规章制度制定流程

规章制度制定流程（推荐8篇）

规章制度制定流程 篇1

采购流程图

为了提高公司采购效率、明确岗位职责、有效降低采购成本，满足工公司对优质资源的需求，进一步规范物资采购流程，加强与各部门间的配合，特编写此采购流程管理制度。

一、请购及其规定 1．请购的定义

请购是指某人或者某部门根据生产销售需要确定一种或几种物料，并按照规定的格式填写一份要求获得这些物料的单子的整个过程。2．请购单的要素

完整的请购单应包括以下要素：（1）请购的部门；（2）请购物品所属项目；（3）请购的用途；（4）请购的物品名；（5）请购的物品数量；（6）请购的物品规格；（7）请购物品的样品、图纸或技术资料等；（8）请购的物品的需求时间；（9）请购如有特殊需要请备注；（10）请购单填写人；（11）请购部门主管审核；（12）采购经理审核；（13）财务审核；（14）公司总经理审核。3．请购单及其提报规定

（1）请购单应按照要素填写完整、清晰，由公司领导审核批准后报采购部门；（2）固定资产申购按照附表一（固定资产购置申请表）的格式进行填写提报；（3）其他材料设备及工程项目申购按照附表二（物资采购申请表.）的格式填写提报；（4）日常零星采购按照公司印制的按照附表三（物资采购审批单）的格式填写提报；（5）请购部门在提报请购单是应要求采购部签字接收人请购部门备份；

（6）涉及的请购数量过多时可以附件清单的形式进行提交，为提高效率该清单的电子文档也需一并提交；

（7）遇公司生产、生活急需的物资，公司领导不在的情况，可以电话或其他形式请示，征得同意后提报采购部门，签字确认手续后补。

（8）如果是单一来源采购或指定采购厂家及品牌的产品，请购部门必须作出书面说明。（9）请购单的更改和补充应以书面形式由公司领导签字后报采购部。4．公司物资请购单的提报部门

（1）公司经营生产的物资、劳务、固定资产、工程及其他项目由生产部门提报；（2）公司生活及办公的物资、固定资产、服务或其他生活及办公项目由办公室提报；（3）公司各部门专用的物资由各部门自行提报。

二、请购单的接收及分发规定

1、请购的接收要点

（1）采购部在接收请购单时应检查请购单的填写是否按照规定填写完整、清晰，检查请购单是否经过公司领导审批；

（2）接收请购单时应遵循无计划不采购，名称规格等不完整清晰不采购，图纸及技术资料不全不采购，库存已超储积压的物资不采购的原则；

（3）通知仓库管理人员核查请购物资是否有库存；

（4）对于不符合规定和撤销的请购物资应及时通知请购部门。

2、请购单的分发规定

（1）对于请购单采购部应按照人员分工和岗位职责进行分工处理；（2）对于紧急请购项目应优先处理；

（3）无法于请购部门需求日期办妥的应通知请购部门；（4）重要的项目采购前应征求公司相关领导的建议。

3、采购周期的规定

（1）单次采购金额预算在1万元以下的零星采购项目或预算在1万元以下可市区采购的物资及产品的采购周期不应超过5天；

（2）单次采购金额预算在1万元以上的项目比价采购，采购周期不应超过15天

（3）单次采购金额预算在20万元以上的项目采购部自行招标采购，采购周期不应超过40天；（4）单次采购金额预算在100万元以上的项目可委托代理招标公司代理招标，采购周期不应超过60天；

（5）请购部门应按照以上（1）-（4）条中规定的时间提前提包请购单采购部如未能按时完成采购任务时应向公司领导说明原因；

（6）遇到紧急采购应汇报公司领导采取快速优先采购的策略；

三、询价及其规定

1．询价请应认真审阅请购单的品名、规格、数量、名称，了解图纸及其技术要求，遇到问题应及时的与请购部门沟通；

2．属于相同类型或属性近似的产品应整理、归类集中打包采购； 3．对于紧急请购项目应优先处理；

4．所有采购项目上必须向生产厂家或服务商直接询价，原则能不通过其代理或各种中介机构询价；

5．对于请购部门需求的物资或设备如有成本较低的替代品可以推荐采购替代品；

6．遇到重要的物资、项目或预估单次采购金额大于10万的采购情况，询价前应先向公司相关领导汇报拟邀请报价或投标单位的基本情况，按照附表四（拟报价/招标单位名单）的格式提报公司领导批准方可询价或发放标书；

7．询价时对于相同规格和技术要求应对不同品牌进行询价；

8．除固定资产外单次采购金额在1万元以下项目可以自行采购；单次采购金额预算金额在1万元以上的所有项目都应要求至少三家上的供应商参与比价或招标采购，比价或招标项目应至少邀请四家以上单位参与；单次采购金额预算价格在20万元以上的项目应由采购部组织招标，公司相关领导参与监督；单次采购金额预算价格在100万元以上的项目由公司领导决定是否委托第三方机构代理招标；

9．比价采购或招标采购所邀请的单位均应具备一定资质和实力，具有提供或完成我公司所需物资和项目的能力；

10．比价采购或招标采购应按照附表五（材料或设备询价表）的格式或拟定完整的招标文件格式进行询价；

11．在询价时遇到特殊情况应书面报请公司领导批示。

三、比价、议价

1．对厂商的供应能力，交货时间及产品或服务质量进行确认；

2．对于合格供应商的价格水平进行市场分析，是否其他厂商的价格最低，所报价格的综合条件更加突出；

3．收到供应单位第一次报价或进行开标后应向公司领导汇报情况，设定议价目标或理想中标价格；

4．重要项目应通过一定的方法对于目标单位的实力，资质进行验证和审查，如通过进行实地考察了解供应商的各方面的实力等；

5．参考目标或理想中标价格与拟合作单位或拟中标单位进行价格及条件的进一步谈判。

四、比价、议价结果汇总

1．比价比价、议价汇总前应汇报公司相关领导，征得同意后方可汇总； 2．比价、议价结果汇总应按照附表六（比价/招标汇总表）的格式完整列出报价、工期、付款方式及其他价格条件、列出拟选用单位及选用理由，按照一定顺序逐一审核； 3．如比价、议价结果未通过公司领导审核应进行修改或重新处理。

五、合同的签订及其规定。1．合同

合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。目前我们的采购工作主要涉及工矿产品买卖合同。（1）合同正文应包含的要素

1）合同名称、编号、签订时间、签订地点；

2）采购物品/项目的名称/、规格、数量/工程量、单价、总价及合同总额，清单、技术文件与确认图纸是合同不可分割的部分； 3）包装要求；

4）合同总额应含税，含运达公司的总价，特殊情况应注明； 5）付款方式； 6）工期； 7）质量保证期； 8）质量要求及规范；

9）违约责任和解决纠纷的办法； 10）双方的公司信息； 11）其他约定。（2）合同签订及其规定

1）如涉及到技术问题及公司机密的，注意保密责任； 2）拟定合同条款时一定要将各种风险降低到最低；

3）为防止合同工程量追加或追加无依据，打包采购时要求供货方提供分项报价清单； 4）遇货物订购数量较多且价值较大或难清点的情况时务必请厂商派代表来场协助清点； 5）质保期一定要明确从什么时候开始并应尽量要求厂商延长产品质保期； 6）详细约定发票的提供时间及要求；

