公司的教育培训制度

公司的教育培训制度（通用9篇）

公司的教育培训制度篇1

安全生产教育培训是企业员工教育培训工作的重要组成部分，我公司已列入员工培训计划和中长期计划，综合部负责实施公司级的教育培训；其他业务部门、车间、班组负责实施本单位的教育培训。

一、教育培训的主要内容

1、安全生产法制教育。

2、安全生产方针政策教育。

3、安全生产知识教育。

4、职业卫生知识教育。

5、典型经验及事故案例教育。

二、经费

安全生产教育培训经费在企业安全生产专项经费中列支。

三、三级安全教育

1、新进厂员工必须进行公司级、部门（厂、所）级、班组级三

级安全教育，通过三级安全教育并经考核合格后方可上岗。

2、公司级安全教育由综合部负责。

3、部门（厂、所）级安全教育由部门（厂、所）负责组织实施。

4、班组安全教育由班组长负责。

四、特种作业人员安全教育培训

从事特种作业的人员必须参加上级主管部门组织的安全知识与

安全操作技能培训，取得特种作业操作资格证，方可持证上岗。

五、转岗培训

1、员工调整岗位或者离岗1年以上重新上岗时必须进行相应的车间或班组安全教育。

2、企业在实施新工艺、新技术、或使用新设备、新材料时，必

须对有关人员进行相应的有针对性的技术安全教育。

六、管理人员培训。

1、公司级领导必须参加上级有关部门组织的安全教育培训，并

取得安全资格证书。

2、专职安全生产管理人员必须参加上级有关部门组织的安全教

育培训，并取得安全资格证书后方能任职。

3、其他管理人员、工程技术人员须通过上级有关部门或公司组

织的安全技术生产培训。

4、来公司参观、调研、学习等外来人员的安全教育由接待单位负责，存留资料并做好记录。

公司的教育培训制度篇2

一、公司资本的形成制度概述

为保护债权人的利益,规制有限责任的种种负面效应,以及保护市场经济体制,维持公司的运作、交易安全,现代公司法就建立了公司资本的形成制度。迄今为止,现代的公司立法已经确认了相对独立的三种公司资本的形成制度,即法定资本制、授权资本制和折衷资本制。我国公司法学者通说认为:“法定资本制”是指公司在设立时,必须在公司章程中确定公司的注册资本,并在公司成立时由发起人一次性全部认足或募足的公司资本制度。“授权资本制”是指在公司设立时,虽然要在公司章程中确定注册资本总额,但发起人只须认购部分股份,公司就可成立,其余部分授权董事会,根据公司的生产经营情况和证券市场行情再随时发行的公司资本制度。“折中资本制”是指在公司设立时,虽然章程所确定的注册资本总额不必一次全部募足,其余股份可以授权董事会根据实际情况随时发行,但首次发行的股份不得少于法定比例,发行股份的授权也必须在一定期限内行使的公司资本制度。

英国、美国等英美法系国家的公司法实行授权资本制,而德、法、日、韩等大陆法系大部分实行折中资本制。并根据我国公司法的有关规定得出我国公司法采用的是“严格的法定资本制”,而非仅仅为法定资本制。法定资本制的核心是资本确定原则,其实质是公司依章程资本全部发行并足额实缴而成立。而且在法定资本制中,注册资本、已发行资本和实缴资本实际上是同一客体,同一笔资本。在公司存续经营过程中,公司要保持与其注册资本相当的财产,而注册资本数额非经特别程序不得增加(除非有股东会或股东大会的特别决议)或减少(除股东会或股东大会的特别决议外,还需债权人的特殊保障程序)。这充分保护了公司资本的真实、可靠,杜绝出现违反诚信原则,规避法律义务,防止公司设立中的欺诈、投机行为,有效保障了债权人的利益。但法定资本制对于公司与公司股东的人格混同,母公司把子公司当作推行商业政策工具对其过度地非法控制等有限责任的负面效应却无能为力。

而在英美等国家的公司法中,注册资本、已发行资本和实缴资本并不相同,所指并非同一客体。其注册资本即授权资本,是指公司成立时在章程中规定的将来可能发行的股份总额。其数额非经特别程序不得变动。已发行资本是指公司已经发行的股份。实缴资本是指股东已经实际缴纳的资本。允许股东分期缴纳出资,所以已发行资本并不一定等于实缴资本。这种资本形成制度虽然便于公司的设立,又赋予了公司资本以灵活性,但却常常容易被欺诈行为所利用,不利于债权人利益的保护。这是授权资本制的最大缺陷。

而折衷资本制减低了公司设立的难度,避免了因公司资本闲置造成的浪费。同时,对公司股份首次发行的数量及公司股本总额发行的年限做出规定,又使公司资本相应地确定与稳定,有利于保障债权人的权益。虚假出资和抽逃资本的存在,扰乱了市场经济秩序,也削弱了公司资本对债权人利益维护的能力。折中授权资本制则剔除了注册资本的最低额限制,从而更有效的规制了有限责任的负面效应。由此可见折中授权资本制既保留了法定资本制和授权资本制的优点,又在一定程度上克服了二者的不足,因而获得多数大陆法系国家的认同,自出现后便迅速在德、法、日、韩等国家实行。

二、我国公司资本形成制度的缺陷

(一)限制了公司的发展,抑制了经济的快速增长,易导致公司设立困难和公司资金积压等困难

我国目前仍处于社会主义市场经济初期,经济基础还相当薄弱,作为投资者的个体财力相对有限。而且,同世界各国比较,现有规定明显偏高,与投资者普遍的投资能力和经济生活的实际需要都不相适应。日本的《有限公司法》规定公司设立的最低注册资本额为10万日元(相当于人民币6000元)。英国的公司法规定非上市公司最低资本金仅为2英磅。

