营销人员招聘（精选14篇）
心得之一：不要招聘有小孩的女性
营销，说到底，还是一个辛苦活;企业招聘营销人员，忌讳招聘那些“准妈妈”和有小孩的女性员工，比如说，小孩一两岁，或者三五岁，这样带小孩的女性是不适合从事营销工作的。这倒不是性别歧视，而纯粹是从工作性质、企业和员工所需的角度出发考虑。
笔者曾录用过两名带小孩的女性员工，能力和勤奋度都不错。但是，因为两人都带有小孩，而小孩早上需要“入托”，下午需要“接回家”;加上天气变化，小孩很容易感冒、上火……结果是女性员工的时间和精力都耗费在小孩的“照顾”上了，工作自然而然受到很大影响。最后，两名女性员工心疼孩子，很快就主动提出离职。企业刚刚花费较大成本培养出来的“成熟员工”，就这样全部泡汤了。
所以，现在我们招聘营销人员，碰见有小孩的女性，都会婉言拒绝。
心得之二：听话的员工是好员工
每个企业，都有自己独特的企业文化。企业喜欢招聘的员工，多是那些“听话”的员工。“听话的员工”并非一成不变、顽固、只知死板接受的员工，而是那些愿意接受企业文化、遵守企业规章制度、希望快速融入到新的企业环境中来的员工。这样的员工才是“好员工”，也是企业所需要的员工。
企业不喜欢“不听话的员工”。很多应聘的员工，自恃自己才华横溢，认为“企业该为了他而改变”，而不是“他来适应企业”;甚至摆出高人一等的姿态，“要挟”企业为他“量身打造”他的理想岗位及匹配的薪资待遇。这样的员工很多，而且多摆出一幅“我是千里马，你如果不录用我，你就不是伯乐，你就不是好的企业”的神情，
事实上，这样的员工根本就忘记了自己的位置，没有一个良好的心态，不是企业所需要的员工。
心得之三：热爱营销的员工才是好员工
热爱营销的员工才是好员工，才是企业需要的营销人员。
很多应聘者前来应聘营销人员，实际上仅仅是想挂着“营销人员”这个名头，然后“轻轻松松赚钱”。这些员工，不热爱营销，也没有为了营销而“奋斗”的心理准备，更不愿意吃苦，而是“幻想”着做了营销人员，天天拿到高额的底薪，一个接一个的大单“从天而降”，这些员工是典型的“挂羊头卖狗肉”的“伪营销人员”。笔者曾面试过很多应聘“营销助理”的员工，他们中很大一部分就属于这种“伪营销人员”，以为坐在办公室里，就可以源源不断的签单、获得高额的营销提成。
只有那些真正热爱营销、对营销有兴趣并且愿意为之付出努力和艰辛的员工，才是真正的营销人员。这类营销人员会通过自己的付出和努力获得回报，赚取丰收的收益，他们愿意并且积极投入，努力工作。这样的员工才是企业需要的营销人员。
心得之四：企业内部有标杆
这是一个什么意思呢?就是说，如果企业内部有优秀的员工，能够拿到高薪水，这将大大增加应聘者对企业的信心，吸引更多优秀的营销人员加盟。
比如说：A企业招聘营销人员，面试官告诉应聘者：“我们这里，正式员工每个月的业绩大多在10万-20万之间，正式员工的正常收入一般在7000-15000(元/月)之间。上个月，我们就有几个员工，月收入在10000元以上……”那么应聘者听到这话，立马就会在心中盘算起来，“自己干得正常，每个月也就是10000多元的收入了”，自然这个收入还是比较吸引人的。那么，应聘者对该企业的信心会提升不少，而且也更容易接受企业文化和遵守企业规章制度;企业自然能用最小的代价，来吸引更多优秀人员加入。
大企业在这方面往往占很多优势;中小企业也必须打造自己内部的标杆员工和样板“高工资”，这样才能更好的吸引员工加入。
网络经济的日益发展给传统营销活动带来冲击与变革,应运而生的网络营销模式备受企业青睐,网络营销人员在企业营销中的作用也愈加突显,网络营销人员是否具备胜任力直接影响到企业的销售绩效,也关系到企业的长远发展。
网络营销人员是指其运用网络平台进行客户开拓与维护、产品宣传与推广、企业产品/ 服务网站维护与优化等一系列营销活动的人员。由于企业资源的限制和对招聘效率的需要,企业在发布网络营销人员招聘广告时,会在招聘广告中给予应聘者一定的限制条件,这些限制条件是企业总结出的对网络营销人员所具备的胜任力要求[1]。本研究在此假设基础上,分析网络营销人员胜任特征,为企业网络营销人员管理提供参考和指导。
一、研究过程与结果分析
(一)样本的获取
本研究以前程无忧、智联招聘、中华英才网三大招聘网站作为数据主要来源。为准确收集网络营销人员的招聘信息,以“互联网/ 电子商务”为行业检索词,以电子商务、市场营销为职位检索词。截至2015 年12 月1 日,共获取网络营销相关职位招聘广告550 条,其中有效广告490 条。在有效广告构成的研究样本集合中,273 条销售岗位招聘广告为网络营销人员胜任力研究的主要依据,其余招聘广告为网络营销辅助岗位,按所占样本比重依次递减为运营管理(76 条)、网站设计(73 条)、软件工程师(25 条)、文案策划(24 条)、SEM(15 条)、数据分析(4 条),网络营销辅助岗位的招聘广告为辅助研究对象。这些发布招聘广告的企业主要来自广州(15.67%)、深圳(13.17%)、上海(11.29%)、北京(10.34%)、杭州(5.64%)等地,分布于电子、信息技术、机械、医药、房地产、娱乐等行业。
(二)关键词的筛选
将273 份销售类招聘广告汇总,对数据资料进行分析。把所提及的各项事例或内容编成相应的条目,共获得68 个条目,并在此基础上对其进行编码,将出现频率小的关键词融入到相近意思的关键词中,如将“协调能力”融入“团队协作能力”。同时,将内容含糊、涵盖范围较大的关键词一分为二,如将“语言表达能力”从“沟通能力”分离出来;对于存在争议的条目通过专家小组讨论法达成共识。
