员工行为管理规范201（精选11篇）
以下是为大家整理的关于2019年超市员工工作总结的文章，希望大家能够喜欢！
超市主管工作总结年中，紧张繁忙的半年即将过去，新的挑战又在眼前。沉思回顾，在鑫国发华联超市这个大家庭里使我得到了更多的锻炼，学习了更多的知识，交了更多的朋友，积累了更多的经验，当然也通过不少深刻的教训发现了自身的种种不足。这半年是充实的，我的成长来自鑫国发华联超市这个大家庭，为鑫国发华联超市后半年更好的发展尽自已的全力是义不容辞的责任。
现将自己2010年1月-12月初的工作总结如下：
一、鑫国发华联超市工作阶段
去年九月份因工作的需要，我被调到超市任店面主管。在工作中加强商品管理与人员现场管理，实现业绩的提升是贯穿各项工作的中心。
虽然自开业就加入了鑫国发华联超市这个大家庭，对鑫国发华联超市的人员也很熟悉，但到了具体工作上必竟还是有差别的。为了尽快进入角色负起职责，一方面加强了专业知识的学习，积极看书报文章，虚心向专业人士请教。一方面加强沟通了解实际情况，向食品、接货、收银等各相关部门负责人沟通。在短时间内，负起了超市主管的职责。与分管经理一起对超市人员进行了整顿培训，对商品的规划与陈列作
四、不足方面与下年工作思路。
俗话说：冰冻三尺非一日之寒。必竟加入到零售行业的时间仅仅二年时间，具体开始超市的工作才近一年，而市场的学问与超市零售的知识是如此的深广。通过冷静的自省，自己还有诸多的不足，整体上因参与营运时间较短，操作不够自如外，具体还体现在：首先，对商品的选择与把控有待加强，由其由于分工不同对食品商品的了解相对更弱。其次，对市场的分析预测不够透辙准确，底气不足，这是由于经验少。
面对后半年机遇与挑战，我本着务实扎实的原则，更好的负起自身的职责，加强理论业务学习，勇于实践，使自己的业务水平，管理水平全面提高，为公司发展奉献自身全部的能量。
总之，在以后的日子中我更加努力的投入到为之奋斗的超市鑫国发华联事业中去，用发展用效益来回报公司，实现自身的人生价值。
了调整，经过超市员工的共同的努力，我们的销售有了明显的增长。后来我们又一起努力，潜下心来，从头干起，卫生、陈列、库房、接货从每一个细节开始严格的要求，使非食品的卖场氛围有了改观。与员工有了更多的接触，在严格要求的基础之上，给员工更多的思想沟通与业务培训，使员工的精神面貌有了改观，工作的积极性自主性得到了发挥。在公司各部门的关心支持下，全组员工齐心努力，超市的进步得到了公司的认可。
超市主管负责协调各项工作，维护全卖场的正常营运，应对突发事件的处理，在这个岗位上，自己立足全面把控全局，在工作的同时充分利用这一平台全面提升自身的组织协调与业务水平，在收银、客服、接货、防损、消防等各个环节深入了解，发现问题，消减漏洞，作一名称职的超市主管。
二、人员管理培训工作
作为一名主管，对员工的管理是一门难度较高的必修课，每个人的经历、性格各不相同，如何使本部门员工心往一处想劲往一处使不是嘴上说说那么简单的事情。通过相关专业理论知识的学习与实际工作中的应用，在人员管理方面下了很大功夫。遵循了严格与关爱并用的方法。
首先自身从心理上真正的关心员工、尊重员工，真正的为员工着想，真心的想让员工有所提高。在这 个基础上，有针对性的对员工进行思想沟通与业务培训，解决员工思路，树立明确的发展目标，确实激发员工工作的主动性与积极性，再通过业务培训让员工知道如何去作，如何作的更好。在工作管理上，始终严字当头，只要犯了原则性的错误，决不纵容。
但人是不断变化与发展的，人员的管理也会随之变化与发展，这需要自己保持清醒的头脑，不断学习与提高，更好的发挥出团队的全部潜力。
对员工培训也是一名主管的重要工作，鑫国发华联超市通过一次次对员工的培训与交流，自己从最初的基本商业常识培训，经过积集与学习，初步形成了对员工从思想、商品知识、销售心理与技能、纪律守则等方面的系统培训内容。得到了员工认可收到了一定的成效。
三、专业知识的学习与市场把控能力的提高
我们通过以下三种学习理论来具体谈谈管理过程中管理者行为管理模式的选择以及对培养员工行为的影响。
一、经典条件反射学习理论
经典条件反射学习理论是俄国生理学家巴浦洛夫在研究狗的消化腺时所创立。巴甫洛夫在实验中发现狗唾液的分泌能够通过学习来控制:给狗食物, 狗就分泌唾液;当让狗听到铃声而不给狗食物时, 狗就不分泌唾液。在另一种情境中, 将食物和铃声结合起来, 每当铃声响起后就给狗食物, 经过多次反复, 狗就学会了听到铃声时就分泌唾液。巴甫洛夫和他的助手们通过实验, 分析和命名了条件反应学习的基本现象, 此种理论集中阐释了这样一种学习过程:刺激→反应。
这一理论强调有一种特殊的刺激所引起的特定的行为反应。
条件反应学习情境中, 当出现条件刺激时, 有机体就会做出相应的反应。但有机体不论是喜欢还是不喜欢, 无条件刺激的出现不能被有机体控制, 有机体只是被动地适应刺激。
经典条件作用理论就解释了动物和人的被动适应环境的行为。所以, 在管理情境中如果使用这种行为学习理论去塑造员工的行为, 管理者就很难激发员工的积极主动性和工作的自发性, 培养的员工也只能是被动地适应企业环境。
二、操作条件反射学习理论
与经典条件反射学习理论不同的是, 在我们称为适应的行为中, 也存在着有机体积极主动地对环境因素加以控制的行为, 即我们所说的操作条件反射学习。此理论是由美国心理学家斯金纳所创立, 他通过一个实验来进行描述这种行为习得。
斯金纳用一个有小窗口的箱子 (称为斯金纳箱) 关着一只鸽子。当窗子被照亮时, 鸽子啄窗子就会有一个食丸被送入食盘。鸽子起先四处啄箱子, 最后碰巧啄到窗子, 于是它获得了由自动装置送来的食丸。食丸对鸽子啄窗子的动作是一种奖赏, 鸽子获得食丸后就会倾向于重复啄窗子的动作。在相似的实验中, 老鼠学会了按压杠杆获得食物, 动物也可能通过“尝试与错误” (试误法) 学会从迷津中逃脱。这种适应是积极主动的, 表现为对环境的一定的控制。
操作条件反射学习理论受到管理者的重视, 一方面它可以有效地解释员工的积极适应和配合的行为;另一方面管理者可以通过改变这些行为的结果来影响或管理这些行为, 如他们可以通过行为引导与强化, 刺激员工的积极行为或者限制其出现消极行为。
三、社会性学习
班杜拉相信观察是最基本的学习过程, 并且证明, 人可以在社会场所观察他人, 模仿他人或以他人为榜样规范自己的行为, 从而学到新行为, 这种学习称为社会性学习。人先观察他人, 而后在脑海中产生出一幅行为及其结果的图像, 最后自己就尝试这种行为。若结果是积极的, 他就重复这个行为;若结果是消极的, 就不重复这个行为。在研究中, 班杜拉通过系列的“充气娃娃”的模仿行为试验, 证实了观察和模仿在学习中的作用。
社会性学习理论的中心是自我效能感。所谓自我效能感是指对自己能否成功地进行某种成就行为的主观推测和判断。管理者面临的挑战是营造一个员工能对其任务做出成功反应这样一个环境。管理者或团队成员对某人报有的期望可能影响员工的自我效能感。如果管理者对员工的期望高并为他提供适当的训练以求成功, 他的自我效能感就可能增强。如果管理者期望低, 未恰当培训下属, 下属工作表现又差, 这种行为可能就会持续下去。
我们如何利用社会性学习理论改善组织内员工的行为?建议从以下几点着手:认同那些有助于提高绩效的行为;选择恰当的榜样供员工效仿;注意让员工获得必要的技能;创造积极的学习环境, 增大员工学习新行为、举止得体的可能性;为已经学到行为及被当作榜样的员工提供积极反馈 (表扬或者奖励) ;对维护新行为的组织惯例加以发展。
以上三种学习理论的不同选择, 则形成了不同的行为管理模式, 管理者选择哪种行为管理模式, 其实就代表了他的一种管理理念, 即把员工看作经济动物 (经典条件反射学习理论) 还是看作有血有肉、有情感和积极主动性的社会人 (操作性条件反射学习理论和社会性学习) , 这种观念影响了他能否为员工创造一种适宜发展的环境, 更影响了员工的工作效率和企业的发展。
摘要：行为管理的关键是管理者如何通过研究或掌握员工某种行为习得的学习过程, 来控制员工的学习环境以及改变员工的行为。所以, 了解和掌握行为习得的方法并能正确选择和使用, 是管理者提高管理技能水平的重点。
关键词：行为管理,经典条件反射学习理论,操作性条件反射学习理论,社会性学习
参考文献
[1]、彭聃龄.普通心理学[M].北京师范大学出版社, 2004.
[2]、陈琦, 刘儒德.教育心理学[M].高等教育出版社, 2005.
