大学生劳动就业法律问题解读（共10篇）
截止时间 2016-12-15 23:59 题 目 数 50 总 分 数 100
说 明：
提 示：选择题选项顺序为随机排列，若要核对答案，请以选项内容为准
第1部分 总题数:50 1 【单选题】(2分)
关于企业集团的登记条件，以下错误的是（）。
A.集团成员单位可以不具有法人资格。
B.企业集团的母公司注册资本在5000万元人民币以上。
C.企业集团至少拥有5家子公司。
D.母公司和其子公司的注册资本总和在1亿元人民币以上。2 【单选题】(2分)
王芳在互联网上写下了自己的遭遇：她是一名学财贸的大学生，为了找一份满意的工作，她四处奔波，总算有了结果，一家银行招录用了她，与她订立了3个月试工期的劳动合同。进入银行后，她担任了大堂经理一职。说是经理，其实就是一个业务员，每个工作日，她都要穿着裙装，站着接待客人。一天下来，腰酸背痛疲惫不堪。为了这份工作，她都忍了。前几天，银行柜式空调发生故障，衣着单薄的她患上了重感冒，入院治疗后，她重返岗位，银行却以试工期生病为由，作出了辞退决定。王芳说，难道试工期职工就不能生病？何况，还是企业原因造成的，能怪她吗？
请问：（1）用人单位解除劳动合同是否合法？（2）王芳可否享受医疗期待遇？
A.用人单位解除劳动合同合法；王芳享有医疗期待遇。
B.用人单位解除劳动合同不合法；王芳不享有医疗期待遇。
C.用人单位解除劳动合同不合法；王芳享有医疗期待遇。
D.用人单位解除劳动合同合法；王芳不享有医疗期待遇。3 【单选题】(2分)
张某以大学毕业生的身份应聘至某公司担任法务岗位，在试用期内经常发生错误给公司造成了很大损失。后经了解，张某的司法考试证书是伪造的，实际上是高中毕业。请问下列说法正确的是（）
A.企业无权单方解除合同
B.该劳动合同无效
C.该劳动合同属于可撤销的合同
D.张某给企业造成了较大损失，企业有权随时解除合同 4 【单选题】(2分)
上海市某高校毕业生小张是山东省某市生源，毕业离校时领取了派回原籍的报到证和户口迁移证，但因工作原因没有回原籍报到，一年后单位外派出国需要办理护照，找不到户口了。请问户口（）。
A.上海市学生事务受理中心
B.已经转回原籍
C.未落户，属于待落户人口
D.还留在学校 5 【单选题】(2分)
关于三方协议与劳动合同的关系，说法正确的是（）。
A.三方协议和劳动合同是两个不同的概念，单位一旦和求职者确立了劳动关系，就应当依法签订正式的劳动合同
B.在就业协议中约定了服务期和违约金，就无需再签订劳动合同
C.三方协议不是劳动合同，因此不受法律制约
D.三方协议的效力等同于劳动合同 6 【单选题】(2分)
根据《职业学校学生实习管理规定》，企业应参考本单位相同岗位的报酬标准和顶岗实习学生的工作量、工作强度、工作时间等因素，合理确定顶岗实习报酬，原则上不低于本单位相同岗位试用期工资标准的（），并按照实习协议约定，以货币形式及时、足额支付给学生。
A.150% B.100% C.80% D.60% 7 【单选题】(2分)
随着近年来大学生假期打工侵权事件的逐年增多，怎样在勤工助学和兼职实习时保护好自己的权益，成为大学生所必须面对和解决的问题。对此，下列做法可取的是哪一项？
A.只选择大型企业，不要选择中小型企业作为实习或者兼职的单位
B.事先与企业谈好薪金、工作时间
C.不要向实习或者兼职的单位提供任何证件或复印件等个人信息
D.一定要与实习兼职单位订立正式的劳动合同 8 【单选题】(2分)
汪某在一家企业工作，如果他希望在试用期内解除合同，下面各项表述中符合《劳动合同法》规定的是（）
A.汪某在试用期内不得解除合同
B.汪某可以随时通知企业解除合同
C.汪某应当提前3日通知企业解除合同
D.汪某应当提前30日以书面形式通知企业解除合同 9 【单选题】(2分)
劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。
A.事业单位
B.用人单位
C.社会团体
D.国家机关 10 【单选题】(2分)
我国实行的是每天（）小时，每周（）小时的工时制度就是标准工时制。
A.10；45 B.8；45 C.10；40 D.8；40 11 【单选题】(2分)
下列人员中适用最低工资标准的情形是()A.处于试用期的人员
B.处于非带薪休假期间的人员
C.在工作时间内有早退等违纪行为的劳动者
D.在校期间实习的大学生 12 【单选题】(2分)
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内解除劳动合同的，（）。
A.须提前三日通知用人单位
B.须提前三十日通知用人单位
C.随时通知同人单位
D.不需通知用人单位 13 【单选题】(2分)
家教是大学生勤工俭学的一个主要方式。从事家教工作的大学生与聘请家教的学生家长之间的关系属于哪一类型的关系？
A.教育法律关系
B.民事雇佣关系
C.行政关系 D.劳动关系 14 【单选题】(2分)
关于大学生在校期间外出勤工助学或实习适用法律的说法，正确的是哪一项？
A.适用《劳动法》
B.适用《民法通则》
C.适用《劳动合同法实施条例》
D.适用《劳动合同法》 15 【单选题】(2分)
三方协议若因特殊情况需要补发时，毕业生必须以书面形式提出申请，由所在院（系）（）签署意见，校学生就业指导服务中心予以补发。
A.院长（系主任）
B.班导师
C.辅导员
D.学生工作负责人 16 【单选题】(2分)
2005年起决定实施的，由人力资源社会保障部联合中组部、教育部等部委共同组织开展的高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”工作，下列不属于“三支一扶”的是哪一项？
A.扶贫
B.支教 C.支医
D.支边 17 【单选题】(2分)
根据我国法律规定，除特种行业外，我国的最低就业年龄为()。
A.18 周岁
B.15 周岁
C.16 周岁
D.14 周岁 18 【单选题】(2分)
“传统就业形式被改变，单一的全职全日制走向衰亡，取而代之的是灵活多样的就业形式，人民得以将工作与生活进一步协调起来；而统一的工作时间、工作场所和工作纪律将渐渐逊色”。这形容的是（）关系发生的现实？
A.民事法律关系
B.劳务关系
C.非标准劳动关系
D.标准劳动关系 19 【单选题】(2分)
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
A.80% B.30% C.50% D.60% 20 【单选题】(2分)
大学生就业自身权利受到侵害，那么有权对违反劳动法的行为依法予以处罚的主体不包括（）。
A.劳动行政部门
B.工会
C.公安机关
D.工商行政部门 21 【单选题】(2分)
根据我国劳动法的规定，下列哪一项不属于我国目前的工时制度？
A.不定时工时制
B.标准工时制
C.非全日制工时制
D.综合计算工时制 22 【单选题】(2分)
张三被某公司录用，担任项目经理，双方签订了无固定期限的劳动合同。关于试用期的期限，以下不符合法律规定的是（）。A.八个月
B.二个月
C.六个月
D.一个月 23 【单选题】(2分)
劳动合同终止后，用人单位应当在（）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
A.15日
B.7日
C.3个月
D.30日 24 【单选题】(2分)
根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立哪种类型的劳动合同？
A.以完成一定工作认为为期限的劳动合同
B.无固定期限劳动合同
C.二年以上的固定期限劳动合同
D.二年以下的固定期限劳动合同 25 【单选题】(2分)
下列关于试用期的说法正确的是（）
A.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月
B.同一用人单位与同一劳动者最多只能约定两次试用期
C.劳动者因不能胜任本职岗位须调整到其他岗位时，用人单位可以与劳动者再次约定试用期
D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位平均工资的百分之八十 26 【单选题】(2分)
根据《劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工终止时，（）
A.用人单位应向劳动者支付经济补偿
B.用人单位不向劳动者支付经济补偿
C.用人单位应向劳动者支付赔偿金 27 【单选题】(2分)
根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）。
A.无固定期限劳动合同
B.二年以上的固定期限劳动合同
C.固定期限劳动合同
D.其他选项都不正确 28 【单选题】(2分)
关于三方协议与劳动合同的关系，说法正确的是（）A.三方协议的效力等同于劳动合同
B.在就业协议中约定了服务期和违约金，就无需再签订劳动合同
C.三方协议不是劳动合同，因此不受法律制约
D.三方协议和劳动合同是两个不同的概念，单位一旦和求职者确立了劳动关系，就应当依法签订正式的劳动合同 29 【单选题】(2分)
拖欠工资争议的时效为（）。
A.劳动关系终止之日
B.劳动关系开始后3个月
C.劳动关系开始之日
D.劳动关系终止后1年 30 【单选题】(2分)
最低工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的条件下，由()支付的保障劳动者个人及其家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬。
A.所在用人单位
B.政府社会保障部门
C.所在地地方政府
D.劳动者自行承担 E.国务院社保部门 31 【单选题】(2分)
曹孟德，安徽亳州人，大学毕业后应聘到大汉管理咨询公司上班。2013年12月，单位以经济危机为由将其辞退，也没给给予任何经济补偿。之后他多次到单位协商都没有结果。2014年9月，曹孟德一直未能找到合适的工作，突然想申请劳动仲裁主张自己的权利。请问，他申请劳动仲裁是否已经超过了失效呢？
A.已过申请劳动仲裁的时效，因为时效为30日。
B.已过申请劳动仲裁的时效，因为时效为60日。
C.没有超过申请劳动仲裁的时效，时效为2年。
