银行员工的转正自我鉴定（通用8篇）
银行员工的转正自我鉴定篇一
敬爱的领导：
您好!
我自2010年7月毕业于山西财经大学后，加入了农行建东支行，现实习期满一年，下面将我一年的学习情况汇报如下：
我热爱农行，工作积极，认真学习总省分行下发的各种文件，认真贯彻执行工行的政策、方针、决议，认真学习贯彻“三分一统”的思想，积极参与工行的发展改革。
我先后参加了一个月的支行业务培训、人行的反***考试，并取得了优异的成绩。
我刻苦锻炼基本技能，虚心学习，勤学好问，认真做好笔记，下班后苦练基本功，努(力学习业务知识，在个人储蓄、网上银行、基金、保险、银行卡等方面我都已有了比较深人的学习。
在过去的一年，我一直在努力，我为加入农行而自豪。我信奉敬业进取、追求卓越、永不言败的精神，我愿和所有的伙伴一起与农行共同发展。
签名：xx
日期：xx
银行员工的转正自我鉴定篇二
我于2012年12月10日成为我行的试用员工，到今天1年试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。
作为一名刚刚毕业的硕士研究生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，依靠自己的认真的学习，对现实工作由理论迅速过渡到实际工作中。在实践中学习，不断提高工作能力。在接触到新的陌生的领域时，缺少经验，对于专业技术知识需要一个重新洗耳恭听牌的过程，自己在领导同事的帮助下，能够很快克服这种状态融入到崭新的工作生活中。在日常生活中，我认真服从领导安排，遵守我行各项规章制度和各项要求，注意自己的形象，养成良好的工作作风。
银行工作有其特殊性，它要求永无止境地更新知识和提高技能，并且要有足够的耐心。为达到这一要求，我十分注重学习提高：一是向书本学。工作之余，我总要利用一切可利用的时间向书本学习，除了认真阅读行里所发的各项规章制度文件外，我还自费购买各种银行金融类参考书。二是向领导学。这段时间以来，我亲身感受了各位领导的人格魅力、领导风范和工作艺术，使我受益匪浅，收获甚丰。三是向同事学。古人说，三人行必有我师。我觉得，我们公司的每位同事都是我的老师，正是不断地虚心向他们求教，我自身的素质和能力才得以不断提高，工作才能基本胜任。我认为大家的能力都提高了，银行这个大家庭才会整体的提高。
自入行以来，由于离家较远，而且加之对生活习惯一时很难不适应，造成工作学习的耽误。通过1年的体验以及在领导同事们的关怀与培养下，认真学习、努力工作，积极投身到工作中，已经逐渐适应了这里的工作环境。对于领导与同事们的关心和关怀，我感到了很大的动力和压力，争取在以后的工作生活中以更加努力的优秀成绩来回报，不仅能够弥补自己耽误的工作学习而且能够有所成就，不辜负大伙的期望。对金钱、对名誉、对权力，我都没有什么奢求，努力工作是我最大的追求。说句实在话，工作不仅是我谋生的手段，更是我回报领导和同志们的最好方式，也是一个人实现人生价值的惟一选择。
在一年的工作学习中，我在学习、工作和思想上都有了新的进步，个人综合素质也有了新的提高，回顾这段时间来的工作历程，主要有以下几点体会：
(一)要在思想上与集体保持高度一致
在工作、学习过程中，我深深体会到，XX银行是一个团结奋斗的集体，在这样的氛围中，只有在思想上与集体保持高度一致、积极上进，才能融入到这个集体之中。所以我必须更加深入提高个人综合素质，用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够与集体共同进步。
(二)要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩
要成为一名公司优秀的一员，首要条件就是成为行业上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强专业知识学习的同时，踏踏实实地做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上做出优异的成绩。只有这样才能使自己成为工作上的能手和工作上的内行。
(三)要扬长避短，不断完善自己
在段的时间里，我虽然在工作与学习上每天都有了新的进步，但与其他同事相比还存在着很大差距，且与系统内的领导和同志们思想和工作业务交流不够;因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，逐渐改掉粗心、急躁、考虑事情不周全的缺点，注重锻炼自己的口才交际能力、应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己。
现在，试用期已结束，所以我提出转正申请：恳请领导给予我成为厂正式员工的宝贵机会，我也将珍惜这来之不易的继续工作，也将态度谦虚、热情饱满地把工作做的更好。
银行员工的转正自我鉴定篇三
2013年8月，我们2013届农行新员工正式开始了见习生涯，见习期一年。8月8日，签订劳动合同，8月9日，我将组织关系转入婺城支行，同时被通知分配到xx分理处。一年来，我经历了新员工培训、大堂经理、高柜柜员、客户经理等岗位，现见习期满，将我的见习总结交予组织，一方面希望通过总结，思考过去工作中的所学所得，并躬身自省;另一方面，希望组织对我工作中积极的部分给予肯定，并对我的不足给予批评和指导。
首先是对工作的总结。
我到xx分理处后，由于一段时间没有柜员号，就被林主任安排跟班实习和大堂引导。刚开始工作，觉得工作很是神圣。当时思想很是紧张，动作也是极不熟练。好在师傅给力，客户也予以理解，到新员工培训前，已能小有熟练的上柜。
之后是新员工培训。新员工培训包含了心理辅导、礼仪学习、农行介绍、团队训练、技能培训等多方面内容，平时训练采用半军事化训练。新员工培训历时半个月，时间虽然较短，但是经过这段时间，我对理论、技能和团队协作能力都有了新的认识。
经过培训，我回到网点后，首先担任了xx的大堂经理。培训时老师引入了“赢在大堂”的农行文化，我认识到大堂经理是农业银行的一个非常重要的岗位。我认为大堂经理的第一素质必须是责任心。因此责在一个“先”字。大堂经理需要最先发出问候，最先了解客户需求，并且最先服务客户，最先展开营销。当把客户引导至柜台后，大堂经理需要协助柜台人员准备资料，营销产品。有时发生客户大声争吵时，大堂经理需要最先反应，采取必要措施安抚客户。大堂经理还需负责ATM机器的维护，因此需要熟练的技能和耐心的服务。做好一个柜员需要至少三方面的能力：微笑服务能力，熟练技能，团队协作力。微笑和耐心是争取客户的基础，熟练技能是提升，团队协作力是保障。
客户经理岗位。我认为，客户经理是农行的信贷员，是客户的理财师，是网点主任的左膀右臂。我有幸跟着夏旭升老师学习信贷业务。信贷业务经营的是风险，要求信贷员有很强的风险意识。信贷业务又是农行经营利润的一项最重要的来源，要求信贷员有很好的定价能力和客户维护能力。这要求客户经理有扎实的信贷知识，灵通的理财信息，和对风险很强的控制意识。客户经理又需要在网点主任的安排和支持下开展工作，以良好的能力促进网点业务的发展。
在xx分理处，我身兼网点安全员职责，协助支行维护网点的各项安全事项。网点安全是各项工作的基础，维护网点安全是对客户负责，对员工负责，对自己负责，可谓职位小，职责重。可喜的是，我xx分理处各项安全工作进展有序，正在努力创建“三化三达标”网点，争创金华农行安全工作的先进。
再是对职业的思考。
经过一年的见习学习，我对农业银行的业务和发展有了更深刻的认识。首先农业银行的发展与整体经济发展相辅相成。经济形势好了，客户财富增多了，我行的各项业务的发展基础也变强了，促进了农行业务的发展;反过来，我行的服务水平增强了，支持经济发展水平的能力增强了，也能促进实业的发展，为经济发展服务。其次农行的发展必须得益于自身员工队伍素质的提高。有一支较强的员工队伍，是农行的发展的支柱。而团队协作力和执行力，是农行优秀员工队伍的保障。第三，我们需要具有一颗献身农行，服务客户的心。农业银行可以为年轻人提供一个好的平台，供学习、供拼搏、供创造。是一个大的舞台。
我认真地完成了见习要求，现申请转正。
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随着社会竞争日益激烈, 员工的工作压力也在不断增强;同时在对员工心理状况进行研究的过程中, 自我效能感成为一个日益重要的关注点。为了探寻提高组织绩效的策略, 本文分别采用许小东编制的工作压力调查问卷、韩翼和廖建桥等 (2007) 编制的工作绩效量表、Schwarzer等人编制的一般自我效能感量表 (GSES) , 以银行员工为对象, 通过问卷调查得出客观真实的原始数据, 进而探讨工作压力、自我效能感与工作绩效三者之间的关系。
