企业经济管理专业

企业经济管理专业（精选8篇）

企业经济管理专业 篇1

ABC Classification ABC分类法

Activity-Based Costing 业务量成本法/作业成本法

ACRS(Accelerated cost recovery system)快速成本回收制度

Action Message 行为/措施信息

AIS(Accounting information system)会计信息系统

Allocation 已分配量

Anticipated Delay Report 拖期预报

A/P(Accounts Payable)应付帐款

APICS(American Production & Inventory Control Society)美国生产及库存控制协会AQL(Acceptable quality Level)可接受质量水平

A/R(Accounts Receivable)应收帐款

Automatic Rescheduling 自动重排产

Available To Promise(APT)可签约量

Backflush 倒冲法

Backlog 未完成订单/未结订单

Back Scheduling 倒序排产

BE analysis(Break-even analysis)盈亏临界点分析，保本分析

Bill of Material(BOM)物料清单

Business Plan 经营规划

B/V(Book value)帐面价值

Capacity Requirements Planning(CRP)能力需求计划

CBA(Cost-benefit analysis)成本效益分析

CEO 首席执行官

CFO(Chief Financial Officer)财务总裁

Closed Loop MRP 闭环物料需求计划

CPM(Critical path method)关键路线法

CPP accounting(Constant purchasing power accounting)不变购买力会计

Cumulative Lead Time 累计提前期

Cycle Counting 周期盘点

Demand 需求

Demand Management 需求管理

Demonstrated Capacity 实际能力

Dependent Demand 非独立需求

DFL(Degree of financial leverage)财务杠杆系数

Direct-deduct Inventory Transaction Processing 直接增减库存法

Dispatch List 派工单

DOL(Degree of operating leverage)经营杠杆系数

ELS(Economic lot size)经济批量

EOQ(Economic order quantity)经济订货批量

FIFO(Fist-in,Fist-out)先进先出法

Firm Planned Order 确认计划订单

FISH/LIFO(Fist-in,Still-here)后进先出法

Fixed Order Quantity 固定订货批量法

Flow Shop 流水车间

Focus Forecasting 集中预测

Full Pegging 完全跟踪

Generally Accepted Manufacturing Practices 公认生产管理原则

Independent Demand 独立需求

Inpu/Output Control 投入/产出控制

Interplant Demand 厂际需求

Inventory Turnover 库存周转次数

Item 物料项目

Item Record 项目记录

Job Shop 加工车间

Just-in-time(JIT)准时制生产

Lead Time 提前期

Level 层

Load 负荷

Lot for Lot 按需订货法

LP(Linear programming)线性规划

Machine Loading 机器加载

Make-to-order Product(MTO)面向订单生产的产品

Make-to-stock Product(MTS)面向库存生产产品

Manufacturing Resource Planning(MRP II)制造资源计划

Master Production Schedule(MPS)主生产计划

Material Requirements Planning(MRP)物料需求计划

MBO(Management by objective)目标管理

Net Change MRP 净改变式物料需求计划

Net Requirements 净需求

Oliver Wight MRP-II理论的创始人

On-hand Balance 现在库存量

Open Order 未结订单/开放订单

Order Entry 订单输入

Order Promising 订货承诺

Pegging 反查

Picking 领料/提货

Picking List 领料单

Planned Order 计划订单

Post-deduct Inventory Transaction Processing(Backflush)后减库存处理法/倒冲法Pre-deduct Inventory Transaction Processing 前减库存处理法

Production Planning 生产规划编制

Projected Available Balance 预计可用库存

Gueue 队列

Gueue Time 排队时间

Regeneration MRP 重生成式物料需求计划Rescheduling Assumption 重排假设

Resource Requirement Planning 资源需求计划Rough-cut Capacity Planning 粗能力计划Routing 工艺路线

Safety Stock 安全库存

Safety Time 保险期

Scheduled Receipt 预计入库量

Scrap Factor 残料率/废品系数

Service Parts 维修件

Shop Floor Control 车间作业管理

Shrinkage Factor 损耗系数

Time Bucket 时间段

Time Fence 时界

VE(value engineering)价值工程

Vendor Scheduling 采购计划法

Work Center 工作中心

Work in Process(WIP)在制品

企业经济管理专业 篇2

1 课程设置目标不明确, 教材欠实用

中等职业教育的课程应当以提高学生素质为根本目标, 以提高学生的创新和实践能力为重点。因为职业教育与普通教育的区别就在于它是就业教育, 主要着力于培养在生产、服务、技术和管理一线工作的初中级技术人才。但当前中职学校企业管理专业在课程设置上存在明显的问题, 主要表现在:学校在办学过程中根据办学形式随意设置或更改课程;课程设置没有结合社会实际;文化课和专业课, 专业课和专业基础课没有形成完整的知识结构体系;另外, 存在着急功近利的现象, 为了招生或者某企业的暂时需要, 随意增减文化课程和专业课程。同时教材建设跟不上社会发展的步伐, 随便订购使用教材, 使用超越中职学生理解和接受能力范围的教材。这些课程, 一般都有10门左右, 它们相互交叉、但又相对分割成自成体系的各门课程。从事这些课程教学任务的教师, 基本上都是单兵作战, 各讲各的专业课程, 而且他们大都缺乏实践经验, 所以在教学过程中他们只能注重本学科的理论教学, 缺乏专业知识与具体操作实践的沟通与联接, 教学上照本宣科, 忽视对学生专业操作技能的培养。

2 设备、师资跟不上专业要求, 学生的实操能力不强

随着我国经济增长方式的转变, 很多新行业应运而生, 各职业学校对市场的热门专业也趋之若骛, 有条件要上, 无条件也要上, 由于新专业仓促上马, 因此在教学设备配置、师资队伍建设方面都不符合新专业的要求。主要表现在:由于经费不足, 许多学校实训设备的投入与教学大纲的要求相差甚远, 实训设备落后, 即使有新设备, 也是数量严重不足, 为解决这一窘况, 许多学校通过减少实训时间和使用替代材料, 一切从简就陋来解决问题, 结果学生实训操作时, 只能轮换。以上的种种原因, 造成了学生实训效果不理想、专业能力难以保证的后果。同时师资队伍不但人数少, 而且跟不上社会形势, 既有专业理论, 又有专业技能的“双师型”教师更是严重不足, 刚步上教坛的老师难免缺乏实践经验, 但使用企业一线技能人才任教又往往存在不善表达的情况。这样势必难以保证学生的专业实操能力。