(二)在一定程度上扭曲了注册资本信用符号的作用,不利于交易的安全

实缴资本制要求公司资本须一次到位,理论上这可以保证公司资本的真实、可靠,保证公司具有足够的信用能力,有利于保障社会的交易安全,保护债权人的合法利益。但是,在实践中,实缴资本制很难实现这一立法目的。许多投资者自身一时难以筹措到足额的法定资本,不惜弄虚作假,临时东拼西凑,暂时把资金打人工商局指定的注册资本金专用账户上,一旦登记领取执照就“物归原主”,把资金又返还给资金所有人。同时,为了不使资金积压闲置,不少投资人不得不抽逃资金,挪做他用。为使财力不足的企业得以设立,一些验资、评估中介机构背离职业道德规范,无视法律,出具虚假验资、评估报告,使企业注册资本的真实性大打折扣。由于整个社会信用水平不高,缺乏公正有序的社会中介服务体系,行政监管部门也难以对企业注册资本实施有效的监控。这些问题的出现,严重弱化了注册资本作为企业信用符号的作用,扭曲了注册资本本身应体现的安全价值。从而容易误导交易相对人,威胁到交易的安全,背离了注册资本实缴资本制建立的初衷。

(三)“双轨制”导致内外资企业竞争地位的不平等

目前,我国的公司资本制度有一特点:双重标准、内外有别——内资有限公司适用《公司法》,实行严格的法定资本制,股东在公司设立时必须全额实缴注册资本;外商投资企业则适用有关外商投资企业法律。企业注册资本制度上的“双轨制”,是中国特色的市场经济的产物,它对于吸引外资起到了一定的积极作用。但从长远的角度看,这种“双轨制”所造成的内、外资企业的差别待遇,是同世界性的对外资实行国民待遇的潮流相违背的,也是和我国统一内、外资立法的趋势背道而驰的。现在,我国的社会主义市场经济建设已进入新阶段,我国已为世贸组织成员,国内、外企业都在同一起跑线上参与国际经济交往,这种内外有别的公司资本制度已不适应我国市场经济的发展,而且也不符合WTO的公平竞争原则。

三、对完善我国公司资本形成制度提出的建议

(一)统一内外资注册资本制度,统一实行折中资本制

我国外商投资企业立法实行折中资本制,适应市场经济要求及充分提高公司资金效益的积极因素,对外商投资企业的发展起到了十分积极的促进作用,为内资企业实施折中资本制奠定了良好基础。因此,为规范政府行政行为,倡导公平竞争,活跃市场气氛,我国应改革现行公司资本制度,增强我国企业参与国际竞争的能力。

(二)进一步完善我国折中资本制,强化企业的信用基础

我国外商投资企业注册资本制度实施折中资本制有不少需要完善之处。首先,外商投资企业采用“先登记后出资”的做法,不能有效地防止“空壳公司”的出现。为防范这类“空壳公司”的产生,德国的有关做法值得借鉴。德国《公司法》规定应记载在章程进行登记的最低资本额为5万马克,以现金出资者,其数额达到协议资本金1/4即可。未缴纳部分则要求在资产负债表的资产栏内,用未收人资本金表示。笔者建议参照德国的有关做法加强立法。虽允许注册资本可根据公司自身需要逐步到位,但又应要求在公司注册前必须缴足一定比例的资本,实行“部分资金到位方予注册”的制度,以杜绝“空壳公司”的产生。同时,营业执照上增加“实缴资本”项目,明示公司注册资本的实际交付状况,体现注册资本的信用价值,以利于保护相对人的合法权益。其次,建议增加股东未足额缴纳出资的法律责任,当股东违反法定出资义务不出资或不足额出资而影响公司成立时,公司及相关人员应承担法律责任,使公司亏欠的出资得以迅速弥补,以确保公司及时、安全设立,并以之强化公司、其他股东及董事对股东出资的督察义务。

(三)加快培育诚实信用的验资、审计、评估中介机构,加强职业规范,加大对违规违法中介行为的惩戒

迫切需要规范社会中介机构的行为,加强立法明确中介机构所应承担的责任,不仅要求其对注册资本进行程序性审查,而且还要求其履行实质性审验的义务。同时,加强会计师行业协会的自律作用,防止和杜绝重收费的现象发生。另外,还要加强打击违法行为的力度,严惩违规出具虚假验资、评估报告的责任人及单位。

总之,在保护债权人利益规制有限责任的负面效应方面,公司资本的形成制度,尤其是折中资本制即可独当一面。我国实行的严格法定资本制在我国经济飞速发展的经济环境中,呈现越来越多的缺陷,我国可以在借鉴德、法、日、韩等国家经验的基础上实行符合我国国情的折中资本制。

摘要：公司的有限责任是公司法律制度的基石。将有限责任的适用绝对化，必然会为股东特别是董事滥用公司的法律人格、从事有损于债权人利益的不法行为提供保护。文章讨论了公司资本的形成制度，以及如何规制有限责任以保护债权人的利益，同时也分析了我国公司资本形成制度的缺陷，并对在如何完善该制度提出了一些建议。

关键词：有限责任,资本,法定资本制,授权资本制,折衷资本制

参考文献

[1]、石少侠．公司法教程[M]．中国政法大学出版社，1999．

[2]、范建．商法[M]．北京大学出版社，高等教育出版社，2000．

[3]、冯果．尚彩云．我国公司资本制度的反思与重构[J]．中南财经政法大学学报，2003(6)．

一人公司设立制度的完善篇3

关键词：一人公司；注册资本；衍生型一人公司；自然人一人公司

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0135-02

一、一人公司的发展概述

一人公司是指只有一个股东（可为自然人或者法人），并由该股东持有公司的全部出资或者所有股份的公司。在早期，一人公司虽然没有得到法律的确认，1987年的萨洛姆诉萨洛姆公司案开启了对一人公司的讨论，该案件确立了一个重要的法律原则，即只要依照法律设立的公司，公司就具有独立法律人格，即使公司的股份实质上持于一人股东之手亦具有独立法律人格。英国法在19世纪末承认了一人公司的合法性。

19世纪末20世纪初，公司是用来服务于公共事业或近似于公共事业的，然而随着自由经济的发展，公司成为企业者投资的重要形式。公司作为一种社会经济组织形态，随着社会经济的发展，人们对其需求的变迁而逐渐演变[1]。一人公司作为一种新型的投资形式，由于其所具有的治理结构简单高效、决策灵活、有限责任等优势，激发了大量中小企业者的投资热情，这造成了实质一人公司的广泛存在。确立一人公司制度已是大势所趋，世界各国（地区）均纷纷积极进行相关立法。

