在文化冲突中求同存异

在文化冲突中求同存异（推荐8篇）

在文化冲突中求同存异 篇1

关键词：传统文化，现代经济，建筑空间，冲突，融合 传统建筑文化与当代经济的分析

什么叫传统文化？我们要有新的概念，人类昨天社会时间活动所创造的一切文明成果，对于今天而言，都是传统文化；今天人类社会实践活动所创造的文明成果，对于明天而言，也是传统文化。

传统建筑文化与当代经济的创新，不言而喻，就是要把目标瞄准世界先进水平，以其促进我国建筑创作的发展，并尽快的把它推向世界。

中国传统建筑文化的精辟与局限中国传统建筑文化历史悠久，源远流长，光辉灿烂，独树一帜。但却不像西方那样，具有明显的阶段性。这或许如某些人所说的，是一种文化的超稳定性所致。但就建筑而言，我认为还是由封建社会延续得太长，技术发展缓慢、建筑功能没有明显改变所造成的。中国现代经济的发展过程与传统文化是有融合点的，世界上每一事物都有其融合点。有融合就有冲突，这就是当今社会的必然趋势。

对待传统建筑文化，不但要重视静态的历史文物保护，而且必须重视动态的传统文化的更新和发展。因此，应努力寻求传统文化与现代生活方式的结合点，不断探索传统建筑逻辑与现代逻辑、传统技术与现代功能、传统审美意识与现代审美意识的结合方式，把人类优秀的传统文化融汇至现代建筑文化中。经济的发展，现代技术的提高，中国设计也在延伸，有人认为是“百花齐放”，但也有人认为是“乌烟瘴气”。仅这两方面的认识，使得我们看待当代设计时，一片迷惘。缘于如此，我们是否可以把探讨当代设计的着眼点从设计的客观存在与设计时的主观意识上转移到把设计本身置于文化领域内，从宏观的文化价值形态中进行分析。

现代经济与传统文化的冲突点

如何将中国传统的文化符号用于现代建筑设计一直是新世纪的话题，于是，我开始徜徉在历史与今天、传统与现代之间，找寻着它们与生俱来的天源关系。现代文化趋同和传统文化危机论的全球化大背景下，我们的现代艺术设计，到底还以什么为支撑？为什么我们要满世界地寻找最具民族特征、地方特色的艺术设计珍品？为什么美国人对我们自己津津乐道的伤害浦东栉比鳞次的建筑群，仅仅给了一个“像纽约曼哈顿”的评价不屑一顾？为什么外国的学者对我们自己常常忽略的传统文化与艺术如此流连忘返······所以这一切，都与人们对传统文化的依赖有关。传统文化与现代经济在建筑空间中存在着一定的冲突。

传统文化与现代经济在建筑空间中是有融合点的：

一、从文化的角度来看，“设计引导人”与“人引导设计”这本身就是互相融合在一起的。事实上，“现代文化浪潮即夹着我们社会的每一个角落经济的发展，消费观念和审美观念的变化，从根本上动摇了民间制陶的基础。”高耗薄利导致民间工艺的萎缩；民间艺人的严重流失，这一切都在继续。

陈汉民先生在设计王府井饭店的标志时，把传统的中国结与建筑墙壁上的装饰融合起来，使我们看到这个标志时，既有中国的文化的情结，又具备现代设计的特点。贝聿铭先生更是世界公认的建筑大师，在做中国的香山饭店运用江南水乡的青砖灰瓦白墙色调，使现代建筑加上文化情怀，形成了一种共鸣。当代设计的发展不仅仅是考虑建筑文化的问题而是考虑怎样与现代经济融合的问题，虚招相同的切入点，即传统文化的介入应该来说对当代设计文化具有推动作用。这或许就是传统文化对当代设计的最大意义了。所以说传统文化与现代经济在建筑空间中是有融合点的。

二、从政治环境来讲：从中国建筑发展来看中国较以前相比是有了很大的进步。社会与文化环境： 20世纪90年代，经典政治权利已非中国唯一的权利中心。电视与互联网的迅速普及为信息在国外、国内的同步传播提供可能，信息在国内国外几乎同步上市。西方的强势文化借助媒体形成独立于政治权利之外的另一种权利——文化领导权。中国经典的政治权利反而渐渐退居世俗大众生活的次要地位。美国的“9·11”事件后，美国的大公司就不再热衷于买大楼和把公司总部集中于一块办公了。现在流行分散办公，高科技手段的运用已经能满足对办公室内对通讯、联网服务提供的更高要求，加之一些人开始在家SOHO办公，公司管理层自然要求办公室内灵活组合的家具、沙发、隔板、桌子、家具都可随意组合变化。小型化、分散化、灵活化成为办公空间设计的新趋势。

三、文化差异上看：人脉空间的布局讲究风水学说。“文化”：泛指一般知识。广义指人类在社会实践过程中所获得的物质、精神的生产能力和创造的物质、精神财富的综合。狭义指精神生产能力和精神产品。不同民族、不同地域的文化又形成了人类文化的多样性。作为社会意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，同时又给予一定社会的政治和经济以巨大影响。中国古代封建王朝所施的文化和教化的总称。

中国现代经济的发展过程与传统文化是有融合点的，世界上每一事物都有其融合点。有融合就有冲突，这是当今社会的必然趋势。所以在现代设计中也应该结合一下现代经济的发展，了解传统文化与现代经济在建筑中的冲突与融合。

在冲突与融合中建设现代班级文化 篇2

［关键词］学生文化 教育文化 冲突融合 班级精神

［作者简介］齐学红，南京师范大学教育科学学院教授、道德教育研究所兼职研究员、班主任研究中心主任，江苏省教育学会班主任专业委员会理事长

班级文化有广义和狭义两种理解。广义的班级文化，是指班级生活中的一切文化要素。狭义的班级文化是班级全体成员共同创造出来的独特文化。是班级成员在班主任引导下，朝着班级目标迈进过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。班级文化主要包括：物质层、制度层、精神层，即通常所说的班级文化包含物质文化、制度文化和精神文化三个层面。

从班级文化构成的主体来看，主要包括学生文化和教师文化。具体主要是由青少年文化、同辈文化、教师文化、教育文化构成。不同文化之间往往存在着一定的矛盾与冲突。教育文化和教师文化作为主流文化，依靠制度的力量在班级文化中占据优势地位。而青少年文化、学生同辈文化作为亚文化的作用也不容忽视。随着学生年龄的增长，年级的升高，学生文化对班级文化的影响作用正在逐渐加强。

班级文化建设面临的主要矛盾冲突，来自于学生文化与教育文化的冲突。主要体现为主流文化与学生亚文化之间的矛盾冲突。教育文化代表了主流社会文化，是依据一定的教育目的，对人类文化遗产经过选择传递给新生一代的文化，它包括：一定的物质存在、教育者自身的文化素质、教育活动、教育制度等。[1]教育文化作为社会外在的制度性要求，只有通过班级文化被学生自发接受，成为班级成员内在的、主体的、实际发挥作用的文化，才能充分发挥其积极作用。

可以说，成人世界与儿童世界、教育文化与学生文化的冲突，普遍存在于班级文化建设的每个环节中，班主任作为班级的主任级教师，在班级文化建设中的组织协调作用不断凸显。尤其是当学生文化与教育文化发生冲突时，班主任是站在成人立场上，出于学校工作和班级管理工作的便利，一味按照成人的意志强调班级文化建设的整齐划一，自觉维护学校的各项规章制度，还是站在学生立场上，理解尊重学生，做一个学生世界的倾听者，允许班级之间、每个班级和每个孩子之间都可以存有个体差异，保持班级文化的健康生态。这样的角色意识以及可能面临的矛盾冲突，在班级文化建设中得以体现，从中透视出班主任不同的教育观、学生观。

