培训经理必做的五项修炼

培训经理必做的五项修炼（精选8篇）

培训经理必做的五项修炼 篇1

首先，我们来客观审视培训管理在企业中的定位和功能：

1、培训管理是企业人力资源开发的基础性工作，也是员工发展的后台支持；

2、培训管理是企业管理环节中的一环，在业务链条中是支持性行为，而非占主导的直接创造价值行为；

3、同时，培训管理只有在企业实施内部变革，突破发展瓶颈，实现人才结构升级时才更显现其巨大“助力器”的功能。

而众多企业的培训经理在心态上却出了问题：

1、认为唯培训是尊，好像企业没有做培训就要倒闭一样，其它业务部门一定要听从安排；

2、培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内

功“，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，实际是”负收益“的培训服务。

所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临严峻的生存问题，现结合我自己在企业中的实践，与各位一起探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。

★第一项：有效争取、整合和运用培训资源

所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。

培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。

通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内发布，这叫给培训立法。

在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。

关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：

1、给老板一个说服自己的依据

首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。

所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。

2、排列预算明细表遵循先小后大原则

从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。

培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象；反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。

3、深入掌控企业内部培训需求

老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。

★第二项：培养“一专多能”的业务技能

培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。

所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其它模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，也能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。

培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。

★第三项：塑造管理和服务心态

在很多企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。

管理角色的工作重点：

1、制订、运作企业培训制度和计划；

2、梳理培训流程，监控培训实施的关键节点；

3、组织并参与重点项目，并对培训效果负责；

4、把控人力资源开发重点，调整培训策略；

5、内部讲师和课程体系建设；

6、内部培训资源统筹管理。

服务角色的工作重点：

1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法；

2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等；

3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议；

4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。

★第四项：做企业的讲师教练

培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。

提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如TTT、ETT等，同时，更重要的利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。

如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的TTT课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名TTT讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。

★第五项：影响老板对培训的看法

大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。

影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。

当然，培训经理影响老板的目的显然就是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：

直接影响方法：

1、邀请老板做公司首席培训师；

2、说服老板去参加学历班或培训班；

3、让老板参与制订培训计划（审核与讨论）；

4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传；

5、多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞；

6、凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。

间接影响方法：

1、大力宣传关键培训事件（培训动态、培训成效等）；

2、争取担任公司晚会的策划人和主持人；

3、搭建内部学习空间：图书室、培训室、网络论坛和学习园地等；

4、加强培训与其它业务模块的协同性，尤其培训与招聘、培训与绩效、培训与文化的业务衔接；

5、尽量争取在企业内部讲课的机会，但前提是：讲擅长的领域，不擅长、无独特研究的领域坚决不讲。

其实，老板对培训经理的工作期望值并没有我们想象地那么高。

但是，因为在乎培训的生存空间，所以在乎在企业内部的表现。如果你想专注于培训领域的发展，这是你一生修炼的课题，我在这里只是抛砖引玉，提供一种思路而已。

培训的三个明显误区

从国内企业的培训实践看，让人犯错误的陷阱着实不少，下面我们特别强调三个典型的、常见的陷阱，旨在引起你的警觉和思考。以前不知道也就罢了，以后要是再跌进这些陷阱，可就真的不应该了。

陷阱1：望“子”成龙

中国的家长都有望“子”成龙的心态，许多人事经理也就这种特征。正因为人事经理对自身使命的强烈责任感，使你不由自主地跌进第一个陷阱。

最要命的误区： 1.过具父母心 2.总想扮演“上帝”

3.急于求成

你是否期望通过几次培训，把个个员工都培养成能独挡一面的超级人才？

人事经理常常自觉对企业的人力资源发展具有不可推卸的责任，也从心底里希望本企业的员工个个都像比尔·盖茨，能文又能武，拿得起放得下，这不是望子成龙是什么？

每当看到有些员工存在这样那样的缺点，总是希望、或者说想帮助他们立刻改进，希望通过一些培训、进修等活动，实现脱胎换骨，这就有点像扮演上帝的味道了。

人事经理总想通过自己掌握的资源，来改变这些不完美的员工，而且最好是立竿见影的改变，最好明天就能脱胎换骨，大不一样。

你有这样的想法吗？

问题是，你太好心、太善良，就常常失望。HR不要做上帝，否则会非常失望。已有太多的人证明过了，不要不信邪。

换种表达方式，这其实是关于教育的价值的问题。培训只不过是教育的一种形式。改变人本来就很难，要改变成年人尤其难。而教育从来都不是万能的。你想想看，连我们正规的学历教育都无法完全有效，何况短短几天或几周的快餐式培训！

