对劳务工管理的实践与思考

对劳务工管理的实践与思考（精选8篇）

对劳务工管理的实践与思考 篇1

制度有法可依，有章可循。作为一个正在大量使用劳务工的企业，××*省分行工会一直以来非常关注劳务工的身心健康，并根据行业特点不断规范劳务工的管理。

一、劳务用工的现状

劳务用工从个别到普遍，从自发形成到受到法律、法规的约束，已经走过了十多年。目前，劳务用工主要呈现以下特点：

一是劳务用工劳动关系复杂。由于劳务派遣单位与被派遣的劳动者建立劳动关系后，被派遣劳动者并没有向劳务派遣单位提供劳动，而是为用工单位提供劳动，但与用工单位却没有劳动关系，造成了劳动力的雇用和劳动力的使用相分离，劳动派遣工人处于“有关系无劳动，有劳动无关系”这样一种尴尬的局面，从而使劳务工的劳动关系比劳动合同工更为复杂。以广州地区分支机构网为例，不少劳务人员连续数次与劳务服务公司签订了一到三年的劳动合同，在建设银行分支机构工作了十多年，仍然还是劳务人员。

三是劳务工的政治权力往往被忽视。劳务工不单入党、入团，加入工会等组织难，不少用人单位还以劳务派遣人员与其没有劳动关系为由，把劳务工拒在企业民主管理的大门之外，劳务工不能选举和被选举为企业的职工代表，参政议政，使劳务工的合法权益难以受到保本文来源：文秘11

4http://障。

四是工作时间过长，不利于劳务工身心健康。由于绝大多数劳务工工作在一线服务岗位，工作时间长，各种业务培训、考核多，工作压力大，加上劳务工一般处在谈婚论嫁的年龄，一些劳务工因而在不知不觉中成了大龄青年。

五是“转正”机会少，条件严格，不利于充分调动劳务工的积极性。据了解，不少劳务工非常看重自己在企业的“身份”，有些劳务工为了能使自己“正名”，宁愿放弃已有的职务、降低薪金，“跳”到其它银行。与此同时，由于绝大多数劳务工的学历较低，所从事的工作岗位技术含量不高，劳务工队伍庞大，以及国家政策规定等客观原因，使劳务工的用工呈现出“宽进严转”的特点，尽管最近我分行已经有选择地让部分优秀劳务工转为中长期合同工，但真正要全部“消化”所有劳务工确实难上加难。

二、对劳务工管理的主要工作实践

近几年来，××*省分行工会把重视、落实本单位劳务工的政治地位和经济待遇作为工会工作的重中之重，切实关心劳务工的工作和生活，通过鼓励和动员广大劳务人员爱岗敬业，在为建设银行的改革与发展建功立业的同时，为自己的职业生涯创造辉煌。做到了政治上关怀、经济上关心、职业规划上关注，使他们的政治地位、经济待遇得到了充分的保障。到目前为止，劳务工与该分行没有发生过重大的劳动争议事件。

最近，××*省分行首批130多名劳务工与建设银行签订了劳动合同，从而由劳务工转为建设银行的正式合同制员工。首批转正的劳务工是在广州地区近5000名劳务工中脱颖而出的优秀员工，大都已经走上了各级管理岗位。

2.劳务工按规定承担会员义务。劳务工要按照《中国工会章程》每月向所在单位工会缴纳工资总额的千分之五的个人会费；各劳务公司按照职工总人数每月向建设银行××*省分行本部各单位工会划拨职工工资总额的百分之二的工会经费；劳务工参加职工民主管理。该分行在建立健全各级职工代表大会制度的过程中，注意发挥劳务工的作用，使他们有充分的选举权和被选举权，当选为职工代表的劳务工能真实地反映和表达劳务工的建议和呼声。

二是经济上关心。1.工资收入在当地同业中处于较高的水平。近几年来，我分行采取措施，使工资收入、营销费用不断向一线员工倾斜，实行“上不封顶、下不保底”，使一些经营业绩好的劳务工的工资收入比单位平均要高。

三是职业规划上关注。1.劳务工和中长期合同制员工一样享有参加业务培训、考取职业技能等级的权利，目前，该分行的85%以上的劳务工通过了该分行组织的各类职业技能考试，取得了上岗资格；

2.有脱颖而出的机会。近年来，分行在管理人员选拔、各类评比、表彰中，劳务工都占有一定的比

3.劳务工可以有选择地参加所在单位组织的各类业务竞赛活动。我分行各级工会根据行业特点和不同层次、不同年龄、不同岗位劳务工的实际情况，开展了形式多样的劳动竞赛活动，逐步形成了多层次、多角度的劳动竞赛平台：首先是巩固传统型竞赛平台。通过组织、引导劳务工积极参加各级工会举办的各项传统的劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定了良好的基础。其次是打造智力型竞赛平台。通过举办金融产品创意劳动竞赛、“点”亮建行产品创意竞赛活动等智力型竞赛活动,动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与金融产品和服务创新工作，提高建设银行金融产品研发和服务对市场响应速度，调动了广大劳务工的工作热情，提高了劳务人员的产品创新能力。再次是搭建实用型竞赛平台。举办以“青春炫服务，满意在建行”为主题的劳动竞赛。经过“服务风采展示”、“服务营销实战”和“现场理财对决”等三个实用环节的比赛，一批业务能手脱颖而出；在举办“我爱建行，我爱龙卡——特色龙卡推动月”劳动竞赛活动中，组织广大劳务人员走上街头、走进市场、走近客户，在实践中磨练出一批实干家。使工作在前、中、后台的劳务工都有机会按照自己的爱好和特长参加劳动竞赛，为不同的工作岗位培育了一大批业务能手。

三、企业工会在劳务用工制度完善过程中的作为

劳务用工制度作为经济发展到一定阶段的特殊的用工制度将长期地存在下去，企业工会万万不可因为劳务工劳动关系的不确定性等客观原因，而把劳务工拒之门外。

1.要坚持以人为本的科学发展观，继续解放思想，根据本行业、本单位的实际情况，因地制宜，最大限度地把劳务工吸引到工会组织的周围，为他们排忧解难，把具有实际劳动关系的劳务工的政治地位、经济待遇和劳动权力维护好、落实好。

2.要帮助劳务工正确认识劳务用工制度的特殊性，减轻他们的工作压力，动员和组织劳务工积极参与所服务企业的职工民主管理，为企业的生存与发展出谋划策，争当企业的主人。

3.着力提高劳务工的综合素质，为他们的第二次转岗创造条件。■

本文章共2页，当前在第2页

上一页

[1]

对劳务工管理的实践与思考 篇2

近几年随着我国中央政府投资4万亿拉动内需,地方政府提出10多万亿投资跟进;同时推出各项经济刺激措施,推动了房地产热,也形成了中国大规模基础设施和房地产投资建设的高潮。大规模现代化的工程建设有赖于大量高素质和稳定的劳动力,但目前建筑劳务的现状令人堪忧,以笔者亲身经历的许多广东地区大型重点工程项目为例,就存在不少工程转包、挂靠、层层分包等现象;大量农民工是由大大小小的包工头来组织和控制,许多包工头用工管理混乱,偷工减料、唯利是图,劳资纠纷不断,农民工的合法权益也得不到保障;许多施工单位又以包代管,对农民工队伍缺乏必要的职业技能和安全培训;农民工队伍组织松散,无序流动,从业人员素质较低,给工程质量和安全带来许多隐患;在一些大型重点工程还出现了“民工荒”。凡此种种,说明目前这种建筑劳务管理状况是与大规模现代化的工程建设不相适应的,已严重阻碍建筑业的可持续发展。因此,本文试图探讨建筑劳务管理当前的困境与形成原因,并提出一些看法和建议。

1 建筑劳务管理现状的成因分析

自上世纪80年代末至90年代初我国建筑施工企业开始推行项目法施工和项目承包,实行决策层和管理层、管理层和劳务作业层两层分离,明确了项目管理班子的责、权、利,建立企业内部市场机制,加强了经济核算,最初也是顺应市场经济的发展,解决了企业办社会、打破大锅饭,使企业能卸下包袱、轻装上阵,并取得一定的效益。此时的劳务作业层是由企业内部的劳动管理处或劳务分公司来具体管理和统筹安排,工人在企业的各项目间被有序的组织施工和流动。同时大量的农民工进城务工,又为施工企业补充了了源源不断的劳动力,形成召之即来、挥之即去的劳动力的蓄水池。

但随着原建筑企业施工作业人员的老化,大量现场作业工人大都换成了是洗脚上田的农民工;同时在乡镇建筑企业的夹击下,原国有建筑企业竞争力大大减弱;项目承包也开始异化,变成了个人承包,后来发展成包工头承包;政府又大力推行建立工程总承包企业,设计了工程总承包企业为龙头,施工承包为主体,专业分包和劳务企业为依托的多层次的企业结构。最终导致大部分施工企业成为无自己施工劳务队的所谓工程总承包、施工总承包或专业分包资质的企业,而总承包企业实力并不强,劳务企业又不成气候,使得施工劳务队伍稳定性彻底瓦解,管理层和作业层的许多长期默契配合消失。这既有企业自身未能及时调整适应带来的结果,又有政府过分行政干预带来的问题。