通过上述过程,将招聘广告内容总结为五个方面的要素,分别是学历要素、从业经历要素、专业知识要素、能力要素和个人品质及态度要素。根据Spencer等对胜任特征的划分方式[2],前三个要素属于网络营销人员基准性胜任特征的范畴,后两个要素属于网络营销人员鉴别性胜任特征的范畴,如表1、表2 所示。
数据来源:前程无忧、智联招聘、中华英才网
(三)结果分析
1.网络营销人员基准胜任力特征分析
(1)学历要素。营销职位的从业门槛较低,半数的企业对于网络营销人员并无明确的学历要求,近40%的企业要求具有专科以上的学历即可,仅有9%的企业要求营销人员具有本科以上学历。可见,企业更加青睐本科及以下学历的营销人才。
(2)从业经历要素。经历要素是指网络营销人员的工作涉及范围及工作积累程度。研究发现,在从业经历方面,多数企业要求具有网络营销的从业经历;在从业时间方面,半数企业不限定营销人员的工作年限,提出具有1—3 年工作经历的企业仅为46.88%。从表1 中可以看出,企业并不是十分注重营销人员的从业时间,但是较为重视从业经历。
(3)专业知识要素。专业知识要素指的是网络营销人员在从事营销工作时必须要具备的专业知识和技能。在对企业发布的网络营销人员招聘信息研究发现,企业在专业知识要素方面最为关注计算机的运用;企业其次关注的专业知识要素为营销模式;再次,与传统行业市场营销人员相比,网络营销人员的工作岗位要求其具有更高的独立撰写各种网络媒体、活动策划文案和页面美工、设计的能力。
2.网络营销人员鉴别性胜任特征分析
鉴别性胜任力是在“冰上模型”中潜藏于水下深层部分的胜任力特征,不容易被观察和测量,也是区分绩效优异者与平平者的关键要素。招聘广告中的能力要素和个人品质及态度属于鉴别性胜任特征探讨的范畴。通过对广告样本中岗位职责和任职资格内容的筛选关键词和编码,共获得18 项能力要素和个人品质及态度要素的胜任力特征要素,并按照出现的频率进行了排序;同时,依据对招聘广告的内容分析,对胜任力特征要素进行了关键行为描述,如表2 所示。
数据来源:前程无忧、智联招聘、中华英才网
首先,招聘广告样本中出现频率高于35%的鉴别性胜任力特征要素有沟通能力、团队协作能力、责任心和竞争意识/ 成就导向,这些要素是作为一名营销人员所具备的基本的个人能力和品质态度,所以在招聘广告中被频繁提及;同时,企业对于网络营销人员抗压能力、语言表达能力和服务意识也有较高的要求。其次,出现频率相对较高的应变能力、学习能力、解决问题能力、市场/ 数据分析能力和亲和力要素体现了网络营销对于营销人员工作内容的要求。再次,业务拓展能力、执行能力、人际交往能力等能力要素因营销人员所处不同行业、企业而需求有所差别,所以出现的频率较少。
二、研究结论与趋势预测
环境的动态性与复杂多变性促使越来越多的企业采取网络营销模式,从而对网络营销人员胜任特征提出了更高的要求。本文以企业发布网络营销招聘广告作为研究样本,采用内容分析方法获得了企业对网络营销人员在学历要素、从业经历要素、专业知识要素、能力要素、个人品质及态度要素五个方面胜任特征的具体要求,并对招聘广告样本深入分析,预测网络营销人员胜任力特征变化趋势,以为企业网络营销人员管理提供借鉴。
(一)与传统营销人员胜任力特征相比,网络营销人员应具备更高的抗压能力、学习能力、解决问题能力和市场/ 数据分析能力
通过与彭剑锋、荆晓娟在《员工素质模型设计》中构建的营销人员胜任力特征模型相比较[3],网络营销人员在成就导向、影响力、人际理解力、客户意识、自信等胜任力特征上需求与传统营销人员胜任力特征基本保持不变,而在抗压能力、学习能力、分析解决问题能力和市场/ 数据分析能力等胜任力特征方面对网络营销人员提出更高要求。
(二)动态多变的营销环境要求营销人员不断提升自身内隐胜任力
内隐胜任力可以理解为个人具有某种不容易学习到的、长期沉淀下来的个人特质,包括动机、特质、自我效能等隐性特征,这些特征却极大地影响着任职者的工作有效性和发展潜力[4]。在所收集的广告信息样本中出现一些有关营销的新兴职业,如微信推广专员、社区问答营销推广专员、网络互动营销专员、数据推广专员等,营销人员应不断提升自身内隐胜任力才能应对不断变化的市场营销需求。
(三)基层网络营销人才知识技能趋于专业化,高层网络营销人才趋于复合型
由于近些年来网络营销规模不断扩大与成熟,基层营销人员的工作内容在逐步被细分,如负责对市场销售数据进行专业分析的数据分析职位、专门负责网站页面商品描述与展示设计的网站设计职位等。随着网络经济不断发展和新兴营销模式不断出现,高层网络营销人员需要涉猎更多网络营销相关的专业知识。研究中发现,更多企业对于高层网络营销人员在市场行业分析、市场拓展、营销策略、团队搭建等方面提出更高要求。
参考文献
[1]邓之宏,钟利红.中国企业电子商务岗位人才核心技能需求实证研究——基于招聘广告的内容分析[J].企业经济,2013,(9):97-100.
[2]Mc Clelland DC.Identifying Competencies with Behavioral Event Interviews[J].Psychological Science,1998,9(5):331-339.