D.没有超过申请劳动仲裁的时效，时效为1年。32 【单选题】(2分)
劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。
A.用人单位
B.企业
C.事业单位
D.团体 33 【单选题】(2分)
用人单位解除劳动合同时，工会不享有的权利是（）
A.支持起诉权
B.要求重新处理权 C.处分权
D.提出意见权 34 【单选题】(2分)
下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）
A.国家机关招聘公务员所发生的社会关系
B.某石材厂与农民工所发生的社会关系
C.劳动者甲与劳动者乙发生的借款关系
D.某公司向职工集资建房而发生的关系 35 【单选题】(2分)
就业协议的有效期是（）的，（）作为劳动合同使用。
A.长期，不可能
B.长期，可能
C.短暂，可能
D.短暂，不可能 36 【单选题】(2分)
下列哪一选项不符合《劳动合同法》的主体适用资格？（）
A.民办非企业单位
B.企业
C.个体经济组织
D.暑期做兼职的学生 37 【单选题】(2分)
用人单位可以解除劳动合同的情况是（）
A.劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内
B.女职工在孕期、产期、哺乳期的
C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
D.劳动者患职业病并被确认丧失劳动能力的 38 【单选题】(2分)
以下不属于非标准劳动关系的是（）。
A.非全日制用工
B.借用劳动关系
C.劳务派遣
D.民事雇佣关系 39 【单选题】(2分)
根据原劳动部《关于确定劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，下列那种情形，不属于劳动关系成立的证明条件？
A.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。B.劳动者完成了用人单位交付的工作任务，并根据双方签订的承揽合同领取了酬金；
C.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
D.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 40 【单选题】(2分)
根据《劳动合同法》的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自（）起一个月内订立书面劳动合同。
A.与劳动者达成用工合意
B.劳动者领取工资之日
C.上级批准设立
D.用工之日 41 【单选题】(2分)
按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法与劳动者约定的试用期已经履行的，用人单位应当向劳动者按照已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金，该赔偿金的计算标准为：
A.用人单位的平均工资
B.劳动者试用期满的月工资
C.当地最低工资
D.劳动者试用期的月工资 42 【单选题】(2分)固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同（）时间的劳动合同。
A.中止
B.终止
C.续订
D.解除 43 【单选题】(2分)
曹孟德，安徽亳州人，大学毕业后应聘到大汉管理咨询公司上班。2013年12月，单位以经济危机为由将其辞退，也没给给予任何经济补偿。之后他多次到单位协商都没有结果。2014年9月，曹孟德一直未能找到合适的工作，突然想申请劳动仲裁主张自己的权利。请问，他申请劳动仲裁是否已经超过了失效呢？
A.没有超过申请劳动仲裁的时效，时效为1年。
B.没有超过申请劳动仲裁的时效，时效为2年。
C.已过申请劳动仲裁的时效，因为时效为60日。
D.已过申请劳动仲裁的时效，因为时效为30日。44 【单选题】(2分)
关于劳动关系和劳务关系的区别，以下表述错误的是（）。
A.调整的主体不同：劳动关系的主体为用人单位和劳动者，劳务关系的双方主体均为自然人。
B.在隶属关系方面的不同：处于劳动关系中的用人单位与劳动者之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征；而劳务关系中,不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。
C.法律调整依据不同：劳动关系主要由劳动法调整，劳务关系主要受民法调整。
D.争议处理程序的不同：劳动关系主体间发生劳动争议后，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；而劳务关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事诉讼处理程序，当事人可直接向人民法院起诉。45 【单选题】(2分)
下列对劳动法的阐述不正确的是()。
A.体现了劳动既是权利又是义务的基本原则
B.它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨
C.所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象
D.对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 46 【单选题】(2分)
大学生暑假打工是否属于非全日制用工的形式，对此说法不一。关于非全日制用工的特征，以下说法不正确的是（）。
A.双方当事人应当以书面形式订立合同
B.以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬
C.每周工作时间累计不超过二十四小时
D.劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时 47 【单选题】(2分)
劳动合同可以终止的情形不包括下列哪一项？
A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。
B.劳动合同期满，但劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内。
C.劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪。
D.用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消。48 【单选题】(2分)
蜀汉公司目前正在推广新的产品，欲招聘临时的商场促销人员。张翼德，河北保定人氏，欣然应聘。于是双方签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，关于试用期的约定，正确的是（）。
A.试用期期限1个月
B.不得约定试用期
C.试用期期限6个月
D.试用期期限半个月 49 【单选题】(2分)
劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同（）。
A.自行解除
B.解除
C.终止
D.撤销 50 【单选题】(2分)
“普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书”，即三方就业协议，（）替代劳动合同，（）确定劳动关系的凭证。
A.可以，不是
B.可以，是
C.不可以，是
在2011届本科毕业生当中, 就业率最高的专业门类是工学, 最低的是法学。
而再把目光往前看三年, 在2008届大学毕业生中, 有35%的毕业生对就业现状满意。其中, 政府机构和科研事业单位的毕业生就业满意度最高, 民营企业和个体单位满意度最低。另外, 有70万2011届大学毕业生处于“学非所用”的低就业状态。
关键词一:红牌专业
小吴这个月将从烟台大学法学院毕业, 在经历了公务员考试失败之后, 目前在一家律师事务所见习, 见习工资每月不足2000元, 他说四年前考学时法学属于相对热门的专业。
小吴说:“本来当时学法学的时候是想将来从事法律这个专业无论是待遇还是工资方面都会好一些, 结果现在经过四年的学习, 毕业找工作的时候发现原来学法学的人还真的很多, 所以现在感觉学法学找工作不是想象中的那么简单。”
小吴所学的法学专业在《2012年大学生就业报告》中被列为就业红牌专业, 属于“失业量比较大, 就业率比较低, 月收入也比较低并且就业满意度还比较低的专业, 属于高失业风险型专业”。一同被列为红牌专业的还有动画、生物技术、生物科学与工程、数学与应用数学、体育教育、生物工程、英语、国际经济与贸易。
听到这些上榜的红牌专业, 对刚刚高考结束、填报志愿的考生是否有参考价值呢?联合国教科文组织信息技术与教育研究所董事查建中的答案是肯定的。他同时提到, 专业亮红牌的原因之一有招生过多, 学生与岗位呈现供大于求的局面, 而另一个更加重要的原因是专业设置没问题, 但是教育质量有待提高。
查建中说:“最明显的一个是, IT行业现在缺口非常大, 现在软件行业从业人员300万, 到2015年要600万, 而现在每年这个专业的毕业生才50万, 而50万里也不是都够格, 只有一小部分能够满足行业需求。”
关键词二:低就业状态
小张2011年毕业于湖北理工学院某计算机专业, 当时抱着对网络的满腔热情最后却没能学以致用, 如今在某科技广场做销售的他, 只能给顾客讲解演示各类电子产品的应用。
小张说:“当时学的时候理论课也比较多, 老师主要就是讲一些课本上的知识, 我们动手的时候比较少, 毕业的时候我们投简历到几家大公司, 发现他们都是要一些实际性的应用方面的人才, 应聘了几个地方都失败了。”
像小张这样的就业状态, “专业不对口, 收入相对较低”属于典型的“低就业状态”。与他同年毕业的全国大学生中有70万人和他的情况相同或相似, 这个数据占到毕业生总人数的14%。
不过在低就业人群中, 还有个出人意料的结果, “公务员”也是这个群体的一员。
