店面员工制度（精选8篇）
为加强本店管理、明确责任，实现工作规范化和制度化，提高管理水平和服务水平，特制定本规章制度。
1、作息时间
本店每天营业时间为：10:00——22:00;(所有人员均需提前半个小时到店进行交接及相关的准备工作)，店员上一天休息一天(若需请假必须找到其他人员进行换班)、店长上班时间为中午14点到晚上22：00每周休假一天(星期五至星期天除外)。店长根据人员情况进行合理安排。
2、考勤
2.1、所有员工均应按规定上下班时间打卡或签到。
3、员工请假规定
3.1员工应提前填写《请假条》交由店长审核及批准，店长做好请假资料的登记和保管。
3.2员工若因不可抗力无法提前办理请假手续时，应及时用电话向店长报告，并在返岗后办理补假手续。(必须落实好换班人员)
4、处罚规定
4.1、为规范员工的行为、维护本店的经营秩序，员工有以下情形之一，经查证属实的，予以相应处理：
(1)、员工上班时间必须着工作服，且保持工作服的整洁及讲究仪表仪容和个人卫生，严禁工作期间穿拖鞋。上班时间内一律不得携带背包或者挎包等。其他与工作无关的物品可放在置物柜中或统一放置在指定位置。
(2)、员工对客人购买饮料，要主动热情，文明用语，不得说粗话和脏话，顶撞顾客违反一次扣款___元。
(3)、工作时间不得打扑克、下棋、吃零食和任何有异味的食品;利用办公电脑玩游戏游戏和用办公电话拨打私人电话(特殊情况除外)等，违反一次扣款___元。
(4)、非本店人员不准进入操作间，且不准领小孩到岗，违反一次扣款___元。
(5)、不准将本店的物品随意借用和送人，违反一次扣款___元。
(6)、店长要严格食品检验，不准将过期和霉烂变质的原料等进入店内，出现一次当月奖金取消。
(7)、员工不得故意损坏公司形象和名声，如有查实直接予以开除，未经许可禁止将公司机密透露给非公司人员，携带机密资料离开公司的。视情节及后果给予警告、开除并追究其相关法律责任。
(8)、要爱护设备，要按操作规程操作，不得违章操作，保证安全使用，如有损坏照价赔偿。
(9)、员工要求自觉遵守劳动纪律，不迟到，不早退，工作时间不准离岗，不能在店内吸烟不准聚堆聊天和说笑打闹，违反一次扣款___元。
(10)、员工应按正常手续请假，否则按照相关制度进行处罚。员工不得虚报病假、事假。极度不诚信着，直接予以辞退。
(11)、禁止在店内销售私人物品，禁止擅自提高或降低价格，禁止多收或少收。若有查实，直接予以辞退。
(12)、员工多次或严重违反以上规定或给本店造成损失的，并有以下情况者：未经同意，擅自挪用公司公款作为私用、提供虚假资料、做假账欺骗公司者，我们将要求当事人进行赔偿，并直接予以辞退，情节严重者直接交予公安机关处理。
本制度从下发之日起实施，由店长负责解释。
店面员工制度范文（二）
为加强本店管理、明确责仸，实现工作觃范化和制度化，提高管理水平和服务水平，特制定本觃章制度。
1、作息时间
本店每天营业时间为：10:30——22:30;(所有人员均需提前半个小时到店进行交接及相关的准备工作)，店员上一天休息一天(若需请假必须找到其他人员进行换班)、店长根据人员情况进行合理安排。
2、考勤
2.1、所有员工均应按觃定上下班时间打卡或签到。
3、员工请假觃定
3.1员工应提前填写《请假条》交由店长审核及批准，店长做好请假资料的登记和保管。
3.2员工若因不可抗力无法提前办理请假手续时，应及时用电话向店长报告，幵在返岗后办理补假手续。(必须落实好换班人员)
(1)、店长要严栺食品检验，不准将过期和霉烂变质的原料等进入店内。
(2)、员工不得故意损坏公司形象和名声，如有查实直接予以开除，未经许可禁止将公司机密透露给非公司人员，携带机密资料离开公司的。视情节及后果给予警告、开除幵追究其相关法律责仸。
(3)、要爱护设备，要按操作觃程操作，不得违章操作，保证安全使用，如有损坏照价赔偿。
(4)、员工应按正常手续请假，否则按照相关制度进行处罚。员工不得虚报病假、亊假。极度不诚信着，直接予以辞退。
(5)、禁止在店内销售私人物品，禁止擅自提高或降低价栺，禁止多收或少收。若有查实，直接予以辞退。
(6)、员工多次或严重违反以上觃定或给本店造成损失的，幵有以下情况者：未经同意，擅自挪用公司公款作为私用、提供虚假资料、做假账欺骗公司者，我们将要求当亊人进行赔偿，幵直接予以辞退，情节严重者直接交予公安机关处理。
店面员工制度范文（三）
第一节
员工的招聘与录用
1、凡年满___岁，履历清楚，身体健康，作风正派，无违法行为，愿意接受本公司的管理。培训的男、女公民，均可加入本公司的加盟店工作。
2、新聘员工入职学习期为___天，若考试不合格不予录用，考试合格上岗。
3、新员工入职学习期间必须持有身份证、毕业证原件、计划生育证、员工照片___张、(健康证、暂住证、在所属店一个月内办齐，费用自理)。工龄满一年以上者，可由酒店承担。