职业化作用非凡
著名管理学大师彼得·德鲁克指出：职业化已成为21世纪的第一竞争力。那到底什么是职业化呢？在引出职业化概念之前，我们先讲一个小案例。笔者2013年给一家大型民营企业做企业文化咨询，当访谈其中一名高管时，对方提到了很多观点，如：如何“建立一个社会化的职业管理人体制”？怎样“从‘自我为中心的大师文化’，向‘客户为中心的整合文化’转型”？怎样体现“职业经理人的价值”？等等。我听了之后有一个感觉，这位高管相当职业化。这种职业化似曾相识，于是我就问他：“你是不是原来在万科工作过？”这回轮到他惊讶了，他说你怎么知道。我说，凭你表现出来的职业化素养和精神，我就猜到了。
事实上，我对万科的了解源自于常年对这个企业动态的观察，包括对王石的著作、王石和郁亮的讲话、万科的制度和文件以及与万科员工的聊天。他们的职业化展现在组织员工的理念和行为上，根源在这个组织对于员工的标准化、规范化和制度化。
由此可看出，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确地扮演好自己的工作角色。所以，万科的员工在思维观念、行为态度、知识技能、道德品质、言谈举止、礼仪形象等各方面都能展现出职业规范和标准，使得这个组织中的每个人都能在合适的时间、合适的地点、用合适的方式、说合适的话、做合适的事。这就是职业化最通俗的表达和最佳的体现。
影响职业化的因素
一般来说，一个组织的职业化会受到诸多要素的影响。
第一个就是行业的影响。行业发展水平可能会决定一个企业的职业化水平。比如行业发展处于初期阶段，可能整体职业化水平相对不高，在竞争无序、群雄争霸中，多数企业都是八仙过海各显神通，企业因为受制于行业中人才的职业化水平，所以，多数企业的职业化水平也会受到影响。此时，懂得职业化价值的企业如果能够率先倡导职业化，坚持推进职业化，就能取得显著效果。万科即是如此。曾几何时，房地产行业野蛮生长，万科坚持不行贿，倡导打造一个稳定的职业化团队，在别人不在乎文化和不做文化的时候，万科照做文化，并按规范做事，最后终于成长为行业老大。
第二个就是企业发展阶段的影响。在企业发展早期，往往是职业化水平初期阶段，此时企业不应操之过急，要知道职业化水平并非一朝一夕。笔者有个客户属初创企业，其老板以前在某家世界500强企业做过高管，后来自己创业。期间，他仍然信奉公司必须有明确的规范化管理制度，必须严格抓制度管理，于是他把自己在原来公司所用的那些管理办法带入了新公司。但是后来他发现，这种导入使得问题频出，创业伙伴不适应、新招员工不适应，大家抵触情绪很大。后来他向我请教，我跟他讲，企业发展是有阶段的，分为“人治、法治、自治”三个阶段，其中，自治是最高级的，你的员工都很职业化，知道如何管理好自己、做好本职工作。然而，当前你的阶段是人治阶段，你需要融入更多的感情色彩，团结好团队，以友情亲情为纽带去激发大家的斗志，感召创业伙伴和团队成员的梦想，而不是按照成熟公司的套路来运作。后来，这位老板放弃了他所理解的“职业化”，开始为整个团队浇灌感情，融入职业化的基本要求，于是，新的管理方法给企业带来了明显改观。
第三个是企业文化的影响。任何组织都有企业文化，企业文化是整个组织秉持的价值体系以及员工所倡导的价值观念、工作作风和行为方式。企业文化对于职业化影响最大。为什么这么讲？因为没有企业文化的整体氛围，没有员工发自内心的价值认同，以及对行为标准的文化根植，员工所谓的职业化也是一种“伪职业化”。比如：某企业制度严格，要求与客户开会必须比客户早到，这不仅是一种制度的要求，更是对客户的一种尊重。但是，这个企业的一些员工并没有从文化上产生认同，他们做到了早到，只是把东西放好，然后就各自去角落里打手机或者抽烟去了。其实，这个企业“比客户早到”的出发点是给客户提供价值以及让客户感受价值，要员工早到就是要看看座位有没有安排好、茶水有没有准备好、如何引导客户入场、怎么安排客户停车，等等。如果没有意识到这些，员工“早到”也只是流于形式，并没起到真正的效果。
第四个是企业管理风格的影响。如果形象描述职业化，就是工作技能“像个做事的样子”，工作形象“看起来像那一行的人”，工作态度是在“用心把事情做好”，工作道德是在“对一个品牌信誉的坚持”。这些都是与企业的管理风格和管理方式有很大关联的，通俗地讲，就是管得好。这就要求企业领袖以及各级管理人员要懂得管理，对企业的规章制度和各项要求能够不流于形式地遵照和执行。这就要求企业管理要适应职业化发展，以利于促进企业在职业生涯规划、压力管理、时间管理、人际关系管理、商务管理、团队管理等一系列环节中的职业化塑造。
职业化关键是规范化
上述四个影响要素中，笔者提到企业文化对职业化影响最大。但是，企业文化又是一个大概念，它是企业在生产经营实践活动中逐步形成的、被全体员工所认同并自觉遵守的、具有本企业特点的使命、宗旨、愿景、精神、价值观和经营理念以及这些观念理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式和对外形象体现的总和。职业化可以理解为是职业素养的专业化，也就是指从事职业、胜任职业、并达到该职业的标准和要求，更多作用是体现在组织行为上。
这样，企业文化和职业化之间就产生了一个关键性的桥梁——行为规范。常言道：“没有规矩，不成方圆。”纵观现代国际知名企业，无一不拥有适合自身发展的员工行为规范。这是因为，良好的行为规范不仅可以增进人的好感，拉近与人的关系，还能让工作达到事半功倍的效果。
从企业总体来看，一般企业文化包含四个体系，企业文化理念体系、制度体系、行为体系和实施体系。行为规范属于行为体系的范畴。行为规范对于企业来说，是组织群体或个人在工作中所遵循的规则、准则的总称，是被组织普遍接受的具有一般约束力的行为标准。
如果企业没有行为规范，那么员工的行为就缺乏指引，就会变成好坏全凭自觉，优劣全靠心情，组织群体的行为就会一天一个样、天天不一样。这样，文化就无法渗透到员工的头脑，就会变成一种自然而然的行为。长此以往，随意性和主观性就会对工作造成负面影响，变成实施企业职业化的障碍，从而给企业健康发展带来阻力。
笔者曾经给一家大型企业提供企业文化咨询，这家企业最开始的企业文化只有理念，即企业文化的愿景、使命和核心价值观。这些理念都非常醒目地刻在办公环境的墙上。但是，后来发现有些员工并没有按照使命和价值观的指引来行事。企业老总经常开会批评那些他认为违反公司企业文化的干部和员工。我们在跟员工一对一访谈时，员工向我们吐槽，他们也很委屈。他们觉得企业文化理念很空，无法作用并指导自己的工作行为。比如：他们的核心价值观是“追求卓越，止于至善”，员工说我们都知道这个核心价值观，但是我们怎么做才能叫作追求卓越？到什么程度算是止于至善？这些都没有标准。后来我们建议对这个理念从行为规范上进行延展，给大家提供更多可以参照的行为示范，效果就得到了改观。
行为规范分级设置
行为规范包括总体行为准则和分级行为准则。
企业总体员工行为准则是企业理念中对企业及员工进行总体约束的标准原则，它为企业处理内外各种关系提供了方向性指导。企业员工行为准则以企业整体作为约束对象，是对全体员工群体行为的总要求。
分级行为准则是对不同层级员工的具体要求。因为不同层级员工的职业素养不同，工作职能也有很大区别，对能力要求也各有不同。这就要求从不同层级来设计员工的行为，这样才能符合各个岗位级别的职业化水平。
这里面需要强调的是行为规范的语言结构和语言的易记性。事实上，如果语言缺乏合理的结构，这段语言就很难记忆，当语言不易记忆时，我们写出来说出来员工也记不住，那就不能起到行为规范的作用。行为规范一定是大家耳熟能详、根植于大脑并在行动中落实的。所以，行为规范必须容易记忆。
举例来说，我们曾经为一家企业设计的行为规范，总体行为准则可以概括为“三正一真”，即“树正念、说正话、干正事、做真人”。
所谓“树正念”，即要有“四心”：慈悲心、利他心、感恩心、进取心。秉承四心之念即为正念。
所谓“说正话”，即做到“四不”：不两舌、不恶口、不妄言、不绮语。
所谓“干正事”，即干“四事”：“想干事、会干事、善共事、干成事”。正事，即正业之事，责任上应做的事。要求员工以正为先，态度上要想干事，能力上要会干事，精神上要善共事，结果上要干成事。
所谓“做真人”，即做到“四真”：真心、真诚、真实、真情——真心工作、真实行动、真诚待人、真情回报。
这种行为规范的表达语言，精炼而有结构，容易被员工接受和记忆。
在具体的分级行为准则里面，我们把高层管理人员行为准则概括为“四重”，即重卓识、重大局、重团结、重开拓；中层管理人员的行为准则概括为“四抓”，即抓团队、抓专业、抓高效、抓公正；基层员工的行为准则概括为“四讲”：讲责任、讲执行、讲学习、讲进取。
这样，每一个级别的员工都知道自己行为规范中的要求，能够做到群体行为的一致性，最终在整个组织内部彰显出独特的职业化气质。
行为规范创新表达
为了推动员工对企业文化的认同，对企业行为规范能够耳熟能详，甚至内化于心，我们在一些具体的咨询服务过程中积极开展创新。
我们深入研究中国共产党文化塑造以及红军队伍的发展历程，认为红军是最先实现职业化的。当时，尽管红军从硬件条件、人员层次、基本素质和武器装备等方面都要逊色于国民党的部队，但是红军能够展现出大无畏的战斗风貌，这是因为红军几乎每个人都能做到“标准化、规范化和制度化”，从而推进整个军队实现“职业化”。而这一切的起点，源于毛泽东主席在三湾改编提出的三大纪律、后来发展成为“三大纪律八项注意”。再后来，毛泽东主席还叫人把“三大纪律八项注意”谱曲后变成军歌，在军队中传唱。这样，军队的行为规范就被大家完全记住，从而做到内化于心。这个和当年曾国藩在湘军中推行《爱民歌》有异曲同工之妙。
我们在给一家企业提供管理咨询时，对方老板特别推崇毛主席，推崇毛泽东思想。于是我们也帮助他们把企业的行为规范转变成了《三大纪律八项注意》：
三盛员工个个要牢记，三大纪律八项注意
第一，一切行动听指挥，步调一致才能得胜利
第二，遵守规章和制度，工作纪律时刻心里记
第三，爱企爱岗守职责，敬业本分不损公司利
三大纪律一定要做到，八项注意切莫忘记了
第一，为人处世要正直，务实求真放在心窝里
第二，和谐互助又团结，众志成城齐心搞建设
第三，对待客户如上帝，丰盛人生超越君心意
第四，人格修炼筑灵魂，感恩利他成就高尚人
第五，用心沟通效果好，专心做事才能效率高
第六，工作精益又求精，产品品质才能有保证
第七，爱护公司财和物，主动赔偿及时报修复
第八，工作每天进一步，实现自我超越是归宿
遵守纪律人人要自觉，相互监督切莫违反了
企业纪律条条要记清，三正一真人人要奉行
追求卓越永远向前进，三盛宏业百年基业青
企业员工边唱边理解，员工的职业化素养在歌唱中洋溢出来，从而形成了强大的生产力和竞争力。
