小公司劳动合同

小公司劳动合同（共9篇）

小公司劳动合同 篇1

根据《中华人民共和国劳动法》及相关的法律法规，甲乙双方本着自愿及平等原则，签定本合同，并承诺共同遵守。

一、期 限

(一)自年月日至年月日，合同期为年;

(二)自本合同签定时起，乙方的试用期为三个月，表现优秀者可一个月后转正，试用期不合格，甲方有权辞退乙方;试用合格后，自行转为正式员工;.

(三)乙方从事工作，在聘期内，甲方如工作需要，可调整乙方的工作岗位，乙方如无正当理由，应服从甲方调整。

二、劳动报酬

(一)乙方试用期基本工资为元∕月，转正后基本工资为元∕月;

(二)乙方总工资∕月=基本工资(含绩效奖___元∕月)+业务提成+补贴+超额奖+团队贡献奖+竞赛奖+其他福利;

(三)公司每月的20号发放员工上月的工资，工作时间：五日八小时制。

三、劳动保险及福利待遇

(一) 乙方在公司工作服务满十二个月后，公司为员工购买社会保险;

(二) 公司在年度结算后，根据公司经营状况和经济效益增长及员工在一年中的工作表现来核发年终奖金;

(三)公司将根据经济效益和员工的工作表现及绩效考核结果，在每年年初调整(增加或减少)员工的工资和补贴。

四、合同的条件

(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同。

(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种;

(2)乙方严重违反公司纪律和规章制度，并造成一定后果，根据公司有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同;

(3)有侵占、挪用甲方钱、物以及收受贿赂行为的;

(4)违反甲方的规章制度的，失职、营私舞弊、对甲方利益造成损失的;

(5)严重失职，营私舞弊或泄露商业机密，对甲方的利益造成重大损害的;

(6)患病，不能从事原工作的;

(7)被依法追究刑事责任的。

(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。

(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的;

(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益;

(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的;

(三)在下列情况下，甲方不得解除劳动合同。

(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的;

(2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的;

(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。

五、劳动纪律

(一)甲方的劳动纪律和规章制度;

(二).所从事的工作涉及到甲方的劳动纪律和规章制度;

(三)乙方在合同期内如因自身原因要求提前辞职的，除按中途违约支付违约金外还必须提前一个月向甲方提出申请，待正式接班人员到位办理交接手续后方可解约，否则甲方有权拒付乙方当月工资并需支付甲方违约金。

六、福利待遇

(一)合同期内乙方因公负伤可享受公司规定的医序待遇，如因自身过错造成的伤害，公司不承担责任;

(二)合同期内乙方因公负伤期间按正常出勤计发基本工资;

(三)乙方在合同期间，日工资中已包括劳动保护及其它福利。

七、合同的实施和批准

(一) 公司员工手册和各项规章制度为合同附件，是合同的组成部分;

(二) 本合同一经签定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理;

(三)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按公司有关规定办理;

(四) 本合同自签定之日生效，有效期为___年___月___日至___年___月___日。

七、合同发生纠纷，由本公司所处区域人民法院处理。

八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

九、本合同甲方盖章、乙方签字即生效。

甲方：

签字(盖章)：

年 月 日

小公司劳动合同 篇2

一、当前小微企业劳动合同签订情况的现状分析

1.劳动合同签订情况。无论是内资企业、港澳台商投资企业还是外商投资企业的在职职工人数都持续上升, 小微企业显然成为济源市城镇就业和农村富余劳动力向非农领域转移就业的主渠道。如表1所示, 2010-2013年, 济源市企业在职职工人数都保持增长的势头。其中四年在职职工人数净增63647人, 平均每年净增长15911人。劳动合同签订人数净增7780人, 平均每年净增长1945人。同时可以看到港澳台商投资企业和外商投资企业的劳动合同签订做到全覆盖但是内资企业的劳动合同签订率却是下降走势:从表1看到从2010-2013年劳动合同签订人数净增长7780人, 从表2看到从2011年以来济源市内资企业的劳动合同签订率大幅下降, 由2011年的99%下降到2012年的90%。造成这种态势, 主要有两个因素:一是统计口径不同, 劳动合同签订期限不等, 我们统计的只是当年进行合同备案的人员, 那么合同到期未进行备案的就未统计;二是富士康签订合同的未进行合同备案, 所以也未统计。

2.就业结构分布现状。从事行业以工业、建筑业、批发和零售业的人数最多。调查统计显示, 2010-2013年建筑业从业人员净增5583人, 平均每年净增1395人;批发和零售业从业人员净增6895人, 平均每年净增1723人。从表3可以看到, 2010-2013年工业、建筑业及批发和零售业吸纳的从业人数保持持续增长的势头。从统计数据可以看出小微企业的第二产业和第三产业吸收就业人数逐年攀升, 就业结构逐渐合理。从表4可以看到无论是工业、建筑业还是批发和零售业的劳动合同签订数量都保持持续增长。

二、存在问题

1.劳动合同签订率较低。用工双方对劳动合同制度认识上有差距致使劳动合同签订率较低。尤其是私营企业和个体工商户劳动合同签订及履约率较低。小微企业中存在着大量有劳动无合同的职工, 未签合同的主要原因是企业规避责任。企业在效益好时就招人, 效益不好时就随时辞退职工, 用人单位不愿与劳动者签订劳动合同, 以逃避缴纳社会保险, 有的企业即使签了劳动合同也是一纸空文, 从不履行, 使劳动合同成了摆设。另一方面, 有些工人特别是农民工自身法律知识缺乏, 维权意识不强, 认为没有必要签订劳动合同, 或担心要求签订劳动合同会影响工作机会的获得并且不方便跳槽。因此, 双方对签订劳动用工合同都存在认识上的偏差, 缺乏积极性。