报告主编、麦可思研究院专家王伯庆说:“最有意思的是自愿低就业里比例最高的是政府机构和科研系, 大家都愿意考公务员, 觉得安全, 但进去之后很多人都在打瞌睡, 薪资不高, 不论是从收入还是锻炼自己技能上和自己的培训都不相符合。”
不过对于公务员是自愿低就业中比例最高的说法, 中华职业教育社副总干事陈光并不认同。他的理由是, 国际上, 低就业者必须是所有待遇, 既包括工资也包括福利等, 是同届毕业生收入的四分之一, 而这一条足以将公务员排除在外。
陈光说:“一个应届的本科毕业生公务员, 一个月的住房补贴就800元, 这是每个月发的, 如果算上福利这块, 绝对不是25%了, 没这个可能性, 这可能和他自己填的有关系。这是个人趋向的, 实际上不是这样的。”
关键词三:自主创业
秦敏6年前毕业于桂林医学院药学本科专业, 刚毕业时, 她一心想进事业单位, 由于缺乏工作经验屡次碰壁。现在她燃起自己创业的念头, 但困于资金和经验的问题, 她犹豫至今。
秦敏说:“以前也摆过小摊点, 也想自己做, 想单干也不是那么容易的, 因为毕竟也需要本钱, 向银行贷款也不是很现实, 利息太高。”
像秦敏一样考虑和实施自主创业的毕业生越来越多, 报告显示, 自主创业比例连续两届呈现上升态势, 不过高职高专自主创业的比例还是要高于本科生。
报告主编、麦可思研究院专家王伯庆说:“自主创业, 今年的大学生中间自主创业全国是1.6%, 本科的是1.0%, 高职高专是2.2%。高职高专自主创业的比例高于本科。”
但是王伯庆同时提到, 毕业生们自主创业的坚持度不高。
王伯庆说:“我们在三年后进行了再跟踪, 2008届的时候, 整个大学生有1%的人创业, 三年后有4..4%%的人创业。创业教育会持续发酵, 在毕业半年后立即创业的人, 还有多少在三年后继续创业呢?只有三分之一。也就是说三分之二的人就退出了。”
“不过我们注意到, 国家从去年开始用一系列政策组合拳来推动大学生自主创业。人力资源和社会保障部就业促进司统筹就业处处长谢瑗此前表示, 高校毕业生自主创业可在创业地申请小额担保贷款, 同时还将贷款额度从以前最多只能贷款5万元提高到10万元。此外, 毕业生创业从事微利项目的, 中央财政给予全额贴息。同时, 高校毕业生参加创业培训可以享受培训补贴。
一、三类案件纳入法院受案范围
1、社会保险争议将有区别地纳入人民法院受案范围。《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是否应把所有的社会保险争议不加区别地纳入人民法院受案范围,是一个在实践中争议广泛的问题。此次司法解释规定,对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,人民法院应依法受理。
对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,由于这是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议,因此,应由社保管理部门解决处理,不纳入人民法院受案范围。
2、企业自主改制引发的争议人民法院予以受理。针对企业改制过程中出现的特殊情况,特别是政府行为主导的企业改制,企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。但是,随着我国经济体制改革的逐步深入,不论是国有企业还是民营企业,其改制已越来越呈现出多元化特征,而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理,完全是在法律规定的层面上进行的,因此,司法解释规定,因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。
3、加付赔偿金争议可由人民法院一并审理。针对加付赔偿金引发的争议,《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的,应当向劳动者加付赔偿金。但由于立法技术的原因,对人民法院是否受理加付赔偿金案件没有规定。为切实维护劳动者合法权益,规范用工秩序,稳定劳动关系,司法解释规定,加付赔偿金案件人民法院应当受理。
二、不具备合法经营资格的用人单位及其出资人要承担责任
实践中,劳动者付出劳动后,有的用人单位往往以自己不具備合法经营资格为借口逃避责任。对此,司法解释规定,劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
用人单位不具备合法经营资格,主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定,理应受到行政处罚,但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其劳动关系的存在。这样,当纠纷发生时,就可按照法律倾斜于劳动者的原则,由用人单位承担相应的责任,并且,当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。
三、以挂靠等形式借用资质的,出借方要承担责任
实践中,经常会有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照经营这一现象,当与劳动者发生劳动争议后,应当如何确定诉讼主体?对此,司法解释规定,未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
就出借营业执照一方而言,由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格,甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象,劳动者才付出了劳动。因此,当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时,亦应当把出借营业执照一方列为当事人,并且要承担相应的责任。实践中还需要注意的是,不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿,均不影响其作为当事人的地位。
四、企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系
实践中,有的企业在职工没有达到法定退休年龄的时候,为减员增效,允许一些职工停薪留职或者让一些职工提前退休。这些职工又到新的企业中找到了新的工作,那么这个职工在新的企业里面,能否与企业建立劳动关系?对此,司法解释规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”
按照最高人民法院的司法解释规定,停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地,劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说,第一,新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二,发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知,在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三,在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同,有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
实践中还会遇到的另外一种情况是,有很多达到退休年龄的人仍然被返聘到一些岗位工作,那么这应当认定为劳动关系还是劳务关系呢?我们认为,对于企业返聘人员来说,如果企业职工按照国家法律规定的退休年龄办理完了退休手续,以后相关企业又返聘其到工作岗位重新工作的,那么返聘人员与所在单位不再是劳动关系,而是劳务关系,因为返聘人员已经享有了社会保险和退休金等待遇。对此,司法解释也规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”
五、追索加班费案件中用人单位也要承担相应举证责任
自劳动争议调解仲裁法颁布实施以来,劳动者起诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。由于劳动者所能提供的加班证据极其有限,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得。在这种情况下,由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少,将置劳动者于不利之地。反之,若将加班费列入举证责任倒置的范围,由用人单位举证,当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据,则推定劳动者所称的加班事实成立,这样既缺乏法律依据,也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。因此,为了督促用人单位规范管理,引导劳动者正确行使权利,司法解释规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。
“我们年级有200多名学生，已经签约的仅有十几个，比往年差远了，”复旦大学大四学生小翁说。从踏进大学校门起，小翁就立下了志愿：毕业后一定要进“四大”(四大会计师事务所)，“谁也没有想到自己毕业时竟然赶上了这样的就业寒冬”。随着一连串的求职失利，小翁的就业目标变了：只要能跟金融、保险沾边的行业就行。
据统计，20，全国高校毕业生约有611万人。根据上海市教委公布的数据，年上海高校共有毕业生14.9万人，比增加0.6万人，年毕业生人数将突破15万人。突如其来的金融风暴带来的经济不景气，更让近来的人才市场早已“入冬”。往年一场连一场的校园招聘会，今年似乎少了许多，所以，12月4日，由复旦大学、世博集团上海市对外服务有限公司主办的2009届毕业生“名校名企优才”联合招聘会，四面八方的学子一下子蜂拥而至，据统计，当天来了近两万名应届本科生和研究生。
大学生们应该怎样度过这个就业“寒冬”呢?