这并非否定培训的价值，一点这个意思都没有，否则还要我们培训经理干嘛？而是强调：你对培训要有一个正确的定位。

错误的定位会带来错误的判断、错误的做法，当这种错误的定位被许多人认为是合理的时候，结果就是谁也不满意。下面我们就要讲到这个问题。这就是第二个陷阱。

陷阱2：三方期望值过高

第一个问题：哪三方？

领导、员工和你自己。

第二个问题：什么叫过高？

有些领导对培训的要求： 1.员工水平大大提高； 2.活动搞得轰轰烈烈；

3.资料文件厚厚一大叠； 4.提出立竿见影的改善措施； 5.经营业绩明显改善； 6.短期内企业面目焕然一新； 7.对各方面都有一个完美的交代。

许多员工对培训的期望值：

1.领导的管理水平有较大的提高； 2.问题决不会再次出现了；

3.经过这次培训，所有丑陋现象都将消失贻尽； 4.以后再也不会犯同样的错误了。

第三个问题：为什么过高？

这里有几个原因：第一个、也是最大的原因，是我们人事经理自找的：有些人事经理怕老总不批准，就把培训的意义啊、作用、价值、效果猛往大说，结果套死；其次，你的好心：你是真的想有所改观，因而要求多多、标准多多。这是“只有好心是没用的”的另一个反证；第三，对培训理解错误。

第四个问题：怎样解决？

先留个悬念，下面会特别讲到。

陷阱3：员工的逆反心理

最令人事经理伤心的是：公司花大力气组织的培训活动，对受训员工来说是有百利而无一弊的事，可偏偏总是有那么些人不买帐！对培训说三道

四、大讲风凉话、甚至暗中干扰、破坏，简直是毫无道理！

他们为什么会这样？为什么要这样？

这个问题你在书中绝对找不到答案。

许多培训经理对员工的逆反心理认识不足，常常想当然地假设员工肯定会对培训举双手赞成，因此一旦当情况不是如其所料时，就会不知所措了。

培训经理必做的五项修炼 篇2

文/五观·余其斌

前两篇文章从培训师的分享和客户方的选择两个角度撰写了两篇文章，而两篇文章都留了同一个伏笔，即：最终的培训效果均将依赖现场培训师来实现，那么一个合格的、有职业素养的、一流的拓展培训师的内功该如何修炼呢？

那么这篇文章将试图谈谈这个问题。

下面这篇小文取自《工匠精神：一流人才育成的30条法则》

大家听说过“守破离”这个词吗？它的原型来自于确立了日本传统戏剧“能乐”的世阿弥之教导，泛见于艺术、茶道、武道、体育等领域。一开始忠实于“守护”师傅传授的形式，然后“打破”这个形式、自己加以应用，最后“离开”形式开创自己的新境界。所谓“守破离”，正是奠基于师徒关系、通往一流的道路。我们家具工匠的成长阶段，也正好符合这个“守破离”。首先是“守”。从跟着师傅修业，“守”就开始了。要模仿作为工匠的心理建设，以及学习生活态度、基本训练、程序、心得、技术等作为工匠必须具备的所有一切。在这个阶段，对于师傅所说的事情，要全部回答：“是，我明白了。”忠实、全力地吸收师傅所传授的知识。其次是“破”。所谓“破”，指的是将师傅传授的基本形式，努力下功夫变成自身本领的阶段。通过一边摸索、一边犯错，在师傅的形式中加入自己的想法。此时，如果没有坚实的基础，自己擅加修改也是行不通的。最后是“离”。所谓“离”，指的是开创自己新境界的阶段，也就是从师傅那里独立出来。在“秋山木工”，工匠从第九年开始独立，迈向崭新的道路。——《守破离，通往一流的道路》

欢迎同行和读者指正，WX362412990，公众号iwuguan001 上述三个步骤，其实也是拓展培训师成为一流培训师的主要阶段：

先守，清空自己已有的一切概念，以初学者的状态进入，全力吸收能够吸收的养分，看过金庸武侠小说的都知道张无忌背诵武学心法的那些日子——这是基础，海绵只有吸够水了才能有重量也才能挤得出水来。

后破，有了一定的基本功之后，你才有可能加入自己的想法，融入自己的生活经验，不断试错，持续纠偏，不断优化，渐成风格。

最后，不破不立，不破不离，两层意思，一层意思是离开师傅创办自己的事业，此为立业；另外一层意思是在原有技艺的基础上建构更高的认知和技艺，开宗立派。

欢迎同行和读者指正，WX362412990，公众号iwuguan001 可能上面的三个阶段是更加宏观性和结构化的指导，很多培训师可能会问是否有更加形而下的技术性的建议。

有，当然有！但是在进入下一个环节前，必须有此认知：1哪怕一个最蹩脚的三流演员也不能拉下一天不背台词、不练身材和不提高修养，2中国传统相声的四大基本功“学说逗唱”一样都不能拉，否则别说成为一流就连上台的机会都不会有。

作者认为：一个有内功的培训师的养成，应该从以下五个方面持续学习，不断精进：听、说、读、写、案。

第一：听。初入行者，竖起耳朵听，听一切老教练前辈的话，听周遭学员的讨论争吵，哪怕懵懂，照听照做，不怕犯错，相应配套的，就是记，把听到的记下来，如此，才有可能不是听过即忘，而是有本可寻。对于已有经历的培训师，除了听更优秀的同行的讲述外，“能听”进其他人员（包括教练、项目经理、客户、家人等）的建议就显得更加难能可贵——这取决于自己是否经常清空自己保持理性思考。