在新《公司法》实施前，我国已经存在特殊的一人公司的制度，如《中外合资经营企业法》中规定了，当仅有两个出资人设立的中外合资公司，一方将全部出资转让他方后，仅剩一个人的有限责任公司时，并未规定其应该解散。《外资企业法》对于外资企业的设立没有人数的限制；旧《公司法》对国有独资公司也进行了规定，即国有独资公司是一种以国家为唯一股东的有效的一人公司。但是，在这些法律中，没有对普通的一人公司进行规定，其投资主体都是很特殊的。随着一人公司作用的日益突显，实践中大量实质意义的一人公司的存在，建立一人公司已是完善我国公司法制度的迫切需求，也是适应我国市场经济不断发展的需求[2]。为此我国2005年《公司法》中增加了有关一人公司的规定。但是，对于一个公司的规定比较简略，有些制度还不够完善。下文将针对一人公司设立的几个相关问题进行探讨。

二、一人公司注册资本的规定

我国新《公司法》第59条对于一人公司规定了较高的设立门槛，即实行严格的资本确定原则。然而此项对投资者施加的过高的义务并没有起到有效防止一人公司的滥设和保护交易相对人的作用，而有矫枉过正之嫌。

1.与立法趋势和制度制定初衷相违背

与1993年《公司法》相比，新《公司法》一方面降低普通有限责任公司的出资责任，弱化对资本的要求，另一方面又对一人公司设定了严格的法定资本制，此种过高的设立门槛，妨碍了一人公司的设立，于《公司法》修订公司注册资本的初衷不相吻合。

2.其他国家没有区分对待

参考其他国家的商法，绝大部分国家都将一人公司作为有限责任公司或者股份有限公司的一种特殊形式，对于其注册资本并没有做出特殊规定。在法国商法中，除了对由于一人公司自身的特殊性可能引起的法律关系做了特别规定以外，一人公司适用有限公司的一般规定，包括注册资本。德国1994年《有关小股东有限公司和简化股份法的法律》，降低了公司设立人的最低数量要求，其结果是股份有限公司也可以作为一人公司[3]。《德国股份法》和《德国有限责任公司法》对于一人公司的注册资本额也没有做出特殊规定。同样日本1940年实施的《有限公司法》第9条规定：“资本总额不得低于300万日元”。除此之外，没有单独对一人公司做出规定。这些国家的规定，一方面激发了中小企业投资的积极性，另一方面也有利于维护竞争自由原则。

3.对资本信用原则的误解

对一人公司规定严格的法定资本制度，对资本信用原则存在误解。《公司法》这一制度的安排目的在于提高一人公司的资信能力，为与之交易的第三人提供资金保证和信用担保。然而，“随着对‘资本信用的信仰渐渐破除的情况下，公司的注册资本成为公司成立时静态的数额”[4]。资本信用更多的是理论和立法上的构思和假设。由于公司具有成长性，随着公司营业的展开，公司已经不再以注册资本而是以资产对外承担债务。在公司的经营过程中，可能通过不断盈利而增强公司的信用，亦可能由于亏损降低公司承担债务的能力，公司资产处于一个不断变化的过程中。公司的资本与资产的脱节，使得注册资本并不能为债权人提供更多的信用担保。新《公司法》的修订，降低了对注册资本的要求，这体现了对资本信用原则的弱化，而对一人公司的规定，则又强调了对此原则的强化，理念上未免相互矛盾。

4.此项规定容易被规避

对注册资本做出不同规定的目的在于，防止一人公司股东滥用股东权利，损害债权人利益，提高一人公司的信用。在一般有限公司中，3万元的注册资本即可起到保护债权人的效用，而一人公司中，要求10万元的注册资本，明显违反营业自由原则。较高的注册资本将会妨碍新的公司进入市场，给大企业形成垄断创造了条件。“严格贯彻这一条件，将会导致筹集过程中资本的限制以及公司无法及时设立。”[5]并且投资者很容易利用名义股东，回避该条款。不仅不能起到应有的作用，反而会使投资者趋向于设立实质一人公司，造成法律上的混乱。

不可否认，我国现阶段仍处于一种信用存在缺失、法制还未健全的环境中，提高一人公司的设立门槛，确实是一种方式滥设一人公司以及保障债权人的手段。但一项制度的制定，应该进行价值的权衡。我们应该一方面降低注册资本，激发中小企业者的投资热情；另一方面，规定其他制度，以代替较高的注册资本。如建立基本储备金制度。同时，有的学者还提出了建立社会信用体系，形成政府、社会和利害关系人共同监督的氛围，建立信用档案等。这些措施都可以防止一人公司失信。

三、衍生型一人公司的规制

有限责任公司在建立时，虽为复数股东，但由于股份的自由流通，股东的自由退出，股东死亡等原因，现实中不可避免地会发生复数股东转为一人股东的情况。我国规定了原生型一人公司，而对于普通有限公司转变的一人有限公司即衍生型一人有限公司没有规制。

1.其他国家的规定

法国的商事法律规定了普通有限责任公司和一人公司的转换进行了规定。《法国商事公司法》规定，在有限责任公司仅剩一人股东时，如在满足一人公司设立条件，利害关系人不得请求法院解散，法院也不得判决解散，而可转化为一人公司。1993年《德国有限责任公司法》对于公司形态的转换也进行了规定，一人公司的实质是该股东对该公司具有实际的控制权，股份集中于该一名股东和公司之手时，亦可看作是一人公司。德国的商法为股份集中提供了处理途径，而不包括解散。《欧共体第十二号指令》第3条规定：“公司之全部股份归由单一股东持有而成为一人公司时，此一事实及该唯一股东身份，须于档案中载明；或依（第68/151/EEC号指令）于第3条第一项及第二项规定之登记簿中载明，或于由公司保管、接受社会公共查阅之登记簿中载明。”该十二号指令，为转换的程序做出了规定。当有限责任公司转换为一人公司时，美国法律没有对此载注册的要求，“而是规定须在股东名册唯一股东名称或地址旁声明，并注明发生的时间”[6]。