大学生就业已成世界性难题
近两年，大学生就业已逐渐成为世界性难题。
世界银行20世界发展报告显示，全世界失业大军中的一半是青年，仅以中东和北美地区为例，要稳定该地区的就业局势，就必须在以前创造1亿个就业机会。
据统计，目前全世界有15亿年龄在12至24岁的青年，其中的13亿生活在发展中国家，这个数字比世界历史上的任何时候都要多。对发展中国家来说，这么多年轻人，既意味着将会拥有人数更多、技术水平更高的劳动力大军，也意味着如果没有充分的.准备，就会有更多的人找不到好工作，
与此同时，随着全球金融危机的愈演愈烈，不少企业的招聘计划被冻结或缩水，对原本就面临巨大就业压力的2009届大学毕业生而言，无疑是雪上加霜。
国内的情况也是如此。但从学生递交的求职申请份数来看，据统计，“985高校”和“211高校”毕业生的平均求职申请份数均为20份，一般高校本科毕业生平均求职申请份数为17份，一般专科毕业生平均求职申请份数为12份，这样，以2009年大学毕业生610万人，平均每个学生求职申请15份计算，应届大学毕业生将发出超过9000万份求职申请。
2009年就业五大趋势
面对颇为严峻的就业形势，上海市对外服务有限公司的专家对2009年大学生就业做了分析，总结了五大趋势。
趋势一：生育高峰带动教师走俏，教育培训迎来发展高峰。
从开始，上海进入了生育高峰，随之而来的入学高峰，导致幼儿园、小学、中学的师资一路吃紧。以往每年招聘人数较少的幼儿园和名牌小学，都加大了教师招聘的力度。据统计，仅幼教岗位，今年华东师范大学和上海师范大学学前教育所有毕业生的数量，都填补不了招聘的缺口。
与幼教的火热一样，教育培训业也迎来了发展高峰。金融危机导致很多人下岗，许多人选择充电、培训，这也使教育培训机构不仅没有受到冲击，反而迎来了新的发展机遇。
趋势二：经济刺激计划带动企业发展。
随着国家4万亿元经济刺激计划的出台，各地也纷纷推出了经济刺激计划，一大批国有重点企业在今后几年都将面临前所未有的发展机遇，在人才需求上也显得更为迫切。一些公共安全和社会服务领域的单位，以及机械制造、桥梁设计等行业，也由于发展迅速，对人才需求也正在加大。
趋势三：快速消费品及零售行业发展依旧。
快速消费品行业是与居民生活关系最密切的行业，百姓即使缩减开支也不会减少快速消费品的使用量，所以金融危机对快速消费品行业及相关的零售批发业就业形势相对较好。
趋势四：研发人才依然“吃香”。
虽然金融危机使不少企业减少了人员招聘计划，但对顶尖的研发人员，企业还是求贤若渴。
趋势五：京沪渝高职生就业率超过本科生。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【解读】本条是关于无营业执照经营的单位被依法处理后法律责任承担问题的规定。
根据2003年3月1日开始施行的《无照经营查处取缔办法》的规定，无营业执照经营行为主要包括以下几种：
（一）应当取得而未依法取得许可证或者其他批准文件和营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；
（二）无须取得许可证或者其他批准文件即可取得营业执照而未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；
（三）已经依法取得许可证或者其他批准文件，但未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；
（四）已经办理注销登记或者被吊销营业执照，以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅自继续从事经营活动的无照经营行为；
（五）超出核准登记的经营范围、擅自从事应当取得许可证或者其他批准文件方可从事的经营活动的违法经营行为。同时规定，“对于无照经营行为，由工商行政管理部门依法予以取缔，没收违法所得；触犯刑律的，依照刑法关于非法经营罪、重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、危险物品肇事罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任；尚不够刑事处罚的，并处2万元以下的罚款；无照经营行为规模较大、社会危害严重的，并处2万元以上20万元以下的罚款；无照经营行为危害人体健康、存在重大安全隐患、威胁公共安全、破坏环境资源的，没收专门用于从事无照经营的工具、设备、原材料、产品（商品）等财物，并处5万元以上50万元以下的罚款。对无照经营行为的处罚，法律、法规另有规定的，从其规定。”
无营业执照经营的单位不属于劳动合同法第二条规定的用人单位，根据劳动合同法第二十六条的规定，无营业执照经营的单位与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定属于无效合同。但根据公平的原则，无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，仍应获得相应的劳动报酬。本法针对无营业执照经营单位被工商行政管理部门依法处理，特别是无营业执照经营单位被依法取缔后，劳动者的劳动报酬无人支付问题，明确规定无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。因此，即使无营业执照经营的单位被依法取缔，其出资人仍应支付劳动者的劳动报酬。被依法取缔的单位不能因其被取缔，不存在为由，拒绝支付劳动者报酬。对被处理单位或者出资人拒绝支付的，劳动者可以其出资人为被告提起诉讼。
以下完全是个人看法,非权威部门发布,仅供参考。
招生梯队(按竞争激烈程度,由小到大排)(说明:每年情况都会有差异,切莫将此当做历年不变的标准)
第一梯队:人口所、台湾所
人口所的专业是劳动经济学和人口资源环境经济学,台湾所的专业是区域经济学。两个所报考的人很少,没有多少人竞争。人口所个别年份也有差额复试。
第二梯队:经济系、财政系、数量所
经济系的政经、思想史、经济史专业不是很热。数量所其实竞争会日趋激烈。第三梯队:国经系、经研所、区域所
经院同名的系所进行比较的话,一般所比系要强。南开的区域经济学全国第一,区域所也算得上是一个热门。
第四梯队:保险系、国经所
保险每年报的人比较多,在经院各专业中,保险专业的学生最辛苦了,两年中不停地看书考证,不过有付出总有回报。国经所在师资和生源方面比国经系要强,竞争也更为激烈。第五梯队:金融系
大热门,不需要解释了。
就业梯队(按找工作的难易程度和待遇高低,由好到差排)(说明:就业找工作,个人能力其实是最重要的,系所专业的因素是次要的,也有金融专业的学生工作不如其它专业的,冷门专业也有工作很不错的,这里的梯队排名是剔除极端情况,就一般水平而言的)
第一梯队:金融系
当然也不需要解释了。
第二梯队:国经所
学生能力强,专业不错,在面试时优势很大,除了金融系,就数国经所最强了。
第三梯队:保险系、区域所、台湾所、国经系、经研所(西经专业)、经济系(西经专业)、数量所
保险系:基本上去各大保险公司(总部居多),工作几年后,待遇都很不错;
区域所:去地产公司最多,其次是四大;
台湾所:主要去证券、银行、四大、华为等;
国经系:去四大、银行、华为等,或者考商务部等部委的公务员;
经研所和经济系(西经专业):就业面比较广,四大、证券、银行、华为或者其它研究部门。数量所:刚刚成立,以前归在国经所,毕业生读博的可能多一点。
