劳务申请报告

劳务申请报告（共12篇）

劳务申请报告篇1

我邯郸市雍达建筑劳务分包有限公司（以下简称乙方）自对承包的中煤集团杨涧洗煤厂扩建工程机电设备工程进行劳务分包以后，完全服从甲方管理，遵照甲方要求及时组织人员进场、依甲方的施工组织设计和各项施工方案的要求进行施工作业，由于工期的推后、业主设备到货延期、施工材料供应的不及时、施工工作面中间交接延期、现场情况变化造成施工方案的变更、环境气象条件的影响以及甲方现场管理零星用工等诸多因素，使乙方处于工作任务不饱满、施工工序中断、施工任务量增加、施工难度加大的状态，现将具体情况向甲方做出说明：

一、用工情况

由于业主工期紧张，应甲方要求乙方自2010年11月2日25名施工人员进场，从事甲方大临建设和非标加工制作以及设备安装，由于雨雪天气影响接甲方通知于2011年1月17日离场，期间共耗费人工1499个。

春节后，接到甲方通知44人于2011年2月12日（正月初十）开始陆续返回施工工地，继续按照甲方要求和安排进行非标制作安装和设备安装。3月16日，根据业主工期要求和工作面的推进，再次接到甲方通知，增配28名施工人员从事管道安装。春节后乙方共计耗费人工3900个。

二、施工情况

1、乙方从事非标制作加工期间，由于时值冬季，天气寒冷，吊车等施工机具无法正常使用，完全人工拼装、搬运，工效大大降低，再加上雨雪天气影响无法正常施工或不能施工，因而用工量增加和工期延长，造成人工费严重超支。

2、非标制作由于设计用料钢板薄（大多为6毫米的板）、非标件形体奇特，无法参照以往施工预算进行核算，致使吨位造价不合理，施工费用不足。

3、节前为了满足业主对形象进度的要求，在不完全具备设备安装的条件下，乙方不计成本的完成了1302、1303两台原煤脱泥筛、1331-1332螺旋分选机组、1317矸石脱介筛的安装，由于不能按照预定施工方案合理组织施工，造成用工量的增加。

4、节后由于施工工作面仍然不能按照预定时间进行交接，为了甲方总工期的正常履行，乙方始终处于见缝插针的施工状态。部分设备安装受到多方因素的限制，完全不能按照正常的施工顺序、施工方法进行，比如应该采用吊车的，由于土建施工造成道路阻断，只有采用人工倒运倒链一点点推进，造成延长工期，费用增加。

5、钢结构施工质量低劣、工期滞后和交叉作业时不配合，造成安装施工作业难度非常大，比如钢格板、人行通道不及时铺设导致乙方始终处于高空作业状态；交叉作业时无法协调导致乙方窝工，设备基础误差较大，经提出后不能及时给予解决导致窝工；经设计变更后由乙方进行改制等；最终造成乙方人工费用剧增。

6、部分设备到货后由于不具备安装条件，现场空间限制，只能暂时卸在别处，造成乙方安装时二次搬运量的增加。乙方施工期间，由于甲方材料供应不及时，比如非标加工制作时钢材到货、氧气乙炔供应不及时，设备安装时螺栓、工具供应不及时等等造成乙方窝工。

7、由于工作面的不具备，乙方管道作业人员到场后不具备施工条件，项目部临时调整为干外围皮带，由于工作任务不饱满和变动改制均造成窝工。尽管甲方对此作出调整，但是给乙方仍然造成严重的窝工，（管道作业人员3月16日进场直至4月10日才能转入正常施工状态）。

8、设计图纸的不能按期交付、设计内容的变更、现场改制工作均造成乙方工期延长和费用增加。比如：筛分车间1204、1205原煤分级筛驱动装置平台与钢梁交叉；1204、1205筛下溜槽现场安装与设计不符需改制；1203刮板机及入筛溜槽需改制；破碎机下溜槽设计支座需改制；块煤车间1302、1303原煤脱泥筛，1307、1308块煤脱泥筛，1315、1317块煤脱介筛，1310、1311精煤离心机及1347末煤离心机，1339、1340煤泥离心机，1357-1360四台压滤机等设备支座不合适均需改制。外围23条皮带基础及机下溜槽也均存在不同程度的改制。

9、甲方安排乙方从事合同内容以外的工作也给乙方造成费用的增加。比如现场安全防护、文明施工、大临建设及其他零星用工。

三、费用结算情况根据目前建筑市场人工市场价格、乙方施工期间的实际情况、双方结算结果，已经造成乙方严重亏损，无力支付人工工资，希望甲方能够本着双方互惠互利、达成长久固定合作的原则，根据以上情况做出适当调整。据此特向甲方提出该申请报告。

请领导酌情增补施工费用为盼！

邯郸市雍达建筑劳务分包有限公司

2011年4月20日

杨涧洗煤厂机电设备安装单位工程

劳务分包费用增加申请报告

报送单位：申请单位：邯郸市雍达建筑劳务分包有限公司报送日期：

中煤第九十二工程处

劳务申请报告篇2

1.1《决定》的提出背景

劳务派遣是2007年《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中提出的重要内容,它本应作为传统劳动关系的一种补充,是一种非主流用工形式。但在《劳动合同法》的实施过程中,劳务派遣却异化为劳务派遣单位和用工单位合谋规避社会责任、转移用工风险、侵犯弱势劳动者权益的工具和手段。具体表现在:第一,劳务派遣单位过多过滥,管理经营不规范;第二,大量用工单位长期大量使用被派遣劳动者,甚至成为用工单位的主要用工方式;第三,被派遣劳动者遭遇同工不同酬、不同保障待遇、无法参与工会组织等不公平对待,没有归属感,心理落差大,合法权益难以有效保障。