在新的时期，企业将会迎来更多90后员工，如果企业按照硬性的制度条例去约束员工，效果未必上佳，通过这种形式上的创新，甚至开展行为规范歌曲大赛，唱的人既是自我灌输者，也是普及布道者，以此种方式掀起一股职业化新风。
如今在这种行为规范指引下，三盛宏业拥有了一支年轻化、职业化的精英管理团队。干部队伍向“人文化、职业化、专业化、年轻化”迈进，管理风格呈现“现代化、科学化、程序化、规范化”特色，整体企业的职业化形象不断提高，企业发展形势喜人。
总之，职业化是现代化过程中的必然产物，其主要用途是形成岗位人的标准化、规范化和制度化，让整个组织展现一致的个性和行事风格，从而提高劳动生产率，保证企业工作的品质达到一定的标准，锻造整个组织的核心竞争力。在这个过程中，行为规范是推进职业化的金手指，是企业文化和职业化之间的纽带，发挥着不可或缺的作用，是助力员工以及推进组织迈向职业化的核心与关键。
员工行为管理规范
一、目的为加强公司管理，规范员工日常工作行为，提高工作效率，维护公司良好形象，创造良好的企业文化氛围，特制定本规范。
二、适用范围
天津、唐山宝丰全部在职员工、临时工及借调支援人员。
三、仪容仪表管理规范
3.1 公司全体员工应衣装整洁，仪表端庄，举止大方，语言文明，在工作时间内应保持良好的精神面貌。特定现场有相应要求的，应严格按照现场着装方面管理规定。有统一工作服的员工，上班期间须穿工作服，无工作服且无明确着装规定的人员应做到：上衣不穿无领无袖、露背、露腋、低胸、标有反动、淫秽、宗教、调侃字样的服装，男员工下身一律着长裤，女员工可穿裙子，但应确保站立时裙子下摆不短于膝盖以上10厘米；
3.2 办公室人员工作时间尽量穿皮鞋（含仿皮鞋）或深颜色得体鞋子，不允许穿拖鞋、老式布鞋、运动鞋等；
3.3 员工上班时一般不允许佩戴宗教饰品，男性除结婚戒指和手表外，一般不允许佩戴其它饰品，女性可在戒指、耳坠、手镯、项链中选择不超过3件佩戴，不能佩戴夸张大耳环、其它时尚饰品及宗教饰品；
3.4 员工应保持头发整齐整洁、无头皮屑，男性标准为前不过眉、侧不掩耳、后不过领，不得剃光头、不得染异色。女性如留长发应盘好或扎好，不得披散，不得染过于鲜艳、怪异的颜色；
3.5 员工不得浓妆艳抹或使用气味过浓的香水和化妆品，女员工可化淡妆。男女均应保持手部清洁，不留长指甲，男员工指甲不染色，女员工不染异色；
3.6 工作期间尽量不吃异味较大的食物，并保持牙齿清洁，口气清新；
3.7 每天上班前员工应整理好仪容仪表，上班时不能在公共场合整理，必要时应选择洗手间、独立办公室等适宜场所；
3.8 员工上班应佩戴员工证；
3.9 工作期间应做到精神饱满、自然大方，不因为个人的情绪影响本人或其他人的工作。
四、工作礼仪管理规范
4.1无论是接待公司内部同事还是接待客户都应主动、热情、微笑服务，应保持良好的态度，/ 4
不可言语冒犯对方；
4.2保持良好的站姿、坐姿、行姿，不背手、插手，不随意坐卧倚靠。站立时尽量避免歪脖、斜腰、曲腿，尤其是蹶臀、挺腹。落坐时不出现大字型和躺姿。行走时不左盼右顾，不发出过大声响，不搭肩挽臂；
4.3禁止当众抓头、皱眉、剔牙、打饱嗝、抓指甲、架腿、挖鼻孔、抠耳朵、冲着人咳嗽、打喷嚏、搓垢泥等等；
4.4与人谈话时一般应平视对方，不能东张西望，心不在焉。目光一般停留在对方双眼与鼻子之间的区域，而且不要长时间地凝视对方，更不能盯住对方身体的其他部位；
4.5 握手时应注意先后顺序及握手礼仪，避免失礼。握手时注意注视对方、微笑致意或问候对方，用力适度，避免用力过猛或带手套、脏手、湿手握手；
4.6 递接名片时应双手接递，递名片应把文字面向上并面向对方，报上自己姓名，接名片时应仔细阅读，轻声念出，应收在公文包或上衣上方口袋中，不得随意在桌子上放置、在手中摆弄或放在裤子口袋中；
4.7 在办公室接听电话应及时，一般铃响不应超过三声。打电话要简洁，并注意礼貌用语。重要电话做好接听记录。代接同事电话，请做好必要记录并及时转达，以免影响正常工作。个人通讯工具保持开通状态；
4.8 有工作需要进入其他人员办公室时，无论房门是否关闭，应先轻轻敲门，经允许后方可进入，进入或退出时 关门不能大力、粗暴；
4.9 员工每天早上第一次相见时相互问好。遇见领导时应主动向领导问好，当领导前来指导或检查工作时，应起立向领导问好并据实回答领导的问话。
五、办公环境管理规范
5.1 非随身必要个人物品一般不带入公司，必要携带的物品不放置在公司办公桌面及明显位置。办公用品应在合理位置整齐、有序、分类、安全、定置摆放、符合5S要求；
5.2 公司范围内严禁随意张贴宣传品或乱写乱画，如有需要应向行政部提出申请，由行政部核准。公告等内容应在允许的地方以适当的方式张贴悬挂；
5.3 任何工作地点禁止随地吐痰、乱放垃圾、烟头、果皮等废物，废弃物均应放入垃圾箱或指定地点，保持高度清洁，维持一个良好的工作环境；
5.4 公司办公区域，均为无烟区域，严禁吸烟；
5.5 严禁携带有浓烈气味的食品进入公司办公区域，避免污染办公区域环境；
5.6 发现办公设备（包括通讯、空调、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，员
工应立即向行政部或相关部门报修，以便及时解决问题。
六、工作态度管理规范
6.1 公司员工要从自身做起，营造健康、积极向上的组织氛围，保持真诚的人际关系。在公司内不得吵闹斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序；
6.2 忠于职守，尊重领导，服从工作安排，对上司、领导布置的工作应及时认真完成。不能完成的要及时汇报进展、困难，以获得上级谅解。对待领导批评应虚心接受，及时改正，不可顶撞、敷衍。遇到工作职责交叉或模糊的事项，应勇于承担责任、以公司利益为重，主动积极地行动；
6.3 公司提倡正直诚实，并保留审核所提供的个人资料的权利。员工保证所提供的个人资料的真实性，如有虚假，一经发现，严肃处理；
6.4 严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任；
6.5 爱护公司财物，厉行节约，杜绝浪费，严禁将公司财物据为己有。
七、办公秩序管理规范
7.1 遵守公司基本规章制度，按时参加公司的培训、会议及其他活动。配合相关部门按流程进行各项业务，如财务报销、绩效考核、奖励处罚等。对任何违反公司规章制度的行为都要予以追究；
7.2 公司员工应严格遵守公司作息时间，上下班须按时打卡。请假及外出公干需及时申请并填报审批；
7.3 进入办公室自觉讲普通话，禁止在办公区域大声喧哗、说笑、打闹，说粗话、脏话；
7.4 工作时间内不得无故离岗、串岗，不得打游戏或浏览与工作无关的网页，不得聚堆闲聊、随意吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序；
7.5 在办公区域内适当调低手机铃声，打电话时应尽量降低音量，以免影响他人工作；
7.6 会议或培训期间，手机保持静音，不得随意接听电话。期间要认真听讲，不要私下说话或交头接耳，严禁在任何会议上吃东西，包括咀嚼口香糖之类的东西；
7.7 上班时间不打私人电话，接电话应尽量简短、低声，重要电话且时间较长应避开公共区域，并尽快返回；
7.8 重要文件、资料要随时存放，注意保密工作。不得擅自翻阅他人资料和动用他人的办公设备；
7.9 未经授权不得擅自占用他人办公座位，至其他部门处理工作时，需处于公共区域；
7.10 未经有效授权，不得私自篡改业务系统（ERP、OA等）的数据；
7.11 不得盗用或者未经批准使用他人的权限在业务系统上访问、使用或处理业务信息，不得擅自将自己的业务系统权限借给他人使用，每个人对自己账号负完全责任；
7.12 严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向人力资源部查询；
7.13 加强安全隐患意识，学习必要的急救知识，接受必要的安全教育和培训，掌握本职工作所需的安全知识；
7.14 工作时间严禁接待与工作无关人员，无关人员严禁在办公室逗留闲聊；
7.15 接待客人时应保持良好的礼仪风范，礼貌相迎并引导客人到指定地点等待，及时接待、倒水，对不能接待的陌生拜访也应礼貌的送客。在接待或谈判过程中，不得以任何形式接受或索要礼品、接受客户宴请、私下邀请，对客户赠送的不可推辞的物品，应及时上交公司；
7.16 禁止在公司范围内饮酒，或非工作原因的醉酒上班；
7.17 下班后须关闭所有电器（电脑、饮水机、电灯、空调等），公文、印章、票据及现金等贵重物品须锁于保险柜或抽屉，关窗、锁门后方可离开。
八、监督执行
8.1 人力资源部、行政部负责制度执行的联合监督检查。各部门领导对本部门员工的具体行为负直接监督管理责任；
8.2 公司员工如发现其他员工有违反此规定的行为也应及时予以提醒、制止和报告。
九、违规处罚
9.1凡有违反以上规范第三至第五部分人员，根据情节轻重，每次予以口头警告或处罚50—100元，违反第六至第七部分，处罚100-300元，行为如属奖惩规定中列出的项目，则另依奖惩规定重处，累犯者从重处罚；
9.2 受到处罚的当事人直接领导及所在部门的最高负责人，也须追究其管理失责之过，给予员工50%的处罚，如属用人部门自行提报对员工进行惩处的，则部门领导免责。
为规范公司员工日常工作行为、提高企业形象，同时加强对员工日常行为的监控管理，提高日常工作事务的办理效率，特制定本规范。
一、工作态度
1、爱岗位、爱“本公司”、爱事业、甘于奉献。
2、尊重顾客、真诚待客、真情服务。
3、工作认真，发扬团队精神。
4、对待客人的投诉，应冷静倾听、耐心解释，不得与客人争论。
5、服从上级领导的安排，遵守本公司的规章制度。
二、员工仪容仪表
仪容
1、头发：
男士，以寸头为主，不可漂染，刘海不可过眉，两鬓不可遮耳，后面不可触领。女士，不可漂染，刘海不可过眉，两鬓不可遮耳，后面不可触领；长发需盘起。
2、面部：
男士，面部洁净，胡须剃净，鼻毛剪短。
女士，面部洁净，淡妆为宜，不可浓妆艳抹。
3、指甲：
保持指甲干净无污垢，不留长指甲，不涂带颜色的指甲油。
4、首饰：
除耳钉、结婚戒指，不得佩戴任何饰物。一个耳朵只允许佩戴一只银或黄色米粒大小耳钉，两而不可佩带不一样的耳钉，不可两耳只带一只，男士不得佩戴耳钉。仪表
5、衣服：
保持干净、整洁，不起皱，领口、袖口无污垢，内衣不可外露，不可挽起袖口。衣扣不可短缺，不可不扣。
6、裤子：
保持干净、整洁，不起皱，内衣不可外露，不可挽起裤口。
7、鞋：
皮鞋，黑色，无任何装饰，干净，无污垢，8、袜子：
黑色，深蓝色。干净，无异味。女士丝袜无破损。
9、工号牌：
按指定地方佩戴，无污垢。无破损。仪态