7）针对不同的合同约定不同的付款方式，如设备类的合同一般应分按照预付款、验收款，调试服务款、质量保证金的顺序明确付款额度、付款时间和付款条件等 8）与初次合作的单位合作时，应少付预付款或不付预付款； 9）违约责任一定要详细、具体；

10）比价/招标汇总表巡签完毕后方可进行合同的签订工作；

11）合同签定签应按照附表七（合同审查批准单）的格式对合同初稿进行巡签审查； 12）合同巡签审查通过后应由公司领导签字，加盖公司合同章方可生效； 13）签订的所有合同应及时报送财务部门。

六、付款及合同执行 1．付款规定

（1）所有已签订合同付款时应参照公司财务制度中的相关规定执行；（2）按照进度付款的采购项目必须确保质检合格方可付款；

（3）按照公司规定和合同约定达到付款条件的合同在付款时应填写附表八（资金支出审批单）或附表九（付款审批单），该审批单巡签完毕后提交财务部付款；

（4）财务部门在接到付款审批单后应在3天内付款，以免影响合同的执行和供货周期，遇特殊情况限延期付款的应及时的通知采购部并汇报公司领导。2．合同执行

(1)已签订合同由采购部项目负责人负责跟进，由采购部负责人进行监督，如出现问题，采购部应及时提出建议或补救措施，并及时通知请购部门及公司领导；

（2）已签订的合同在执行期间，应及时掌握合作单位对于合同义务和责任的履行情况，跟踪并督促其保质保量，按时履约；

（3）合同在履行期间应按照上方约定严格执行合同，遇未尽事宜应及时协商并签订补充合同；

七、报验与入库 1．报验

（1）供应单位已经履行完毕的合同，采购部应及时的通知质检部门进行验收；（2）对于不同类型的合同的标的物的验收标准参照公司质检部门的相关规定执行；（3）达到质检和报验条件的合同标的物应在第一时间报请质检部门进行质检、验收；（4）质检部门在接到采购部报验通知后应及时报验，并出具报验结果证明书，对于质检不及时延误生产部门使用或不能入库的情况质检部门应负主要责任；（5）用于公司生活和办公的物资不在公司质检部质检范围之内。2．入库

（1）公司所有的生产材料、设备及外协加工件入库前均应通过质检部门的检验或验收；（2）合同标的物在运达公司后采购部应及时通知请购部门或请购人并通知质检部门，配合仓库部门及时安排卸货与搬运；

（3）质检部门未及时验收的合同标的物，仓库在收到送货清单后应将其作为暂存物资接受；（4）质检部门已经验收的产品仓库应及时的入库，并及时出具入库清单；（5）外协加工件应按照原材料入库；

规章制度制定流程 篇2

关键词：医院信息系统,信息系统应急预案,网络安全

随着信息技术的发展,医院信息化的不断加强,特别是互联网医疗的迅猛发展,各类信息系统贯穿于诊前、诊中、诊后各个环节。在各大医院逐步推进无纸化医疗的同时,各医疗活动对于计算机系统的依赖性也在逐渐加强[1,2]。医院信息系统(HIS)、实验室信息系统(LIS)、医学影像传输与存储系统(PACS)等主体系统一旦出现故障,后果往往难预料,轻则导致患者滞留,影响医疗环境,降低患者就医体验,重则导致数据丢失,形成一定的社会舆论,对医院产生负面的影响[3]。

为了最大程度保证医疗数据零丢失,信息系统7×24 h不间断运行,以及发生故障后,各相关业务单元如何继续运作,以防止因信息系统故障而影响全院正常医疗秩序[4],确保患者在特殊情况下能够得到及时、有效地治疗,医院很有必要结合本院实际情况,制定出全院级的信息系统应急预案,下面对我院制定的信息系统应急预案的实施过程进行阐述。

1 确定信息系统应急预案覆盖范围

首先根据医院各部门、科室的信息系统的覆盖范围和重要程度,将其排列出优先级[5],然后结合实际发生故障的影响程度,有针对性的确定范围。我院根据实际情况,制定的优先级对比分析表,见表1。通过优先级的对比分析,确定对HIS、EMR(电子病历系统)、PACS、LIS几大系统制定应急预案。

2 应急预案响应流程

为了让各业务部门更清晰的了解应急预案的启动条件和步骤,需要绘制具体的应急预案响应及处理流程图,见图1。依照此流程图,各业务单元可以很清楚的知晓各个时间节点上自己需要完成什么工作。图中的60 min、2 h时限是参照行业标准,结合故障级别、恢复时间及我院实际情况综合考虑得出的时间,各医院可以结合自身实际情况(故障频度、排除故障能力、日常业务量、影响范围等)进行确定,并且需要经过多次演练并修正。

3 各业务单元具体预案的确定

不同业务单元的应急预案不尽相同,甚至同一类型业务单元之间都可能存在差异,比如CT、放射、B超虽然都使用PACS,但是图像传输、报告出具方式等均不一样。此种情况下,由一个或某几个部门去确定各业务单元的具体流程是极为不妥当的[6],我院采取如下方式进行确定:

(1)由院长办公室牵头,召集各相关业务部门负责人参加会议,并提前将会议议题、要求告知负责人,让科室提前做好准备,以提高会议效率。

(2)由院长级领导主持会议,信息主管部门结合提前准备的模板(以门诊收费处应急处理流程模板为例,见图2)向各业务部门进行讲解,要求各业务部门将本部门的应急处理流程按照模板进行整理。特别强调:1指定材料完成期限,比如2周以内,以免出现拖沓的现象;2要求明确指定责任人,并留下联系方式,以方便沟通;3要求制定的方案具有高度的可操作性;4上交的材料要体现四要素:输入(本部门需要的上一流程的输出文件)、输出(为下一流程提供的输入文件)、流程(内部业务纯手工操作的流程)、表单(手工流程中涉及到的纸质表单文件)。

4 汇总

临近事前约定的期限时,清理各参会部门提供的材料,对于未提交的或不合格的部门,与第一责任人联系,仍然没有进展,可请求院办出面协调。材料全部齐全后按照业务主线将各单元的业务融合进去,形成完整的某一业务的应急预案,其余业务的预案可依此方法完成。

5 发布、演练、修正

将整理好的完整预案提交院办,由院办整理、审核,最后分发给相关业务部门学习,并制定演练计划定期进行应急演练,要求相关部门启动手工方式处理业务,事后进行深入的分析,将不足之处进行补充,不断的修正,形成新的预案版本。

6 总结

医疗行业作为一个特殊行业,对网络系统的要求比较严格,系统本身要求7×24 h不间断运行,数据不能丢失。一旦发生数据丢失或重大网络故障而不能及时恢复,会给医院及患者带来不可估量的损失[7]。为了确保在这种紧急情况下做到反应迅速、处置果断,医院信息系统应急预案的建立非常关键,对预警能力和响应能力的提高具有重要作用[8]。信息系统应急预案牵涉到部门众多,标准也不尽一致,单单由某一个科室去完成不切实际,而且制定出来的预案也不具有实际的可操作性,所以在制定预案的时候,可由院方上层部门牵头,组织各业务部门面对面沟通,再有主管部门汇总制定出切实可行的信息系统应急预案。

参考文献

[1]王栩,刘佳.大型医院HIS系统应急方案全流程[J].计算机光盘软件与应用,2012,(11):143-145.