2 对如何规范劳务市场的思考

根据我国建设部的总体工作目标:从2005年7月1日起,用三年的时间,在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度,农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳,“包工头”承揽分包业务基本被禁止。但三年过去了,现实情况与上述目标仍相差甚远,占据劳务市场大半江山的仍然是包工头控制的包工队。这使得我们不得不反思,这种主要靠政府的行政手段来解决市场问题是否又会重蹈过去的覆辙,劳务市场的完全规范化会否使劳务市场失去弹性。

2.1 劳务公司的困境

目前独立的成建制劳务企业难以为继:一种是由原国有施工企业分流富余人员组建的,另一种是自行组建的建筑劳务企业,随着原企业作业人员的老化,新员工招募困难,同时由于劳务企业承担较重的劳动培训管理、社保规费及各种税费,在市场竞争中处于劣势,更多的是承接不到业务。相当多的用工企业宁愿去直接找人工费更低的包工头组织的施工队,因这些施工队不交税、不缴纳社保养老金和工伤保险金。如在广州地区逾1000家建筑企业中,具有劳务资质的企业仅有30家,而这30家劳务企业大部分是靠出卖资质收取包工头挂靠费来维持,长期处于亏本经营状态。迫使很多劳务公司也不养工人,或降低工人待遇,减少工人的培训甚至不培训,变得与包工头无二致。

2.2 包工头仍会长期存在

建筑业是国民经济支柱产业,又是劳动密集型行业,就业容量巨大,吸纳的农民工已占农村进城务工人员总数的三分之一,建筑农民工总人数目前已达三千多万人。这么多的农民工都要靠正规渠道就业是不现实的,许多农民工受所处的环境与掌握的信息所限,独自出门谋生面临很多困难,而包工头正好适应了这一需要,包工头通过他们所掌握的信息和关系,在劳务输出和施工企业之间起到穿针引线的作用,成为农民工的经纪人。同时包工头与其所辖包工队的农民工许多是同乡人,使得农民工更愿意相信同乡人,包工头则成了农民工的领路人和管理者。

同时建筑公司也需要包工头,因为大部分的建筑公司目前已没有了自己的劳务队,而目前劳务公司数量有限且要价也高,大量的用工缺口只能由包工队来填补。同时包工头熟悉农民工的情况,建筑公司也需要通过包工头来具体对农民工进行管理。甚至建筑公司把工程包工包料转包给包工头去干也降低了公司的成本,转嫁了公司经营风险。更为突出的是许多建筑公司由于机制不灵活接不到工程,要靠包工头接工程挂靠收管理费来维持。

由于中国目前的经济发展水平还达不到劳务管理全面正规化的条件,如果非要用行政的手段强制要求劳务管理立即全面正规化,那样可能会欲速则不达,甚至起到负面效果。政府应当只是加强引导和服务,市场的东西应由其自身的规律来发展调节。

3 规范劳务用工管理的途径

毕竟包工队式的劳动用工管理是混乱的,农民工无序流动也带来行业管理困难,农民工在无组织状态下得不到必要的职业技能和安全培训,给工程建设的质量和安全带来隐患;同时从开发商到施工单位、再到包工头,层层拖欠工程款,最终导致拖欠农民工工资,造成劳资纠纷,引起社会不安定。因此必须面对这些问题,探讨解决的途径。

另一方面建筑公司选用独立的外部劳务公司有利于专业化分工,政府也可通过降低劳务公司的税费来扶持其发展,但施工企业过分依赖外部劳务队伍易导致受制于他人,若外部劳务队伍的管理水平较差,易产生各种问题或事故,甚至导致经济和法律纠纷,最终损害施工企业的利益和形象;外部劳务队伍为谋取利益偷工减料的现象较为普遍,加上施工总包单位以包代管,粗放型经营,外部劳务队伍又素质不稳定,使施工企业制定的目标得不到很好地贯彻执行;如果对外部劳务队伍要求严了,一些“包工头”则会在一些关键时刻坐地起价,从而导致建筑公司成本的增加;施工企业或转而选择要价低的包工队,致使建筑安全质量隐患不断。

因此,施工企业拥有自己的施工队或劳务公司是市场提出的需要,可有如下几种形式:

3.1 施工企业拥有部分自己的劳务施工队

企业内部拥有自己的相对稳定的部分主要的劳务施工队,每个工人班组中甚至有若干名相对固定的骨干工人和班组长,骨干工人享受企业员工的同等待遇,其余人员也与公司签订较长时间的合同,享受各种培训、保险等待遇。内部劳务施工队可起到表帅作用,当其无法满足项目劳务需求时可择优引进外部劳务队来施工;而当公司工程量不足时,也可将内部劳务队伍外包。

由于有了施工企业内部部分劳务人员的相对稳定,才能保证这些劳务工人得到有效的培训,逐步培养成熟练的作业工人;由于有了相对稳定、相互信任的组织关系,这些劳务工人才会有归属感、责任心和劳动积极性;同时减少了管理层次,避免了层层分包、层层盘剥,降低了中间成本,也减少了内耗,改善了劳资关系,加强了企业对一线作业的控制力和精细化管理,使项目目标能顺利实现,产生良好的经济效益和社会效益。

同时随着第一代建筑农民工的老化,第二代年轻的农民工有文化、有理想、有追求,如果没有相对稳定的工作、相对良好的待遇、有一定吸引力的企业文化,第二代农民工不会去从事又苦又脏又累的地盘施工,就会进一步加剧“建筑民工荒”。

上述形式目前在我国部分施工企业,特别是一些专业性强的公司中已经存在,并取得了较好的效果。当然要走的路还很长,需要在实践中进一步探索完善。

3.2 建筑集团公司拥有内部劳务公司

独立的劳务公司较难生存,而依附于大型建筑集团公司的劳务公司,由于大型建筑集团公司有较多的工程业务,可以保证劳务人员有饱满的工作量,从而保证劳务人员的稳定和收入待遇。劳务公司负责对工人进行具体的培训和管理,但大型建筑集团公司要提供技术、财力等方面的支持。

4 几点讨论

4.1 政府应扮演的角色

政府应加强对建筑劳务管理的引导、服务和监管,而不是直接去干预管理模式问题;政府应通过减少有关税费、降低门槛及各项优惠措施来扶持劳务公司、劳务培训基地和建筑农民工工会的发展;政府应加强劳务输出地和劳务输入地的协调,有组织、有目的、有计划地输入(出)劳务工人;政府相关部门应拿出专项资金,给农民工发放培训劵,依靠并扩充劳务培训基地和各专业的培训机构,来组织对农民工进行职业技能和安全培训;逐步实施地区技能认证制度,最后过渡到建筑工大部分持证上岗。

4.2 应扶持建筑农民工工会的发展

目前建筑农民工大多是“散兵游勇”式的,在与资方的博弈中往往处于弱势地位,一旦讨不到薪,往往会采取过激行动,甚至上演所谓“跳桥(楼)秀”,不利于社会的和谐。而仅依靠政府限于政府的人力和精力也顾不过来,农民工只有靠自己组织起来帮自己。因此应扶持建筑农民工工会的发展,并最大限度地把建筑农民工纳入到工会组织中来,帮助农民工就业并维护其权益,同时组织对农民工进行教育培训。建筑农民工工会组织不可或缺。

4.3 如何搞好对建筑农民工的培训

目前农民工的高流动性导致用工单位都不愿投入对其进行培训;大多数农民工也不愿自己交费去培训取得“上岗证”;政府的许多培训如广东地区的“平安卡”学习仅有一天流于形式;许多专业的培训单位数量少、水平低且培训手段落后。

要解决上述问题,首先对农民工要归属一个稳定的组织,这在前已述及。其次政府要投入专项资金。再次是要采用先进的手段来提高培训的水平,可利用虚拟现实技术中来详细表现土木工程主要施工过程、操作技能和安全技术,用3D studio max制作的三维动画课件能真实模拟土木工程施工实际情况,能够把培训教学中抽象的概念原理、真实的生产过程等形象生动地表现出来,给受训施工人员创造真实的学习情境,帮助他们“身临其境”全方位地、直观地获取知识;而丰富的图形界面、逼真的视频动画、生动的音响效果,增强了工程建设的立体感、动态性和表现力,能极大地调动了受训施工人员的好奇心、求知欲和主动性,从而提高培训质量和培训效率,节约培训成本。笔者领导了一个团队在这方面已开展研制工作多年,部分施工动画视频截图见图1~图3。