一、发挥环境的育人作用

苏霍姆林斯基说“只有创造一个教育人的环境，教育才能收到预期的效果。”教室作为学生主要的学习生活场所，其文化环境是以学生为主体创造出来的，而文化环境反过来又可以影响他们的成长、发展。教室里整齐、美观的布局，给学生赏心悦目之感，能让同学们在课堂上保持饱满的情绪，产生积极的情绪体验；清洁、卫生的环境，能让学生养成良好的卫生习惯，以最佳的心态参与学习活动。班级环境布置是班级文化建设最基本的内容，它不仅体现班级的精神面貌，而且直接影响学生的心理健康。因此，要利用好教室的每一个空间，精心布置，使其既温馨舒适，又催人进取。班级环境布置一般要体现以下原则。

（一）彰显班级个性

通过对一些学校班级环境布置的实地调查发现，班级环境布置大多存在着千篇一律或者一味追求花样翻新的现象，很少体现班级风格或特色。另外，班级文化更多地强调制度对学生的规训作用，如张贴名人名言、口号标语、班规班训、学校的各项评比检查、对学生的作业要求等。而这样一些完全处于成人意志或制度规范，未经学生讨论交流和认同的环境布置，往往是形同虚设，不能发挥其应有的作用。一项关于班级文化的调查显示：有73％的学生不能说出教室里的标语和名人名言是什么，[2]这样的班级文化已流于形式。每个班级要使教室具有特色，不仅仅表现为外在的标志、文字等，更需要班主任发挥引领作用，发掘内涵，真正形成班级个性。

（二）强化学生主体作用

在一项访谈中我们发现：出黑板报是为了应付学校的检查，而且只是几个同学的行为，班级大部分学生很少关注其内容，有51％的学生不能说出黑板报大致有哪几项内容。[3]创建班级文化环境，传统的做法基本上是老师和少数同学包办，很少注意发挥和调动全体学生的积极性和创造性，以及班级文化特有的教育功能。现在的中学生思维活跃，个性张扬，民主意识增强，这就要求班主任从学生实际出发，通过班级文化建设给学生提供一个创新的思维空间，实践的舞台和展示才能的机会，使学生成为具有生命力和创造力的主体，把班级文化建设作为一项培育学生文化的重要途径。

（三）发挥环境的激励作用

班级环境的布置，不仅要给学生美的感受，发挥潜移默化的熏陶作用，更要具有一种直接的激励作用，成为弘扬班级文化主旋律的重要媒介。一位年轻班主任就是像如下这样的方式激励学生的。

班上推行的一个新玩意——学生海报，是我在看篮球赛时的突发奇想。在篮球队里每个球队主场上都挂着球员的巨幅画像，我想这何尝不能用在我的班级里呢。当学生们走进班级，看到头顶上全是他们自己的画像，预示着这是他们的班级，他们是班级的主人，这是一件多让他们自豪的事情啊！每天一进门就看到自己在对着自己微笑，一天也都有好心情，同时也提醒自己千万不能做什么错事，因为自己正时刻看着自己，监督着自己。同时也想，初中三年是孩子巨大变化的三年，无论是外貌还是内心。如果每年一个这样的海报，到毕业后能清楚地看到自己的成长，自己的变化，这是多么有意义的一件礼物啊！[4]

二、发挥规范的导向作用

班级规范是班级文化建设不可缺少的一部分，是协调和组织好班级的保证。有了规范与制度，才能保证严格的纪律，使集体活动井然有序，使班级目标顺利达成；才能使学生在一定的要求下自觉约束自己的言行，朝着符合班级群体利益、符合教育培养目标的方向发展。班主任工作的任务之一在于使学校制度和教育文化具体化为班级的规范，让班规体现出班级的特色和风格，并内化为学生的行为习惯。班规是班主任个人创造、学生集体创造与学校文化制度相结合与统一的结果。一份完整的班规，既有对学生思想、行为的正面引导，也有对教师的要求，涉及到学习检查、纪律监督、体育锻炼、清洁卫生等各个方面。

班级制度对学生行为的规范作用，主要体现在规范学生的学习行为和生活行为，帮助学生养成终生受益的好习惯。班级文化的制度建设不仅要体现出其规范性一面，更要加强制度建设的文化方面，以文化引领人。

班规并不是由班主任单方面制定、专门用来约束学生的一套制度体系。班规的制定与执行也应充分发挥和调动学生的主观能动性，把教育民主意识灌注于班规的制定与执行的全过程。

全国著名班主任李镇西老师推行的班级民主化管理制度，在班规面前班主任与学生人人平等，班规中不仅有对学生的要求，更有对班主任行为的约束，班主任不得无缘故地对学生发火。

学生在民主参与班级规章制度的制定过程中，体会到民主与纪律、自由与秩序的关系，在民主生活中践行民主，这也是实现班级社会化功能的重要途径和方法。

班级规章制度谁来定？是班主任一人说了算，还是发挥学生的主体作用？实践证明，只有经过学生自己讨论协商并认可的班规，才能发挥其应有的规范约束作用，否则就会形同虚设，成为一纸空文。

三、在协商与融合中形成班级精神

班级精神是班级文化的核心和灵魂，是全班学生的精神支柱和共同信仰的价值标准。它包括群体意识、舆论风气、价值取向、审美观念等，具有强大凝聚力。培养班级精神是一项长期而艰巨的任务，班主任在班级精神的铸造上发挥着主导作用。

班级精神是班级文化的主导价值取向，是班级成员共同的行为特征。随着学生年龄的增长，教育文化要发挥作用更要依赖于班级文化。积极的班级精神有利于教育文化发挥作用，能对学生产生内在的激励作用，让学生最大限度地利用、占有教育资源，获得全面、和谐的发展，进而增强班集体的向心力和学生的归属感，形成健康、向上的班级文化氛围。消极的班级精神对教育文化起破坏作用，使少数人的行为蔓延成一种群体意识，使班级的正常生活由有序到无序，使班级处于一种混乱、失控状态。

班主任在班级文化建设中，要给学生创造一个有利于教育文化发挥作用的积极向上的班级文化氛围，为学生形成共同的价值追求创造条件。同时，要从学生实际出发，着眼于让班级每个成员获得最大可能的积极发展，建设具有特色的班级文化价值体系。学生选择到哪个班级中学习或者是否热爱自己的班级，在很大程度取决于班主任对班级文化的有效把握，取决于一个班级在班主任带领下所形成的班级风气。

班级精神并非自发形成，而是在协商融合过程中逐渐形成的。班级是由来自不同地域、不同阶层、不同社区的互不相识的学生的集合。每个学生都具有不同的价值观，要让班级中的学生在某些价值取向上逐步获得共识需要一个过程。班级精神是在班级生活中逐步形成，它的形成与班级成员需要的满足有关。班级精神的最终形成，需要班级成员能够在某一价值取向上达成一致，这种达成一致的过程就是协商的过程。在班级这个小社会中，教师与学生之间、学生与学生之间、教师与教师之间具有不同的价值观，经过一系列冲突、碰撞和融合，班级的价值观最后逐步形成。

积极班级精神的形成一方面取决于教育文化是否能满足学生发展的需要，另一方面取决于班主任的职业素养和个人人格。班主任固然可以利用自己的权威地位，形成主导的价值取向，但是有时因为缺少与学生的交流、对话、沟通，班主任推崇的价值观不能够成为全体成员的一致追求。一个看似统一的班级，其实蕴涵着危机。班主任要在了解班级学生的基础上，依据教育文化的要求，提出班级具有主导价值取向的目标，再根据学生的表现和反馈，判断自己的目标是否适合学生、能否被学生所接受，并据此做出进一步的调整和判断。

总之，班主任赋有协调整合各种不同的文化要素，构建和谐统一的班级文化的重任。要认识到班级文化构成的复杂性，各种文化存在的合理性与必然性，在此基础上开展班级文化建设。面对班级里客观存在的各种不同文化要素及其可能的矛盾冲突，班主任要善于把握全局，发挥自己的教育智慧，促进不同文化之间的融合，进而形成班级和谐的生态文化。

参考文献：

[1]李学农.中学班级文化建设[M].南京：南京师范大学出版社,1999，68.