4、新店开业第一批服务员、厨师、厨工、实习培训期为15—___天，培训期满编写目的：本手册主要是对我公司加盟店的员工的培训工作进行系统的规范化。拉通培训，提高员工的基本素质，保证规范化工作，增强企业竞争力，使红门各加盟店保持良好的业绩，使公司不断发展壮大。
5、有下列情形者不得录用。
A.原本公司非正常辞职者。
B.不真实填写员工挡案有欺诈行为者。
C.犯法经判决确立或通缉在案的者。
D参加非法组织或吸食毒品者。
E.患精神病或传染病。
F、法定年龄以下者。
G、达不到招聘标准或身体状况不适应工作者。
L、领班或领班以上领导的亲属、朋友无特殊技能者。
第二节、劳动管理制度
1.工作时间：上午9：00—14：00左右，下午16：30—22：00左右，轮流值班。
2.休假：新员工第一个月无休假，从第二个月开始每月有二天假。
3.辞职：员工辞职需提前半个月，提交辞职申请给大堂经理或店方经理。经理辞职需提前一个月提交辞职申请书于总经理处。
4.试用：新员工从确认录用之日起签定合同，确立劳动关系契约，试用期为1—___个月(服务员为___个月、大堂经理为___个月、其他工种视加盟店具体情况自订)根据员工的工作表现及业务技能可以考虑是否延长其试用期或提前转正，在试用期内若有不称职的或犯有重大过失，店方可随时辞退员工并不作任何补偿，若有自动离职，不予退还保证金;
5.迟到.早退：上班时间___分钟之外为违规，每月___次以上视为旷工，处理。
6.矿工：无故不上班，不服从指挥，不听从安排，视为旷工，旷一天扣三天工资，月内旷工___天以上，(含___天，)予以辞退：
7、重大过失处罚;罚款5—___元，无薪工作2—___天，辞退根据总经理指令保证金不予退还或酌情退还;
8.请假：严禁电话请假，托人带信请假，病假需医生诊断书和取药单并可视情况确定请假形式，病假可考虑、事假均无工资;
9、假权：邻班有半天事假权，大堂经理有一天事假权。一天以上，报店方经理审批，签字同意。
10、员工均有相互监督，举报歪风邪气之责。真实举报属实的店方给予奖励并替其保密。
第三节、订餐制度
一、电话订餐
1.接电话人员：收银员、领班和大堂经理(值班经理)，其他员工未经许可一律不准接电话。
2.接电话使用规范用语：“您好，红门火锅”。
3.记录内容：根据就餐人数、准确就餐时间、顾客姓名、单位、联系电话、预订桌数及区域。记录好以后，要求重诉一遍，并且告诉订餐人，如果超时(___分钟)，本店有权另作安排。
4.通知有关部门和人员，提前做准备。
二、来客订餐
1.有客人联系订餐时，应问清顾客姓名，联系方式、用餐人数和用餐的标准，以及预订桌号区域，桌数和用餐时间，全部作好记录，让客人过目之后在订餐单上签字，确认对订餐内容无异议。
2.按订餐标准适当收取订金，开收据，(收据一式二份)客人若违背要求应按餐厅规定，酌情收取损失费;
3.餐后结帐时，发现客人没有订金收据的，应收足餐费全额并作好登记，待交来订金收据，再退还客人订金;
4.通知有关部门和人员，提前做好准备。
第四节、电话管理制度
1、吧台电话专用于订餐，方便客人使用;联系供货商等，吧台人员、员工，不准随便使用此电话，如有特殊事情，经大堂经理同意后，可使用办公室电话。
2、吧台电话在上班时间只能由吧吧人员、领班、和大堂经理接听。
3、员工在上班期间，未经许可一律不得接听电话，哪有电话找员工，均亦不能在办公室叫接，通知其下班之后再打进来，特殊情况例外。
如何接听电话
1.电话响起三声之内,拿起话筒:您好,红门火锅,我可以为你做什么?
2.如果超过三声:必须向客人致歉,问候客人.3.注意事项:通话是一定要声音轻柔适中,一定要使用标准的普通话,话筒必须离唇边5CM用清晰柔和亲切的礼貌用语问候客人,声调自然。
4.倾听注意事项:仔细聆听客人通话内容,准确掌握客人谈话内容,要记清并重述客人提问再确认,并做好记录。
5.确认回答客人问题直至满意，中途需另一位谈话，需用另一支话筒。
6.如果当时回答有困难，要向客人致歉，并记录客人联系电话，姓名，在一定的时间内答复。
7.向客人致谢，结束谈话时，必须对方挂断电话自己才挂断，必须轻拿轻放。
第五节、会议制度
1.每月由店方经理召开一次全体员工大会，对餐厅营业情况，本月的其他事情进行安排和布置.表扬先进，鼓励后进。
2.每周由店方经理定期召开领班以上行政工作例会。就当周以来出现的问题提出整改措施，并做出安排、布置探讨营运技能等相关内容。
3.每日由大堂经理或领班以上召开两次班前会，前厅人员参加，上午11：00，下午5：00(根据各分店营业时间而定)
注：
A、班前会一定要严肃开会时间
B、领班及主管负责检查员工的仪容仪表
C、听从主管及领班的安排，必须实行先服从后上诉。
D、班前会的内容：列队点名总结昨天的工作，布置今天的工作重点，今日定餐情况，今日估清，今日急推特推，个人卫生情况仪容仪表，服务员文房四宝的检查，心情情绪的调整、唱店歌、战斗口号、击掌