许多发达国家都有完善和严格的职业培训和持证上岗制度,如澳大利亚的大多数州要求包括木工、砌砖工等44种工种必须取得CertificateⅢLicense才能上岗,不然就会受到处罚;而要取得三级证书,一般要经过相当于大专的二年职业培训教育并经考试才能获得。借鉴发达国家的先进做法,同时也是恢复中国传统的做法,中国应进一步强化施工人员的职业培训及持证上岗制度。逐步扩大持证上岗人员的比例,最终实现绝大多数施工人员能持证上岗并达到三级工及以上水平。这是一项长期、庞大而艰巨的基础工作,但只有这项基础工作做好了,工程质量、安全等才有了根本保障,广大建筑农民工的素质和就业竞争力才会提高,施工专业化分包队伍才能够真正发展。

5 结语

对于目前建筑劳务管理的困境,既要勇于面对,探索解决的途径;又要尊重市场经济自身的发展规律,加强政府的正确引导。中国的古训:“上阵父子兵”、“打虎还靠亲兄弟”也反映了在新形势下,建筑施工企业应拥有“子弟兵”———自己的劳务施工队,部分劳资双方已认识到这点。论文也指出农民工工会不可或缺;利用虚拟现实技术来提高施工人员的培训水平和效果在文中也被涉及。

摘要：本文以广东地区建筑劳务用工市场为例,分析了国内建筑劳务管理当前的困境与形成原因,探讨了施工企业成立自己的相对稳定的劳务施工队或劳务公司的必要性和可行性。也对政府政策、资金扶持,专业培训机构对劳务人员进行职业技能和安全培训,利用现代化技术提高培训效果,推进组建建筑农民工工会等方面均提出相应的建议。

关键词：劳务管理,农民工,职业培训,虚拟现实技术

参考文献

[1]中华人民共和国建设部.关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见.2005.

对劳务工管理的实践与思考 篇3

摘要：随着企业用工制度改革的不断深化和发展，各种新的灵活用工形式不断出现，劳务派遣就是其中的一种。劳务派遣是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。它是企业人力资源职能实施的一种新模式，是人力资源管理分工日益细化的表现。但随着劳务派遣用工的普遍化和用工比例的大幅上升，这种用工方式在发挥重要作用的同时，也严重影响到被派遣劳动者(以下简称劳务工)工作积极性，民主权利的履行，降低了他们对企业的忠诚度，进而影响到企业劳动关系的稳定。笔者结合南昌铁路局福州客运段劳务用工实践，对如何规范劳务工问题作如下探讨。

关键词：铁路客运企业用工管理思考

0引言

随着企业用工制度改革的不断深化和发展，各种新的灵活用工形式不断出现，劳务派遣就是其中的一种。劳务派遣是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。

1劳务派遣用工的产生及现状

1.1产生近些年来铁路客运段用工制度改革深化，减员增效措施推行，职工人数不断减少，而铁路新线投入运营，列车运行图几经调整，铁路客运运能运量不断增长，新增开了不少列车，又需要不断补充劳动力。铁路客运段现有人员大量退休，同时一部分闲置人员无法适应发展需求，而适应客运服务需求的合适人员受计划用工影响却无法进入企业，使得客运段的人力资源配置极不合理。劳务派遣这一用工模式因英用工成本低，用工数量随市场需求灵活波动，提高企业管理效率，减少用工风险等特点让铁路客运段找到了解决难题的办法。

1.2现状近几年使用劳务派遣用工人数普遍呈加快上升趋势，以福州客运段为例，劳务工年平均人数由2003年的150人增加到了目前的2000多人，占企业用工的比例也从2003年的仅5％，增长到现在已接近50％。

2劳务派遣用工利弊分析

2.1劳务派遣用工的主要优势

2.1.1可以使企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡。劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付有偿使用劳动者成本，也就是说完全可以按职位的市场价格支付劳务酬金，企业的用工成本大为减少，而不需要通过支付高于市场价格的工资水平去获得。

2.1.2降低了企业用工风险。如果派遣人员因业务素质低、不能履行岗位职责或违法违章等原因被淘汰，铁路客运段只需将该员工退回劳务派遣机构，由派遣机构进行处理。对于企业而言，其与派遣劳动者之间是有偿使用关系，而不是劳动关系，企业避免与被派遣员工因劳动而直接产生纠纷，降低用人风险。

2.1.3降低了企业的生产成本和人事管理成本。通过劳务派遣，企业只需向派遣机构提出用人条件即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构完成。企业只需根据工作标准、工作时限与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的工资和福利等生产成本以及合同的签订、履行和违约等管理成本，均由派遣机构确定。节省了人事管理费用又节约企业管理者的时间和精力。

2.1.4优化了企业用工机制。对不能胜任工作的劳务工企业可随时退回劳务派遣机构位，企业所需人员又可以从派遣机构得到补充，使企业从业人员的素质得到进一步提高。企业用人多少根据实际生产经营需要而定，可以根据运输生产需要随时增加或减少用工。同时由于铁路实行严格的用人计划审批制度，派遣人员不占用企业编制，解决了企业因人员编制限制造成用人难的困窘。

2.2劳务派遣给企业带来的局限性

2.2.1同工不同酬现象普遍存在劳动关系与岗位分离的特点使得劳务派遣人员一般不套用用工单位的工资标准，由用工单位与劳务公司协商约定，其工资水平应与市场的工资水平相当。用工单位聘用劳务派遣人员主要为了降低人工费用支出，因而劳务派遣人员在用工单位即使他们在同一岗位工作，劳动报酬在一般情况下是少于正式员工的。

2.2.2临时观点严重，主人翁意识淡薄从劳务工自身看：临时思想非常严重对企业缺乏认同感和归属感，工作积极性差。对待工作，更多的是基于自己做人的原则，是一种责任心的驱使，是一种完成任务的心态，而缺乏那种主动的、积极的工作热情，也不乏一些员工中抱有“差不多就行了”的心态，劳务工人员的潜力未得到充分挖掘。

2.2.3缺乏劳动保障企业忽视劳务工的劳动保障权利。劳务工超时工作比较普遍，且往往没有加班工资；劳务工休息休假权利也受到剥夺最明显的是劳务工绝大部分不是本地居民，企业对其正常探亲假的规定是空白，年休假制度也是可有可无，劳动保护、劳动保险和福利待遇上，劳务工合法权益不同程度地受到损害。

2-2.4流动率较高因为就业的稳定性不高，劳务工队伍十分不稳定，再加上有的客运段退工随意性较大，因而劳务人员流动频繁，离职率高，根据调查客运段劳务工年流失流动率一般达到20～30％，有的客运段高达40％。

随着企业改革的深入发展，劳务工使用和管理存在的上述问题如不妥善解决，势必造成劳务工这一群体长期被边缘化，劳务工的合法权益不能得到有效保障，不仅会影响企业运输生产，也给企业的发展和社会的安定带来不稳定因素。

3规范劳务用工的对策与建议

3.1依法使用劳务用工铁路客运段在使用劳务工时，应根据各自情况不同，使用目标不同，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目标的实现。要认真学习对照《劳动合同法》，有关条款，重新审视采用劳务用工的动因，剔除与《劳动合同法》相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性。

3.2建立长效激励机制在满足了劳务工对有保障、安全的就业要求后，他们会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励，自我价值的实现。由于劳务派遣用工人员大量从事的是操作性、辅助性或者替代性的工作，岗位技能要求低，晋升机会少，有的客运段甚至不将他们纳入正式员工的考核评估体系、劳务工即使表现优秀也很难得到奖励。再加上客运段采用劳务用工制度的原因之一就是为了降低企业的人工成本，混岗作业、“同工不同酬”的矛盾突出。为此需要研究建立劳务派遣用工的激励制度，关心劳务工的进步成长，不断调动劳务工积极性。

3.3实施职业生涯规划管理工程通过职业生涯规划将所有员工的个人发展同企业的发展紧密地联系在一起，管理者为员工进行具体的职业生涯设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为员工个人的职业生涯发展创造有利条件，帮助员工设计一条经过努力可以达到个人目标的道路，使员工明确只有企业发展了，个人的目标才可以实现，通过一种极有效的人力资源开发的方法，使企业的员工形成团队，形成合力，共同为了单位的目标去努力实现自我价值。

对劳务工管理的实践与思考 篇4

论文题目：对贫困地区农村劳务输出的思考

――以温州平阳维新乡对考察对象

学生姓名 袁建光 学 号 指导教师 专 业 农村行政管理 年 级 学 校 瓯海电大

浙江广播电视大学管理类专科毕业论文

【内容摘要】贫困地区的农民脱贫致富是一个艰巨的任务，贫困地区的农民逐渐离开了农村，为实现增收进行了有益的探索。根据维新乡的调查，劳务输出为促进农村发展带来了可观的经济效益、显著的社会效益和明显的人才效益，但也存在一定的局限性，同时进一步扩大劳务输出也受各方面因素的制约。根据调查情况，笔者针对如何做大做强维新乡的劳务输出富民产业，提出了相应对策。