欢迎同行和读者指正，WX362412990，公众号iwuguan001 第二：说。说分三个层次——一是用嘴说，二是用心说，三是用生命说。用嘴说是基础，语言的准确流利，将需表述的内容说清楚说明白说完整是最根本的要求，而以受众/学员更容易的听懂，有互动无歧义则是进一步的要求。

用心说是修为，语言的抑扬顿挫是技巧，是长期修炼的成果，同样的内容，不同的情景不同的受众，如何将所述内容让受众感觉熨帖是一个人修为的整体呈现。

用身体说是生命，说不仅仅是语言表述，是综合面部表情、肢体语言、正向态度的综合体现，是一个人生命本真状态的体现，如何用自己的身体状态、面部表情和生命状态来激发受众的感知和成长是更深的哲学命题。

欢迎同行和读者指正，WX362412990，公众号iwuguan001 第三：读。学会读书或者习惯阅读，是一个拓展培训师能否强化前面两项的保证，每月保证一定数量和质量的阅读，既是能提出更好建议的基础，也是能够更好的“说”的前提——只有如此，你才可能赢得学员的尊敬，你就不会被受众/学员贴上“忽悠”、“空谈先生”等的标签了。

个人建议：多读社科人文类书籍，所谓管理学和领导学的书籍了解一些既可——因为这些都是需要实践的，针对某些管理职能的书籍可选择深读。

总体建议：不管新人或者老鸟，如无阅读习惯，可持续半年到一年的阅读《读者（文摘版）》，持续下来，你所使用的词语一定有所改观，然后根据已经拓宽的知识找到自己阅读的方向和兴趣所在——你就可以或者愿意自己买专业的大部头的书阅读了——你人生最重要的投资计划就启动了！最后，微博是一个能快速更新你知识和开阔你眼界的平台，好好利用吧！欢迎同行和读者指正，WX362412990，公众号iwuguan001 第四：写。笔者一直认为，只有一个人决定将所思所想写下来的时候，他才是真正算进入到思考状态。写计划、写感想、写总结……都是逻辑性和条理性的训练，只有开始书写了，才能发现原来的想法或方案的不足，也只有写下来，你才有可修改的蓝本，也只有有了可修改的蓝本，你才能看见你是怎么一步步的变优秀的。亲爱的各位拓展培训师们，如果你想变得更优秀一些，开始写吧——这样能让你想的更深，走的更远，做的更好，更重要的是班费更高！加油！

欢迎同行和读者指正，WX362412990，公众号iwuguan001 第五：案。案即案例，包含两个层面：一是案例的更新，二是自身案例的整理和建构。

案例的更新是一个旧案例优化和淘汰的长期系统工程，如果不是特殊的理由，如果你还在用3-5年前的案例来说明同一个问题和做同一种分享，我只想说：兄弟，你用心看看学员们迷茫的眼神吧！

自身案例的整理和建构：随着带班量的增加和经验的增长，你一定会遇到很多行为学和大众人群上的可圈可点的人和事，记下来，再经过书写的加工，思考好怎样重构以便进行有目的的分享也许是个不错的主意；另外，针对那些有数据记录的项目，当你将十几次甚至几十次的成绩对比做成一张表格，直观的呈现给学员，它所带来的震撼和效果远胜你喋喋不休的理论分享。

欢迎同行和读者指正，WX362412990，公众号iwuguan001 上述的“五项修炼”，并不是孤立存在的单项，它们是一个整体，是相互的支撑，是一项系统化的工程，甚至贯穿你的一生，哪怕你可能不会一辈子从事拓展培训师这个职业。最后，对于新人和老鸟的建议：1对于新的从业者，你一定要进入一家有系统、有思想、有业务的公司或者找到符合上述条件的师傅，然后疯狂的听，疯狂的练，只要身体允许，把自己累成“狗”——就如当年披头士乐队在美国的连续巡演一样，这样你才能更加快速的成长。2对于那些长期兼职的老鸟教练，除了我见到的极少数优秀的还保持提前备课习惯并带有自己专用的教具包之外，绝大部分兼职教练在几年的从业生涯（此处不想用职业这个概念，因为很多人是没有完成职业化转变的）之中并没有多少的精进，这是我个人觉得最可悲的。如果你真的想更好的吃这碗饭，也许今天就可以去买最新一期的《读者》，花上一到两个小时，你就会有不一样的感觉和收获——除了从前，现在是最好的开始。

行文至此，说是浅论，已然是长篇大论了，愿能给阅读本文的拓展行业从业者或者新进入其他行业的新人有些帮助。

有些人可能会问，培训师还要自带教具？那么，好吧！下一篇我们谈谈拓展培训师的教具问题如何？

培训经理必做的五项修炼 篇3

一 分析昨天的工作效果

做优化其实就是一个分析总结的过程，我们应当在优化过程中不断提升自己的工作效率，而不是一味的去发放链接以及更新网站内容，比如说我们昨天在某个论坛发了帖子，今天应该去看看帖子有没有被收录，效果好不好，如果效果好就继续发，如果不好那就去开拓新的资源，前些日子seowhy站点不是很稳定，访问速度也不是很快，因此这几天我就没在那上面发帖子，以免造成我自己的外链不稳定。