3 就业不理想

抽样数据显示, 2010年对中职企业管理专业的500名学生通过书信调查问卷和班主任电话访问相结合的形式做了一个调查, 结果显示当年就业人数为458人次, 就业率为90.2%。而对口就业人数为123人次, 对口就业率仅为26.9%。从而可以看出, 学生就业不困难, 但对口就业的不多, 就业的学生有70%以上所从事的工作与企业管理专业无关。同时调查数据显示, 毕业生大概1/4月薪不足1000元, 有45%月薪在1000~1500元之间, 有24%月薪在1500~2000元之间, 月薪在2000元以上的不到10%的学生。就业是衡量专业建设能否持续的重要标志, 企业专业学生就业质量不理想, 自然影响了下一年的招生情况, 也就威胁到企业管理专业的生存与发展。

中职学校企业管理专业存在这一系列的问题, 究根结底在于很多中职学校的企业管理专业缺乏合理而严密的专业开发流程。所谓专业开发, 是指以市场导向 (就业导向) 为原则进行调研的基础上, 实施职校老专业调整改造以及新专业开发的一个系统运作过程。专业开发是职校办学的核心工作, 专业开发的优劣决定了职业学校的生存与发展。因此, 要想让中职学校企业管理专业可持续发展, 那就必须在专业开办之前建立起一套完整而严谨的专业开发流程,

该文提出的中职学校企业管理专业开发流程是在参加了香港职训局的研修班, 借鉴香港职业教育开发新专业中的成功经验, 并结合我国中职学校的实际情况之后总结而成的。新专业开发流程的步骤是: (1) 成立专业可行性研究小组进行数据搜索。所谓可行性研究 (Feasibility Study) , 就是以调查为前提, 利用市技术分析、市场分析、国民经济分析和财务分析, 对各式各样投资项目的经济合理性和技术可行性进行综合的评价。论证的依据是调研报告。也就是说中职学校在开办新专业之前必须进行遵循以下方法成立专业可行性研究小组调研分析该专业是否可行。

(1) 成立可行性研究小组。这个小组的成员包括学术 (教育) 界专家、学校本专业的专家、学校其他专业的专家、行业代表。 (2) 拜访企业、商业界、专业团体搜集相关资料。 (3) 搜集统计数据把握政府发展方向, 收集报章招聘等资料。便于设定企业管理专业的培养目标。 (4) 搜集市场相关专业资料, 例如:招生人数、级别、课程、内容等。以便于设置专业作为参考。 (5) 约见专业团体, 例如:中国商业企业管理协会、中国企业管理协会以及广东省企业管理咨询协会 (6) 搜集大学开办相关专业资料, 以利于作为借鉴。

(2) 根据搜集的数据进行可行性研究。研究的范围包括: (1) 对企业管理专业的需求。根据搜集的社会对管理人才的需求数据以及现有市场的可供应量去确定该专业成立的可行性, 并根据雇主、商会、专业团体的意见确定本专业如何配合社会的需求:即定好专业的培养目标。 (2) 由该学系 (专业组) 或院校开办此专业的理据。分析社会的发展方向、社会该专业人才的供求状况以及本院校所具备办好该专业的各种条件。 (3) 毕业学生的就业前景。 (4) 收生的标准。结合学校的师资队伍力量, 设备配置情况来确定。 (5) 升学途径。即研究学生毕业时需达到什么能力标准, 能拿到哪些技能证与学历证, 是否能继续提升能力与学历。 (6) 课程内容。根据培养目标以及雇主、商会、专业团体要求本专业学生达到的能力标准确定课程内容。 (7) 与其它专业的公同性。以免造成同一院校不同专业之间专业设置趋同, 造成学生毕业推荐时竞争激烈。 (8) 针对以上方面分析学校现有的情况让雇主、商会、专业团体进行评议。 (9) 研究其它教和学的相关特点。根据这两个步骤确定新专业可行或不可行, 如果可行就进行第三个步骤。

4 进行专业和课程设计

专业和课程的设计也必须由学术 (教育) 界专家、行业代表、学校该专业的专业带头人、该专业的骨干教师结合社会需要, 企业的岗位能力要求, 学校的现状、学生的实际情况来进行。

参考文献

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究[M].清华大学出版社, 2007.

企业专业技术干部管理分析 篇3

关键词：企业;专业技术干部;管理

技术干部管理工作，在企业整体发展中占据着重要地位，同时起到了不可替代的巨大作用，技术干部管理工作是企业发展不可缺少的重要内容。在现代企业中，为了顺应新形势的发展需要，领导干部要同等重视技术干部管理工作与企业生产和营销。同时，技术干部管理人员要做到自信、自尊和自强，在进行企业人力资源管理工作中寻求自身的发展和价值。

一、技术干部管理要形成一门学科

（一）技术干部管理的学科化是社会生产的要求

现阶段我国专业技术人员的数量数以亿计，并有针对性的建设了技术干部管理队伍。在传统管理模式中，对于技术干部一般采取行政命令和国家号召式管理手段，同时辅以党政干部管理方法。在新的发展形势下，这种陈旧的管理模式已经不符合社会生产发展的客观需要。技术干部管理领域迅速被系统论、控制论和信息论等科学的、现代化的管理理念占领。然而，这些从国际上引进的或者是来自其他管理领域的先进理念在技术管理工作中也不完全适用。现阶段，国家政府和相关部门应加大研究力度，探究与我国社会主义建设事业相适应的富有中国特色的技术干部管理科学，并使其形成独立学科。