【关键词】 农村 贫困地区 劳务输出 影响 对策

温州因为人多地少，虽然民营经济发达，但还是有大量的边远地区相当贫困，本文以对平阳县维新乡为研究个案，探讨欠发达地区如何脱贫致富，维新乡位于平阳县的西南部山区，集老、少、边、穷为一体，现下辖6个行政村。2003年，维新乡作为欠发达乡镇被列入平阳县“欠发展乡镇奔小康”工程，这是维新加快经济发展，改变落后面貌的良好机遇期。为实现跨越式发展，三年多来维新乡紧抓机遇，以加快经济发展为中心，发展开拓农业和农村经济新的领域，为农民收入增长寻求新的来源，其中劳务输出经济地位越来越显著，逐步成为维新经济收入的重要支柱。实践也证明在全面建设小康社会的过程中，全面开发和利用好农村的人力资源，加快农村富余劳动力的转移速度，扩大农民就业，增加农民收入，增强农民的购买能力，对于促进农村社会经济持续快速健康发展，具有十分重要的作用和深远的现实意义。根据维新乡劳务输出有关情况的调查，笔者认为劳务输出是维新农民非常有效的脱贫致富的富民产业，当地政府应该坚持“走出去、引进来”战略，在有序推动劳务输出的同时抓好劳务人员返乡创业工作，逐步把该产业做大做强。

1、劳务输出的现状及原因分析 1.1现状分析

初步统计，维新乡目前约有5000多人长期在外投资创业和务工，约占总人口72%，其中省外2000人、省内市外1800人、乡外县内1200人。据不完全统计约有50多个企业家在山西、陕西、四川、江苏等省市承包煤矿工程或经商办企业，在外总投资高达约4亿元。劳务输出经济发展逐步发展成为维新乡经济重要来源，占有独特优势。外出务工人员从事的行业非常广泛，主要有井巷工程、承包煤矿、铁矿、建筑、建材（开石、打砂、修路、制砖、等）、清洁工、搬运工、保姆、歌舞厅餐馆服务员、轻工（主要是制衣、制鞋、玩具、等）、开汽车、蹬三轮车、佐餐饮、浙江广播电视大学管理类专科毕业论文

蔬菜贩运、商业。

1.2原因分析

1.2.1、劳务输出最初是农民自发闯出来的改善自身生存和发展条件的一条途径。维新是一个典型的农业乡，以农业种植粮食、依靠出售毛竹和毛竹笋为主要经济收入人口多，种植品种单一，家庭式的耕种方式跟不上时代和市场的发展需要，长期在家务农只能满足温饱需求，人民生活水平普遍低下，又因人多地少、山多田少，人均耕地仅0.2亩，浙江广播电视大学管理类专科毕业论文

（2）有效拉动消费。劳务输出在减缓贫困方面最显著的影响就是农民的生活质量有了明显的提高。手里有了钱以后农民的衣、食、住、行、文化娱乐和医疗等各方面的生活水平都有了很大提高。劳务输出使不少维新农民鼓起了腰包，增加了消费支出，生活质量逐步提高，彩电、冰箱、等现代化电器相继进入了寻常百姓家，部分的农民已率先跨入了小康生活行列。同时劳务输出还刺激和促进相关产业的发展，如建材业、商品零售业和运输业的发展。

（3）积累建设资金。大量的劳务收入在满足农民群众的消费需求后，以各种形式转变成了建设资金。近2年来仅康庄工程就总投入433元，建成了5个村长14.24公里的通村水泥路，其中约1/3属民间集资，使农村交通面貌焕然一新。外创业富起来的维新人也致富思源，非常关心支持家乡的发展和公益设施建设，仅2004年就为维新自来水扩建工程捐资10万元，为康庄工程捐资30万元。

2.1.2、显著的社会效益。表现如下：

（1）拓宽就业渠道。劳务输出，不仅能为输出者自己创造就业机会，也能直接或间接为农村未输出劳动力增加一定的就业机会，转移出大量农村剩余劳动力。这主要包括两种实现方式，一种是先出去的同乡和亲友为后来的乡友提供就业信息，利用春节回家的时候带出一批又一批的人。另一种是劳务输出者为农村未输出劳动力让出和创造的就业机会。劳务输出后家中的土地或转包给他人或由留在家中的老人和妇女种，前者直接增加了未输出户的农业就业，后一种情况一般在农忙季节也需要雇人帮忙，因此也能提供一些就业机会。劳务输出后不少村出现了一些以帮人做短工为业的农民。随着劳务输出的增加，在维新劳务价格也有所上涨，一般一个粗工一天50元左右，技工一天80元左右。

（2）促进农村精神文明建设。农民的收入水平有所提高，过去主要由于贫困而因鸡毛蒜皮的所发生的冲突明显减少，劳务输出的开展使过去无所事事的部分农民将主要精力放在打工赚钱上，不再从事赌博、偷鸡摸狗之类推勾当，减少了农村封建迷信、赌博和打架斗殴现象，消除了许多不安定因素。村内一些原来有不良习气的青年参加劳务输出以后也发生的积极变化。

（3）密切党群、干群关系。党委、政府通过组织劳务输出，使务工人员获得很多收入，深受广大群众拥护。在组织劳务输出中，为了更好地为外出群众提供帮助和服务，让他们走得放心，干得安心，不少乡干部发放便民服务卡，提供了联系方

浙江广播电视大学管理类专科毕业论文

式，对下山、进城农民所需证件的办理提供咨询，在群众和干部之间搭建了连心桥，拉近了党群、干群关系。

2.1.3、明显的人才效益。表现如下：

（1）有利于转变农民思想观念。劳务输出通过到异地打工，不仅增加了农民收入，更重要的是使农民扩大了眼界，增长了见识，富了知识，解放了思想，更新了观念。一是生存观念的转变，使农民对比本地和原有的生产生活方式有了一个参照物，破除封闭的山地意识，树立敢闯、敢冒、敢试的创业精神，完成了从靠劳务还借款到靠劳务奔小康、从游手好闲到勤劳致富的思想飞跃。二是生育观念的转变，富起的农民越来越懂得只生一个孩子，负担轻、生活质量才能提高，才有财力好好培养下一代，使孩子能接受良好的教育，孩子多了就是孩子考上大学，也供不起孩子上大学。三是法制观念的转变，在外面打工见了世面，吃了亏还要靠自己来维护自己的合法权益，法律意识明显增强。

（2）有利于提高外出务工人员的素质。劳务输出犹如“自费留学”，使务工人员的素质得到了明显的提高。外出务工的农民由于环境的影响和从事工作的的需要，有的学技术、有的学管理、有的学市场，其中成长了不少具有真知灼见的企业家、管理人才。出去的是思想保守的农民，回来的是思想解放的工人；出去的是普通劳动力，回来的是有一技之长和丰富经验的能人；出去的是两手空空的庄稼汉，回来的是发家致富的创业者。在5000多人的劳工大军中，就有20多名创业成功善管理的经济能人以及一大批技术骨干，这些企业家和技师是维新先进生产力的代表，是维新人民致富的榜样和领路人。也有一部分的务工者回乡依然从事农业种植，但事实表明参加过劳务输出的农民对技术推广的接受能力相对较高，创新意识也特别强。

2.2负面影响

在看到劳务输出为维新发展带来的积极影响的同时，我们也应看到通过劳务输出的方式减缓贫困、促进发展是有局限性的，主要表现如下：

浙江广播电视大学管理类专科毕业论文 的公益事业也有影响，如救灾、抗台组织人员就有困难。

浙江广播电视大学管理类专科毕业论文

党政领导要进一步提高认识，认清形势，增强紧迫感和责任感，切实加大工作力度，把劳务输出作为一个新的富民产业做大做强。坚持“走出去、引进来”战略，方面大力鼓励农民走出县域求发展，大力倡导农民下山进城找出路，使富余劳动力向二、三产业转移；另一方面鼓励在外首先富起来的维新人，关心家乡的建设或回乡办企业及投资开发旅游业，努力使在外“维新人经济”转化为“维新经济”。

首先，要部门联动，拓宽农村劳务输出的有效渠道。一要靠“三缘”流动。在劳务输出组织化程度不高的情况下，在今后一段时间内依靠血缘、人缘、地缘关系，仍然是 增加输出数量、扩大输出规模的主要渠道。二靠能人带动，充分发挥劳务输出能人的作用，积极鼓励他们为家乡的劳务输出献计献策，帮助更多的农村富余劳动力走出家门。三靠政府推动，建立完善劳务输出工作机构，负责劳务输出的组织协调，提供信息，搞好服务。要通过各种渠道和途径主动与用工需求量大的单位联系沟通，充分利用现有设施建立健全公共就业服务信息网，发布量劳务信息，逐步形成全方位、多层次、宽领域劳务输出新局面。