调查结果显示被调查对象的性别比例接近1:1, 其中已婚人士约占73%。年龄方面以26-30周岁和41-50周岁这两个年龄段为主;约三分之一的调查对象拥有20年以上的工龄, 40%以上员工的工龄在5年以下。在学历方面, 约55%的员工拥有本科学历, 26%的员工拥有研究生及以上的学历。本次调查主要是在中国人民银行温州分行调查统计科、国库科及外汇科等核心部门中进行, 以基层员工为主要调查对象, 约占90%, 并无高层管理者参与。
一.调查数据统计与分析
(一) 因子分析
1. 工作压力量表的因子分析。
在因子分析中, 直接指定因子个数为2, 验证性地寻找压力源两类不同属性。根据旋转后的因子分析结果, 删除在各个因素上的荷重分布差异不大而很难将它们归入哪一类因素中的项目 (共5个) 。数据分析结果显示, 工作压力可以分成两类属性不同的维度, 即内源压力和外源压力。
2. 工作绩效量表的因子分析。
在本次因子分析中, 同样直接指定因子个数为2, 删除在各个因素上的荷重分布差异不大而很难将它们归入哪一类因素中的项目 (共5个) 。数据分析结果显示, 工作绩效可以分成两类不同属性的维度, 即任务绩效和周边绩效。
本研究将自我效能感视为单维, 故不做因子分析。
(二) 描述性统计
根据描述性统计结果, 在本次研究所调查的样本中, 银行员工的工作压力总体上比较合理, 为3.03。其中, 内源压力较大, 接近4;而外源压力较小, 仅为2.18。这说明该银行员工所承受的压力绝大部分来自内源压力。
另一方面, 银行员工的总体绩效水平较高, 为3.89, 同时任务绩效水平为4.07, 略高于周边绩效水平 (为3.81) 。从标准差角度来看, 不同个体工作绩效的偏差比较小, 仅为0.50, 而且不同个体任务绩效的偏差 (为0.53) 小于周边绩效的偏差 (为0.61) , 这也与一般的认识相一致。同时, 被试个体的自我效能感总体水平较高, 为3.40, 而且不同个体的自我效能感水平偏差较小 (标准差为0.57) 。
(三) 方差分析
本部分研究旨在探讨人口统计变量在工作压力、工作绩效、自我效能感各维度上是否存在显著性差异。分析结果表明, 各人口统计变量在工作压力源各维度及自我效能感上没有显著差异, 在工作绩效各维度上存在显著差异。
性别对周边绩效和工作绩效总体有显著影响, 男性员工的周边绩效水平和工作绩效总体水平均低于女性员工, 分别为3.69和3.80, 而女性分别为3.92和3.98。教育水平对周边绩效有显著影响, 本科学历的员工周边绩效水平最高, 为3.93, 其次为大专学历 (3.74) , 研究生及以上学历员工的周边绩效水平最低, 为3.56。职位层次对任务绩效有显著影响, 中层管理者的任务绩效水平 (4.33) 明显高于基层员工 (4.04) 。所在部门对周边绩效、任务绩效以及工作绩效总体均有显著影响, 银行非核心部门在这三方面的水平均高于核心部门。其他人口统计变量如婚姻、年龄、工龄均未产生显著影响。
(四) 相关分析
1. 工作压力与工作绩效的相关分析。
从内源压力和外源压力这两个维度, 对其与任务绩效、周边绩效进行相关分析。相关分析结果表明, 内源压力和周边绩效、工作绩效的显著性指数分别为0.935和0.298, 均大于0.05, 因此认为其相关关系不显著;内源压力与任务绩效的显著性指数为0.001, 小于0.01, 因此认为内源压力与任务绩效在0.01水平上显著相关。外源压力与周边绩效、任务绩效、工作绩效的显著性指数分别为0.257、0.918、0.325, 均高于0.05, 因此其相关关系均不显著。工作压力与任务绩效的显著性指数为0.006, 因此这两个变量在0.01水平上显著相关。
2. 自我效能感与工作绩效的相关分析。
相关分析结果表明, 自我效能感与周边绩效、工作绩效的显著性指数分别为0.842和0.160, 均高于0.05, 因此认为其相关关系不显著。自我效能感与任务绩效的显著性指数为0.000, 小于0.01, 因此自我效能感与任务绩效关系显著。
3. 工作压力与自我效能感的相关分析。
相关分析结果表明, 自我效能感与外源压力、工作压力的显著性指数分别为0.634和0.185, 均大于0.05, 因此认为其关系不显著。自我效能感与内源压力的显著性指数为0.048, 小于0.05, 因此自我效能感与内源压力相关关系显著。
(五) 回归分析
1. 工作压力对工作绩效的回归分析。
相关分析表明, 外源压力、内源压力与周边绩效相关关系不显著, 故其均无法进入周边绩效的回归方程。同时外源压力也无法进入任务绩效的回归方程, 故以下仅就内源压力、工作压力对任务绩效进行回归分析。
(1) 内源压力对任务绩效的回归分析。回归分析结果表明, 内源压力进入了对任务绩效的标准回归方程, 且Sig.值为0.001, 小于0.01, 表明回归效应显著。标准回归方程为:
任务绩效=3.216+0.299×内源压力
表明内源压力对于任务绩效是正向的促进作用。
(2) 工作压力对任务绩效的回归分析。回归分析结果表明, 工作压力进入了对任务绩效的标准回归方程, 且Sig.值为0.006, 小于0.01, 表明回归效应显著。标准回归方程为:
任务绩效=3.269+0.247×工作压力
表明工作压力对于任务绩效也是正向的促进作用。
2. 工作压力对自我效能感的回归分析。
根据上文的相关分析, 外源压力和工作压力总体无法进入自我效能感的回归方程。回归分析结果表明, 内源压力进入了对自我效能感的标准回归方程, 且Sig.值为0.048, 小于0.05, 表明回归效应显著。标准回归方程为:
自我效能感=2.859+0.177×内源压力
表明内源压力对于自我效能感是正向的促进作用。
3. 自我效能感对工作绩效的回归分析。
根据相关分析结果, 自我效能感无法进入周边绩效的回归方程。回归分析结果表明, 自我效能感进入了对任务绩效的标准回归方程, 且Sig.值为0.000, 小于0.01, 表明回归效应显著。标准回归方程为:
任务绩效=2.724+0.427×自我效能感
表明自我效能感对于任务绩效是正向的促进作用。
(六) 自我效能感的中介效应分析
第一个回归方程显示, 内源压力对自我效能感回归效应显著 (F=3.985, Sig.<0.05) 。第二个回归方程显示, 内源压力对任务绩效回归效应显著 (F=7.986, Sig.<0.01) 。第三个回归方程显示, 当内源压力和自我效能感变量同时对任务绩效进行回归分析时, 回归效应仍然显著 (F=18.588, Sig.<0.01) ,
标准回归方程为:任务绩效=0.231内源压力+0.386自我效能感
比较内源压力在第二、三个方程中的回归效应, 尽管其对任务绩效的回归效应均显著, 但是可以发现存在自我效能感变量时, 内源压力的回归效应有所减弱。因此认为自我效能感变量在外源压力和任务绩效之间发挥了部分的中介效应。
二.实证研究结论分析
(一) 工作压力、工作绩效和自我效能感的水平
工作压力源的描述性统计显示, 银行员工的工作压力较小且主要来自内源压力。可能的原因是银行员工承受着繁忙的工作业务, 因此内源压力较大;同时, 银行的外部工作环境优越, 这就使得银行员工感受到的外源压力较小。
员工的工作绩效处于一个较高的水平, 说明银行员工的绩效完成情况良好, 尤其是任务绩效。这是因为任务绩效与薪资及晋升密切相关;与任务绩效相比, 周边绩效略低, 本文猜测这是因为银行员工的工作相对比较稳定, 并不会因为周边绩效低而失去工作, 因此银行员工并不会特意去追求高周边绩效。
在自我效能感的描述性统计分析中, 自我效能感均值为3.40, 证明大多数的银行员工自信程度较高。在本次调查中, 80%左右的员工具有本科及以上的学历, 同时80%左右的员工具有3年以上的工龄, 因此我们可以猜测调查对象具有较高的专业知识和专业技能水平, 故自我效能感水平也就处于一个较高的水平。
(二) 银行员工工作压力、工作绩效和自我效能感的个体差异
方差分析结果表明, 各人口统计变量在工作压力各维度及自我效能感方面没有显著差异。银行优越的工作环境导致较低的外源压力;另一方面, 繁重的工作业务使内源压力普遍处于较高的水平。以往研究发现, 自我效能感的高低主要取决于前绩效和能力观, 而前绩效和能力观又主要取决于学历和经验;而本次调查对象大部分拥有本科及以上的学历和3年以上的工作经验, 因此自我效能感普遍处于略高的水平, 不存在显著的差异。