[3]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
造成这种对面无缘相见局面的原因，既有市场管理的问题，也有求职者的问题，然而对企业自身来说确实存在营销策略的问题。人才招聘是需要进行营销策划，并始终加以贯彻执行的。因为只有通过营销，才能创造人才与企业的“缘”。
招聘的营销组合包括企业优势资源（产品）、人才需求层次（价值定位）、招聘渠道和促销的方式、方法。四者的有效结合是企业完成招聘目标的保证。
“策划”招聘广告
产品要研究消费者的需求，只有根据消费者的需求进行设计和生产，才能打开销路，占领市场。招聘也不例外，只是招聘市场的产品是企业自身，和求职者一样，自我推销是企业招聘营销策略的重要内容。
招聘的渠道多种多样，有市场招聘、校园招聘、媒体招聘、网上招聘等等。然而不管采用何种方式进行，企业首先要做的工作就是策划招聘广告。这是企业真正抖家底的时候。有的企业刻意编造，无中生有，虽一时可蒙混过关，到头来还是人去楼空。然而，符合实际并不意味着不需要策划。
纵览成功的招聘广告，其核心内容都在打造企业的“亮点”。规模大、业绩好的企业，平铺直叙虽足以令人驻足，然而目标人才并非就欣赏企业的现在，而更多地青睐未来的发展，个人的成长；企业小，虽是劣势，若经营有方、前景广阔，照样诱人；收入高未必是强势，若福利不好，无发展机会，一样问津者少。应该说，企业处处皆“卖点”，关键是要针对企业目标人才的不同需求进行设计。
“策划”招聘职场
招聘市场在某种程度上类似自由市场，然而企业若与小商小贩一样“自由”，则大错特错了。职场是企业招聘人员与各类竞争对手短兵相接、冲锋陷阵的场所，应该是一个高度紧张和全面展示的过程，招聘企业应精心策划。
如何在有限的时间内最大限度的吸引求职者，是招聘职场营销策划的重心。除了专业的现场广告、宣传布置外，许多企业还另辟蹊径。如在大型的校园招聘和高层人才供需见面会等场所，企业高层主管乃至总裁亲自到场，就企业的优势、企业未来的发展前景等求职者感兴趣的话题发表透彻、到位的专业演讲；或者用自身的成长经历现身说法，就会吸引一大批人才聚集在其身边，同其交流、碰撞，形成招聘中的“磁场效应”，从而更能吸引高素质人才。在与对手的竞争中，先胜一招。
“策划”招聘面试
面试是企业筛选人才的重要一关，也是求职者考察企业、筛选企业的重要一关。职场相遇毕竟有点“走马观花”之嫌，面试给了他们更进一步的机会。面试中，面试程序的严格规范、面试内容的科学设计、面试地点的温馨布置乃至面试人员的面试技巧和职业素养等环节，都是公司良好形象的展示，直接决定了求职者的去留。
对人才的尊重是招聘营销策略的核心。比尔·盖茨为了招到一名优秀的软件工程师，亲自向他致电表示诚意。不少公司总裁为了招到优秀的人才可谓是千方百计，或打电话，或发邮件、或亲笔致信，这些本身就是最好的营销。精诚所至，金石为开。如此招聘，还能招不到人才吗？
“策划”试用期
许多企业在人才试用时，没有任何培训，让其两眼摸黑，稀里糊涂上战场，这时，人才对企业的形象就大打折扣。因此，建立新员工的专业培训制度、上岗辅导人制度，以及可能的职业生涯规划等，让其快速熟悉工作流程和企业情况，了解在公司的发展前途和奋斗方向，既可以增加人才最终选择公司的可能性，又是向人才全面营销企业的最佳时机。
招聘是获取人才的重要途径，是企业竞争的第一战场，因此，企业要想获取所需人才，企业自身的成长是吸引人才的根本，也是营销策略的核心内容。
招聘要求
1、年龄 22-35周岁，男女不限；
2、大专以上学历，有销售工作经验；
3、有较强的学习、沟通能力，善于交际；
4、有良好的团队合作意识和承压能力；
5、能吃苦耐劳，保持良好的工作积极性；
6、有驾照和投资、理财、保险行业经验优先。
工作职责
1、主动开发新客户，整理客户材料，建立客户信息档案；
2、完成客户的洽谈、签订合同、跟单和后期维护工作；
3、完成公司下达的月销售任务；
4、灵活维护客户及银行的关系；
5、能持续学习，不断进取，提升自我。
福利待遇
基本工资3000加高额提成、奖金，社保，公积金，双休，每年2次旅游，晋升空间大。
员工招聘录用管理规程
（2014年月日印发）
第一章总则
第一条 怀化市工业园投资开发有限公司（以下简称公司）为规范公司员工招聘录用工作，建设高素质的员工队伍，促进公司快速持续健康发展，根据国家有关法律法规和省、市、园区有关规定，制定本管理规程。
第二条 本管理规程适用于公司（含下属子公司，下同）所有新聘员工的招聘录用事宜。
第三条 招聘录用的管理机构为公司综合部，其主要职责为：招聘计划的制定、招聘信息的发布、受聘人员资格的审核、招聘过程的组织、劳动关系的处理等。未经授权，公司任何部门、子公司和个人均不得进行员工招聘录用。
第四条 公司各部门和子公司需要增员补员时，应首先考虑公司内部调配。内部调配不能解决的，方可采用对外招聘。招聘录用的基本原则：定编管理，有序引进；公开招聘，平等竞争；全面考核，任人唯贤；双向选择，择优录用。
第二章招聘计划
第五条 公司招聘录用员工实行计划与临时申报相结合的制度。
第六条 计划由公司综合部根据公司发展战略，综合考虑公司各部门、子公司人员需求，拟订初步计划，报公司董事长、园区分管公司副主任审批确认。招聘计划的内容包括招聘录用人数、招聘时间、招聘岗位及岗位所需技能或学历要求等。
第七条 临时申报须履行以下程序：①用人部门、子公司提前一个月向公司综合部提交经分管该部门、子公司的公司领导签字的《人员需求表》（附件一），属新增编制的，还需同时提交新设岗位的《岗位说明书》（附件二）；②综合部对申报事项进行逐项审查；③分管综合部的公司领导审核；④公司董事长审定；⑤分管公司的园区领导审批。
第三章招聘方式
第八条 公司新聘人员分为四类：
(一)园区管委会正式聘用人员，与园区管委会签订聘用合同，园区财政发放工资；
(二)公司聘用人员，与公司签订聘用合同，按公司薪酬方案发放工资；
(三)公司返聘人员，按园区管委会同类人员发放工资待遇；
(四)公司临聘人员，享受临聘人员工资待遇。
第九条 公司新聘人员按不同类型采取不同的招聘方式：
(一)园区管委会正式聘用人员，由园区党群工作部负责招聘，园区工委研究决定聘用；
(二)公司聘用人员，由公司通过公开招聘决定；
(三)公司返聘人员，因工作需要需返聘有工作经验的离退人员，由用人部门递交返聘申请，报公司领导及园区分管公司领导审核批准；
(四)公司临聘人员，因工作需要确需临时聘请人员时，由用人部门递交申请，报公司领导及园区分管公司领导审核批准。
第四章公开招聘
第十条 综合部按照公司招聘计划，提出招聘职位、岗位待遇、任职条件（包括性别、年龄、学历、资历要求、素质要求、职称要求等）、考核考试办法，报公司董事长、园区分管公司领导审核批准。
第十一条 公开招聘的新聘员工年龄一般不得超过35周岁。中层以上管理人员、中级以上专业技术人员年龄条件可根据实际需要酌情放宽。
第十二条 凡有下列情形之一者，公司不予录用：
(一)被通缉者和涉案的犯罪嫌疑人；
(二)有刑事犯罪记录者；
(三)被原单位开除者；
(四)吸毒及有其它不良嗜好者；
(五)品德败坏者；
(六)参加邪教、帮会等非法组织者；