二 检查一下友链的情况

友情链接每天必检查一遍，这绝对是我的肺腑之言。我自己就因为这个吃了亏，起因就是前些日子有点忙就没有定期检查网站的友链情况，谁知道第三天再去看网站排名的时候，自己的关键词排名直接从首页掉到了第三页，悲催极了!要知道今年百度调整算法以来，对于用户体验以及连带作用相当看重，如果我们网站的友情链接出现了问题，我们的网站一定会遭受惩罚，这个不用怀疑，而且我还想告诫各位seo，检查友链的时候，还要看它的导出链接是多少，如果超过了40，立即撤销链接绝对是最正确的做法，因为在百度新算法中，一个网站导出链接超过40个以后就会被搜索引擎判定为作弊。

三 检查站内收录情况

其实在我看来，检查站内收录情况重点不在文章被收录了多少，点击率又是多少，关键在于分析网站的空间日志，通过分析日志我们能够知道蜘蛛每天的爬行规律，然后在它来之前把文章内容更新上去，以此让它每次来都有新的原创内容呈现给它，博得它的好感。就拿我个人来说，通过分析日志，我发现每天下午5点左右蜘蛛都回来我的网站索引内容，所以每次我都是在下午5点以前就把文章写好并发表，这样一来文章收录的速度很快，基本可以达到秒收。不过分析日志的时候我们也要重点分析以下五个方面：

1.每个搜索引擎的总体抓取量

2.记录搜索引擎蜘蛛的不重复抓取量

3.每个目录、每个搜索引擎的抓取量

4.统计搜索引擎抓取的状态码

5.统计搜索引擎蜘蛛来的次数、来的时间

四 分析竞争对手

说实话这点没有引起站长们足够的重视，可是在我看来这是一个提升网站知名度很好的方法，因为就我个人而言，有时候受限于主观因素(能力值不够)和客观因素(竞价排名等)，我们没有办法做那些很热的关键词，而这时候去分析一下竞争对手的薄弱关键词是一个推广网站的捷径，退而求其次，主攻竞争对手的薄弱点，完全可以把自己的关键词做到强大竞争对手的上面，当然分析竞争对手的时候我们不能只去看人家的弱点，我们也要学一下他们的长处，比如外链交换的对象以及更新频率，还有发放链接的平台这些都是我们应该借鉴学习的。

五 寻找创新的优化方法

向上青年的五项修炼 篇4

无论是学生还是白领还是老板，人生就是一个学习的过程，这个世界除了看先天和运气，剩下的就是一个人的学习能力和不断进步向上的过程。大家应该认真体会，认真实践，受益终身。如下分享jin对天天向上的解读，虽然我也远远没有做到，虽然做到要求很高，但设定目标大家一起努力。青年朋友们，让我们一同共勉，终身学习，终身向上。

其实“向上”，本无所谓向上的。这里说向上，不过是对普通平庸碌碌无为而言的对照，本质在于追求有意义的人生做该做的事情，而不是为了向上而向上。

那么向上具体包括哪些呢?向上包括外在行为的向上和内在心灵的向上。

外在行为的向上包括分享、自律、厚德。

行为的向上之一：分享

青年人应该懂得去慷慨分享，分享不单单包括物质金钱的慷慨施与需要帮助的方面，分享更鼓励在知识、经验、忠言、信念等分享。如果说财务的分享令受施者一时得到改善，那么知识信念的分享和帮助能够令受施者一生收益。记住，帮助他人是快乐的。

行为的向上之二：自律

自由永远是相对的，并且自由都是在制度和原则基础上的才是自由，自由是不应该以伤害他人利益为代价的，青年人无拘无束的同时，如果能够懂得道德和社会责任和礼尚的修养自律，则更是优雅高贵的自由。自律就是能够管理自己，自律就是能够信守承诺，自律就是能够达成目标，自律就是坚持原则，自律就是不该做的事情不要去做。记住，能自律，才能真正自由，不被自己的懒惰散漫所束缚。

行为的向上之三：厚德

青年人总会容易盛气凌人，而缺少温良恭谦。青年人挥斥方遒血气方刚是正常的，然而更应该能够驾驭自己的脾气和冲动，懂得忍耐和韧劲是成功的基础，

能够管理自我的情绪，能够感知和尊重他人的情绪和体验所受。因此，青年人更应该懂得保持宽厚个性，和品德修养提升的重要。不要把口直心快当做恶语伤人的借口，管好口里的斧头。网民都懂得，做人要厚道。这个道理如此浅显，更令我们应该深刻实践坚守。记住，青年人做到宽厚仁德，就会令人尊敬。