___、___、___、X嘿!
第六节、卫生管理制度
餐厅每周一次大扫出，由相关管理人员对酒店的环境卫生和个人卫生进行检查，并作记录。
一、个人卫生标准
1.做到勤洗手、剪指甲、不留长指甲和涂有色指甲油;勤洗澡，勤换工作服勤洗被褥。刷牙。
2.工作时间不配戴饰品(如：耳环、戒指、项链、手足链)
工作牌必需佩带在左胸上方，要端正，明亮。
3.工作时间必须穿工作服做到整齐干净无皱纹、破损或开口的地方要补好。
4.男服务员发型侧不过耳，后不过领前不遮眉，不留鬓角不染发。
5.女服务员不得批肩散发、喷重味香水。不戴假睫毛、化淡装
二、环境卫生标准
1.餐厅店堂要每日打扫，公共区域;确保一切公共设施的清洁，整齐光亮。
2.玻璃门窗;要保持清洁、白亮。要求无污迹、水迹、水印、手印、指痕。
3.窗台;不定期的由管理员安排值班服务员檫洗，保持干净。
4.地面;无杂物、光亮、无水迹、无油迹。
5.备餐柜：餐柜物品摆放整齐，无私人用品，干净无油渍。
6.桌椅：无灰尘无油渍
7.灯具：光亮清洁，无油渍灰尘;装饰物及植物要定期檫洗;植物要定期施肥、打药、杀虫、清除败叶和杂物。
8.檫洗，无灰尘无油迹、摆放端正适宜。
三、餐用具卫生
1.洗净后光洁明亮，没污点油迹。
2.能够按规格整齐摆放于消毒柜中消毒，每周定期对全部餐具进行统一的消毒一次。
四、工作卫生
1.上班时间在工作场所内不得抽烟喝酒，不得随地吐痰严禁面对食品、顾客打喷涕咳嗽，严禁乱丢废纸乱放茶水杯。
2.严禁使用掉落地面的餐具和食物。
3.手指不可直接接触食物，不得碰触杯口，碗口、筷子前端及汤匙盛汤部位。
第七节、会客制度
1.上班时间内禁止会客，任何时候不准私自带朋友进餐厅聊天、玩耍。
2.下班后，未经允许不得擅自在宿舍内会客，留宿、特殊情况，需请示餐厅大堂经理。
第八节、奖罚制度
为保证公平、公正、合理，参加评选人选为店方经理、大堂经理、领班、服务员代表，评选时间为每周一次。
一、奖励制度：(每一分钟按___元计算)
1、受客人表扬，服务态度好。(加___分)
2、主动热情服务突出者。(加___分)
3、拾到顾客丢失的物品主动交吧台或失主。得___分
4、主动承担脏、累苦工作者。得___分
5、能承受重大委屈。得___分
6、对公司(餐厅)提出好的建议,经采纳后对提出者。给___分.7、办事认真负责，工作积极，乐于助人者。得___分
二、惩罚制度：(每一分按___元计算)
1、迟到、早退者，第一次扣除当有全勤奖，每分钟扣___分，超过___分钟按___元/次罚款，累计四次以上者辞退。
2、衣着不整，修饰不当，个人卫生习惯不良。扣___分
3、摆台不规范，卫生不彻底，值台检查不仔细。扣___分
4.服务操作不规范。扣___分
5.不服从安排，消极怠工。扣___分
6.故意损坏餐具物品，照价赔偿。
7.服务出差错，打翻食品及洒水，弄脏顾客衣服，扣___分
8.私自打吧台电话，私用餐厅公物，扣___分
9.站台不规范，吹牛聊天，扣___分
10.顾客投诉服务不周，扣___分
11.行为不端，偷窃他人物品，扣___分
___对糊锅现象，发现一次扣___分
13.上班时间在餐厅内私自吃东西，扣___分
14.故意浪费造成餐厅损失，扣___分
15.利用工作之便谋取个人利益，扣___分
16.上班时间打架起哄，扣___分
17.因个人原因造成工作失误或餐厅损失，扣___分
18.买错单，买漏单，跑单，由自己负责。
第九节、大堂管理制度
1、各工作岗位，统一服从主管经理管理调动。
2、领用和购买物品，必须经主管经理签字同意。
3、着装整洁，文明礼貌，服务热情，不说脏话，粗话。
4、站队迎宾，归队迅速，翻台迅速，结帐清楚，不订错台，订错菜，不跑单。
5、熟记菜名菜价，回签快速，上菜上碟迅速，轻拿轻放，上菜完毕就与顾客对菜。
6、遵守《食品卫生法》勤洗澡、剪指甲、勤苦换衣不戴手饰工作，不随地吐痰，乱扔果皮纸屑，每日小扫除，每周两次大扫除。
7、不串岗串们，交头接子耳，闲聊吹牛，员工就餐严禁喝酒(业务除外)，工作时不大声叫喊跑动看书看报。
8、不准在经营场地打牌，赌博，抽烟和赤膊。
9、做清洁快捷干净，不得影响顾客进餐，对顾客要求和意见能做到的，自己做，自己做不到的立即报告上级，严禁任何员工与客人发生冲突，创造良好的进餐环境。
10、顾客未走完，值班员工不得离开或故意冷淡、怠慢、为难顾客。
11、拾金不昧，发现顾客遗忘的物品要立即报告，并交给上级。
12、随手关水关电，杜绝长流水，长亮灯，长明火，吃员工餐做到不浪费。
13、按时参加仁义，培训和各种考核，不得借口缺席，迟到和早退。
14、不拉帮结派，搞小团体，小帮派，不说闲话，小话，气话不挑拨是非。
15、严守商业秘密，敢于和不正之风作斗争，工作期间严禁打私人电话，确有急事，须经大堂经理同意，接打电话不得超过三分钟。
16、以上各条希望全体员工自觉遵守，如违规分别给予罚款5-50无，无薪___天，辞退等处理，触犯刑律的移交司法机关处理。
第十节、宿舍管理制度
为规范宿舍管理，让员工有一个整洁，清静、安全舒适的休息环境，特定本管理制度：
1、宿舍管理由主管经理掌握，男女宿舍分别各设一名室长，明确责任，层层负责，共同抓好宿舍管理。
2、爱护室内外公共设施，不得损坏或丢失公共物品。
3、男女分室睡，自尊自爱，严禁混室睡，相互窜门，严禁卖淫嫖娼，传看翻阅不健康的书报及影碟影带等。
4、节约用水、电、气，严禁乱拉私接电线、插座，严禁使用电炉、电水壶、电饭锅等设备，严禁床上吸烟，杜绝一切火灾事故。注意放火防盗、防煤气中毒。
5、讲究卫生，保持室内外环境清洁干净，不乱倒污水、饭菜、果皮、烟头、纸屑、不随地吐痰，衣物及种类用具整齐有序，进出锁好房门，防丢防盗。
6、服从室长安排，做好个人及室内外卫生值日，每日小扫除，每周大扫除。
7、严禁喝酒、聚众赌博，猜拳闹事，高声喧哗和进行有碍他人休息的活动。
8、团结友爱，不拉帮结派，不说空话闲话，挑拨事非。
9、严禁非宿舍人员在宿舍玩耍或留宿。
10、遵守作息时间，娱乐时间不得超过(___月-___月)11：30，(___月-___月)12：___分，除值班员工，其他人员必须按时回宿舍，超过时间，员工有权不予开门，不回宿舍睡觉，应向室长书面请假，否则视同旷工，旷一罚三，并写检查。
11、应遵守宿舍区内物管及业主有关规定，不得违反。
12、离职人员自觉接受保安检查方可离开