1、站
女士，两脚后跟并拢，打开30 — 45度，双手交叉放在小腹，抬头挺胸，目光前视，自然、亲切，面带微笑。
男士，两脚打开与肩同宽，上手交叉放在后腰，两腿绷紧，太头挺胸，目光前视，自然，亲切，面带微笑。
2、行
女士，上身正直，抬头挺胸，两臂自然下垂，一字步，面带微笑。男士，上身正直，抬头挺胸，两臂自然下垂，大步，稳重，面带微笑。
3、坐
上身正直，抬头挺胸，两臂放在大腿上，男士两腿微打开。女士，两腿并拢，腿偏向左侧，脚放在右侧，形成S行。
4、蹲
上身正直，抬头挺胸，左腿向下弯曲，左手伸直放在左腿膝盖处，右腿向前弯曲，右手弯曲放在右腿膝盖处。
三、言谈行为规范
1、言谈
1）说话时吐字清晰、声音适度。2）尽可能使用客人易懂的语言。
2、文明礼貌用语 1）您好，欢迎光临！
2）您好，请问有什么吩咐？ 3）不好意思，让您久等了。4）再见，请慢走，欢迎下次光临！
四、日常行为举止
1、员工必须保持谈吐得体，态度温和，微笑迎送，敬语服务。
2、禁止在客人面前修剪指甲、挖鼻孔、掏耳朵、把胡子、伸懒腰、打哈欠等，打喷嚏或咳嗽时，应转身用手掩饰，事后应向客人表示歉意。
3、对外接洽，电话服务应主动问好，通话时宜使用礼貌用语、控制语速、声量、态度要谦和，电话铃响不能超过两次。
4、服务时不可与客人过于亲近或纠缠、攀谈；宾客对员工有不轨行为，应设法回避或速报直接上级。
5、与客人谈话时不左顾右盼，不随意打断客人的谈话，不从宾客中穿行。在楼梯（通道）里面遇见客人或领导时，应主动问“您好”并把楼梯（通道）的中央部分让给客人，自己走楼梯（通道）的右侧。
6、不要询问客人的年龄、履历和其他隐私。
7、禁止在客人面前接打手机。
8、与本职工作无关事宜，不得随意作答，可告宾客向有关部门详询。
9、楼道里遇见客人，应侧身相让，并主动问好；会见客人时不主动握手，不能用左手与客人握手。
10、在电梯里面遇见客人，应先让客人进出，并应主动为客人按电梯按钮。
11、与客人、领导或同事相遇时，要主动问“你好”，不可不理不睬，盛气凌人。
12、在酒店公共区域内，禁止讲粗俗语言，禁止吹口哨或打响指等类似的行为。
13、在进入或领导办公室时，要先敲门，经过允许后方可进入。未经允许，不得私闯，办完事后要立刻离开，轻关房门。
14、禁止在酒店内任何公共区域奔跑，并发出激烈的声响。
15、口腔：工作期间应保持口腔清洁，上班前或午餐时不得饮酒或食用有异味的食品。
五、工作纪律
1、员工上下班必须使用员工通道，不得擅自出入酒店厅（副总级以上员工除外）。不得使用客用电梯（除带客外）及卫生间。
2、未经允许不得擅自调换班次，下班后及时离店。
3、员工立岗时不得摆弄衣角、头发等，立岗姿势应标准，脚不得不停抖动。
4、一线员工不准在行走时和工作岗位上喝水、吸烟、吃零食、读书看报、听广播、嚼口香糖等。
5、工作时间不办私事，不干私活，不打私人电话。
6、工作时间不得大声喧哗，追逐打闹，扎堆闲谈。
7、员工在酒店内拾获客人遗留钱财、物品等必须立即交直属部门并登记。
8、员工不得私自接受或变相索要宾客财物。
9、工作中遇到与上级意见不同时，可保留自己的意见，先执行上级对工作的安排，事后在与上级沟通交流，不得因意见不同而以各种理由推委或拒绝执行工作安排；
10、注意工作中相关事务的保密。
六、本规范自总经理签批之日起实施。
行政人事部 二〇一〇年三月十七日
1.严格遵守公司各项规章制度。
2.禁止在生产车间吸烟（指定吸烟区除外）。
3.禁止不戴安全帽进入车间。
4.服从上级管理，禁止与上级顶撞。
5.遵守公司的考勤制度，未经批准不得擅自离岗（除特殊情况外）。
6.在工作期间遇到不懂的事情或出现生产问题及时向相关上级汇报。
7.严禁本位主义，加强班组之间的沟通协调，听从上级安排的其他工作。
8.遇到突发事件，应立即向上级汇报并给予相应帮助。
9.上班时间禁止做与工作无关的事情。
10.禁止摩托车、自行车驶入车间。
11.禁止上班时间脱岗、串岗，私自调班、换班。
12.员工有义务维护公司的利益，不泄露公司秘密，不得破坏、诽谤公司的良好声誉。
13.当安全与生产、工程发生矛盾时，生产、工程必须以安全为主。
14.禁止带小孩进入工作场所。上班时间不准穿高跟鞋和拖鞋，不赤脚、不穿裙子、不准酒后上班或上班时间饮酒。
15.注意保持区域的环境卫生清洁，垃圾丢入垃圾桶内。
16.严禁在公司内打架斗殴、聚众赌博或因工作上的矛盾打击报复。
关键词：一线员工,创新行为,管理建议
对于企业来说, 要实现持续的创新, 必须挖掘自身的人力资源优势, 发挥员工的创造力, 将蕴含在员工能力之中的宝藏挖掘出来, 而创新行为的产生与实施不是靠一些简单的强制手段推动, 组织也不可能对此进行操控。创新归根结底还是一种自发性和自觉性很高的行为, 组织如果希望员工在工作中能发挥创新的主动性, 就必须有相应的措施使员工将创新行为作为一种习惯, 而不是一种离经叛道的特例。目前很多企业都强调创新的重要性, 但是大多数的企业还只是将创新的关注点停留在研发部门或者中高层员工, 而忽视了一线员工的创新行为, 没有充分认识到一线员工创新的重要性。如果企业更加重视一线员工的创新, 极有可能对企业的创新带来意想不到的收获。
1 员工创新概述
自从熊·彼特提出“创新”这一概念以来, 创新就成为众多研究者所讨论的话题, 并且提出了各自对创新这一概念的理解和认识。Damanpour (1991) 从创新所包含的认为“创新可能是一种新的产品、服务、技术、管理系统或者是一种关于组织成员的新计划”。但是大多数研究者把创新看作一个过程, 认为创新是一个从无到有的过程, 是从新想法的产生, 并通过某方式将新想法转化成新技术、新产品和新价值的过程, 同时认为创新包括组织创新、团队创新和个人创新。
员工创新是创新的一部分, 是组织创新的基石。是指员工个人为了组织的发展和任务的完成, 利用组织中可用的资源和条件, 所产生的新的、有价值的产品、创意或流程。结合相关文献将创新定义为员工利用组织中可用的资源和条件有意图的在岗位、团队或组织中引入新的思想和新的方法等并产生了新的东西或新的价值的过程。
2 影响员工创新行为的因素
综合目前国内外对员工创新行为影响因素的研究现状, 影响员工创新行为的因素主要包括三大方面的内容, 即员工个体因素、外部情境因素以及个体因素与外部情境因素的交互作用对员工创新行为的影响。其中个体因素包括员工工作动机和员工自我效能感两个部分, 工作动机由内在动机和外在动机两个维度构成。外部情境因素包括组织创新氛围和心理授权两个部分, 目前研究者们对这两个影响因素的维度构成看法不一, 但在主体上还是一致的。本文综合已有的研究结论并结合本文的具体情况, 将组织创新氛围的构成维度总结为五个方面:即同事支持、学习成长、主管支持、工作特性和组织支持五个维度。心理授权总结为员工自主性、胜任能力、工作意义和工作影响四个维度。
3 激发企业一线员工创新行为的管理建议
3.1 从员工个体因素的角度-重视人力资源管理系统的建设
(1) 在招聘一线员工时引入对创新能力的考察。
首先, 企业在选拔新员工时, 除了通过简历和笔试考察外, 还应该通过面试和相关测试来考察面试者是否具有创新的相关特质。其次, 在选拔过程中, 除了关注面试者的工作能力, 还要关注他们的工作意愿, 即是要了解他们对于从事一线生产工作的兴趣, 这能反应员工自我效能感高低, 自我效能越高的员工在工作中就会表现出更加积极的姿态, 并会积极的去发现生产中的问题, 更容易促进创新行为的发生。
(2) 加强培训以提高一线员工的创新能力。
重视员工的培训, 通过技能的提高促进创新绩效提高。因为员工创新绩效与具备一定的工作技能相关, 员工只有在完全胜任自己工作的情况下, 才可能有新的想法产生, 才可能有精力去实施创新构想, 因此, 对员工的相应培训是十分重要的。培训一方面可以按照企业要求提高员工的工作技能, 另一方面使员工体会到组织对他们的重视和期望, 必要的培训可以间接的起到促进员工创新的作用。对员工的培训, 企业可以采取多角度、全方位的培训, 如采取在职培训、工作模拟和示范、评价技术和评价中心、导师制、咨询、工作轮换等, 开阔员工的眼界, 提高工作的技能, 为创造性的解决问题打下基础。
3.2 从组织创新的角度-建立能激发创新的组织氛围和组织文化
(1) 重视组织创新氛围和组织文化的建设。
必须使创新成为一种弥漫于企业各个部门、各位员工的氛围, 提升每一位员工的能力, 而不是作为一种偶发的活动或被动的流程。在中国目前的大环境和传统的儒家思想的影响下, 缺乏鼓励员工创新的因素。因此, 要大力培育鼓励创新的组织氛围和企业文化, 如鼓励冒险, 允许失败, 克服官僚作风、等级观念和保守意识等陈旧文化的影响, 大力倡导创新变革的价值观, 从价值观上在全体一线员工中彻底采取创新的行为方式, 在企业中营造良好的创新氛围, 只有这样才能激励和培育一线员工的创新积极性。
(2) 建立能够推动一线员工创新的激励体制。
激励不仅是员工创新的主要动力, 同时也会让员工感受到企业对他的赞同。研究者们在研究中发现用不同的方式进行奖励和评价, 对员工的内在动机和创新行为的影响是不同的。当员工把组织的奖励和评价看作是自己成功的进行工作的信息时, 就会产生较高的自主性和胜任感, 从而提高内在动机的水平, 最终促进创新构想的产生和实施;当员工把奖励和评价当作是监督与控制时, 内在动机的水平就会下降, 从而造成创新行为的下降。企业的创新激励机制主要应该从物质激励和精神激励两个当面进行, 物质激励和精神激励都能够促进创新, 激励创新行为的发生。精神激励是从精神方面对员工进行奖励, 物质激励是从物质方面奖励员工创新, 二者相互支持, 互相补充。同时, 需要注意的是, 在建立这种激励体制时特别要注重公平, 应该动态的对激励体制进行修正, 允许在创新过程中出现失败, 不要只凭经验判断进行评估, 以免破坏创新的倾向和员工创新的积极性。
3.3 从心理授权的角度-控制授权的度
(1) 通过授权来激发企业一线员工的创新行为及工作积极性。
许多研究者都认为授权有利于提高员工的动机从而影响员工的创新行为, 许多实证研究也表明授权对员工创新行为有着积极的影响。相关研究也证明了授权可以通过提高员工的内在动机进而促进个人创新行为, 这比仅仅依赖外部激励更持久也更加稳定。员工的内在动机提高了以后, 员工会对其工作更加满意, 并更加热情积极的对待工作, 及时对工作的不足作出反应进行反馈, 同时内在动机高的员工更可能产生创新构想, 因此成为创新的宝贵资源。本文认为对于企业的一线员工无论是从理论还是实证研究都证明授权对员工创新行为和内在动机都有显著的影响, 因此企业管理者无论是从员工工作动机还是员工创新行为角度都应该给以他们适当的权限。