(七)未成年人；
(八)患有精神病或其它疾病不适合从事公司工作者。
第十三条 报名应聘者需提供以下资料：①人才招聘登记表；②履历表；③求职申请；④免冠正面一寸近照；⑤最高学历证明；⑥资历证明；⑦公司综合部要求提供的其它资料。
第十四条 公开招聘的具体程序参照公务员和事业单位工作人员招聘考试的程序。主要程序有：发布招聘公告、组织笔试、面试、考察、体检、公司总经理办公会研究决定是否录用。
第十五条 正式录用的新聘员工试用期三个月，试用期满后经组织考评、民主测评合格者正式转聘。
第五章附则
第十六条 本管理规程由公司综合部负责解释。
为满足我院快速发展和科室工作的需要，现面向社会招聘护理专业技术人员，招聘事宜如下：
一、招录专业及名额：护理专业人员？？名。
二、报名条件(按专业特点要求)
1.热爱护理职业，医德医风高尚，有吃苦耐劳和奉献精神，服从工作安排及科间调配，思想进步，作风扎实，具有较强的责任心。
2.学历及年龄：⑴.全日制大专以上（包括大专）护理专业学历（高中毕业考取的大专）;⑵.年龄要求35岁以下（有临床工作经验者优先录用）。
3.必须有护士《执业资格证书》。
4.身体条件：①身高160厘米(包括160厘米)以上;②品貌端庄，身体健康(无先天性、传染性疾病等)反应灵敏;③无违纪违法记录。
5.中共党员、获得优秀毕业生、优秀班干部、奖学金等荣誉称号及有其它特殊专长者同等条件下优先录用。
6.会讲普通话，口齿伶俐。
三、招考的方法步骤
1.报名时间：
2.报名地点：
3.报名：⑴.报考人员须持有效期内身份证、毕业证及护士《执业资格证书》原件和复印件报名;⑵.今年应届护士院校毕业者须持学校的就业推荐证明及有效期内身份证原件和复印件报名。
考务费？？元(含笔试、面试、技能操作测试)。
4.考试内容及方法：考试分为笔试、面试和技能操作三个部分。笔试主要看报考者的专业基础理论知识掌握程度和运用理论知识分析、解决问题的能力。面试主要测试报考者的综合素质及专业能力。操作考试主要测试应聘人员的护理技能操作水平。
1)、笔试时间:
2)、面试时间:
3)、考试成绩：首先进行笔试和面试，笔试成绩占40%，面试成绩占30%，然后按分数，从高到低以？？？比例进入技能操作考试。
4)、技能操作测试(分数占总分30%)，时间：？？？。
5)、考试纪律：考生必须在规定时间到达考试地点，听从考官安排，不得有任何作弊行为，否则，取消考试资格。
四、其他事项
1、应考人员对个人提交的资料负全责，若有作假，一旦发现即取消考试资格或解聘。
2、应考人员在考试中缺考，视为退出。
五、录用
按笔试、面试、技能测试总分数由高到低顺序录取。
xxx医院
《临床医学丛书》设多个专业分册, 包括临床内科学、外科、妇科、儿科、护理、影像、检验、五官、肿瘤、麻醉、中医等20多个分册。将由国家级出版社出版。凡编著人员, 均在扉页刊登姓名、单位名称并在书中注明所承担的编写内容, 并颁发聘书。欲参编者请将个人简历发至chinazwyl005@163.com或登录http://www.chinayiyao.com.cn下载应聘登记表。
社址:北京市朝阳区通惠家园惠润园5-3-603《中外医疗》编辑部
【关键词】招聘；市场营销；人力资源
一、营销理论对HR招聘的应用意义
招聘职能在适应组织战略发展需要的基础上，向前、后延伸，融入營销理念，为人力资源管理创造了广阔的发展空间。第一，通过营销理论的应用，可以让招聘管理者找到最适合的招聘途径，正如市场营销中的最佳营销渠道一样，采用成本最低、效率最高的途径，无疑会缩短招聘的流程、加快招聘的速度、提高企业的招聘水平。第二，招聘管理者可以运用营销理论模型和方法对应聘者进行分类观察，分析应聘者对企业而言的潜在收益及成本，分析应聘者的类型及其在职业发展中的阶段，进而确定是否雇佣该应聘者。因此市场营销理论是招聘者对应聘者分析的重要工具之一。第三，优化招聘。人力资源营销策略的引入，减少了求职者与企业之间的信息不对称而导致彼此错过接触的机会，能够有效提高招聘的质量。
二、基于市场营销理论的招聘
（1）4P模式招聘。第一，产品（product）。产品主要包括两方面：一是企业提供的内部职位，二是企业需要什么样的人。企业应通过工作岗位分析和岗位评价确定自己在哪些岗位需要招聘人，然后从市场地位、行业特征、用人理念、岗位职责、岗位所在部门的运营模式、岗位的发展方向、岗位的核心技能等因素出发，考虑具备什么素质的人才符合本企业的招聘要求。第二，价格（price）。价格可以理解为企业为了得到合适的人才所愿意付出的成本。企业付出成本，从而得到人才的使用价值，因此价格更多地体现为企业的薪酬、福利和晋升机会。招聘者应该了解人才市场各种人才的供应情况，价格的原则是低于该员工为企业创造的价值。第三，促销（promotion）。招聘的主要手段是发布广告，包括广告媒体的选择和广告内容的设计。每种媒体都有其优缺点，广告媒体应根据各媒体的特点、受众的特点和广告定位进行选择。广告的内容应是企业的文化、产品、公司发展历程和远景和对招聘对象的素质要求。第四，渠道（place）。渠道是招聘人才的方式，通常有推广会招聘、专长招聘会、人才网络招聘、内部推荐和猎头公司招聘等。对于招聘渠道的确定，招聘者必须清楚的知道人才市场的信息，知道在什么地方、什么时间可以获得什么样的人；了解企业招聘要求和招聘岗位的任职资格，根据对成本收益和效果的来选择效率最好的招聘渠道。（2）员工细分招聘模式。市场细分是企业根据消费者需求的不同，把整个市场划分成不同的消费者群体的过程。在招聘中，需要企业充分利用市场营销中市场细分的原则将众多求职者按照一定的标准分类，并结合岗位需求以适合的招聘方式，以最小的招聘成本获得最大的招聘效益。招聘高层人员，可以采用董事会任命或者寻求猎头公司的帮助。决策层的各方面素质要求都很高，企业如果自己招聘则会损耗大量的时间成本和人才素质差异等隐性成本。借助猎头公司，则可以更快更好地找到与企业需求匹配的高素质人才，省时省力省财更省心。招聘中层人员，可以采用内部晋升法。内部晋升的员工对所要管辖的部门架构和运作模式清晰了解，对部门的优势和不足把握到位，能更好地掌控部门的整体运作，协调好部门员工的合作分工，处理好与企业内部其他部门关系。招聘基层管理人员，可以用内部推荐法。上一级人员对下一级人员的工作能力表现情况以及人缘比较清楚，由此做出的决策具有一定可靠性，且推荐的内部人员要有一定的人缘和威信。对于底层人员的招聘，可以采用发布广告、网络招聘或者校园招聘等方法。发布广告校园和网络招聘信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，选择余地大。
三、对HR招聘的建议
第一，HR应该多学习各方面的知识，除了学习好人力资源管理的专业课程外，还要多学习市场营销、法律和心理学等相关知识来提高自己的整体素质。第二，在进行招聘前，要充分了解企业所要招聘对象的素质要求，招聘规模，各种招聘渠道对人才领域的侧重点。第三，HR在招聘之前应做好招聘策略，运用4P营销招聘法，明确自己岗位对人员的素质要求。第四，HR要增强信息搜集能力，运用市场细分的原理，锁定自己所需人才所在的范围，并对人才进行细分，这样有利于提升招聘的准确度和效率。