2.小微企业劳动合同管理制度不健全。小微企业人员流动大, 职工频繁流动和企业随意解雇行为使得企业劳动合同手续难以完善, 而企业劳动合同制度不健全正是导致职工频繁流动和企业随意解雇行为的重要原因。相当多的私营企业主对劳动合同管理不力, 认为我的企业我说了算, 一旦建立劳动合同管理制度, 辞退职工不方便, 出了问题还要按制度办, 制约了企业用工的自主权。

3.劳动合同短期化明显。大部分用人单位均强调“潜规则”, 随意约定试用期, 并以此为由在试用期内不与劳动者签订劳动合同, 试用期过后甚至干脆不续用, 随意侵害劳动者权益, 并逃避有关部门的监督。用人单位为逃避法定义务, 不愿与劳动者签订长期合同, 在签订的劳动用工合同中, 大部分劳动合同期限在一年以内, 劳动合同短期化倾向明显。这样工人就得经常更换单位, 经历更多试用期, 收入无保障。

4.签订、履行合同违法或不公平现象较多。一些企业在与职工签订和履行劳动合同时, 存在违反有关劳动法规或不公平的问题。在一些企业与劳动者订立劳动合同时, 往往是先将合同中的重要内容定为不可协商内容, 而在这些方面劳动者根本没有商讨的权利, 而不像其他合同那样, 双方当事人对合同的所有内容进行协商。工作时间长, 工作强度大, 工资水平低, 社会保障跟不上是劳动合同内容不公平的主要体现。

5.社会保险参保率低。各项社会保险参保率参差不齐, 呈现“两高三低”的现象, 即工伤、医疗保险参保率较高, 失业、养老、生育保险参保率较低。农村劳动者参保率较低, 农村劳动者缺乏社会保险意识, 对劳动保障法律法规缺乏了解, 比较注重眼前利益, 参保积极性不高, 加上部分企业法律意识不强, 认为农村劳动者可以不缴纳社会保险, 是导致农村劳动者参保率低的主要原因。

三、对策建议

1.进一步加大法律法规的宣传力度。利用新闻媒体等多种形式和手段, 深入推进《劳动合同法》宣传活动的开展。通过定期提供劳动法律宣传活页、典型案例分析、阐述企业和劳动者关注的热点、难点问题, 使其对签订劳动合同的目的、意义、性质及内容有一个全面的了解。增强企业法人的法律意识和广大职工的维权意识。加大对违法企业媒体曝光, 努力在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好氛围。

2.完善劳动合同管理制度, 实现管理制度统一和规范。一是完善劳动合同书面报告制度, 切实做到签订劳动合同和规范管理同步进行, 签订劳动合同和扩大社会保险覆盖面同步提高, 签订劳动合同和劳动者合法权益同步进行, 真正把劳动合同书面报告制度作为构建和谐劳动关系的重要抓手。二是建立劳动合同统计制度, 通过抽样调查全面掌握劳动合同管理实施的情况, 作为工作决策、衡量和考核劳动合同推进工作的重要依据。三是建立劳动合同管理台账制度, 在各类企业建立劳动用工台账, 对劳动合同实行动态化管理, 提高企业劳动合同管理水平。四是建立劳动合同信息发布制度, 在人力资源和社会保障网站、人力资源市场、社区橱窗专栏等场合发布用人单位签订劳动合同的信息, 供劳动者求职时参考, 并接受社会的监督。

3.政府要从源头上禁止“开绿灯”现象。依法保护劳动者合法权益, 是各级政府的职责。在市场经济中, 劳动者与用人单位相比, 往往处于弱势地位。因此, 政府在保护劳动者合法权益, 促进劳动关系和谐方面, 担负着重大责任。发展地方经济固然需要以优惠的条件吸引投资者, 加强招商引资, 但用劳动者的辛勤劳动来增强发展企业的生产经营对发展当地经济也十分重要, 可见对投资者利益保护与对劳动者利益保护是同等重要的, 不能厚此薄彼。目前, 企业存在的不与劳动者签订劳动合同、拖欠工资、超时加班、欠交社会保险费等, 都是违法行为, 对这些行为政府都有监管的义务。政府认识不到位就会出现监管缺位, 就会造成一些违法者的“越位”。事实上, 保护劳动者合法权益与发展地方经济是相得益彰的。劳动关系越合理、合法和和谐, 投资环境就越好, 当地经济发展也就越好。

小公司劳动合同 篇3

深圳林达林达：

你好！你与单位约定的服务期至2008年，公司虽然已将您调至集团下的一全资子公司，但并不一定等于你与集团公司的劳动关系就解除了。如果未与集团公司办理劳动关系解除手续，也没有与子公司重新签订劳动合同，那么你仍然与集团公司存在劳动合同关系。

公司劳动合同 篇4

甲方:

乙方:

甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协 商，达成以下聘用协议：

一、甲方聘请乙方为公司的 。

二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时 止。

三、乙方的**待遇。

易豆网提供企业公司用工合同

甲方:

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甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协 商，达成以下聘用协议：

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二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时 止。

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甲方:

乙方:

甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协 商，达成以下聘用协议：

一、甲方聘请乙方为公司的 。

二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时 止。

三、乙方的.**待遇。

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甲方:

乙方:

甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协 商，达成以下聘用协议：

一、甲方聘请乙方为公司的 。

二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时 止。

三、乙方的**待遇。

公司劳动合同 篇5

1，若公司确定是因业务调整的原因，不能继续雇佣你，可以按照年度月平均工资*10+代通金(1个月)给补偿金你。

2，若公司不是因业务调整的原因，不能继续雇佣你，而是以此为借口，就是是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。

3、如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其法律依据是《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。

4、如果被辞退员工不要求继续履行合同而只是要求支付经济补偿金，在这种情况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济补偿，不要求继续履行劳动合同，则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的情形，劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

公司员工劳动合同 篇6

为了保障公司和员工双方利益，都必须签定本合同，双方信守。公司简称甲方，员工简称乙方。

第一条：合同期限

（1）合同有效期自__________年__________月__________日至__________年__________月__________日止为期一年。

（2）其中__________年__________月__________日至__________年__________月__________为试用期，工资为______元。

（3）在试用期内，甲方发现乙方不符合录用条件的可以自行解除本合同。

（4）合同有效期满，甲方提前半月通知乙方是否续签合同。

第二条：工作岗位

（1）甲方安排乙方在公司担任__________工作。

（2）甲方确因工作需要可以临时安排乙方做其它工作，调整乙方的工作岗位。

（3）乙方必须按照甲方确定的工作岗位，按时按质按量完成工作。

第三条：劳动报酬

（1）按甲方确定乙方工作合格后，双方协商工资按每我月元；

（2）按甲方现行员工制度确定乙方销售额每月_________元来订每月工资元，甲方实行新的工资制度时，乙方的工资待遇按新的制度予以调整。（工资以财务实收现金为标准）

（3）如果超额完成，甲方按一定百分比增加工资，如果完不成任务，甲方视实际情况按百分比做相应扣除。

（4）发放时间按每月规定15号----20号发上月工资。

（5）如经手外欠到月低超过1万的只发工资的一半，下月清收到位，下月发清，年底清收完完，年底全部结清。

第四条：劳动纪律

（1）乙方应遵守国家法律、法规和甲方的各种规章制度、工作程序，切实注意安全生产和工作，否则造成一切事故均由本人负责。

（2）按公司规定价格不跨区销售，不得低价销售，只在所属区内销售，维护好价格体系的稳定，执行公司价格调整策略，查处窜货，打击仿冒产品。

（3）为了合作愉快，公司禁止向客户借用商品和现金以及任何口头承诺等行为，出现任何纠纷与本公司无关，由本人承担。

（4）为保证公司信誉，啤酒、红酒、饮料等在临期前一个月可以调货，白酒在不影响下次销售的情况下可以调货，违者后果自付。

（5）乙方触犯国家法律被判刑劳教的本合同自行解除。

（6）乙方必须爱护公司的所有财产和设备，如有损坏照价赔偿，特别严重的交公安法律部门处理。

（7）乙方必须有合格的驾驶证和合格的驾驶技术，否则不准驾驶大小车辆，为纪者后果自负。

第五条：车辆使用协议

（1）公司实行使用车辆责任承包制，从合同签字时间起，按规定区内正常百公里耗油和入保险有公司承担，维护、保养、修车、违章、事故超加油全由本人自付。

（2）本人开走时，看好车上全部证件工具和车的内外型有无损坏登清

表后方可开走。

（3）开回时要和开走时保持一样，按正常规定的磨损和变色的由本公司承担，丢失东西、证件、人为和操作不当造成损失的有本人承担。

第六条：解除合同的规定

(1)乙方因严重违反劳动纪律或生气打架的，给公司造成不良影响的。

(2)乙方因病伤不能从事原工作的。

(3)如乙方需解除合同，需提前2个月写辞职报告，待甲方安排好人员，同意后交齐所有手续和物品，予以离职，否则扣除所有工资，和直发一半工资。一切后果自负。

第七条：福利待遇情况

（1）甲方在暑期、八月

十五、元旦等重大节日期间发放一定福利。

（2）甲方为乙方投为期一年的意外保险。（如中间离职扣工资100元）

第八条：甲方提供条件

（1）甲方尽力为乙方创造好的工作环境，维护乙方的合法权益。

（2）本合同经甲、乙双方签字后生效。

甲方签字乙方签字

小公司劳动合同 篇7

(一) 公司概况

M贸易公司是一家有着几十年历史的以建材贸易为主营业务的国有全资企业。2015年在职员工总数156人, 其中领导班子成员5人, 中层干部26人, 一般员工125人。近年来, 公司秉承“和谐创新, 争创佳绩”的经营理念, 在建材贸易市场中占据了重要地位, 2012~2015年营业收入逐年递增, 于2015年突破百亿元大关。良好的企业效益吸引了各种人才纷至沓来。

(二) 劳动合同管理现状

随着员工人数的增长, 劳动合同管理成为M贸易公司人力资源管理中一项重要的内容。公司现有人员中, 31人持任免文件, 占比20%;85人签订了劳动合同书, 占比54%;40人尚未签订劳动合同, 占比26%。持任免文件的职工主要有两类人员:一是领导班子成员, 5人均有上级主管部门的任命文书, 不需要签订劳动合同书;二是中层干部, 有本公司的聘任书, 也无须签订劳动合同。

除此之外, 需要签订劳动合同的职工因身份不同, 劳动关系呈现多样化。主要有以下两种类型:一种是在本部工作, 与本部签订劳动合同的;另一种是与权属企业签订劳动合同, 借用在本部工作的。部门自聘人员由部门自主招收, 与部门签订临时用工协议。