为了保障公司债权人的权利，促使该剩余一人股东尽快处理该现象，防止公司长期处于两种形态交界状态而造成的公司的不稳定，许多国家规定给予一人股东一定的期限处理，若仍未完成公司的转型或者恢复的，该一个股东则要对之后公司的债务的连带责任。如1985年英国公司法，加拿大的大多数省做了此规定。

2.法律漏洞的弥补

《公司法》并未禁止股东多元化的有限责任公司或者股份公司由于股份转让而转化为一人公司，既然法律缺乏禁止性规定，则根据契约自由的精神，不宜将此类股份转让协议认定为无效[7]。商事交易重在交易的效率，而效率的前提是交易相对人的相互信赖。因此可见，应从尽量成全公司投资者、尽量维持公司存续与发展的角度进行规定。

首先，对于公司股份集中于一人之手的情况，《公司法》应赋予该一人股东一定期限纠正此状态。如果转变为一人公司，不违背有关一人公司的强制性规定的，法律应当允许该公司直接转换为一人公司。可直接变更注册，无须重新再注册。该一人公司股东也可选择将部分股份转让他人，恢复复数股东。

其次，对于转为一人公司不符合我国《公司法》规定的，如违反第59条规定的，则该股东只能选择将股份转让，恢复复数股东。由于公司维持原则，在利害关系人未提出请求时，法院不得擅自宣告解散公司。我国可效仿《法国商事公司法》，如果这种不法状态维持一年以上的，利害关系人可以向法院起诉，请求解散该公司。法院当然还可以给予该股东一段时间，使其纠正此不法状态，如果期限届满，仍未纠正，法院可依司法解散该公司。

最后，为了促使该一人股东尽快处理该状态，使公司恢复稳定，该规定股东怠于行使职责时的责任。可效仿其他国家法律规定：股东仅余一人，而继续营业六个月以上者，在该期间为股东，且知其情事者，就该期间因缔结契约而形成的全部公司债务，就其个人财产负连带责任。

四、关于自然人设立一人公司的限制

《公司法》第59条第2款规定了自然人设立一人公司的限制。该条规定目的是“为了避免出现一人公司的连锁结构，防止自然人将自己的财产无限制的细化为若干份，以小量资本承担较大经营风险，滥用一人公司之股东有限责任优势，损害债权人利益。”[8]

笔者认为，对自然人设立一人公司进行限制具有不合理之处，可从以下几方面进行分析：一是各国承认一人公司的合法性，因有其存在之经济基础。随着经济的高度发展，中小企业者有了大量的资金，无须通过融资设立公司；专业经理人的发展，为企业的管理和良好运转提供了管理基础。再者，不可以偏概全，因个别投资者的不诚信而剥夺其他资本充实的投资者的权利。二是一个自然人设立多家一人公司并不会损害股东或者一人公司债权人的利益。除个别不诚信投资者以外，其他投资者设立公司都是为了营利。公司营利越多，股东分红就越多，这对股东的债权人来说是获得了更多的保证。股东将自己的财产分散设立多家公司，也不会降低股东的清偿能力。如果股东个人财产不够清偿债务，债权人可以将该股东在其他一人公司的股权作为偿债资产。三是根据该条规定，国有独资公司和股权多元化公司可以设立多家一人公司，并且其设立的一人公司可以再设立一人公司。这样规定的前提是，自然人设立的一人公司不具有足够的实力。但并不能肯定具有两位股东的公司就必定比一人公司的实力强。

五、结语

一人公司制度本身并没有错，错的是滥用一人公司制度。我们不能因噎废食，剥夺善良投资者投资自由的权利。在保证他们自由竞争权利的同时，对那些滥用一人公司制度的投资者进行规制，才是制度设计的重中之重。

允许设立一人公司，既要充分保护公民和企业的投资自由，激发中小企业者投资热情，保障一人股东的有限责任，也要保护股东和公司债权人的权利；既要鼓励交易的迅速有效的进行，又要保障交易安全。我国《公司法》对一人公司的规定还比较简陋，需借鉴其他国家法律，并结合我国经济发展的现状，完善我国一人公司制度，鼓励中小企业投资，活跃我国的市场经济。

参考文献：

[1]赵德枢.一人公司详论[M].北京：中国人民大学出版社，2004：2.

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[3][英]格茨·怀克，克里斯蒂娜·温德比西勒.德国公司法[M].殷盛，译.北京：法律出版社，2010：414.

[4]龙井仁，龙韶.论新《公司法》中一人公司制度的缺失[J].湘南学院学报，2009，（3）.

[5]曹哲.浅谈法国“一人公司”制度对中国的借鉴[J].法国研究，2011，（3）.

[6][英]丹尼斯·吉南.公司法（第12版）[M].朱羿锟，等，译.北京：法律出版社，2005：9.

[7]刘俊海.新公司法的制度创新：立法争点与解释难点[M].北京：法律出版社，2006：48.

公司安全生产教育培训制度篇4

1、实行全员安全教育。安全生产涉及企业全体职工，必须人人接受安全教育，学习安全生产的法律、法规、方针、政策，学习安全操作规程及安全生产制度，做到人人重视安全生产，时时处处讲安全生产。

2、新职工进入本单位后必须100％的接受公司、支公司、班组三级安全教育（三级安全教育时间不得少于四十学时），经考试合格后存档备案，才能安排生产岗位；

1)公司一级安全教育；由公司的安全监察部负责；主要使新工人认识到安全生产的重要性，了解公司概况以及各项工作特点中共性的安全要求和规定。初步掌握防火、防人身事故等方面的基本知识。认真学习《安全生产法》、《安全工作规程》和上级领导的安全指示，以及本公司的安全生产经验和教训。2)分子公司二级安全教育；由各单位分管安全生产的领导和安全员负责；主要使新工人了解本单位概况，安全生产的过程、特点及企业生产工作中的地位和作用。学习安全工作流程，本岗位的安全操作规程。学习有关安全生产制度，介绍本单位安全生产方面的经验教训。

3)班组三级安全教育；由班组长、班组安全员或指定有经验的老工人负责进行教育，主要使新工人了解本岗位的安全操作规程和安全规定及生产特点，了解本岗位中个人防护用品和安全工器具的使用方法，了解本岗位存在的不安全因素及发生事故的经验教训。

