人员定编管理办法

人员定编管理办法（共9篇）

人员定编管理办法 篇1

一、定编工作

㈠机关及部分直属单位的核定办法

1.机关各单位与其附属单位、延伸机构统一核定。

2.机关及部分直属单位的管理编制与服务编制分别核定。

3.新成立的和职责有调整的单位按工作职能、工作量，参照原编制核定。

4.职责没有调整的单位按原编制的90%核定。㈡教学科研单位的核定办法

教学科研单位的管理人员编制数(不含管理编制的处级领导)=单位现有教职工人数（不含管理编制人员）/25+本科人数/180+研究生数/300 ㈢直属单位中业务单位的核定办法

直属单位中业务单位的管理人员编制按原编制的90%核定。

二、设岗工作

㈠科长（科级办公室主任）、正科级秘书均为正科级岗位；副科长（科级办公室副主任）、副科级秘书均为副科级岗位。

㈡机关及部分直属单位的科级岗位及工作人员岗位，由各单位根据工作需要进行设置。其计算办法如下: 科级岗位数=(管理编制-处级实职岗位数)×1/2+调剂数 正科级岗位数=科级岗位数×2/3 副科级岗位数=科级岗位数×1/3 工作人员岗位数=总编制-处级实职岗位-科级岗位 调剂数主要用于有附属单位和延伸机构的单位。

㈢教学科研单位及直属单位中业务单位的科级岗位和工作人员岗位，由各单位根据工作需要进行设置。其计算办法如下: 科级岗位数=管理编制×1/2+调剂数 正科级岗位数=科级岗位数×2/3 副科级岗位数=科级岗位数×1/3 工作人员岗位数=管理编制×1/2 调剂数主要用于有院士和哲学社会科学资深教授的单位。

三、聘任工作

㈠ 聘任条件和资格 1.聘任条件 具有一定的政策及理论水平，拥护党的路线、方针、政策，具有较好的政治素质和思想品德；有一定的组织领导能力，具有相应的专业知识和一定的工作经验；爱岗敬业、团结同志、公道正派、坚持原则、廉洁奉公。

2.聘任资格

⑴提任科级职务,原则上应当具有国民教育本科及以上学历。⑵提任正科级职务，原则上年龄应当不超过40周岁；提任副科级职务，原则上年龄应当不超过35周岁。

⑶提任正科级职务应当担任副科级职务满2年，或在副科级非领导岗位工作满3年；提任副科级职务应当在科员岗位工作满2年。

⑷竞聘原职级及以下行政级别科级职务的，不受提任资格中学历、任职年限和年龄的限制。但男同志和具有高级专业技术职务（或副处级及以上行政级别）的女同志原则上年龄应当不超过55周岁；不具有高级专业技术职务（或副处级及以上行政级别）的女同志原则上年龄应当不超过50周岁。

⑸身体健康。㈡聘任程序 1.科级职务聘任

各单位按《吉林大学科级干部选拔任用暂行办法》规定的程序，在科级岗位数内进行聘任。

2.工作人员聘任

各单位根据工作需要和工作特点,制定本单位工作人员聘任办法,并在编制数内进行聘任。

四、其它

㈠各单位可根据工作需要自行确定本单位的内设机构，但机构名称要相对规范，并报人事处备案。

㈡各临床医学院可参照本办法制定具体细则。

㈢对于机关中负责学科建设、教学、科研、学生管理的部门，提任科级职务的，原则上具有“全日制”本科及以上学历；教学科研单位中在教学秘书、科研秘书、研究生秘书、辅导员等岗位，提任科级职务的，原则上具有“全日制”本科及以上学历。

㈣为使管理人员能得到多方面的煅炼，学校鼓励在同一岗位任职多年的管理人员进行换岗竞聘。

人员定编管理办法 篇2

一、利用岗位说明书定编的方法

1.管理者依据某岗位的岗位说明书, 将其全部岗位职责内容逐项进行排列, 分析每项工作内容的发生周期及在周期内发生的平均频率, 其中周期是指每日、每几天、每周、每月、每季、每半年、每年;平均发生的频率是指在周期内必做的一次或几次同一工作内容的平均概率。