未签订劳动合同书的主要是一般员工中的原国有固定员工, 一直以来视同无固定期限用工形式, 没有签订劳动合同。

除了156名在职员工, M公司还与H劳务派遣公司签订了用工合作协议。截至2015年12月, H劳务派遣公司先后派遣了三批共计37人到M公司各类一线岗位上工作。

目前, M公司劳动合同管理基本依靠人工管理, 尚未引进现代化的管理手段。

二、M贸易公司劳动合同管理中存在的问题

M贸易公司在劳动合同管理方面做了大量工作, 但在管理过程中也存在未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同、劳动合同变更管理缺失、无固定期限劳动合同管理不到位、劳务派遣用工不符合新法规定等问题。

(一) 未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同

未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同, 主要表现如下:一是合同订立时间滞后。根据《劳动合同法》规定, 用人单位在员工入职一个月内必须与其订立书面劳动合同, 但M公司一般根据行业惯例在员工试用期考核合格后才予办理订立书面劳动合同手续。关于续订劳动合同, 《劳动合同法》规定合同期满需要续订劳动合同的, 公司必须在合同期限届满前一个月通知员工, 并及时办理续签手续, 然而合同因各种原因延期订立的情况仍有发生。二是合同签订流于形式。公司上下对劳动合同订立工作普遍不够重视。由于采用的是人力资源和社会保障厅印制的格式合同, 不少员工没有仔细阅读合同条款就直接在乙方签署姓名。三是合同签订主体存在个别无效的情况。一部分员工与部门 (非法人) 签订劳动协议, 这些属于无效合同。

(二) 劳动合同变更管理缺失

根据《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容, 变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”受多年国有企业传统管理观念的影响, M公司在员工变更工作岗位方面通常没有征求员工个人意见。比如从线材部轮换到涂料部, 不论员工愿不愿意, 必须服从组织安排。同时, 变更工作岗位和地点的时, M公司没有与员工没有重新签订劳动合同书。

(三) 无固定期限劳动合同管理不到位

无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在企业需要实施裁员时, 优先留用无固定期限员工。《劳动合同法》明文规定, 已连续两次与本企业签订固定期限劳动合同, 或在本企业连续工作满10年的, 经企业与劳动者双方协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同, 劳动合同必须以书面形式订立。M贸易公司对与本企业已连续签订两次劳动合同的员工, 第三次签订劳动合同时均给予签订无固定期限劳动合同。而对于一般员工中的原国有固定员工, 他们都在M贸易公司工作10年以上, 长期以来视同无固定期限员工, 但并未签订书面劳动合同。

(四) 劳务派遣用工不符合《劳动合同法》新规定

根据2014年1月24日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》, 劳务派遣用工只能用于辅助性、替代性、临时性岗位, 且总人数不得超过本企业用工总量的10%。M贸易公司由于效益较好, 进入门槛高, 为了提高用人灵活度, 激发劳动者积极性, 对新进人员普遍采用劳务派遣用工形式。新进人员与H劳务派遣公司签订劳动合同, 再由H劳务派遣公司派出到M公司工作。截止2015年12月, 已进入M公司各类岗位的劳务派遣用工人数达37人, 占M公司2015年从业人员总数的19%, 超出《规定》对企业劳务派遣用工人数比例的限制。

三、M贸易公司劳动合同管理问题原因剖析

M贸易公司在劳动合同管理中出现的上述问题, 究其原因主要有以下三个方面:

(一) 国有企业传统劳动合同观念根深蒂固

上个世纪80~90年代形成的观念认为, 国有企业职工有三种类型:正式工、合同工和临时工。签订合同的就是合同工, 与正式工有区别。到目前为止, 国有企业传统劳动合同观念在M公司许多老职工的脑中还是根深蒂固。在这种观念影响下, 他们不愿意签署劳动合同, 认为签订了劳动合同身份就发生了改变。这使得原国有固定员工, 一直视同无固定期限员工却没有签订书面劳动合同。

(二) 人力资源部管理人员法律知识掌握不充分

M公司人力资源部现有3名工作人员, 包括部门经理1人、项目经理2人。其中1人负责干部管理板块, 包括招聘培训、干部考核、档案管理、老干部管理、员工出国出境管理;1人负责劳动工资板块, 包括工资奖金、绩效考核、五险一金申报和包括劳动合同管理在内的劳动关系管理。由于事务繁忙, 人手短缺, 人力资源部没有时间系统学习新政策新法规, 导致对新政策新法规掌握不充分。

(三) 劳动合同管理手段落后

目前M公司劳动合同管理尚处于人工管理状态, 由负责劳动关系管理的项目经理在部门经理指导下开展劳动合同的经办和管理。由于办公场所拥挤, 资料众多, 所有员工的劳动合同都只能集中存放, 没有按期限分盒管理。同时, 人力资源部虽有人事信息系统, 但是合同管理尚未融入信息系统。随着数据量的增大, 人工管理的难度不断提高, 极易造成合同续订滞后情况的发生。

四、解决M贸易公司劳动合同管理问题的对策

M贸易公司在劳动合同管理中存在的这些问题, 在企业效益良好、员工队伍稳定时可能并无表现, 但在企业效益下滑、人心涣散、离职人员增多时就会凸显出来。为此, 作为人力资源管理部门, 积极重视, 及早采取措施, 才能防范潜在的法律风险。笔者认为, 主要可从以下几个方面采取措施:

(一) 转变观念, 引导树立正确的劳动合同观

转变观念解决的是人的思想意识问题。它有两个层面的含义:一是领导班子成员要充分重视合同管理, 二是广大职工要意识到书面劳动合同是保护自身权益的有力武器。通过加强职工教育, 学习劳动合同有关法律知识, 广大职工才能掌握《劳动合同法》精神实质, 树立正确的劳动合同观。

(二) 加强制度建设, 实现劳动合同制度化管理

加强制度建设是劳动合同规范管理的可靠保障。公司人力资源部要积极制定符合企业实际的劳动合同管理办法, 为劳动合同管理的规范执行提供依据。只有制定了详细的规章制度, 明确了责任与义务, 才能使全体员工自觉遵守。在制定和修改规定时, 应征求员工意见, 并由全体员工签字确认。人力资源部门在与劳动者签订劳动合同、拟定相关规章制度或员工手册时, 应尽可能交由本企业法律顾问审定。

在建立健全劳动合同制度化管理的过程中, 要做到以下几个方面:一是思想认识到位。要认识到加强劳动合同管理, 既是企业的职责, 又是合理配置劳动力, 提高经济效益的需要。二是结合实际, 依据法律法规和政策, 制定本企业劳动合同管理的各项制度, 建立劳动合同管理流程。三是建立完善劳动合同动态管理机制。四是注重做好员工思想工作, 使员工明白签订劳动合同不仅是一项义务, 更是自己作为劳动者的一项权利, 是保障自身权益的工具。

(三) 强化学习培训, 提高合同管理人员综合素质

加强人力资源部工作人员的政策法规培训, 是企业用工遵守和履行各项规定的前提和基础。人力资源部需要通过选派人员参加外部交流学习、组织相关管理人员参加讲座, 或以发放学习材料、观看视频教学等形式, 学习新的政策与法规。与此同时, 每周固定一个工作日作为政策学习日, 把学习作为一项重要的工作内容固定下来。通过强化学习培训, 提高人力资源部工作人员特别是劳动合同管理人员专业化水平。

此外, 公司还需对于37名劳务派遣人员从思想品德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、廉洁从业五个方面开展考核, 将考核合格人员转入公司, 与其签订劳动合同。

(四) 开发信息系统, 实施劳动合同预警管理

目前M公司的合同管理仍采用人工管理, 受合同管理人员业务水平、主观能力的影响较大。对此, 可以委托目前国内比较知名的软件公司开发一套适合企业人力资源工作需要的劳动合同管理信息系统, 使之成为现有人力资源信息系统的子系统, 分模块管理劳动合同。例如, 整个劳动合同信息系统可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两大模块, 固定期限劳动合同又分为第一次签订和第二次签订两个子模块。通过在信息系统中录入员工劳动合同签署时间和期限, 系统就可在合同到期前一个月自动发出即将到期提醒, 从而改变传统人工管理的“人治”为信息系统管理的“机治”, 实现合同管理预警化。

摘要：2013年新修订的《劳动合同法》对企业劳动合同管理提出了更高要求。虽然如此, 很多企业对员工劳动合同仍不够重视, 存在诸多问题, 引发不和谐的劳动关系。本文以M贸易公司为例, 剖析了该公司劳动合同管理现状, 指出其在劳动合同管理中存在的问题, 深入分析原因, 有针对性地提出解决的方案, 为M贸易公司构建和谐劳动关系提供参考。

关键词：贸易公司,劳动合同管理,劳动关系

参考文献

[1]蒋四清.签订无固定期限劳动合同疑难问题探讨.中国劳动, 2012.

[2]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法, 2009.

小公司劳动合同 篇8

吴律师：

我在某公司后勤部工作，签订3年期的劳动合同，月薪2800元。为了多赚点钱，我又找了一份值夜班的工作，也就是俗称的“睡觉班”。公司知道后，认为我值夜班会影响休息，分散工作精力，便向我发了一份书面通知，责令我在一周内辞去兼职工作，否则予以辞退。我认为自己是在正常休息时间做兼职，根本没有影响白天公司的正常工作，就没有理睬公司的通知。不料一周后，公司真的将我辞退。请问：公司可否解除与我的劳动合同？

读者：颜立凯

颜立凯读者：

公司解除与你的劳动合同并无不当。在我国，兼职主要适用于非全日制用工的劳动者，而对全日制劳动者的兼职则有严格限制。《劳动合同法》第三十九条第二款第四项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”结合该规定来看，全日制劳动者兼职必须符合下列条件：一是用人单位在劳动合同或者规章制度中没有明文禁止；二是兼职没有侵犯原用人单位的利益，没有对完成本职工作造成影响；三是单位知悉后没有要求其停止兼职。换言之，如果单位明确禁止兼职，那么劳动者一旦出现兼职行为，即可解除劳动合同；单位虽然没有明确规定不得兼职，但兼职行为影响了本职工作，可以解除劳动合同；即使兼职行为没有影响本职工作，但单位知悉后已经责令其停止兼职，而劳动者拒不改正我行我素的，单位也可以解除劳动合同。就你的情况而言，虽然你的“睡觉班”不会影响白天公司的正常工作，但在公司书面向你发出限期改正的书面通知后，你仍执意不改，因此公司有权解除与你的劳动合同。