(2) 合理授权, 充分发挥授权对员工创新行为的影响。
从授权的四个维度 (工作意义、胜任力、自主性和工作影响) 进行分析。在创新构想产生阶段:工作意义、胜任力都具有积极的影响这与许多研究者的观点授权能够使员工具有创新想法是一致的, 在此阶段企业应该从授权的形式和内容上作出调整, 让一线员工感知到工作的意义和胜任力是重点。另一方面企业可以适当控制员工对工作自主性和工作影响的感知。在创新构想的实施阶段:胜任力与工作影响具有重要的作用, 在该阶段企业应该肯定员工的能力并对员工的创新想法给予更多的正面的评价和引导, 提高员工对自身完成工作的能力的认知, 这样就可以促使员工对创新构想进行必要的研究;此外在这个阶段授权时还应该注意要努力树立有创新行为的员工在组织中的影响力或者权威, 促使员工进行创新构想的执行和扩散。这样的授权既达到了提高员工内在动机、促进服务创新的目的, 也能够适当降低了因为授权不当而给企业带来的不利方面。
参考文献
[1]杨晶照.员工创新行为的激发[M].北京:中国社会科学出版社, 2012.
[2]顾远东, 彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响[J].南开管理评论, 2010, (1) .
[3]熊胜绪, 任东峰.新时期员工创新行为的影响因素及管理对策[J].甘肃社会科学, 2013, (2) .
[4]杨英, 孙乃纪, 肖玉梅.员工创新行为相关研究综述[J].企业管理, 2011.
[5]吴治国, 石金涛.员工创新行为触发系统分析及管理启示[J].企业管理, 2007.
[6]连欣, 杨百寅, 马月婷.组织创新氛围对员工创新行为的影响研究[J].管理学报, 2013, (7) .
关键词：增强规范 员工道德 行为
钻井员工的道德，虽有着与其他行业员工相似的标准和要求，都是社会活动对其提炼出的对职业行为的一种规范，但由于在这个行业的起步和发展过程中，出现了一个中国石油工人的光辉典范—铁人“王进喜”，他组织全队职工用“人拉肩扛”的方法搬运和安装钻机，用“盆端桶提”的办法运水保开钻，不顾腿伤跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆压井喷的英雄事迹以及“有条件要上，没有条件，创造条件也要上，宁可少活20年，拚命也要拿下大油田”的豪言壮语，很好地诠释了石油人对社会所负的道德责任和义务，从而定格了他在全国人民心目中的英雄形象，因此石油人自自然然地与英雄联系在一起，当说到自己是一名石油工人时，人们马上会联想到石油工人里有一个“铁人”王进喜。基于这点，钻井员工的道德意思被英雄的光环所笼罩，无疑要接受人们更高标准的评判。
从铁人王进喜的英雄事迹中不难看出，是艰苦的环境塑造出了英雄高大的形象。艰苦与石油钻井行业相生相伴。“哪里有石油哪里就是我的家”这句雄宏动听的唱词，正是对我们石油钻井员工生活最真实的写照。选择了钻井，也就自然地选择了艰苦。因此在钻井员工的道德意思里，检验他是不是一名合格的钻井员工最直接的一条标准，就是看他有没有正确的苦乐观。说到钻井员工的苦，具体反映在下面几个方面：一是野外作业，远离基地，远离家乡，有恋家思亲之苦。石油多出自人迹罕至的荒郊野外，沙漠、戈壁、深山、湖泊、高原、盒地、平原、丘陵到处有它的踪影，钻井员工常年就是奔波在这些不同区域，不同地貌特征的藏油之处，少则几个月，多则几年。一年中除了两、三次回家探亲，平时见不到亲人见不到朋友，家中父母的身体如何？小孩的学习怎样？爱人在家一人忙不忙得过来等等方面都成了他担心和考虑的问题，而这份强烈的思念之情仅能通过上网和电话来倾诉与表达。二是长年在野外这个无顶的工厂里工作，冬历三九，夏经三伏，刮风下雨，霜起雪降，只要转盘转圈，员工们就必须坚守在各自的岗位，工作十分辛苦。在井队，钻工们周日复始24小时倒班进行着诸如起下钻、接单根、下套管、甩钻具、拆设备、掏罐、搬家等等一套钻井的程序工作，而这些工作都具备一定的劳动强度和存在一定的安全风险，一个班12小时上下来，常常是一身泥一身水，身心十分疲惫。三是钻井队实现24小时倒班作业制，无论是双休日，还是法定假日，除了休探亲假，一般出不了队，一是由于井队离城镇街道很远，出去不方便，二是因为员工上12小时班后，只能休息24小时，或是12小时后就又要上班。象别人在节日里携妻带子外出旅游或是游公园、逛商场那只能是一种奢望，最多就是随值班车出去理个发或是买点生活必须品。平常就是在队上休息，虽然现在井队的条件得到了一定的改善，员工们还能在自己的宿舍里看看电视，上上网，但是由于活动范围十分有限，生活还是显得十分单调、清苦。
当这种艰苦的工作环境和作业条件成为钻井员工的职业特点时，如何增强和规范员工的道德意思与工作行为就显得尤为重要。我个人认为，首先应该帮助员工树立正确的苦乐观，培养员工对钻井的热爱之情。一是坚持对员工特别是对新员工进行传统教育。讲“大庆”人艰苦创业的动人故事和石油工业发展的历史，请老职工讲述他亲身经历的井队生活和工作条件发生巨大变化的过程，谈他如何从当初住芦席棚，骤步到活动板房、铁皮房直到现在住列车式野营房及沙漠公寓；怎样从当初几个人共用一台300㎜的大庆牌电扇、靠烧原油和煤取暖到现在住进空调、取暖器、衣柜、书桌等一应俱全的列车式野营房以及足不出户就能上洗涮间、澡堂和厕所的沙漠公寓；讲以前一只钻头只能打8个多小时，就需起钻更换到现在一只钻头能打200多小时，钻工们一个星期都起不了一趟钻的工作经历；摆井队炊事班80年代还是在河沟里洗菜、淘米、挑水做饭到现在是车送生活水，做饭烧菜用纯静水等等一些巨大变化，使钻井员工能真切感受到石油工人艰苦奋斗的光荣传统和各级领导对钻井员工的关心、关怀。从而激发出员工热爱钻井、献身石油的热情和勇气。二是采用职业激励法，使员工真正尝到什么叫苦中有甜，体会到什么是苦中有乐，从而树立正确的苦乐观。职业激励法，是一种符合职业特点的与其他行业有着区别的薪酬、福利等物的形态所派生出来的一种激励因素。钻井员工虽然辛苦，但各种待遇也不菲，特别是公司向一线倾斜的经营政策和现在实现的单井承包办法，使前线员工在经济上得到了很大的实惠。另外，随着市场经济体制的发育和成熟，钻井员工走出国门，到国外打井已成为现实。作为一名普通员工能出国工作，那是以前想都不敢想的事情，现在我们公司已在厄瓜多尔、肯尼亚等多个国家有了自已的钻机，当年轻的钻井员工手持护照，穿梭在豪华的国际机场，脸上溢满笑容步入登机口时，着实激发起不少年轻人对我们这份职业的向往；我们公司现在在新疆、在西南、在坪北成立了钻井分公司，在海南、在山东有我们的钻井项目部，钻井员工分布在全国数个省、市、自治区，每当这些员工乘飞机、坐火车、乘快艇、坐豪华大巴回到江汉探亲时，当他们给亲朋好友分发着从新疆带回的哈密瓜、库尔勒带回香黎、山东买来的冬枣、海南捎回的椰子等等一些当地土特产时，确实又引来不少亲朋好友的羡慕，当他们将怀揣着的降温费、风沙费、出省补贴、效益工资、倒休费等各种津贴交到父母、妻儿的手上时，一家人脸上都挂满了辛劳得到回报后的幸福笑容。好男儿志在四方，一份辛劳一份回报，钻井员工的人生价值已逐步得到彰显。有女不嫁石油郎、削尖脑袋往外调的偏见与现象已得到更正和改变，今天的钻井已成了“香悖悖”，现在公司许多机关和后勤工作人员主动要求下井队，还有不少外单位的员工找关系打招呼想调到钻井。这些现象表明，钻井这个职业已被越来越多的人所认可，越来越多热爱钻井的员工已汇聚到这个行业。其次，应该激发员工岗位建功立业，变简单的体力劳动者为一专多能的复合型人才，为钻井的发展做贡献。现在“人拉肩杠”搬运钻机已成为历史，仅会打钳子、修修泵已满足不了要求，先进的SCR控制房、数显防碰天车、旋转防喷器、水平井、空气钻、欠平衡钻井技术等等先进的装备和技术在钻井中广泛应用，在钻井员工的道德意思和工作行为里仅有热爱钻井之心已满足不了要求。学习和掌握新技术、新工艺，熟练掌握新装备的操作以及维护已成为对钻井员工最基本的要求。为了培养和造就符合现代钻井需要的员工队伍，在井队快速建立起一条人才激励和成长通道就显得尤为重要。目前公司在管理、技术、操作三个层面对员工建立起了一条人才成长通道，涵盖了井队不同年龄、岗位、资历的所有员工，为有志员工搭建起了一个尽显本领的平台，为他们勾勒出了实现人生价值的美好蓝图。公司的这种用人政策，很好地激发了井队员工岗位建功立业，努力实现人生价值的热情和勇气。政策的激励固然重要，氛围的营造和条件的创造更为关键。当传统的取证培训工作逐步被员工理解为是自己上岗的前提，是谋生的通行证时，井控证、司钻操作证、HSE培训证等等证件已不仅是队干部操心的事了，他们自己十分关心各种证件是否到期，然后利用在家倒休的时间到职工培训中心去培训取证。公司现在在员工培训方面采取的取证培训与技能培训相结合的办法，在“三基”检查考核细则里有关基本功方面的要求以及“安康杯”职业技能竞赛等活动的开展，很好地营造了井队员工的学习氛围，井队员工的技术素质得到了极大的提升。
1、熟悉并认同公司理念与企业文化，将个人成长与企业发展相结合。
2、遵守公司各项规章制度，自觉维护公司利益和形象。
3、严谨操行，勤奋工作，恪尽职守。
4、自尊并尊重他人，诚实对待同事及供应商。
5、勤于学习，勇于创新，追求卓越。
6、充分发扬团队精神，相互支持与合作，分享知识与技术。
7、勤俭从业，厉行节约，爱护公共财产。
8、文明施工，不得故意损害他人利益。
员工行为规范
目录
第一篇 员工行为规范管理组织体系..........................2 第一章 总则...............................................2 第二章 执行监督组织.......................................2 第三章 具体实施...........................................2 第二篇 管理者规范........................................3 第一章 职业道德规范.......................................3 第二章 品德作风规范.......................................5 第三章 工作行为规范.......................................6 第四章 职业形象规范.......................................11 第三篇 员工规范...........................................12 第一章 职业道德规范.......................................13 第二章 品德作风规范.......................................14 第三章 工作行为规范.......................................16 第四章 人际关系规范.......................................18 第四篇 公司公共秩序准则...................................20
陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
第二篇 管理者规范
作为企业核心价值理念的具体化身，领导者必须力行公司倡导的系统做事原则和重大关系准则，对公司价值观做出真心实意的承诺，成为公司价值观的行为楷模。高层领导在任何情况下都必须严格自律，确保自己的言行举止有利公司发展，以高度的使命感与责任感维护企业诚信体系，说到做到，诚实守信，给予全体员工充分的信心与鼓舞，必须坚决彻底地维护公司的价值立场和外在形象。
第一章 职业道德规范
一、遵纪守法，照章办事；坚持原则，明辨是非。
1、遵守国家的法律法规，自觉做守法公民。
——不参加非法组织，不参与非法活动，不做违法犯罪的事。
2、遵守公司的各项规章制度，遵守劳动纪律，遵守岗位规范和作业规程。
——不违犯纪律，不违规指挥操作，不破坏规定。
3、严格保守公司秘密，严格按保密规定使用文件和资料。——不泄露公司经营信息，不出卖公司机密。
4、严格按照规章制度办事，做事公道正派，坚持原则，不论何人何陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
事一律公正对待。
——不利用职务之便谋取私利，不吃、拿、卡、要。
二、诚实守信，有诺必践；言行一致，表里如一。
1、严格按照公司经营管理政策签订契约，履行合同、协议。——不超越权限，不擅做主张。
2、对承诺（书面或口头）的事情要全力以赴地完成，做不到时要明确解释，赢得理解。
——不找借口，不出尔反尔。
3、向上级反映问题客观真实，对他人有意见应选择合适的时机和场合当面交流，直至达成共识。
——不说谎话，不夹带个人偏见。
4、说话做事一致，人前人后一致。
——不弄虚作假，不欺上瞒下，不当面一套、背后一套。
三、戒骄戒躁，谦虚谨慎；勇担责任，乐于奉献。
1、虚心接受他人的意见和批评，有则改之，无则加勉。——不掩盖错误，不口是心非。
2、时刻检查自己的言行，勇于及时改正工作中的错误和不足。——不固执己见，不自以为是。
3、体现团队精神，在完成份内工作的同时，乐于为他人分担责任。——反对只顾自己、不顾他人。
4、主动认真超前思考，积极为公司增砖添瓦，乐于为公司多做贡献。——不斤斤计较，不讨价还价。
陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
上保持信息无阻，对下保持政令畅通。
——不推托责任，不擅离职守。
2、在困难面前和危机关头坚守岗位，尽心尽职，吃苦在前，享受在后。
——不将自己等同于普通员工。
3、工作中出现失误时，勇于承认自己的错误，及时总结经验教训，努力补救。下属工作出现失误时，帮助下属查找原因，积极采取措施挽回损失。
——不一味抱怨，不推卸责任。
1、在工作中总是以最高标准要求自己，力争比他人做得更好、更到位。
——不放松、懈怠自己。
第三章 工作行为规范
一、讲究原则，公正处事；体现尊重，公平待人。
1、不论是工作成绩，还是存在的问题，本着以事实论长短，以制度为依据，客观公正地处理一切人和事。
——不主观臆断，不暗箱操作，不凭感觉处理问题。
2、处事讲究大度，工作讲究原则，制度面前人人平等、公平，对事不对人，以理服人，以制度服人。
——不掺杂个人感情，不偏袒，无私心。
陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
素和突发事件，制定应对措施，杜绝不利现象的发生。
——不失控，不失策，不当“救火队员”。
5、善于发现问题，积累经验，总结教训，出现问题现场指正，成功经验组织分享，以实践经验和事实案例来指导下属开展工作。
——不发号施令，不犯重复错误。
6、扎根基层，走动式管理，针对工作实际及每个人的特点进行交流和沟通，在指导其正确工作的同时教会其工作技能和工作技巧，安排工作前给予一定提示，指导下属做正确的事。
——反对官僚主义，反对高高在上，反对只听汇报。
三、辅导下属，培训培养；身先士卒，言传身教。
1、业余时间沟通学习，周习性组织系统培训；工作中现场指导，创造良好轻松的学习环境，力求让员工得到最需要的技能，帮助员工提高综合素质。
——不保守封闭，不搞形式主义。
2、根据公司或部门的工作特性和发展需求，对下属的能力与技能水平做出准确的判断，并根据下属的不同特点为其制定能力提升计划，同时为下属提供自我发展所需要的各种机会和条件。
——不好高骛远，不脱离实际。
3、在工作过程中及时发现员工的优缺点，经常对下属工作中的表现进行肯定和指导，给下属提供改进提高和学习实践的机会。对员工不明白的问题给予细致耐心讲解，主动为下属出点子、想办法，排忧解难，必要时亲自示范。
陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
问题的根本所在，采取有效的措施，保证正确的做事，减少失误，不走弯路。
——不蛮干，不盲干、不误干。
五、激励员工，挖掘潜能；任人唯贤，成就下属。
1、发挥思想工作的作用，经常与员工谈心，了解下属所思所想，善于发现下属的变化和进步，注重奖励与肯定下属的能力、工作进展和工作表现，营造关心人、理解人的良好氛围。
——不粗暴肤浅，不嫉妒员工进步。
2、人前表扬，人后批评。对表现较差员工，帮助其尽快改进；对正在改进的员工，采取鼓励的方式树立自信；对于违纪违规的员工，按规章制度严格处理，并督促立刻改正。
——不歧视，不讥讽，不以罚代管。
3、坚持任人唯贤、唯能、唯绩，共同制定下属的个人发展规划和绩效改进方法，充分了解下属的个人职业发展意愿，采取多种形式帮助下属提高技能、提高工作主动性。
——不埋没人才，不压制下属，不放任自流。
4、向员工正确传导公司的发展远景和战略规划，让员工感受到明确的人生目标和追求，转变工作心态，树立自我成就感，共同为公司的发展而努力。
——反对目光短浅，反对小富即安，反对只追求个人利益。
六、勇于进取，永不满足；开拓创新，迎接挑战。
1、不满足于现有工作成绩，向更高目标看齐，在工作中做到精益
0陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
——女员工不浓妆艳抹，男员工不留胡须、不留长发。
二、礼貌用语，文明说话；有礼有节，尊重对方。
1、交谈前礼貌招呼，交谈中使用文明用语和敬语，“请”字当头，“谢”字收尾。
——不说脏话、粗话。
2、交谈时使用普通话，语速适中、音量适度，语调温和、友好、亲切。
——不大声喧哗，不含糊其辞。
3、听人讲话时要尊重、耐心，眼睛看着对方，接话要在谈话间断时进行。
——不东张西望，不随意打断对方。
4、对人讲话要诚恳，表述清晰，表达明确，语言精炼，使对方明明白白。
——不吞吞吐吐、词不达意。
5、工作或生活当中与人意见存在分歧时，尽量克制自己的情绪，尊重对方，摆事实讲道理。
——不武断，不争吵，不恶语伤人。
第三篇 员工规范
每个员工都是企业组成核心要素，因此，每个员工都必须加强自身的道德修养，遵循制度性规范与程序，确保高度分工的协作体系能够顺利运
2陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
——不说谎话，不夹带个人偏见。
2、虚心接受他人的意见和批评，有则改之，无则加勉。——不掩盖错误，不口是心非。
3、说话做事一致，人前人后一致，领导在与不在一致。——不弄虚作假，不欺上瞒下，不当面一套、背后一套。
4、勤俭节约，控制成本，从我做起，从点滴做起，杜绝一切跑冒滴漏。
——反对铺张浪费。
三、主动执行，敬业尽责；内外兼修，职业规范。
1、以“精细、严谨”的态度对待自己的本职工作，视工作为天职。
——不粗枝大叶、不敷衍了事。
2、认真学习公司的价值理念与制度规范，加强自身的道德修养。
——不违反规章制度，不影响企业形象
3、对各项承诺的工作任务，必须全力以赴，以高度的敬业精神，积极主动去执行。
——不虎头蛇尾，不拖泥带水。
第二章 品德作风规范 一、一视同仁，平等对待；严于律己，相互尊重。
1、对所有内部同事一视同仁，处理同类事件坚持统一的工作标准。——不搞特殊待遇，不区别对待。
4陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
5、重视企业整体利益，倡导助人就是助己，对自己的工作负责，对团队的工作负责。
——不以自我为中心。
6、将小我融入大我，通过协调沟通、无边界协同，在团队的平台上发挥自己的才能。
——不搞个人英雄主义。
第三章 工作行为规范
一、目标科学、计划可行；主次分明，循序渐进。
1、依据公司发展目标，结合岗位职责制定切实可行的任务目标与计划。
——不好大喜功，不脱离实际。
2、工作有主次，根据轻重缓急排定优先次序，制定工作时间表，集中精力解决最重要的事情。
——不浮躁，不顾此失彼。
3、每项任务都以绩效结果来衡量，一切目标都以最高标准来要求，不满足于平庸机械地重复昨天。
——反对只讲“苦劳”，反对目标平庸。
二、掌握技能，精通业务；牢记职责，遵守流程。
1、不仅主动学习履行本岗位职责应具备的知识、技能，还要了解相关岗位的其它知识。
——反对不求甚解。
2、多学多练，亲身实践，达到熟能生巧，运用自如，成为本职工
6陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
工作未落实。
——落实不讲条件，反馈不嫌麻烦。
3、对上级主管指令有疑义时，通过正当途径进行沟通、询问，在没有新指令的条件下，无条件执行原指令。
——不乱发牢骚，不背地议论。
六、勤于思考，学以致用；持续改善，不断提升。
1、工作中勤于观察，勤于思考，发现问题及时汇报主管。——不对问题视而不见，不回避矛盾。
2、按照工作需求学习掌握新技术、新知识、新技能，坚持不懈的创新改进工作方式方法。
——不走形式，不装样子。
3、提倡向同行学习，向书本学习，向实践学习，将学习成果应用于工作，不断提高工作标准，提升工作效率。
——反对本位主义、经验主义。
第四章 人际关系规范
一、坦荡为人，光明磊落；开诚布公，坦诚互信。
1、坦坦荡荡做人，真诚对待同事，对他人的优点真诚赞美和欣赏。——不打听别人隐私，不无故猜忌，不听信别人的谗言。
