使科室和员工绩效持续改进、绩效管理获得成功的保证。
总之, 绩效管理是一项不断完善和不断改进的工作, 是一个管理创新、技术进步的过程。对于任何一个医院来说, 没有唯一不变的绩效分配模式, 也没有放之四海皆准的分配方案。只有将绩效考核内容与各科室、岗位、员工的实际特点相结合, 才有可能从实践中摸索出一条适合于自己的路, 才能真正发挥出绩效管理在医院管理中的重要作用, 使医院健康持续发展。我院日间化疗病房的绩效考核模式的变化过程, 也是我院绩效管理水平在实践摸索中不断提高、不断优化的过程。作为医院的绩效管理部门, 有必要、有责任经常分析、不断总结、大胆探索、勇于改进, 为进一步提升医院的绩效管理水平, 最终实现医院的绩效目标与战略发展目标而努力。
摘要：医院绩效管理, 是指医院管理者为实现医院战略目标, 不断提高和改善下属员工的执业能力和工作业绩所做的一系列管理活动。绩效管理是一个包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈与绩效改进等过程的一系列管理活动。一个好的绩效考核方案, 不但能调动员工的积极性、提高员工的工作效率, 还能让医院获得长足的发展。因此, 医院在制定绩效考核方案时, 应考虑绝大多数科室存在的共性特点。对一些特殊科室, 要因地制宜, 量身打造一些个性化的方案, 使绩效考核真正做到公平、合理, 得到全院员工的拥护和支持。以湖南省肿瘤医院院日间化疗病房为例, 通过对日间化疗病房绩效考核模式的不断探索与改进, 研究如何进一步提升医院的绩效管理水平, 最终实现医院的绩效目标与战略发展目标。
关键词：医院,日间化疗病房,绩效考核
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