参与管理的理论基础是管理学家所提出的关于人性假设的理论。上世纪50年代末, 麦格雷戈提出的Y理论认为, 人有自我实现的需要, 人的才能和潜力充分地发挥出来, 人才能感受到最大的满足。麦格雷戈认为, 在适当的条件下采取参与式管理, 鼓励人们把创造力投向组织的目标, 使人们在与自己相关的事务的决策上享有一定的发言权, 为满足他们的社会需要和自我实现需要提供了机会。麦格雷戈将员工参与管理定义为发挥员工所有的能力, 并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是:通过员工参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活的控制, 员工的积极性会更高, 对组织会更忠诚, 生产力水平更高, 对他们的工作更满意。
员工参与管理能有效地提高生产力。首先, 员工参与管理可以增强组织内的沟通与协调。这样就可以将不同的工作或部门整合起来为一个整体的任务目标服务, 从而提高生产力。其次, 员工参与管理可以提高员工的工作动机, 特别是当他们的一些重要的个人需要得到满足的时候。第三, 员工在参与管理的实践中提高了能力, 使得他们在工作中取得更好的成绩。组织在增强员工参与管理的过程中通常包含了对他们的集体解决问题和沟通能力的训练。
参与管理的方式试图通过增加组织成员对决策过程的投入, 进而影响组织的绩效和员工的工作满意度。在员工参与管理的制度设计中, 需要注意四个关键性的因素:
一是权力, 即提供给人们足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的, 例如工作方法、任务分派、客户服务、员工选拔等。授予员工的权力大小可以有很大的变化, 从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息, 到员工们集体联合起来做决策, 到员工自己做决策。
二是信息。信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处。这些信息包括运作过程和结果中的数据、业务计划、竞争状况、工作方法、组织发展的观念等。
三是知识和技能。员工参与管理, 必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。
四是报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬, 如自我价值与自我实现的情感, 另一方面提供给员工外在的报酬, 如工资、晋升等。
在参与管理的过程中, 这四个方面的因素必须同时发生作用。如果仅仅授予员工做决策的权力和自主权, 但他们却得不到必要的信息和知识技能, 那么就无法做出好的决策。如果给予了员工权力, 同时也保证他们获取足够的信息, 对他们的知识和技能也进行训练和提高, 但并不将绩效结果的改善与报酬联系在一起, 员工就会失去参与管理的动机与热情。
员工参与管理有多种形式, 最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、QC小组等。分享决策权是指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是, 当工作变得越来越复杂时, 他们常常无法了解员工所做的一切, 所以选择了最了解工作的人来参与决策, 其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强, 也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺, 如果员工参与了决策的过程, 那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。美国通用电气公司在杰克·韦尔奇接任总裁后, 认为公司管理人员太多, 而会领导的人太少。韦尔奇认为, 员工们对自己的工作会比老板清楚得多, 经理们最好不要横加干涉。于是, 他开始在通用实行了“全员决策”制度, 使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。全员决策的开展打击了公司中官僚主义的弊端, 减少了繁琐程序。在这项制度实行后, 通用公司在经济不景气的情况下取得了巨大进展, 保持了连续的盈利。代表参与是指工人不是直接参与决策, 而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力, 把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来, 任命或选举出一些员工, 当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。QC小组起源于日本, 对于提高日本企业的产品质量, 从而提高日本企业的国际竞争力起了重要作用。因此, 自80年代以来, 其他国家的许多企业也开始尝试建立QC小组。在今天, QC小组已经不仅是作为一种质量管理的方法, 而且成为开发人力资源、调动广大员工积极性和创造性的一种重要途径。QC小组是由一些基层管理人员及一般员工组成的, 能够发现、分析并最终解决生产和质量问题。一般说来, QC小组成员都是自愿加入这一小组, 并且小组的讨论、研究一般都是在小组成员的业余时间内进行的。QC小组的人数比较少, 一般在6~10人的范围内, 这样便于所有成员相互间进行自由交流。因此, 一个公司内可能会有许多QC小组。例如, IBM公司的某工厂有800个QC小组。建立QC小组的方式有多种, 可以在一个班组内建立, 也可以跨班组建立。同样, QC小组的活动方式也可以多种多样, 除了经常性的小组内的活动外, 还可以组织车间、公司直至全国性的成果发表会、经验交流会、QC小组代表大会等。一个QC小组每年可能提出上百条质量改进意见。这些意见中有很多是很有价值的, 也有一些可能是次要问题, 有些甚至根本不可行。但是, 公司管理人员对所有这些改进意见都应给予足够的重视。因为往往这些众多意见中的某一条可行建议, 就可以使公司通过质量改进而提高生产率或削减成本, 从而获得巨大收益。
优秀企业的经验表明, 合理化建议制度是员工参与的一项重要制度, 是进行制度设计的重要环节。丰田、福特、柯达等明星企业都是合理化建议制度的实践者。