2.通过经验评估、观察法等, 利用统计概率计算各项工作行为每发生一次时所平均消耗的时间。

3.利用周期参数、平均频率、工作行为每发生一次时所平均消耗的时间及出勤率计算各项岗位工作内容的年消耗时间, 其计算方法如公式一,

公式一:

其中周期参数 (见表1)

备注:年工作日需依据各单位实际情况而定。

年工作日的计算方法如公式二,

公式二:

年工作日=365-∑ (实际休息日) -∑ (法定节假日)

4.最后计算某岗位全年全部工作行为的总时间消耗, 其计算方法如公式三,

公式三:

以某某某企业人力资源部人事专员岗定编为例, 该企业人力资源部人事专员岗岗位职责内容如下:

(1) 组织开展公司人才需求、招聘、录用工作;

(2) 组织实施员工考勤管理;

(3) 提供各类人力资源数据分统计及数据分析 (含人力资源结构及人力资源成本) ;

(4) 负责收集、整理、归档员工的各类人事相关信息;

(5) 维护和完善、修改人资相关套表, 使人事工作程序及流程最优化;

(6) 劳动用工合同的管理工作;

(7) 企业社保管理工作;

(8) 公司人事管理信息系统建设与维护;

(9) 负责员工体检相关工作;

(10) 定期进行市场薪酬水平调研, 提供决策参考依据;

(11) 制定修改集团薪酬体系;

(12) 组织开展对员工生活、工作等访谈沟通, 就存在的问题提出合理化建议;

(13) 核定员工工资, 并详细工资发放明细;

(14) 制定公司员工福利政策并管理和实施;

(15) 协助绩效考核专员开展月考核工作;

(16) 负责员工转正、晋降级、晋薪、离职、调动、调岗、人事档案管理等工作的手续办理。

(1) 该岗位的岗位职责内各项工作内容周期内发生频率的排列情况 (见表2)

(2) 周期内各项工作内容的行为发生一次的平均时耗及年时耗, (见表3)

所以, 该岗位的年总时耗=112+167+312+125+48+6+144+250+8+480+48+48+96+16+288+18=1734 (小时)

分析:该企业的年工作日为250天, 每天8小时, 全年则共2000小时。通过观察发现, 该企业员工每天有效工作时间平均为6小时, 全年有效工作时间为1500小时。由于该企业临时性工作安排比较多, 全年临时性工作安排达400小时, 所以该岗位应定编2人。由于1734+400=2134小时, 2134/2=1067小时, 每个人的工作量都达不到全年有效工作时间, 所以应增加工作内容或增一兼职。

(3) 在实际工作当中, 岗位职责中的工作内容并非该岗位的全部工作内容, 有些临时性的、突发性的工作内容在岗位职责中并没有体现, 所以企业管理者需要认真观察某岗位每一年的临时性工作发生的概率及平均时耗, 如果一些临时性工作发生频率略高, 可以考虑将这些临时性工作纳入到岗位职责范围内。有些岗位的工作时间存在着比较集中的情况, 在一个时间段内工作量大, 强度大, 如果只看全年时耗, 可能这些岗位的年总时耗低于全年有效工作时间, 但由于工作内容过于集中, 且集中程度高且延续时间长, 需灵活增加临编数。

备注:均频率是估测的平均值, 需要依据企业实际情况通过经验法、历史数据法、观察法结合统计概率计算来获得该常数。

备注:出勤率按100%计算。需要注意的是时耗是估测的平均值, 可以通过经验法、历史数据法、观察法来获得。每发生一次的平均时耗以分钟为单位, 年时耗以小时为单位。

二、周期内各项工作内容的行为发生一次的平均时耗分析方法

劳动者所承受的劳动强度、劳动量是有限的, 不同的劳动者劳动能力也不同。劳动者在劳动时间内不能“满负荷”或“超负荷”的连续进行劳动, 这样即不利于劳动质量的可持续性, 也不能体现人性化管理理念, 但管理者需要清楚某一职位或岗位在制度标准工作时间内的劳动量“满负荷”临界点。