2、对同事有好的想法和建议时，要真诚地提出，恰如其分；当他人遇到困难时及时伸出援助之手，帮助他人不求回报。
8陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
第四篇 公司公共秩序准则
良好的企业公共秩序与环境是企业可持续发展的重要因素，是员工职业素养良性发展的前提条件。每一位员工应严格遵守公共秩序规范，并不余遗力的去维护公共秩序和公共环境，营造一个规范、公平、和谐的友邦企业环境。本篇幅适合于友邦公司所有员工，任何员工必须严格遵守执行。
第一、准时上班，按时下班，不迟到、不早退（各隶属单位按照各自的考勤制度严格执行）。
第二、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊。
第三、办公室内工作职员上班时间内，不得吃零食、看杂志或睡觉，不得在办公室内大声喧哗。
第四、不得用办公室电话聊天和处理私事，禁止用公司电脑玩游戏，不准上网聊天或看与工作无关的书籍，严禁利用公司电脑浏览、制作和发送违法宣传资料。
第五、不准在办公室内玩牌或者办理其它与本职工作无关的事情，不得将早、中餐等食品带入办公区域。
第六、垃圾倒入指定地点，不随地吐痰，不乱扔烟蒂等垃圾。
第七、维护公司利益，保守公司机密，严禁将公司资料、技术、商业机密泄露给他人。
陕西友邦工程有限公司
员工行为规范
第八、节约能源，包括水、电、气。下班时要关灯，用完水要关水龙头。第九、爱护公司财物，不浪费，不化公为私。第十、保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的事。
第十一、不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。第十二、不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。第十三、不得发生口角，不得打架斗殴。
第十三、因过失或故意，使公司遭受损害时，应负赔偿责任。第十四、未经核准不得擅离职守。
第十五、未经允许不得隐私事随意使用公司公务车辆。
[关键词] 情绪领导行为 心理资本 知识分享
1 引言
知识分享是实现个体知识向群体和团队层面跃迁的基本方式，这种变化需要复杂的系统动力机制才能实现，组织成员的情绪和心境状态在其中发挥重要作用。作为知识分享前置驱动因素，管理者行为中的任务设计、动机激发和个体关怀等内容都会对员工情绪产生直接或间接影响[1]。随着积极心理学和情绪智力理论研究的深入，管理者针对员工情绪的管理能力和内容也得到关注。本研究尝试以高科技企业为例，深入探讨本土文化情境下管理者情绪领导行为对员工知识分享的作用机理，以期为优化员工心智空间和提升知识分享效果提供对策建议。
2理论基础和研究假设
作为主观感觉状态，情绪能够显著地影响人们的心智和行为模式[2]。这种影响在个体和团队层面均显著存在，并因情绪的向度差异而有所不同。正面情绪使人们倾向于以正面态度评价和接受特定事物，并有较高的工作满意度和行为主动性。Barsade通过实验研究表明，正面情绪会导致员工在团队内产生更多的互助行为和沟通满意感、更高的自我效能感，更倾向以理性的态度解决冲突，无论这种正面情绪是自我产生还是接受同伴的感染[3]。这一结论也得到了Tsai等研究的支持[4]。Rhee的研究则进一步表明团队整体情绪对团队绩效的影响效应。当团队成员拥有积极情绪时会倾向于从积极方面解读他人提出的意见，愿意与他人进行建设性互动，进而充实组织内部社会资本并涌现更多的组织公民行为[5]。与正面情绪相反，负面情绪则会使员工减少工作投入，降低个体绩效[2]。Johnson实证研究表明员工的负面情绪会导致自我封闭，增加与组织的对抗倾向和组织内人际冲突风险，并显著降低组织内部凝聚力和组织绩效[6]。特别是当负面情绪中由感知不公正引发时，会使员工产生卸责行为，降低工作满意度。
管理者情绪领导行为随着对领导风格和情绪智力等理论的研究而逐步为学者们所关注。尽管团队成员均可以通过情绪设计和情绪传染对团队情绪和心理资本产生影响，但显然管理者对成员的情绪影响力更为显著[7]。情绪领导行为也成为领导支持行为框架的重要构面。作为主动的管理行为，管理者可以通过引导成员情绪的方式调整团队情绪状态，并提升团队绩效。Thomas等的研究表明了当管理者处于积极情绪下，团队会有更多的积极气氛[8]。但管理者情绪领导行为内容会出现不同向度，其中按照管理导向和情绪向度可将情绪领导行为分为4类，其中增加团队成员正面情绪和降低负面情绪是鼓励安慰导向的情绪管理，降低团队成员正面情绪和增加负面情绪则是威严冷峻导向的情绪管理[9]。大量研究表明，鼓励安慰导向的情绪管理能够激发或唤起成员信心和兴奋感、充实团队心理资本、优化团队心理情境，从而显著促成内部互动提升团队绩效[10]。威严冷峻导向的情绪管理意味着苛责型领导风格。这种情绪管理的后续影响效果不尽相同。当团队情绪为负时，威严冷峻导向的情绪领导行为会产生“雪上加霜”的效果，明显抑制团队的情绪资本和整体产出[2]。当团队情绪为正时，威严冷峻的管理方式会使团队真实情绪和外在表现情绪之间存在落差，增加员工的情绪劳动，导致团队情绪耗竭和效率下降。不过冷峻的管理方式也可能平复员工过度高涨的情绪。由于本土文化倡导保持必要的忧患意识和沉稳状态，同时团队情绪过于高涨也有可能产生负面行为，所以低正向情绪或特定程度的负向情绪可能更适合本土企业团队的发展。因此，管理者需要对团队情绪做出适当的逆向调节，尽量避免成员出现过高或过低等极端化的情绪状态。
管理者情绪管理领导行为不仅会直接影响员工的情绪状态，而且影响员工对领导——下属关系的认知，这种认知也会直接影响员工的知识分享意愿。当管理者表现出鼓励安慰导向时，将会降低员工感知的权力距离，提升关系质量，从而优化组织内部交流和创新氛围[11]。相反，管理者威严冷峻导向的情绪管理将会使员工感到情绪表达规范的约束，减低员工心理安全感，从而减少互动和交流的频率。
作为积极心理能力，心理资本由希望、乐观、自我效能和坚韧组成。其中希望是积极的与动机有关的状态，乐观是将消极事件进行外部归因的解释倾向，自我效能感是个体或团队对完成目标的自信度，坚韧则是摆脱失败阴影的能力[12-13]。与组织其他资本类似，心理资本对员工工作绩效和组织承诺等都有显著的预测能力[13]。不仅如此，心理资本还能够在管理行为和员工行为之间发挥中介作用，田喜洲等的研究表明，心理资本在对员工角色内和角色外行为影响中分别起到部分中介和完全中介的作用[14]。我们认为，心理资本是管理行为在管理对象心智层面的投射，管理者的情绪领导行为能够对下属心理资本产生直接影响，进而影响组织内部互动交流和员工知识分享行为。其中鼓励导向的情绪领导能够增强员工的自我效能感，团队情绪低落时的安慰管理导向则会唤起希望和乐观精神。威严冷峻导向的团队情绪管理会强化团队在情绪低落时的自我调节难度，导致团队产生封闭倾向，破坏组织社会资本的培育，同时威严冷峻的情绪领导也会使个体将心智资源投入到上下级人际关系的考量中，减少知识分享的内容。此外，部分学者认为心理资本属于个体特质，具有相对稳定的特点[15]。因此员工心理资本会约束和过滤管理行为的效果，例如乐观和坚韧的员工会对特定事件做出自我解释，从而消弭和屏蔽外在指责和批评引发的负面情绪。
综上所述，本研究提出如下假设：
Ha1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的正面影响。
Ha2：威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的负面影响。
Hb：员工心理资本对知识分享有显著的正面影响。
Hc1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享有显著的正面影响。
Hc2：威严冷峻导向的情绪领导行为对知识分享有显著的负面影响。
Hd1：员工心理资本在鼓励安慰导向情绪领导行为和知识分享之间起到部分中介作用。
Hd2：员工心理资本在威严冷峻导向情绪领导行为和知识分享之间起到完全中介作用。
3 问卷设计
由于团队情绪管理存在二维向度，我们将鼓励安慰导向的团队情绪和威严冷峻导向的团队情绪管理分别处理。在对情绪领导行为的测量中，参考黄涓容设计的量表[9]，其中鼓励安慰导向的情绪领导行为共9个测项，举例为“当下属因完成任务而高兴时，管理者会加以鼓励”，“当下属因陷入困境而情绪低落时，管理者会鼓励向好的方面看”；威严冷峻导向的情绪领导行为共8个测项，举例为“当下属因表现杰出而感到兴奋时，管理者会说这只是正常表现”，“当下属面临困境时，管理者会指责下属的不是”。心理资本采纳了Luthans等设计的针对华人员工的问卷[12]，涵盖希望和坚韧等要素共计20个测项，修正后得到16个测项。举例为“认为自身有很强的工作胜任力”等。知识分享参考了Chowherry整理多位学者研究而成的整合性知识分享量表[16]，共7个测项，举例为“从同事处能够获得解决某些问题的独门诀窍”等。除人口统计变量外，全部项目均采纳利克特7点计量尺度。
4研究对象和数据收集
本研究以高技术企业为调查对象。在正式调查之前，我们进行了小范围的预调查，并根据反馈的效果调整了问卷部分测项的表述。正式调查在济南和青岛高新区内展开，共发出问卷200份，回收问卷184份，剔除其中明显不合格的回答，共得出有效问卷166份，有效问卷数量符合研究要求。在全部有效问卷中，男性和女性分别占62.5%和37.5%，学历在本科以下、本科和本科以上分别占10.8%、42.2%和47.0%，企业工龄在5年以下、5-10年和10年以上分别占22.3%、43.6%和34.1%。
5数据分析
5.1.信度、效度和变量间相关系数分析
本研究通过计算Cronbach α系数衡量测度模型的信度，鼓励安慰导向的情绪领导行为、威严冷峻导向的情绪领导行为、心理资本和知识分享的信度系数分别为0.90、0.88、0.91和0.82，均大于临界值0.7，表明本研究量表的信度较高。本研究所使用问卷项目是通过整理以往文献形成的，因此可以认为具有较好的内容效度。构造效度主要通过收敛效度和区别效度体现。我们使用LISREL8.54软件分别对各变量进行确认性因子分析，结果发现所有计量指标在各自计量的变量上的因子负载都高度显著，各变量的AVE值（平均提炼方差）不仅大于0.5，而且各变量AVE的平方根都大于该变量与其他变量间的相关系数，这表明本研究的计量尺度具有较好的会聚效度和判别效度，详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。
5.2.回归分析