内在心灵的向上包括宁静和睿智。

心灵的向上之四：宁静

这是一个浮躁的时代，人们都是这样说。我们也是这样感受的，因为我们都在各式各样地浮躁着。内心仿佛被搅浑的水，空虚而又混沌，每时每刻都有外界的刺激，更有内在激发的不断的欲望而又幻灭，令我们的内心世界彷徨迷焖，不知未来的去向，不知人生的意义。加上社会现实与个人幻想的巨大差异，产生无数忧愁无端的郁闷。所以只好得过且过，追求的感官娱乐，沉迷在各种可以带来刺激和兴奋的事物中，视觉的、听觉的、嗅觉的.、味觉的、触觉的、思觉的，我们的心灵多么希望能够宁静清澈呀!如何做到呢?需要反思需要勇气，需要设定高尚的人生目标，需要去除各种低级庸俗的刺激需求念头，管理好自己的信念，保持每一个内心的想法都积极和高尚，追求高贵宁静的心灵世界。

心灵的向上之五：睿智

人的心智是奇妙的，人类的世界和历史就是这样不断地智慧的累积和聚合，在浩瀚的宇宙中，创造如此唯一而脆弱却奇异令人激动的人类世界。尽管这个世界还远远称不上文明，然而这是因为人类虽然掌握科技，但却依然是科技美化后的野蛮，正如我们人类活动已经深度和广泛破坏我们的地球母亲，我们唯一的家园。这也更需要作为人类的公民，应该运用智慧，将科学技术和艺术人文运用和支持在正确领域，让人类社会更加健康可持续地和谐发展。正如我们的人生，需要利益他人和自我的智慧，而不是伤害的智慧。我们不是要小聪明和短视和自私智慧，而是需要具备社会责任感和人文关怀的远见和无私的智慧——睿智。青年人应该多读书，用知识丰富自己的心灵，用睿智回报父母和社会。

学习型组织的五项修炼 篇5

答：学习型组织的五项修炼为：。

二、自我超越。

三、改善心智模式。

四、建立共同愿景。

五、团队学习。

一、系统思考

系统思考就是整体与动态思考。钱学森对系统的定义为：由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合成的具有特定功能的有机整体，而且这个系统本身又是它从属的一个更大系统的组成部分。这个定义十分严密。系统思考的艺术在于看到复杂背后引发变化的结构，因此系统思考绝非忽视复杂性，而是要把许多杂乱的片段结合成前后一贯的故事。系统思考的两个关键点：一是系统的观点与动态的观点。二是相互联系的观点。系统思考理论强调认识系统主要在于认识系统的结构，不应被表象所迷惑，即应处理问题动态性复杂。

二、自我超越

自我超越是胜过自己的意思，是指自我极度实现，达到自我高峰。目标确立后，就是自我实现的问题。目标与实现可能有差距，甚至差距还很大，如何利用这种差距激励就成为自我超越的一个重要因素。

三、改善心智模式

心智模式是指根深蒂固于每个人或组织之中的思想方式和行为模式，它影响人或组织如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设，甚或是图像、印象。改善心智模式就是发掘人们内心世界的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视，及时修正，使其能反映事物的真相。

四、建立共同愿景

共同愿景是一个期望的未来景象和意象，是一种召唤及驱使人向前的使命，能不断扩展他们创造生命上真正内心所向往的能力。作为一个组织，以一个人为单元的组织，建立一个组织成员的共同愿景，以这个共同的愿景感召全体组织成员，使之为这一愿景而奋斗，则是第四项修炼。

五、团队学习

团队学习的修炼要求组织学习的基本单位是团队而非个人。企业职工的合力如何通过有效的整体合作，取长补短融汇成强劲的组织力量，个人卓越的集合，如何成为组织的卓越，如何使组织的智商高于个人的智商，这是团队学习所要达到的目的。

团队学习是发展团体成员整体合作与实现共同目标能力的过程，是通过开放型的交流，发现问题、互相学习、取长补短达到共同目的的过程。

深度汇谈有三个基本条件：第一是悬挂假设；第二是视彼此为工作伙伴；第三是深度汇谈精义与架构的制定。

听幸福教师的五项修炼之有感 篇6

很荣幸，今年在开学之际，不出校门，在自己学校能够聆听到邓杰华老师的讲座《天下良师的责任》，这是学校给我一顿非常好的精神大餐，是学校给我们的最好的礼物。如邓老师所说，我们无意中进入到了一个伟大的、一切职业基础的职业------教育事业，我们应该感到是光荣的、幸福的，特别在现在这个非常重视教育的时代，教师的地位和收入都有了很大的提高，作为老师，我们怎么能说自己不幸福呢？但是，事实并非如此，我们看到太多的老师对自己的工作有很多的抱怨，职业的倦怠也常浮现在老师的脸上，为什么社会上的期待和我们自身的感觉有这么大的差异？今天邓老师的解读，就是给我们的答案。

一、负责任、尽本分。

美国西点大学，一个陆军军官学校为什么比任何一个商学院培养的商业高级商业人才还要多，最重要的原因是，他们有着一个对自己对集体对国家负责的心态，“责任”是他们进入学校起最重要的校训，他们懂得“承担责任”，遇到问题的时候，不是把责任推给一些客观的情况，或者推给别人，而是检查自己，让自己去承担责任。再想想我们，很多的时候，对于学生的错误，学生的成绩，我们是否能做到，当学生发了错误，学生的成绩不理想时，我们有没有去承担这些应该承担的责任。答案是：几乎没有！我们听到的都是，学生的问题，家