[2]李海霞,王延召,姚刚,等.基于居民健康卡的医院门诊就医流程优化[J].中国医院管理,2013,(9):24-25.

[3]王娜.医院PACS应急预案[J].中国医疗前沿,2013,(16):115-116.

[4]姚力,冯娟,蒋昆.医院网络与信息系统突发事件应急预案[J].中国数字医学,2013,8(2):58-61.

[5]沈崑.医院应急网络系统的规划与建设[J].中国医疗设备,2012,27(5):38-40.

[6]吴宇彤,王兴芝,姚峥,等.医院应急管理体系建设与统筹管理[J].中华医院管理杂志,2010,26(11):835-837.

[7]张文生,王撷秀,顾清,等.天津市疾控中心应急管理探索与实践[J].中国公共卫生管理,2009,25(6):567-568.

高校内部规章制度的制定与实施 篇3

摘 要: 高校可以在自主权的范围内根据宪法和法律,制定不与宪法、法律、法规、行政规章相抵触的内部规章制度。这些规章制度都要体现理性、正义和致善,而且要符合法律所限定的权利(力)边界。贯彻依法治校的精神,考量高校规章制度运行的实际效果,落实责任制,激活救济制度,进一步解放思想等都是高校规章制度施行、实现高教法治所必须坚持的。

中图分类号: D922.16

文献标识码: A

文章编号: 10012435(2009)06070206

Establishment and Implementation of Rules and Regulations in Internal Institutions of Higher Education

PENG Fenglian (School of Politics and Law, Anhui Normal University, Wuhu Anhui 241003, China)

Key words: institutions of higher education; rules and regulations; establish; implement

Abstract:

Universities can make some regulations in autonomy that would not disagree with constitution, laws and regulations. Rules and regulations should embody rationality, justice and goodness. In order to practice rules and regulations, the spirit of governing an university by law should be put into effect; the actual effect of practical rules should be checked, the system of responsibility carried out; relief rules activated, the mind further emancipated.

高教法治、依法治校是在依法治国的大背景下提出的教育科学发展的战略思路。2003年7月17日,教育部发布《关于加强依法治校工作的若干意见》,指出:“实行依法治教,把教育管理和办学活动纳入法治轨道,是深化教育改革,推动教育发展的重要内容,也是完成新时期教育工作历史使命的重要保障。”在全面落实依法治国基本方略过程中,高校内部规章制度是实行依法治教、高教法治的重要环节。高校规章制度是高校为了实现高等教育目的,依法在其职权范围内以学校名义对学校各方面重要工作按照一定程序制定的具有普遍约束力的规范性文件的总称。从内容上看,它是对法律、法规和行政规章所作的具体的和执行性的规定;从作用上看,它是我国教育法律体系的有益补充。[1]本文拟从法学角度探讨高校内部规章制度的制定与实施。

一、高校内部规章制度的制定

(一)制定高校内部规章制度的法律依据

高校是我国教育事业的重要阵地,它从整体利益出发制定内部规章制度,要求全体教职工学生共同遵守,有其宪法和法律依据。

1.宪法依据。宪法规定:国家发展社会主义的教育事业,提高全国人民的科学文化水平,国家举办各种学校,发展高等教育;国家培养为社会主义服务的各种专业人才,扩大知识分子的队伍;国家通过普及理想教育、道德教育、文化教育、纪律和法制教育,通过在城乡不同范围的群众中制定和执行各种守则、公约,加强社会主义精神文明的建设;国家提倡爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义的公德,在人民中进行爱国主义、集体主义和国际主义、共产主义的教育,进行辩证唯物主义和历史唯物主义的教育,反对资本主义的、封建主义的和其他的腐朽思想(第19条、第23条、第24条)。宪法还规定,公民有受教育的权利和义务,国家培养青年、少年、儿童在品德、智力、体质等方面全面发展;公民有进行科学研究、文学艺术创作和其他文化活动的自由(第46条、第47条)。上述规定表明,高校是我国教育事业的重要阵地,为了保障国家教育事业的发展,保障公民受教育权与进行各种文化活动自由的实现,各高校可以建章立制,如“学生守则”、科研奖励办法。

2.法律依据。首先,《高等教育法》 第30条规定,“高等学校自批准设立之日起取得法人资格。高等学校的校长为高等学校的法定代表人。”因此,高等学校是拥有独立法人资格的事业单位,从其被批准设立之日起就与其它法人组织一样,享有相应的权利,根据内部管理的需要制定在本高校内部具有普遍约束力的制度对高校内部进行管理,就是其权利之一。《高等教育法》第39条进一步规定,国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。高校党委的领导职责之一就是 “讨论决定学校的改革、发展和基本管理制度等重大事项,保证以培养人才为中心的各项任务的完成”。同时,第41条还规定,高等学校的校长,全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作,有权“拟订发展规划,制定具体规章制度和年度工作计划并组织实施”。可见,现行法律赋予高等学校制定规章制度的权利。[2]

(二)高校内部规章制度的德性要求

传统高校规章制度对制度规范比较重视,强调效率和秩序在管理中的作用,忽视甚至有意回避规章制度伦理方面的内容,在具体制度设计及实施过程中往往将复杂的教育现象简单化,否定师生作为独立主体人格的正常需要,往往把规章制度当作“管、卡、压”的工具,忽视规章制度目的性价值“平等、自由”的追求。[1]其实,一切技术,一切规划以及一切实践和抉择,都应以致善为目标。[3]作为保障高等教育事业发展,促进大学生德智体美全面发展的高校规章制度当然要以善为目标,体现理性、正义和求善。