但不同性别、教育水平、职位层次、部门的员工在工作绩效方面存在显著差异。首先, 女性员工细心、耐心、同情心较强等固有的特点使其周边绩效、工作绩效高于男性员工。其次, 本科学历员工的周边绩效最高, 本文猜测周边绩效水平取决于员工对银行的认同感和归属感。第三, 中层管理者的任务绩效要高于基层员工, 职位越高, 承担的责任及任务就越多, 任务绩效自然也就高于职位较低者。不同部门的任务绩效和周边绩效均存在显著差异, 这与每个部门的工作内容、工作氛围及在整个银行中的地位密切相关。
(三) 工作压力、自我效能感与工作绩效的关系
1. 工作压力对工作绩效的影响。
本次研究发现于任务绩效而言, 内源压力是良性压力, 即有利于任务绩效的提高;但外源压力与任务绩效相关关系不显著, 这与银行自身的特点有关, 银行员工的外源压力很小, 故其对任务绩效的负面影响很难在本次研究中体现。银行工作的“铁饭碗”性质使员工的周边绩效不会受到外源压力和内源压力的影响, 而是更易受到诸如性别、教育水平、所在部门等因素的影响。这说明银行员工与企业员工既有相似的地方, 也有相区别的地方。
2. 工作压力对自我效能感的影响。
在回归分析中, 内源压力对于自我效能感的回归效果虽然是显著的, 但是其决定系数不是非常大, 这说明自我效能感变量的影响因素是很多的。班杜拉等人认为影响自我效能感的最主要因素为前绩效和能力观, 而前绩效和能力观受到任务绩效高低的影响, 上文又通过分析得出任务绩效受到内源压力而非外源压力的影响。综上所述, 本文认为内源压力间接影响自我效能感。
3. 自我效能感对工作绩效的影响。
自我效能感越高, 银行员工对自己能胜任本职工作的信心也就越高, 因此任务绩效也就越高, 这与一般的认识相符。通过前文的分析, 银行工作的特殊性使周边绩效更多的是取决于员工自身的自觉性, 而与自我效能感的高低关系不大。
4. 自我效能感的中介效应。
回归分析结果表明, 内源压力不仅可以直接作用于任务绩效, 而且可以通过自我效能感间接影响任务绩效, 这说明自我效能感在内源压力到任务绩效的作用过程中起到了部分中介作用。同时, 自我效能感在内源压力和周边绩效、外源压力和任务绩效、外源压力和周边绩效之间不起中介作用, 这也与前文的相关分析和回归分析结果相符合。
三.银行员工工作绩效提升建议
(一) 基于工作压力的任务绩效提升建议
首先应该区分工作压力源。银行首先应该区分员工的工作压力源, 将内源压力作为主要抓手以提升任务绩效, 以外源压力为辅助手段促进任务绩效的改善, 下面将分别进行具体阐述。
将内源压力作为主要抓手以提升任务绩效。为提高任务绩效, 可适当增加银行员工的内源压力, 即通过适当增加员工的工作负荷、承担更多的工作责任、设定较高的工作指标、给予较高的工作期望和要求、增加工作挑战性等方法;同时内源压力应该保持在一个适当的强度, 既充分发挥其对任务绩效的促进作用, 又不产生负面影响。
以外源压力为辅助手段促进任务绩效的改善。为提高任务绩效, 可以通过创造良好的工作氛围、改善工作环境、完善公平公正的职业晋升路径、建立良好的人际关系等方法使员工的外源压力保持在一个较低的水平, 进而实现任务绩效提高的目的。
(二) 基于自我效能感的任务绩效提升建议
可通过以下几个方法来提高自我效能感, 进而提升任务绩效。
1. 积极的反馈方式。
当员工完成一项工作任务时, 上级管理人员应及时、客观地进行反馈, 指出其中做得好的地方以及可以改进的空间。同时, 同事之间积极的评价也有助于自我效能的提高。
2. 改善情绪特征。
我们可以通过正面的言语劝导使员工不断加强对于工作的深刻的认识, 相信自己的胜任能力, 从而有一个积极的情绪状态。
3. 塑造积极的企业文化。
企业文化的重要作用也日益显现, 通过建立科学的激励机制, 鼓励员工的竞争意识和创新精神并形成公平合理的评价机制和考核机制, 营造一种和谐的、高效的、发展性的文化气氛, 这有助于身处其中的员工自我效能感的提高。
(三) 周边绩效提升建议
为提高周边绩效, 我们可以通过创造互帮互助的团队氛围、更加关心员工的工作生活等方法提高员工对银行的认同感和归属感。
参考文献
[1]石林.工作压力的研究现状与方向[J].心理科学, 2003, 26 (3) :494-497.
[2]于文宏, 李焰.工作压力研究综述[J].沈阳教育学报, 2006 (8) :67-70.
[3]陈捷.组织中的工作压力来源及其管理[J].北京工商大学学报 (社会科学版) , 2005 (3) :34-38.
[4]温至毅.工作绩效的四因素结构模型[J].首都师范大学学报 (社会科学版) , 2005, 5:105-111.
[5]陆昌勤, 方俐洛.管理者的管理自我效能感[J].心理学动态, 2001, 9 (2) :179-185.
[6]龙君伟, 王沛.自我能力感和组织行为学[J].人类工效学, 1999, 5 (4) :20-24.
[7]凌文辁, 方俐洛.心理与行为测量[M].机械工业出版社, 2003.
[8]许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究[J].应用心理学, 2004, 10 (3) .
[9]L.Lu, C.L.Cooper, Yen Ching et.Al.Chinese Version of the OSI:a validation study[J].Work and Stress, 1997, 11 (1) :79-86.
【关键词】员工学习平台；系统设计；需求分析
一、需求分析
1.1业务需求
1.1.1业务描述
江门融和农商银行员工学习平台的设计目标是：将现代的计算机技术和网络技术等运用到员工学习工作中，使员工学习工作更加规范化和系统化，实现学习工作的自动化，将银行工作人员从单调、繁琐的手工学习工作中解脱出来，提高员工学习工作的效率和积极性，并且通过科学的统计分析方法，提升学习结果的可信度[1]。
1.1.2主要業务流程
（一）员工学习活动图
图1-1员工学习活动图
（二）员工查看阅读记录活动图
图1-2员工查看阅读记录活动图
1.2功能需求
1.2.1角色分析
以下从员工评价系统的实际需求分析，系统涉及到以下角色：
1.2.2业务功能
江门融和农商银行员工学习平台中有管理员、员工二类用户。其中，员工用户可以通过局域网、互联网和移动设备对系统给出的内容进行学习，学习完要对学习内容写读后感，否则当无效学习；管理员用户可以根据银行实际需要设置学习内容，当员工学习完成并填写好读后感后，可以进行学习数据进行查询、分析等操作；当管理员审核通过员工学习内容后，员工可以查询自已学习结果[2]。
员工学习平台整体角色用例图如图1-4所示。
图1-3 系统总体用例图
1.2.2.1员工学习
图1-4员工学习用例图
1.2.2.3管理员模块
图1-5系统管理用例图
二、 系统设计
2.1总体设计
2.1.1系统体系结构设计
为了便于系统开发、测试和维护，将整个系统进行分层和分模块设计。整个系统分为三层结构体系，三个结构层分别是用户层、业务逻辑层和数据层[3]。系统的架构图如图2-1所示。
图2-1 系统架构图
2.1.2系统功能架构设计
图2-2 系统总包图
系统分为管理员模块和员工学习模块
1.管理员模块中包括了学习类别设置、学习内容管理、学习数据分析审核、学习结果查询、系统管理等功能。
2.员工使用用户名、密码登录系统后，可以查看个人资料、查看阅读记录、查看热门学习内容、查看系统新发布的内容、在线学习并提交读后感，并可以修改自己的密码。
2.2功能模块设计
2.2.1员工学习模块
2.2.1.1功能结构设计
图2-3员工学习模块包图
员工使用学号或姓名，以及密码登录系统后，可以通过局域网、互联网和移动设备对平台所列的学习内容进行学习，也可以查看已经学习过的内容，或者根据系统给出的热门学习内容进行学习。学习后要写读后感，才可以完成学习，否则当无效学习。
2.2.1.2类图设计
图2-4员工学习模块类图
2.2.1.3顺序图设计
图2-5员工学习模块顺序图
2.2.1.4核心处理流程设计
图2-6员工对热门学习内容进行学习活动图
2.2.2管理员模块
2.2.2.1功能结构设计
图2-7管理员模块包图
2.2.2.2类图设计
图2-8管理员模块类图
2.2.2.3顺序图设计
图2-9管理员模块顺序图
2.3数据库设计
2.2.1主要实体属性图
表2-1列出本系统设计过程中的几种数据实体。
表2-1系统中的数据实体
表名说明
Kaisheneirong保存学习内容信息
Shijirenke保存员工阅读记录信息
xuexineirongdianji保存学习内容点击量
duhonggan保存读后感信息
Xueqi保存年度信息
xuesheng_jibenxinxi员工基本信息
pingyi_quanxian员工权限信息