（二）技术干部管理有特定的研究领域

技术干部学科研究范围包括：技术干部的概念和在单位起到的作用;技术干部的任用渠道和选拔工作;技术干部的任用与管理;技术干部的绩效考核和奖惩制度;技术干部资格评审和聘任;技术干部的转岗和调动等等。一系列存在的复杂的环节组成一个复杂的系统工程，每个内容是系统网络中一个要素，他们之间是相互联系又制约的关系。另外，技术干部管理学科不能脱离其他学科独立存在，比如技术干部管理和社会学、人才学、管理学都有着千丝万缕的联系。所以，要加强技术干部管理的系统性使其形成完整独立学科。

（三）技术干部管理学科的形成是科技进步与人才成长的需求

技术干部的工作具有自身特征与外在形式，首先，技术干部要具备较强的专业知识、随着科技的发展，对于技术干部的专业技术要求更高，同时技术干部工作也相应变得更加复杂和精确;其次，技术干部的工作具有综合性与连续性特征，技术性工作需要吸收前人的经验，同时，要与时俱进的发现和学习新的知识和技术，不但要深耕本专业知识，同时要不断的吸收相关专业的知识，另外对于技术工作要求具有高度的责任感和连续性;第三，技术干部工作具有较强的探索性与创造性，在技术工作中只有大胆实践才能不断创新、不断前进。

二、提升技术干部管理效率的措施

（一）优化管理干部结构配置

只有具有合理的结构配置才能充分发挥人才的最佳效能。技术干部管理的宏观出发点是进行人才结构的优化和调整。实现技术干部的结构优化，不但有利于技术干部的成长与效能的发挥，同时还可以产生结构效应，超越个体具备的力量并实现个体与群体能力的扩大和升华。要做到技术干部人才优化要从以下三个方面入手：首先，对职工整体配置比例进行优化;其次，在进行人员配置的时候要突出专业重点，同时配套人才要充足。再次，在进行人才配置的时候要实现能级和能力结构的层次合理，配置优化。最后，在进行人才配置的时候要以中青年技术干部为主力军，做好新生力量的补充。另外，选拔任用的生源结构要合理。

（二）提升技术干部管理效率

不能实现人员的合理使用其实是对人才的最大浪费。只有人尽其用才能提高单位的生产和管理效率。在进行技术干部管理时要做到专业对口，同时掌握“收获时节”，在技术人才成熟之前要加大培养力度，一旦人才成熟要“及时收获”，大胆起用，防止人才的无故浪费。

（三）建立起完善的激励制度

许多单位表现出技术干部人员配备不足的问题，这只是表面现象，其本质原因是单位没有调动起技术干部的积极性，没有深入挖掘其潜能。依据行为科学的说法，人有多层次的需求。依据人才需求层次的规律对技术干部进行激励是调动其能动性和挖掘其潜力的有效手段。每个人的需求不同，所以就要有针对性的实施不同的激励方式。笔者通过对要求调动的技术干部的调查了解到，其中半数要求调动的一个重要原因是家庭困难，另外一些干部主要是对职务和待遇方面的期待不能得到满足。所以，在进行技术干部管理时除做好思想工作之外，同时要采取科学、合理的激励制度，对于技术干部的合理要求应当予以满足。

（四）支持技术干部的合理流动

对人才的爱惜不等于“关门主义”，某些单位明确指出：新进大学生在未来的五年或者八年时间不允许调动，这种规定表面看起来好像是爱惜人才的表现，其实质是将人才拒之门外。积极的技术干部管理理念首先要做好人才的管理工作和思想工作，同时要允许技术人才在合理范围内自由流动。让人才结构在动态流动的过程中保持平衡，同时根据单位自身具体情况和进一步发展的需要，调整人才管理理念和流动政策，不断为企业输入新生力量和技术人才，对于技术能力差的人员要适时淘汰，从而帮助企业保持最佳的竞争能力。

结束语：在国有企业贯彻实施科教兴国战略的重要环节，做好技术干部队伍优化配置和管理工作至关重要。在企业管理工作中，技术干部管理工作占据着重要地位并发挥着巨大的作用，其管理部门扮演了企业联系和使用人才的桥梁和枢纽的角色，是企业领导进行人才管理的重要机构。技术干部管理工作的水平对于企业的兴衰荣辱有着直接的影响和决定作用。

企业管理专业简历 篇4

企业管理专业简历在求职应聘时不知道怎样写这份简历吧!大学生个人简历网提供一篇流水线管理个人简历模板为参考，专业与职位的不同那么个人求职简历又是怎样写，这里是一份建筑施工与管理个人简历模板为模板。希望在你阅读这篇文章时对你有所帮助,更详细内容如下。

姓 名： 大学生个人简历网 性 别： 男

年 龄： 29岁 学 历： 本科

工作年限： 3年 婚姻状况： 未婚

户 口： 永州市 身 高： 171cm

居 住 地： 湖南省长沙市近期任职： 生产主管

待遇要求： 面议 到岗时间： 面谈

希望地区： 广州市 深圳市 珠海市

希望岗位： 经理助理 企业管理 部门经理(主管)

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以诚信、敬业、责任心为立人之本，具备较强的务实能力，能脚踏实地做好工作。我相信自己会很快适应环境、熟悉工作方法，在实践中不断学习、完善，出色完成领导下达的任务，努力做公司中最刻苦、最上进、最有干劲的一名职员!工作经验某公司 2007-07 - -11

公司性质：房地产、建筑、安装、装潢

担任职位：生产主管

离职原因： --

工作职责和业绩：

负责生产管理、生产监控、生产制度建立;预测生产数量、制定生产计划，生产调度，管理人员和产能;跟踪生产进度，按时完成产量。 教育经历湖南师范大学 -09 - 2007-07

最高学历：本科

专业名称：工商管理(企业管理方向)

专业描述：工商管理专业: 四年制本科。培养适用于企事业单位及政府经济部门的经济管理与开发的高级专门人才。主要有企业战略管理、统计学、财务管理、市场营销、投资与项目管理等课程。培养目标：企业管理方向。