吴律师

业主委员会擅自签订物业服务合同，业主能否拒绝缴费

吴律师：

一年前，我们所在小区的业主委员会未通过业主或业主大会选聘物业服务企业，便与一家物业公司签订了《物业服务合同》，约定由物业公司负责对小区物业的管理。此后，物业公司提供了物业管理服务。如今，小区内的绝大部分业主已按《物业服务合同》支付了物业管理服务费用。但我们认为，《物业管理条例》第十一条第（四）项已明确规定“选聘和解聘物业服务企业”，应当由业主共同决定。业主委员会擅自与物业公司签订合同明显与之相违，即该合同当属无效，我们无需执行，对吗？

读者：蓝瑞鸣等17人

蓝瑞鸣等读者：

虽然业主委员会的行为已经越权，但你们仍应履行。

一方面，业主委员会与物业公司签订的《物业服务合同》并非必然无效。的确，业主委员会只是业主大会的执行机构，虽然可以代表业主或业主大会选聘物业服务企业、签订物业服务合同，但这种选聘、签约仅仅是一种代理行为，能否对业主产生法律效力，得看是否获得业主或业主大会的授权。本案中，正因为业主委员会未通过业主或业主大会选聘物业公司，决定了其不仅超越了《物业管理条例》第十一条第（四）项之职权，且由于明显属于未经授权而代理构成无权代理。但该合同并非必然无效，因为业主对此具有选择权：一是按《物业管理条例》第十二条之规定处理，即“业主大会或者业主委员会作出的决定侵害业主合法权益的，受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销”。二是追认。《民法通则》第六十六条规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。”即业主或者业主大会也可以通过事后认可的方式，使业主委员会与物业公司签订《物业服务合同》，变成有效的民事合同。另一方面，《物业服务合同》因已经得到绝大多数业主的追认而具有法律效力。根据《物业管理条例》第十二条第三款之规定，对选聘物业服务企业的行为，只要经过“专有部分占建筑物总面积过半数的业主且占总人数过半数的业主同意”，便对全体业主生效。本案中，鉴于业主并未行使撤销权，甚至仍让物业公司提供服务，尤其是绝大多数业主已按《物业服务合同》支付物业管理费用，意味着有“过半数的业主”已经以自己的行为追认了该合同。在此情况下，合同便对全体业主产生了法律约束力，你们自然也应当履行。

吴律师

递交辞职报告超过30日后自动生效吗

吴律师：

我是某公司的职工，因公司效益差，待遇不好，便于上个月向公司递交了辞职申请，但公司不同意我辞职，而我坚持走人，也就没有再去上班。一个月过后，我到公司要求办理解除劳动合同手续，而公司说，由于我一个月没上班，属无故矿工，已对我作出了除名处理决定，无义务为我出具解除劳动合同的证明。请问：公司的做法和说法对吗？

读者：杨圣义

杨圣义读者：

公司的处理决定不合法。《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”《关于贯彻执行（劳动法>若干问题的意见》第三十二条规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。”可见，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需经用人单位批准，即可解除劳动合同。换句话说。劳动者提交辞职报告超过了30日，解除劳动合同关系的申请即生效。你递交辞职申请后离开公司，这属于主动辞职而非擅自离职，更不属于无故矿工。所以，该公司以你无故矿工为名将你除名，明显无法律依据，侵犯了你的合法权益，公司应当为你办理解除劳动合同的手续。鉴于该公司的做法和说法，你可根据《劳动合同法》第八十九条“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”之规定，向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令该公司改正错误。

吴律师

无论何种情形，单位都不得打折最低工资

吴律师：

两个月前，我入职到一家公司，双方签订的劳动合同中约定：公司对我包吃包住且采取计件工资，但我每月必须完成规定的基本生产任务，超出部分按多劳多得计付报酬；未能完成个人基本生产任务，公司则只按政府规定的最低工资标准向我发放报酬。可由于种种原因，我虽然坚持每天按时上下班，甚至有时还主动延长上班时间，在工作中也毫无懈怠，但却一直没有完成过个人当月的基本生产任务。近日，公司以我为其创造的效益还不够我自己的吃住费用为由，决定从下个月起，如果我再不能完成自身任务，便只按最低工资标准的70%向我发放工资。请问：公司的决定对吗？

读者：刘海燕

刘海燕读者：

公司的决定是错误的。

一方面，《最低工资规定》第三条、第十二条分别规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。”“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第五十六条同样指出：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”也就是说，按照不低于最低工资的标准向劳动者支付工资，是任何用人单位的法定义务。只要劳动者在规定的工作时间内付出了力所能及的劳动，则不管其是否完成计件任务、完成计件任务的质量高低、未完成计件部分比例多少，用人单位都必须无条件支付最低工资，而不能以任何理由、任何形式加以减少甚至克扣。与之对应，虽然你在日后的工作中，仍有可能完不成当月的基本生产任务，但只要你能坚持每天按时上下班，期间不偷工减料、偷奸耍滑，公司便必须按最低工资标准足额向你支付工资。另一方面，虽然公司对你实行包吃包住，但这只是公司给予你的一种福利，而福利属于用人单位为了保留和激励员工，主动给予员工的非现金形式待遇，并不在国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条所规定的、工资总额的六个组成部分之列。即鉴于两者互不相干，也决定了公司不能因为你创造的效益不够自己吃住，而对你的最低工资加以打折。