2.2.2数据库概念设计
图2-10系统E-R图
2.2.3主要数据库表设计
（1） 学习内容信息表
表名：Kaisheneirong。
用途：用于保存学习内容信息。
其表结构如表2-2所示：
表2-2学习内容信息表结构
（2）员工信息表
表名：yuangongxinxi。
用途：用于保存员工基本信息。
其表结构如表2-3所示：
表2-3员工信息表结构
注：其中，bianhao以三位字符型数字进行编排的，如001，002，003……
参考文献：
[1] 金玉. 从技术角度透视MOBILearn项目移动学习案例[J]. 中国信息技术教育. 2010（17）
[2] 崔向平. 移动学习的研究现状及应用策略[J]. 成都航空职业技术学院学报. 2010（02）
[3] 任海峰，赵君. 移动学习模式在教学应用中的特征分析[J]. 成人教育. 2009（12）
作者简介：
一、储蓄存款实名制的含义
储蓄存款实名制是指居民在金融机构开户和办理储蓄业务时，必须出示有效明，银行员工有义务给予记录，并要求存款人在存单上留下自己姓名的制度。其根本宗旨在于有效保护个人利益和维护国家利益的前提下，促进金融体系在公平、公正、公开的基础上进行，保证个人金融资产的真实性、合法性。
我国建国五十年来，储蓄存款制度一直实行的是记名储蓄制度。其记名可以是真名、假名、代码亦可以是亲友的名字。非凡是活期储蓄，银行只认存折不认人，只要取款人提供存折出示印鉴或输对密码银行即按折付款。储蓄存款实名制是发达国家早已实行的一项金融制度，也是绝大多数发展中国家实行的金融制度.二、为什么要实储蓄存款实名制
我国现行的储蓄存款记名制可以说从源头上造成了一系列社会经济问题，已经妨碍了改革开放的进程，到了积重难返的地步。
1、储蓄存款加快增长现象下掩盖了触目惊心的社会财富转移。截止1999年6月末，我国商业银行储蓄存款总额达6.3万亿元。我国居民储蓄存款是呈几何级数增长的，1987年，我国居民储蓄存款余额仅3073亿元，1992年突破1万亿元，1994年突破2万亿元，t995年突破3万亿元，到1998年末更是达5.3万亿元，而仅仅半年，1999年6月末已达6.3万亿元。1992年以来，我国GDp增长率虽然走上了快速增长的通道，最高的年份是1992年的14.1%，最低的年份是1998年的7.8%，从92年到98年，算术平均数也仅10.76%，GDp的增长与储蓄存款增长不同步，这说明两点，一是国民收入的分配过份向个人倾斜，个人鉴定《银行员工转正个人鉴定》。二是有些个人收入已经不来源于国民收入，而是直接来源于国有资产的流失。
2、税收征管困难，偷逃税款严重。纳税是公民的义务，但在现实条件下，能偷逃税赋成了个人的本事，对不少财务治理人员来说，逃税倒成了其义务，我国个人所得税规占人均GDp的比重大约在0.28%左右，远低于发展中国家平均水平的2.1%，税源流失过多，根源在于我国的现行储蓄存款制度根本无法支持个人所得税的征收和监管，而存款制度的不完善，不利于建立公民的信用体系，不能明确个人对国家应尽的义务，无法通过税收杠杆调节居民收入差距和贫富差距，缓解社会矛盾，使国家集中力量办大事。
3、使我国的相关调整政策无所适从，实施效果大打折扣。比如，针对我国内需不旺、消费疲软的状况，国家出台了一系列刺激消费的政策，如连续下调利率、鼓励消费信贷、征收储蓄利息所得税、增加公务员和事业单位人员工资收入、刺激教育消费等等，但这些政策实施效果很不明显，为什么?因为储蓄存款记名制掩盖了贫富差距，立法和行政机构很难对症下药，对少部分暴富阶层的人士来说，收入只是数字的增加减少，钱对他们来说几辈子也花不完，该有的都有了，因此他们对刺激消费的政策很麻木。
4、个人信用制度无法建立起来。市场经济就是信用经济，一切经济关系要靠信用来维系，没有好的信用制度，就会产生“交易冷淡”和“投资锁定”现象，由于互不信任，交易方式会向现金交易和以货易货等原始的刻板的方式滑落，“银行惜贷、企业惜投、个人惜借”的悲观情绪弥漫，造成经济活力日益下降，宏观调控政策难以发挥作用。个人信用制度建立当然是一个复杂的程序，涉及到金融法律法规建设、金融产品创新、技术创新和治理创新等诸多内容，但储蓄暑期实习告存款实名制则是最基本、最核心的内容。
三、如何实行储蓄存款实名制
1、以现有的个人号码为基础，建立储蓄存款实名制。信用是公民活在世上的面子和通行证，个人信用的好坏直接关系到能否享受贷款、透支和分期付款，还影响到退休保障。在储蓄存款实名制的记录和支持下，每个人的每一笔收入、交易、纳税、借款、还款的情况都记录在案，作为考核信用的基矗
2、明确一个申确认期，对现有个人帐户及个人财产进行申登记，说明可计算的合法来源，对于到期按兵不动，无人认领的，以及无法说明合法来源的，国家给予冻结调查，违法收入将没收充公。
3、实行银行帐户与税务机关联网，个人帐户收支情况在授权范围内送税务局，由税务局作为纳税依据，税务局有义务对个人财产高度保密，并建立相应的惩罚措施。为堵塞现金交易、逃避税务检查的漏洞，银行应严格控制大额存取款的数量和次数，对不正常情况送税务局。
中国银行员工转正定级自我鉴定书篇一
时光飞逝，转眼间三个月的试用期已满，回顾第一次与大家见面，仿佛还在昨天。第一次踏出校园，怀揣着我的理想，对未来职业的美好憧憬，通过不断努力，我拥有了自己人生的第一份工作。在这三个月里，我认识了大家，我们一起成长，一起探索这个既陌生有熟悉的世界。这里我把我这三个月的收获、感受与大家一起分享。
在思想上，我从一个懵懂的学生逐步过渡到适应社会、适应岗位的职业人士，在这个角色转换过程中，我满怀热情，积极探索这个我第一次接触的社会一角。古人云：“不成规矩，无以成方圆”，在工作过程中，我学会了严格要求自己，用规章制度约束自我，凡事依章、按规办事;学会了尊敬领导，友爱同事;学会了团结协作;学会了真诚面对客户，微笑提供服务;学会了从害怕客户拒绝到以乐观的心态面对客户的拒绝，在质疑中坚定信息，达成目标。
在工作上，虽然只是短短的三个月，但是多姿多样的工作充实了我的生活。这三个月里，在行领导的重视与肯定中，我们大家一起开展了一次又一次“走乡串镇 了解郫县 开发郫县”调研活动，在这里我非常感谢行领导能给我们这么好一个机会，深入基层，了解我们的银行所在的经济环境、全面了解客户与开发潜在客户，让我们能有机会提高自身应变能力、人际交往能力、团结协作能力。同时我在这里也非常感谢我的小伙伴们，因有你们的积极参与，我们才能成功的开展调研活动，在被别人拒绝的时候，因为有你们的坚持我们才能体会到成功的喜悦，我希望今后我们能继续坚持这项调研，扎根基层，与客户建立深厚的感情，真正走入到他们心中，把我们银行建立成为郫县人心中的银行;在主任的耐心细致教导下，我学会了公文的写作、会议接待、组织对外宣传活动等很多以前从未接触到的事务，这一种种新的体验让我在工作过程中充满活力与激情;在业余时间我积极参加“金融知识进社区”、“西华大学反假币宣传”、“凉水井社区烟火晚会宣传“等宣传活动，努力对外宣传我行特色信贷产品、营销居民存款，为提高我行在郫县县域的知名度贡献一份力量。
三个月的实习生活圆满的结束了，我感受到了自己的成长，同时也发现了我在工作中的不足，文案写作能力、对外协调组织能力等有待提高，但是我相信在今后的工作中，通过进一步熟悉、钻研学习，以及领导和同事的指正，不断取长补短、全面提升自己的各项能力。
中国银行员工转正定级自我鉴定书篇二
我自 20XX年7 月毕业于XX财经大学后,加入了中国银行支行,现实习期满,现在到了转正之时，下面将我实习期间的学习情况自我鉴定如下:
热爱农行,工作积极,认真学习总省分行下发的各种文件,认真贯彻执行工行的政策、方针、决议,认真学习贯彻“三分一 统”的思想,积极参与工行的发展改革。我先后参加了一个月的支行业务培训、人行的反假币考试,并取得了优异的 成绩。
我刻苦锻炼基本技能,虚心学习,勤学好问,认真做好笔记,下班后苦练基本功,努力学习业务知 识,在个人储蓄、网上银行、基金、保险、银行卡等方面我都已有了比较深人的学习。在过
去年一年,我一直在努力,我为加入农行而自豪。我信奉敬业进取、追求卓越、永不言败的精神,我愿和所有的伙伴一起与农行共同发展。工作以来，在各级领导的教导和培养下，在同事们的关心和帮助下，我在思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，现将本人这一年来的情况作简要总结汇报。