3、职工的安全培训教育由安监部监督，各单位的安全负责人组织实施，并进行组织考试，将考试成绩记录建档管理。

4、特种作业人员教育培训；按GB5306规定的特种作业人员，必须参加阳泉供电分公司和市有关劳动安全培训部门组织的特种作业人员的培训，经培训合格后，方可执证上岗操作，严禁无证上岗。

5、公司中层以上干部安全教育。中层以上干部是公司企业生产的组织者和指挥者，是实现安全生产的重要环节，每两年必须集中进行一次安全教育，其受教育人数和考试合格率都必须达到100％，由公司组织实施。

6、班组长安全教育。班组长是企业最基层的组织者和指挥者，他们必须了解企业安全生产的一切规章制度，熟知本班组的安全操作规程。班组长每两年必

须进行一次安全教育和考核，其受教育人数和考试合格率均须达到100％，由安监部组织实施，登记表、试卷、成绩统计表由公司安监部建档保管。

7、变换工种安全教育。由生产单位按新职工进入企业“三级教育”要求的二、三级进行培训教育，考核合格后方能上岗。

8、复工安全教育。离岗叁月以上重新上岗的职工必须接受复工安全教育，使其对安全操作规程有个重新熟悉的过程，由生产单位参照“三级教育”的二、三级内容进行培训，复工教育结果由生产单位填写教育登记表，向公司安监部申报备案。

建筑公司培训制度篇5

为了让员工更多的了解企业规章制度，提升员工的技术水平，特制订本制度。

一、培训方式有三种：赴外培训、企业内部培训、工地现场培训。

二、公司选派员工赴外培训时，首先考虑劳动关系，保证选派人员与公司的劳动关系能满足培训期的要求，对与公司的劳动关系即将到期的人员，不予外派。

三、在赴外培训时，为保证公司工程需要，一般不得调派工程紧张期的人员进行培训。

四、培训人员应遵守培训单位的规章制度，不得擅自离岗。培训人员应规范言行，树立中通威尔公司的企业形象。

五、对高级外派培训，公司考虑培训成本及收益，与受训人签订相应的培训合同，对双方权利、义务进行补充约定，作为劳动合同的补充协议，具有法律效力。

六、双方自愿签订培训合同或劳务合同。对违反劳动合同或培训合同给公司造成经济损失，及其它损失者，公司有权依据劳动合同及培训合同对违约人从重处罚，甚至可追究一定刑事责任。

七、新员工自报到之日起三个月的试用期，由相关责任人组织培训。

八、内部培训包括行政培训和工程基本理论培训。

九、行政培训范围

1、对公司发展史、企业文化的认识。

2、公司组织结构，部门主管以及各部门分工的简介。

3、公司内整体环境以及公共资源、各部门联系方法的介绍。

4、最基本的人事制度与办公室各项规章制度的简介。

5、遇工程紧张的情况，日后继续补充未全部培训完毕的各项规章制度。

十、工程基本理论培训

1、按现有网络划分：GSM、CDMA。

2、通信网络按功能划分：移动通信基础理论以及基站、交换、传输、ATM的基本原理和在通信网络中的作用。

3、按技术种类划分：分安装、调测、督导、监理、网优。

4、按厂家划分，国内、国际主要设备供应商，公司的主要客户：北电、西门子、摩托罗拉、爱立信、朗讯、华为等。

5、安装规范、安全制度的培训。

十一、工地现场培训：

1、公司领导组织安排新员工到各个项目上工进行工地培训，并对新员工的实际应用能力进行考核。

2、员工在实习后写一份工作总结送总经理处，所在工程直接负责人将新员工的实习情况做出实习评价，作为试用期考核评定的参考资料。

3、在实习结束时由直接负责人及项目经理写出对新员工评语，包括：工作态度、能动性、团队精神、协作能力，及关于新员工的安排建议。

十二、本制度经公司总经理办公会讨论通过，自颁布之日起执行。

公司员工培训制度篇6

1．为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2．培训的目标是通过培训，不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性。

3．培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的形式与方法

1．公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2．职前培训：公司新入职人员均应进行职前培训，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、安全生产等方面内容。职前培训由公司办公室统一组织、实施和评估。

3．岗位技能培训：根据各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。

4．部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。

5．外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。

6．个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。

第八条员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第九条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

公司的教育培训制度篇7

一、扩大了股东知情权行使的范围和手段

股东权利实现的基础是知情权的保障, 这也是公司法关于股东其他类型权利获得的基本保证。在有限公司内部, 股东本身具备查阅股东会议相关资料以及公司财务制度的相关权利, 能够对董事会、经理办公室以及监事会等进行监督和管理, 实现公司经营状况的有效监督和管理。在新公司法中对有限公司的股东做出了新的规定, 要求股东必须对公司的账簿进行查询, 并且要有正当的目的作保障。如果股东的行为本身可能会对企业的经营或者公司利益造成损害, 则相关负责人可以拒绝股东的资料查阅申请和要求, 并且要求股东必须在十五天之内进行问题答复并阐明原因。如果股东没有得到公司关于查阅资料的认可, 则可以根据相关规定向法院提起诉讼。在新公司法中对股份有限公司做出了新的要求, 即股东本身能够进行股东大会会议记录、公司财务运行报告以及董事会决议等重要资料的查询, 有权对公司的经营提出可行性的建议, 并且保留对企业经营的话语权和质疑权。新公司法中关于股份有限公司的规定是以股东的人数为基础进行约定的, 因此并没有对股份有限公司的股东进行会计账簿权利查看的规定。