长的问题，出题者的问题，书本编辑的问题，我们听不到我们说自己的某些问题，难道我们都是很完美的老师吗？我们自己都不能勇于承担责任，我们的学生会勇于承担吗？有一句话是这样说的，“没有教不好的学生，只有教不好的老师”，这句话是遭到很多老师的异议的，但是我觉得这句话虽然有点偏激，但是，也并不是完全没有道理的。我想，当我们指责学生的同时，也试着检查一下自己，这样师生之间会变得更加的和谐，而不再是对立的角色，这样幸福感不是油然而生而生了吗？所以，我是这样理解邓老师这句话的，我也希望我们每个老师少一点指责，多一点鼓励，多一点自查，给学生营造一个和谐温馨的学习环境。

二、自他交换。

讲到这里，邓老师给我们看了一些很有趣的实验-----水的秘密，原来水跟人是一样的，它也会听音乐，也会有情绪，当实验人员给水听好听抒情的音乐、在盛满水的玻璃瓶子里贴着好听的话的时候，水的结晶体是很有规则、很漂亮的，但相反，当给水听比较悲情的音乐、在盛满水的玻璃瓶子里贴着不好听的话的时候，水的结晶体是不规则的，不成型的。这就是心里暗示的力量，水是如此，何况是人呢！当学生天天都听到表扬的语言，心情愉快，充满自信，他能差到哪里去呢？被称为教育界的魔法师------魏书生老师为什么能把差班变成好班，把差生变成优生，凡是经过他教育的学生都会有很好的变化，这是为什么？难道他真的是魔术师吗？答案当然是否定的，真正的魔术师就是好的“心理暗示”，只是魏书生老师把他运用到了极致，让受

他教育的学生受益，我想，做他的学生是何等的幸运啊！我想起邓老师跟我们分享的一句话，“教师是什么样的人，比他教授什么更重要------卡尔明德”。

“与其不自私，故能成自私，”这是老子说的一句话，老子认为，所做的事如果有利于别人，也一定会有利于自己。利人和利己是辩证统一的关系，利人往往能转化为利己。不自生故能长生；不自私故能成其私。这样，如果我们都能这样想，我们关心学生，为学生服务，最终受益的还是我们自己，这样我们的师生关系就会更为和谐，教师的幸福感也会油然而生了。

三、营造环境。

大家都听过孟母三迁的故事，孟母为什么要三迁？那就是给孟子找到一个适合他成长的，对他成长有利的环境。有一句老话不也正说明了这个道理吗？----时代造英雄。在什么样时代的大环境下就会造就什么样的英雄。当然，这个环境是大环境，但是我们现在说的是学校的小环境。在工作中，我们也应该积极的寻找和创造一个积极的和谐的互助的工作环境，让自己在这个环境中工作成长。我想，每个人都是环境的一部分，都有责任，为创造好的环境尽自己的一份责任。在集体的环境中，我们应该少埋怨，少说不好、不积极的话，而多说积极的、鼓励的话，多分享好的信息。在健康积极的环境下工作，不但身心愉悦，而且还效率培增，事半功倍，有这样的环境，能不幸福吗？

四、结果思维。

在我们日常的工作中，可控的是工作的结果，但是结果不等于任务，我们在接受任务的时候如果能做到跟上司核对结果的定义（正确的原因、正确的标准、正确的时间、正确的人）这样我们就能少犯错误，能比较好的完成我们的任务，而作为上级的教师，能在交代任务的时候能清晰的向下级定义结果，这样下级在工作的过程中也会做得更顺畅，避免走弯路，浪费时间而达不到目的。同事之间能够能过互相核对结果定义，这样同事之间的合作会更有效率，更和谐。因此，我们在工作中要多运用结果思维，让我们避免不必要的错误，走不必要的弯路，浪费不必要的时间和心思，对于自己、对于学校都是非常有意义的。

五、持续学习

所有的成功者都是持续不断的学习者。作为老师，是人类的智慧传承者，改造社会者，因此持续的学习对于我们来说，更为的重要。生命不息，学习则不止。这里的学习不仅包括课堂的学习，还包括社会的培训，长者的经验等的学习。

培训经理必做的五项修炼 篇7

作为年轻人我们要有一种不怕苦的精神，工作中认真负责，踏实肯干。多像其他的老师学习，尽量多的去听有经验的老师的课。但是也不能一味的模仿，年轻就要有一种活力，有一种创新精神。我相信只要有目标，然后为这个目标去努力就一定会成功的。书上说“反思是成为一名成功教师的关键。将自我反省培养成日常习惯，经验老到的教师常常会主动空出时间思考自己的教学质量。每天都要留出时间进行反思。

培训经理必做的五项修炼 篇8

所谓柔情管理，就是以似水的柔情去管理一个团队，柔情管理是在情感认知、沟通的基础上，以尊重、关爱为基础，以细微、深入的关怀体贴为特征的一种管理方式。

运用柔情管理应注意的问题

第一，注意柔情法则效果的滞后性。在刚性管理中，管理者的意志和被管理者的执行是同步的，被管理者无论是否理解都得执行，其效果也是立竿见影。而在运用柔情法则时，管理者的意志变成被管理者的自觉行动，在执行的时间上会相对滞后，因此管理者要有耐心，不能急于求成，否则效果将适得其反。在这里，列举古代一位官员进行柔情管理的例子。