[2][3] 朱小蔓.制定<初中思想品德课>课程标准的理论基础与设计思路[O/L].http:// www.yzjy.com.cn/Final/Documents/kchgg/kgjx/200441491641/2.htm .

[4] 史菁.流金岁月——属于我们的“史记”[O/L].http://blog.njbxjy.net/list_region.asp?r=14/2006-11-22.

在文化冲突中求同存异 篇3

新疆坎儿井工程中的文化冲突及其消解

作为人类传统文明的新疆坎儿井工程在现代化浪潮中一度被边缘化而面临消失的命运,在新技术的蔓延带来诸多危及人类生存的`安全问题时,反思文明冲突,拯救传统技术工程成为时代的课题.本文尝试对新疆坎儿井工程中的文化冲突进行现状分析与研究,并提出一些相应的策略建议,以期对新疆坎儿井的保护从理念上给予合理性论证,使新疆坎儿并能够在自己的家乡获得存在的意义.

作 者：翟源静 刘兵 Zhai Yuanjing Liu Bing  作者单位：清华大学人文学院科学技术与社会研究所,北京,100084 刊 名：工程研究-跨学科视野中的工程 英文刊名：JOURNAL OF ENGINEERING STUDIES 年，卷(期)：2010 2(1) 分类号：N031 关键词：现代化   坎儿井   多元化   文化冲突  

听课反思2—在冲突中收获成功 篇4

南京市东山小学 李一婷

初识刘延革老师，初听刘老师上《认识周长》这节课，感受了刘老师的教学风格，体验了刘老师带给了我们讲解新知的别样精彩。刘延革老师的教学犹如一幅山水画，“笔墨法度严谨，意境清远高旷”，耐人寻味。刘老师执教的《认识周长》一课为我们展示一个求真务实、民主平等、尊重欣赏的和谐课堂。有以下几点感受很深：

1．开课新颖。刘老师创设了小明锻炼的计划：绕运动场跑一周，采用“慢镜头”的手法分别出现没有绕边线跑、没有跑完一圈和正好沿边线跑一圈的三种情形，让学生清楚地知道什么是图形的一周。接着给出数据，提问：操场的一周有多长？学生口算出操场的一周的长度是400米，这就是操场的周长。这样，从学生熟悉的生活情景引入新知，将数学知识放在一个生动活泼的情境中去学习，感受到数学知识与生活的密切联系。让学生经历把实际问题抽象成数学问题，把生活原型转化为数学模型的过程，在获得直观经验的同时发展空间观念。2．体验充分。在学生对周长有了直观的认识后，刘老师给出了一个三角形和一个圆形通过指一指、比一比、量一量等活动，帮助学生清晰建立周长的概念。活动一：先是让学生指一指图形的一周在哪里，感知这一周的长度；活动二：比一比哪个图形的一周长一些，接着量一量一周到底有多长，学生在这些具体的感知材料的基础上，进一步建立了周长的概念；紧接着，活动三：指一指，比一比树叶、五边形、半月形、五角星等图形的一周在哪里，拉直之后一周大约有多长。这里突出了“从任意一点出发，绕边线一周，回到起点”三个要素，并且重点解决了曲边图形一周的长如何测量，渗透了“化曲为直”思想，学生的体会不断的加深，至此，对 “周长”这一概念的总结也就水到渠成了。通过以上三个活动，引导学生从“实物操作”到“形象感知”，再从“形象感知”到“抽象概念”，学生把“周长”这一抽象概念与生活紧密联系起来，加深了对“周长”的理解。在层层推进的活动中，学生领悟到测量周长除了直接用直尺量外，还可采用“绕线”的方法解决物体的周长，深刻体会到解决问题策略的多样化，特殊问题有特殊的解决办法，让他们充分体验自主解决问题的快乐，享受成功的喜悦，有利于他们形成良好的数学认知结构。3．注重反思性学习，提高思辩能力。数学不再只是一些结论的组合，更是一种过程，一种不断经历尝试、反思、解释、重构的再创造过程。为深化对周长内涵的理解，教师画出一个角，问：它有周长吗？学生的发现是有趣的、深刻的：因为它断开了、有缺口、不能饶一周„„所以没有周长；只有封闭的图形才有周长。在解决问题的过程中，刘老师十分注重培养学生观察、反思、具体问题具体分析的思维习惯。教师有意安排了正方形、等边三角形用曲线分割成两个图形后，比较分割后两个图形的周长，通过变式练习，提高学生反思的能力，这种探究不规则图形的周长，对学生来说具有一定的挑战性，使学生对周长的认识趋于深刻。

4．在冲突中获得成功。刘老师在这节课中给我们呈现了四个认知。第一个认知冲突是“怎样的周长是一周的长？”她首先给同学们呈现了小明跑的“一周”，但没有沿操场的边线跑，紧接着就是沿边线跑，但没有跑到底，还差那么一段 这时同学们的疑问更加深了，这时，刘老师才呈现出怎样的跑才是沿着操场跑一周，给同学们留下了深刻的印象。这体现了新知传援的渐进性规律，也体现了新知的传援应在同学们的易混点上下个功夫。第二个认知冲突是“三角形和圆的周长谁更长?当刘老师抛去这个问题时，我们台下的老师和上课的孩子们一样也在思考这个问题，在思考的同时看着课上的同学们怎样猜测。估计，解决这个问题，看着课堂上反馈的”三角形的周长长，圆的周长长，两个图形的周长一样长“等不同答案，我就在想刘老师该怎样解决呢？没想到刘老师持两个图形的周长还原成两条线段，再比一比，量一量，很快就轻描淡写地解决了学生的认知冲突，更是解决了老师的疑问，体现了刘老师的执教艺术，在实际教学中更是教给了同学们解决问题的策略艺术。第三个认知冲突来自于”图形的长度和图形的周长“刘老师让同学们估计三角形，四边形，弯月性，五角星等不同的图形的周长，并用两手比划，当一个学生比划完一个四边形的周长后，紧接着一个同学到黑板前比划弯月形的周长，当这个同学比划完后，刘老师顺带着问一下这个弯月形的长度是多少？可这个学生还是比划的和刚才差不多长。这显然没有搞清楚弯月形的长度和弯月形的周长，可是两个完全不同的概念。刘老师在新授时很明显地注意到了这一点，所以给同学们给予提醒，让同学们及时纠正并老几了这两个问题的异同。最后一个认知冲突发生在判断题”一个正方形沿对角撕开后，两边图形的周长是否一样长“中绝大部分同学都认为面积大的图形周长更长。在刘老师的引导下，同学们认真观察，仔细比较后，最终出现了两个图形的周长其实是一样长的。使同学们意识到面积大的图形周长不一定长。随着一个个认知冲突的解决，同学们一次次获得成功的喜悦，也一次次在认知冲突中获得了真知。