浙江广播电视大学管理类专科毕业论文

手续实行全面代理一站式服务，努力解除劳务输出人员的后顾之忧，让他们走得放心，干得安心。在提高优质服务的同时，便于计划生育跟踪管理。

浙江广播电视大学管理类专科毕业论文

参考文献：

对劳务工管理的实践与思考 篇5

劳动组织是企业管理的重要基础。改革优化劳动组织,盘活用好劳动力资源,是增运增收、挖潜提效的有效措施。近年来,广铁集团结合铁路新技术、新装备的应用,积极调整优化劳动组织,有力促进了劳动生产率水平的提升。随着路网规模快速扩充和运输工作量持续增长,当前广铁集团劳动力供求矛盾十分突出,进一步深化劳动组织改革,不断提高劳动效率,成为满足运输生产发展的主要途径,是需要我们深入研究的重要课题。

一、劳动组织改革进展情况及效果分析

2003年以来,广铁集团累计投入80多亿元资金用于行车设备的更新改造,铁路线路、信号设备等硬件设施质量不断提升,安全可靠性大幅提高,为劳动组织调整创造了前提条件。广铁集团结合生产力布局调整、生产资源整合、新技术新设备应用和修程修制改革,积极稳妥地推进劳动组织改革工作,优化作业方式,规范劳动班制,推行兼职并岗,节约了岗位用人,提高了劳动效率,缓解了因工作量增加而带来的劳动力紧张局面,取得了较为明显成效。

1、大力推行兼职并岗。实行货运检查员与外勤车号员岗位合并;作业量较小的车站仅设站务员实行客货兼作;外勤值班员兼列尾摘挂作业;接触网工兼职轨道车司机助手,汽车司机岗位由作业人员兼职。

2、大力推行机车单司机值乘。先后在京广、京九等干线旅客列车,沪昆、京广线部分区段物列车,实行了双班单司机值乘,广深线及武广高铁动车组实行单班单司机值乘,在一定程度上缓解了乘务员紧缺的压力。

3、实施客运乘务方式改革。区分旅客列车种类、运行时间等情况,在旅客列车上推行了1人2车、2人3车等客运乘务方式,大幅度提高客运乘务劳动生产率。

4、实行车辆乘务制度改革对车辆乘务员实施“检电合一”、“库乘分离”,调整乘务作业图表,将一次出乘由4人、3人分别压缩至3人、2人,实现了增车不增人。

5、实施工务巡道班制改革。在京广、广深线取消夜间巡道,推行“白班+关键时间(如灾害天气、雨季、军运、特运等)、关键地段(如灾害多发地段)增加巡道班制和次数”作业模式,打破了工务系统一直实行的昼夜、普遍巡道制度,实现了工务劳动组织改革的历史性突破。

6、改革供电劳动组织。重组接触网工区、变配电所、分区亭班组,取消各分区亭值班人员,推行网电合一。

7、跨系统整合优化劳动组织。将电气集中联锁道岔在10组以下的233个中间站的道岔清扫工作由车务移交电务;在海南东环线试行工电一体化管理,创新基础设施维修模式,整合设备、人力、天窗资源。

8、优化生产作业组织。调整列检作业布局和延长安全保障距离,逐步撤销了低庄、靖州、吉首等列检所;优化调车作业组织,逐步取消江村九调等38台专调机车,撤销12个中间站调车组;关闭了京九线石坝镇站、沪昆线团结山站等18个中间站;撤销机械化以上驼峰调车区长等岗位。

2003年以来,通过生产组织、劳动组织调整改革,车务、机务、工务、电务、车辆等系统劳动分工趋于合理,岗位配合协作逐步顺畅,职工劳动条件得到了一定程度的改善。几年来改革挖潜累计节约岗位用人超过8000人,满足了历次提速调图新增工作量以及渝怀线、武广高铁等大型建设项目投产运营所需的劳动力,同时提高了职工年休假兑现率,有效减少了外购劳务用工,节约了成本支出,促进了全员劳动生产率提高,集团公司平均每营业公里用工由2003年的37.33人提升至2010年的19.45人。

二、继续深化劳动组织改革的必要性

现代组织理论提出的系统权变性观点强调组织结构和管理要服从整体的战略目标,并根据企业战略的变化做相应的变化。随着铁道部优化站段管理结构三年工程的实施,要求各铁路局、集团公司力争经过三年时间实现运输站段组织结构精干合理、运力资源相对集中、劳动组织优化高效的目标。目前集团公司劳动组织与铁道部“优化高效”的目标要求还有一定差距,机车乘务员、检车员、调车组人员等部分核心工种、关键生产岗位人员紧张的局面还没有从根本上解决,按换算周转量和运输进款收入计算的劳动生产率指标在全路的位置还比较靠后。因此,继续深化劳动组织改革,全面优化劳动力资源配置,仍然是集团公司未来几年劳动工资管理工作的核心内容之一。

1.运输装备快速升级。新技术广泛应用,只有深化劳动组织改革,才能充分发挥新型技术装备在促进劳动生产率上的作用。近年来,随着铁路多次提速调图,以CRH系列动车组、HXD系列大功率电力机车等高速重载设备以及CTC调度集中系统等为主要代表的大量新技术新设备投入使用,但现行劳动组织、生产组织模式与运输生产发展、技术设备更新的速度还不适应,新技术新设备投入应用后值班人员不减而维修人员却增加的现象还比较普遍。新技术新设备的使用虽然大幅提高了运输生产能力和安全可靠性,但在大幅提高劳动生产率方面效果还不显着,迫切需要修订完善规章制度,调整改革劳动组织。

2.路网快速扩充。新建铁路陆续投产,只有深化劳动组织改革,才能切实做好新线劳动力储备工作。随着海南东环、广珠城际、岑茂铁路相继开通运营,到2012年全集团将有广深港高铁、贵广客专、厦深铁路、南广铁路、广珠货线等11条新线先后投产。根据铁道部制定的“十二五”路网规划,到2015年全集团线路里程将比目前增长182.9%,电气化里程将是现在的2.8倍,复线里程将是现在的2.7倍,届时全集团货物运输能力将提高4倍,旅客列车对数将增加1.5倍。新线投产必将提出大量劳动力需求,迫切需要全面推进劳动组织改革,不断提高劳动生产率,以适应基本建设发展的需要,为新线开通运营储备足够的劳动力。

3.职工总量逐步减少。铁路运输工作量逐年上升,只有深化劳动组织改革,才能有效应对当前劳动用工的严峻态势。近几年,全集团职工人数呈刚性递减态势,职工总量从2003年末的181612人减少到2010年末的163140人,锐减了18472人,平均每年净减少2309人。而提速调图、既有线扩能等带来运输工作量不断增加,劳动用工需求增大,造成职工加班加点多,部分主要工种、关键岗位超劳时间长,双休日、节假日休息无法保证。此外,铁道部明确规定路网扩充、新线运营所需用共全部由集团公司内部挖潜调剂解决,必须用现有人员完成既有运输生产任务和新增工作量。因此,在做好优化劳动力增量工作的同时,更重要的是必须实施内涵式扩大再生产,在优化劳动组织、减少岗位用人上下工夫。

三、深化劳动组织改革的目标方向

按照保证运输安全生产、充分利用人力资源、提高企业效率效益、提升职工综合技能素质的`目标要求,实施管理创新、制度创新和机制创新。结合新技术新装备的广泛应用、修程修制改革和机车交路、乘务交路的调整,合理设置岗位、定员和劳动班制,盘活用好既有劳动力资源,精干运输主业,大幅提高劳动生产率,建立与新技术装备相匹配、与生产力发展水平相适应的新型劳动组织,实现生产要素科学、动态、配置合理。

1.进一步改革列车乘务制度。一是优化机车单司机值乘方式,对一次出乘作业时间客车不超过6小时、货车不超过8小时的区段,逐步推行单班单司机值乘方式;对双机牵引货车重联机车取消学习司机岗位,撤销专用调车机车、区间小运转学习司机岗位。二是深化列车运转乘务劳动组织,逐步推行用客车列尾装置替代运转车长,进一步取消跨局旅客列车运转车长岗位,实现以设备保安全。三是全面推行客运乘务方式改革,按照旅客列车车种及运行时间,分别实行 “1人1车”、“1人2车”、“2人3车”、“3人4车”等值乘方式;推广“库乘分离”,列车到发卫生、卧具整备、库内看车作业与乘务作业分离,实现地勤整备专业化、社会化。

2.改革运输行车劳动组织。根据现代管理理论,增加职工的业务控制跨度,满足组织日益扁平化的需要。优化中间站运转人员劳动组织模式,结合调度集中控制系统(CTC)投入使用,列车运行管理模式从“行车调度员-车站值班员-机车乘务员”调整为“行车调度员-机车乘务员”方式,调度集中控制车站只设应急值守人员,撤销车站值班员、信号员等岗位,逐步实施中间站运转作业无人化。优化编组站劳动组织模式,结合编组站综合自动化系统的应用,整合接发列车作业流程,将到达、出发、通过等作业场信号系统集成至一个信号楼,每班只保留车站值班员、信号员各一名;整合驼峰调速控制系统,将上下行驼峰、编组场、编尾的点连式调速控制系统集成,撤销驼峰值班员、大缓作业员、小缓作业员、防溜制动员等岗位,每班只设监控人员一名,实现驼峰调速自动化。