古希腊时期的政治哲学家柏拉图和亚里士多德曾致力寻求并论证法治的德性要求。他们强调,法治不仅意味着法律获得普遍的服从,而且法律本身必须是“良法”,法治即“良法之治”。亚里士多德最早对良法的标准作了论述,认为形式上要具有稳定性、适时性,实质上要体现理性、正义和求善。近代的法学家则明确提出了良法在于维护个人权利、自由的主张,如英国的洛克指出,良法以维护个人的自由和权利为目的。[4]马克思恩格斯关于法之善也有精辟的论述,一方面要看某种正义观念是不是和当时的社会物质生活条件相符,能否促进社会生产力的发展,如果能够促进生产力的发展,就是善的;如果相反,就是恶的。另一方面,要根据历史沉淀下来的稳定的价值追求来判断某种正义观念,在一定的领域内,我们又能够运用相对确定的价值标准衡量事物的善恶。[5] 299据此,有学者指出:良法可从法的真善美三维角度去界定。符合事物客观规律为法之真,促进社会进步为人民谋福祉为法之善,语言、结构、德性彰显美学质素为法之美。[5]28,265,400.这里所说的法、良法可以从广义上理解,可以泛指各种规则,高校规章制度就是高校的“法”,它不能违背法的德性要求。

法律不是为了限制自由而是为了扩大自由。推而广之,高校规章制度不是限制教职员工的发展、不是限制学生的成长,而是从学校整体事业出发鼓励师生员工的成长、发展,激发大家潜能。所以,高校规章制度要彰显理性、正义和求善。善有双重含义,“一者就其自身就是善,另者,通过它们而达到善。”[6]这要求:首先,高校规章制度本身就是善的而不是恶的,其次,通过善的规章制度达到更高更好的目标。

然而,目前高校规章制度,有的教条主义严重,刚性有余,柔性不够。如最近有位教育行政官员说:“现在大学评职称不是评出来的,而是用尺子量出来的”。这句话实际上是在考问我们高校职称制度的科学性。而这是目前全国高校普遍存在的问题。要改变这种教条,我们必须进一步解放思想,不拘一格发现人才,职称评定等规章制度的内容在设计时要有一定的弹性限度,不能使制定出来的规章制度成为束缚自己发展的桎梏。“弹性”的设定不是为不正之风开方便之门,而是让规章制度能更好地适应纷繁复杂的情形。高校规章制度此德性诉求的目的就是“以人为本”。这是学校教育活动的基本价值要求,它强调的是在各项制度安排和教育实践中以人的发展和利益为首要考虑,反对用外在价值尺度来衡量和评估人们活动的价值意义。“以人为本”是学校规章制度之合法合理性得以维系和巩固的一个重要前提,也是考察学校规章制度系统是否为善的一个基本价值标准。

(三)高校内部规章制度的权利(力)边界

《高等教育法》对高校自主权予以明确规定,旨在排除其他组织对高校权利(力)的不正当干预,从而保障大学的自主管理;同时,也为高校自主管理划定了权利(力)边界,从而保障大学不逾越权利(力)边界。自主管理并非指大学的所有事务均由大学自主处理,而是指为了实现根本法、基本法规定的科学自由和其他各种文化活动的自由,国家保障大学自主安排教学科研活动和其他内部事务。大学自主管理的核心是学术自由,其目的是为了保护学术自由不受侵犯。因此,这决定了大学自主权的范围不是无限的,而必须限定在与学术自由相关的范围内。

关于高校自主权,在我国的《教育法》(第28条)和《高等教育法》(第32-38条)中均有与之相关的规定。《教育法》规定学校享有下列权利:按照章程自主管理;组织实施教育教学活动;招收学生或者其他受教育者;对受教育者进行学籍管理,实施奖励或者处分;对受教育者颁发相应的学业证书;聘任教师及其他职工,实施奖励或者处分;管理、使用本单位的设施和经费;拒绝任何组织和个人对教育教学活动的非法干涉;法律、法规规定的其他权利。高校作为学校的一个类别,同样享有上述权利。《高等教育法》规定的高校自主权有:根据社会需求、办学条件和国家核定的办学规模,制定招生方案,自主调节系科招生比例;依法自主设置和调整学科、专业;根据教学需要,自主制定教学计划、选编教材、组织实施教学活动;根据自身条件,自主开展科学研究、技术开发和社会服务。国家鼓励高等学校同企业事业组织、社会团体及其他社会组织在科学研究、技术开发和推广等方面进行多种形式的合作。国家支持具备条件的高等学校成为国家科学研究基地;按照国家有关规定,自主开展与境外高等学校之间的科学技术文化交流与合作;根据实际需要和精简、效能的原则,自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备;按照国家有关规定,评聘教师和其他专业技术人员的职务,调整津贴及工资分配;高等学校对举办者提供的财产、国家财政性资助、受捐赠财产依法自主管理和使用。

从上述法律规定看,我国的高校自主权有两种不同性质:一是行政性权力,如对受教育者的学籍管理权、处分权、颁发学业证书权以及对教职员工的奖励或处分权。高校藉此可以成为行政执法的主体并进而可以成为行政诉讼的主体。另一是民事性权利,如对高校财产使用权、与境外高等学校之间的科学技术文化交流与合作权、技术开发和社会服务权。对这两大类权利(力),在自主权的范围内可以且必须制定规章制度。

可见,高校规章制度的权(利)力边界即是高校自主权的边界。由此边界所决定,高校规章制度的内容不得与国家法律法规、行政规章相抵触。田永诉北京科技大学案

案情参见北京市海淀区人民法院行政判决书(1998)海行初字第142号、北京市第一中级人民法院行政判决书(1999)一中行终字第73号。、刘燕文诉北京大学案

案情参见北京市海淀区人民法院行政判决书(1999)海行初字第103号、第104号,北京市第一中级人民法院行政判决书(2000)一中行终字第43号、第45号。等类似案件在这方面起到了促动作用。法院判决过程中将大学本身制定的内部规章制度纳入审查范围,这不仅仅引起与案件有关的大学,而且包括其他学校对有关管理制度以及程序方面的重视与检讨。一些大学要求相关部门清理其所制定的内部规章制度是否符合国家的法律法规与行政规章,对一些不符合国家法律法规与行政规章的做法进行必要的修改。而且这类案件让大学知道法院也可以对学校行使权力的过程进行审查。由此,我认为这些里程碑式的案件往往能够对我们的相关制度建设起到良好的推动作用。再如,张先著诉芜湖市人事局案(2003.11.10)改变了上亿乙肝病毒携带者的命运。2005年1月19日,全国《公务员录用体检通用标准(试行)》正式实施,其中明确规定:“乙肝病原携带者,经检查排除肝炎的,合格。”

二、高校内部规章制度的施行

高校内部规章制度制定之后,最重要的就是其实施了。就国家层面而言,在恢复法制建设初期曾有一个倾向:即非常重视国家法律体系的构建,但法律制度的实践相对被忽视;非常重视具体法律条文的设计,但正确适用法律相对被忽视。在高校,情形大致相似,很重视各领域的建章立制,但在规章制度出台后有没有起到作用,起了多大作用,则往往无人过问或很少有人过问,这种现象应引起足够重视并要着力加以改变。在高校内部规章制度的实施上要解决好以下几个问题:

(一)贯彻依法治校的精神

“依法治国”确立为国家的基本方略已十余年,但是一些部门、单位对法治的倡导常停留在口头上、纸面上,依法治国面临着一个很大的障碍就是我们能否真正允许法律逻辑的张扬。许多国家法治都经历过从不发达到发达的阶段,而法治的发达总是体现为法律的逻辑突破政治的逻辑,体现为法律职业者以他们的专业化知识去调整社会的正当性。目前我们也正在经历这一阶段。当然,依法治国方略的确立与贯彻有利于推动依法治校的进程,但不是有了规章制度,就表明我们在依法治校、实现了高教法治,关键在于法治的精神、法律的思维、法律的逻辑有没有得到彰显。现实中,在一定程度上存在着“中国的问题绝不能单靠白纸上的黑字就能解决”的现象,[6]因为除了问题复杂之外,还存在着花样繁多的潜规则,所以依法治校的精神必须强调。在高校,校级领导成员、中层管理成员,各行政单位、教学科研单位等都必须遵守学校规章制度,一切违反规章制度的行为必须予以追究,一切符合规章制度的奖励行为也必须予以兑现,任何组织或者个人都不得有超越规章制度的特权。

(二)考量高校内部规章制度运行的实际效果

法律贵在运行,否则不如无法,这是法制的一条公理。法律的目的不是存在,而是发挥作用,法律发挥作用的过程也就是法律的运行过程。如果国家颁布的所有法律均合乎善(good)的原则,同时每个社会成员都能够遵守的话,这样的社会就是一个完全的法治社会。这满足亚里士多德的“良法之治”的含义——已成立的法律获得普遍的遵从,而公民所遵从的法律又是制订的良好法律。虽然像完全的法治社会那样理想的法律运行状态是不可能完全实现的,但是通过研究法律运行的规律,寻求适当的方式来改善、控制法律运行,使其朝着正确的方向发展却是有可能的。高校内部规章制度的运行同样如此。就目前各高校而言,经过一轮由教育部主导的大规模的评建之后,规范化建设有了很大的提升,但怎样让学校规章制度在提高教学质量、提升学术品位、争创一流大学中持续发挥作用而不是束之高阁?这就要注重各项规章制度运行效果的考量,要注重过程建设,不是有了规章制度就可以大功告成的。例如,在即将进行的高校绩效工资的改革中,在明确高校以及高校员工的绩效由谁考核之后,就要进一步落实如何考核了。在此有这样几个问题需要考虑:第一是对高校本身,除了教育行政部门是考核的主体之外,还要不要把学生、社会的反馈也纳进来,如何纳进来。第二是对教职员工,应建立单位内部的考核领导小组,由领导、职工代表等共同组成考核小组。但具体怎么操作,尚需进一步研究、细化。第三,要建立绩效考核结果反馈机制,让被考核单位和人员知道自己绩效的完成情况,以便让他们知道如何调整或改进工作,从而实现绩效工资改革的目的。

同时,也要规范制度的执行程序,避免发生一些本不该发生的问题或现象,如高校依法行使自主管理权,运用规章制度对违规的教师、学生作出处罚决定时,应包括被处罚者的解释和申诉程序,学校管理部门的调查程序,专门委员会听证并作出处罚建议的程序,校长裁决及作出行政决定的程序,具体实施处罚的程序等;告知被处罚者程序性权利并允许他们行使程序性权利。缺乏其中的一项程序, 都有可能造成对师生的侵权,也因而把自己置于不利的诉讼地位。

因此,加大高校内部规章制度实施的督查工作力度应是一个趋势。督查的目的不是为了惩罚,而是及时纠正不规范行为,确保规章制度得以贯彻执行,维护制度权威,同时有利于对确已不适应高教发展的规章制度有的放矢地提请修改或废止。近些年来,国家成立有各种执法检查小组或法律实施督查小组,以督查一部法律的实际运行效果,同时通过调研积累第一手资料,为法律的修改提供实证性依据。建议高校仿此做法,成立学校内部规章制度督查小组,以检查学校内部规章制度的运行效果,并为内部规章制度适时的“立、改、废”积累实证性资料。

(三)落实责任制

近年来行政问责制在我国发展迅猛。2001年广西南丹矿井透水致81人死亡,县委书记被免职;2003年因非典事件卫生部部长和北京市长被免职;2008年以山西省省长、国家质检总局局长为代表的多位高官因为工作失职或工作不力被行政问责,掀起了问责风暴。行政问责的关键则是责任制的落实问题,一个学校如何创造一个责任机制以明确责任、落实责任,对教育的发展也很重要。高校的教授、行政管理人员经常参加学校重大事项的会议决策、投票选举,这是在行使其依法享有的权利,同时也是在考验其作为教职员工的责任心。

高校与国家机关相类似,其民主审议、民主决策常有两种方式,一种是无记名投票,一种是记名投票。在某些场合比如推举校级领导,无记名投票的方式是合适的,但在某些场合记名投票的方式是十分必要和重要的。例如,美国联邦最高法院的九个大法官判决案件时便是记名投票,而且投赞成票和反对票的大法官都必须给出详尽的理由。高校的学术委员会在决定某个教师是否能晋升职称的时候,学位委员会在决定是否颁发某个学生学位证书的时候,最好是记名投票,因为根据所记名的投票行为可以对他进行监督,判断他到底是否适合做这样一种尊贵的角色。但是现在高校普遍实行无记名投票,这就带来了一个问题,即没有办法去确定特定人的责任,无从判断他到底称职不称职,也无法调动委员们的责任心。所谓集体负责往往是集体不负责。此外,个别委员个人的好恶,往往能决定当事人的命运,这是个偶然性很大的决策方式。在审议过程中,一些微妙的因素,例如有人为某人登高一呼,或者相反说出一句貌似不经意而实际上暗藏杀伤力的点评,就会彻底改变某人的命运。高校规章制度如何减少这种偶然性是需要考虑的。应对的策略是在高校内部定编定岗,实行工作责任制,建立问责制。校内党政机关要经常保持同各院系的联系,倾听各院系的意见和建议,接受师生员工的监督,努力为师生员工服务。在制度内容的设计上,既要有保障权利如何实现的内容,又要有违反义务和规定如何惩处的条款。实践中很多制度很原则,有的只作出了正面规定,却没有跟进相应的责任追究条款,致使制度的操作性、实效性不强,损害了规章制度应有的严肃性和权威性。[8]高校在后勤管理、教学管理、科研管理等方面都需要建立问责制。但现代问责制反对封建式的株连,以追究单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员为宜。