第四梯队和第五梯队:(略,还是大家自己体会吧)。
一、大学生求职就业中存在的法律问题
(一) 就业市场“险恶”, 社会法律服务从业人员关注不够。
其一, 当高等教育改革不断深化的同时, 就业完全走向市场化。紧张的就业竞争, 使用人单位拥有了更大的选择余地。其中一些用人单位可能会利用人才市场丰富的人力资源, 提出不公平的用人条件和规避法律规则的劳动制度, 同时也不可避免地存在虚假招聘。其二, 社会上有一些公益法律服务机构、人员, 他们的业务范围也已涉足大学生就业领域。但由于体制所需以及解决劳动争议周期长、标的小, 作为自由职业者之一或政府、企业法律顾问的公职律师, 恐怕也难以长期、专职从事这一领域的工作, 作为弱势群体的大学生自然也难以经常通过聘请律师来保护自身合法权益。
(二) 高校就业指导力度不足。
从目前高校就业工作的职能看, 就业指导内容即使是国内一流大学也仍局限于落实就业政策、树立择业观念、求职技巧培训等方面。客观来讲, 以上这些内容在市场经济体制逐步完善的今天, 已经显得不适应, 指导力度明显不足。当前及今后一个时期, 指导学生依法就业、保障自身合法权益不受侵害显然应当成为高校指导就业工作的一项重要内容。
(三) 大学生维权意识和法律观念薄弱。
大学生在就业过程中往往求职心切, 忽视了自身应有的合法权益。当他们面临用人单位毁约、地域或性别歧视等情况时, 没有公平与权利的意识, 没有良好的法律意识, 不懂得可以运用法律来维护自己的权利、主张自己的权利。另外一些学生不惜铤而走险, 制造各种假证书使自己顺利就业。当面对这类问题时, 学生大都声称没想到是违法。还有的学生合同意识淡薄, 认为就业协议只是一个协议而不是法律上的劳动合同, 不用承担法律责任。这种认识上的误区, 恰恰反映了部分学生法制观念淡薄, 对违法性质的认识不足。
二、大学生就业法律问题的解决途径
(一) “净化”就业市场, 增加就业救济。
2008年1月1日, 我国正式实施了新版《中华人民共和国劳动合同法》, 面对较为混乱的就业市场, 用人单位规避劳动合同签订、合同短期化、试用期滥用、格式条款包含诸多“霸王条款”等现象仍大量存在, 这就需要我们继续“净化”就业市场。同时, 应加强发生劳动争议时的法律保障, 强化劳动保障监察力。
(二) 加强法律教育, 强化就业指导, 增强大学生法律意识。
一是进一步加强大学生的法制教育。目前多数学校仅限于所开设的法律基础课, 这远远不能适应当前大学生就业市场的需要。而且大部分学校往往将就业看作是学生毕业阶段的一项工作, 而在低年级很少对学生进行有关的法制教育, 因而影响了学生正确认识和准确了解社会职业状况及人才市场动态信息, 导致他们毕业时对职业、择业和就业的知识准备、心理准备和技术准备存在明显不足, 从而在择业过程中表现出盲目性、从众性和无序性, 一些法律问题也凸显出来。为此, 高校应该将法制教育, 特别是对学生求职就业过程中可能涉及到的法律问题宣传教育工作提前到新生入学后, 做到早关注、早准备、早预防。二是突出大学生的维权意识教育, 维护毕业生的合法权益。对大学生进行维权意识教育, 必须建立在对相关法律及法规学习和研究基础之上, 只有对这些知识有一个较全面、透彻的了解, 才能平等地与用人单位对话, 据理力争, 保障自己的权益免遭侵害。三是引导学生关心有关择业的政策和法规, 通过对这些法规和政策的了解, 为毕业生顺利就业奠定基础。高校就业指导要树立正确的指导观念, 转变过去的重技能轻法律意识培养的观念, 以开阔的视角有针对性地选择与就业相关的法律法规、地方政策规章以及失业、医疗、社会保障等热点问题, 走出传统的说教方式, 为毕业生进行法律知识专题讲座或专题讨论或选择有代表性的问题进行深入分析, 把法律意识的培养和就业择业结合起来, 从而使毕业生在就业过程中掌握相关的就业政策和法规, 使学生在就业过程中的权利得到必要的保障。
三、结语
我国社会主义市场经济的浪潮冲击并震撼着社会的每个领域和每一个人, 这必然会给大学生就业择业工作带来许多新情况、新问题。在这样一个机遇与挑战并存的时代, 大学生要更好地生存和发展, 只有学会用法律武器来维护自己的合法权益, 才是最行之有效的方式。这是时代发展的需要, 大学生就业指导工作应顺应时代发展要求, 强化法律意识培养以适应社会主义市场经济发展的需要, 为大学生就业后的权利保障打下坚实的基础。
摘要：大学生就业是高校扩招以来备受关注的一个问题, 由此产生的法律问题尤为重要。面对日趋严峻的就业形势, 面对越来越多的毕业生卷入劳动纠纷中, 本文从不同角度对如何解决大学生就业的法律问题进行了分析和阐述。
关键词：大学生,就业,法律问题
参考文献
[1].孙丽华.大学生就业的法律保障.茂名学院学报, 2003, 5
[2].许均秀.大学生求职就业的法律保障分析.就业指导
[关键词]女大学生 性别歧视 法律保障
[作者简介]文华良(1970- ),男,湖南株洲人,四川外语学院,讲师,主要研究方向为法哲学。(重庆400031)
[中图分类号]G473.8[文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2009)33-0166-03
随着高等教育规模的不断扩大,大学生就业形势越来越严峻。而在严峻的就业市场中,性别歧视现象愈来愈严重,女性很难享有平等的就业机会和待遇,造成女大学生就业难的严峻现实。女大学生就业的实现程度,是现代文明社会的重要标志之一,探讨、分析和解决大学生就业中的性别歧视问题,对女大学生就业乃至全社会女性就业与发展,都具有十分重要的意义。
一、女大学生就业中的性别歧视
所谓性别歧视,简单来说,就是基于性别的原因区别对待,使某一性别的利益受损,通常是指对女性的歧视。就业中的性别歧视,则可以从国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》中的规定得出如下结论:就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠,而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇,但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠,不应视为歧视。
歧视总是相对平等而言的,平等权是宪法赋予公民的基本权利,表现在劳动就业问题上,我国的每一个劳动者都应享有平等就业的权利。平等就业权是公民的基本权利之一,是宪法上的平等权在劳动领域的延伸和具体化。人的最基本权利——生存权要求,任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得工作的权利,而且这种权利不能因为种族、性别、民族、年龄、政治态度、宗教、国籍等因素而受到歧视。但是这一平等权的实现在现实中却总是困难重重,而女大学生在就业中所遇到的困难尤为突出。