如果再不及时、明确地在法律上对劳务派遣加以规范,其很可能会发展成用工主渠道,对劳动者合法权益、常规用工方式及劳动合同制度造成较大冲击,给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。《决定》的及时出台重申了规范劳务派遣法律关系,维护被派遣劳动者合法权益的重要性,表明了立法机关解决劳务派遣滥用的决心,意义重大。

1.2 研究综述

通过调查可以了解被派遣劳动者的生存状况,并对被派遣劳动者各种社会关系的研究,找出问题、进行分析、再提出一些建议,为我国被派遣劳动者所面临的问题提供解决依据。

1.3 调查内容与方法的设计

1.3.1 现状调查内容的设计

1)调查对象:A农产品加工企业。

2)调查内容:本次调查的内容主要分为四部分:劳务派遣单位的基本情况、被派遣劳动者基本情况、被派遣劳动者的薪酬及社会保险情况、被派遣劳动者参加工会状况。

3)资料的收集方法(抽样方法):(1)采用自行设计的《A农产品加工企业劳务派遣情况调研表》。在调研表的内容选择上,主要围绕劳务派遣单位基本情况、被派遣劳动者在实际用工单位的分布情况、工资收入情况、社会保险情况等几个方面进行设计安排。(2)调研对象样本的选取。在这次调查中我们采用的主要是对A农产品加工企业的所有被派遣劳动者进行填表调研。

4)资料的分析方法:收集所有的调研表,将相关的题目进行分类,再用软件对之进行统计分析和制作出图形。

1.3.2 政策法律现状

1)2007年《中华人民共和国劳动合同法》。

2)全国人民代表大会常务委员会作出关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定。

2 A农产品加工企业劳务派遣用工模式现状分析

2.1 劳务派遣单位基本情况

在该企业的6个用工单位中,共涉及5个劳务派遣单位,其中,注册资金200万元以上(含200万元)的单位为2个,占总劳务派遣单位数的33%。获得行政许可的3个,占总劳务派遣单位数的60%。注册资金达到200万元标准且获得行政许可的2个,占总劳务派遣单位数的约33%。

2.2 被派遣劳动者基本情况

截止到2013年6月30日,A农产品加工企业共有被派遣劳动者760人。其中总公司共有被派遣劳动者170人,占总用工比例的32%。其子公司分别为B公司(劳务派遣人数75人,占总用工比例40%)、C公司(劳务派遣人数160人,占总用工比例95%)、D公司(劳务派遣人数95人,占总用工比例60%)、E公司(劳务派遣人数260人,占总用工比例80%)。

2.3 被派遣劳动者薪酬及社会保险情况

劳务派遣用工的薪酬情况,由于涉及因素多,不便于统一统计,调研中,我们主要依据以下因素开展调研:一是当地最低工资标准;二是本单位同岗位人员工资;三是五险(养老、医疗、工伤、失业、生育)缴纳情况。

2012年度A农产品加工企业被派遣劳动者平均工资收入为1 653元/月。其中,1 125元以下0人;1 125~2 000元580人,占76%,2 000~3 000元132人,占17%;3 000~5 000元35人,占4%;5 000元以上23人,占3%。

A农产品加工企业各用工单位按照协议约定向劳务派遣公司支付社会保险费用。在调研的6家用工单位760位被派遣劳动者中,用工单位给430位劳务工缴纳了养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险;给19位劳务工缴纳了养老、医疗、失业、工伤四项社会保险;给33位被派遣劳动者只缴纳了工伤保险与商业保险;给60位被派遣劳动者只缴纳了工伤保险及医疗保险;给134位劳务工只缴纳了工伤社会保险;给84位被派遣劳动者只缴纳了商业保险(该部分人员为双重劳动关系当事人,其基本社会保险由其他单位支付)。

3 A农产品加工企业劳务派遣用工模式存在的问题及对策思考

3.1 农产品加工企业劳务派遣用工模式存在的问题

劳务派遣因其用工形式灵活等原因受到了各用工单位的欢迎,但由于劳务派遣是招聘与用人相分离,即劳务派遣机构“招人不用人”,而用工单位“用人不招人”,这种用工形式如果把握不好,极易侵犯被派遣劳动者的合法权益,影响企业职工队伍的稳定和劳动关系的和谐。在调研中笔者认为以下几问题应引起重视。

3.1.1 企业对劳务派遣用工模式的扩大化适用

《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位实施。”调研发现,近年来该企业使用劳务派遣人员明显增多,用工单位用工有不少超出临时性、辅助性、替代性岗位范围,随意扩大使用被派遣劳动者的范围及要求,不但在主要工作岗位上使用劳务工和存在混岗现象,而且有些用工单位在主要岗位长期使用劳务派遣人员。仅从笔者调研的两家具有代表性的用工单位,分别有劳务派遣制用工260人和160人。这些单位不仅大量使用被派遣劳动者,甚至存在“成建制”的大量使用被派遣劳动者问题。

根据劳动合同法第二十六条第一款第三项规定,“违反法律、行政法规强制性规定的”,“劳动合同无效或者部分无效”。如果确认了劳动合同法第六十六条属于强制性规定,则违反该条规定超出岗位范围使用劳务派遣,则劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同将因此而无效或者部分无效。根据调研,该企业有些用工单位在主要岗位长期使用劳务派遣人员,违反“辅助性、替代性”的,合同应属全部无效。一旦出现劳动争议,有可能存在被法院认定为事实劳动关系的法律风险。

3.1.2 被派遣劳动者同工同酬权利无法实现

从调研掌握的事实看,该企业付给劳务派遣者的劳动报酬与正式职工存在较大差距,主要体现在基本社会保险和福利待遇上。一旦被派遣劳动者就此寻求法律救济,该企业将承担相应的责任。