二、实行累积投票制

在新公司法中对股份制有限公司的董事会选举和监事会日常事务等做出了新的规定, 要求必须在公司内部实施资本多数原则, 以资本的多少决定股东对公司的影响程度以及自身权力的大小, 这也为股东控制企业经营提供了基础。在关于公司业务与股东利益相关的事项决定的问题上, 必须获得多数股东的统一, 由股东进行表决, 并最终采取多数的意见, 但是也要兼顾其他人的利益。在新的公司法中规定, 董事会成员或者监事会成员可以通过股东大会进行, 在会上决议之后采取投票的制度进行决定最终的结果。累计投票制度是股东进行决策的重要方式, 相比于普通的投票制度, 累计投票能够将表决权在董事会和监事会中体现。从公司法规定的一般性理论角度分析, 股东持股为股东带来了表决权, 因此在股东大会上要采取资本多数表决的方式决定最终的表决情况, 这也是股东利益最终保障的关键措施。但是在实际操作过程中中小股东很难保障自身的利益, 无法找到自身代言人。在公司累积投票制度的实行过程中, 很多中小股东企业的股东都参与到其中, 这也导致了小股东的参与热情降低, 出现了股东会议上对企业生产经营状况漠不关心的状况, 这在一定程度上更导致了大股东对公司经营的控制以及自身利益的损害。累计投票制在美国和日本等国家已经出现了很长时间并且获得了一定的积累, 从我国的实际操作经验分析中小股东权益受损的状况时常发生, 新公司法的出现对股东大会选举和董事会议的决策有一定的指导作用。

三、完善了股东会的召集程序和议事规则对股东会的召集程序和议事规则

新公司法针对目前现状从四个方面做出了补充和说明。首先将股东会召开的股东参与比例从原来的四分之一降低到了十分之一, 对股份有限公司内部的股东会议召开的流程进行了完善和重新规定。在新公司法中对董事会的权利做出了规定, 即董事会不能独自进行董事会的召开, 这项工作必须在监事会的支持下进行。其次, 将有限责任公司中提案权归于董事会中。再者, 将股东大会中董事、高级管理人员参与会议的人数等做出了新的规定。最后是公司法和公司章程规定公司转让、受让重大资产或者对外提供担保等事项必须经股东大会做出决议的, 董事会应当及时召集股东大会会议, 由股东大会就上述事项进行表决。这些新的措施为董事会借故不召集股东会, 以及董事会、监事会转让公司财产时损害股东的利益提供了制约机制, 从此股东会在没有董事召集的情况下也能够得以召开并做出符合股东自身利益的决断, 因此, 这项规定强化了对于中小股东的常规性保护。

参考文献

[1]赵孟良.谈《新公司法》对股东权益的维护[J].财会月刊, 2006 (02) .

让制度成为公司的“活力场” 篇8

和培养人”的。只有这样的制度，才能形成激发员工潜力的“活力场”。

在很多企业里，为什么很容易的事执行起来很难，很容易的事执行彻底更难，很容易的事坚持执行下去简直难上加难？

关键问题就出在制度建设上！企业不知道制度该怎样合理地制定，也不知道怎样才能把制度落到实处，更不懂得如何引导员工将遵守制度转化为工作中自觉自愿的行动。

日本企业的成功实践表明：企业的持续经营是长期坚持制度建设的结果。但制度的建设与落实，绝非用生硬的指令束缚员工，而是以“管理顺人性，润物细无声”抓住人心，实现企业发展与员工成长的双赢。

制度不是冷冰冰的，而要从员工的立场出发，以引导员工为核心目标，让他们在充分理解的基础上，愉快地接受，自觉地执行。这看似制度建设，其实是对员工进行的心灵教育。

以多年致力于人性化制度建设的日本三大电气生产商之一——ALPS电气公司为例，看看日本企业是如何抓住员工的心，实现企业与员工共同成长的。

人品是产品的保证，

制度是人品的保证

日本ALPS电气公司坚信：过硬的产品质量是企业的生命线，而好的产品要靠好的员工来开发和生产。它们认为，质量管理就是人品管理，当一个企业不能保证员工人品的时候，它就不敢向社会承诺其生产的产品都是合格的。

ALPS电气公司以育人为起点，引导员工认清自己的使命和责任，从而充分认识管理制度的重要性，逐步形成严守制度的自觉性。

在培训新员工时，ALPS电气公司会清楚地告诉他们哪种员工是对公司最不利的：第一，心里“杂草丛生”的员工不会给客户带去光明；第二，心理扭曲的员工绝不会考虑如何满足和感动客户；第三，心里“不干净”的员工甚至会伤害客户的心。为此，该企业倡导员工个个做性格开朗、积极向上的人，在工作中培养和强化种种好习惯，比如主动打招呼，坚持讲礼貌用语，有情况随时沟通等，直到这些好习惯渗透到员工心里去。

不过，这是保证产品质量的第一步。在此基础上还要让员工牢牢记住不良品的特征，甚至每位员工都被要求学会辨识不良品。而正是由于对员工的“育心”做得扎实有效，无论企业推出何种提高产品质量或改善生产流程的制度，都会得到员工的响应和有效的贯彻执行。

制度人性化，从员工安全入手

很多管理者常常感叹员工不遵守制度或者好的制度难以落实，其实问题并非出在员工身上，而是来源于企业。换句话说，你的管理制度体现出人性关怀了吗？

在这一点上，ALPS电气公司认为，员工将自己托付给了企业，企业一定要给员工一个安全、安心并充满魅力的职场。正如该企业的一位管理者说：“一个家庭将其不可替代的亲人送到这里来，就是对我们的信任，保证员工安全是我们企业责无旁贷的第一要务。”

ALPS电气公司对安全制度的制定，严苛到了让人难以想象的程度，比如：

坚决杜绝不安全作业，取消不得不以勉强姿势完成的作业，在高处作业时更须特别注意。为此，公司要求员工使用合宜的工具，甚至连使用刀、剪类时对持握姿势以至刃和尖的朝向都有具体要求；同时强调，大家一起作业时，要在每个人都知情的前提下协作。

在搬运很重的物品以及对大型自动化设备进行操作、检修及再次启动时，都要向在场所有人员打招呼后方可进行。

一项作业完成后，必须用“手指口说”的方式逐一进行确认，比如更换模具、部件时，要指着螺丝确认其是否已全部拧紧，指着相关设备确认是否还有未取出的零件等。

倡导员工互相关照，发现不安全的作业方式、危险的行动要及时提醒，而不能视而不见；对那些不把安全放在心上的员工坚决不妥协，直到其彻底扭转工作态度为止；除非工作需要，任何人都不可靠近危险的地方（而所有危险之处均有明显标示）。