5．和谐的课堂来自于和谐的师生关系。著名的教育家苏霍姆林斯基曾经说过：“课堂上一切困惑和失败的根子，在绝大多数场合下都在于教师忘记了，上课是学生和教师的共同劳动。劳动的成功与否，首先是由师生间的相互关系来决定的。”刘老师允许学生对学习内容从不同的角度去感受，去体验，去理解，允许有不同的感悟、体会和结论。当学生感受到了师生间的平等、互尊、合作时，学生才能敢想、敢说、敢问、敢做、敢于创新、敢于创造。如，在测量并计算桃心形图形的周长时，教师表现出足够的耐心，学生积极发言：用手指量、用线段量（这里如果引导学生说用“线”量更准确）；对于长方形的周长，则只需要量出相邻的两条边长度即可，注意学习方法的指导，学生积极参与，主动发现，个性得到张扬，课堂上互动交流充分，创造性得到培养，能动性得到激发，课堂也成为洋溢着生命活力的学习乐园。

在文化冲突中求同存异 篇5

（二00五年十月十日）

随着企业改革的不断深化和非公有制经济的迅速发展，正处嬗变时期的职工队伍中出现多样的利益群体、多样化的生活方式和多样化的思想动态，一句话人们的思想的独立性、选择性和差异性进一步增强，使得一系列深层次矛盾日益显露，经济关系发生了深刻变化，尤其劳动关系矛盾日益显现。工会作为劳动关系矛盾的产物，作为职工利益的代表者和维护者，必须认真研究社会主义市场经济条件下劳动关系的矛盾冲突，采取积极措施，有效地调整劳动关系，充分发挥工会组织在维护职工合法权益中的独特作用。

一、当前劳动关系矛盾冲突的主要表现形式及其原因

随着改革的不断深化，劳动关系也好生了很大变化，劳动关系矛盾冲突时有发生。这些矛盾主要是劳动用工、工资分配、社会保障以及经营者与劳动者之间的矛盾。

1、矛盾冲突时的主要表现形式。企业改制后多数职工的政治权利、经营权利和文化权利得不到应有的奠重的现象比较普遍。最关注的问题：有一份稳定的工作；最愤慨的问题：工资被克扣或拖欠；最盼解决的问题：生活困难；最需要照顾的问题：子女就学；最担心的问题：生病就医；最无奈的问题：随意加班加点又不给报酬；最害怕的问题：劳动安全卫生条件差；最大的后顾之忧：社会保障。简言之“强资本、弱劳工”格局日趋明显，就业结构性矛盾严重，弱势劳工群体问题凸现出“规模范围扩大，问题处置复杂化，内部矛盾社会化，经济问题政治化”的新特点，主要表现是：

一是规模性。企业在转换机制中，不少群众性上访，人数众多，次数之频，情况之复杂，都是罕见的。这主要是与企业改制方案出台之前的一段时间，群体性矛盾往往比较激烈。

二是敏感性。集体劳动争议的内容涉及面比较广，多总体看，主要是因子企业在转制中职工的分流安置、劳动合同、协保政策、经济补偿等问题引起。还有的是部分企业欠薪和最低工资标准不能兑现。特别是企业破产、重组、兼并等，因其涉及各方利益，部分职工合法权益得不到有效保障，职工分流安置困难较多，破产后资产变现慢，职工收入减少，造成生活困难，极易引发集体劳动争议。

三是波及性。一些群众性争议和上访事情往往会影响到其它单位，引起互有关联的连锁反应。特别是对破产企业职工的经济性补问题，或其他相关问题，职工往往会互相比照，一些待遇要求越来越高。部分职工面对前来协调的党政干部，情绪激烈，个别职工行为失控。由于有些职工问题长期得不到解决，心中怨气甚多，正好发泄。类似对立情绪得不到化解，很可能演变成对抗性矛盾。

2、劳动关系矛盾冲突的基本原因。由于社会主义市场经济体制的发展，引起了劳动关系的深刻变化。公有制形式的多样化、投资主体的多元化、用工制度的市场化，使劳动关系出现了复杂化。当前，劳动关系市场化使职工合法权益受侵犯的空间增大了，劳动关系契约化使职工的合法权益受侵犯的矛盾因素增多了，劳动关系复杂化使职工的合法权益受侵犯的客观

条件增加了。市场经济条件下带来的事实上存在的收入差距、贫富差距，以及由此而产生的价值取向，使得他们产生了心态失衡、经济失惠、“主人翁”失空，特别是失业就意味着就业收入的丧失和工作经历的中断，也意味着与生产资料的分离，多数人失去了就业岗位，就有生活之虞，他们的利益最缺乏保障，也最易受侵犯，他们失去了安身立命的立足之地，也失去了养家糊口的衣食之源。以上种种现状是物质社会中利益格局调整的必然趋势。

从以上情况分析不难到，企业在制定关系职工切身利益的政策时，不以《劳动法》、《工会法》及其他有关法规、规定为依据，而是自定“土政策”，有的劳动合同还留有一些“盲点”给日后劳动争议留下了隐患。少数企业在落实工作中，不按民主程序办事，不尊重职工代表的意见和职工的民主权利，制度不规范，约束性少，随意性大，当职工表现不满时又强行推行。有些领导对职工提出的一些敏感问题思想上重视不够，官僚主义严重，对职工反映强烈的问题和容易引起争议的问题推诿应付、漫不经心；对经过努力可以解决的问题无所作为，对职的来信来访敷衍塞责、草率处理，失去了缓解矛盾的良好时机。一些领导，包括个别工会干部法制意识淡薄，不是按政策、按规定，也不贯彻“改革无情，操作有情”的原则去处理，而是简单粗暴，随意处置。有的虽有良好的愿望，但由于采取不恰当的办法，造成干群情绪对立。以上状态导致了职工观念更新与价值取向错乱共处；对成就认同与现实不满相随；乐于奉献与讲实惠相伴；忧患意识与失望情绪交织；共同理想与信仰并存。怎样从思想上解闷、文化上解渴、心理上解压、能力上解弱。说到底工会干部在维护职工合法权益上义不容辞，要做热心人，娘人。随着劳动力供求矛盾突出，经济关系的不断变化，不同利益群体的出现，在价值取向，身利益总问题上，使劳动争议有增多趋势。一句话，在一些非公有制企业中，劳动关系矛盾的现状已使人担忧，应引起各级组织的重视。

二、工会组织在协调劳动关系中维权

随着社会主义市场经济的不断发展，工会组织的社会地位也愈来愈明确。工会已经成为我们国家稳定的社会支柱，党的重要阶级基础，党联系职工的桥梁纽带，职工利益的代表和维护者，其基本职责是维护。工会维护了职工的合法权益，就是维护了执政党的执政地位和执政基础。而这种维护这就需要调整劳动关系来实现的。在劳动关系矛盾冲突复杂化的今天，尽管工会协调作用于发挥受到一定的局限性，但工会的协调还是有所作为的，并发挥了如下作用。