技能专长技能专长：

通过在深圳制造加工企业三年多的工作历练，有生产助理、生产主管的跟班经历，初步掌握了生产车间基本操作规程，熟悉分工与非分工、流水与非流水、捆扎体系相结合的作业模式;在六个月内提议并执行了生产线综合调配改革，做到合理预测生产数量、制定生产计划，完善生产调度，提高人员和产能的管理能力;跟踪生产进度，按时完成产量，有效缩小单位工时、节约成本，使公司效益翻了双倍，同时积累了一定的生产现场管理经验。至分别参加银行和公务员笔试，取得申论73分、公务员总分第三名的.好成绩。

在校期间连续6年担任班团干部，两年内(班长、团支书)双职兼任，是学校领导、老师的好帮手。大学阶段系统学习了西方经济学、金融学、企业管理学等专业理论课程，学习了商务谈判、公关等综合课程。具备基础的计算机知识，熟悉计算机操作系统，能够熟练使用办公软件。

语言水平：

企业管理专业应聘简历 篇5

个人信息

yjbys

性 别： 男

年 龄： 38岁 民 族： 汉族

工作经验： 以上 居 住 地： 浙江台州 椒江区

身 高： CM 户 口： 湖南株洲 株洲县

自 我 评 价

具有十多年中外企中高层管理工作经验和管理技能;具备扎实、专业的管理知识;具有较强的企业营运策划与全面管理能力;熟悉企业发展战略规划、管理机构整合、岗位/流程配置与优化等工作。熟悉人力资源职能发展战略纵深规划、薪酬管理/绩效管理、规章制度体系建立健全;擅长企业文化/团队建设、员工关系处理;劳资关系管理、5s管理、精益管理、熟悉生产/品质/采购/仓库管理等工作领域

十多年的工作经历积累了丰富的标准化、规范化管理工作实践经验，能灵活、熟练的运用标准化管理模式及管理方法，因地制宜的实施，并取得良好效果;

熟悉ERP系统的建立与维护

熟悉ISO等管理体系的认证与审核等等;

职业道德优良、执行力强;适应力强，能承受较大的工作压力

求 职 意 向

希望岗位： 经营/管理类-总经理助理 行政/人事类-人事经理/主管 行政/人事类-行政经理/主管

寻求职位： 总经理助理、人力资源、人事行政;

希望工作地点： 浙江台州

期望工资： 10000 /月 到岗时间：随时到岗

工作目标 / 发展方向

提升企业工作效率，打造良好管理团队

工 作 经 历

▌-02---02：浙江凯乐洁具有限公司

所属行业： 其他(民营企业)

担任岗位： 经营/管理类/总经理助理

职位名称： 总经理助理

职位描述：一、总经办工作 ：

1、协助总经理制订企业发展战略规划、年度经营计划等并组织实施、处理企业内外部事件与公共关系、协调公司各部门日常营运管理工作;2、协助总经理经营管理及企业发展战略规划决策，组织、制定年度经营计划与预算方案等;3、负责人力资源职能发展战略纵深规划并监督实施，关注内外变化并及时提出战略调整方案;4、策划并完善人力资源结构、岗位分析与配置、流程改造与优化等;5、负责制订、审定公司的各项管理体系、制度规章、奖罚条例，以规范公司内部管理流程及体系;

二、负责人力资源部工作 ：

1、负责人力资源部的日常管理与协调工作 ;2、组织公司培训工作开展及监督实施;3、劳资关系处理：员工投诉、劳动争议、劳资纠纷等处理事务，完善内部沟通渠道;4、负责公司社保、合同、档案管理、工伤管理等事务; 5、负责招聘工作的组织与实施：人员招聘、面试及入/离职管理。6、负责企业文化的建设与发展：企业活动的组织，企业形象工程建设等;7、负责公司各种突发性、重大性、法律性事件的处理;8、负责行政后勤工作的管理。9、负责与社保局、劳动局、公安局、企管会、安全局等对外事务的处理工作;

三、负责仓管部工作：

1、负责仓管部各部门日常管理工作的运行与开展;2、负责物流体系的整理与整顿; 3、负责ERP系统的建立、运行及系统维护。4、负责ISO体系的运行与维护及审核工作，以及负责体系的管理评审、内审、外审的工作的开展;5、其它上司临时安排的工作

▌-01--2014-02：立马乐达车辆配件有限公司

所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)

担任岗位： 行政/人事类/人力资源总监

职位名称： 人力资源部部长

职位描述：一、负责总经办工作：

1、负责总经办的日常管理与全面协调工作;2、全面负责公司人力资源职能发展战略纵深规划并监督实施，关注内外变化并及时提出战略调整方案;3、企业组织结构和职位设置的开发及维护管理，健全完善人力资源结构、岗位分析与优化工作;4、负责健全完善绩效管理考核体系，主持公司绩效考核工作的运行;5、健全、完善薪酬管理体系，建立行之有效的激励体制;6、根据企业需要，组织拟定相关人力资源管理制度和流程，制订、审定公司的各项管理体系、制度规章、奖罚条例以规范公司内部管理流程。

二、人力资源部工作：

1、负责人力资源部的日常管理与协调工作 ;2、组织公司培训工作开展及监督实施;3、劳资关系处理：员工投诉、劳动争议、劳资纠纷等处理事务，完善内部沟通渠道;4、负责公司社保、合同、档案管理、工伤管理等事务; 9、负责招聘工作的组织与实施：人员招聘、面试及入/离职管理。5、负责企业文化的建设与发展：企业活动的组织，企业形象工程建设等;6、负责公司各种突发性、重大性、法律性事件的处理;7、负责行政后勤工作的管理。

工作成果：工作期间，因有效的.提高了生产效率、保证交期、客诉率得到有效控制，因工作突出而获得公司特别奖励。

▌-09---02：科迪电子有限公司

所属行业： 仪器仪表、电工设备(民营企业)