1.观察周期内各项工作内容的行为发生一次的平均时耗时, 管理者通过经验法、在制度标准工作时间内以接近劳动量临界点安排岗位职责内各项工作内容, 并详细记录每项工作内容的行为发生一次的时耗, 同时观察劳动者对劳动量及强度的承受力、劳动质量、效率及情绪, 如果企业有条件, 还可以通过轮岗形式, 来观察不同的能力水平的劳动者在同一职位或岗位上, 在阶段性的安排相同的工作量时完成每项工作内容的行为发生一次的时耗, 并观察劳动者对劳动量及强度的承受力、劳动质量、效率及情绪。

2.通过大量的观察记录, 计算各岗位人员在接近“满负荷”劳动量时, 每完成其岗位职责中的每一项工作内容的平均耗时。

3.管理者在进行观察实验的同时, 还要观察各岗位人员的平均有效工作时间。平均有效工作时间也可以通过调研表形式进行统计。

4.进行岗位定编时, 管理者应该在年有效工作时间与“满负荷”界点之间对计量的年总时耗进行分析, 年总时耗在接近年有效工作时间为最佳。 (见图1)

综上所述, 企业一般行政及技术人员的定编, 可以通过分析其岗位说明书中每项职责内容在其发生周期内的发生频率及每发生一次的平均时耗来计算出年时耗, 将完成每项职责内容的年时耗相加, 计算出该类该岗位的年工作总时耗。在年工作总时耗与年有效工作时间中取值, 从而为该类岗位定编数。通过这种方法可以帮助企业以量化形式为难以进行准确劳动定额的各类岗位定编。

摘要：企业一般行政及技术人员的量化定编方法一直是个难题, 由于无法对该类岗位准确劳动定额, 该类岗位主要通过岗位说明书形式开展工作。通过对岗位职责中各项工作内容的发生周期, 周期内平均发生频率、每发生一次的平均时耗进行量化分析, 从而计算了该类岗位的年总工作时间消耗进行定编, 是较好的一种方法。

定岗定编定员管理办法 篇3

根据人力资源管理实际需要，现对《定岗定编定员管理办法》修订如下：

第四条„„“内增加部室时，定岗定编定员按照本办法执行”，修改为“内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行”。

修订后的《定岗定编定员管理办法》自2010年1月1日起施行。

定岗定编定员管理办法

第一章 总则

第一条 为优化人力资源配置，实现岗、事、人三者的合理匹配，制定本办法。

第二条 本办法所称定岗是指结合部室职责和岗位流程需要确定的岗位数量和职责；定编是指公司根据工作量和业务发展需要设定的在岗人员的数量；定员是指将岗位职责的要求和员工的素质能力相结合进行人岗匹配。

第三条 定岗定编坚持经济、合理、科学、系统化的原则，定员坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条 公司的定岗定编定员一般在每年年初进行。内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行。