合理化建议制度在丰田公司被称为“创造性思考制度”。和质量管理小组活动一样, 丰田公司的合理化建议制度极大地促进了现场改善活动。丰田公司认为, 好产品来自于好的设想。因此, 丰田公司提出了“好主意, 好产品”的口号, 广泛采用合理化建议制度, 激发全体员工的创造性思考, 征求大家的“好主意”, 以改善公司的业务。“好主意, 好产品”意味着全体人员都来施展自己的才华, 以全体人员的聪明才智, 生产出质量更好、价格更廉、顾客更喜欢的产品。从表面上看, 合理化建议制度的目的是征求大家的意见和改善建议, 增强大家的参与意识。但是, 实际上丰田公司的合理化建议制度的真正目的和所体现的精神就像“好主意, 好产品”的口号一样, 通过公司全体人员共同思考和共同参与的改善活动及其直接效果, 提高产品质量, 降低生产成本, 提高每个人自身的能力, 创造出舒适的生产作业环境, 追求生产现场的生机和活力, 增强全体人员对公司的忠诚感和归属感, 最终为公司的发展壮大做出贡献。丰田汽车公司为了调动员工参与管理, 在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱, 并备有提建议的专用纸, 每月开箱1~3次, 建议被采纳后进行奖励。
在柯达公司的走廊里, 每个员工随手都能取到建议表, 丢入任何一个信箱, 都能送到专职的“建议秘书”手中, 专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议, 做出评价, 建议者随时可以直接打电话询问建议的下落;公司设有专门委员会, 负责审核、批准、发奖。
为达到预期目的, 企业必须建立专门的组织机构来实行这一制度。比如, 柯达公司要求办公室和专职秘书必须及时地处理职工的建议, 公平地解决奖金的数额, 耐心地向建议人解释建议不能被采纳的原因和定期公布该制度的实施情况。
简化建议制度的程序。在优秀企业中, 每当职工想出一个建议时, 他们随手就可以拿到建议表, 并填上自己的建议。职工们可以将建议表投到工厂的信箱中, 也可以投到工厂特设的建议收集箱内, 如果职工不愿披露姓名, 他们也可以采取匿名方式提出建议, 然后用建议表上的号码与厂方进行联系, 可用电话查询该号码的建议是否已被采纳。建议办公室把所采纳的建议都列成表格, 定期在公司出版的报纸上公布, 或张贴在公司的布告栏上。
公司对每项建议都要进行认真处理。负责建议的秘书及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室, 必要时可把建议付诸试验。有关管理人员和科室对建议做出采纳或不采纳的决议后, 必须将决定后的材料送进建议办公室, 由负责建议工作的秘书提交本部门的建议委员会审批。对未被采纳的建议, 必须向建议人送一份详细的材料。说明该建议未被采纳的原因。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值, 他可以向建议办公室提供更多的依据。在这种情况下, 有些未被采纳的建议最后可能会被采纳。
[关键词] 员工持股制度 存在的问题 制度建设
员工持股，是指企业内部员工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的企業制度。员工持股的实践，源于西方资本主义国家。西方国家实行这种制度的目的在于缓和劳资矛盾、稳定职工队伍、留住人才、为企业发展筹集资本和防止公司被恶意购并等。我国部分企业自上世纪80年代也开始了实施员工持股制度的探索，部分企业通过不断摸索取得了许多经验，达到了制度设计者本身所要达到的目的。但还有许多企业在推行过程中遇到了各种各样的问题，最后以失败告终。目前，我国企业推行员工持股的条件已经初步形成，我们应深入剖析我国员工持股制度存在的问题，总结经验，使这一制度不断规范和发展。
一、我国员工持股制度存在的问题
1.员工持股的短期行为化、福利化倾向严重。国内外关于员工持股计划的理论分析和实证检验都认为，出于不同目的的员工持股对企业生产率的影响不同。我国有部分企业虽然发行了内部职工股，但其更多地不是为了实现员工和企业的长期合作，而是实现分发福利或融资的目的。当然，发行内部职工股有希望通过持股建立有效的长期激励机制,将员工和企业结成命运共同体以持续提高企业绩效的原因，但成功的员工持股计划需要建立管理者与企业员工长期合作的制度安排。而由于我国职工股和普通股之间存在明显的价差，再加上政策没有严格限制职工股的流通性，在利益的诱导下，很多持股者往往在禁售期一过就纷纷在二级市场变现，不能在二级市场变现的就设法在黑市进行交易，寻求短期利益，激励作用无从谈起。
2.员工持股的无计划性。尽管我国各地许多国有企业都实行了员工持股，有些地方如北京、上海、天津、江苏等地还颁布了员工持股条例，但从整体上看，我国还没有一个系统的、长远的员工持股发展规划。各地和各企业出于自身需要，各自为政，各行其事，不仅不同地区的规制相互矛盾,而且己经建立起来的这些制度为今后的统一造成了诸多障碍，加大了后期建立统一规范的成本。
3.金融证券部门基本没有介入员工持股制度。美国的员工持股制度，是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的员工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会，并通过员工出资而形成，基本上没有金融证券部门的介入，因而持股规模一般较小，入股员工风险较大，尤其是持有那些经营不善的企业股份的，更是如此。
4.持股数量过小激励效果不明显。试点企业普遍存在经营者和骨干员工持股比例过低的现象。容易使员工忽视了自己持有的股份，让股权激励失去了它原有的意义。员工持股形同虚设，达不到预期的效果。所以，一定要合理地发售股票，使员工持有足够的、可以使他重视起来的股票数量，才能起到较明显的激励效果。
二、完善我国员工持股制度的探析
1.加强有关立法建设。比如说，在《公司法》中补充股份有限公司和有限责任公司中员工持股的相关规定；根据股份公司发展的新情况，做好《公司法》、《劳动法》和《工会法》等基本法律之间就职工持股方面的衔接、配套和统一，提高制度运作效率；国家可暂时让出一部分税收利益，给于员工持股的参与各方(贷款方、员工、信托机构、企业)税收优惠。其实政府的税收优惠政策是在鼓励将利润的蛋糕做大，从做大的利润蛋糕中，政府的税收必然会得到回报，从长远看政府在经济上是不会有损失的，反而可能会收益更大；允许和支持一些条件成熟的地方先行立法，为今后全国性的立法提供可资参考的经验。
2.鼓励金融机构积极介人，利用信贷杠杆解决购股资金问题。我国一直实行低工资制度，单纯员工个人出资购股在我国难以行通，广大的工薪族承担不起巨额的资金需求。因此，为了推行员工持股计划，有必要借鉴西方国家的成功经验，由国家出台措施鼓励银行等金融机构积极参与员工持股计划的实施，通过金融机构的积极介入，利用信贷的方式解决员工持股的资金来源问题。