参 考 文 献
[1]谌新民.人力资源管理概论（3版）[M].北京：清华大学出版社，2005
[2]李祎，段万春.基于营销思维的人力资源招聘[J].商业现代化（下旬刊）.2009（1）
[3]钱旭潮，王龙，韩翔.市场营销管理：需求的创造、传播和实现（2版）[M].北京：机械工业出版社，2009
[4]孙友然，刘蒙.基于“4P”的现代企业招聘模式研究[J].商业现代化（下旬刊）.2007（5）
一旦提到要交100元左右培训费用，而且将来还要你交60元考《代理人资格证书》，交纳300---500元不等的押金，很明显，是业务推销工作。
名字换了，实际上还是业务性质工作，换汤不换药。
如果说你想挑战自我，获得高薪回报，个人能力体现，可以通过这个工作实现的。
对于销售相关工作,不管你在哪家保险公司做都基本是一样的，关键就是自己的业绩情况以及团队发展决定自己的出路。
就像大家所认为的那样，保险的确不好做，就是因为不好做所以市场空间就大。而且现在保险公司真的缺乏相关人才，我的意思何不去偿试一下，因为在保险行业里面说过这么一句话“保险不是人做的，而是人才做的”，也许经过保险行业的磨练，肯定会有收获的，以后也会在这个社会越来越值钱。
另外，保险业务完全在于自己，关键是不是在用心工作即自己的态度决定，这跟自己的性格呀，资源呀，都是没有太大关系。
在这里，我知道在保险行业，大家有公认的三句话是这么说的“品牌在人寿”“平安的人才”“新华的产品”
保险公司的底薪，销售行业毕竟与自己的业绩挂沟的，没有业绩，不用说，5000的底薪，甚至更高，都是不存在的。
向来中国都不缺乏先进的营销技巧而是缺乏优秀的营销人，那么，时下，在快速消费品企业什么样的营销人才才算得上优秀呢，凯撒大帝曾对其儿子提过一个人所必须具备的四大优点，即：智慧、正直、专业、自律。
笔者认为，营销人只有过了这四重天，才可以“立地成佛”。
一重天：大智慧
大智慧则不是小聪明，智慧就是站在一定的高度上的聪明，作为一个优秀的销售人员，首先必须是一个充满智慧的人。既然是大智慧，在营销工作中就要学会“放长线钓大鱼”，而不能饮鸩止渴，计较一城一池的得失。试想，像“卖拐、卖轮椅”的“大忽悠”本领，“把梳子卖给和尚”的短期行为能算得上大智慧吗，这样的折腾也许打游击战术还可以，但是对于建立长期和谐的营销客情却是于事无补。
也许在营销技巧上能够“花样翻新”，充其量只能算“术”，营销需要的是“谋”，需要规划，要有大局观念：不谋万世者不足以谋一域。
所以说，智慧的营销人能够着眼全局，权衡得失，防患于未然，则会做成营销的大成功。而营销人的智慧一般经过三层境界：
1、初级营销层次：“只管州官放火，不许百姓点灯”。更多的时候只考虑自己一亩三分地的利益，不考虑客户的实际困难。这种情况在酒类营销中尤为明显：每天的工作重点就是催客户上量上量再上量，而不考虑要使客户销售上量我们应该为客户做哪些工作。这种营销我们称之为“推磨式营销”。
2、中级营销层次：“雾里看花、水中望月”。在与客户的沟通中懂得如何掩饰自己，虽然也走访市场：但多是蜻蜓点水：形式主义，走走过场，这种营销人员的主要表现在；对客户承诺的多、兑现的少，市场做起来后釜底抽薪，让客户蒙受损失；对市场“给政策”多于策划，缺乏对市场的有效指导与规划，这种营销我们称之为“江湖式营销”。
3、上等营销层次：“无招胜有招”。通过营销思想和帮助客户成功的诚心与行动，从客户的利益出发，在不违背公司利益与立场的基础上为客户着想，帮助客户获得利益，专业、敬业、正直，赢得了客户发自内心的敬重，这种销售层次即使短期内销售出现困难，客户也不会弃公司而去，甚至会牺牲自己的利益帮助企业，与公司一起共度难关。
二重天：专业
专业是营销人的基础。很多人都营销人的工作总结为“三板斧”：喝酒、桑拿、拉关系。
其实，经济的快速发展是营销环境发生了翻天覆地的变化，营销环境及营销要素的变化对营销人提出了很多新的要求，这时候“专业”就成了销售人员的关键，对于市场你说不出个一二三四，对市场没有深刻的认识，不能有效的指导并协助客户开拓市场，你与客户关系再好，感情再深，最终还是不行。
就像阿Q老人家“凡尼姑必与和尚私通”的观念一样，很多人认为凡做销售的人必须过三关：抽烟、喝酒、打牌拉关系，否则趁早别干。其实这只是一种表象，也许在若干年前还可以，现在这种“一根烟聊半天，三句话成兄弟”的“神气人”的日子是越来越难过了。现代的营销需要专业的技能：通过多年的观察与销售实践，笔者总结以下几点：
1、布局市场：现在的营销已不再是催客户汇款、发货的初级阶段了，社会在发展，营销同样需要升级，对于一个营销人员，一定要用专业的眼光，对市场上的产品结构、价格结构、客户结构进行合理的调整与布局，对促销、宣传等常规性的营销手段进行有效的整合，为营销工作的稳步推进做好基础性工作。
2、策划市场：市场是想出来的，其次才是做出来的，很多的营销的创意与探索需要我们帮助公司、帮助客户来提炼的，市场具有很大的差异性，同时客户自身的经验又具有强烈的排他性，这就要求我们必须自强自身的魅力，通过几次策划“漂亮仗“来赢得公司及客户的信任，为将来的营销工作赢得先机，同时，要是可关注产品和市场的生命周期，通过对渠道、消费者的有效沟通，促使市场和谐、健康的发展。
三重天：正直
优秀的营销人员首先是一个正直的人，“苍蝇不盯无缝的鸡蛋，”正直的人才会引得客户与他人的尊重。如果总是心存邪念，则会被人钻空子的隐患，客户也会因之而心存邪念，一系列的隐患与麻烦就会随之而来，这样则不利于我们营销工作的开展，甚至会被客户与同事看轻。
要做到正直，则需要注意把握以下两点：
1、坚持原则而不失灵活：原则性为题是不容讨论的：如公司的产品价格、促销政策等，但是我们可以在损害公司利益和市场的前提下，为客户出谋划策、多销产品，为经销商谋利益。学会变通。
2、敢于斗争：很多客户总是夸耀我们的营销人员很正直，其实这是营销学上的“糖衣炮弹“，千万不能和客户同流合污，夸大市场难度向公司要政策，这也是不不诚实、不正直的表现。对于客户的无礼要求，要讲究方法与策略与他们周旋，必要时需要据理力争。
四重天：自律
对于成就一个优秀的营销人来说，如果说智慧是根本，专业是前提，正直是保障，那么自律则是关键。自律不是一味的节约，但是，面对各种诱惑你再智慧、再专业，如果不懂得自律，必将留下隐患。
销售人员都是常年在外的游牧一族，外埠的环境让他们远离家人和朋友、长期忍受孤独：没有公司的约束下，营销人学会了“忙里偷闲”，对学习的求知欲明显下降：学会了和客户的种种利益交换。
面对灯红酒绿的各种诱惑，面对让自己“一失脚成千古恨”的所谓“赚钱的良机”，稍有不慎则会“难成金身”。
营销人的成长需要一个过程，需要不断的坚持与努力，经过“四重天”的炼狱般洗礼，营销人就会像凤凰涅磐一样，自然就可以“修成正果”了。
(中国营销传播网)
管理故事：子贱放权
周承标
关于总裁如何管理企业，周承标老师摘录一段故事，供大家欣赏，希望我们的企业领导有所启发。 《史记》中说：“子产治郑，民不能欺，子贱治单父，民不忍欺，西门豹治邺，民不敢欺。”宓子贱治单，善于用人，功绩卓著，为后人传颂。