第五条 定岗定编定员由总裁组织领导，人力资源部具体实施。

第六条 本办法适用于总裁助理以下岗位。

第二章 中层管理人员的定岗定编定员

第七条 工作程序

（一）机构设置完成后，总裁室根据设置部室的职责、绩效指标、工作量确定中层管理岗位及编制；

（二）人力资源部组织修订中层管理岗位的职位说明书；

（三）公布中层管理岗位；

（四）竞聘报名，竞聘者填写《中层管理人员聘任申请表》，报人力资源部；

（五）人力资源部初审竞聘资格，总裁批准；

（六）竞聘者在员工大会上发表竞职演讲；

（七）员工进行民主评议；

（八）总裁室对竞聘者进行评议；

（九）总裁批准对中层管理人员的聘任，下发聘任文件。

上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。

第八条中层管理人员应具备的聘任条件：

（一）基本条件：

1、诚实守信、品行端正、廉洁高效，模范遵守公司各项规章制度；

2、具有广博的金融理论知识，精通应聘岗位业务，具有丰富的实践经验；

3、具有较强的组织、协调、业务拓展和团队协作能力，能够出色完成公司下达的各项任务和指标。

（二）符合职位说明书的具体任职资格要求；

（三）涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。

第三章 一般员工的定岗定编定员

第九条 中层管理人员聘任完成后，进行一般员工的定岗定编定员，工作程序如下：

（一）各部室负责人通过将本部室的职责、任务、目标和业务流程进行分解，确定岗位数量和岗位职责，按照合理安排工作量和最低数量相结合原则，确定岗位编制，提出本部室的定岗定编计划，计划中应包括设定的岗位数量、岗位名称、每个岗位需要的人员数量以及职位说明书，报人力资源部；

（二）人力资源部初步审核定岗定编计划；

（三）总裁批准定岗定编计划；

（四）人力资源部公布定岗定编计划；

（五）员工提出书面申请，填写《员工聘用申请表》，报人力资源部；

（六）人力资源部审核资格，将符合要求的员工申请情况进行整理，分送至

各部室负责人；

（七）部室负责人初步确定岗位聘用名单，并报人力资源部；

（八）总裁批准；

（九）公布聘用结果。

上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。

第十条 一般员工应具备的聘用条件：

（一）基本条件：

1、诚实守信、品行端正，爱岗敬业、勤勉尽责，遵守公司各项规章制度；

2、具有扎实的金融理论知识，掌握应聘岗位工作技能，具有一定的实践经验；

3、具备一定的理解能力、分析判断和解决问题能力、良好的口头和书面表达能力，具有团队协作精神，能够完成公司或部室下达的任务指标。

（二）符合职位说明书中的任职资格要求；

（三）涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。

第四章 附则

第十一条 落聘人员按照《内部待岗管理办法》办理。

第十二条 本办法由人力资源部负责解释。

公司定岗定编定员管理方案 篇4

人员定岗定编定员的指导思想是： 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。

二、定岗定编定员原则

定岗定编定员的原则有以下三点：

(一)因事设岗原则

岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的;按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。

(二)精简高效、满负荷原则

岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。

(三)竞争上岗、择优选用的原则

按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。

三、定岗定编定员工作小组

组 长：××××

副组长：××××××××

成 员：××××××××××

四、定岗定编定员的依据和标准

定岗定编定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。

五、定岗定编定员的具体方法步骤

(一)岗位分析

各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。

1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见;

2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书;

3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见;

4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案;

5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。

(二)岗位定编

按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗方案的基础上，对各部门进行定编。

(三)岗位定员

1、集团公司：

(1)公布集团公司《组织机构设置及岗位定编》以及《岗位说明书》;

(2)拟参与竞聘人员领取竞聘申请表，填写完成后交至“定岗定编定员”工作小组;

(3)“定岗定编定员”工作小组汇总所有人员竞聘申请表后组织各部门部长及各岗位主管对竞聘人员进行面试(部长打分占50%，主管打分占50%)

(4)“定岗定编定员”工作小组汇总成绩并上报总经理审批后公布最终面试结果。

(5)根据面试结果，通知相关人员3日内进行工作交接

2、各子公司挂职锻炼岗位：

(1)公布各子公司挂职锻炼岗位;

(2)拟参与竞聘人员领取竞聘申请表，填写完成后交至“定岗定编定员”工作小组;

(3)“定岗定编定员”工作小组汇总所有人员竞聘岗位后组织“定岗定编定员”工作小组副组长及各子公司负责人对竞聘人员进行面试

(“定岗定编定员”工作小组副组长打分占50%，子公司负责人打分占50%)

(4)“定岗定编定员”工作小组汇总成绩并上报总经理审核后公布最终面试结果。

(5)根据面试结果，通知相关人员3日内进行工作交接并下发调令。

(四)员工申诉

员工如对本次竞聘过程存在异议，可在“定岗定编定员”工作小组公布面试结果7日内向“定岗定编定员”小组申诉并提交相关材料，“定岗定编定员”工作小组将在收到相关材料7日内向员工反馈调查结果。