吴律师

房屋登记机构疏于审查，导致“一房两证”应担赔偿责任

吴律师：

张某曾以其名下的一套房屋作抵押，向我借款150万元，并到房屋登记机构办理了抵押登记手续。由于借款到期后，张某一直没有支付本息，我只好诉请法院通过拍卖、变卖该抵押房屋优先受偿。谁知，却意外发现另有人对该房屋持有房产证，且登记时间早于张某。原来，张某是持伪造资料到房屋登记机构办理所有权初始登记的，而房屋登记机构既未实地查看，也未认真审查便为张某发了证，结果导致“一房两证”。请问：在张某早已去向不明，又无其它财产可供清偿的情况下，我能否要求房屋登记机构赔偿损失？

读者：江必萍

江必萍读者：

房屋登记机构应当承担一定的赔偿责任。

一方面，房屋登记机构违反了自身的法定义务。《房屋登记办法》第十九条第（一）项规定，对“房屋所有权初始登记”，房屋登记机构应当实地查看。《物权法》第一百八十四条第（四）项也指出“所有权不明或者有争议的财产”，不得办理抵押。本案中，房屋登记机构既未认真审查张某提供的伪造资料，也未实地查看，即轻易向张某发放房产证，甚至在“一房两证”的情况下，仍为你和张某办理抵押登记手续，明显与之相违且具有明显过错。另一方面，房屋登记机构必须承担赔偿责任。《国家赔偿法》第四条第（四）项规定，对行政机关及其工作人员违法行使行政职权，造成他人财产损害的，受害人有取得赔偿的权利。《物权法》第二十一条也指出：“当事人提供虚假材料申请登记，给他人造成损害的，应当承担赔偿责任。因登记错误，给他人造成损害的，登记机构应当承担赔偿责任。”《侵权责任法》第三十四条同样规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”即无论从国家赔偿的角度，还是鉴于物权保护的要求，亦或基于侵权责任赔偿，房屋登记机构均难辞其咎。再一方面，房屋登记机构承担的损失应当与其过错相适应。《最高人民法院关于审理房屋登记案件若干问题的规定》第十二条规定：“申请人提供虚假材料办理房屋登记，给原告造成损害，房屋登记机构未尽合理审慎职责的，应当根据其过错程度及其在损害发生中所起作用承担相应的赔偿责任。”即鉴于你的债权无法得到清偿的根本原因，在于张某的欺诈和拒不履行还款义务，房屋登记机构的错误发证乃至办理抵押登记只是次要原因，决定了房屋登记机构只能在其过错范围内，承担约20%的赔偿责任。当然相关直接责任人员也难逃责任，因为《房屋登记办法》第九十二条规定：“房屋登记机构承担赔偿责任后，对故意或者重大过失造成登记错误的工作人员，有权追偿。”

吴律师

采购办公用品被“飞”石所伤，不知是谁所抛也能获取工伤赔偿

吴律师：

三个月前，我受公司领导指派外出采购办公用品，步行途经一栋居民楼时，被突然从楼上“飞”下的一块石头砸中头部。虽经送往医院抢救保住性命，但却花去14万余元医疗费用，还落下八级伤残。由于无法查证石头是谁所扔，我只好要求工伤保险机构报销医疗费用并给予相关待遇，却被告知公司并没有为我办理工伤保险，我只能找公司担责。而公司认为我所受伤害并非发生在办公场所，也与工作没有直接关联，且完全是别人乱扔石头所致，故我不构成工伤，且只能找扔石头者赔偿。请问：公司的说法对吗？

读者：冯佳妹

冯佳妹读者：

公司的说法是错误的，其必须向你给予工伤赔偿。

一方面，你的情形当属工伤。《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，应当认定为工伤。其中表明职工因外出而受到伤害，能否认定为工伤的要件有二：“因工外出期间”和“由于工作原因”。也就是说，你能否被认定为工伤，不在于你当时是否身处办公场所，也不在于你所受伤害来自何人，而在于你是否同时具备上述两个要件。毋容置疑，本案情形与之吻合：你外出采购办公用品是受公司指派，即因工；你之所以出现在事发地点，是因为去购买办公用品，即出于工作。另一方面，你有权要求工伤赔偿。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条已明确规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”即你对于自己所受伤害，既有权请求工伤赔偿，也有权请求侵权人（扔石块者）赔偿，甚至有权获得来自工伤、侵权的双重赔偿。故公司不能借口你所受伤害来自扔石块者，而拒绝履行自身义务。再一方面，公司必须向你赔偿损失。给劳动者办理工伤保险，是每一个用人单位的法定义务。公司拒不为你办理，显然是对自身法定义务的违反，自然也就必须依据《工伤保险条例》六十二条第二款之规定承担责任，即“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。

吴律师

父亲登报“断亲”，儿子还能否继承遗产

吴律师：

我弟弟成年后不务正业，整天游手好闲，还染上了赌博的恶习，经常开口向家里要钱还债。父亲每次都替他还债，并劝他改掉赌博的毛病。弟弟每次都满口答应，但实际上并未改正。为此，父亲伤透了心，将他赶出了家门。谁知到了外面后，弟弟不但不悔改，反而打着父亲的旗号到处借钱，弄得债主天天上门来讨债。父亲一怒之下，在当地报纸上登报声明和弟弟脱离父子关系。前不久，父亲去世，弟弟又跑回来要求继承父亲的财产，在遭到我拒绝后，他将我告上了法院。请问：他有权继承我父亲的遗产吗？

读者：姚雪梅

姚雪梅读者：

首先，父母和子女的身份关系是基于血缘而形成的，这种关系因出生而产生。按照法理，因血缘而产生的身份关系是不能解除的，这是由生理学基础及自然规律所决定的。根据这一法理，你弟弟和你父亲的血缘关系并不能因为一则声明而解除，这种声明是没有法律效力的。