3.1.3《侵权责任法》关于被派遣劳动者对第三人造成的侵害责任分担

《侵权责任法》第三十四条第二款规定,“劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”上述规定表明了实际用工单位对派遣工造成他人损害的,其承担的是严格责任。只要派遣工是在执行工作任务造成他人损伤的,无论实际用工单位是否存在过错,都要承担侵权责任。而劳务派遣公司在此关系中承担的则是过错责任,若由于劳务派遣公司对其劳动者的选任不当而造成损失,是应该承担相应的过错责任。但是根据法律规定,即使劳务派遣企业存在过错,其由此需要承担的也只是一种补充责任,即只有在实际用工单位无力承担全部侵权责任的情况下才对不足部分承担责任。为此,在劳务派遣法律关系中,用工单位应当严格要求被派遣劳动者遵守用工单位的各项规章制度,接受用工单位的管理,尽量减小此方面的法律风险。

3.1.4 使用超过退休年龄的被派遣劳动者存在法律风险

根据《劳动合同法》规定:“劳动者开始依法享受基本养老保险的,劳动合同终止。”也就是“劳动者达到法定退休年龄的,意味着劳动关系终止。最高法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定:“用人单位与其招用的已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向法院提起诉讼的,法院应当按劳务关系处理。”根据调研,该企业存在使用超过退休年龄的被派遣劳动者的情形,如果出现工伤等情况,则将承担比照工伤条例标准进行赔偿的法律风险。

3.2 对劳务派遣用工模式法律完善的对策思考

3.2.1 严格界定劳务派遣用工在具体用工单位中的使用范围

企业应遵从法律规定,在用工的时候,只针对本单位的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用被派遣劳动者,并在此基础上根据各用工单位自身情况进一步明确具体的适用岗位,杜绝滥用劳务派遣用工,在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时,保障劳务派遣员工的合法权益。

3.2.2 劳务派遣公司的选择上要注重资格审查

企业主要应从资金能力、业务能力(通过审批获得经营许可)、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。根据《决定》对劳务派遣公司的相关规定,对不符合要求的劳务派遣公司用工单位应当要求其在合同履行期限内整改,对合同履行期结束后仍不符合法律规定的,用工单位不得再与其签署劳务派遣协议。这也为企业避免承担连带赔偿责任的用工风险。

3.2.3 企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度

根据《劳动合同法》的相关规定,规章制度已经成为劳动纠纷解决的依据之一。但规章制度生效,则必须满足实体和程序两大要件。所谓实体要件,主要是指规章制度的具体内容合法、合理。所谓程序要件是指,规章制度制订时需要经过民主程序,并且制订好后需要向劳动者公示或者告知。为此,用工单位可以按照民主程序,制定本单位劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,并保留公示的相应证据,也便于他们遵守。

3.2.4 完善激励机制,落实同工同酬

企业应当设计优胜劣汰的长期动态考核机制,明确劳务派遣转为合同制的路径,给予被派遣劳动者转为正式工的机会,增强其对公司的认同感和工作积极性。同时,要变身份管理为岗位管理,遵循“以岗定薪”原则,严格执行岗薪

劳务申请报告篇3

一、劳务用工指数情况

（一）2013年上半年劳务用工形势继续走弱。除2月份和5月份外，劳务用工指数都在100以下。除了5月份外，其他月份劳务用工指数都低于往年。

（二）批零业劳务用工指数总体低于其他行业。分行业劳务用工指数变动虽然一致，但批零业劳务用工指数除2月份最高外，其他月份都低于其他行业。

（五）总体上，派遣用工指数变动小于代理用工指数变动，派遣用工指数小于代理用工指数。分行业看，制造业派遣用工指数高于其他行业，批零业代理用工指数波动最大，制造业代理用工指数波动最小。说明制造业劳务用工相对稳定，批零业、ICT行业劳务用工稳定性相对较低。

二、2013年上半年劳务用工情况分析及下半年劳务用工形势预测

CTG劳务用工指数始于2010年。从过去三年半的情况看，CTG劳务用工指数的变动趋势与我国总体的经济走势一致，CTG劳务用工指数能够较好地反映我国宏观经济形势的变化，以及劳动力市场形势的变动。基于对CTG劳务用工指数变动趋势的分析，我们对2013年下半年劳务用工的形势作出以下分析预测：

（一）2013年下半年劳务用工形势将处于微弱疲弱

根据3年以来全行业劳务用工指数的走势，2010、2011年，全行业劳务用工指数保持在110以上，劳务用工形势相对旺盛；2012年降到110以下，但仍然在100以上，劳务用工形势还处于微弱旺盛；2013年上半年，全行业劳务用工指数已经降到100以下，根据全行业劳务用工指数的走势，预计2013年下半年劳务用工指数将保持在100以下，劳务用工形势将处于微弱疲弱。

（二）2013年下半年劳务用工企业数和劳务用工总数将继续增长，但增势弱于往年

截至2013年6月，劳务用工企业数量和劳务用工总量仍然在持续增加，但增幅下降。全行业劳务用工企业数量同比增长17.6%，比2012年降低了20个百分点；全行业劳务用工人数同比增长15.9%，比2012年降低了13个百分点。到6月底，全行业劳务用工人数恢复到年初水平，全行业劳务用工指数也恢复到年初水平。预计2013年下半年，劳务用工企业数和劳务用工总数将继续增长，但增势弱于往年。

（三）2013年下半年使用劳务用工的外资合资企业数会继续减少，外资合资企业劳务用工人数会继续减少

与私营个体企业、股份制企业不同，2013年上半年，使用劳务用工的外资合资企业数量继续减少。其中，外资合资企业的代理用工人数减少，而其他企业代理用工人数在增加；外资合资企业是派遣用工人数最多的，其派遣用工人数也减少了。总体上，外资合资企业劳务用工在减少。随着我国用工成本的提高、招工难和派遣用工规制的更加严格，预计2013年下半年使用劳务用工的外资合资企业数会继续减少，外资合资企业劳务用工人数会继续减少。