而在实际工作中，管理者时时处处关注员工，引导员工遵守管理制度等细节同样温暖人心。就连员工的鞋带开了，管理者都会提醒一句：“注意安全，快系上！”若有员工在厂区乱跑，也会有管理者善意地提醒：“为了安全，一定不要跑。”

安全意识使所有员工无论做什么，举手投足间都是“安全第一”！

反观中国不少企业，不是从改变员工做事的习惯开始，引导员工以更安全和更合理的方式工作，而是以“禁止、不许、违者罚款”等生硬粗暴的指令，强制要求员工执行。这种高压制度又怎能抓住员工的心？

让精益求精成为员工的自觉追求

在我看来，真正的人性化管理，就是一种充分重视人的因素并以充分发掘人的潜能为主要目标的管理模式。

若以此作为目标，企业的种种管理制度都不应是“约束和压制人”的，而应该是“教化和培养人”的。也只有这样的制度，才能充分激发员工的活力。

ALPS电气公司就是如此。多年来致力于以“教化、培养人”为核心的企业制度建设，将分布于全世界20多个国家的子公司凝聚成为一个有序运行的巨大“活力场”。为了育人育心，ALPS电气公司特别对员工的工作态度提出了很多要求，而其管理制度中的绝大多数，也是在这些要求的基础上逐步制定和推行起来的。

第一，保证相同的错误不再重犯，绝不生产不良品。这是制造业分工的内在要求。在生产线上，各个工序的衔接非常重要，前一个工序的人如果把产品组装错了，下一个工序的人便无法及时准确地作出判断，就一定会造成拖延乃至降低整体效率。因此，日本企业常常强调“传递给下一工序的半成品如果有问题，比不干任何工作还要恶劣”。

第二，保证按期交货，因为延期交货就失去了生产的意义。为此，生产组装的员工必须按计划进行生产，保证每一个工程都在期限内完成；再不着急的产品也一定按规定日期交货，再细小的工作也不能拖延，并且在工作中注意总结并积累必要的知识和技术。

第三，保持初学者的心态，但永远力求把工作做得更好。应充分了解自己所在的企业，熟悉管理干部，并牢牢记住自己工作的内容，不能因为工作日久而生出“我已经干得很老练了，没问题”的想法，一旦有此想法就意味着要出事故或犯错误。为此，员工应清楚地了解自己的职责，要常常思考“假如是自己，这件事应该如何做。”

第四，尽量不给他人添麻烦，遵循“工作不是为公司而是为自己”的责任意识。在企业为员工创造良好的工作环境并对员工生涯规划负责的同时，员工也要经常思考“是不是公司帮助自己获得了工作机会”，为公司工作其实就是为自己的生存与发展工作。所以，员工对“今日事今日毕”做到始终如一，无论如何都不会把工作拖到明天。管理

责任编辑：朱丽

公司培训管理制度篇9

一、目的为增强公司核心竞争力，打造优秀的企业员工团队，提高员工的整理素质和工作效率，指导公司和各中心深入细致，有序开展岗前培训和专业技术培训，使公司培训工作规范化，特制定本制度。

2、培训工作基本原则：

（1）全员性：培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与工作能力，所有人员都应充分认识培训工作的重要性，从管理层到员工层都要积极参加培训、不断学习进步。

（2）针对性：培训要有目的，针对实际培训需求进行。

（3）计划性：培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计划严格执行。

（4）全程性：培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。

（5）全面性：培训内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来，培训方式和对象的不同分为新员岗前培训、内部专题讲座、转岗培训、外派培训等。

（6）跟踪性：培训结束后要对培训内容进行考核，考核要有结果与奖惩，要定期、及时检验、评估培训效果。

二、培训组织体系

1、行政人事部是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组织体系的领导与管理，公司培训的计划与综合、组织与协调、监督与实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。

2、为保证实现公司整体培训任务以及督促各中心内部培训工作落到实处，在公司内建立权责明晰的培训组织体系和内部培训师队伍，保证公司以及各中心/部门的培训工作都有专人负责，在培训业务上由行政人事部统一指导与管理，从而保证各项培训工作的贯彻落实到位。

3、各中心设立培训管理员，培训管理员一般由运营助理或运营秘书兼任。培训管理员在做好本岗位工作的前提下，业务上接受行政人事部指导，负责各中心训前需求调查、培训计划的制定与上报、组织实施及训后跟踪评估等工作。

4、各中心主任要积极推动本部门培训工作，列入日常工作项目长抓不懈。定期对本部门员工进行应知应会、提高工作能力与方法的培训，督促、指导培训员完成部门培训任务。

5、各中心的培训管理员要随时收集与培训工作相关的基础信息，积极对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议。

6、每年年终，公司将根据各中心的培训工作开展落实情况实施考核，对于培训工作成绩显著的部门和员工本人，分别给予积分奖励；反之，对于培训工作开展不力、未达到规定培训要求的部门，予以处罚。

三、培训作业流程

1、建立规范的培训作业流程，使培训工作程序化、制度化，保证公司培训工作有目的、有计划、有实效地进行。

2、培训需求调查。在参训对象分析基础上，展开对参训对象客观、准确、细致、全面的培训需求调查，明确培训要解决的问题与培训目的。（附表一：《培训需求调查表》）

4、编制培训计划。根据对参训对象的分析以及培训需求调查结果，由行政人事部结合受训部门实际情况，制订详细具体、切实可行的培训计划，要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训内容。要确定本次培训负责人、讲师，保证培训计划的可执行性。（附表二：《培训计划表》）

5、培训计划的贯彻落实。培训计划一旦通过，负责部门要严格实施计划，不得随意更改计划内容，不得半途而废。人力资源部和各部门定期对培训计划执行情况和培训效果进行评估，及时发现问题、解决问题。

6、培训的组织实施。培训专员提前15分钟到达培训地点，检视人员到场情况、现场布置、摄像设备调试、教材道具等做好培训准备工作，做好受训学员的签到和考勤工作。

7、培训效果评估。

（1）课程评估：各类培训项目（系统培训、外派培训、外请培训机构培训、内部讲座）结束后，受训人员都必须填写（附表三《培训效果评估问卷》）

（2）讲师评估：公司内部培训结束后，由参训人员对讲师的讲课效果进行打分测评，测评结果做为内部讲师考核依据，录入内部讲师档案（附表四：《内训课程学员反馈表》）。

（3）跟踪调查和回访：在培训结束后两周或一个月后安排讲师、培训负责人与参训人员及其上一级领导回访面谈，通过跟踪调查表、谈话等方式了解培训目标达成与否，参训人员行为改进、技能提高程度、新知识接受领会情况，作为培训工作考核和改进的依据。