(四)激活救济制度

目前,在我国的高教领域,已经逐步确立了申诉、复议、诉讼三种救济途径,而且均在进一步的完善之中。如随着2005年新的《普通高等学校学生管理规定》的公布与实施,学生对高校的处分不服的申诉制度在程序、申诉委员会的组成等方面都得到了完善,其第5条第5款规定:“对学校给予的处分或者处理有异议,向学校或者教育行政部门提出申诉;对学校、教职员工侵犯其人身权、财产权等合法权益,提出申诉或者依法提起诉讼。”第60条: 学校应当成立学生申诉处理委员会,受理学生对取消入学资格、退学处理或者违规、违纪处分的申诉。学生申诉处理委员会应当由学校负责人、职能部门负责人、教师代表、学生代表组成。第61条: 学生对处分决定有异议的,在接到学校处分决定书之日起5个工作日内,可以向学校学生申诉处理委员会提出书面申诉。而近年来高教领域的诉讼案件的频频出现,不仅意味着高教领域是“法治禁区”的日子一去不复返,而且对于促进高教法治的发展具有非同小可的意义。田永诉北京科技大学案(1998年)、刘燕文诉北京大学案(1999年)等开创了历史先河,宣示高校的某些行为被纳入了行政诉讼的范围,这对于规范高校的行政管理行为、保护学生的合法权益均具有重要的作用。救济制度的设立也昭示着行政法治在高教领域的初步确立。

但是,我们也要看到,高校在具体的制度设计方面,对于教师权利、学生权利的保障和救济则相当薄弱,对国家法律法规已有的救济制度缺乏相应的细化规定与可操作性的配套措施。笔者认为,应充分考虑高校与教师、学生关系的特殊性和高校日常事务的复杂性,在高校自主权的范围内,针对不同的事项确定不同的救济方式与途径,既给予高校以相当的自主管理权,又能对教师、学生的权利予以充分有效的保障。申诉权作为一种程序性宪法权利,是程序正当原则的基本要求,是“以人为本”精神的重要体现。现代高教管理领域中,高校更应充分尊重师生的申诉权。[7]但这一点,在高校的管理实践中,存在的问题很严重。例如,高校的职称评定、硕士研究生推免、职务升迁等都有一个公示期,在公示期内相关的当事人如认为权利被侵害者有权提出申诉,学校应该给当事人提供一个申辩的机会,并应给予适当形式的答复。如果是口头申诉,则可以口头答复;如果是书面申诉,则应该是书面答复。申诉的最终结果如何不是特别重要,特别重要的是要给当事人一个救济的方式或途径,以彰显法治的精神,程序正义为保障实体正义所必需。

法不禁止即自由,这是法治的精髓,但高等教育在法不禁止即自由的领域总体说来作为不大,创新不够,学生培养质量、师生学术道德、学生就业、学校管理等诸多方面问题较多。因此,在高教领域,同样要进一步解放思想,根据我国法治建设的新特点、新要求,不断深化改革,全面落实依法治国基本方略,实现高教法治。

参考文献:

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[2] 张光慧.论高校制度建设的基本原则[J].管理科学文摘,2005,(7).

[3] 亚里士多德.尼各马科论理学[M].苗力田,译.北京:中国人民大学出版社,2003.1.

[4] 洛克.政府论:下篇[M].瞿菊农,叶启芳,译,北京:商务印书馆,2005.

[5] 吕世伦.法的真善美——法美学初探[M].北京:法律出版社,2004.

[6] 张仁善.法律社会史的视野[M].北京:法律出版社,2007:5-6.

[7] 马志忠.高校内部规章制度建设问题研究[J].山东理工大学学报,2009,(1).

浅谈制定导购培训流程 篇4

笔者认为为导购制定一套完善的培训流程非常重要，不言而喻从培训效果来看，经过全面培训的导购和只经过对点培训的导购以及没经过培训的导购明显有巨大的差别。

所谓全面培训故名思意就是全面的、有计划、有体系的培训，包括企业文化、销售技能、产品知识、销售心态、仪态仪表、沟通技巧等等。而对点培训就是针对某项技能做的培训，如销售技巧、产品知识、沟通技巧等，点的培训主要注重技能方面的。从以上的论述可以看出，全面培训和对点培训的区别在于两方面：

一、全面培训除在技能方面外还有文化、心态、仪态仪表等很多方面的培训；

二、全面培训比对点培训在体系上更完善，并非救火式培训，导购员缺这个就培训这个，完全无序，

那为什么要花力气制定全面的培训流程呢？好处是有好处，但是好处在哪呢？据笔者的工作经验来看，总结出以下几点：

首先，从操作层面来看，当一个导购培训流程被制定出来后，负责KA工作的销售主管、销售经理就能够按照此流程进行相关的培训工作，为他们的培训工作起到了很好的指导作用，在一定程度上可以提高他们的工作效率。

规章制度制定流程 篇5

在现在的城镇和农村，有很多房子因为居住时间比较长，所以经常过一段时间就会有相关的机构来进行鉴定。这样做是为了避免让人们居住在危房里面，保证他们的生命安全。因为很多农村居民没有这方面的意识，所以需要有相关的部门进行指引，这样才能够更好的对房屋有一个检测评判。这个时候会找 房屋检测鉴定机构来进行评判，对这一些比较有历史的房子进行专业细致的检测。

检测完以后会出示专业的检测报告，由相关的人士对报告进行评判，看看房子的情况怎么样，是否还可以继续居住。如果房子被认定为危房，又会有好几种级别。如果级别相对较低，那么意味着还可以进行修复，以后还可以继续，是一种相对来说比较好的选择。另外一种就是级别更高的危房程度，这种房子是无法继续居住的，需要强制执行并且安排拆除。

现在有些用户会觉得无法接受，但是也会在沟通的过程中讲明其中的利害关系，管用让用户可以真正理解他们的做法。

危房鉴定机构更加细致的报告，租房子的那个结构出现了问题，并且告知用户为什么无法修复了。这其实也是相对较容易理解的问题，因为房子在长时间居住的情况下，本身就会受到各种外力的影响。比如雨水和主要结构的氧化，还有连接部位的铁钉生锈等等，都会让房子的主要结构受到影响。

当这些结构破损到不可修复的时候，这个房子就不能继续居住了，而且失去了修复的意义。所以一般有专业的部门来进行检测和执行，目的就是避免用户继续居住的这种有危险性的房子里。因为房子一旦出现了安全问题，继续居住可能随时会遭受意外，所以要强制让用

户搬离这个地方。或者鼓动他们对房子进行推倒重建，体现了相关部门对人民的关爱。

在这个交涉过程中，很多用户可能无法理解对方的做法。所以房屋检测鉴定机构要严格按照 鉴定危房流程进行建筑的检测，这样才能把实际的情况详细的讲解给用户听。这样用户才能真正理解对方的做法有什么意义，对双方之间的沟通有着很大的推动作用。现在的用户慢慢有了这样的意识，所以对这样的事情都开始欣然接受了。

特别是农村和城镇这些地方，老旧的房子本身就比较多，再加上思维习惯相对传统，所以有时候对这样的事情不是那么容易理解。但是经过了这么多年的工作和处理以后，我们也逐渐开始理解检测部门的做法。甚至还有一些用户会主动要求检测部门上门检测，就是能够随时了解到自己的房子情况，能够让他们在这里居住的更加安心一些。