3.员工持股计划与社会保障有机结合。从西方国家的经验来看，员工持股作为一种福利计划，是社会保障的一种有效补偿措施。员工持股可以促进员工长期收入的提高。我国政府应当针对中国2045年人口的年龄结构采取适当的政策，以缓解将来出现的老龄问题。目前中国的金融深化程度并不高，居民人均拥有的证券化资产太少，不能从证券类金融资产的长期升值中获得稳定收益，这在一定程度上也造成了社会收入差距的扩大。另一方面，中国现在的养老制度并不健全，难以向居民提供充足的养老保证，缺乏长期收入直接导致了居民当前较低的消费倾向。员工持股应是缓解这一问题的有效方式。
4.建立专门的股权托管机构，对员工持有的股份实行统一管理。从美、日等西方国家实施员工持股的成功经验来看，我国实施员工持股的企业，应该成立专门的职工股权管理机构，对员工股实施统一管理。成立员工持股会，持股会应该是企业特殊的股东，是企业内部专门管理职工股份的一个受托财产管理机构，持股会由个体参加员工持股的成员组成。建立一套完整的管理制度，包括员工资格认定、收入分配制度和股票管理权行使等制度，并制定自己的章程。持股会的理事长代表职工在公司行使股票表决权。因此，职工意志可以通过持股会影响企业的生产经营管理。
尊敬的新员工
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欢迎您加入合浦县巧匠装饰工程有限公司，成为这个团队中的一员！感谢您给了我们一个相互合作的机会，希望能通过您不断地进取和努力，成为令公司骄傲和光荣的一员。为了让您了解本公司对新员工的入职要求，以及今后的良性合作，现将各项要求及注意事项告知如下： 1.新员工入职需备资料：身份证复印证件、1寸彩色照片、学历证明、个人简历、驾驶证证明（各1份）。
2．新员工入职前7天为公司与员工双方认可期考核期，不带薪，双方任何一方都有权提出解除劳动关系。认可考核期满后双方均认可则继续留任进入试用期，满一个月，这7天将计入当月工资，中途离开，不计这七天工资。
3.在试用期内，如个人原因离职，需提前30天向公司提出申请，填写《离职审批交接表》，经领导同意批示，做好各项工作交接后才能离开公司，工资可正常照发。如不上报，擅自离开，算自动离职，当月全部工资和提成则不予发放。试用期内，如新员工考核不合格，公司有权提出辞退，被辞退员工仍需填写《离职审批交接表》并做好工作交接，公司应发放当月工资，但不做其它任何经济形式补偿。未按以上要求办理离职者视为自动放弃所应得的全部工资。
5．每月15号为发薪日，发放上月工资，实行先工作后付薪。
6．考核期满，公司将按相关规定签订《劳动合同》，试用期为1—2个月，试用期满员工应填写《转正评估表》，经考核合格后才能转为公司正式员工，一切待遇按公司正式员工标准执行。
7.在工作期间，应严格遵守国家的法律、法规及公司的各项规章制度，服从公司管理，遵守职业道德，遵章守纪，维护国家、公司、民族的名誉与利益。
以上为公司对新员工的基本要求，请各位新员工牢记。如认可以上各项条约，双方签字，按此条约执行，如不履行以上各项条约，造成个人损失，公司不予承担。愿公司的一切带给您充实的生活和另一片广阔的天地，愿公司借助您的力量，业绩更加骄人，事业更加辉煌。
签约人：
一、卫生制度
1、每日由店长安排店内各组的卫生，实行全体参与、分组包干、责任到人、定期检查、奖优罚劣的办法进行管理。
2、全体员工应自觉做好各自办公室的日常卫生，主动做好公共卫生，积极参加统一组织的卫生大扫除。
3、坚持日常清扫和定期大扫除相结合，全体员工必须在每日上班前做好各自办公室的卫生，达到窗明几净，内务整齐的要求。
4、办公场所公共卫生实行分组轮流值日，值日人员均应积极参加并于每日上班前认真负责、全面彻底的对区域内玻璃门、地面、窗台、形象台、洗脸池台面、纸篓等进行清理和打扫。
5、店长每日检查卫生状况，有权对不服从安排、工作不认真、打扫不干净的责任人进行处罚。
6、店内所有顾客用完的仪器等物品必须进行消毒，防止细菌传染。
7、店外灯箱必须及时清洁，并保证每天有专人进行开启和关闭。
8、饮水机需每周清理卫生，并保证一次性水杯的一次性使用，保证顾客喝到干净卫生的纯净水。
二、行为准则
1、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
2、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不得在上班时间用QQ聊天、明挂或暗挂QQ，一经发现，第一次罚款5元，第二次罚款10元，第三次扣除当月提成。
3、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
4、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，好视立视光中心”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
5、禁止在工作期间串岗聊天，不能出现空岗现象（综合体验区、检测中心、接待区、诊疗区任何时间须有人在岗），办公区内不得高声喧哗。
6、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
7、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
8、私人资料不得在公司打印、复印、传真。
9、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
10、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
11、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
（1）、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。（2）、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。（3）、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
三、考勤制度
四、本规章制度的考核与员工薪金挂钩
完成店面销售销售业绩指标;保持店面柜台清洁卫生，销售时货品安全;服从店面管理工作与店面的各项工作安排。
二、工作时间
1、员工必须准时上班，迟到一次扣10元，累计迟到30分钟按旷工处理。