（四）2013年下半年派遣用工人数会继续减少或维持现有水平

截至2013年6月，全行业劳务用工中，代理工占比上升了1.8个百分点，而派遣工比重在下降。2013年上半年，劳务用工总体走势减弱，其中，派遣用工不增甚至下降是主要原因。外资合资企业、私营个体企业派遣用工人数都在减少，股份制企业、国企派遣员工人数基本没有增加。这与以往用工持续增加的趋势不一样。受劳动合同法修改决定严格规制劳务派遣、降低劳务派遣用工数量的政策预期影响，企业正在对劳务派遣这一用工形式作出调整，预计下半年《劳务派遣规定》出台后，企业劳务派遣用工的占比还会进一步下降，派遣用工人数会继续减少或维持现有水平。

（五）下半年要密切关注大型企业劳务用工，特别是派遣用工的变化情况

分企业规模代理用工人数（人） ][图10 分企业规模派遣用工人数（人） ]

从2013年上半年的情况看，中型企业和大型企业是劳务用工的主体，分别占劳务用工总量的42%和37%，小型企业占21%。代理用工以中型企业和大型企业为主体，而派遣用工以大型企业为主体。但从劳务用工企业规模看，小型企业占到CTG全行业劳务用工企业的一半以上（53%），中型企业占34%，大型企业只占12%。小企业劳务用工的平均规模为21人（其中，派遣用工5人），中型企业劳务用工的平均规模为58人（其中，派遣用工17人），大型企业劳务用工的平均规模为192人（其中，派遣用工90人）。下半年要密切关注大型企业劳务用工，特别是派遣用工的变化情况。

（六）未来应着重关注一线城市劳务用工的变动情况，同时关注二线城市劳务用工变动趋势

劳务用工主要在一线城市和二线城市，三线城市很少。就劳务用工企业数看，一线城市占了50%，二线城市占47%，三线城市只占3%。从劳务用工人数看，一线城市占64%，二线城市占35%，三线城市仅占不到1%。未来应着重关注一线城市劳务用工的变动情况，同时关注二线城市劳务用工变动趋势。

（七）各行业劳务用工企业数量和劳务用工数量增幅都在下降，下半年应特别关注批零业劳务用工的变动情况

截至2013年6月，批零业劳务用工企业同比增长9.9%，劳务用工总量同比增长3.1%，其中，代理用工同比增长4.9%，派遣用工同比增长0.3%；制造业劳务用工企业同比增长11.34%，劳务用工总量同比增长16.09%，其中，代理用工同比增长8.89%，派遣用工同比增长22.7%；ICT行业劳务用工企业同比增长24.6%，劳务用工总量同比增长29.4%，其中，代理用工比1月份增长12%，派遣用工比1、2月减少。虽然各行业劳务用工企业数量和劳务用工数量增幅都在下降，但其中，ICT行业劳务用工增速还是最快，其次是制造业，批零业劳务用工增速已经很低。下半年应特别关注批零业劳务用工的变动情况，也应继续关注制造业和ICT行业劳务用工的变动趋势。

注释：

①本文以我国境内人力资源服务行业的代表性企业易才集团劳务用工的实际数据为基础。截至2013年6月，CTG共有企业客户8179家，服务劳务用工443732人。课题组持续跟踪我国劳务用工情况，本报告为2013年二季度劳务用工的报告。

②本文将由人力资源服务机构提供服务的用工方式称为劳务用工，主要包括代理用工和派遣用工。代理用工人员是企业的正式员工，派遣用工不是企业的正式员工。

③报告中小型企业指1-99人企业；中型企业指100-499人企业，大型企业指500人以上企业。

④在本报告中，一线城市指北京、上海、广州、深圳；二线城市指大部分省会城市、计划单列市（如大连、宁波、青岛、厦门）和部分经济发达城市（如苏州、无锡）；三线城市指国内除了一线、二线城市以外的其他城市，包含经济不发达地区的省会城市（如拉萨、西宁）。

（作者系人力资源社会保障部劳动科学研究所研究员、广西人力资源和社会保障客座研究员）

劳务申请书篇4

尊敬的矿领导：

我叫XXX，家住xx省xx市xx县x村xx号，从xx年xx月开始在 xx省xx煤矿上班至xx年xx月结束。在上班期间，听从指挥，对工作认真。对掘进工作的操作性基本掌握。也有吃苦耐劳的精神，特此申请在华星煤业开拓一队上班。

在上班期间听从班组长安排，决不违章作业，不无故旷工，确保做一名合格的煤矿工人。

此致

敬礼

开拓一队xxxxxxx年xx月xx日

劳务申请书

尊敬的矿领导：

在上班期间听从班组长安排，决不违章作业，不无故旷工，确保做一名合格的煤矿工人。

此致

敬礼

开拓一队xxxxxxx年xx月xx日

劳务申请书

尊敬的矿领导：

在上班期间听从班组长安排，决不违章作业，不无故旷工，确保做一名合格的煤矿工人。

此致

敬礼

关于劳务工转正的申请篇5

尊敬的领导：

我叫****，于*年*月*日进入公司，根据公司的需要，目前担任****一职。今天我在此提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

本人进入公司已有**年，公司融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快溶入了工作角色。这***年来，我工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，能够确实完成领导交付的各项工作。在本部门的工作中，由于勤奋自勉，我获得了领导和同事的一致认同。平时我注重学习，积极掌握新知识、新技能，使自身得到不断的发展和进步。公司给了我一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。