制定规章制度是否必要 篇6

小徐是一家新成立生物科技用品公司的员工，双方签订了期限自2008年1月1日至2011年12月31日三年期的劳动合同，合同约定小徐的工作岗位为行政助理，但由于公司刚刚成立，相应的制度还不够完善，忽视了对小徐进行公司制度的培训和告知，工作两年后，小徐认为是公司的老人，经常迟到早退，甚至是不办理请假手续便不到岗上班，后该公司的人事部给小徐发出了书面解除劳动合同的通知书，以小徐违反单位的考勤管理制度迟到早退矿工为由，按照《劳动合同法》第三十九条的规定，与其解除劳动关系并告知小徐不支付任何经济补偿金。后小徐诉至劳动争议仲裁委员会，认为该生如科技用品公司的处理方法违反法律的规定，属于违法解除，要求支付解除劳动关系双倍赔偿金。

本案中，小徐的仲裁请求是否可以得到支持呢？

我们认为小徐的仲裁请求是可以得到支持的。

本案涉及的主要问题是，企业在办理与劳动和解除劳动合同手续的过程中仅仅是符合了法定的理由，但是由于缺乏配套的规章制度，是否还会产生违法解除的问题。

首先，《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： „„

（二）严重违反用人单位的规章制度的；„„。”那么由此可以看出，劳动者违纪是法定解除劳动合同的情形之一，但是在这个条款中，并没有对违纪的具体情形做出描述和范围的规定。那么如何去确定违纪的具体标准和情形呢？在司法实践中通常是根据用人单位的规章制度或者员工手册来进行明确的规定，本案中，小徐确实存在迟到早退和旷工的情况，从常理上也符合的违纪表现形式，但是由于企业本身并没有形成正式的规章制度文本，对迟到早退旷工行为的处理没有明确的标准，同时在用工过程中亦没对小徐进行相关的培训和告知，因此应当认定该生物科技企业所做出的解除处理是没有依据的，属于违法的解除，应次需要支付违法解除劳动合同双倍的赔偿金。那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”小徐的仲裁请求理所应当得到支持。

在此，我们还要提醒，规章制度在司法实践中的运用在最高人民法院的司法解释中做出了很细化的规定，《法释（2001）第十四号》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也就是说，用人单位所制定的员工手册首先是需要通过民主程序制定出来，比如通过企业工会或者员工代表大会，其次是要向员工进行公示，公示的方法可以采用集中培训、签字阅览等不同方法。

规章制度制定流程 篇7

1 战略性招聘流程制定的依据——人力资源战略规划

广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织对内外部环境的变化、预测未来组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源过程[1]。企业只有做好了人力资源战略规划,对所招聘岗位有了清晰的认识,规范的实施招聘,才能保证企业不断发展壮大的人才供应。人力资源战略规划是企业战略性招聘的依据,故要实现企业的战略性招聘,先得做好企业的人力资源战略规划。

1.1 企业人力资源战略规划的内涵

作为企业战略的重要组成部分,企业人力资源战略是指企业总体战略的影响下,人力资源的开发管理的基本思想、规范、目标及步骤。人力资源战略规划可以说是人力资源战略进一步拓展,突出体现了战略的纲领性、制度性、可操作性。根据文献分析,近年来研究较热的概念有战略性人力资源规划[2]、人力资源战略管理等[3],差异除了提出的角度不同外,主要是对规划与战略管理的侧重点不同。综合前人的研究成果,认为企业人力资源战略规划的内涵应从3个方面来理解:一是应运用现代有关人力资源研究的最新成果,来指导企业的人力资源战略;二是具体操作过程中要紧密结合企业的总体发展战略、目标与内外部环境的要求,一方面要预测未来任务与环境对企业人力资源的要求,进而对可能的人力资源需求、供给情况做出预测 ,并据此对人力资源的数量、能力与结构进行系统规划;另一方面更要配合员工需要、提高员工工作满意程度、协助员工成长;三是要把战略规划的思想贯穿于人力资源管理的各个环节,形成有机配合的战略模块。

1.2 企业人力资源战略规划的基本步骤

有关人力资源规划的基本步骤学者们目前比较赞同的是美国学者雷蒙德·A·诺伊 (Robert L. Bassford)的观点[4]。他在 《人力资源管理:赢得竞争优势》一书,将人力资源战略管理过程分为4个阶段:战略能力的评估阶段;分析人力资源需要阶段;制定人力资源战略阶段;人力资源战略实践阶段。但这种划分反映不出人力资源战略与企业总体战略之间的关系,而且不是直接服务于人力资源管理的。企业人力资源战略规划的基本步骤包括以下4个方面。

1.2.1 企业总体战略

企业总体战略是指为实现企业总体目标,对企业未来发展的方向所做出的长期性、总体性的谋划。它是统筹企业战略的全局性指导纲领[5]。作为企业的管理者在面对不确定因素和危机时,对于可能出现状况采取的一种保障性措施,当企业面临大的波动和变化的时期,企业人力资源战略规划必然跟随这个企业的发展形式做以相应的调整。

1.2.2 企业的内外部环境分析

在制定企业人力资源战略规划时,要对诸如国际经济整体形势,各国政治制度,行业法规影响下的劳资关系等的外部环境进行分析。这方面我国企业首先要考虑的是当前国际金融危机及2008年起正式施行的新劳动合同法的影响。除此之外还要考虑行业成功要素、企业在行业所处的地位、合作者、竞争对手的现状及增长趋势、顾客等外部因素。内部环境分析主要包括:企业内部的资源、企业所处的生命周期、发展阶段、企业的组织文化,以及企业员工的现状和他们对企业的期望等。

1.2.3 企业现有人力资源的分析和未来人力资源评估

弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力资源战略规划的基础工作。这部分工作量巨大,可以说是企业人力资源规划中最为耗费时间成本的。一般分为动态分析和静态分析。静态分析包括性别结构、年龄结构、人员配置图、职务结构、职称结构、学历结构、专业结构等方面;动态分析包括离职率、调动率、晋升率、员工满意度、各岗位能力评估、继任计划等方面。了解到企业现有人力资源状况,要着手的工作就是根据企业的目标和战略来分析未来人力资源的需求和配置。主要根据企业成长、全球化、顾客导向、合并与并购,多元化、分销渠道创新等方面来展开确立企业未来应该面对的主要问题,明确人力资源的驱动和需求。

1.2.4 规划方案的制定及绩效评估

一般在前面3个步骤的基础上,可以编制企业人力资源战略规划的报告,它是人力资源战略规划工作的一个阶段性成果。但人力资源规划还没有结束,一个重要的收尾工作就是对人力资源战略规划的实施进行评估。一般情况下是在实施一段时间之后运用实践的运行结果进行反思与检讨,这时可以邀请行业内的专家共同参与。因为行业内的专家往往要站得比较高,看的比较远一些。当然在企业的具体细节问题上,要吸收本企业内主要负责人、各部门经理共同参与对人力资源规划的检讨与反思,以便使本企业的人力资源规划及时得到调整,更加能切近企业的战略重点[6]。