8、培训考核。培训结束后要有考核，以强化、检验培训效果，培训讲师提供试卷、考核方案。有关部门要保证考核的公平、公正、公开。

9、培训结果。考核结束后要有结果，成绩优异者给予激励积分或精神奖励，成绩不合格者给予处罚，奖励和处罚情况录入员工档案，作为晋升或增薪的依据之

一。由培训管理员对培训过程所有的原始资料要做汇总与记录，培训记录统一交人力资源部备案。（附表五：《员工培训记录表》）

10、培训档案。一次完整的培训，必须要有培训计划、签到表、培训记录、试卷等原始记录，各部门未按照要求保存培训原始资料的，公司不承认培训工作的有效性。一次完整培训结束后，要把一切相关的培训原始资料编号入档，行政人事部保存培训计划、培训记录与培训结果成绩单，培训相关部门保存培训考核试卷、奖惩情况等其它一切原始资料。

四、培训管理职责

1、行政人事部负责公司内部培训、新人岗前培训、外派培训和大型专项培训的计划、组织实施工作，各中心负责做好部门内部培训，由行政人事部督促指导、检查考核培训落实情况。

2、公司培训种类包括：岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训、部门内训、外出培训、专业讲座。培训方式包括：授课式、操作训练、案例分析、讨论、外出受训、户外拓展等。

3、岗前培训与管理方法

（1）岗前培训：即员工在上岗前由公司行政人事部统一安排，目的在于使新员工了解公司的基本情况与发展历程，熟悉公司组织结构，理解企业文化，学习公司规章制度与行为规范，为上岗工作奠定初步基础。

（2）所有新加入公司的员工，均要接受行政人事部组织的岗前培训，各用人部门要积极配合做好培训工作。

（3）岗前培训结束后由行政人事部负责考核，考试合格到所派部门报到，考试不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训、补考，考试合格转为正式上岗，考核成绩与试卷存入员工挡案。

4、转岗培训与管理办法

（1）转岗：即在公司内部转变岗位的工作调动。转岗人员须接受转岗培训，培训完毕后,考核合格方可转岗。

（2）转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情况，掌握新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺利工作奠定基础。

（3）部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。

（4）跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训与考核。

5、外出受训与管理办法

（1）为开拓视野，扩大干部员工的知识面，公司鼓励有针对性的外出学习培训。

（2）按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划，经批准后落实。（附表六：《外出受训申请表》）

（3）外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立企业良好形象。

（4）外出参加培训时领取的书本、光盘等培训资料属于公司财产，培训结束后要到行政人事部办理资料交接手续和借阅手续后方可使用。

（5）外出参训回公司一周内，参训人员填写《外出受训记录表》报行政人事部，作为参加外训的证据资料保存，参训结束后有结业证或其他证明材料的，要将复印件交行政人事部存档。（附表七：《外出受训记录表》）

（6）训后总结：参加外训人员回来第三十天至四十五天内，将培训感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改进报告》，经所在部门经理签字后报人力资源部。

6、部门内训与管理办法

（1）公司内训由各中心主任牵头，部门培训管理员负责制定培训计划与落实方案，并要纳入到各部门、月度整体工作计划中，保证内训质量。

（2）部门内训讲师公司认证的内部培训师担任，不断提高员工的素质与工作方法。

（3）培训方式采取授课式、操作演示、案例分析等多种方式进行，也可以会代培等，总之要保证培训按质按量进行。

（4）公司及各中心的内训由部门培训管理员负责，每月25日把本部门培训工作开展情况和下月内部培训计划报行政人事部备案，以便督促检查。

五、培训计划

1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的问题和改进需要，向行政人事部上报本部门培训需求计划。人力资源部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一年的整体培训计划（附表十二：《培训计划表》），呈报主管副总批准后执行，每月28日前制订出下月的月度培训计划。

2、公司级培训计划由行政人事负责制订，各中心/部门培训计划由各部门培训管理员负责制订。月度培训计划为培训计划的分解与落实。

3、行政人事部负责监督各部门培训计划的落实执行情况。

4、行政人事部根据公司的实际工作情况以及需要，及时调整公司的培训计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。

六、培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，掌握参训情况，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作绩效，并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库。题型分为：填空题--主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程度（每空1分，共30空30分）；判断题--主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否（每题2分，共10小题20分）；选择题--适用于考察要点较多的应知应会问题（每题2分，共10小题20分）；简答题--只需能够回答要点即可，不需要个人发挥展开（每题5分，共3小题15分）；实务题--结合参训对象所在岗位特点和培训目的，制定理论联系实际的题目，考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度（共15分）。

3、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性。

4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果，以保证培训考核的严肃性。

七、培训纪律

1、参训人员在培训开始前15分钟到场，主管人员负责监督参训人签到，培训讲师应提前5分钟到场。

2、参训人员要遵守培训时间的规定，不迟到、不早退，违者一律罚款10元。到达培训场所后要自觉签到，未签到且无请假条或出差条者一律以旷课论处。

3、因故无法按规定参加培训时，提前把请假条交行政人事部，并要有本部主管人员签字，不能参加培训而未规定请假者，做旷工处理。

4、培训开始后，培训现场要有培训专员或受训部门培训管理员在场负责，以维持纪律，协助讲师顺利完成培训任务。

5、参训时准备好学习工具，一般要带笔、笔记本等。

7、参训时将手机关闭，或将铃声调至静音状态，参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进行。

8、培训中间需要外出时，要先举手，征得讲师或培训管理人员同意后方可外出。

10、培训中间有问题需要提问时，将问题书写在纸条上传递给讲师，或举手示意，征得讲师同意后方可提出问题。

11、要认真听讲，积极参与讨论，不得交头接耳，不得从事与培训无关的事情。