有统计表明,目前我国高等学校的女生比例已达44%,基本上撑起了校园的“半边天”,但就业的机会却远低于男生。据天津人力资源开发服务中心调查结果显示,2007年男生就业率为83%,女生就业率为79.5%。厦门大学调查显示,同等条件下,女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%。女生就业难已成为一个无奈的现实问题。据人力资源和社会保障部调查,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定在聘用期不得怀孕生育。80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭遇过性别歧视。而北京大学课题组对15个省份的28所高校16388名学生进行的《2007年高校毕业生就业状况的调查统计》也证实了这一现象,报告显示毕业生毕业时的“落实率”男性要高于女性4.6个百分点。
同样,女大学生的就业质量也低于男性,“同工同酬”的政策难以落实到位,用人单位用专业不对口、低层次、低收入的工作机会来安排女大学生,这在相当程度上掩盖了男女生实际就业率差距不太大的假象。厦门大学的调查显示,签约单位给女大学生拟付的工资只相当于男生的90.2%。不难看出,大学生就业过程中存在性别不平等的现象,劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量和质量的就业机会。一些单位对女性的岗位安排、晋职晋级、深造学习等方面存有性别歧视,使得女性在社会竞争中处于劣势;同时,在各类行业中女性的收入均低于男性,男女两性收入差距不断加大。①
《就业促进法》对女性在就业中遭遇的性别歧视问题也给予了特别的关注,明确规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”“用人单位招用人员时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准等。”新法实施后,企业不再将性别限制放到台面上讲,不过在实际招聘过程中,很多用人单位仍明显倾向于男大学生。目前女生在就业过程中仍然遭遇各种显性和隐性的歧视。
二、女大学生就业歧视的原因分析
女大学生就业性别歧视的产生不是孤立的偶然现象,而是社会、经济、文化等多种原因交织而成,共同作用的结果。
从社会现实看,首先,劳动力市场供求矛盾尖锐,是造成女大学生就业不公的客观原因。我国严峻的就业形势与大学毕业生数量剧增的矛盾日益突出,更使女大学毕业生处于不利的地位。又适逢经济体制改革,产业结构的调整,国企减员增效,国家机关精减机构,加之世界经济不景气给外资企业的负面影响,造成了市场对劳动力需求的减少。另外,随着高校扩招,在高校大学生人数骤增的情况下,女生比例也呈现递增趋势。劳动力市场供大于求的现实为用人单位人为地提高就业门槛、设置性别限制提供了条件。其次,企业单纯追求利润最大化。部分用人单位过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响,加剧了妇女在就业竞争中的不利处境。在劳动力市场机制下,认为女职工特殊的生理现象和所承担的再生产劳动(生育、家务、家庭照顾性工作)客观上造成了企业成本的增加。再次,传统社会性别观念的负面影响。在传统的文化背景下,男主外、女主内,男尊女卑,男强女弱的性别观念左右着劳动力市场,根深蒂固的传统性别偏见与歧视顽强作祟,是女生就业歧视的历史渊源。
从法律层面看,其一,有关保护女大学生平等就业权的法律法规过于原则,不具有操作性。虽然我国已经建立起了保护妇女权益的法律法规体系,但由于一些规定较为原则,缺乏可操作性,很难有效遏制就业歧视行为。尽管我国《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《劳动力市场管理规定》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》《就业促进法》及一些地方性法规和规章(如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》《上海市妇女儿童保护条例》等)对于反就业性别歧视均有规定,但是内容过于原则、笼统,而且相关规定分散在多部法律之中,在实践中缺乏可操作性,使得遭受就业性别歧视的女大学生很难根据这些规定主张权利和获得救济。例如《妇女权益保障法》第48条第二款规定“妇女的合法权益受到侵害时,被侵害人可以向妇女组织投诉,妇女组织应当要求有关部门或者单位查处,保护被侵害妇女的合法权益。”条文中没有明确指出是哪些相关部门或者单位,这在实践中容易出现有关部门或者单位之间相互推诿的现象,对用人单位歧视行为也难以起到应有的威慑作用,致使女性的平等就业权利无法得到有效的保护。
其二,对违法主体应承担的法律责任及惩罚措施规定不明确。《就业促进法》中,虽然规定用人单位招收人员时,不得以性别因素歧视劳动者,但并没有明确性别歧视应承担的法律责任,也没有规定严厉的惩罚措施。同样,《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等现行的法律规定中,在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和法律责任的规定。我国宪法也只是原则性地规定了男女享有平等的权利,并没有违宪追究的相应规定。
其三,相关的规范性文件中关于女性平等就业的规定层位不清。当前女性劳动就业权益保护的规定存在层位不清,内容重复交叉问题。如《劳动法》第13条规定:“在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第22条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《女工劳动保护规定》第3条规定:“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工。”以上三条规定都是对女性就业不得歧视的保护,而表述却不相同,且内容不完全一致。这样容易导致不同文件之间对同一问题的规定发生矛盾。如果不同的部门法确需彰显同一规定时,则应采取同一表达方式,这样可以避免因文字表述不同而引起的歧义或冲突。②
三、消除对女大学生就业歧视的立法构想
1.完善禁止就业歧视的法律法规。进一步健全和完善维护妇女劳动权利的法律体系。制定消除就业性别歧视的政策和相关规定,从根本上消除就业的性别歧视,推进女大学生平等就业机会的实现,运用法律手段维护女大学生平等就业的权益。在内容上,应该改变过去笼统的原则性很强的模式,避免过于抽象的规定,对规制的范围、判断的规则和违反后的惩罚方式作出具体详细的规定,提高可操作性。“劳权保障作为劳动立法的主旨,是各国劳动立法的一个普遍性规则。市场经济国家的劳工立法,对劳权概念的定义、劳权的具体内容和劳权的行使程序及其法律责任等,一般都有着完整而详尽的界定与阐释,这使得法律规定明确并便于操作。”③对于目前新出现的问题和过去相当长时间内不能很好解决的问题应进行有针对性的规范。
2.建立反就业歧视立法。我国《中国妇女发展纲要》(2001～2010)为了实现消除就业性别歧视,保障妇女平等就业,要求政府在法律和部门政策方面,制定和完善有利于妇女平等参与经济和社会发展、平等就业等相关法律法规和政策,贯彻落实《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规,禁止招工、招聘中的性别歧视等。为了更好地实现发展纲要的目标,建立反就业歧视的具体立法是必然的。目前不少国家和地区针对就业性别歧视作了专门规定,而我国法律对就业性别歧视却存在忽略的一面,没有对就业性别歧视内涵作出规定。刚刚颁布的《就业促进法》也没有特别关注性别歧视,同样也没有给出就业性别歧视这一名词的具体明确的界定。在就业平等的法律保护中,就业性别歧视的概念具有举足轻重的作用,只有明确地予以说明,才能对一些不适当的行为做出司法判断,才能够达成社会共识,做出科学的反歧视宣传教育,督促用人单位遵纪守法,有效的监督和惩治不法用工行为。所以,我国应该建立反性别歧视的立法,确定反就业性别歧视的内容。