特希望公司能在条件许可的情况下，考虑我的转正申请。

最后，不管能否转正，我都会努力工作，尽心尽力，兢兢业业，为公司的茁壮发展添砖加瓦，为*****奉献出我的一份力量。

开办劳务派遣单位申请材料（共）篇6

办日期：申劳务派遣单位名称：劳务派遣单位地址：申

申请材料目录

一、开办劳务派遣单位申请报告

二、劳务派遣单位登记表

三、企业名称预先核准通知书

四、办公场所使用证明（产权证原件、复印件及租赁合同,租用企业房产的如果无法提供产权证，可以提供加盖企业公章的产权证复印件）

五、法人代表身份证原件、复印件

六、人力资源管理职业资格证书或毕业证原件、复印件（二人以上）

七、公司章程（股东签字）

八、会计师事务所出具的验资证明

九、新办劳务派遣企业申请审批表

十、现场勘验报告（附经营场所照片）

注：前八项材料由申请企业装订后统一上报。

开办劳务派遣单位申请报告

劳务派遣单位登记表

注：身份证、资格证复印件附后。

办公场所使用说明

沈阳市人力资源和社会保障局：

（劳务派遣单位）经营场所在市区

街（路）号，面积为平方米。

特此说明。

使用单位：负责人：

产权单位（章）：负责人：

年月日

劳务申请报告篇7

（试行）

根据建设部令第87号《建筑业企业资质管理规定》和《建筑业企业资质等级标准》，结合我市实际情况，制定《厦门市建筑劳务企业等级申请须知》如下。

一、新设立企业资质申请

①、其资质等级按各个单项的最低等级核定，并设一年的暂定期。

②、申请一项资质的，其注册资金应不少于50万元；

③、申请两项（含两项）以上资质的，其注册资金数额应超过各个单项资质等级所要求的资本金总和并超过50万元；

④、最多只能申请一个主项资质及不超过五项（含五项）增项资质； ⑤、涉及木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、钢筋、混凝土、脚手架、模板等9项（以下简称前9项）作业分包资质的，须配备工民建等专业助工职称以上人员作为专业技术负责人。

⑥、申请焊接、水暖电安装、钣金作业三项资质等级的，应分别配备相应专业的助工或技师以上职称人员作为各项专业的技术负责人；申请架线作业资质的必须配备该专业工程师作为技术负责人；（该条款所涉四项资质以下简称后4项）

⑦、劳务企业必须根据作业人员数量配备相应的管理人员。作业人员在100人以下的至少配1名，100—200人的至少配2名，200—350人的至少配3名，350人—500人的至少配4人；500人以上应至少配5人。

⑧、提供相应设备的清单并加盖企业公章； ⑨、各单项资质的持证作业人员数量和结构符合各单项标准的要求。

二、申请新的增项资质：

①、须在原有注册资金基础上追加各项新申请资质等级所要求的资本金总和，作为新的注册资金；

②、如果申请前9项的，专业技术负责人的配备按

（一）第5款执行；如果申请后4项的，专业技术负责人的配备按

（一）第6款执行；

③、按所申请的增项资质配备，符合数量和结构要求的持证作业人员；

④、增加相应的设备，提供清单并加盖公章。

⑤、根据作业人员数量，按

（一）第七款规定配备管理人员。

三、申请升级

①、建筑劳务企业连续三年年检合格，方可申请晋升上一个资质等级；企业资质升级，由企业在资质年检结束后两个月内提出申请，分批集中办理；

②、追加每个单项资质标准所要求追加的资金总和作为新的注册资金；

③、技术负责人符合所申请资质标准的要求；

④、持证作业人员数量和结构符合新申请资质的要求；

⑤、劳务分包业绩符合资质升级的要求，其中，质量合格的认定由劳务分包方出具有效证明；工程量的认定以发票为主要认定依据。

⑥、具有相应的机具设备。

⑦、根据作业人员数量，按

劳务申请报告篇8

深圳劳务派遣许可证申请流程是什么

首先小猪企业表示，劳务派遣有别于社会普遍存在的合同用工形式，两者之间还介入劳务派遣公司这项主体，以劳务派遣单位和劳工之间签订合同，向用工单位派遣员工并且索要一定费用的方式，这是劳务派遣公司经营的主要特征，劳务派遣许可证便是展开相应活动的必要证件，那深圳劳务派遣许可证申请流程是什么？深圳劳务派遣许可证申请流程：

劳务派遣公司前去许可机构大厅处领取《劳务派遣经营许可申请书》并如实填写，未取得营业执照的需提交《企业名称预先核准通知书》。

并由验资机构出具的财务审计报告，营劳务派遣相关业务的公司需提交经营期间的财务审计报告。劳务派遣公司法定代表人身份证复印件。

劳务派遣公司需提交办公场所地的房产证复印件或租赁期间在一年以上的租赁合同，及符合经营范围的设备设施清单。为了保护劳务工的自身利益，劳务派遣公司需要提交合法合规的公司章程和劳务派遣制度文本。

为了有效的监管劳务派遣公司的派遣情况以及用工单位的用工清单，劳务派遣公司需要提交拟与用工企业签订的劳务派遣协议。以上手续到位的可申请深圳劳务派遣许可证办理。

相关资料显示，信用监管是商事制度改革后续监管力推监管方式，《办法》规定了信用监管措施包括推进诚信制度建设、实施黑名单制度两项。推进诚信制度建设建立劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者数据库和电子诚信档案，依法逐步建立了完善诚信信息披露和公共查询功能。并且将存在不诚信行为的劳务派遣单位列为日常重点监控和监管对象，提高监督检查频率严格实施惩戒措施，采取了约谈、曝光、通报、载入诚信档案、责令整改等方式进行惩戒。