北宋宰相韩琦当年在镇守大名府时，有一人为其献上两个玉杯，说：“这对玉杯里外都没有瑕疵，是天下无双的宝物!”韩琦收下了玉杯，以后每逢设宴招待客人时，韩琦都专设一桌，上面铺着锦绸，把玉杯放在上面供人赏玩。

一天一位官吏不小心撞倒了那个桌子，两个玉杯都摔碎了。客人们很吃惊，那个官吏也等待受惩罚。然而，韩琦却笑着对客人说：“所有的物品是珍藏还是毁坏，都有其自己的命运。”之后又对那个官吏说：“你是失误造成的，并不是有意的，有什么过错呢?”在座的客人都佩服韩琦这种宽厚的德行和度量。

韩琦高明的管理手法在这里得到了充分的体现，我们可以想象，韩琦一定会为那两个玉杯感到惋惜甚至难过，但他并没有表露出来，他知道这是一个与手下交流的好机会，他用自己的柔情化解了那位鲁莽的官吏的紧张心理，同时也得到了那位官吏的感激、尊重和努力工作的回报。不仅如此，他的行为也在众多官员中造成了一定的影响，让他们认识到韩琦是一个宽宏、大度之人，是一个值得跟随的好领导。

第二，柔情管理应该尽量把工作做在前面，提前与个体进行沟通与交流。大气物理学上有一个著名的“蝴蝶效应”，它在社会学界用来说明一个微小的不良机制，如果不加以及时引导、调节，会给社会带来非常大的危害。

现代社会的节奏非常快，人们的生活工作压力都非常大。在这样的高压之下，人们渴望交流、沟通与关心。这时候，最好的管理方式就是柔情管理，它可以避免“蝴蝶效应”的负面结果。企业的高层中总会有不同的发展战略之争，管理层与员工之间也会存在诸多矛盾。这些矛盾在平常看来，就是南美洲热带雨林中的蝴蝶偶尔扇动几下翅膀，但如果不能及时、妥善地化解这些矛盾，说不准哪天企业里就会刮起一场龙卷风。

柔情管理如何与刚性制度相协调

每个企业都有自己的管理条例和制度规范，这些条例和规范是硬性的规定，领导者和员工都必须遵守。对一个企业来说，刚性制度是必须的，否则企业便是一盘散沙，但刚性制度又有其不足之处。

首先表现在时效性方面。企业的规章制度一般都具有相对的稳定性，在一段时间内不会发生变化，这样就容易因为制度与现实的脱节而产生矛盾。

其次表现在制度的不可穷尽性方面。刚性制度是具体的、有限的，但实际生活和工作中会产生各种各样的问题，因此，刚性制度只能涉及到企业中的主要问题，对大多数小问题就无可奈何了。

针对刚性制度的不足，企业的弥合之道就是引入柔情管理机制，实现两者的互助管理。其实，刚性制度也只是相对的刚性，领导者在团队中实行柔情管理，也需要刚性的制度作为辅助，这就是柔中有刚。

由此可见，好的领导应该具备这样的性格：刚强、刚烈但不固执己见，温和、柔和但不软弱无力，即通常所说的刚柔相济。一味的柔和、软弱，会使自己的力量被削减，以至失败;一味的刚烈、刚强，又会导致刚愎自用，也注定要灭亡。

团队关怀是柔情法则的重要体现

团队关怀本身就是一种激励，可以让成员感受到团队的温暖，产生责任感与归属感。如此，员工就会自我激励，自我驱动，这必将有利于团队情商的提高。

团队关怀的形式多种多样，不同的国家、不同的文化有不同的团队关怀形式，不同的公司亦有不同的团队关怀形式。

以丰田公司和本田公司为例，公司致力于为雇员提供参与管理的机会，并使他们获得个人成就感。在平等的气氛中，所有人都把自己视为公司的一员，都是公司的主人。本田公司的董事长也和工人一样穿着白色工作服，头戴黄色安全帽，经常亲自上机操作，和员工一样在食堂就餐。丰田公司则非常注重提高员工的参与感和责任感，公司征集所有员工的“合理化建议”，鼓励员工积极参与，在提供建议方面有优秀表现的员工将受到表扬。在这样的团队中，员工可以体会到宽松的工作氛围与温暖的组织情怀。激情法则

激情法则，是指利用团队的情感、情绪，通过各种方法将个人对集体的情感激发起来，转化为能量并释放出来形成冲力，进而提高团队情感能量的一种方法。激情法则是建立在认知、沟通、柔情的基础上，使成员认同团队的共同目标，在情感上达成一致，大大提高了行动效率，