1、发挥独特作用。三方协调机制已纳入了《工会法》。要努力适应建立这一新的机制的要求，加大参与力度，提高参与能力的协调水平。工会三方协调劳动关系应该建设三大体系：一是工会组织法律体系，这是协调的基础。必须牢固确立工会参与协调的组织基础。工会干部参与协调，不是一般的个人行为，而是具有一级组织的法律效力；二是劳动者权益法律关系，这是协调的依据。劳动者的所有权益和劳动标准都应有明确的法律规定，都应是法律赋予的，任何组织和个人侵犯了职工的这种法律赋予的权益，都应该依照法律来调整；三是工会监督法律体系，这是协调的保证。工会组织如果只有参与权、协调权、而没有监督权，那么，工会协调是不完整的。工会协调劳动关系的完整性应是参与权、协调权和监督权的有机统一。在当前工会维权的落脚点，既要靠法律，又要靠实力。所谓靠法律，就是依法治会、依法强会、依法建会、依法建制、依法维权，通过法律的约束性调整劳动关系，才能达到健康、和稳定的劳动关系。工会的社会地位和作用特征，决定了工会依法协调劳动关系的法律性和独特性。

2、发挥参政议政作用。劳动关系矛盾和冲突的发生，是工会参与调整劳动关系的一个重要方面。这就要求工会在企业帛订政策时，深入参与要发声音，起作用，有作为，最大限度地使改制政策和其它涉及职工利益的政策有较厚实的基础，使工会的参政议政作用明显体现出来，协调劳动关系的机制主要以制度为载体。当前，工会在调整劳动关系中处圩重要的主体地位，要通过完善机制来协调劳动关系。一个是建立和完善平等协商、集体合同制度，这是《劳动法》赋予的权利；另一个是坚持和发挥职工代表大会制度，这是我国的政体决定的。在依靠和发挥这两大机制来调整劳动关系矛盾，并使它成为现代企业制度和企业管理机制的组成部分。

3、发挥超前维护作用。劳动关系预警机制的实质是突击依法维护职工合法权益，核心是贯彻全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，作用是推进改革和促进发展，维护稳定。要运用“预测、预审、预防、预报”措施调整劳动关系。劳动关系预警机制要进一步延伸到依法源头参与、落实集体合同、新建企业工会组建、规范企业用工、下岗、分流、经济性裁员、维护困难弱势群体利益等方面。要深化信息网络系统，切实搞好职工来信来访工作，以职工的要求和呼声为“第一信号”，千方百计把矛盾化解在基层，化解在萌芽状态，把群众性事件减少到最低限度，使预警机制真正成为维护职工合法权益和稳定社会的重要制度。

4、发挥具体维护作用。工会主席是劳动关系协调的第一责任人。凡有集体争议，工会应及时到达现场靠前协调，靠前协调当然要讲协调策略，尤其在协调现场，首先一条是稳定情绪，控制事态，尽量详细地了解职工的要求和想法，要代表职工同企业或有关方面协调，提出解决的意见，能够回答的应给予明确的回答，在现场，工会要讲工会的话做好保障协调，发挥娘家作用。

工会组织要把维护职群众的政治、经济、文化权益作为实事，重点解决职工，特别是困难职工，在就业、分配、保障、劳动保护和职工培训等方面的实际困难，解决他们的后顾之忧。同时，还要搞好个别协调，做好重点人员的思想工作和安抚工作，切实帮助解决实际困难。这既是实实在在的实事，又是看得见的思想工作。事实证明，在协调劳动关系矛盾上，把思想工作的解决实际问题结合起来，才能达到“利益双蠃的目”，只有这样既发展了企业，又有益于职工。

跨文化交际与中西文化冲突 篇6

1.1隐私方面的冲突

中国人的隐私观念比较薄弱，认为个人要归属于集体，在一起讲究团结友爱，互相关心，故而中国人往往很愿意了解别人的酸甜苦辣，对方也愿意坦诚相告。而西方人则非常注重个人隐私，讲究个人空间，不愿意向别人过多提及自己的事情，更不愿意让别人干预。因此在隐私问题上中西双方经常发生冲突，例如：中国人第一次见面往往会询问对方的年龄，婚姻状况，儿女，职业，甚至收入，在中国人的眼里这是一种礼貌，但在西方人眼里则认为这些问题侵犯了他们的隐私。

1.2时间观方面的冲突

西方人的时间观和金钱观是联系在一起的，时间就是金钱的观念根深蒂固，所以它们非常珍惜时间，在生活中往往对时间都做了精心的安排和计划，并养成了按时赴约的好习惯。在西方，要拜访某人，必须事先通知或约定，并说明拜访的目的、时间和地点，经商定后方可进行。而中国人则属于多向时间习惯的国家，在时间的使用上具有很大的随意性，一般不会像西方人那样严格的按照计划进行，西方人对此往往感到不适应。

1.3客套语方面的冲突

中国人注重谦虚，在与人交际时，讲求“卑己尊人”，把这看作一种美德，这是一种富有中国文化特色的礼貌现象。在别人赞扬我们时，我们往往会自贬一番，以表谦虚有礼。西方国家却没有这样的文化习惯，当他们受到赞扬时，总会很高兴地说一声“Thank you”表示接受。由于中西文化差异，我们认为西方人过于自信，毫不谦虚;而当西方人听到中国人这样否定别人对自己的赞扬或者听到他们自己否定自己的成就，甚至把自己贬得一文不值时，会感到非常惊讶，认为中国人不诚实。

1.4餐饮习俗方面的冲突

中华民族素有热情好客的优良传统。在交际场合和酒席上，热情的中国人常常互相敬烟敬酒。中国人宴客，即使美味佳肴摆满一桌，主人也总习惯讲几句“多多包涵”等客套话。主人有时会用筷子往客人的碗里夹菜，用各种办法劝客人多吃菜、多喝酒。而在西方国家，人们讲求尊重个人权益和个人隐私，所以他们不会做强人所难的事。吃饭的时候，绝不会硬往你碗里夹菜，自己想吃什么就吃什么，他们也不会用各种办法劝客人喝酒，不会非要你喝醉了为止。

2.造成文化冲突现象的原因探究

造成中西文化冲突现象的原因多种多样，究其根本，就是因为中西双方有着不同的文化、不同的历史背景，必然带来人们思想、行为等多方面的差异，甚至是冲突，下面我们就来具体看一下有哪些主要的原因。

2.1思维模式存在差异

文化会影响人们对外界事物的看法和认识，不同的国家存在不同的文化，因此在思维模式方面必然存在差异，这一点在东西文化之间表现得尤为明显。西方文化的思维模式注重逻辑和分析，而东方文化的思维模式则表现出直觉整体性，这一点也是中国传统文化思维的特征。由于这种传统文化的影响，中国人往往特别重视直觉，注重认识过程中的经验和感觉，在交往中也往往以这种经验和感觉去“以己度人”。与西方人的思维模式相比，中国人的这种思维模式具有明显的笼统性和模糊性，久而久之，会形成一种思维定势，可以解释为识别和简化对外界事物的分类感知过程。从本质上说，思维定势往往忽视个体事物的差别，夸大与另外某一社会群体相关的认知态度，常常带有感情色彩，并伴有固定的信条。在所有的定势中，有些定势是正确的，而有些则是错误的，会直接影响跨文化交际，造成交际失误。