担任岗位： 经营/管理类/(正/副)总裁/总经理/CEO

职位名称： 董事长助理

职位描述：工作描述：1、协助董事长制订企业发展战略规划、年度经营计划等并组织实施、处理企业内外部事件与公共关系、协调公司各部门日常营运管理工作;2、协助董事长制订企业人力资源职能发展战略纵深规划并监督实施，关注内外变化并及时提出战略调整方案;3、协助公司经营管理及企业发展战略规划决策，组织并制定年度经营计划与预算方案等; 4、健全、完善人力资源结构、岗位分析与配置、流程改造与优化等;5、完善绩效考核管理体系、薪酬管理体系、会议管理体系、奖罚管理体系及实施;6、负责制订、审定公司的各项管理体系、制度规章、奖罚条例以规范内部管理流程及体系;7、负责分管部门的组织管理工作，全面负责主持人事行政部、生产部、物控部、品管部、仓管部等部门工作的开展;

工作成果：工作期间，因有效的提高了生产效率、保证交期、客诉率得到有效控制，因工作突出而获得公司特别奖励。

▌-08--2005-09：珠海威士茂集团

所属行业： 互联网、电子商务(跨国公司(集团))

担任岗位： 经营/管理类/部门经理

职位名称： 人力资源部

职位描述：工作描述：1、全面主持制造部门管理体系实施及持继改善，确保管理体系规范、高效运作;2、全面负责部门日常管理工作开展及与其它部门、相关分公司的配合与协调工作;3、负责部门信息体系、物流工程、程序流程及部门规章制度的拟定、实施及持续改善，提升工作效益，以保证企业的可持继性发展 ;4、负责部门绩效管理的规化、实施及改善;健全完善部门信息化/数据化管理;5、负责组织部门年、季、月度生产、设备维修、安全环保等计划。定期组织召开月度生产计划总结及反馈议会，及时组织实施、检查、协调、考核等相关工作;6、保证产品交期、产品质量、成本控制管理及生产效率等各项工作的运行;7、负责生产工序改进的推进与执行，提升生产效率，加强生产成本控制管理;8、负责组织、实施培训工作的开展，提升人员工作技能;强化生产安全教育，严格执行安全法规、生产操作规程，确保安全生产;

工作成果：工作期间，所管理的模拟机制造部，产品合格率上升较大而晋升为真机部，而荣获公司特别奖。

教 育 经 历

1994-07--1998-07 湖南工业大学 管理类/企业管理 本科

-04--2010-05 浙江安全监督局 管理类/安全员资格证书 本科

2014-03--2014-10 质量管理体系 管理类/内审员资格证书 大专

2000-03--2005-06 企业管理培训社 管理类/企业管理 本科

技 能 专 长

语言能力： 英语：一般(四级); 日语：一般; 中文普通话：一般

所在地方言：一般;

计算机能力： 全国计算机等级考试二级

计算机详细技能： 熟练掌握运用Photoshop、CAD等辅助设计软件，熟练Word和Excel办公软

其它相关技能：

10多年的工作经历，积累了丰富的标准化、规范化管理实践工作经验，能灵活、熟练的运用标准化管理模式及管理方法结合企业实际情况，因地制宜的实施管理规范等工作，并取得良好效果;

熟悉企业营运/人力资源管理/生产/品质/采购管理等工作领域。擅长企业文化建设、团队建设开发、绩效管理体系、薪酬管理体系规范、岗位/流程配置与优化等等;精于5s管理、精益管理、工业工程等等;

职业道德优良、执行力强;适应力强，能承受较大的工作压力。

拓展阅读：你会书写个人简历么

说到个人简历，就不得不提工作面试的问题。这是每一个在社会上生存的人都应该掌握的一种必备技能，这种技能是可以融会贯通的，大家极其有必要去学习并且掌握，扪心自问一下：你会书写个人简历么?书写个人简历的时候应该注意那些原则，技巧呢?个人简历真的像我所想象中的那样简单么?其实很多人都没有经过这样一系列的思考就匆匆忙忙拿起笔将自认为比较满意的一份个人简历书写好了，这其实是一种非常鲁莽，幼稚的做法，大家千万不要去效仿。我觉得书写个人简历就像古代女子的绣花一样，是一项从宏观到微观，也就是从大略到细节的工程，这需要大家付出相应的艰辛跟努力。下面就跟大家介绍几点比较实用的技巧：

1，个人简历中最为重要的一块内容就是你的能力加上你对这家企业还有职位的正确认识。所以，最好的方法就是在简单介绍自己的籍贯，学校，姓名之后就展开这方面的论述、不要以为这种方法有些唐突，其实细细想来公司凭什么会录用你?最为直接的原因就在于：你的才干跟能力比其他人出色很多，就像是鹤立鸡群一样!也许有些残酷，但是事实就是这样，我们也就只能勉强去接受了。

企业经济管理专业 篇6

作为工商企业管理专业的前身，原商业学校于2002年第一次招收工商管理专业二年制高职专科生，于2003年第二次招收二年制高职专科生，2004年，我院经济管理系将工商管理专业的学制调整为三年，当年招生人数为54人；2005年，将专业名称改为工商企业管理，2005年、2006年、2007年已连续三届招生，目前在校生人数为134人。计划今后的办学规模稳定在100人左右。

经过5年多的建设，在工学结合、教师队伍建设、课程及教材建设、学生职业能力培养、教师科研能力提升等方面取得了一定的成效，从而取得了良好的教育教学效果。

一、建立了工学结合的办学模式

本着校企合作、双向介入、共同发展的原则，建立企业与学校共同育人、专业主动为企业服务的合作模式。成立了由企业界人士和本专业骨干教师共同构成的专业建设指导委员会，每年召开两次会议，对专业的定位、专业培养目标、课程体系、人才培养计划等进行研讨，并提出指导性意见；以企业为依托，建立了13家校外实习基地，有计划地安排本专业学生到实习基地实习；本专业教师积极参与到企业的 1

生产经营过程中，通过在企业兼职、为企业提供培训、参与企业的咨询项目等形式为职业界服务，参与培训的教师达到15人次。

二、建设了一支结构合理的师资队伍

我系工商企业管理专业现有专职教师28人，其中具有副高级职称9人，占专职教师的32.1%；双师素质教师14人，占50%。全部任课教师均有本科以上学历，其中硕士研究生和在读硕士17人，占专职教师的60.7%；40岁以下的青年教师18人，占64.3%。此外，为了加强学生的实践能力培养，我们还从企业聘任了4位兼职教师，对学生的职业能力进行专业辅导。现有专业教师队伍的年龄、职称、学历结构和知识结构基本合理，基本能满足本专业教学的需要。