如何应用激情法则

耶鲁大学经济管理学院教授哈马斯・埃尔认为，公司要把激情传递给团队可利用两种力量：一种是恐惧，表现为担心，如害怕失去事业、爱情和家庭;一种是诱惑，表现为对美好愿景的向往。这是行为发生改变的两种动力。二者相辅相成，配合得当，就容易让团队变得有激情。

无论是诱惑，还是恐惧，其实都表现为企业的制度或政策。而这些制度或政策又依赖于管理者的恰当运用和实施。比如说，为了维系员工的激情，管理者需要鼓励员工去创新，而又不能让员工背上惧怕失败的心理包袱;在考核员工时，可采取长期目标和短期目标相结合的办法;建立良性竞争的平台;从情感上重视和尊重员工，给予必要的关怀和肯定;通过持续地激励激发员工的工作热忱，必要时施加一定的压力从而激发其持续的进取心等。

此外，管理者个人的激情状态也是一个很重要的因素。众所周知，榜样的力量是巨大的，领导有激情员工才会激情勃发。这种激情不只是表现在语言上，还体现在行动上，很多时候，行为比言语要重要得多。如果管理者工作非常投入，就会潜移默化地影响员工的工作状态;管理者办事雷厉风行，就会改掉员工做事拖沓的习惯。

激情产生高绩效，但激情是需要支付大量精力的，所以激情不能持续长久，需要周期性减退。同时，长时间高涨的激情可能会带来盲目和非理性。所以说，团队需要激情，但是激情也需要冷处理。哈马斯・埃尔这样强调：“当管理者以充满激情的语言与行为激活了团队以后，这段激情可以持续一段时间。当进入正规化以后，需要冷处理一下。过一段时间以后，团队又会和先前一样沉闷，需要注入激情。”

激情管理要把握时机

“曹刿论战”是春秋战国时期一个很著名的故事。

鲁庄公十年春天，齐国军队攻打鲁国。鲁庄公准备应战。曹刿请求参与指挥战斗，庄公同他共坐一辆战车。在长勺作战时，庄公打算击鼓命令进军，但曹刿说：“不行。”齐国军队敲了第一次鼓，曹刿让鲁庄公的军队原地不动;齐国军队敲了第二次鼓，曹刿还是让鲁庄公的军队原地不动;齐国军队敲第三次鼓，他们以为鲁军还会原地不动，曹刿却说：“可以进攻了。”鲁军战鼓齐鸣，立即冲锋，齐国的军队大败。

战胜了齐国军队后，庄公问这样做的原因，曹刿回答说：“作战是靠勇气的。第一次击鼓振作了勇气，第二次击鼓勇气低落，第三次击鼓勇气就消失了。他们的勇气消失了，我军的勇气正旺盛，所以战胜了他们。”

曹刿懂得，激情是有条件的，那种让人们达到高度兴奋状态、有冲锋陷阵冲动的激情，是有时效性的，不可能持久。他就是利用这一点，一直等待着对方的激情慢慢低落，而让自己的军队保持激情，最后以激情的军队去冲击情绪低落的敌军，当然就容易取得胜利。诚爱法则

前四个法则都需要真诚和爱心，诚爱法则贯穿于所有法则之中，是它们共同的灵魂，也是团队情商管理的最高境界。

“诚”为基础

所谓诚，就是真诚，不欺骗人，也不自欺欺人。要做到诚，就一定要守信。中国古人对“信”看得非常重。《素履子・履信》中说：“天失信，三光不明;地失信，四时不成;人失信，五德不行。”正所谓，人无信不立，家无信不睦，业无信不兴，国无信不宁。企业对外要讲信用，“信”就是资质，是无形资产，是通行证，是客户的忠诚度、满意度。对内，信用更是领导权威、企业凝聚力的保障。

团队情商管理在情感运用上的一个核心原则就是“真诚”，因为只有发自肺腑的真实情感才能表现自如，才能产生强烈的震撼，也才能积极地调控团队成员的情感和意志。

心有“大爱”

管理学上有“大爱管理”与“小爱管理”之分。“小爱管理”主要是指管理者对下属的关爱，表现为一种功利性、交易性甚至是哥们义气的行为。他们对下属表现出的关爱并非是出于本心，而是希望通过表现自己的关怀使员工感激自己，从而更加努力工作，或者是想通过自己对下属的关爱而收买人心，使他们成为自己的心腹，以此壮大自己的实力，为个人谋利益。“大爱管理”正与此相反，管理者对下属的关爱绝非出于一己之利，不以培养个人交情为出发点，不以取得下属的感激为目的。

大爱管理表现在领导者对下属的尊重和关心上。在现代社会中，雇员和老板之间既是一种雇用的关系，也是一种合作的关系，管理者和员工之间的合作关系则更为明显。管理者与下属只是在职位上有所区别，而在人格上、尊严上都是平等的。管理者不能因为自己是领导就高高在上，对下属有所轻视，这也决定了管理者要尊重下属。

与下属相比，管理者手中掌握了更多的资源，而拥有资源的多少在一定程度上决定了你是处于强势还是弱势状态。因此，无论从心理学上，还是从实际工作中可能会遇到的困难来看，下属都需要领导者的关心。这种关心不仅是领导者个人情感考虑的结果，也是领导者的职责所在。