2 企业战略性招聘策略制定的基本原则

企业在编制了自己的人力资源战略规划后,就可以依据它制定自身的招聘战略方案,在这个过程中应遵循以下5个原则。

2.1 差异性原则

差异性原则强调的是企业自身情况的差异。处于不同发展阶段的企业,在进行战略性招聘策略制定时要有所侧重,量力而行,不能盲目照搬其他企业的成功做法。

2.2 整体性原则

人力资源规划战略由招聘、培训、薪酬、绩效评估等分战略等共同构成。战略性招聘不只是要和人力资源战略达到很好的匹配、而且要和人力资源规划的其他子战略相互影响、相互补充,共同为企业的人力资源战略服务。不能因为注重战略性招聘而忽略了其他战略模块作用的有效发挥。

2.3 协调性原则

主要表现在3个层次的协调。首先,当企业的战略性招聘策略和其他的人力资源规划子战略存在冲突时,就要注意彼此间的相互协调。其次,当战略性招聘依据的人力资源规划与其他部门的战略规划存在不和谐时,就要努力促成他们的协调。再次,战略性招聘策略有时候会间接或直接反作用于企业的总体战略,这时候就需要根据情况对某一项或多项进行调整,做到不同尺度战略的始终匹配。

2.4 可操作性原则

从战略性招聘的内涵及涉及内容来看,战略性招聘的思想难免抽象。但它不应该仅仅是一种思路、理念,而且具有可操作的实现流程,能为解决实际问题提供具体和可行的解决方案。

2.5 收益最大化原则

简单地理解收益为收入和成本之差。战略性招聘的特征之一高风险性,意味着企业在战略性招聘策略的实施过程当中不得不考虑战略管理成本、战略运行成本。

3 战略性招聘实施的一般流程

依托科学的人力资源战略规划,企业的战略性招聘就有了根植的土壤。战略性招聘的实现定位于在人力资源战略规划的构建框架中,但又通过和人力资源战略的企业模块进行战略的协调匹配,通过自身流程结束后反馈信息的调节作用,最终要达到良好地实现人力资源战略招聘,为企业带来“适才”,为企业未来的发展增加价值。该流程重点强调了以下几个方面:

1)企业所面临的外部环境和内部环境是一切工作的出发点,也隐含着根据企业当前自身的实际情况,对外界环境不同程度的考虑。

2)战略招聘融于整个企业人力资源规划的框架中,并通过从其他人力资源战略模块接收反馈信息来相互影响,共同为企业人力资源战略规划的实现服务。

3)战略招聘流程完成的评价环节在整个战略招聘中和战略招聘过程本身并重,其作用的发挥具有一定的层次性,在战略招聘前期主要进行是否具有战略性的评价,在进行中主要进行是否满足低成本性的评价,在后期主要进行结果高效与否的评价。评价不理想时首先反馈给人力资源招聘规划本身,再反馈给人力全局的人力资源战略规划的制定,甚至通过人力资源战略规划制定反馈与企业总体战略、目标的确定。

4)战略性招聘既是企业传统招聘战略的变革体现,但它要求整体人力资源管理体系的配合,所以有更广义的内涵,决定了其实施流程的复杂性。在这里只能做宏观方面的构建,更为详细的流程设计还有待在实践中摸索和理论研究的深化。

4 企业战略性招聘实施的保障机构

要保障企业战略性招聘策略的顺利实施,可设计类似企业战略性招聘领导小组作为保障机构。其实现平台根据企业的具体情况,可以独立于企业的人力资源管理部门,也可从属于企业的人力资源部门,最后由企业的总裁、副总裁或总经理等要职负责人担任小组组长,具体人员由各部门经理、人力资源部长及员工代表组成,需要的话还要从外界聘请专家担任顾问,它的专职是制定一套公正、详尽、实用、权威,有利于公司招聘工作高效实现的制度和程序。而且保障机构的建立有利于为企业战略性招聘的实施提供稳定的资金。最终依此平台对企业的战略性招聘策略进行不同尺度的规划,并根据企业的发展做出修改,达到和人力资源战略规划、企业总战略的持续匹配,共同为解决企业的人力资源问题服务。

对企业战略性招聘策略制定原则、实施的流程及保障进行了理论构建,相关内容的研究国内学者还未系统涉及,本研究只是初步的研究成果,还有待在以后的研究中进一步补充和完善。

参考文献

[1]顾英伟.人力资源规划[M].北京:电子工业出版社,2006:202-203.

[2]刘丽.基于战略性人力资源规划分析[J].人口与经济,2009(1):46-47.

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[5]孙伯良.企业战略管理[M].北京:科学出版社,2004:67-70.

浅议如何制定薪酬制度拴心留人 篇8

关键词：制定薪酬制度留人

1问题的提出

薪酬对企业和员工双方来讲都意义重大，对员工而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源，对于企业而言，薪酬支付是其最重要的一项义务。而在现实中，员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。许多企业经常要面对要求“加薪”的呼吁，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”。对一批人的调薪常常引发另一批人的抱怨，他们感觉企业只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”。让埋头苦干的员工吃了亏：而那些得到调薪的员工，也未必就满意，反而认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉企业并不能真正以对企业的价值创造大小为标准给付薪酬时。作为在职场中颇具竞争力的业务骨干，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。因此，作为企业管理者在明晰了组织战略及经营目标后，必须制定有针对性的薪酬策略，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到拴心留人、特别是留住核心员工的目的。

2制定薪酬制度要体现科学性

有效的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性，结合企业实际，科学制定切实可行的薪酬制度。

2.1清晰准确把握工资构成国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

2.2薪酬应具有公平性和竞争力公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工。为满足企业正常运营。会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

2.3合理设计福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是企业根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对企业的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为企业的运营和发展获取源源不断的优秀员工。

2.4实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为企业绩效的创造发挥了不可磨灭的作用。但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱：另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有：企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程，也是让员工和企业发现问题并树立实施信心的过程。

2.5薪酬支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴含的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。

3制定薪酬制度要关注特殊性

3.1关注核心人才薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。

首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，如市场开发及销售岗位在石化销售企业就是关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，这个岗位也就成为企业关注的重点。

其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量

的稳定效益。

最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。

这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员，企业要及时将薪酬政策向这些核心人才倾斜。

3.2激励关键行为不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情。保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

3.3权衡内外公平员工对薪酬的公平感源自员工与自己所选择的外部和内部参照系的比较，管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间寻找合理的平衡。

一是外部公平。注重外部公平。选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。

很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。

二是内部公平。内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距。以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：

企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是。由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。

不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重。而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对企业倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。