三、课程和教材建设取得了一定成效

明确本专业学生所应具备的职业技能，对原有课程体系进行改革，做到精简、够用，并以此形成课程模块。本专业规范地制定了各门课程的理论教学大纲和实践教学教学大纲，逐步使各类教学文件规范化。此外，我们还申请并通过了院级精品课《国际贸易》、《人力资源管理》、《经济学基础》，并计划在今后逐步申报《管理学原理》课程为院级

精品课。

同时，重视高职适用教材的建设，鼓励教师积极参与省级、国家级高职高专教材的编写工作。近二年我系有24名教师参与教材编写，本专业已出版的教材有《现代企业管理》，《人力资源管理》、《财政与金融》、《管理学基础》、《经济学基础》、《现代推销技术》、《销售管理》等。其中，《现代人力资源管理》、《销售管理》、《现代推销技术》3本教材被列入普通高等教育“十一〃五”国家级规划教材。

四、建立了一体化的实践性教学模式，注重学生职业能力和职业素质的培养

按照实际工作岗位、工作任务和工作场景设计并组织一体化实践性教学，具体可分为一体化课程教学、岗位实习、综合实训、毕业实习与设计、社会实践、第二课堂活动等。其中，一体化课程教学所采取的主要方法有案例分析、项目教学、角色扮演、情境模拟、现场教学等；岗位实习是按照专业技能要求设置模块训练项目，以校内外结合的形式，训练学生的岗位实际操作能力；综合实训是由专业教师设计实训项目，在教师指导下集中一段时间进行的综合训练项目；

毕业实习是以与本专业开展校企合作的企业为依托，所进行的顶岗实习；社会实践的形式以社会调查为主，旨在让学生了解社会，了解行业发展状况，丰富阅历，增长知识与才干；第二课堂活动是以知识和实践技能设计或竞赛活动为主要内容，如举办学术讲座、职业生涯设计大赛、学科知识竞赛、网页设计竞赛、股票投资大赛、辩论赛和美术、书法、摄影等活动，激发学生知美、爱美、创造美的热情，树立正确的审美观点，陶冶健康的审美情操。

五、教师的科研水平有了一定的提升

本专业教师根据教学实践及学生管理实际积极撰写教育教学论文，近年来共发表省级以上论文32篇，05年以来完成和在研的科研项目共六项。

六、取得了良好的教学效果

本专业的毕业生基本上都取得计算机、英语、助理人力资源管理师、营销师等相关职业资格证书。近三年录取新生平均报到率为80％以上。2007届毕业生的年底最终就业率达到了92.5%。从毕业生跟踪调查的结果看，用人单位对毕业生综合评价的称职率达到了90%以上，优良率达到了70%以上。用人单位普遍反应本专业的毕业生思想品德好，专业

知识扎实，业务反应灵敏，能够很好地符合社会、经济发展对人才培养的素质需要。不少毕业生经过努力工作，已成为企业的业务骨干。

当然，本专业目前尚存在一定问题：如师资力量有待加强，实践指导教师缺乏；校内专业实习实训场地建设匮乏，难以满足专业人才培养的需要；科研和产学研合作有待加强，教师科研水平急需提高；工商企业管理专业定位过于宽泛等。今后，要继续加大力度，重点解决这些问题。

企业经济管理专业 篇7

建立校企合作是提高高职教学质量、实现教学目标的重要保证, 也是现代职业教育改革的必然要求。高职工商企业管理专业人才的培养, 以企业第一线具有较高综合素质和一定的开拓创新能力的实用型和技能型基层管理人员为目标。该专业的实践技能课程环节多, 内容广泛, 既要求了解“工”的运作, 又要求了解“商”的运营;在技能要求上强调分析与实践相结合。满足以上要求, 必须有合作企业的参与才能较好地达到效果。

二、工商企业管理专业与制造型企业开展校企合作的困境

工商企业管理专业与制造型企业开展校企合作涉及到多个主体———制造型企业、学生、指导教师以及学校。此处从主体的角度, 列出当前工商企业管理专业与制造型企业开展校企合作的困境。

(一) 学生走进企业难。

工商企业管理专业与理工类专业实习的方式差异很大。理工类的许多专业, 适于在实验室和工厂实习, 如金工实习、化学实验等, 很多高校的理工类专业经过多年的发展, 已经形成了较为系统的实习基地体系;但很多工商企业管理专业是改革开放以后设立的, 有些专业甚至是最近几年才把实习提上议事日程, 实习基础薄弱, 而且需要分散实习, 校企合作岗位不足。制造型企业往往认为, 学生的实践可能会增加企业的负担, 占用企业的资源, 所以制造型企业对校企合作往往不会有太多的热心。如果学生实践人数较多, 制造型企业非常担心校企合作中学生实践期间的安全问题 (人身安全和设备安全) 。

(二) 教师走进企业难。

一般中小民营企业缺乏现代企业的管理意识, 不重视进行管理和经营方面深入的研究以及发展方面的规划, 而有研发需求和研发实力的大中型制造型企业则往往会认为高职院校层次太低, 对教师的科研能力抱有怀疑;另一方面, 就工商企业管理专业而言, 校企合作实习活动一般要求校方人员参与到企业的实际经营管理决策中去, 往往会涉及到企业的商业秘密, 为担心商业秘密泄露, 企业往往不会安排校方师生专职岗位, 更不让触及企业的核心业务。

(三) 企业走进学校难。

工商企业管理专业开展校企合作, 学校通常要求系科和教研室聘请部分企业经历的人员来上课, 学生也有这样强烈的愿望, 以拓宽知识面和增加对未来工作的了解, 但在实际工作过程中这种外聘往往难以成行。学校希望聘请的一般是对企业运作了解较为全面的资深、高学历管理人员, 而这些管理人员在制造型企业都具有较高职位和较高薪酬, 一般会因为学校课时费太低、课程安排计划性太强以及相关教学材料准备太过繁琐等原因而不愿意到学校兼职。