其次，根据《继承法》第五条规定，继承开始时，有遗嘱的按照遗嘱继承，无遗嘱的按照法定继承。你来信中并未提到你父亲留有遗嘱，故对你父亲去世后的遗产适用法定继承。你和你弟弟均是你父亲的子女，依法享有平等的继承权。但是鉴于你弟弟成年后并未对你父亲并尽到赡养义务，故在分配遗产时，应当不分或少分。

最后，根据《继承法》第七条的规定，继承人只有在以下四种情况下才导致丧失继承权：一是故意杀害被继承人；二是为争夺遗产而杀害其他继承人；三是遗弃被继承人的，或者虐待被继承人情节严重；四是伪造、篡改或者销毁遗嘱，情节严重的。

综上所述，结合你反映的情况，你弟弟并不具有丧失继承权的四种情况，依法享有继承权，但鉴于他并未对你父亲尽到赡养义务，故在分配遗产时，应当不分或少分，具体应由法院结合案情来确定。

吴律师

公司员工劳动合同 篇9

用工劳务合同书

用人单位（以下简称甲方）名称湖北德邦矿业有限公司

劳动者（以下简称乙方）姓名性别出生年月

文化程度家庭常住住址或通讯处

户口所在地省市县街道（乡镇）居委会(村)居民身份证号码。

甲方因生产工作需要，按照国家有关劳动法律，法规及规章规定，招用（以下称乙方）为劳动合同制职工，双方根据“平等自愿，协商一致”的原则，签订本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务、并共同遵守履行。

一、合同期限

(一)合同期限

甲乙双方选择以下第种形式确定本合同期限。

1、有固定期限，从年月日起至年月日止。

2、无固定期限，从年月日起。

（二）、甲方在合同签字有效期限内，有权利因为以下条款提前终止合同。

1、在甲方生产经营发生变化时；

2、在定期考核中发现乙方未能认真履行合同规定的劳动义务时；

3、在乙方丧失劳动能力时；

4、在乙方严重违反企业各项劳动纪律及岗位制度时；

5、严重失职，对甲方利益造成损害时。

二、劳动义务及劳动保护

1、乙方在甲方企业的生产（管理）工作岗位为

2、乙方必须按时、按质、按量的完成甲方安排的工作任务，服从甲方管理；

3、乙方必须遵守甲方因生产经营情况而制定的工作时间，不得迟到、早退及旷工；

4、乙方须严格遵守其岗位有关的安全法规，岗位制度及操作规程，对其提供的岗位操作证要保证真实性，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核及奖惩；

5、甲方根据乙方从事的工作岗位，有义务发给乙方必要的劳护用品及办公用品；

6、甲方按国有规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其它的业务技术培训。

三、休假休息

1、乙方请假需报书面申请经负责人批准后方得休假，未经批准休假按旷工处理；

2、国家法定休息日内，根据生产经营情况，合理安排休假。

四、劳动报酬

1、乙方在合同期限内，以计时形式计算工资，计时最小单位为天数；

2、工资由上岗后进行面议商定，甲方不得低于国定规定的最低工资；

3、甲方无故不得拖欠工资，以及拒不支付工资；

4、甲方以法定的货币形式按月支付给乙方本人工资，定于每月

五、社会保险和福利待遇

甲方应按国家和企业所在地有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方足额缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险个人缴纳部分，甲方可以从乙方工资中代扣代缴。

六、劳动合同的终止、解除

(二)有下列情形之，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、甲方被依法宣告破产；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散；

6、严重失职，营私舞弊以及因本人违章操作发生重大工伤、质量事故，给甲方利益造成重大损害的；

7、法律、行政法规规定的其它情形。

(三)经劳动合同甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同。

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律、规章制度及劳动教养的，被公安机关“收容教育”的；

3、乙方同时与其它用人单位建立劳动关紊：对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

4、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；

5、被追究刑事责任的。

(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月的工资后(除本条第4款外)，可以解除劳动合同：

1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

4、甲方依照破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等符合国家有关规定需裁减人员。

(六)乙方有下列情形之一的+甲方不得依照本合同本项第五款的规定解除劳动合同；劳动合同期满，下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失(存在本合同本项第四款情形之一的除外)：

1、从事接触职业病危害作业的乙方未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、乙方在甲方工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的(也可按照国家有关工伤保险的规定终止劳动合同)；

3、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、乙方在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其它情形。

(七)乙方解除劳动合同

1、应当提前一个月以书面形式通知甲方，试用期内提前十天通知甲方，可以解除劳动合同。

2、甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；

(2)未及时足额支付劳动报酬的；

(3)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

(4)甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

(5)法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

七、劳动争议处理

甲乙双方发生劳动争议后。应先协商解决。协商不成．可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解，也可以向有管辖极的劳动争议仲裁委员会申请调解、仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

八、其它事项

1、劳动合同未尽事宜或条款与国家劳动法律、法规不符的，双方按国家现行的劳动法律、法规执行，2、劳动合同一式二份，甲、乙双方各执一份，由双方签定盖章。

3、劳动合同涂改、未经合法授权代签无效。劳动合同为解决双方劳动争议的依据。

4、乙方应向甲方提供真实准确的居住地址和有效的联系方式，如有变化应当及时告知甲方；乙方通知乙开办理相关手续送达的书面文件，乙方应当亲自签收、确有特殊困难的，可面委托直系亲属代为签收，如不能直接送达，甲方可以公告送达。

九、双方需要协商的其他内容

甲方（盖章）：乙方（签章）：