3.优化基础设施维修劳动组织。按照专业化原则,对各工务段与工务大修段、客专基础设施维修基地职能进行重新调整,建设工务大型养路机械专业化队伍;改革工务、电务、供电系统维修体制和作业方式,全面推行车、工、电联合作业和集中维修;大力推行检养修分开,做强专业维修工队,减少工区设置及人员配置数量。

4.改革机车车辆维修劳动组织。实行“整乘分离”,即机车整备、保养作业与乘务作业分离,实现机车保洁、保养专业化;合理调整地勤作业分工,保证出库机车质量,减少机车乘务员机车检查作业内容和作业时间,压缩乘务员辅助作业时间,提高有效值乘工时;加快车辆修程修制改革,压缩人工检测项目,减少作业岗位数量,提高台位利用率和作业效率;继续优化列检作业生产布局,调整

作业方式,利用5T设备,货车运行状态检查实现人工检查向机检和人机结合检查、静态检测向动态检测的转变;调整站检与库列检作业范围,优化站检与库列检。对始发、到达,通过旅客列车的作业分工,减少重复作业,实现由库检、站检双重作业保安全向以库检质量保安全的转变。

5.全面推行兼职并岗。现代管理理论指出:通过增加任务的深度和广度来激励人们的积极性,实现高积极性,低差错率,这就是“工作丰富化”观点。按照此观点,广铁可以继续优化岗位设计,推行兼职并岗。优化生产作业流程,大力减少辅助岗位和后勤人员,货车列车尾部装置摘挂作业由车辆部门列车检查员兼任,客运售票、检票、服务等工作打破岗位界限,实行兼职并岗;优化机车检修、整备作业流程,实施机车专检专修兼职并岗,对辅助性及工作量不饱满的岗位进行合并;全面取消生产用专职汽车司机、轨道车助手岗位,由作业人员兼职;全面实行车载设备检测维护一体化管理,电气集中道岔清扫与巡检一体化作业。

6.实现新线劳动组织一步到位。贯彻落实《铁路新线定员核定试行办法》,对广珠货运铁路、韶赣铁路等新线和京九线电化改造,按照“新线、新制、新标准”的要求,创新劳动组织设置模式,确保新线劳动组织一次到位。

对劳务工管理的实践与思考 篇6

部门主责

1.负责施工组织设计、方案、作业指导书、技术交底等技术文件编制、评审；牵头编制项目经营策划书，并组织内部评审。2.负责施工计划管理，编制月度、周施工进度计划；

3.负责设计图纸审核、编制工程量总控台账并及时更新分发至各部门； 4.负责信息系统填报工作（主要包括工程数量信息系统、成本管理系统2.0、调度系统等）；

5.负责施工过程控制，对各工序质量负责组织自检、互检工作； 6.负责编制施工技术总结工作；

7.负责各种工序资料的填写、收集及归档工作；

8.负责牵头进行项目现场施工调查，并编制整理施工调查报告； 9.负责施工过程中隐蔽工程、关键工序等影像资料的搜集、整理； 10.负责现场的技术服务管理工作，解决施工现场技术问题，跟踪技术方案、措施的实施并验证，实现持续改进；

11.负责施工进度计划、工程量及相关物资机械计划的编制、并提供给相关部门；

12.负责编制主体结构材料和其他临建材料采购计划，报项目领导批示后提交物资部；

13.负责现场变更签证工程原始资料（文字数据、影像等）收集、整理并形成相应的工程量签证单； 14.完成项目部领导交代的其它工作。部门辅责

1.牵头组织现场施工调查，编制施工调查报告； 2.配合工经部做好进度计划考核；

3.配合工经部做好工程量清单审核修正工作；

4.配合工经部进行合格工程量现场验收及结算、计量工作； 5.协助工经部做好工程分包的策划与立项工作，负责分包工程的技术管理，参与合同的起草、评审工作；

6.积极配合、协助工经部作好因设计变更、地质条件原因、施工条件变化等引起的索赔技术资料收集整理工作； 7.配合工经部做好经济活动分析工作；

8.参与内部结算（所有劳务协作），做好合格工程量的审核，严格履行现场技术人员、部门负责人层层审核及签字手续； 9.配合物资部编制物资总控计划并参与每季度物资盘点；

10.配合物资、试验部门做好进场材料的验收工作，编制材料验收报告；

11.参加安全质量部安全、质量大检查并监督整改落实； 12.参加重要部位工程的验收工作；

13.参加安全、质量事故分析会，提出合理意见及整改措施，并跟踪整改过程至处理完成，并提出有效的预防措施；

工程管理部工作目标

1.每月（暂定一日、十五日）组织技术人员和相关作业人员至少2次技术培训、教育（学习规程、规范及标准、工艺等）；

2.分解工程总体进度计划、总体施工方案，组织施工计划、技术方案评审会，按时提供工程年、季、月及阶段进度计划和材料计划； 3.收到设计文件时，一天内进行复核，并保存复核记录，确认无误后方可发放使用；对设计修改及时进行复核、标注及上报总工程师； 4.工程开工前，编制总体施工组织设计、分部、分项工程施工作业指导书、技术交底文件及重要危险源/环境因素风险控制工程技术措施，确保施工方案的超前性，并组织相关部门、作业队技术负责人及作业人员进行书面技术交底，施工方案批复后当天上报开工申请； 5.及时对项目部所使用规程、规范进行识别检查，对识别情况作出标识，每半年普查1次，确保使用规程、规范为有效版本；

6.深入现场进行工程质量、安全、文明施工检查指导，掌握施工动态，严格履行工程质量、安全三控即“事前控制、事中控制、事后总结”制度，确保工程质量合格；

7.每周一召开一次本部门工作会议，布置工作任务及作好工作总结； 8.及时进行资料整理归档，每月25日进行部门内业检查； 9.正确使用、保管好劳保用品，正确使用、维护公共设施、办公设备及办公用品；

11.及时策划施工用电、用水方案及场内施工道路的规划设计；及时制订防汛、渡汛计划、措施； 12.做好与项目部内部各部门、各协力队伍及外部监理、设计、建设、质检等单位的沟通交流工作，确保良好的工作关系； 13.积极参与项目部组织的各项质量、安全、文化娱乐活动。

工程管理部对劳务作业队全过程管理要求

1.各协力队伍应积极组织相关作业人员参加工程技术部组织的施工技术交底、作业指导书等相关技术文件的宣贯，使作业人员作业水平满足项目部技术管理要求。

2.协力队伍必须配备具有一定技术能力、人数能满足现场施工要求的技术管理人员（技术员、资料员、架子工长等），要求能看懂图纸、及时对所施工范围内材料进行提报、能参与施工过程中的技术管理、完成对工序的自检并配合项目部技术（质检、测量、试验）人员及监理工程师进行工序报验。

3.服从项目部现场技术管理人员的管理、对技术人员提出的相关管理要求应服从，如存在不合理的不得与技术人员发生冲突，可向工程部长、项目总工反映。

4.施工作业队人员必须尊重项目部、监理、业主、质检站等相关单位人员，不得无礼顶撞，如发现对当事人根据情节轻重处罚50～100元，并对作业队处罚200～500元/次。

5.每一道工序完成作业队技术人员自检合格后及时通知项目部技术人员进行工序检查，经项目部检查验收合格（包括监理、业主、质监站等）后方可转入下一道工序，未经项目部技术人员检查验收强行转入下一道工序施工的，工程部技术人员有权对此分项工程不予计量。6.作业队施工过程中积极贯彻工程技术部管理要求，工序质量满足规范及设计图纸要求且采用新方法、新工艺促使工程实体质量较好的部分，项目部技术人员有权对该部分进行经济奖励，奖励金额视现场情况予以500～2000元/次.点的奖励。上级主管部门检查过程中提出表扬的部分工程项目部技术管理部将视情况给予1000～2000元的奖励。7.作业队自行采购的辅助材料（模板、脚手架、止水带等）必须经项目部（质检、技术、试验、物资）技术人员联合验收合格后方可施工，严禁使用不合格材料。

8.对项目部工程部所发的任何通用函件、整改通知、施工措施、方案、图纸等各种资料和通知，作业队应指定管理人员签收并及时转达给施工作业队负责人及相关人员熟悉并积极落实。作业队不得拒收、拒签项目部工程部所发的任何函件、整改通知、施工措施、方案、图纸等各种资料和通知，否则200元/次罚款。

9.施工过程中，为确保施工质量及进度，要求作业队对施工图纸、技术要求等有不理解清楚时，需及时与现场技术管理人员沟通，作业队无权更改设计图纸、施工方案和施工计划，如需变动，事先征得项目部工程管理部同意且经项目部总工程师批准，否则视为管理混乱、野蛮施工，对作业队现场负责人处以200～500元/次罚款，由此造成的一切责任后果及后续处理费用由作业队承担。