(五)分流富余人员

定编定岗定员通知 篇5

为深化学院人事制度改革，建立和完善院系两级管理体制，切实加强单位内部编制管理和教职工队伍建设，逐步形成竞争上岗的激励机制和管理机制，根据有关文件精神，结合学院实际，特制订《宁德职业技术学院关于开展“定编、定岗、定员、定责”工作方案(暂行)》(以下简称“四定”方案)，通过广泛征求院内各部门和广大教职工意见，进行了多次修改，并经院长办公会议审议、学院党委会议审定，现印发给你们，请组织全体教职工认真学习并贯彻执行。

宁德职业技术学院

定岗定编定员实施方案 篇6

定岗定编定员实施方案

人力资源部

×××年×月×日

××××××××有限公司 定岗定编定员实施方案

为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。

一、定岗定编定员的指导思想

人员定岗定编定员的指导思想是： 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。

二、定岗定编定员原则

定岗定编定员的原则有以下三点：

（一）因事设岗原则

岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。

（二）精简高效、满负荷原则

岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。

（三）竞争上岗、择优选用的原则

按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。

三、定岗定编定员工作小组

组

长：××××

副组长：×××××××× 成员：××××××××××

四、定岗定编定员的依据和标准

定岗定编定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。

四、定岗定编定员的具体方法步骤

（一）岗位分析

各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。

1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见；

2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；

3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；

4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；

5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。

（二）岗位定编

按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗方案的基础上，对各部门进行定编。

（三）岗位定员（竞聘程序）

1、集团公司：

（1）公布集团公司《组织机构设置及岗位定编》以及《岗位说明书》；

（2）拟参与竞聘人员领取竞聘申请表，填写完成后交至“定岗定编定员”工作小组；

（3）“定岗定编定员”工作小组汇总所有人员竞聘申请表后组织各部门部长及各岗位主管对竞聘人员进行面试（部长打分占50%，主管打分占50%）

（4）“定岗定编定员”工作小组汇总成绩并上报总经理审批后公布最终面试结果。

（5）根据面试结果，通知相关人员3日内进行工作交接

2、各子公司挂职锻炼岗位：（1）公布各子公司挂职锻炼岗位；

（2）拟参与竞聘人员领取竞聘申请表，填写完成后交至“定岗定编定员”工作小组；

（3）“定岗定编定员”工作小组汇总所有人员竞聘岗位后组织“定岗定编定员”工作小组副组长及各子公司负责人对竞聘人员进行面试（“定岗定编定员”工作小组副组长打分占50%，子公司负责人打分占50%）

（4）“定岗定编定员”工作小组汇总成绩并上报总经理审核后公布最终面试结果。

（5）根据面试结果，通知相关人员3日内进行工作交接并下发调令。

（四）员工申诉

员工如对本次竞聘过程存在异议，可在“定岗定编定员”工作小组公布面试结果7日内向“定岗定编定员”小组申诉并提交相关材料，“定岗定编定员”工作小组将在收到相关材料7日内向员工反馈调查结果。

（五）分流富余人员

定责定岗定编定员定额定薪 篇7

公司定编定岗定员工作方案

来源：未知 点击：176 更新日期：2013-04-29 【在线投稿 赚稿费】

为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的生产经营特点和管理需求，根据集团公司关于关于人均劳效胡管理岗位职工总数不超过在岗职工总数的--------之规定并结合公司的实际情况，特制定本方案：

一、定岗定员的指导思想和原则

人员定岗定员的指导思想是： 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应加快我公司生产进度和工作发展的需要。

定岗定员定薪的原则大致有以下几点：

（一）因事设岗原则

岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。

（二）精简高效、满负荷原则

岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。

（三）竞争上岗、择优选用的原则

按照“公开、公平、公正”的原则，参照餐饮行业定员定额标准，符合公司工作实际的原则。

二、定岗定员的依据和标准

定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定额、定编、定岗、定责、定薪，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。