劳务申请报告篇9

案情回放：

208月，小王入职某劳务公司后被派遣到某公司做保安工作，月工资3000元，但公司未给其缴纳社会保险。年11月份，小王在夜间值班时不慎摔倒，致左臂骨折。小王被送往医院治疗，住院30天，花去医疗费2万余元。在小王住院期间，其家属向人社局工伤认定部门提出工伤认定申请，小王被认定为工伤，后又被鉴定为工伤9级。小王出院后，就工伤待遇问题与劳务公司和所在工作单位进行协商，但两公司相互推脱且均不认可承担工伤赔偿责任。无奈之下，小王提起劳动仲裁。经仲裁裁决，某派遣公司向小王支付工伤医疗费、护理费和一次性伤残补助金等共计5万余元。

案件评析：

谷艳艳律师认为，本案值得评析的法律问题主要有以下三点：1、劳务派遣职工发生工伤，由谁申请工伤认定?2、由派遣单位还是用工单位承担工伤保险责任?3、工伤可以获得哪些待遇?

一、劳务派遣职工发生工伤由谁申请工伤认定?

《工伤保险条例》第十七条规定，申请工伤认定的单位主体为劳动者所在单位。但是该条规定针对的是劳动合同制用工，劳务派遣用工是否适用该条规定没有明确的规定。这就造成劳务派遣单位与用工单位在工伤认定或者职业病诊断、鉴定过程中责任主体不清、相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。而3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》解决了这个问题，该规定第十条明确规定：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。”也就是说，在劳务派遣职工发生工伤时，派遣单位是申请工伤认定的主体。如果在派遣单位拒不申请的情况下，受伤职工也可以按照《工伤保险条例》第十七条“用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”的规定，自行申请工伤认定。

二、由派遣单位还是用工单位承担工伤保险责任?

20XX年9月1日颁布的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……(二)劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位;……”《劳务派遣暂行规定》第十条规定：“劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”据此，劳务派遣单位是承担工伤保险的责任主体，对被派遣员工应当承担工伤保险责任。但劳务派遣单位可以与用工单位约定补偿办法，只是这种双方约定不能对抗派遣单位的法定义务。

三、工伤可以获得哪些待遇?

因派遣单位未为小王缴纳工伤保险，小王可以直接根据《工伤保险条例》第六十二条“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”的规定，向派遣单位主张医疗费、停工留薪期工资、住院伙食补助、护理费、一次性伤残补助金等工伤待遇，如果小王与派遣单位解除劳动关系，还可以主张一次性工伤医疗补助金和一次性工伤就业补助金。

北京劳务考察报告篇10

为认真落实市上集中向新疆、兰州、北京输送劳动力精神，根据县上安排，赴北京考察组由县劳动局书记黄玉贤同志带队，县劳务办、古浪镇、定宁镇、土门镇、大靖镇、海子滩镇有关领导、劳务专干参加，于2010年10月17日至10月25日共9天时间考察了北京新发地农产品股份有限公司、北京七九七华音电子有限责任公司、北京冠捷科技有限公司、北京跃翔伟业国际管理咨询公司、北京干洗有限公司、天津美克国际家私制造有限公司、天津亚光耐普罗精密注塑有限公司、天津力神电池股份有限公司等八家企业。

这次考察，我们事先审定了所要考察的企业，对所要考察了

解的情况例表记载。整个考察过程采取实地查看、召开座谈会、询问和回访等形式，全面了解和掌握当地用工环境，企业务工人员的工作生活条件，以及古浪籍务工的人员在当地企业的生活、工作状况，考察过程得到了当地企业的热情接待，考察组人员深受启发，考察工作取得了良好的效果。

一、考察情况：

考察情况综合起来主要有四个方面

（一）企业实力强，用工量大。北京新发地农产品股份有限公司位于北京市丰台区，是北京市，乃至全国交易规模最大的农 1

产品专业批发市场，2010年，年总成交量100亿公斤，年总成交额300亿元，承担着首都70%的蔬菜供应，80%的水果供应和100%的进口水果供应，交易量、交易额连续八年双居全国第一，市场业务辐射及内蒙古、俄罗斯等国家，因业务不断扩大，保安、收费员缺少，具有广阔的创业、就业空间。北京七九七华音电子有限责任公司位于北京市密云工业开发区，公司源于原电子工业部所属的“国营第七九七厂”,是电子行业中生产扬声器的知名厂家之一，主要生产电脑、电视、手机等配套扬声器，现有员工2300余人。该公司与北京恩智浦半导体有限公司合作，因生产规模扩大，需招大批流水线操作员工。北京冠捷科技有限公司是外资企业，主要从事各种电脑显示器及电视的研发、制造、和销售业务，产量位居全球第一。主要市场：南、北美洲，亚洲，欧洲30多个国家，主要客户：飞利浦、惠普、IBM、夏普、联想、方正、TCL等，现有员工：3000余人。明年新厂投产，需要大批员工。北京跃翔伟业国际管理咨询公司位于北京市德外西三旗建材城西路上奥世纪中心，主要从事教育培训工作，主要招聘电话业务员，工资待遇高，适应普通话流利、社交能力强的男女青年就业。天津美克国际家私制造有限公司位于天津经济技术开发区，是生产高档休闲家具为主的现代化、专业化、外向型企业，是亚洲最大的家具制造企业之一，该企业是我县的原有劳务基地，也是我们长期、稳定输送劳务的理想地区。