2、员工用餐实行轮流制，同时用餐人员不得超过2人。
5、上班时间不可以在柜台里玩手机，发现一次扣20元，如果在顾客面前接打电话发现一次扣50元，不允许在柜台前接听电话发短信，手机统一调为静音模式
6、在柜台前吃东西发现一次扣20元
8、工作时间内不得聚众闲聊，不得在工作时间内嬉笑打闹大声喧哗。
9、员工无论什么情况、什么理由都不得与顾客争执，不得因任何事在店内争吵，违反者每次扣50元，严重者给予开除处理。
10、上班时间内，所有员工必须做到“先服从后上诉”，要服从上级调配的工作，上班时间内不可当面顶撞上司，如有违反者一次警告二次处罚，事态严重者给予开除处理。
三、请假制度
1、事假、病假要写请假条，并且交予店长审批(附带有效医院依据)，待店长、经理、董事长签字批准后方可休假。请假没有底薪和抽成;超过7天的按自动离职处理;特殊情况需视具体情况而定。
2、不允许代别人请假，不允许别人代请假。
关键词：科研院所,知识型员工,需求特征,激励制度
1 引言
我国有数量庞大的国有科研院所,对于拥有绝对多数知识型员工的国有科研院所而言,有效激发员工的工作激情和热情从而激发其创新能力是提升国有科研院所创新能力的必经之路。因此从知识型员工的需求角度去分析探讨科研院所的员工激励制度有着非常重要的意义。
2 知识型员工的需求特征
2.1 知识型员工的特点
费郎西斯·赫瑞比的定义,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识型员工具有如下特点:追求自主化、个性化,有创新能力;注重学习,看重个人的成长与成就;自尊、自重,不盲目崇尚权威等。
2.2 基于激励理论的科研院所员工的需求分析
(1)马斯洛需要层次理论[1]美国著名的心理学家和行为学家马斯洛(A·Maslow)提出的需要层次理论认为,(1)人的需要可分为5个层次,从最基础的生理需要到安全需要、社交需要、尊重需要和最高层次的自我实现的需要。(2)从人的成长过程来看,人的需要是广泛、丰富、发展的,在不同的成长阶段有不同的需要,且各人的需要层次也不尽相同。
(2)强化理论美国心理学家斯金纳提出人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利,则行为回重复出现;若对他不利,则其行为会减弱乃至消失。因此可以采用正强化和负强化两种激励方式。我国科研院所一直以来都采用正强化措施要多于负强化措施,有的负强化措施只是一纸空文,有的单位甚至没有什么负强化措施。当员工作做出了不符合组织目标的行为也仅仅停留在批评、口头警告上。这些惩罚对事业编制的员工而言,由于未涉及其最根本的利益,就没当回事,也就更无从谈起激励作用。
(3)知识型员工的需求特征分析我国知识型员工的需求特征与国外知识型员工的需求特征有所不同。我国知识型员工激励因素的前4位分别为:(1)金钱财富(48%);(2)个体发展(23%);(3)业务成就(22%);(4)工作自主(5%)[2]。
(1)物质财富的需要我国属于发展中国家,经济收入还是知识型员工生活质量提高的最基本也是最有效的保障。知识型员工认为自己投入了比一般员工更多的时间、金钱和精力去获取知识,因此,获得一份丰厚的报酬不仅源自投资回报率的要求,更是衡量自我价值的标准,甚至有时是一种身份和地位的象征。而国有科研院所沿袭了过去事业单位制度下的人力资源管理方式,在薪酬待遇方面的改革还不尽人意,也不够灵活。这让科研院所中的知识型员工更倾向选择不够稳定但待遇丰厚的现代企业,物资财富的追求是大量掌握核心技术的知识型员工流失的主要原因之一。
(2)职业生涯发展的需要对科研院所的员工而言,随着改革的深入,薪酬福利逐渐有所改善,过去那种研究原子弹的不如卖茶叶蛋的现象已经成为历史。当基于首要地位的物质财富的需要得到满足后,他们将转而寻求更高级别的需求,包括富有挑战性的工作、不断成长发展的培训再教育、良好的职业发展通道,最终实现自身的价值。
(3)个人成就与社会尊重的需要科研院所里的知识型员工普遍具有强烈的社会责任感,他们接受了良好的教育,掌握了丰富的知识和专业技能,期待自己的工作更有意义并对社会有所贡献,从而实现个人成就与社会需要完美的统一。
(4)幸福感的追求作为科研院所的知识型员工,除了以上3种需求外,更有一种独特的需求,那就是幸福感的追求。他们生活在相对稳定的工作环境中,长期从事着相对枯燥的研究技术工作,面对相对简单的人际交往氛围,容易产生厌烦感。
3 科研院所员工激励制度探讨
近几年,如何进行知识型员工的激励是学术界的研究热点。但是对科研院所的知识型员工的激励的研究还比较少。因此,对科研院所员工进行有效激励是一个崭新的课题。本文通过分析知识型员工的需求特征,结合我国有科研院所的特殊历史背景以及其人才激励的现实状况,寻求一些合理有效的激励措施,从而为科研院所员工的激励制度的建立提供一些有意的理论探讨。
3.1 建立合理的薪酬分配制度
目前大多数国有科研院所仍然沿用是事业单位制度下的人事管理制度,其中作为知识型员工的最基本需求的收入分配体制不仅没有起到激励的作用,甚至有时成为阻碍优秀人才进入科研院所、造成优秀员工流失的最主要原因。过去科研院所一直实行的是等级工资制度。在该等级工资制度下,员工想要提高自己的收入,只能通过两种方式:一是晋升,包括职位晋升和职务晋升;二是年限,也就是你在单位里的服务时间越长你的工资就越高。这种分配方式直接导致以下后果:一是学而优则仕,无论多优秀的科研人才,只有当了官才被人尊重,才能得到更高的收入。现实中有很多例子说明优秀的科研人员未必是称职的领导干部。科研院所的历史使命是研究开发出更多更高水平的科学技术,这需要的是众多的优秀科研人才,众多能不断创新的知识型员工在科技岗位上踏踏实实工作,而不是苦心钻营如何爬升到较高的职位。二是职称在科研院所员工的收入分配中也起到了非常重要的作用。科研院所普遍实行的国家人事部制定的职称评定体系,对科研人员的职称如何评定做了较为细致的要求,主要是根据不同的学历以及工作年限去评定不同的职称。由于科研院所普遍具有自己评定科技职称的权利,科研院所内部员工的职称评比就相对比较容易,主要的硬性指标也只是体现在规定的服务年限,以及象征性的学术成果。这样造成了一部分员工抱着一种混年限的态度在工作岗位上悠闲度日,只要年头到了,拿着挂靠的学术成果,凭着老资历的关系,评上职称涨工资。