三、定岗定员的具体方法

（一）岗位拟定

公司根据各部门工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位。

（二）岗位定编

按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗、定员方案的基础上，对各部门进行定编，编制《管理岗位分类及定员、定编表》和《生产操作岗位分类及定员、定编表》

（详见附表暂未写）。

（三）分流富余人员

对定编后的富余人员进行分流：

1、若达到离岗退养条件的，可办理离岗退养手续（餐饮行业不存在）；

2、对工作能力尚可的，调离机关。按照“就近安置”的原则，安排到基层单位工作；

3、对因个人能力不再适合业务岗位要求的，实行待岗学习，待岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予经济补偿；

4、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定给予经济补偿。定岗定编步骤

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

岗位设置的常用形式

定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。

1）基于任务的岗位设置

即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。

2）基于能力的岗位设置

基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。

目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。

3）基于团队的岗位设置

则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。

“三定”的实施步骤

(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。

(二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。

(三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。

(四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。

(五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。

人员定编管理办法 篇8

通 知

各公司：

为适应企业未来发展需要，在现有基础上优化机构设置，合理配置各类人员的比例关系，从而有效控制人力成本，使企业经营目标得以落实。要求各公司编制2010年定岗定编计划及员工培训总体计划，为做好这项工作，现将有关问题通知如下：

一、遵循原则

1、围绕下一经营目标，科学合理地设置岗位、确定编制；

2、立足现状，强调岗位设置精干、高效、满负荷；

3、注意各类人员的配比关系；

4、考虑人才储备；

5、员工培训总体计划编制综合考虑公司高中层、高中层后备、关键岗位后备、新入职员工等人员的培训，考虑以实用、可行为主，注重公司制度、工作程序、技能提高等方面培训。

二、计划格式及上报日期

1、定岗定编计划的具体格式依照本通知附件1格式填报；

2、总体培训计划的具体格式依照本通知附件2格式填报；

3、光盘课程培训资源可参看本通知附件3；

4、请各司于12月8日前将上述两类计划报人力资源部，同时将电子版发至人力资源部邮箱（zbhr1603＠163.com）；

5、总部将于12月30日前审核批转各公司，于2010年1月份开始执行。

总部 2009年11月2日

附件：

1、《2010年XXX公司定岗定编计划》

2、《2010年XXX公司员工培训总体计划》

人员定编管理办法 篇9

根据公司

中重卡销售部部门职能：

1.负责制订公司市场发展战略及相关行动方案、工作制度和流程，并贯彻实施；

2.负责公司市场信息的收集、处置、分析及信息数据库建设，为公司决策提供参考；

3．负责销售分公司的市场业务的管理工作；

4.负责公司产品品牌管理和形象宣传；进行广告传媒管理和广告策划、投放实施； 5 负责公司区域市场细分、区域市场促销、区域市场推广

6.负责依据市场对公司产品进行中长期产品规划、市场规划；

7.负责产品细分市场分析和产品竞争力分析，按市场需求提出新产品开发建议和产品质量改进计划

8.负责做好市场战略策划、年度营销策划、市场与产品预测，为销售提供政策支持

9、负责国内市场研究、网络建设与销售管理，完成国际出口销售

10.负责公司总经理交办的各项工作任务；

职位职能：中重卡销售部总经理

岗位职责：

1、负责公司中重卡销售部的全面工作；

2、负责国内商用车业务年度业务计划并实施；

3、负责公司中重卡业务营销策略设计、中重卡销售部营销体系建设

4、负责中重卡销售部的市场开发、市场分析评估、商品规划、分销网络、销售策略、KD规划与管理、品牌传播、服务配件等管理工作；

职位职能：分公司经理

岗位职责：

1、负责公司在区域市场业务拓展、销售运作，能强有力的将计划转变成结果；

2、设置销售目标、销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划；

3、建立和管理销售队伍，规范销售流程，完成销售目标；

4、关注于维护和提高公司市场竞争力；