说的是，孔子的学生子贱，有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业旺。这使那位卸任的官吏，百思不得其解，因为他每天即使起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好?”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。”
一、企业销售人员招聘过程存在的问题
(一) 招聘人员非专业化
企业销售部门是销售人员的管理部门, 在销售人员的招聘过程中, 销售人员招聘一般由人事部门负责, 销售部门很少参与。人事部门不能够准确的了解销售岗位的职责以及当地市场的销售环境, 对销售人员的招聘缺乏专业匹配性考虑, 从而可能在不完整的需求下招了不合适的销售人员, 造成企业招聘资源的浪费。
(二) 缺乏规范的招聘标准
企业招聘销售人员之前, 对销售岗位未进行深入的工作分析, 无法针对销售人员的素质要求进行筛选, 对销售人员的招聘没有具体的标准。招聘人员大多凭借自己的直觉或是以往的招聘惯性, 通过与应聘者进行简单交流的方式做出最后决策, 很难判断应聘者身上的特质是否符合销售人员的素质要求, 造成应聘者和应聘岗位的要求相脱节。
(三) 招聘渠道单一
很多企业销售人员招聘主要采用网络招聘这一种招聘渠道。网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但其中也充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。企业仅通过一种招聘渠道, 很难满足企业对销售人员的需求。
(四) 缺少招聘效果评估
招聘评估是招聘过程中最重要的组成部分, 在完整的招聘程序中, 招聘效果的评估必不可少。很多企业销售人员招聘结束后, 招聘到了所需的销售人员, 招聘效果评估则显得可有可无。因为企业只是关心在一定时期内是否找到了合适的人选并安排在所缺岗位上, 至于招聘流程规范与否、招聘渠道是不是有效、招聘时间安排是否合理等, 缺乏定性与定量的分析。
二、企业销售人员招聘的具体对策
(一) 选择合适的招聘人员
1.组成专业化的招聘团队。企业销售人员的招聘, 不仅仅是人事部门一个部门的事情, 更要强调是各部门之间的协调与合作。尤其是销售部门在企业销售人员招聘过程中, 要增加参与环节, 与人事部门共同协作, 组成专业化的招聘团队, 明确招聘过程中各部门的职责。招聘团队作为一个整体, 具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。
2.招聘人员素质要求。招聘人员素质的高低与吸引程度, 如同一个桥梁搭建;从双方坦诚接触中, 把握和发现应聘人员的关键特质, 围拢工作任务所具备的知识和能力等进行筛选。
(1) 良好的个人品质与修养。招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养, 更重要的是, 他代表组织、代表企业文化的特征, 从他们身上可以反映企业风范。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质, 能倾听与自己不同的意见, 并给予客观评价, 使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值, 使招聘产生良好的公众效应。
(2) 博中有专的“T”型知识结构。“T”上的一横标志知识的宽度和高度, 一竖标志知识的深度和力度。古人云:“学贵博而能专, 未有不博而能专也!”说明了“博”与“专”的辩证关系。因为各种知识是互相联系, 互为作用的。针对招聘销售人员特殊岗群特点, 建立博中有专的知识体系。“博”指招聘者需要了解多方面的知识, 包括心理学、社会学、管理学、经济学、法学、组织行为学等。博学广闻, 给应聘者以亲切感, 便于与应聘者有很好地交流。专则指专一于招聘事业的研究, 且精于招聘技术, 如人员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环境的技术和设计问题的技术等等, 有能力辨认应聘者行为、语言的真伪, 以提高招聘质量。
(3) 具备多方面能力。招聘者需要与人力资源市场、广告媒体接触, 然后通过谈话, 报告、信件等形式清楚地表达企业对应聘者的要求, 招聘者应具备很好的表达能力。此外, 招聘者还要在短时间内认识和了解应聘者的方方面面, 善于观察人的表情和形体语言。由于内部招聘越来越普遍, 招聘不仅仅要与外界人员打交道, 还要和内部现有雇员联系密切, 因此, 协调和交流技巧也很重要。
3.明确销售人员的招聘标准。在进行招聘之前, 结合销售人员岗位特点以及素质要求, 明确企业招聘销售人员三个匹配度, 销售人员技能与销售岗位职责相匹配;销售人员个性与销售岗位特点相匹配;销售人员价值观与企业价值观相匹配。
(1) 制定销售职位的工作说明书。工作说明书包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务, 包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。
(2) 明确销售人员的任职条件。销售人员任职条件一般由品质、技能、经验、知识、任职时间构成。销售人员品质主要具备忠诚、积极心态、自信、勤奋、善于学习与总结;技能主要具备沟通与协调能力、分析观察决策能力、计划组织控制能力;知识主要包括学历、专业、客户、产品、竞争对手、企业背景文化;销售经验看重销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础;时间注意到岗时间、试用期、合同期。
4.拓展销售人员的招聘渠道。企业招聘销售人员信息通过多种渠道向社会发布, 向社会公众告知用人计划和要求, 确保有更多符合要求的人员前来应聘。企业应结合实际情况, 考虑各种招聘渠道的特点灵活使用。
(1) 网络招聘。网络招聘应选择适当的刊登招聘信息的站点或页面。招聘站点的内容要合理安排。收到信息以后一定要及时处理, 合适的要马上回复, 确认面试时间。如果有些人暂时不合适, 放进企业储备人才库, 记录跟进效果。
(2) 校园招聘。企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生。企业如何吸引有责任心和敬业精神的大学毕业生来应聘?很多企业注重校园招聘的操作流程的规范性, 而忽视应聘大学生是否对应聘企业的背景及业务的熟悉程度, 导致招聘的销售人员流失现象严重, 从而增加企业销售人员的招聘成本。因此企业应健全校园招聘体系, 注重校园招聘的前期工作, 主动与高校联系与沟通, 提高企业在高校的知名度和美誉度。高校目前强调培养应用型人才, 企业可主动与高校加强联系, 成为高校经济管理类等相关专业的实习基地;企业选择优秀的中层管理者, 参与高校有关销售课程实践环节的讲授, 一方面满足高校理论联系实际的需要, 同时也是企业激励中层管理者提高自身综合素质能力的手段;赞助高校举办市场营销策划等行业技能大赛, 给优秀的学生颁发奖金等, 以达到宣传企业的良好效果。