（二）企业工作生活环境好，工资待遇可观。这次我们实地考察的企业，工作车间无尘化，员工住宿公寓化，员工伙食多样

化，企业管理规范化。严格规范的企业管理，形成了企业良好的工作生活环境，从员工宿舍、食堂到工作车间整齐干净；车间、宿舍有空调，有洗澡冲凉专门浴室，员工有编号，出门有胸牌，员工休息有文化娱乐场所。在这些企业务工的人员普遍实行12小时的计件制工资，据企业介绍和询问企业工人特别是古浪籍务工的人员，了解到试用期月工资最低的在1000元以上，高的在1800元以上，试用期满平均月工资最低的在1400元以上，高的可达到3000元左右。

（三）企业对务工人员技能要求高。从考察的用工企业来看，技工短缺，对务工人员技能素质要求高。如北京新发地农产品股份有限公司招收的收费员打字必须是每分钟80个字以上；北京冠捷科技有限公司招聘的员工是中专或技校或同等学历的男女青年，男女比例是3:7；北京跃翔伟业国际管理咨询公司要求员工普通话流利、社交能力强。一些电子企业、高技能焊接员工，不仅要求具有熟练的技术，而且要有相关行业一定层次的技能证书、安全操作证书。

（四）企业人性化管理氛围浓厚。凡经劳务输出形式进厂的农民工在企业都统称为企业员工，全厂员工各项待遇一视同人。企业员工统一由企业办理失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等五项保险，确保员工的合法权益得到有效保障。同时，各个企业为方便员工生活，楼层都设有集体洗衣房、宿舍有空调、洗澡间，对长期务工的员工办理其子女入托、上学，其

费用与本地居民子女上学、入托平等对待，解决了企业员工在生活、工作等方面的后顾之忧，保证了员工的稳定就业。

二、考察后的启示和建议

经过这次考察活动，我们认为企业在使用劳动力方面突出了以人为本的理念，制定了一系列吸引人才、组织输入劳务的有关政策和措施，为进京务工人员提供了良好的工作生活环境。这为我县在北京、天津地区建立一支稳定的产业工人队伍提供了良好的机遇。如何抓住这一机遇，做大做强我县劳务产业，现提出以下五点建议:

（一）广泛宣传，为务工者提供可靠的信息，促进务工者选择就业。积极引导初、高中毕业无升学机会的城乡新生劳动力和大中专毕业未落实工作的学生，把就业重点趋向转移到这些地区，使他们选择一个长期稳定的甚至终身就业的理想企业，从而达到稳定就业，减少农民，脱贫致富的目的，同时也有机会对祖国的首都北京有一个更全面、更深刻的了解。北京七九七华音电子有限责任公司、北京冠捷科技有限公司等企业经常不定期组织员工参观北京市有观景点，为务工者向往北京，热爱祖国，展示自我，发展自我提供了广阔的空间。

（二）加强引导性培训，从根本上转变家长和务工者的观念，促进劳务大规模输出。北京、天津地区距我县较远，城市大，发展快，由于群众的思想仍有保守之处，不敢出去，怕出问题等思想很大程度上影响了我县劳务输出。各乡镇党委、政府及村、组

应加大对群众解放思想、转变观念的引导性培训，大力宣传在京新发地常务副总经理顾兆学这样的我县外出务工典型，彻底克服怕出远门，怕进大城市长期务工的落后意识和观念，形成一种家长放心支持，务工者大胆外出闯市场的良好局面，促进我县农民工进城务工，推动我县劳务经济发展。

（三）大力加强技能培训，推动我县劳务输出由苦力型向技能型转变。由于企业对员工的技能水平、自身素质等方面的要求越来越高，所以我们在现有培训条件基础上，进一步拓展培训方式，在提高培训质量上下功夫，对于一些如电子装配等技术要求高的专业，可委托用工企业进行岗位培训，培训后定向安排就业，县内外相互结合，大规模培训技能型劳务，使务工者身怀技能，大胆外出，提高市场用工竟争实力。

（四）县、乡、村、组上下配合，积极协作，大规模组织劳务输出。过去由于好的劳务信息少，各级缺乏应有的工作力度，组织输出形不成规模，为了使这次考察取得好的效果，各乡镇，特别是这次去京考察的五个乡镇要把主要工作精力放在信息发布、宣传动员、等方面，乡（镇）村要统一思想，下大力气，真抓实干，投入一定的领导力量，具体负责组织人员，配合县劳务办搞好组织输送工作。其次，还要充分发挥社会中介机构的补充作用，宣传、组织劳务输出。司法、公安、物价部门搞好配合，严厉打击无劳务资质的黑中介，及时查处高收费、乱收费，影响群众外出务工的不良行为。全县上下形成相互配合，共同努力，大规模的搞好近期劳务输出，使全县有组织输出有一个新的突破。

（五）落实各项政策，加强管理服务，确保劳务工作健康发展。劳务输出坚持先劳务，后移民，先培训，后输出的政策原则，对于扎扎实实进行培训，培训后组织输出，落实就业岗位的，培训和输出补助要严格核实，认真把关，据实兑现。通过落实补助，解决公共职业介绍机构工作经费不足的问题。近年来，我县劳务工作机构从政府单一的机构发展成为目前政府、社会中介机构共同参与的劳务市场，县劳务部门要明确责任，规范管理，保证各类劳务单位规范运行，特别要抓好输前组织宣传发动到位，输中确保安全输送到位，输后跟踪服务管理到位。

赴北京考察组

劳务工辞职报告篇11

来经纶一年多了，在人事专员这个岗位的我早已看惯了别人的辞职信，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。

我非常珍惜经纶大集体给予我这一年多来锻炼、学习、成长的机会，也非常的感谢各位领导、同仁给予我的众多帮助;非常感谢经纶传媒给予我这样一个认识自己、改变自己的平台，不断的磨练让自己从象牙塔中走到现实。我欢欣的观察着园区一花一木的成长，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也遗憾的送走一位又一位同仁。在经纶的大家庭里，我学会了很多在学校里不曾接触的东西，也开始学会认真地对待自己的工作，善待身边的每一个人，珍惜这份工作的机会，努力让自己在不断的在错误中成长。