建立合理的薪酬分配制度主要体现在以下方面:(1)对工作岗位的合理规划,定员定岗;(2)根据本单位实际情况重新搭建薪酬体系,包括有竞争力的基础工资,确实能拉开档次、说明水平的岗位工资,能鼓励科研人员长期服务的年限工资,公正、透明的绩效工资以及与职称体系相应的职务工资;(3)严把职称评定关,本着宁缺毋滥的宗旨只选择确实在工作岗位上努力工作并有一定成绩的员工给予评定的机会;(4)确实树立起行政是为科研作后勤保障的观念,加大科研系列和行政系列的薪酬差距,使得科研人员能安心于科研,而不会一味专营如何走上行政官职,以至于在仕途道路上埋没了许多有潜力的科研员工。
3.2 建立严格的奖惩制度
根据以上所述,科研人员在基本薪酬方面的需要得到满足后,就会转向更高层次的需要:很注重自己的成就以及是否因为自己的努力工作而得到了大家的认同。在过去,国有科研院所受着大锅饭的影响,科研人员干多干少一个样,干好干坏一个样。这说明科研院所没有建立起严格的奖惩制度。经过一段时间的人力资源制度的改革,各科研院所普遍建立起了一定的绩效考核制度,对考核合格的员工发与津贴和奖金,这在一定程度上对员工起到了激励的作用,一方面继续改善员工的物质生活,另一方面激发了其工作热情。但是存在的问题是这种考核制度流于形式,没有真正建立起有效的适合自己的科研人员绩效评估体系[2]。科研院所除了要结合本单位思考如何建立这种绩效评估体系外,还要考虑采取一些强化措施,对那些不思进取的知识型员工给予一定的压力,这样才能更加体现激励的作用。比如,可以借鉴公务员的末位淘汰制,对于各方面考核都落后的员工进行辞退换岗等。由于大多数科研院所仍然采用正式编制,一般对编制内的正式员工都不会解聘或辞退,这使得一些员工对工作不尽心,因为他们根本不担心失掉这份稳定而好待遇且清闲的工作。
3.3 建立现代项目管理制度
项目管理是21世纪最流行的管理理论,从建筑领域开始,蔓延到几乎所有的科学领域。对于科研院所这样以科研为核心的机构,可以说任何科研都是围绕项目而进行的,更应该引进的先进的项目管理制度。在项目启动阶段,对项目进行内部招标,任命中标者为项目主任;或者鼓励员工进行项目申报,对有对创新意义的项目予以优先通过,并任命项目申报者为项目负责人,由其选择自己项目所需的资源,确定项目的时间进度,给出项目的考察目标,并最终负责项目的执行。引入项目管理制度可以极大的鼓舞科研院所员工的创造激情,激励其不断攀登科研高峰,同时在很大程度上给予了其科研管理的自由,发挥其个性化管理的能力,增强了员工的使命感与责任感,增强了其自信心,更大程度上满足了员工的个人成就感与社会尊重的需要。任命项目申报中标者为项目经理,极大的打破了目前普遍存在的评资伦辈的现象,对有能力的年轻人是鼓舞,对有了资历不思进取的前辈是鞭策。另外,由于项目管理的组织结构灵活多样,项目中的成员拥有各自不同背景和优势,在项目中的相互交流容易产生丰富多彩、富有创造力的成果,更是激发了组织的创新能力。
3.4 树立服务的观念,创造良好的文化氛围
国有科研院所的使命就是增强科研能力,不断研发具有国际竞争力的成果。作为一种科研机构,其核心就是科研,所谓的管理也是更好地为科研服务。因此,科研院所里的行政职能的员工必须树立起服务于科研的观念,无论何时何地,应该考虑如何更好的发展科研,而不是让科研在我的管理掌控之中。综观国外的科研机构中的管理部门,无一不是抱着服务于科研的宗旨,只要科研人员需要,相应的行政人员一定想方设法满足;反观我国的科研院所,科研人员辛辛苦苦申报下来的科研经费,首先管理部门要占用一部分;科研人员需要的图书、设备、场地,还要多次请求还未必得到满足。这从根本上就是观念的问题,没有把为科研而服务作为自己的宗旨,或者是把自己凌驾于科研活动之上。只有行政管理人员牢固树立起为科研而服务的观念,做好科研人员的后勤保障工作,免去科研人员的后顾之忧,科研人员工作起来才能得心应手,再次激发其创造激情。另外,要大力倡导一种不怕失败、鼓励失败的氛围[3]。科学研究是一种具有很强风险的行为,历史上的许多发明创造都是在无数次失败中成就起来的,允许失败,尊重失败,不以成败论英雄更能体现科研院所对知识型员工的价值的认可,从更深的层次激励知识型员工产生自我实现的愿望勇敢攀登学术研究的高峰。
除了服务的观念,科研院所还应该营造良好的文化氛围,定期举行一些文化娱乐活动,丰富员工的学习和生活,关心员工的个人生活及家庭情况,对员工所出现的困难予以帮助支持,让员工感觉到科研院所的温暖,把科研院所当成自己的家,不离不弃,激发其为家增光的信心与决心。
4 结语
本文仅仅对科研院所的知识型员工有效激励问题进行了一些很浅显的探讨,对其中的有些观点尚缺乏实证研究。虽然提出了合理的薪酬体系、建立奖惩制度、引入项目管理制度等建议,但对具体的操作性、可行性还有待继续深入研究。
参考文献
[1]周三多.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,1999.
[2]黄培伦,李鸿燕.知识型员工激励因素研究评述.[J].科技管理研究,2007(1):138-139.
他早早地体会到了生活的不易，更在别人的白眼和训斥中体验了人间冷暖，在他幼小的心灵里，特别想得到一份体面的工作，能够得到别人的尊重，他不止一次地告诉母亲，自己将来要做大老板，坐在办公室里……
这一年二战结束，他从战场上活了下来。父亲来信说将倾尽所有，并举债在镇上为他开一个小店。他高兴极了，回信对父亲说：“爸爸，一定要给我找个好位置，让所有人都知道，我山姆·沃尔顿也能开店了。最好在镇上的繁华街区，如果有贵族经常出入的地方那就更好了……”
几经辗转，他终于回到家乡。父亲正在为小店办理经营手续，可他看到小店后却大失所望，小店在一个集市里，而且并不是和其他店铺挨着，而是在一个又脏又乱的过道里，只有区区几平方米，最多能容下三个人。他几乎不能接受，可没有办法，店面款已全部支付了，他只好硬着头皮干了下来。受店面条件、资金等因素影响，他进的货只是一些不超过一美元的小商品，他觉得这个店坚持不了几天就会倒闭。
小店终于开业了，本想着生意会惨淡无比，可第一天就卖了五十多美元，这时他才发现，这里虽然是一个过道，但人流量是最多的，再加上货物都是便宜的小物件，恰恰适应了集市过往的人群。本想着很快会倒闭的小店却误打误撞给他带来了好生意。于是，他开始努力经营，并不断总结经验，结果小店越来越好。几年后，因为他坚持把“低價多销，保证满意”作为企业的经营宗旨，坚持低成本、低费用、低价格、让利给消费者的经营理念，很快在小镇又开了几家店。1962年，山姆·沃尔顿循着他的经营宗旨和理念，在阿肯色州罗杰斯城开办了第一家百货商店，这家商店叫沃尔玛，1969年10月31日他成立沃尔玛百货有限公司。
今天，沃尔玛早已是世界五百强企业、零售业的巨头。山姆·沃尔顿的成功也告诉我们商业竞争的奥秘：谁能抓住最多的消费者，谁就是成功者。