在思想上，本人坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规，认真学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论，江泽民“三个代表”重要思想，自觉树立高尚的世界观、人生观，树立社会社会主义荣辱观，用先进的思想武装 自己，使自己一步步地向着先进前行。当然，在今后的日子里，我也会不断加强 学习，以适应社会发展的需要，不断的提高自己的政治理论素质，以适应社会经 济发展的客观要求。
在业务上，努力夯实专业基础，扩大知识面，力求更好的完成自己的本职工作。五年的大学学习，学到的更多的是专业基础知识，而实践经验、社会经验则十分 匮乏。但是科室宽松融洽的工作氛围、良好的liuxue86学习发展机遇，让我很快完成了从 学生到职员的转变。能够正确面对挫折，辨证的看待问题。工作中能够始终保持 一种积极向上的心态，努力开展工作。在工作中，我针对自己的本职工作，系统 的进行专业知识的学习，还注重加强对医疗知识的了解和掌握，促成自身知识结 构的完善和知识体系的健全，让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。
过去的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成长的一年。当然，我还存在着经验不足，考虑问题不够全面等缺点，我将会在今后的工作中，严格要求自己，加强学习，认真总结经验教训，克服不足。在今后的工作中，我 将努力找准自己的定位，尽自己的所能为银行作出贡献，为社会创造真正的财富。
中国银行员工转正定级自我鉴定书篇三
时光荏苒，光阴似箭，来到中国银行深圳X支行工作已经半年了，在这半年实习工作期间，我完成了两个方面的转变，一是基本完成了由象牙塔到社会大课堂的转变，所扮演的角色从一个以书本为中心的学生到能够独立完成所在岗位的本职工作的银行工作人员，二是学习方法和方式的转变，在学校的学习生活中更多的是以理论学习为主，在现实工作中更多的是强调学习的实用性，更加偏向理论与实践联系的紧密性。我很庆幸在支行领导和同事的关心和照顾下，基本完成了以上的转变，在半年的时间里，我对X银行的日常运作以及相关岗位的操作规则有了十分深刻的了解，在业务技能上，我也取得了巨大的收获，但也存在不足之处，现总结如下：
一、业务技能方面。
在这半年的时间里，我的绝大部分时间的都花在储蓄柜台工作上，深刻地理解了储蓄业务的重要性，可以说储蓄业务是银行最基本最重要的业务，它是其他一切业务的基础，为银行的其他业务提供强有力的支撑，在这半年里，我从最开始对个人储蓄业务的一无所知到现在已经能够独立完成操作，我努力熟悉出国留学网业务流程，积极主动地与老柜员交流沟通，并虚心向他们学习，深刻领悟到每一笔业务须注意的地方以及可能存在的风险，基本做到了业务无差错，无客户投诉。在工作之余，我不断的学习农行专业英语知识，在听说读写方面努力提高自己的英语水平，做到了与外国顾客交流无障碍，从工作的第一天起，我就高标准严格的给自己定下了一个工作目标：严格要求自己，不断提高自己的业务技能，不断扩充拓展自己的业务知识面，亲切高效的为每一个顾客服务，成为一名基本功扎实、业务知识全面、服务规范从容的多面手。虽然现在的水平离这个目标还相差甚远，但我会坚持不懈、毫不放弃地朝着这个目标奋斗。
二、在服务态度方面。
牢牢把握“爱我农行，追求卓越”的精神，深刻理解到银行金融服务业的竞争已经不再仅仅停留在硬件设备的竞争上，更重要的是在服务意识和服务态度上的竞争，这种软实力之间的竞争往往更能体现出一个银行的核心竞争力，在这半年的平凡工作中，我不仅对工作满腔热情，更有颗追求完美的心，坚持不懈、韧劲十足的不断提高自己的专业技能和服务水平，以求真务实、一丝不苟的态度处理每一笔业务，以自然豁达、和善宽容的心境接待每一位顾客，以团结互助、平和谦逊的态度与领导和同事一起为X银行发展贡献自己的一份力量，从中我深刻的领略到了服务的魅力，体会到了什么叫着“以客服为中心”的真正内涵以及做到“顾客就是上帝”的重要性，因此，在平日的工作中，我始终把服务质量贯穿到日常的工作中去，牢牢记住柜员七步曲的要求，规范服务礼仪，在具体服务过程中加强与客户的沟通，做到了顾客零投诉;我始终以发自内心的微笑为每一个顾客热情的服务，以真诚自然地微笑让他们倍感亲切。
三、在团队合作方面。
这半年虽然主要从事银行个人储蓄柜台的业务，但是遍及金卡、银卡和普通区，无论在那一个区，我都深刻感受到团队合作的重要性，只有团队有效合作才能把最有效率的把工作做好，例如在金卡区，金卡区的业务繁多，个人业务、对公业务以及代理地方财政等业务都在这一区办理，每天工作量大并且每次交易的金额都比较大，在日常的工作中，我们金卡的三个柜员都分好了相关的责任和工作，在独立完成自己本职工作的情况，更强调工作的协同性，如对外与对内的明确分工，即保证了工作速度，也提高了我们的工作效率。
四、在工作生活方面。
在这半年的工作生活中，我深切地感受到了集体的温暖和力量。初来这个城市我，不免有点生疏感，刚离开美好校园的我，也难免有点失落感，是领导和同事给予了我莫大的鼓励，是他们的热情温暖了我，是他们的信任感动了我，是他们的支持激励了我，是他们给予的很多机会锻炼了我，在我们这个集体中，业余生活丰富多彩，极大地增进了我与同行人员的交流、沟通和学习，在此，我真诚的感谢他们。同时，我也感受到了人际交往的重要性，在生活上和同事互帮互助，和谐共处。
当然,我也存在工作上的不足之处,一是由于听不懂粤语，跟一些客户的沟通有些障碍，尽管在工作之余我努力地学习粤语，但由于学习时间过短再加上以前从未接触过，到现在只能听懂一些简单的日常用语，以后还须加紧学习;二是对产品营销的不到位，由于对产品本身没有深刻的认识以及缺乏相关的营销经验导致理财产品的营销不理想，这也将是我下一步努力工作的方向。
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员工转正自我鉴定
2个月的试用期转眼就到了，在这2个月中，我较快地适应了新的工作，融入了新的团队里，也得到了同事和领导的肯定，不过也存在一些不足的地方，我想这些都值得自己去总结，去思考，去提高。
记得刚来的时候对各方面都不是很熟悉，周围的同事和领导都给与了我很大的帮助，让我尽快地完成团队角色的定位。
除了本职工作以外，还积极配合其他部门的工作。我在公司成长的的同时，也清楚地认识到自己的不足，感觉每项工作都需要一定的时间去熟悉，去沉淀。
转正不是意味着考验的结束，更重要的是从此刻起自己已经是红牛的一名正式员工，在工作上必须对自己要求更加严格，真诚沟通，做好份内事，希望为公司做出更多贡献。
员工转正自我鉴定简短
经过一个多月的试用期，自己努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。
在各部门的帮助和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传、人事管理、职工培训、档案管理、后勤服务及公司保卫等多方面的任务。
为了加强对人、财、物的管理，我完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善了公章使用、纸张使用、电脑使用、请假、值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。
做好办公室工作，有较高的理论素质和分析解决问题的能力。通过各种途径进行学习，为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头脑，增强能力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。提高了理论水平、业务素质和工作能力。
工作上我认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作。
在xxx上班的日子里，我渐渐喜欢上了这个地方，喜欢上了这份工作，想在这里慢慢成长成材，成为一名合格的正式xxx里的职工，一个月的学习与工作，让我成长了很多，今后我会继续努力，一如既往地保持着优良的作风，不断地完善自己，作出一番成绩。
公司员工转正自我鉴定简短2
本人于20xx年x月x号进厂，从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团体中，不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况自我鉴定如下：
非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团体中。
在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级，同时提出自己的意见提供参考。