10.本项目混凝土工程实行“开盘通知单”制度，在浇筑砼之前，由作业队技术负责人填写混凝土开盘通知单并报项目部测量、技术、安质、生产部门人员检查验收合格并签字后交给生产部门，现场满足混凝土开盘条件后由现场技术人员通知混凝土浇筑。

11.对作业队施工过程中未按照设计图纸、规范、项目部要求进行施工的情况，工程管理部将进行口头、书面通知要求进行整改，如若作业队仍不按要求及时进行整改，工程管理部技术人员有权不进行验收，将严格按照项目部质量管理处罚条例对作业队进行经济处罚，由此造成的工期延误后果由作业队承担。

12.现场所有的施工环境必须在保证安全的前提下进行，如若因为作业队的安全防护措施不到位，工程部技术人员有拒绝现场检查验收的权利，待安全防护措施到位后进行检查验收。

13.作业队在每一道工序完成并自检合格后报工程部技术人员及监理、业主检查时，必须安排专业技术管理人员进行配合，对工程部技术人员、监理、业主提出的整改措施及要求详细记录并及时按要求进行整改。

14.作业队应按项目部工序资料填报要求完成过程工序资料的填写，每道工序完成后，报请工程部技术人员检查验收前，应上报该项目工序的有关资料，工序资料检查合格后再进行现场实体检查验收。15.作业队在领取到施工图纸后3天内，应按要求提报物资、材料（由项目部提供材料）计划，经工程部技术人员审核后上报项目部领导审批，如因不提计划所造成的工期延误由作业队承担。

16.施工过程中对于发生合同外及现场签证变更增减工程量，作业队技术负责人应及时与现场技术、生产管理人员确定实际发生工程量，如若作业队不及时参与工程量确定，最终结算以项目部技术人员审核合格工程量计量。

17.根据项目部计量结算要求，作业队进行计量结算前，应积极配合项目部做好的现场工程量收方工作，合格工程量签认单需经项目部工程部有签字权利人员审核签字。经检查验收不合格的分部分项工程，工程技术部人员有权利暂不予计量，待按项目部要求整改修复完成并经工程技术部验收合格后予以计量。

18.为保证工程实体质量及外观质量，施工作业队从事现场各分工技术管理人员，必须在现场组织监督施工，不得随意离开现场，对此人员项目部进行月累计，如每月有3～5次不在现场参与管理，处罚100元/人，如受到3次罚款的管理人员，请退场，施工作业队立即补足技术管理人员，职业素质必须达到项目部的要求。

19.所有实体工程模板拆除后，如发现漏振和超标准的蜂窝、麻面等外观质量缺陷，作业队应及时通知工程部技术人员，根据实际情况由工程部提出合理的整改措施，作业队严格按照具体要求进行外观质量修饰工作，严禁作业队瞒报、漏报及私自处理，违反一次将视情节严重程度处以500～2000元/次罚款。

20.当两个和多个作业单位之间需要进行交接程序时，应做到以下要求：①应由上道工序施工作业队向项目部上报相关的自检资料和数据；②在交接验收过程中，上道工序和下道工序的有关管理人员都必须参加进行验收和检查，验收合格后方可进行下道工序；③如在交接验收过程中，发现任何影响下道工序施工的情况，上道工序施工作业队必须按要求进行返工处理，处理完成后再次报检；④如在交接验收时，未提出任何异议，后续因上道工序缺陷原因导致发生的的任何问题及费用，全部由下道工序施工作业队承担。

21.成品保护的责任：各作业队（分包单位）的现场负责人是成品保护的第一责任人，作业队要有专人检查成品保护工作，成品保护的时间从进场到合格交验给项目部。作业队对已完成的成品如不加以保护或保护不到位，或对他人成品有损和破坏的，对作业队进行质量处罚，由此造成的一切修复或者返工费用由作业队承担。

对高校工资管理的实践与思考 篇7

近些年, 高校工资管理工作中出现一定的问题, 例如, 工资管理操作中的错误、工资管理各项工作环节衔接存在问题、高校职工待遇较为繁琐等, 严重影响到高校工资管理工作质量, 甚至会引起很多高校职工人员的不满, 严重影响到职工工作的积极性。对此, 本文主要从高校工资管理工作中的问题进行思考, 希望能及时解决现阶段高校工资管理工作的窘状, 促进高校工资管理工作的顺利开展。

二、现阶段高校工资管理中存在的问题

(一) 工资管理操作中的错误

高校职工在工作满一定工期之后, 就会享受一定的工资待遇以及福利, 而对高校职工发放这些工资以及福利都由工资管理部门进行核实之后发放[1]。但是, 现阶段高校工资管理中却存在高校职工工资待遇以及福利待遇发放错误的现象, 该享受待遇和福利的职工未能享受到, 造成一些高校职工的不满, 影响到职工的工作积极性。

(二) 工资管理各项工作环节衔接存在问题

工资管理不仅是有管理部门人员来组成, 还应与高校财务部门、人事部门之间做好工作的衔接, 这样才能确保对高校职工工资发放的准确性[2]。但是, 就当今高校工资管理各项工作环节来说, 工资发放部门与高校财务部门和人事部门之间工作的衔接性存在一定的问题, 工资发生变动、职务发生变动以及人员发生变动不能及时的进行部门之间的衔接, 致使高校工资管理出现大量的问题。

(三) 高校职工待遇较为繁琐

随着社会经济的不断发展, 高校职工数量的不断增加, 在工资待遇上也较为繁琐, 尤其是招聘方式的不同、学历的不同、等级的不同等都会造成个职工待遇之间的差异, 而这无疑给高校工资管理带来巨大的难题, 这方面应作为重点问题进行思考, 否则势必会影响到高校工资管理工作的质量。

三、高校工资管理的实践措施

(一) 积极做好工资管理的基础工作

现阶段高校工资管理主要根据教职工的工作年限、工作时间、学历、任职年限等数据来对职工进行工资待遇评定, 而且, 在这些因素的影响下, 每个职工的工作变化情况也有所不同, 其中更有很多职工的工资发生多次调整, 如果对基础工作做不好的话, 势必会影响到高校工资管理工作质量, 因此, 应积极做好工资管理的基础工作[3]。首先, 要针对不同岗位人员建立相应的工资档案, 要确保档案信息的全面性、完整性、准确性, 主要包括职工人员的学历、工作时间、职称职务、任职时间等详细信息。其次, 要及时做好高校减少人员以及新增人员工资的调整, 尤其是对新增人员的各项基本信息, 必须保证核对准确, 一旦发现某个环节的信息出现问题, 必须及时进行纠正, 避免影响到后期职工工资发放。再次, 要对高校内存在的双肩挑的职工建立两套工资档案, 避免对这部分人员发放工作时出现混乱的现象, 而且, 建立完整有效的工资档案, 也便于后期工资管理时的查证。

(二) 重视工资台帐的记录工作

一般情况下, 高校工资在发放管理的过程中, 都会有着相应的台帐, 台帐上对职工工资的详细情况进行记录, 例如, 退休、调出、辞职、开除等人员信息的记录非常详细, 更有利于高校工资管理质量的提高[4]。现阶段工资管理中, 经常出现工资台帐记录不够清晰或记录数据不够全面等问题, 甚至出现数据错误的现象, 从而影响到高校工资管理工作的有效进行, 要确保高校工资管理的质量, 必须要重视工资台帐的记录工作。首先, 要确定工资台帐都需要记录哪些信息, 尤其是在针对双职工的记录工作上, 不得出现一点马虎, 严格按照工资规范要求进行记录。其次, 要做好工资台帐记录数据的更新, 由于高校职工的流失量、新增量、职位变动等情况较为频繁, 为了避免工资出现错误记录的现象, 要及时做好工资台帐记录数据的更新, 进一步确保高校工资的管理质量。

(三) 加强工资管理人员的业务素质水平的提高

高校工资管理工作质量与管理人员的业务素质水平有着直接的联系, 一旦工资管理人员业务水平不高的话, 势必会造成工资管理工作中出现的误差, 不仅影响到工资管理工作的质量, 还会对一些高校职工的薪资发放带来一定的影响, 因此, 应加强工资管理人员业务素质水平的提高[5]。首先, 工资管理人员应明确自身的职责, 并了解如果自身工作出现不足的话会给高校工资管理工作以及职工人员造成的影响, 加强工资管理人员对自身业务水平的重视。其次, 定期对高校工资管理人员召开交流会议。一方面将工作中存在的不足和问题及时的反应出来, 引起高校领导层的重视;另一方面可以通过相互的交流, 实现能力互补, 提高整体高校工资管理人员的综合素质。再次, 要加强对财务管理方面知识的学习。由于高校工资管理工作是与财务部门有着直接的联系, 为了提高高校工资管理工作的有效性, 工资管理人员要适当的增加自身对财务知识的了解, 这样更便于平时工作中与财务部门沟通, 从而有效的提高高校工资管理工作水平。