三、工商企业管理专业与制造型企业开展校企合作的对策

(一) 以市场为导向, 挖掘企业适宜的校企合作岗位。

高职工商企业管理专业“市场导向”是校企合作赖以生存发展的根基, 经验表明, 凡是与当地市场结合紧密的专业, 其人才培养目标与岗位标准基本上“零距离”, 办学方向就明确, 人才特色就突出, 企业包括制造型企业与之的合作就紧密, 校企合作呈现良性互动。要缓解工商管理专业什么都学, 什么都不精而导致不很受制造型企业欢迎的尴尬局面, 可以通过与企业的合作关系, 联系学生实习实训, 对实践中的职业岗位进行深入挖掘, 按市场需求倒推法进行, 进行校企合作适宜岗位挖掘。工商企业管理专业人才的目标岗位就制造型企业而言, 主要集中在基层管理人员, 典型岗位有:生产督导员、采购员/采购计划员、库存分析师、生产控制员、生产分析师、质量管理员。与制造型企业的校企合作, 可以重点在以上岗位中开展。企业每学期可以对表中的岗位预留一定的顶岗实习人数, 以便高职工商企业管理专业的学生能进入企业实训。

(二) 搭建枢纽, 通过枢纽的作用构建校企合作平台。

从本意上, 高职工商企业管理专业愿意同包括各类大、中、小型的制造型企业开展以上岗位的合作, 然而由于单一企业同一岗位需要工商管理专业学生的人数非常有限, 企业无法为学校提供适量的岗位供学生实习。要解决这个问题, 需要学校要寻求一个合作的枢纽, 搭建一个平台, 将零散的制造型企业管理岗位需求进行集中管理, 扩大校企合作的宽度。枢纽的作用在于通过对企业的影响, 为校企合作搭建不同平台。平台作用从宏观上体现为:第一, 通过多个平台, 将企业分散的管理岗位需求集中化, 为高校工商企业管理专业进行订单培养等培养模式改革创造条件;第二, 通过平台, 企业将参与学校的学生培养, 使培养的学生规格能够满足企业要求。

寻求枢纽、搭建校企合作平台, 促进校企合作的宽度, 最终目的是为高职工商企业管理专业培养模式改革服务。适宜作为枢纽的机构可以是一些行业协会组织或者是人才招聘网站, 尤其是行业协会组织。行业协会已经或正在逐步成为我国社会组织的四大组成部分 (即行政、企业、事业、民间组织) 之一。

(三) 三导师协调, 对学生进行协调管理。

由于工商企业管理专业在学生参与校企合作的顶岗实习中, 经常出现恰当的合作企业难寻、实习地点相对分散、较长时间的基层实习岗位过程、需要通过多个岗位的实践来培养学生的综合能力等特点, 校企合作中学生实践期间的安全问题经常会出现。这可以通过实施三导师协调制来解决。三导师协调制是指给参加校企合作的学生配备职业导师和专业导师、企业导师, 由这三类老师对学生进行协调管理。从学生的角度看, 校外实习过程中会出现思想问题、工作问题、生活问题等问题, 能找到负责管理的人, 有人去关心、管理学生;从学校的角度看, 则是通过“三导师”协调管理制度把学校的管理延伸到校外, 使顶岗实习的组织、实施及监控都有效开展起来。从制造型企业的角度看, 学生实践期间的安全问题也迎刃而解了。

(四) 引企入校、引企入教, 把企业要素渗透到人才培养的全过程。

“引企入校”共建校内企业级全真实训基地, 是由职业学校提供场地与管理, 与行业及企业进行联合, 在校内能够实现“工学结合”的人才培养模式, 学生在企业级全真实训基地可以学习职业知识、职业技能, 掌握生存的真本领, 实现教学与企业对接, 让学生零距离接触社会, 真正实现学生顶岗实习、实现学生零距离就业。“引企人校”能够解决基地硬件设施与企业真实生产的“形象”问题, 即生产设备、工艺、产品以及上墙的生产管理流程和制度, 与企业生产环境相似, 要实现基地建设与企业真实生产的“神似”, 就必须在重视硬件投入的同时, 加强基地的软件建设。转变基地管理理念, 统筹基地功能发挥, 在“引资”的基础上“引智”, 实现由“引企入校”向“引企入教”的深化。引导教师围绕基地的实践教学功能, 在深入思考实训什么内容、用什么方法实训、由谁来指导实训、为什么要这样组织实训、还有没有更有效的内容方法来替代等问题的过程中, 熟知地方的产业发展、工艺水平、产品质量, 领会基地建设的本质要求, 把企业的众多要素渗透到职业教育人才培养的全过程, 把产业发展对员工职业能力、核心技能的要求渗透到专业建设的方方面面。

(五) 建立健全校企合作教育运行机制。

教育行为的动机和目标同企业行为的动机和目标不完全相同, 在市场体制环境中, 建立长期的、可持续发展的校企合作关系的关键, 就是保证校企合作双方较高的积极性。

高职高专院校工商企业管理专业与制造型企业的合作, 关键在于寻找双方的利益平衡点, 使校企合作产生最大效益, 各种制度的建设至关重要。一是建立相关基础文件。这些相关基础文件可以包括:联合办学协议、联合办学规划、共建实践基地计划、“双师型”教师培养计划、企业技术骨干教师聘任管理办法、企业教学各环节基本要求, 等等;二是制定新的考核评价标准。让制造型企业参与到课程标准的制定和质量监控中来。课程评价标准将教育标准、制造型企业标准和行业标准统一起来, 形成一个新的标准体系。

参考文献

[1]吴鸭珠.“引企入校”共建企业级全真实训基地的探索[J].湖北成人教育学院学报, 2010.5.

[2]申屠江平.高职院校建设校内生产性实训基地的思考[J].职教论坛, 2010.9.