面对自己的很多过错，我只有感到抱歉，非常感谢各位领导的信任，给予我一次又一次的机会继续在人事专员这个岗位上摸索成长。我的每一个错误都是因为自己的不够认真、不够负责造成的，鉴于本人的能力有限，现申请提出辞职，望领导批准！最后，我发自内心的希望公司鸿运年年！

顺祝商祺！

***

**年**月**日

劳务工辞职报告2

尊敬的各位领导：

你们好！

自从xxxx年*月份进入**公司这个大家庭以来，我倍受“团结、务实、开拓、奉献”精神的鼓舞，在为xxxx服务的同时，自身也在各个方面得到了很好的学习和煅炼，在此说声：“谢谢你们”！

今天我选择离开这里，有很多原因：1、由于身体素质差，似乎有种力不从心的感觉，再这样下去的话肯定有负面影响：2、由于年青，也许是能力有限，在为人处事方面还不是很成熟，这让我感到工作上很吃力，失去了往日的热情。因此，我定选择一个新的工作环境，希望领导批准，敬请早日安排为盼。

当然，无论我在那里，我都要为公司做力所能及的事情，因为我为曾经是xxxx公司里的一员而骄傲过。最后诚恳地说声：对不起！也衷心地祝愿公司兴旺发达！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

劳务工辞职报告3

尊敬的领导：

您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请，我是怀着十分复杂的心情写这份辞职申请的。我很遗憾自己在这个时候提出辞职。来到单位近半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变，单位平等的人际关系和开明的工作作风，让我有着找到了依靠的.感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。但由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，我知道自己很不适合这份工作。为了不因为我个人能力的原因而影响到单位各项业务发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞职。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，不断的深造，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。

非常感谢您们在这段时间里对我的教导和照顾。在单位的这段经历对于我而言非常珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾经是单位的一员而感到荣幸。

祝单位领导和所有同事们身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给单位带来的不便表示抱歉，同时我也希望单位对我的申请予以考虑并批准。

20xx年3月26日

劳务工辞职报告4

尊敬的领导、经理：

你们好！

我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。

我来到xx已经近两年了，说到走很舍不得，但是离开公司是我必须的选择。我并不同于大多数的xx同事，我离开家乡，离开我安逸的生活选择来到这里，就选择了无法平凡。对于我目前的发展状况，个人并不满意，但是我知道我们这个行业的辛苦，也知道公司的不易，但我还有一段不同的路要走，不能陪着xx了。谢谢公司对我的培养，我自认为也没有给公司抹黑，我希望用自己辛勤的劳动换来的是公司美好的未来。

谢谢xx，是她第一眼看中了我，让我有机会为xx奉献出我人生宝贵的两年，我没有忘记对她的承诺。谢谢周总和杨总，也包括郭经理，我知道你们都很看好我，也一直想要培养我，我努力了，只是抱歉没能让你们看到果实。谢谢xx经理，也许你的性格并不曾让你在高层面前赢得太多荣耀，但我将对你的关心与照顾没齿难忘，在你见证我业务成熟的这两年中，我也看到了你的不断进步，现在的你，是我眼中最棒的部门经理。也谢谢所有部门的同事，也包括xx、xx、xx等，没有你们，我将孤立无援，我工作的成熟离不开你们的帮助与支持。

天下没有不散的宴席，在此，我不想过多的煽情，我为我曾经是xx的一员而自豪，也希望领导们尊重我的选择，为我祝福吧。

以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。

另：本人于7月1日口头提出辞职，7月11日正式递交辞职申请。为不影响公司正常运转，希望领导早日安排工作交接人员，我将尽我所能处理好工作交接事宜。

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

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劳务公司可行性报告篇12

武汉雅维劳务派遣服务有限公司

专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。伴随着这种劳务流动，根据各种企业对人才的多种需要，劳务资源组织和配置的公司——劳务派遣公司也应运而生了。

总而言之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。

二、公司存在的必要性

第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位置的人才个体来说，更具有特别的意义。当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。

在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：

（一）科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；

（二）通过培训全面提高员工素质；

（三）改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。

三、公司优势

1、降低用人单位成本支出

用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、人事管理便捷专业

用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由派遣单位负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

3、减少劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。促进就业劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面：

1.使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移：一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要，二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往

四、调节劳动力市场供求

劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。总之，劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。从我国的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用。

五、劳务派遣吸纳就业的潜力

我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。2010年，我国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613万人，私营、个体业主分别为247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人（私营和个体合计3404万人）。我国就业比重略低于上述平均水平，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，劳务派遣发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。这就正好需要劳务派遣服务公司利用自己公司的管理理念，为用人单位和从业人员拉线搭桥，为双方互利找到一个平衡点。

六、从业人员情况

劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

七、劳务派遣的职业岗位情况

劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、酒店服务员、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，并按国家规定为其购买社会保险，按标准为员工缴纳。并将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，并要求用工单位执行劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣者的工作要求和劳动报酬，支付加班费用，绩效奖金，提供与工作岗位相应的福利待遇，并对在岗派遣劳动者，进行工作岗位所必需的培训。

4、公司的发展计划

（一）、组建人力资源部：

负责制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等；编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算；关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案；职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。

（三）、组建综合部： a、制定职务编写计划。

b、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。

c、预测人员需求。

d、确定员工供给计划。

e、制定培训计划。

5、公司管理制度 a、办公室制度

1、认真遵守办公纪律。

2、树立良好的形象。

3、树立严谨的工作作风。

4、接、打电话要使用“你好、请、谢谢”等文明礼貌用语。b、请销假制度

1、全体员工应严格遵守工作时间，高效完成工作任务。