(3) 专业协会。专业协会组织了解行业情况和销售特点, 他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员, 请他们代为联系或介绍销售人员。
(4) 人才交流中心。人才交流中心储备了大量的候选者信息, 并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善, 企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。
(5) 职业介绍所。企业提供详细的工作说明书及求职条件, 请介绍所的专业顾问帮助筛选, 以简化工作程序, 获取合格的候选人。
(6) 非销售部门。考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力, 让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。
5.有效进行招聘效果评估。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后, 要对整个评估工作做一个总结和评价, 目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
三、结语
在每次招聘活动结束后, 企业应对本次招聘的效果进行全面、深入、合理的评估, 不仅注重对招聘效果定性考察, 也要对招聘效果进行定量分析, 为以后的招聘活动提供丰富的参考资料。通过对招聘过程中的效益和成本核算, 了解在招聘过程中相对应的费用支出, 有针对性的确定应支出项目和不应支出项目来控制支出成本。在招聘结束后, 对录用的销售人员进行绩效审核, 分析他的能力和工作潜力, 还要在此基础上分析招聘工作与方法的时效性, 从而改变招聘的策略与方法, 并对招聘资源进行优势重组。
聘书在这些年来使用的很多，招聘制作为现今用人制度的主要形式为聘请书的使用提供了广阔的市场。下面是一篇研发人员招聘书，欢迎查看~
研发人员招聘书
职位：研发人员
更新日期：-04-24
XXXXXX股份有限公司
公司性质：私营/民营企业公司规模：100 - 499人工作地点：XXX-连云港市
工作性质：全职学历要求：硕士及以上工作经验：三年以上专业要求：有机合成或纳米材料外语要求：英语熟练工资待遇：4500-5999 元/月职称要求：不限招聘人数：6人招聘日期：-08-27 ～ 2017-08-25
岗位职责：
1、负责新产品研发及现有产品的技术改进，具有较强的发明创造能力;
2、参与项目实施方案的制定和具体实施，根据项目实施方案，开展产品研发相关工作;
3、负责新产品工艺的研究确定;
4、参与进行质量研究和质量标准的.建立;
5、参与分析方法的建立、样品的稳定性试验设计与实施;
6、负责检索相关文献，跟踪国内外最新研究进展;
7、负责撰写相关的注册申报资料;
1、招聘渠道采取网上招聘（网上发布信息），校园招聘（联系高校就业指导办），招聘会
（1）采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。
（2）校园招聘可以作为辅助手段从实习生开始培养，毕业生群体对自己未来的定位比较模糊，很多经验都是从踏入社会的第一家单位获得，更容易培养企业认同感，各种门槛要求相对较低，但是如果找到素质较高的优秀毕业生，得到的产能却非常高。而且他们的热情活力也更能感染团队其他成员。
（3）招聘会虽然在网络时代显得有点落伍，但是作为传统的招聘方法也具有自己的优势，如：可以快速收集大量简历，更容易跟其他单位交流招聘经验及对人才的管理，更重要的是有一定的广告效应。因此偶尔参加几次重要的招聘会也是有必要的。
2、简历的筛选
重点注重以下几点：（1）、专业与学历：市场营销、软件类，大专等；（2）、工作经验：是否做过销售业务，以什么样的模式等；（3）、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等
3、初试
（1）、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历等；
（2）、笔试：性格测试；求职动机、素质要求、发展规划等测试；
4、复式
（1）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（2）场景测试：设置一个模拟工作场景，察看应试者的应变力、抗压力、稳定性等
5、最终复式
再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等
6、对整个招聘体系进行评估
（1）、招聘过程是否紧凑；
（2）、是否给应试者留下良好印象；
（3）、所招人员是否符合公司的要求等
备注：关于招聘过程中的问题总结
由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在：
1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。
2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。
3、以上两点被我们的客户知晓，客户对企业失去信心，不与企业打交道等严重后果。因此招聘过程中我们要做到
1、对来访人员要做到把来访者当成客户，无论是来做什么的一定要做到最基本的文明服务三要素。
（1）、接待三声：来有迎声；问有答声；去有送声。
（2）、文明用语：您好，谢谢，请，对不起，再见
一、人力资源招聘
人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节, 通过有效和成功的招聘、甄选与录用为组织获取高质量的人力资源, 这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要, 根据人力资源计划和工作分析, 发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程, 是人力资源管理的一项基本职能活动。
从营销的角度来看, 企业招聘的过程是一个双向的过程, 是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的, 它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。
二、人力资源招聘与市场营销
市场营销是以市场为中心, 研究如何选择目标市场、如何提供合适的商品、如何使顾客的需要得到满足、如何使顾客的满意度提高以及如何达到最终让企业盈利的目的。人力资源管理则是以人为中心, 研究如何获得、使用和开发人才, 使企业的人力资源得到最合理的配置, 促进企业的发展。从表面上看, 市场营销和人力资源管理并无太大联系, 但在市场经济社会中, 商品已不是单指实体或物质产品, 劳动力、隐形的服务以及其它生产要素也成为商品。企业招聘、雇用人员, 并对于其在一段时间内所发生有劳动行为付以一定的报酬, 实质上, 从营销的角度来看, 是企业购买了员工在一段时间内所付出的生产要素, 付以的报酬或提供给员工则是职们产品、报酬待遇等, 两者之间发生了以交换为目的的行为。