(四) 加强部门之间的协作

通过以上的分析得知, 在进行工资管理工作的过程中, 是与财务部门以及人事部门有着直接的联系[6]。高校在发展的过程中, 职工人员的职位变动极为频繁, 再加上高校的不断壮大, 职工数量的需求量不断提升, 也会有更多的新增职工, 而对这些新增职工的工资发放也将成为工资管理的主要内容;而且, 在工资管理发放之前, 要与人事部门之间沟通, 确定职工的数量、职工的信息等, 同时再将已经确定好的职工工资信息与财务部门沟通传递, 再由财务部门对职工发放相应的工资, 要更好的完成整个工作流程, 必须要由多个部门之间的协作来完成。因此, 在高校工资管理的实践工作中, 必须要加强部门之间的协作, 确保工资发放的准确性、全面性。

(五) 加强工资管理人员计算机业务的培训

随着计算机技术的普及, 在高校工资管理中也逐渐应用到计算机技术, 相比于传统人工计算、记录来说, 计算机技术的应用更有效的提高了高校工资发放的准确性、完整性, 从而有效的提高高校工资管理工作质量。但是, 在这个过程中工资管理人员的计算机业务水平却对工资管理工作产生直接的影响, 对此, 应加强工资管理人员计算机业务的培训, 确保每位工资管理人员都能够熟练的应用计算机, 通过准确的操作来提升工资管理工作的准确性, 全面提升高校工资管理工作质量。

四、总结

综上所述, 高校在不断发展的过程中, 人员变动也越来越频繁, 职工的福利也呈现出多样化的特征。这无疑给高校工资管理工作带来极大的挑战, 而要做好工资管理工作, 必须对实践工作进行思考和改进。通过本文对高校工资管理的实践与思考的分析, 作者结合自身多年工作经验, 以及自身对高校工资管理工作的认识, 对现阶段高校工资管理工作中存在的几方面问题进行剖析, 同时, 也提出了高校工资管理实践中的改进策略, 希望通过本文的分析, 对提高高校工资管理工作效率起到一定的帮助, 进而促进高校的长远发展。

摘要：随着社会经济的不断发展, 高校的发展也极为迅速, 尤其是在职工数量上也大幅度的增加, 同时, 对高校职工的工资管理工作任务量也有所增加, 不仅在职工数量上体现出来, 在职工福利以及职工职称职务变动的频繁也能够表现出来。这对高校工资管理工作带来了新的挑战, 如果继续采取传统工资管理方式的话, 势必会影响到高校工资管理工作质量, 因此, 应在实践工作中不断的发现问题、分析问题、解决问题, 不断的改进高校工资管理工作方式, 提高工资管理工作质量。

关键词：高校,工资管理,实践,思考

参考文献

[1]赵春, 李显扬, 马国海, 赵琳, 于军, 傅连英.论高校薪酬制度改革与人才强校战略[J].北京化工大学学报 (社会科学版) .2013 (04) .

[2]郑涛, 杨明, 刘小彬, 黄庆德.高校财务工资管理中的问题与对策探析[J].高等函授学报 (自然科学版) .2011 (05) .

[3]汪易强, 戴寿荣, 靳晓青, 沈越, 王庆蓉.高校工资管理存在的问题及对策[J].合肥学院学报 (社会科学版) .2014 (04) .

[4]吴学婷.加强高校工资管理人员计算机应用能力[J].绵阳师范学院学报.2013 (09) .

[5]韩宏, 王晓真, 李涛.高校创新型人才薪酬激励政策研究——以济南地区三所高校为例[J].济南大学学报 (社会科学版) .2013 (01) .

对劳务工管理的实践与思考 篇8

【关键词】高校档案工作 革故鼎新 数字化管理 实践与思考

高校档案管理覆盖面比较丰富，一般包括党务管理、人事管理、教学管理、科研管理、教务管理、学生管理、行政管理、后勤管理和实训基地管理等，反映了不同职能部门相应的业务能量，是保障高校工作正常运转的有效资源库；还有上级主管部门以及国内外同类院校、科研院所的相关文件与材料等包罗万象。尤其在高校科研以及相关文化创造中形成的研究手稿、项目成果、著作论文等档案资源，能为社会发展带来无以估计的能量与效应。无论纸质化还是数字化而言，高校档案的建设和管理工作都应当引起相关责任方及其人员的高度重视。如何加强高校数字化档案管理措施呢？本文试简要阐述之。

一、更新管理观念，切实强化数字化档案的工作认识

“思想是行动的先导。”如果没有思想认识上的提高和管理观念上的转换，数字化档案管理工作是难以有效和到位的。高校领导层要把档案数字化建设提升到战略性高度，作为自身改革与发展事业的有机组成和重要部分，并以不可逆转的精神和锐气大打一场与时俱进的阵地战。只有这样，才能营造一种科学宽松的发展环境，让数字化建设工作在人力、物力和财力上获取必要性保障。比如相关人员的培训经费，档案库房的建设和改善，计算机、复印机和扫描仪等设备配置，各种安全性防范设施等，若离开了上层组织机构及其领导的重视与支持，既会影响数字化的进程，建设的质量与效果也都将会大打折扣的。再如，在档案管理机构方面，要真正建立“统一领导、分级管理”的体制；在清除条块化的同时，要建立相应规模的专门的档案统一管理部门；在健全《档案的保密制度》《档案利用制度》和《档案查、借、阅、鉴定和销毁制度》上，都要取得相关组织和领导的研究、制定、落实与支持。就是说，组织和领导的重视是数字化工作的重要保证。

二、加强管理培训，注重提高数字化档案的工作素质

提及档案管理，许多人片面地认为，只要管理者具备相应的责任心和一般工作水平，就能做好收归档之类的事情。其实不然，即使在纸质化的时代，档案管理工作也需要相当的业务能力和管理水平。更何况是科技化时代呢？它更需要与之相应的工作队伍，因为即便数字化了，档案管理还是要依靠人来操作和执行。首先，需要建立一支专业化、高知化、科技化的管理工作队伍，来具体操作信息归纳和分析的具体性事务。其次，要有目标、有计划、有组织地对档案管理工作者进行内外式培训与进修，一方面不断提高他们的能力与素养，另一方面拓展视野、取长补短。比如有条件的高等职业院校，应当充分发挥自身的优势功能，与校外对口企业对接联营培训档案数字化人才，以较低的成本既缩短培养历程又赢得最大化效应。再次，对于具有专业型的数字化档案管理人员，尤其是一专多能的“复合型”人才，要努力通过各类途径和形式，不宜频繁调动和更换，确保其队伍的相对稳定性。工作人员的敬业精神和综合素质是数字化工作的关键因素。

三、改进管理手段，努力增强数字化档案的工作利用

1、要不断完善档案收集整理方式。在高校档案数字化建设进程中，规范管理和高效利用是整体工作的根本出发点与最终目的。档案管理人员应根据信息资料的不同存在形式，灵活性采取不尽相同的收集和整理方式。如文字资料必须借助目录索引有针对性地进行收集；口传资料可通过录音方法收集；音像资料可收集原件也可复制入档；图片资料则除了收集原件外，可必须积极有效地收集影印件。还有建立图书、报刊、档案目录以及传记资料索引等，都需要不断地完善。

2、要规范加工相关档案信息资源。与传统管理工作不同的是，数字化档案信息资源要通过计算机来进行相应的潜能性分析、处理与整合，而绝非那么简单地收档、归裆和“一收了之”。也就是说，对于那些室藏档案中以纸质或机读形式为主要物质对象的资料，需要管理工作人员采用微机手段，对档案文献进行规范性地收集、梳理和不同层次的再加工，从而把之进一步转化成微机软件形式的二次文献信息，有效实现文档一体化和档案信息的快速共享，以便于各方查询。

3、要切实加强档案资源安全保管。作为档案管理工作人员，应本着认真敬业、有效保密的责任意识，对档案信息资源及其相关方面一定要努力做好安全保管工作，这是档案管理中极其重要的因素。比如，对于档案库房方面，要认真按照《高等学校档案管理办法》保持清洁卫生；对于各类档案要做好科学分类、有序排列；要本着档案有关条例严格做好各种防范和各级保密工作；定期检查档案，如果发现产生破损或字迹异常化要及时处理，以最大限度地延长其寿命状况。

4、要有效做好档案信息统计工作。为提高档案资料的利用率，档案管理部门和及其工作者，除了在收集整理、检索编目和安全保管上多下功夫，还要注重通过建立电子式台帐，努力做好各类档案的统计工作。比如，有组织、单位或个人需要借调、查阅档案，在符合程序、提供手续的前提下，管理工作者既要坚持做好查借登记和利用效果登记，又要做好咨询服务和档案利用工作，还要注意搜集利用效果和信息反馈，在提供优质服务和方便的同时有效提高档案的利用率。