2.2行为规范各不相同

行为规范的具体含义就是指被社会所共同接受的道德标准和行为准则，简单的说，就是告诉人们该做什么和不该做什么的一种规范。不同文化背景的.人们在交际时，经常出现的一个现象就是套用自身所在社会的行为规范来判定对方行为的合理性，由于双方的行为规范存在差异，常常会产生误解、不快甚至更坏的结果。比如说中国人轻拍小孩子的头部表示一种友好，而在西方国家，这是一种极不尊重小孩子的做法，父母会对此非常愤怒。所以说在跨文化交际中是否能够正确地识别和运用行为规范是保证跨文化交际顺利进行的重要因素。要保障跨文化交际的顺利进行，就必须理解对方的行为规范，尤其是什么行为是被禁止的，最好的办法就是遵循入乡随俗的原则。

2.3价值取向不同

人们的交际能力是在社会化的过程中产生的，必然与价值观念联系在一起。每一种文化都有自己特有的价值体系，这套体系能够帮助人们区分美与丑、善良与邪恶，这就是人们的处世哲学、道德标准和行为规范。但是它不能脱离具体的文化而存在，每一种文化的判断标准是不同的，这种文化认为是好的，另一种文化可能认为不好，但是它们在自己的文化体系内都有其存在的合理性，绝不可以理解为一种价值标准先进，而另一种价值标准落后。以中西文化为例，在中国文化中，人们推崇谦虚知礼，追求随遇而安，不喜欢争强好胜，同时社会风气也往往封杀过于突出的个人，正所谓“行高于众，人必非之”。在中国文化中，集体取向占据主导地位，追求个人发展被视为是一种严重的个人主义，必然会受到谴责。而西方文化则非常崇尚个人主义，“随遇而安”被看作是缺乏进取精神的表现，是懒惰、无能的同义语，为社会和个人所不取。人本位的思想根植于他们心中，人们崇尚独立思考，独立判断，依靠自己的能力去实现个人利益，并且认为个人利益至高无上。

2.4语用迁移造成影响

人们对遇到的现象、事物和行为的评价和解释是建立在本身文化的基础之上的，在跨文化交际中也同样如此，因此往往会造成交际的障碍，其根源就在于忽略了语用的迁移。文化不同语言的使用规则就会不同，一种文化的标准规范只能在自身中按其特定条件加以解释，而不能以此为规范来描述另一种文化，否则必然会导致跨文化交际的失败，其深层原因就在于人们缺乏对社会语言差异的敏感性，会无意识地进行语用迁移，而这种后果有时会很严重，甚至会招致巨大经济损失。我国的羊绒制品在国际上评价颇好，北方某厂曾出口一种“双羊”牌高档羊绒被，商标被译成英文Goats，结果销路特别不好，原因就在于在English/“>英语中goat这个词除了本意“山羊”外，还有“色鬼”之意。有了这样的英文商标，无论这种羊绒被的质量有多好，用起来多舒服，那些妙龄女子、家庭主妇也不会愿意把它铺上床的。

3.English/”>英语教学中如何培养跨文化交际能力，避免文化冲突

从以上的分析可以看出，在我们与西方的交往过程中，确实存在着很多文化方面的冲突，直接影响到了跨文化交往的效果，为了改变这一状况，我们极有必要在实际教学中培养学生的跨文化交际能力，具体措施如下：

3.1授课教师要转变观念

在我国目前的教学体系中，外语教学多半只在课堂上进行，教师起着绝对的主导作用。如果教师只把重点放在语法和词汇教学上，学生就不可能学会语言的实际运用，也无法获得跨文化交际的能力。因此，授课的教师必须要转变自己的观念，切实认识到文化冲突的危害性和培养学生跨文化交际能力的重要性。同时，教师还要加强学习，提高自身的综合文化素质，只有这样，才能全面把握English/“>英语文化知识教育的量与度，以及教学的具体步骤和方法，以达到预期的教学目的。

3.2改进现有的教学方法

一直以来，大学的English/”>英语教学侧重点都放在了语言知识的传授上，而忽略了跨文化交际能力的培养。为了改变这种情况，我们必须改进教学方法，在质和量两个方面对课堂教学中的文化教学加以控制，并充分利用现代化的教学手段(电影、投影仪、互联网等)来调动学生的学习积极性。此外还可以举办一些专题讲座，以满足学生的求知欲望，培养出具有较高跨文化交际能力的人才。但是值得注意的是，在改进教学方法时，一定要使新的内容与学生所学的语言知识紧密联系，并与语言交际实践紧密结合。

3.3重视非语言交际能力的培养

非语言交际也是一种重要的交际方式，指的是在特定的情景或语境中使用非语言行为交流和理解信息的过程，它们不是真正的语言单位，但在生活和交际中有时候却能表达出比语言更强烈的含义，一些特定的非语言行为往往代表着特定的含义，在跨文化交际中必须加以重视。中西文化背景下的非语言文化内涵差异非常大。例如，中国人信奉“沉默是金”，认为沉默里含有丰富的信息，甚至“此时无声胜有声”，而English/“>英语国家的人对此颇感不舒服。西方人交谈时，听者一般都会长时间注视对方的眼神，以示听者的认真和对说话者的尊重，但是在中国人看来，这是一种不礼貌的行为，因为中国人不习惯于对方长时间地盯着自己看。

3.4引导学生广泛接触西方文化材料

在大学里，English/”>英语教学的课时非常有限，但学生在课余有充分的可支配时间，因此不能仅仅依靠教师在课堂上的教学来培养跨文化交际能力，教师要引导学生利用课外时间广泛阅读西方English/“>英语文学作品、报刊杂志和时事评论等材料，从中吸取文化知识，增加文化素养，拓宽西方文化视野，提高跨文化交际能力。另外，有外教的学校还应充分发挥外教在西方文化传播中的作用，他们是活的文化教材，让学生直接与外教交流，听外教做报告或讲课，其言传身教会对学生起到一种潜移默化的作用。

【参考文献】

[1]许果、梅林，文化差异与跨文化交际能力的培养。《重庆大学学报》(社科版)，第8卷第6期，121-123

[2]顾江禾，东西方文化对比小议。《太原重型机械学院学报》，第22卷第4期，279-282

[3]华厚坤，试论跨文化语境下的大学English/”>英语教学。《黑龙江高教研究》，第6期，153-154

[4]吴锋针，中西习俗文化“冲突”。《绥化师专学报》，20第1期，90-92

在文化冲突中求同存异 篇7

(一)树立新价值观，关注和认同学生文化

1.善于发现青少年亚文化中的有益因素，理解学生文化

当代青少年形成了自己独特的亚文化，即主流文化所谓“个性”的包括形象、休闲、语言、价值观等在内的“非主流文化”。这些文化符号在一方面反映了青少年成长的心理需求，但在更深层次反映了转型社会经济发展所带来的异质因素。青少年学生文化的产生和流变与教师的施教与引导有很密切的关系。因此，教师如何以持有保守观念的正统文化向了解和认同新鲜文化的方向前进是对教师的挑战。教师不应一票否决当今青少年的个性符号，保持开放的心态，深入接触、体察、理解学生神往与珍视的文化信息，善于发现和分析青少年亚文化中创造性高、批判性强、思维敏锐、正直进取等特性存在的合理性，认识和理解社会转型期青少年流行文化，对青少年非主流文化进行积极引导与理性疏导，力求像他们那样去感知、体验和思考，悬置传统思维模式下的文化偏见，促进师生文化在各种文化思潮的冲击下融合和发展。

2.确立多元文化教育价值观，保护学生多样化的兴趣

当代多元教育价值观要求教师以关注学生的生存方式和生命价值为本，以不压抑学生的天赋和才智为原则，以学生的个性发展、创新能力培养和全面素质的提高为目标取向;在坚持主流文化的基础上，以宽阔的胸怀理解容忍文化的差异性和多元性，保护学生的兴趣，培养具有多元才能的素质人才。