3.制定《社会保险法》,完善生育保障制度。妇女就业主要的危机所在,是生育使她们处于不利地位,因此保障妇女就业平等权首先是要补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响。女大学生都是潜在的孕妇和母亲,所以要解决女大学生就业问题,也必须减少生育对女性职业生涯的负面影响。鉴于目前我国生育保障机制的缺陷,行之有效的补救措施就是提升生育保险的立法层次,制定《社会保险法》,实行妇女的生育保险费用社会统筹;进一步扩大生育保障覆盖面,将机关及事业单位纳入到保险主体范围中;建立全国统一的、独立的生育保险险种,对所有女职工实行计划标准统一、保障项目齐全的生育保险。此外,设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行,减轻用人单位的管理负担。通过实行生育保险,使用人单位对男女劳动能力的评价和用人标准更为合理,消除用人单位使用女性劳动力提高人工成本的顾虑,为女性参与平等的市场竞争,促进生育健康、保障妇女的生活提供有力的保证。
四、对女大学生平等就业权的法律保护
1.对女大学生平等就业权的法律救济。通过法律手段制止就业中性别歧视的关键,在于对男女的平等就业权予以切实保障。对就业中受到性别歧视的女大学生提供合理有效的法律救济途径,是依法制止就业中性别歧视的重要保证。为此,需要赋予受歧视的女大学生以诉论权,将就业阶段的争议纳入到劳动争议的受案范围,启动诉讼程序。同时,加强对劳动力市场的监督和管理,及时纠正和处理对女大学生就业的歧视行为,适时为女大学生平等就业提供必要的法律援助。
女大学生在就业中遭遇歧视,除了宪法、劳动法、民商法、行政法的法律手段外,还可以通过“公益诉讼”的方法来解决。女大学生就业中遭遇的性别歧视,表面上看似乎只是侵害了求职女大学生的个人利益,但实质上它同时威胁和侵害到女性劳动者整个群体的基本生存权。同样,对女大学生就业权的研究也不单是对女性利益的保护问题,而是对男女两性的共同利益的研究,因为我们期待的是社会的协调发展,每个人作为完整的人,都应充分发挥各自的潜能为社会服务。假如我国今后真正建立起公益诉讼制度,应把就业中的性别歧视行为纳入其适用范围,并应把提起劳动公益诉讼明定为工会组织的法定权利和义务。④
2.加大执法力度,加强法律监督。劳动监察部门在保护女性平等就业权益方面,往往将工作重心集中在对在职女性劳动安全卫生保护方面的监督检查,而对招聘广告中公开的性别歧视现象并没有进行直接的干预,对于在录用等环节上的性别歧视现象更是缺乏系统的监控和处理机制。为切实发挥在保护女大学生平等就业权益方面的作用,劳动监察部门应该根据需要,加强有关政策和制度的建设,加大对企业单位的用工监督和检查力度,对于违反相关法律的单位要加大行政处罚力度,有效遏制类似现象的发生。全国人大和地方各级人大继续加强对女性平等就业权益保障法律、法规执行情况的检查监督,促使地方政府和有关部门充分发挥职能作用,认真履行职能,从而有效遏制女大学生就业中的歧视,保护女大学生合法的平等就业权益。
3.注重女大学生权利意识的培养,加强对她们的就业指导。作为权利意识的最低层,权利认知是作为权利主体的个人对自己应该或实际享有的利益和自由的了解和认知,只有认知权利才能主张权利。而实际情况是,在现有的评价体制下,无论在中学阶段还是在大学教育阶段,学校对学生的法制教育重视不够,不少学生并不了解自己应享有的权利。许多女生被用人单位无理拒绝后委曲求全,很少有维护自己权利的意识。在“两课教育”,特别是法律基础知识教育过程中和其他教育教学管理活动中,要把教育广大学生特别是女大学生学法用法作为学校素质教育的重要内容,在教育学生遵纪守法的同时,增强他们的法律意识、权利意识,使之掌握好法律武器,依法享有和维护自己应有的平等就业权。
[注释]
①刘英.女性平等就业权实现的法律缺陷及其完善[J].商业时代,2007(29):70.
②展洪德,樊宇凤.试论女大学生平等就业权的法律保护[J].中华女子学院学报,2006(12):14.
③常凯.劳权本位:劳动法律体系构建的基点和核心——兼论劳动法律体系的几个基本理论问题[J].工会理论与实践—中国工运学院学报,2001(6):11.
根据《学生伤害事故处理办法》(以下简称《办法》),学校在学生伤害事故中承担法律责任的前提之一是学生伤害事故是在校期间发生的,但至今对学生在校时间还没有明确的法律界定,由此导致法院在判决时因对学生在校时间的理解不同,大致相同的案件,却出现了不同的判决结果。因此,研究学生在校时间及对策,对学生伤害事故的预防与处理,无论在法律规定的层面上,还是在学校和家长实践的层面上,都具有理论和现实意义。
一、问题的缘起――学生在校时间的争论
案例一:大连市某小学三年级学生张某在午休时见两名同学在玩耍,于是打招呼想加入。其中一名学生王某见状想用拳头阻止,由于没打到,便将其绊倒,随后王某把张某摁在墙上,将其左腿踢伤。经诊断,张某韧带损伤,张某家长为此花去医药费7000余元。出院后因赔偿问题未达成一致,张某家长提起诉讼。
法院宣判,学生在校期间学校有教育管理责任,学生受伤,学校应负赔偿责任。
案例二:沈阳市某中心小学学生刘成和王亮午休时间在校园里相遇,两人用石子下起了棋。在这过程中,王亮不小心将刘成的食指打伤,导致刘成左手食指骨远端骨折。经司法鉴定,刘成为九级伤残。事故发生后,刘、王两家就赔偿问题进行了磋商,但未达成一致。刘成将王亮、王亮父亲和中心小学告到了法院,要求王家赔偿医疗费、交通费、伤残补助费等共计近2万元。
法院审理认为:原告刘成身体受到被告侵害,被告王亮应当承担赔偿责任。另外,事故发生时间为午休时间,被告中心小学在本案中无责任,故不承担赔偿责任。最后,法院判决由被告王亮的父母赔偿原告刘成医疗费、交通费等相关费用。
案例三:柳州市某小学一年(2)班学生张翔午托于本校,某日中午吃完午饭从教室跑出时意外摔伤。事故发生后,张翔被送到校医务室治疗,校医察看了张翔的身体后立即通知了其父母。张翔父母到达后,将张翔送至该市人民医院,经诊断为左肋骨踝间骨折,张翔住院期间共花费医疗费8354.6元,护理费2580元。出院后双方未就赔偿问题未达成一致,张翔的父母向法院提起诉讼。
法院判决认为,被告某小学赔偿原告张翔医疗费、护理费等共计3702.56元,其余由自己承担。
三起案件的共同特点是学生的伤害是在学校发生的,焦点在于午休时间是否属于学生在校时间,这也是法院对学校在三起学生伤害事故中责任认定结果不同的原因之一。
司法审判结果表明,如果不弄清学生在校时间问题,便难以保证审判标准的统一性,势必影响审判结果的公正性和一致性,必然不能保护学校、学生及其家长的合法权益。
二、学生在校时间的界定