热心回答同事询问的问题。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体提高。
总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。
在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。
转正自我鉴定范文
我叫xx，到xx单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。
努力学习，不断提高业务能力。
在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己;遵章守纪。3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务;团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重;由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。
本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。
回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。
在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象。为xx单位作出贡献。
研究假设
1.组织政治认知
银行员工是一个特殊群体, 具有相应的专业特长和较高的个人素质, 他们一方面为自己的职业而骄傲, 另一方面却又必须有处于服务性行业的谦卑;他们在享受着高待遇的同时, 又有着相当大的压力;他们有着强烈的自我价值实现愿望, 却又在现实面前障碍不断。这些矛盾使得银行员工对组织政治行为更加敏感。因此, 本文结合我国银行业的文化和银行员工自身特点, 理论上支持马超、凌文辁、方俐洛对组织政治认知维度的划分[2], 并提出本研究的假设1:银行员工的组织政治认知分为自利行为认知、薪酬和晋升认知和同事关系认知。
2.工作绩效
Motowidlo和Borman首先提出了关系绩效和任务绩效的概念, 认为工作绩效是行为和结果的综合体, 并验证了绩效的两维度结构。国内学者也验证了中国文化情景下任务绩效和关系绩效在结构上的差异, 支持了二因素绩效模型。因此, 本研究提出假设2:银行员工的工作绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度。
3.组织政治认知与工作绩效
以Ferris的组织政治认知模型[3]为基础, 国内外众多学者对于组织政治认知与工作绩效的关系有着不同的研究结果。银行员工对组织政治的敏感, 会使得他们习惯于用自己的标准看待组织中的人和事, 一旦将其他人的做法认为是组织政治行为, 同时, 知觉到这些行为已经损害到自身的利益, 并对自己应得的机会造成威胁时, 则员工可能表现出负面的反应, 进而影响个人的工作绩效。因此, 本研究提出假设3:组织政治认知和员工工作绩效显著负相关。
研究设计
1.研究对象
本研究采用问卷调查的方法, 在中国银行、中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行、邮政储蓄银行等员工中, 共发放问卷400份, 回收有效问卷374份, 有效率为93.5%。
其中, 男女比例分别为52.4%和47.6%;年龄26～30岁的占到50.8%;学历在本科及以上的占69.5%;工龄2～5年的占49.7%, 是6～9年的占23%;在职务层次方面, 一般员工占69.5%, 基层管理人员占19.3%, 中层管理人员占10.7%, 高层管理人员占0.5%。
2.测量工具
(1) 组织政治认知问卷。本研究采用马超、凌文辁、方俐洛等研制的组织政治认知调查问卷。该问卷共包括16个问项。其中, 因素分析的KMO值为0.911, 巴特利特球形检验为4961.567, 显著性水平小于0.001, 说明该量表有良好的结构效度;总量表及各因子的内部一致性效度分别为0.875、0.809、0.826、0.745, 均高于0.7, 可见该问卷具有理想的信度。本研究借鉴其研究成果, 只将原问卷用的李科特六点式量表统一成五点式量表。
(2) 工作绩效问卷。本文研究采用汪澈设计的知识型员工工作绩效问卷[4]。该问卷包含12个题项, 其中任务绩效维度5个, 关系绩效维度7个。任务绩效和关系绩效的内部一致性系数值分别为0.896和0.901, 说明此问卷具有较好的内部一致性。探索性因子分析得到KMO值为0.814, 巴特莱特球形检验卡方值为342.522, 显著性水平为0.000, 表示该量表具有较好的结构效度。
数据分析
调查所得数据使用SPSS13.0进行统计分析。
1.组织政治认知维度分析
首先, 对组织政治认知的问项进行探索性因子分析, 得出KMO值为0.830, 巴特利特球形检验为1602.776, 显著性水平为0.000, 问卷有较好的效度, 并最终拟合出三个因子, 对三个因子进行命名, 分别为自利行为认知、薪酬和晋升认知和同事关系认知。自利行为, 是员工认为组织内的个体或者小团体, 为得到自己期望的结果而通常采取的行为方式;薪酬和晋升, 是指组织在与员工的薪酬与晋升有关的政策制定及执行方面是否公平合理, 是否具有政治性;同事关系, 是指组织内人与人之间的关系。其中, 自利行为和同事关系认知维度的问项分布与原始问卷有所差异, 原因在于本文的研究对象不同, 且银行员工在回答问题时, 是按照自己的理解作答, 因此, 拟合到了第一个因子中。这一结果验证了假设1。
2.工作绩效维度分析
对工作绩效问项进行因素分析得出KMO值为0.884, 巴特利特球形检验为1900.212, 显著性水平为0.000, 问卷有较好的效度, 并最终拟合出两个因子。本研究因子分析将属于关系绩效的一个问项拟合到任务绩效问项中, 该问项为“我愿意在自己的职责范围以外承担更多责任”, 本文认为银行员工在回答此问题时, 是以自己当前的任务绩效水平为依据, 所以该问项应该是测量任务绩效。由此, 拟合出的两个因子中, 第一个因子主要是描述与员工当前任务直接相关的情况, 命名为任务绩效;第二个因子主要是描述与工作任务间接相关的行为, 命名为关系绩效。这一结果验证了假设2。
3.差异分析
利用差异分析可以来测试不同性别、年龄、学历、婚姻状况、工龄及职务对组织政治认知各维度是否有显著影响。首先, 是对不同性别、不同婚姻状况的银行员工进行独立样本T检验, 结果如表1:
(注:**表示显著性水平为0.01时〈双侧〉显著;*为显著性水平为0.05时〈双侧〉显著。)
由分析结果可知, 不同性别的银行员工在自利行为认知、薪酬和晋升认知及同事关系维度上存在显著性差异。男性银行员工的自利行为认知强于女性员工, 而女性银行员工的薪酬和晋升、同事关系认知则较强;婚姻状况不同, 员工的自利行为认知有显著差异, 且已婚员工的自利行为认知较高。
针对不同年龄、学历、工龄及职务的银行员工, 需要进行单因素方差分析来检验其各自对两变量的影响。方差分析结果见表2:
(注:**表示显著性水平为0.01时〈双侧〉显著;*为显著性水平为0.05时〈双侧〉显著。)
由方差分析结果可知, 不同年龄段的银行员工也在自利行为、薪酬和晋升两维度以及任务绩效上存在显著差异, 且经事后比较结果发现, 年龄越大, 自利行为认知越强, 薪酬和晋升认知越低;不同的学历在薪酬和晋升维度以及关系绩效维度上存在显著差异, 其中本科学历的员工在这两个维度上高于硕士及以上的员工;工作年限不同, 自利行为、薪酬和晋升、任务绩效和关系绩效都有显著差异, 其中工龄在2～5年的员工与其他年龄段的差异显著最明显, 他们自利行为认知最低, 薪酬和晋升认知最强, 任务绩效最低, 但关系绩效最强;处于不同职务层次的银行员工在薪酬和晋升、任务绩效和关系绩效维度存在显著性差异, 其中一般员工的薪酬和晋升认知最高, 而任务绩效和关系绩效则最低。
4.组织政治认知与工作绩效的相关分析
对组织政治认知各维度与工作绩效各维度进行相关分析, Pearson相关系数如表3所示:
(注:**表示显著性水平为0.01时〈双侧〉显著)
由结果可以看出, 自利行为认知和同事关系认知均与任务绩效显著正相关, 而薪酬和晋升认知与任务绩效、关系绩效均显著负相关, 假设3部分成立。
为进一步研究组织政治认知与工作绩效的关系, 了解组织政治认知对工作绩效的预测作用, 本文进行了回归分析, 分析结果如表4:
由结果可以看出, 组织政治认知各维度都对任务绩效有预测作用, 总解释变异量达13.3%, 其中预测力最强的是薪酬和晋升认知, 回归方程为:
任务绩效=-0.247×薪酬和晋升认知+0.197×自利行为认知+0.183×同事关系认知 (1)
如果将薪酬和晋升认知从其五个问项的角度重新预测效标变量, 则进入回归方程的是“在我们单位, 薪酬和晋升标准很完善”、“员工清楚的知道单位的薪酬和晋升政策”、“在我们单位, 经常提升那些工作出色的员工”。而对关系绩效有预测力的仅是薪酬和晋升认知, 回归方程为:
关系绩效=-0.213×薪酬和晋升认知 (2)
若重新预测效标变量, 进入回归方程的是“单位领导鼓励员工坦率直言, 哪怕是对权威观点的批评”、“在我们单位, 经常提升那些工作出色的员工”。
研究结论及管理建议
1.研究结论
从前面的分析结果, 我们可以得到以下结论:在中国文化背景下, 第一, 银行员工的组织政治认知分为三个维度:自利行为认知、薪酬和晋升认知、同事关系认知;第二, 银行员工的工作绩效分为两个维度:任务绩效和关系绩效;第三, 自利行为认知、同事关系认知均与任务绩效显著正相关, 而薪酬和晋升认知与任务绩效、关系绩效均显著负相关;第四, 不同年龄段的银行员工在自利行为、薪酬和晋升两维度以及任务绩效上存在显著差异;不同的学历在薪酬和晋升维度以及关系绩效存在显著差异;工作年限不同, 自利行为、薪酬和晋升、任务绩效和关系绩效都有显著差异;处于不同职务层次的银行员工在薪酬和晋升、任务绩效和关系绩效维度存在显著性差异。
2.管理建议
在上述结论的基础上, 本文对银行员工的管理工作提出以下几点建议:
(1) 完善薪酬绩效考核标准, 最大程度地体现与遵循多劳多得的原则。
另外, 对不同员工群体实施个性化的薪酬管理, 如:年纪轻的员工, 一般学历较高, 工作年限较短, 职务层次也相对较低, 他们对薪资福利有着相比于其他年龄较大的员工更高的渴望, 相对应的薪酬和晋升认知也较强, 对这类员工要根据员工的个人表现, 加快薪资调整的频率, 但是每次调整幅度可以相对小一些, 这样既能体现组织对他们的尊重和认可, 也可以顾及到老员工的心理感受。
(2) 为员工提供公平的职业发展通道, 建立公平的竞争机制。
鼓励员工参与决策与管理, 合作的工作氛围会使员工对组织各项政策的制定与实行更加理解和拥护;提供个性化的学习和培训机会, 提升员工的技能水平, 以适应技术进步、组织变革等变化带来的工作压力;加强部门内部及部门间的协调, 鼓励员工献言献策, 并对工作流程或工作中出现的问题进行优化和解决;建立组织内部知识网络和培训团队, 针对不同培训需求, 制定合理的培训计划等等。
(3) 合理利用组织政治。
员工对自利行为和同事关系的高认知, 能够对员工心理造成一定的压力, 在这种组织氛围内, 员工会变压力为动力, 更加努力工作, 进而实现任务绩效的提高。另外, 组织政策的制定和实施离不开管理人员, 因此, 组织中政治行为的产生与认知与管理人员的领导方式有很大关系, 要提高管理人员的管理技能和素质, 促使其掌握合理利用组织政治的技巧。
摘要：本研究通过问卷调查, 对银行员工的组织政治认知做了考察, 并分析了其对工作绩效产生的影响。研究表明, 组织政治认知中的自利行为、同事关系认知均与任务绩效显著正相关, 而薪酬和晋升认知与任务绩效、关系绩效均显著负相关。
关键词：组织政治认知,工作绩效,任务绩效,关系绩效
参考文献
[1]Ferris G.R., Fedor D.B., Thomas R.King.A political conceptualization of managerial Behavior[J].Human Resource Management review.1994, 4 (1) :1-34.
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关键词：银行员工；八小时以外；管理
从近几年发生的金融案件和未来的案防形势看，如何有效的加强银行员工八小时之外的监管这一问题更为迫切，我们要不断提高人防、技防、物防的水平，把内部控制和外部监管有效结合起来，狠下决心，常抓不懈！
一、当前案件发案特点和案件成因分析
根据银监局的相关通报显示，2014年从全国发案情况看，基层营业机构负责人和一线员工依然是案发重点。案发领域主要集中在贷款、存款和现金业务方面。作案手段主要是柜台违规操作、直接盗库、骗贷、违法放贷。其中银行员工违规操作利用职务之便单独或伙同外部人员侵占银行和客户资金案件达20件，作案手法不断翻新，反映出涉案银行内控管理薄弱，岗位监督制约和流程控制失效，部分员工道德缺失。
从邮政金融系统来看，去年以来全国邮政金融系统已发生7起内部员工参与民间借贷的案件或风险事件，支行长3起、支局长3起，涉及金额已超过2个亿。其中，尤以最近连续发生的内蒙、河北和宁夏三起案件极具典型性，涉及金额巨大，影响恶劣。其中案发的主要原因就是：员工行为排查流于形式；员工风险合规意识淡薄；重要规章制度未能有效执行。
通过对近几年银行发生的内部案件和风险事件进行分析，当事人多数存在民间借贷、赌博、购买彩票等异常行为，但在员工行为排查工作中，均未能及时发现和制止。反映出部分基层机构缺乏有效的员工监督机制，人员管理过于松散，对员工日常工作及“八小时”以外的动态掌握不够彻底，排查工作存有盲区。而且部分违法违规现象在日常经营管理中早已众目共睹，但由于合规和案防意识的淡薄，举报机制不畅，许多员工包括领导干部对身边的这种现象麻木不仁、知情不报，大多采取熟视无睹甚至默许纵容的态度，进一步加剧了案件或风险事件的恶化。
二、员工行为管理不到位而引发的案件对银行的影响
因为员工行为管理不到位而引发案件或者风险事件对银行可能造成以下三个方面的影响：
（一）严重损坏银行的资产
由于案件或者风险事件带来的损失往往数额较大，尤其是一些隐藏多年、累积甚多的大案，给银行动辄带来上千万甚至是亿元的损失，这些损失不仅直接影响银行的资产和盈利，还会因为监管部门的惩戒间接影响银行的持续、稳定成长。
（二）严重影响银行的声誉
因员工行为管理不到位引发的案件或者重大风险事件，对银行声誉具有很强的“杀伤力”，银行作为金融机构，其特性决定了信誉的重要性，来不得半点儿瑕疵，一旦发生“信任危机”，那么银行的生存危机也就来临。
（三）严重影响银行的士气
银行一旦发生案件，媒体就会跟踪曝光，监管机构也会进行追踪通报，银行内部要进行责任追究和倒查，将会承受巨大的压力，必定会影响到员工的士气和心态，甚至影响到银行内部的稳定性。
三、关注员工八小时以外活动的监管要求
“由于银行是公众资金的信托者，决定了银行员工8小时以外的生活也不属于自己的隐私。”中国银监会前主席刘明康在强调合规风险管理和合规文化理念时这样说。
所以银行要“了解你的员工”--加强对员工在工作外的了解。目前银行业在为客户提供各类金融服务时，一般遵循“了解你的客户”的风险控制原则，此条原则同样适用于银行各层管理者对下属的日常管理中，即“了解你的员工”，管理层在日常的内部控制中除了通过加强培训学习，提高员工职业道德素质外，对员工的了解不应仅限于八小时内，应该对员工八小时外的情况也做到合理的掌握，如员工是否参与赌博、其消费是否明显与其收入不匹配等。
四、如何加强员工八小时以外的行为管理
如何加强银行员工八小时以外的行为管理成为了当下银行业亟待研究和解决的重要课题，建议从以下几个方面进行。
（一）要加强合规文化建设，提高员工合规意识
一是可以通过开展主题活动，切实改进和加强员工管理。其次银行要将员工教育培训作为案防工作的重要内容，系统、全面开展员工岗位规范和案件防控教育，通过典型案例的分析，明晰违规操作应承担的责任；开展职业道德教育，培养员工诚实守信的职业操守。三是要加大合规文化建设力度，增强各级管理人员合规意识，营造“合规从高层做起、合规人人有责、合规创造价值”的合规氛围。四是要加强对相关文件的宣贯。我们各种办法不是随着一纸文件下去就石沉大海，文件制定了就要实施，既要有实施者，又要有监督实施者。
（二）要强化纪检监察部门的作用，畅通信访举报渠道，大力宣传监督举报方式
纪检监察部门要加大督办力度，切实解决信访举报问题。首先要设立举报电话、举报电子邮箱和纸质信函邮寄地址，各级机构、网点均要在醒目位置张贴总行、分行、支行的检举方式，同时管理部门要将员工是否知晓监督举报方式、方法作为常规检查的一项内容进行检查，对于不向员工公示举报方式、方法的要追究相关责任人的责任，确保每位员工均知晓相关的举报制度和方式。其次要建立健全信访举报督办机制，形成统一领导、指定一个部门归口管理和协调、其他部门各负其责、齐抓共管的督办领导体制和工作机制。第三，探索设立纪委书记接待日。可以设定每月的固定时间作为本行纪委书记接待日。对于各级党员领导干部、高管人员、重要岗位人员在遵纪守法、正确履职、廉洁自律、工作作风、职业道德、经营管理、市场营销、合规操作等方面存在的问题都可以作为接访内容进行反映。对来访者反映的问题及线索，有关部门要认真调查，对线索清晰、内容详实的情况将及时组织查证、处理，并在规定时间内答复来访人。