从营销的角度来看, 企业招聘的过程是一个双向的过程, 是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。如果把招聘过程看成是一种市场行为, 将职位视为一种商品, 那么会有以下两种现象同时存在:一方面, 企业作为招聘者就是在市场上推销自己的职位的卖方, 前来应聘的人才是买方, 是用自己劳动力来交换获得职位产品的买方;另一方面, 企业又是买方, 因为他们在市场上选购合适的劳动力或其它生产要素, 并对之付以作为交换的报酬, 在这种情况下, 应聘者又成为了出售自己生产要素的卖方。市场上存在买方和卖方, 这是符合营销市场的规律的。但市场的双方既可以是买方也可以是卖方, 这是人力资源招聘市场与其他市场不同的地方。
三、基于营销思维的人力资源招聘
对于企业来说, 人力资源招聘主要提供的产品是职位产品, 以下着重于对职位产品的营销进行分析。
1. 职位产品的市场细分
市场营销中, 市场细分是指在考虑影响消费者市场的因素的基础上, 列出主要细分变量, 依据主要细分变量将消费者市场划分为几个或若干个子市场。此种营销方式是介于大众化营销与个别营销之间的中间群体。
在人力资源招聘过程中情况有所不同, 这里的产品是职位。职位的设置更多的是以促进企业的经营发展为出发点, 企业的组织架构、部门设置和人员配置都是以企业当前的经营状况和发展目标为基础的, 使企业的人力资源得到最合理的配置, 人力资源最优化。在职位产品的营销过程中, 市场细分的工作是很重要的。
对于职位产品来说, 消费者可能是企业由外引进的人员, 也可能是企业的内部员工。不同的人需要不同的职位, 不同的职位也需要不同的人。影响职位产品的变量有年龄、性别、受教育程度、种族、宗教。常用的变量有:地理变量, 人口变量, 心理变量, 行为变量。其中每一个变量又可以细分。在人力资源管理工作中企业可根据自身实际情况, 结合细分变量, 按照市场营销中辨别市场细分程序的三个步骤:调查, 分析和描绘进行人力资源招聘的市场细分。
2. 职位产品的市场目标化
市场营销中, 在评估各种不同的细分市场时, 企业必须考虑两个因素:细分市场结构的吸引力, 企业的目标和资源。在评估各种不同的人力资源细分市场时, 必须考虑对细分市场的投资是否与企业的目标和资源相一致, 旨在为企业吸引到最合适的人才, 而不是盲目地找寻优秀人才。在选择一些市场作为目标后, 企业要决定集中力量在细分市场上服务。
3. 职位产品的市场定位
市场营销中的产品定位是指确定产品在顾客心目中的位置。企业为自己的产品定位就是给目标市场的顾客心目中造成有差别于其他竞争者产品的印象, 即在目标顾客心中造成一种竞争优势, 以吸引更多的顾客。
人力资源管理过程中, 企业在设置职位时也需要对职位进行定位。在对职位进行定位的时候, 考虑的因素可以有:职位产品的级别、在员工内部的影响、优势、适合哪类员工以及是否促进员工的发展等。通过职位产品的定位, 可以更加深化人力资源管理中的工作分析环节, 而且有助于企业寻找到合适的员工。
4. 定价策略在人才招聘过程中的应用
在市场营销过程中, 所有的盈利组织和许多非盈利组织都面临着一个给它们的产品或者服务制定价格的任务。在营销组合中, 价格是能产生收入的因素, 是营销组合中最灵活的因素。市场营销中的定价法有许多种, 比如差别定价法、成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、目标收益定价法等。
由于职位产品的特殊属性决定了该产品“消费者”的购买能力与其自身的能力、素质有直接的关系, 在此, 可以选择差别定价法。比如:在面对相同的职位产品时, 人的素质、受教育程度、年龄等各方面的条件会存在着这样或那样的差异, 在企业可根据其比较优势或比较弱势, 实行差别定价;不同产品式样的职位产品, 反映在企业中的不同能级、不同的地位、不同的权力、物质利益和荣誉等。人力资源管理的原理中有一点是能力对应原理, 即承认人具有能力的差别, 不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉, 这样才能使企业人力资源管理工作符合企业经营发展的要求;不同的地点可以制定不同的价格。对于企业来说, 不同地域存在不同的消费偏好、消费水平、不同的工资结构等情况, 企业可根据实际情况实行地点上的差别定价。
5. 营销渠道与促销概念在招聘中的体现
营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织, 其执行的功能是把商品从生产者那里转移到消费者手里, 弥合了产品、服务和其使用者之间的缺口, 是企业营销组合的一个重要策略。市场营销中的营销渠道可以是企业直接把产品出售给顾客, 也可以是通过中间商。
相对应的人力资源管理中, 企业为其职位招聘到合适的雇员的途径, 就是人力资源管理中职位产品的营销渠道, 即企业和应聘者通过这个渠道获得互为供求的信息, 并进一步接洽谈判最终达成聘用协议。职位产品的营销渠道即招聘渠道是联系企业的职位和应聘者的桥梁。有内部和外部两类。内部渠道是指从企业内部雇员中进行内部招聘和内部员工介绍推荐;外部渠道有公共就业机构、劳动力市场、大学生毕业分配机构、就业指导中心等等。企业选用哪一种渠道取决于招聘职位的性质、层次、类型、企业规模、劳动力市场状况等因素。
在招聘过程中引入对职位产品实行适度促销策略, 为了将职位产品出售给潜在雇员, 企业通常会向其介绍职位、薪酬待遇、企业经营发展的一般情况, 但要想获得大多数企业争夺的优秀人才, 采用适当的宣传促销手段是很有必要的。市场营销中常用的如人员推销、广告、销售促进、公共关系等策略可以用于招聘过程中的职位产品的销售。
四、结束语
随着知识经济的到来, 人力资源管理正逐步受到重视, 但由于其起步较晚, 要适应现代飞速发展的经营管理理念和模式的要求, 还需要不断地发展与创新。市场营销学经过近百年的发展, 产生了丰富的成果, 其中不乏具有实用性的观念和方法。从市场营销学的角度看待人力资源管理, 将目标营销中实用性很强的理念和方法运用于人力资源管理的招聘中, 使企业的人力资源管理工作多元化, 人力资源管理工作者的视野更加开阔, 促进人力资源管理的发展。
参考文献
[1] (美) 菲利普.科特勒:营销管理 (第10版) .上海人民出版社, 2003
[2]谢晋宇:企业人力资源开发与管理创新.经济管理出版社, 1999
[3]余凯成:人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社, 1997
[4]张德:人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社, 1996
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