根据法律规定,学校与学生之间是教育与被教育、管理与被管理的关系,如果学校接受了委托,与家长签订了“委托协议”,便发生了监护权的暂时转移。在“委托协议”履行期间,学校应按照协议规定,对学生在校的生活安全履行监管和照顾的义务,因没有履行好义务而发生学生伤害事故,学校应承当相应的法律责任。案例三中学生张翔是午托生,因此,张翔受伤事故发生的时间属于在校时间,法院的判决是符合法律规定的。但是,案例一和案例二中两位学生同样在午休时间受伤,案例一中的法官认为午休时间属于学生在校时间,案例二中法官的认定却截然相反。由于对学校承担法律责任前提之一的午休时间是否属于学生在校时间认定不同,导致审判结果也不同。
那么,何为“学生在校时间”?目前对学生在校时间众说纷纭,根据《办法》第2条“在学校实施的教育教学活动或者学校组织的校外活动,以及在学校负有管理责任的校舍、场地、其他教育教学设施、生活设施内发生的,造成在校学生人身损害后果的事故”和第13条“在放学后,节假日或者假期等学校工作时间以外,学生自行滞留学校或者自行到校发生的;在学生自行外出或者擅自离校期间发生的”学生伤害事故,“学校行为并无不当的,不承担事故责任”的规定,笔者认为,学生在校时间是指学校履行教育管理职责时间。应据此根据不同学生的情况来界定学生在校时间段,即使相同情况的学生,在校时间段的界定也应不同。
1.对参加学校组织的校外活动的学生和寄宿生的在校时间,目前有比较一致的看法,前者的在校时间是指学生按学校规定的集合和活动结束后的解散这段时间;后者的在校时间是指按教委或学校的规定,学生星期日晚上或星期一早上进校门和星期五下午放学或星期六早上离校门这段时间。
2.对走读生,如果学生中午回家就餐,学生在校时间是指学生早晨进校门和上午放学离校门以及下午进校门和放学离校门这两段时间,包括上课、课间操和课间休息等时间。如果学生中午在校就餐,绝大多数人认为,学生在校时间是指学生早上进校门和下午放学离校门这段时间,相当于“日托生”。案例一中的法院法官就持此观点。
午休时间属于学生在校时间吗?笔者认为不属于,原因在于家长只委托学校负责学生的午餐,而没有委托学生就餐后的教育管理,因此午餐时间属于学生在校时间,午餐后的时间不属于学生在校时间,由此可见,在校就餐生的在校时间包括上课、课间、间操和就餐等时间。案例一中法官认为张某午休时间受伤属于在校时间受伤,笔者认为应认定放学时间,而且学校也不应承担赔偿责任。案例二中刘成受伤的时间也是在午休时间,但法官认为是学生非在校时间,笔者认为是正确的,且发生事故后,学校积极履行了救治义务,学校的管理和保护也是到位的,因此学校没有过错,不应承担责任。案例三中如果学生张翔不是午托生,他的受伤发生在就餐后,也不属于在校时间,则学校不应承担责任。尽管就餐后的午休时间不属于学生在校时间,但不能因家长未把孩子接回家或到校履行监护义务而延长学校履行教育管理学生职责的时间,把家长的监护时间无法律依据地转移给学校。为了避免午休时间学生伤害事故的发生,笔者建议,学校最好像案例三那样与家长签订午托协议。
3.对接送生,如果是校车接送,学生在校时间是指早上学生到校车停车站集合和下午放学学生在停车站下车这段时间,包括午休时间,相当于日托生。如果是家长集体租车接送,学生不在学校就餐,在校时间和不在校就餐的走读生的在校时间相同,如果在校就餐,在校时间和在校就餐的走读生的在校时间相同。学生在下车后和进校门期间的衔接问题,最好由学生家长与接送车所有者签订协议时做出明确规定,如司机接送学生时,要点名,发现学生没在车上,应及时与家长和学校联系,避免因管理真空而导致管理不到位,发生伤害事故。
三、学校采取的对策
分析学生在校时间,不仅可以促使学校和学生家长在各自负责的时间段内履行各自义务,而且对于处理因涉及学校管理职责履行不当或以未尽教育管理义务为由而发生的学生伤害事故纠纷,具有十分重要的意义。学校要根据学生在校时间段和学生的年龄、认知能力以及法律行为能力,采取不同的对策,预防学生伤害事故发生。
1.教育教学活动时间采取的对策。教育教学活动时间是教师按照学校的安排组织学生进行活动的时间,是学生的非自由时间,主要包括上课、课间操、课外活动课时间。学校要教育教师严格执行学校有关规定,无论组织什么活动,事先既要加强学生教育,又要检查和消除可能存在危险的因素,事中要加强指导管理,同时教育教师不能伤害学生,如体罚等。
2.非教育教学活动时间采取的对策。非教育教学活动时间是在校学生按照学校规章制度要求,自主安排并自行活动的时间,是学生的自由时间,主要包括上课前、课间休息、午休和放学后出校门前等时间。由于学生在这段时间活动的自主性,使得学校对学生管理职责的履行在事实上相当困难,因此,学校要根据学生的年龄、认知能力和法律行为能力,采取不同的对策,避免和消除相应的危险。对于小学低年级学生,学校不仅要加强教育,而且要尽可能采取必要措施,同时要召开家长会,使家长知道学校的有关规定,最好签订有关协议,如对放学后出校门前这段时间,很多学校有比较好的规定:班主任要将学生交到在校门口学生的家长手里;如果家长没有提前告诉班主任不来接孩子,班主任要将学生带回办公室等家长来接或给家长打电话询问情况。对于决定不接孩子的家长,学校要与之签订相应协议;再如,对在校就餐生,学校与家长要签订“午托协议”。这些规定厘清了学校和家长各自教育管理职责履行的时间段,便于双方更好地履行义务,不仅预防和避免学生伤害事故的发生,也有助于法律纠纷的解决。对其他年龄阶段的学生,随着年龄的增长,认知水平和行为能力的不断提高,学校只需经常加强学生的教育即可。如果学生因不知道学校的有关规定而造成伤害,学校要承担相应的法律责任。由于受师生比和学生自身特点等因素的影响,如果学生在自由活动时间内受到了伤害,只要学校履行了相应的职责,便不能苛求学校,学校也就不应当承担事故责任。
另外,无论在学生自由时间还是非自由时间,学校对校舍、场地、其他教育教学设施和生活设施都要建立常规检查制度,及时发现安全隐患,及时消除。特别是组织教育教学活动前,要求教师检查相应设施设备的安全性。
总之,对学校承担学生伤害事故责任前提之一的学生在校时间问题的研究,即讨论学校在学生伤害事故中是否承担法律责任问题不是本文的终极目标,让学校老师和学生家长在各自的职责时间内都能履行各自应尽的义务,让学生得到最安全的呵护,并能够自由地成长,这才是本文最终的目的。
参考文献
劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。
二、目前大学生在签订合同时出现的问题
近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。
（一）错误地认为就业协议就是劳动合同经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示
同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。
（二）越过就业协议直接签劳动合同随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。
（三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。
（四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。
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