（三）要建立健全相应的举报、奖励制度
2014年总行制定了下发了《中国邮政储蓄银行员工抵制、检举和堵截违法违纪违规行为奖励办法》，办法中规定对于实名抵制、检举和堵截违法违纪违规行为的可给与物质及精神奖励。同时规定本行员工具有对违规、违纪、违法行为举报的权利和义务，员工依法依程序向纪检监察部门进行的举报，其人身权利、民主权利和其他合法权益受法律保护。对属于案件或有引发案件隐患的违规违纪违章行为，若负有监督、制约职责的员工知情不报，一经查实，按照相关的规定进行严格问责。对涉及本单位/部门领导人员的违规行为，应主动制止，对于反映问题未及时处理的，可越级举报。
对于举报，大多都抱有“害怕、担心遭到报复”、“事不关己高高挂起”的心态，《中国邮政储蓄银行员工抵制、检举和堵截违法违纪违规行为奖励办法》不仅规定了奖励范围、标准、程序，同时对保护检举人的合法权益也作出了相应的规定：“非经检举人同意，在申请、审议、奖励、宣传等环节中，不得泄露其姓名、工作单位等信息及检举内容。对可能发生的打击、报复检举人行为，要及时进行调查了解，采取必要措施予以保护。对抵制、检举和堵截有功者，如因受打击、报复或其他不可抗因素确实无法在原单位继续工作的，必要时可酌情考虑跨地区调岗安排工作”，只有这样才能确保员工愿监督、能监督、敢监督。
（四）要认真组织开展员工行为排查
《王永存副局长在2015年辖区银行业案防工作会议上的讲话》（青岛银监局通报【2015】4号）中指出当前存在的风险隐患之一是：“员工管理不到位，异常行为排查难以适应形势发展需要”。
对于员工行为排查，不能流于形式，不能碍于情面应付、走过场，要本着对员工负责、对单位负责的态度，坚持原则、实事求是、深入透彻，掌握好分寸和尺度，日常排查要与业务部门的检查紧密结合，要结合春节慰问走访，一级对一级负责，一级抓一级，各级行要对下级行负责人、网点负责人进行排查，支行、网点负责人要对本机构重要岗位员工进行排查，主要通过与本人谈心、家访及向同事、客户、邻居了解等方式，重点排查员工是否存在参与民间借贷、非法集资等行为，关注是否存在经商、赌博、超过个人能力购买彩票和股票、过度消费、过度负债、频繁请假、长期不休假等异常行为。
（五）定期查询员工个人信用报告
目前，个人信用报告已经成为银行授信中判断客户基本信用状况的重要依据，这同样适用于观察内部员工的信用状况及其变化。根据获得的查询授权，一方面在员工入职时查询其个人信用报告，可获取更为全面、客观、真实的个人信息及信用信息；另一方面定期查询辖内在职员工的个人信用报告，可以适时掌握员工个人贷款、信用卡、提供担保等信息、以及是否存在逾期及违约记录，及时了解员工是否存在不合理的对外担保、高额负债、频繁进行授信审批或担保查询等可疑情况。
（六）始终保持案件防控的高压态势，加大对员工账户的监测力度
探索建立员工账户监测机制。根据2014年《中国银监会办公厅关于进一步加强银行业务和员工行为管理的通知》文件要求，银行业金融机构要按照与员工之间的协议，对本行员工账户的异常交易进行监测。对于存在与客户进行资金往来、账户交易频繁或转账金额较大等异常情况的，要深入了解交易背景。要强化突击检查，采取不定期的“特别检查”、“突击检查”、“飞行检查”等方式，调查了解银行员工在其工作场所是否违规保管身份证、存单（折）、借条、合同、印章等物品，是否有利用个人账户过渡客户资金的行为。
当前，民间借贷异常活跃，一方面，外部人员可能利用银行员工为了完成任务、做大业务等心理，蛊惑员工通过开设账户、加办网银等，将民间融资风险转嫁给银行。另一方面，个别员工也可能在“高额回报”的诱惑下，私下与客户签订协议，参与非法集资、民间借贷。在这些情形下，员工极有可能通过自身账户或亲属、朋友等关系人账户为违规资金提供便利。仅仅依靠形式上的员工行为自查或互查，已经难以掌握这些资金流向。银行应通过建立员工及其关系人账户监测系统，或建立客户信贷资金流经员工账户、员工账户大额可疑交易预警、查询等非现场模型，加大对员工及其关系人帐户大额资金变动、频繁交易等情况的监测和分析。
（七）走向社会，扩大监督范围和举报群体
我们不仅要大力支持和提倡员工内部投诉和举报行为，更要走出内部、走向社会，畅通监督举报渠道，充分发挥信访举报、电话举报、网上投诉等途径的作用，向广大客户和社会各界公开举报电话，拓宽案件线索来源，争取早期干预、及时处置。要建立与监管、合规、纪检监察等部门的案件信息共享和工作联动机制，发挥各种力量，共同实现案件防控工作目标。要做好社会监督工作，在加强银行内部监督的同时，要进一步加强社会对银行的监督。要深入开展行风评议活动，发动群众监督银行员工的行为，并引导银行员工检点自己的行为，从而有效防范、制止和打击银行职务犯罪。
（八）建立员工向行长直接报告制度
为进一步加强行领导与基层员工沟通了解，促进企业民主管理，可以建立员工向行长直接报告制度。每个部门定期选出一名代表将本人月工作小结、工作亮点、存在的问题、意见建议或工作体会、发现的异常情况等直接发送到行长邮箱，有利于上情下达、进一步密切干群关系和异常情况的发现。
（九）加快对《员工行为十条禁令》的宣贯和落实
为有效遏制资金案件高发势头，进一步严格员工行为规范管理，总行在7月份下发了《中国邮政储蓄银行员工行为十条禁令》，规定：严禁以任何形式参与或介绍他人参与非法吸收公众存款、集资诈骗、民间借贷等活动；严禁参与涉恐、涉黄、涉赌、涉毒、涉黑、传销和洗钱等活动；严禁挪用、盗取银行或客户资金，严禁空存空取、空缴空拨，严禁以个人账户过渡银行或客户资金严禁伪造、擅自印制、套用重要空白凭证；严禁私刻、盗用、出借银行或客户印章、印鉴卡，严禁在与业务无关的账、表、簿、证等上盖章，严禁在空白纸张、空白介绍信、空白合同、空白票证、空白账簿/表等上预留印章；严禁代客户保管存单、卡、折、现金、有价单证、票据、印鉴卡、支付设备、身份证件或身份证件复印件等重要物品，严禁违规代客户办理业务；严禁盗用、超权限持有系统工号、智能令牌、口令、密码，严禁复制指纹、严禁密码“公开化”；严禁弄虚作假为本人或他人套取银行信用，严禁发放顶冒名贷款，严禁违背信用卡申请人真实意愿实施虚假进件，严禁泄露信用卡申请人敏感关键信息；严禁预签借款合同、贷款借据、受托支付申请书、借款支用单等信贷单证；严禁授意、指使、强令他人违规操作，或接受他人授意、指使、强令违规操作且不举报。
《十条禁令》作为“高压线”，一旦触犯，直接给予开除处理。通过“红线”的制约，加强对员工行为的规范和警示。
各单位应立即将《十条禁令》内容不折不扣的宣贯到每一个从业员工，确保人人知晓禁令内容并充分认识到禁令的严肃性，严格落实员工违规问责。
（十）要制定《关于加强员工八小时以外行为管理的意见》，签订《“员工八小时以外行为规范”承诺书》
《意见》一方面要求员工自觉遵守《员工行为规范》，规定员工八小时之外要干什么、禁止干什么；另一方面，要进一步加强对员工八小时以外行为的监督管理，规范员工八小时之外行为报告制度，通过家访制度、召开家属座谈会、签订八小时外行为规范承诺书、邀请社会客户公开监督等形式，建立起分行、家庭、社会客户监督管理的“互动机制”，将员工队伍管理的触角从八小时以内“工作圈”延伸到八小时外的“生活圈”、“娱乐圈”和“社交圈”。
五、结束语
针对当前复杂严峻的经济形势和风险防控态势，抓住人的管理就抓到了银行案件防控工作的根本，各级机构要“看好自己的门、管好自己的人”，要在人员管理上多下一些功夫，要通过加强教育，提高合规意识和职业道德修养；要加强员工行为管理，建立对全体员工账户专项监测制度，更好的关注员工八小时之外的活动，真正做到“了解你的员工”，严禁员工参与民间借贷、非法集资及赌博活动，严禁充当资金掮客，严禁员工经商办企业，特别是经营或参与经营小额贷款公司、担保公司、民间借贷等，筑牢外部风险传染的防火墙。
参考文献：
[1]商业银行内部控制指引.银监发〔2014〕40号.
[2]中国银监会办公厅关于进一步加强银行业务和员工行为管理的通知.银监办发【2014】57号.
[3]《银行业案件防控实用指南》（中国银行业监督管理委员会青岛监管局2014年编制）.
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