试论企业专业人才的培训管理 篇8

关键词企业;专业人才;培训管理

中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)081-0196-01

人才,是事业之本。如何积极探索专业人才成长规律,使之成为企业事业持续发展的中坚力量,是各企业单位加强干部队伍建设的重中之重,更是各企业人事教育部门落实上级部署、落实人本理念的务实之举。笔者认为,从“四个注重”抓起,强化专业人才的培训管理不失为一条有效路径。

1注重齐抓共管,优化专业人才培训管理环境

对于企业来说,专业人才属稀缺资源,如何促使其保值增值,事关企业发展的兴衰成败。可以说专业人才既是企业创业之本,更是其竞争之本。为此,各企业单位应从以下方面高度重视专业人才的培训管理工作。

1.1科学设计长远规划

专业人才的培养、使用非一蹴而就,需要一个长期的过程,为此,各企业单位应结合实际,科学设计人才发展规划,专门出台《关于专业人才队伍培训管理的意见》,从指导思想、总体目标、基本原则、管理机制等方面对专业人才的成长成才进行全方位的设计和规划。

1.2营造齐抓共管格局

对于专业人才的培训管理,各企业单位应明确牵头抓总的主体部门(一般为人力资源部门和教育培训中心),负责专业人才队伍培训管理的政策研究、宏观指导、组织协调,其他相关部门各司其职、密切配合。建立专业人才工作联系会议制度,坚持每半年召开一次会议,由相关部门通报、交流专业人才工作情况,研究存在问题,提出意见建议经人事部门汇总报单位领导办公会议研究审定。

1.3上下联动统筹管理

为优化专业人才配置,各级应积极打破区域界限,统筹调配部门间、科室间、市、县局间专业人才的使用,建立各类专业人才库,有针对性地储备各类专业人才,拓展专业人才作用空间,以适应履职对人才的需求。

2注重能力素养,完善专业人才培训机制

始终坚持将能力建设作为专业人才培训管理的第一要务,积极通过各种途径和渠道促进其专业素养的提升。

2.1优先创造培训机会

企业各级应加大投入力度,积极创造条件,向上级争取专业人才的培训机会。及时通过外送培训、理论学习、现场培训、各种技术、技能短期培训等多种形式,加速专业人才的培养。

2.2建立专门培训系统

高度重视专业人才的再学习、再教育、再培训工作。结合实际,建立相应的专业知识和专业技能培训系统,充分发挥企业培训网络的作用。一方面充分利用现有的企业内联网、视频会议系统、考试在线系统对其进行培训;另一方面,积极借助地方高校、上级专业部室的专业优势,适时通过开办素质教育课堂,定期脱产轮训等形式,为其“充电”,促进专业人才资源的“再生”。

2.3鼓励岗位自学专才

通过学费补贴、定额奖励等方式鼓励全日制大学本科及以上学历人员岗位自学,及时取得非本专业紧缺的专业技术任职资格。积极开辟紧缺专业技术职务聘任的“绿色通道”,对取得紧缺专业技术职务资格的人员优先予以聘任。通过设立“百日岗位练兵”常态载体,适时开展“百日岗位练兵”活动,以期通过岗位练兵检验专业能力,通过技术比武转化自学成果。

3注重专业贡献,搭建专业人才发展平台

始终抓住催生专业人才最大限度地作出专业贡献这个根本,积极搭建各类平台:

3.1成为业务骨干的平台

不断完善专业技术职务管理办法,积极、稳妥引入竞争机制,对专业技术岗位进行标准化设置,对专业人才实施聘用管理、聘后考核。推行专业技术人员任期目标责任制,建立业绩公示制度,重点加强对专业技术人才的专业技术业绩考核和岗位工作业绩考核。对业绩达不到目标的,给予一定的待岗试用期,试用期内不能完成规定目标任务的或者两次待岗的予以解聘,务求通过评价与监督并重,激励与约束并行,使专业人才发挥其业务骨干作用。

3.2成为一专多能的平台

积极探索课题带头人、专业带头人制度,构建项目工作机制,实施项目责任制和督办查办制度,对有些涉及全局、专业性又较强的工作,指定专人负责,跨部门、跨专业整合资源,使专业人才在牵头大项目中锤炼综合能力。适时通过举办理论研讨会,搭建专业人才脱颖而出的平台。稳步推进人事制度改革,积极通过竞聘或优化结构等方式,鼓励专业人才在更宽的平台上发挥作用。

3.3成为专业新星的平台

本着尊重知识、尊重人才、尊重首创的指导原则,研究制订出台相应的《创新管理办法》,坚持每年对创新项目进行评选和表彰,积极鼓励专业人才岗位创新。积极拓宽创新的领域,本着促进工作,提高效能的原则,鼓励专业人才开展岗位创新。

4注重工作潜能,关怀专业人才成长过程

作为专业人才,无论其对本专业如何精通,但其终究是一名社会人,是企业集体中的一员。为此,在专业人才成长过程中要始终把如何增强其社会责任感,对行业的认同感、归属感,继而激发其持久工作热情作为一个长期性命题。

4.1加强社情局情教育

一方面,应通过持续开展“闪光在岗位,奉献在社会”等活动,积极引导专业人才把自己看作是社会人,走出机关,走进企业,走向农村,尽自己所能为社会做贡献,珍惜现有工作机会。另一方面,适时开展局情教育,通过举办“企业发展与个人成长论坛”大讨论等活动,增强大家对本行业的荣誉感和归属感,引导专业人才自觉把个人追求融入到企业长远发展之中,实现个人与集体的共同进步,最大限度地为企业发展作出贡献。

4.2适时实施心理疏导

在进行正面教育的同时,要把关注专业人才心理状况放到十分突出的位置。要坚持每年开展健康体检、生日庆贺及对生病住院同志看望慰问制度等,要在采取局长信箱、班子成员周接待日、“阳光栏”等做法的基础上,利用素质教育课堂开设阳光心态专题辅导,培育其“感恩、包容、快乐”的心态;设立“帮您热线”,搭建职能部门与相关人员双向交流和沟通的常态平台;并定期开展职工思想状况调查、分析和评价,实时掌握专业人才的心理状况,有针对性地实施心理疏导。

4.3着力抓好以文化人