3.教师要坚持多元化的评价标准，平等看待学生

教师对学生的评价应该坚持多元化标准，不能只以成绩论输赢，通过多元标准的分析、比较，把握弹性原则。教育教学和日常交往中，深入理解和实践孔子的因材施教，对学生鲜明的个性要适情鼓励，以同理心体验学生的思想动机，允许学生保有和自己原有价值观念和思维方式不符的观念和行为，把学生塑造成鲜活力量而不是整齐划一的青少年。

(二)淡化“社会权威”，确立新型教师角色

1.从单纯知识传递者转变为促进学生学习的领航者和协助者

香港大学程介明博士从人际关系方面发表了看法:信息技术改变了人类的交往方式，提高了人类交往的密度与速度，削弱了纵向横向屏障，特别从教育上说，这种师生关系更趋平等，师生交往突破时空限制。 泰普斯科特言道:“在很多时候，我们需要的是年轻执行者这样的老师，而不是资讯的传播者。学习最大的障碍是在社会性问题上，而非资讯性的。老师必须拥有足够的专业、动机和时间，去解决学习大道上社会和心理的路障，作为学生学习的重要指导和支持。”“让孩子们在资讯的世界里乱闯，并不是他们学习的最佳方法。” 卢梭也认为教育的问题不在于专听他一个真理，而在于教他怎样发现真理。教育的目的应是授之以渔，而非授之以鱼。在教育教学中，教师应成为学生学习的伙伴和引导者，并使学生的思维、情感、行为等都得到锻炼和提升。《学会生存》较好地描述出当代教师的职责：教师的职责现在已经越来越少地传递知识，而是越来越多地激励思考;除了他的正式职责之外，他将越来越成为一位顾问，一位交换意见的参加者，一位帮助发现矛盾论点而不是拿出现成真理的人。

2.从绝对的权威到学生中的首席

涂尔干认为教师是社会道德权威的代表，教师是理论的权威，实践的专家，教育本质上是一种权威方面的事情。 但这种教育观已不能适应时代特征和学校培养独立人格与创新精神人才的需要。素质教育要求教师淡化“社会角色”，保持“有限度的权威”，以“人”的自然姿态和真实的“我”展现在学生面前，引导学生群体在相互尊重信任和民主平等的基础上，通过言谈和倾听建立一种平等对话关系。在平等对话过程中，教师仍是对话的主导，即威廉姆多尔所界定的“平等中的首席”。

(三)改善管理与行为方式，提高应对冲突的能力

1.采取民主管理的方式，与学生建立平等对话关系

在班级管理、平时的思想政治工作及校园文化建设工作中，教师要真正贯彻民主原则，宽容学生“不守成规”的言行，尊重学生的意见;同等对待学生文化与自己代表的主流文化，把青少年亚文化中的有益因素与传统优秀文化结合起来，并赋予学生一定的文化权力并发挥引导作用，建立主体间的宽容合理的异质文化对话，共创和谐的校园文化。

2.教师要注重自我反思，规范自身行为

师生文化冲突发生时，教师要积极解决，反思自身原因，规范行为，以不断提高应对冲突的能力，尽量减小破坏性冲突发挥消极作用的范围。首先，冷静面对冲突。其次，找出根源，自我反思。对冲突的起因、范围、程度深入分析，进行自我反思。反思的内容包括职业道德、教学能力及自己的行为方式。再次，加强意见沟通，采取措施。在课下非正式的场合，教师应向学生坦诚说明自己思想和行为的真正动机，取得学生的理解，鼓励学生说出真实想法和感受，引导学生通过正当途径理智地解决冲突。教师还可以采取冲突教育，通过举例和经验分析的方法使家长和学生认识冲突的本质，增强自主解决问题和抵御不良文化侵染的能力。教师作为学校文化的主导，应以缓解冲突为契机，在文化冲突“催化剂”作用下认识到学校组织及机制中不和谐的因素与盲点，促进教学和学校管理模式改革，催生新型校园文化，导向更高层次的和谐，逐步构建理性、协作式的教师文化。

参考文献：

[1]鲁洁主编.教育社会学[M].北京:人民教育出版社,1990.

[2]钟启泉主编.教育管理论[M].上海:上海教育出版社,.

[3]邢金萍.论师生冲突及解决思路[J].教学与管理,,(33):19—20.

跨文化冲突原因及表现形式 篇8

跨国公司文化冲突是由于不同的文化形态所引发企业内员工的心理或行动上的排斥、斗争或对抗。由于不同的文化形态拥有不一致的价值观或行为模式，当不同的文化存在于同一个组织内，而组织却要求统一的思想和行动时，文化冲突便会产生。由于文化具有相对稳定性，所以跨国公司内的文化差异在很长一段时间内是不会消失的，这为跨国公司的经营带来了很大的挑战。

跨国公司内文化冲突的形式各异，引发冲突的原因也各不相同。引发文化冲突的各种要素往往会交织在一起，从而造成冲突加剧，使得跨国公司的跨文化管理难度增加。主要原因分为以下几种： 1.1国家、民族文化差异

不同的民族文化拥有不同的民族心理特征。不同的民族文化都有其延续性、独特性以及非物质性的特点，所以导致每个民族间的语言、性格、传统、宗教信仰以及生活习惯都不同。而每个国家都有与自己国家政体相适应的物质文化、精神文化以及社会文化。国家、民族间的差异，很可能导致文化冲突的发生。1.2价值观差异

价值观是指一个人对周围事物的重要性意义的评价和看法。价值观是后天形成的，由于人的言行举止是受到其所生活的社会文化背景所影响，不同的人生活背景和环境不同，在社会化的过程中，学校、家庭以及周围环境会潜移默化向个人灌输本民族的价值取向、传统观念以及对人对事的看法。一般来说，价值观具有相对稳定性和持久性。价值观的差异是各种因素中最难以消除、最根深蒂固的差异，所带来的跨文化冲突给予跨国公司管理者很大的挑战。1.3 行为规范差异

行为规范的是指被社会所共同接受的道德标准和行为准则，也就是告诉人们该做什么和不该做什么的一种规范。不同文化背景的人们在交网时，经常出现的一个现象就是套用自身所在社会的行为规范来判定对方行为的合理性，由于双方的行为规范存在差异，常常会产生误解、不快甚至更坏的结果。比如说中国人轻拍小孩子的头部表示一种友好，而在西方国家，这是一种极不尊重小孩子的做法，父母会对此非常愤怒。所以说在跨文化交际中是否能够正确地识别和运用行为规范是保证跨文化交际顺利进行的重要因素。要保障跨文化交际的顺利进行，就必须理解对方的行为规范，尤其是什么行为是被禁止的，最好的办法就是遵循入乡随俗的原则。

2、跨国公司跨文化冲突的表现形式

跨国公司文化冲突主要表现为以下几种形式：

2.1 员工之间的跨文化冲突

跨国公司员工多元化是指跨国公司的职员的构成在国籍、性别、种族、年龄等方面变得越来越多样化，他们在文化传统，生活习惯、教育背景以及宗教信仰等方面存在差异，这些差异极易导致冲突的发生。跨国企业内的员工之间由于语言沟通及思维方式的不同，妨碍了他们在工作中知识的顺利交换，从而导致很大的文化冲突。例如，日本民族很喜欢使用“Yes”，如果说“No”容易在日本人心中造成一种无能的印象，同时这也是非常不礼貌的。所以这导致了他们在讨论谈判的时候，无论能否办到的工作都会频繁的点头说“Yes”,从而使得合作者对他们的真实意图不了解，给交流带来麻烦。