为验证本研究提出的各项假设，我们分别以心理安全和知识分享为因变量构建了回归方程。计算结果如表3和表4所示。
如表3所示，鼓励安慰导向的情绪领导行为对下属心理资本有显著影响，方向为正；威严冷峻导向的情绪领导行为对下属心理资本也有显著影响，方向为负。假设a1和a2通过验证。从影响强度看，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导行为对下属心理资本的影响存在不对称性。鼓励安慰对知识员工心理资本正效应的强度要高于威严冷峻。
在以知识分享为因变量的回归模型中，通过分析人口统计变量我们发现，学历因素与知识分享之间呈负相关关系，这意味着学历越高的员工越可能进入自己的知识世界，从而排斥对外交流。从模型3和4中能够看出，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导方式对员工知识分享分别具有显著的正面和负面影响，模型5验证结果表明员工心理资本对知识分享具有显著的积极影响。假设b、c1和c2均得以验证。根据Baron和Kenny提出的判定中介效应的原则[17]，分别对比模型3和模型6、模型4和模型7可知，在模型3中心理资本的回归系数是显著的，在模型6中心理资本的回归系数仍然显著，鼓励安慰的显著性有所降低但仍通过检验，因此可以认为心理资本在鼓励安慰和知识分享之间起到部分中介作用，假设d1得以验证。在模型4中心理资本的回归系数显著，在模型4中心理资本的回归系数仍然显著，而威严冷峻的显著性没有通过检验，因此可以认为心理资本在威严冷峻和知识分享之间起到完全中介作用，假设d2得以验证。
6结论和管理启示
本研究以高技术企业为例，对管理者情绪领导行为、员工心理资本和知识分享之间的关系进行了实证分析。研究结果表明，鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的正面影响，威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的负面影响。心理资本是员工进行知识分享的重要前置因素，而且在鼓励安慰和威严冷峻导向的情绪领导行为与员工知识分享之间分别发挥部分中介和完全中介的作用。
管理者情绪领导行为对高科技企业员工心智和行为倾向具有显著的影响。对管理者而言，外在情绪既可能是经过加工设计的，也可能是内心想法的自然表达，前者直接体现着管理者的情绪智力和管理能力。高科技企业员工多为知识型，对周边事务和人际关系往往更为敏感，因此有效调动其情绪进行知识交流是完成创新突破的前提，这就需要管理者进行有意识的情绪领导。特别是当创新失败团队情绪陷入低落或个体出现自我封闭倾向时，管理者需要付出情绪劳动唤起员工的交流意愿和工作热情。不仅如此，员工会从管理者行为中主动感知和解读其中的情绪，因此管理者应从管理行为上提供支持，如提供积极的反馈、维护人员互动过程中的公平以及提升主管自身的可信性等。尤其在团队整体处于消极情绪中时，管理者更需要注意用策略性的情绪反映和表达取代本能的消极情绪外显。需要说明的是，过于高涨的情绪状态会对知识分享和技术研究产生负面影响，管理者应适当进行反向调节，避免出现过犹不及的现象。
研究结果还表明，员工心理资本不仅对其知识分享行为有显著的预测效应，而且能够强化鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享的促进作用，并减少消极情绪领导行为的负面影响。因此，员工心理资本建设在高技术企业人力资源管理中具有特殊意义。员工心理资本很大程度上来源于感知到的组织支持，因此管理者需要通过致谢、赏识或互动反馈等优化员工的心理情境，协助培育其乐观、坚韧的精神和自信力；同时组织需要设计系统的福利与支持项目，推动组织内员工援助计划的实施，并通过树立积极的解释风格和成功体验等方式充实员工的心理资本，进而屏蔽部分消极管理行为对员工心理和知识分享等的负面影响。
本研究的不足是：本研究仅以高科技企业员工为研究对象，未来研究可拓展至其他行业，尤其是服务行业。未来研究方向包括：①考察领导成员关系等要素在管理者情绪领导过程中的作用，更好地识别情绪领导的作用机理。②综合考察影响员工知识分享的其他前置因素，从而提升组织知识管理的绩效。
参考文献：
[1]Weibler J, Kupers W. How emotional is transformational leadership really? Some suggestions for a necessary extension. Leadership & Organization Development Journal, 2006,27(5): 368-383.
[2]McColl-Keenedy J, Anderson R. Impact of leadership style and emotions on subordinate performance. The Leadership Quarterly, 2002,13(5):545-559.
[3]Barsade S. The ripple effect: Emotional contagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly, 2002,47(4):644-676.
[4]Tsai W, Chen C, Liu H. Test of a model linking employee positive moods and task performance. Journal of Applied Psychology,2007,92(6):1570–1583.
[5]Rhee S. Shared emotions and group effectiveness: The role of broadening and building interactions. The Academy of Management Journal,2007,50(3):605-622.
[6]Johnson S. I second that emotion: Effects of emotional contagion and affect at work on leader and follower outcomes. The Leadership Quarterly, 2008,19(1):1-19.
[7]Bono J, Foldes H, Vinson G, et al. Workplace emotions: The role of supervision and leadership. Journal of Applied Psychology, 2007,92(5):1357-1367.
[8]Sy T, Cote S, Saavedra R. The contagious leader: Impact of the leader’s mood on the mood of group members, group affective tone, and group processes. Journal of Applied Psychology,2005, 90(2): 295-305.
[9]黄涓容.领导者的团队情绪领导行为和团队绩效、团队内冲突的关联及其调节作用[学位论文]. 嘉义：台湾中正大学，2009.
[10]Glinow M, Shapiro D, Brett J. Can we talk, and should we? Managing emotional conflict in multicultural teams. Academy of Management Review, 2004,29(4):578-592.
[11]Newcombe M, Ashkanasy N. The role of affect and affective congruence in perceptions of leader: An experimental study. The Leadership Quarterly,2002,13 (5):601-614.
[12]Luthsan F, Bruce J, Fred O, et al. The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance.Management and Organization Review,2005, 1 (2): 249-271.
[13]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响.心理学报,2007,39(2):322-326.
[14]田喜洲,谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响.南开管理评论,2010,13(1):23-29.
[15]Hosen R, Solovey-Hosen D, Stern L. Education and capital development: Capital as durable personal social, economic and political influences on the happiness of individuals.Education,2003,123(3): 496-513.
[16]Chowdhury S. The role of affect-and cognition-based trust in complex knowledge sharing. Journal of Managerial Issues, 2005,17(3):310-323.
[17]Baron R, Kenny D. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality & Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.
[作者简介]张彦，女，1979年生，博士研究生，讲师，发表论文8篇。
商亮，男，1978年生，讲师，发表论文6篇。
【员工行为管理规范201】推荐阅读：
员工行为规范全05-25
酒店员工行为规范05-30
员工行为规范表格06-13
员工日常行为规范资料06-05
人保财险员工行为规范06-10
建筑公司员工行为规范09-26
员工行为规范测试卷10-04
煤矿员工行为规范总结10-04
企业员工行为规范手册10-06
员工行为规范及礼仪10-10