由于不同民族文化传统所导致的员工生活、工作上的行为习惯也会导致成员之间合作增加阻碍。另外，跨国企业中某些员工常常具有极强的民族自尊心和自信心，且习惯于按照自己的观点去观察和理解其他文化，难以接受不同文化背景下的工作方法和管理方式。比如跨国企业内某一方员工一直流露出的对自己本民族的盲目自大、在态度和行为上不尊敬其他员工，这回导致员工间关系陷入僵局影响工作效率。

2.2 管理方式的跨文化冲突

跨国公司由于各个分公司所在的地域、民族、企业规模等方面存在差异，或者公司内部管理者的文化背景不同，会导致管理者之间的管理方式、决策模式以及经营理念等都有较大的差异和冲突。

2.2.1 经营理念的跨文化冲突

不同文化背景下的管理者在经营目标、时间取向、价值观、风险规避等方面有不同的看法。就东西方的对比来说，东方管理着比较注重短期性的经营行为，喜欢打“有把握的仗”，非常注重短期的计划和收益，在投资方面也比较保守，对不了解的事物不敢冒险，面对机遇和挑战会犹豫不决，当企业收益较好时优先考虑的是收入分配问题而非企业的再成长问题。所以中方管理者最常用的方法是快速引进先进的技术和方法来获取收益从而达到短期盈利的目标，对长期发展的关注较少。而西方管理者更侧重企业的长期发展战略，认为制定长期计划与短期计划一样重要，所以，他们会敢于冒险，积极研发新技术、新产品、开拓新市场，愿意用企业所获得的利润进行再投资来使企业生产进一步扩大。所以，经营理念不同导致同级管理层或上下级管理层之间关系紧张，严重时会引发双方矛盾。

2.2.2决策模式的跨文化冲突

由于决策者来自于多元文化背景，这将会改变决策模式的类型。在跨国企业中，这种多元化文化背景必然会在决策的重点、程序、集权与分权、时效与质量等方面产生巨大差异，从而影响和改变决策的模式。西方的管理者在做决策时都想做到制度化、程序化，从而达到高效率的保证。欧洲人当中尤其是德国人最善于逻辑思维，考虑问题的时候非常严谨和周密，做事情稳健谨慎，严肃认真，他们的高层决策者往往会追求决策经济科学化、风险最小化、决策民主化，各项管理决策行为都以法律法规为依据。日本人的文化制度属于集体决策制度。如DHL（德国邮政）分公司的所有重大问题都会拿到高层会议上解决，除了一小部分的中小企业老板一人决定，决大多数的大企业都会采用“立案票议”的决策制度。分公司的决策顺序是由下到上，之后再由上到下的顺序落实，逐级向上汇报反馈；与此同时，各各相关的部门也会进行横向沟通与交流和协商从而达到一致通过。最后，再由最高管理层审批。这种决策方式的差异所造成的冲突是难以避免的。

2.2.3 人力资源管理模式的跨文化冲突

美国管理者对人力资源的管理从招聘与选拔到培训与开发都体现了其个人主义文化背景的影响。管理者采用多种方法和途径来选拔人才，在授权与监督方面，美国的跨国公司总部较少干预子公司管理人员的工作，公司管理人员也较少干预下属的工作，他们能给员工提供独立自主的工作环境，激发员工的创造性。在薪酬制度方面，主要的是以职业岗位为主，补贴、奖金为辅的模式，一些企业还实行个别员工持股制度。普通的生产线的员工实行岗位等级的工资制度，工资水平按照各种工种的技术水平高低来划分。在每一个等级中，又会根据工种的不同来分出几个级别。生产线员工的工资一般是计时工资，其工资标准通常一年调整一次。企业会有计划地提供本企业的股份给一些员工，从而使得这些员工能够得到企业一定比例的股份，使得他们在年底分红时获得一定的经济收益。管理者注重对员工的考评，通过这些考评能够决定员工是否能晋升。以员工的工作表现作为考核的标准，以能力的高低作为员工是否能够晋升的依据。

在日本的一些跨国公司[

32、33]，如日本电气、索尼、丰田等，在人力资源方面都有自己独特有效的管理模式，这些模式的共同点是：招聘卓越人才，在竞争中不断优胜劣汰，不断地将更优秀的员工提高到更高的管理层次上。日本跨国公司对管理人员的培训更加注重“精神”，强调管理者的责任心、忍耐力以及合作的习惯，企业倾向于自己培训管理者，有自己的培训体系，MBA等普通管理教育对日本的管理者几乎没有个人价值，跨国公司总部统一安排分公司的人事调配，管理者对下属的干预较多。日本企业从上世纪70年代开始，有绝大部分的跨国公司选用职能工资制。职能工资制度是由员工完成工作能力来决定的工资制度，也称能力主义制度。能力主义制度是指以人事考查制度、职能资格制度、能力开发制度和职能报酬制度四个主要内容为中心，包括: 自荐制度、晋升制度、适应性调查制度、目标管理面谈制度等等具体内容的一整套全新的管理方式。

总之，由于跨国公司内部的管理者经营理念不同、决策方式不同、人力资源管理模式不同，必然会导致文化矛盾存在于管理的各个方面。

2.3政治、经济和法律的跨文化冲突

由于各国历史发展不同，最终形成的政治、经济和法律体系各不相同。不同国家的政治制度有其特殊的性质，信奉特殊的理念，政府干预或国际制裁给跨国公司带来很大的影响，主要体现在东道国政府对跨国公司的监管中，不同国家的财产核查、产品质量标准等可能不同。此外，东道国还可以修改“游戏规则”，改变贸易政策来改变跨国公司的外部经营环境，从而影响其经营活动。

跨国公司所面临的法律风险是指与本国不同的法律政策和法律制度所带来的风险，包括税收、环境保护、劳工保护、出口外汇等。忽视法律风险会使跨国公司增加投资的盲目性，加大跨文化管理的难度。

2.4与客户的跨文化冲突

客户是企业赖以生存和发展的基础，是企业持续获取利润的源泉。但就跨国公司而言，其客户遍布全球各地，可能不同地区的客户需求不同。如果在所有的地方销售同一种产品和服务的话，必然不会吸引消费者，从而给企业带来巨大的损失。美国惠而浦（家电制造和销售厂商）在进入入中国市场时，没有从根本上对中国市场和中国文化进行了解，将粗大和实用的具有美式风格的家电引入中国，忽略了中国传统的审美观念中更偏爱小巧灵活的物件，对产品的设计风格没有一点变化，由此影响了其产品在中国的销售。

2.5与合作伙伴的跨文化冲突

如果跨国公司选择本国国内的合作伙伴的话，跨文化冲突可能只在小范围内存在；但如果跨国公司选择文化背景和价值观的其他地区的合作伙伴，则合作双方的文化需要作出较大的调整，因为如果没有一个新的文化环境，经营管理上的问题就会随之而产生，文化冲突将难以避免。美国惠而浦公司[22]与上海水仙电气有限公司合作之初，双方都对对方的管理方式以及管理方式缺乏了解，中国企业的管理方式是计划经济体制下方法的延续，管理的制度比较混乱。而惠而浦公司的管理体系是在规范的市场经济条件下建立起来的，当中国市场直接引入其规范的管理团队以及管理制度以后，由于对中国的市场并不熟悉，导致很多管理策略无效，还使双方管理者之间产生了矛盾。