人力资源经理工作设想

人力资源经理工作设想（精选9篇）

人力资源经理工作设想 篇1

也许是受大学环境响，一直就对数码软件情有独钟，加之成都得天独厚的优势，软件行业可谓十分发达。我曾经于临沂盐业公司任车间主任一职，也是从最基层的最简单也最容易出错的技术员做起，对部门管理工作有一定的经验。而今能够成为成都三力数码的一员，我感到十分荣幸，同时也感觉到自己深深责任，在新形势下，如何让技术部的日常培训工作能够更快更好的可持续发展。

来到公司将近一年，对公司各部门的工作流程和配合也有了更深的了解，随后在向总的带领下对技术部的日常培训工作进行了进一步梳理。我此次竞争的是技术部副经理岗位。技术部设置双副经理的措施，显示了公司领导对技术工作的关心和重视，同时也明确了我们部门的职责，技术部的主要职责就是技术服务。所谓的技术服务，有两层意思，分别是培训和服务；培训不仅是要对全国煤矿企业进行培训指导，同时还要做好财务收费和开拓市场的工作；服务就是为煤矿用户解决日常系统问题，同时做好回访工作并及时将用户的意见反馈至公司研发部门，协助公司把握发展方向。我认为更重要的在于倾听，不要觉得我们只是看看系统，做个表格，而是要真正站在煤矿的角度，当然日常的科学管理工作也必不可少，毕竟我们接触到的是所以煤矿用户，要对公司培训工作的健康发展负责，怎么能为煤矿更好的服务，创造更好的经营环境也是我们努力地方向。

随着全国煤矿进行资源整合，煤炭行业整体走向一片大好的情况下，公司的业务也蒸蒸日上。分析了技术部现状和当前的市场环境，结合公司自身的情况，我有以下几点建议：

大力提高产品品牌效应。在煤炭生产许可监管信息系统全国培训的基础上，逐步创立和巩固公司的商品品牌和服务品牌，在煤矿行业上占得立足之地。因为煤矿行业并不仅仅只有一个生产许可证，其他矿产证、安全生产证等等，都开始了网上申报审核系统。只要我们打好第一枪，确立了公司在全国煤矿中的品牌位置，我们就能逐步占据煤矿行业的其他领域，获得更大的效益。

建立和扩大核心客户。公司必须集中资源和力量来培育能发挥自身优势，有发展前景的核心业务和核心客户。比如将黑龙江、山西等省份视为重点客户，由领导直接予以关注，并给与最好的服务。同时要做好宣传，对其他积极性不高的省份，公司加以精心培育，培育新的增长点，来拓展生存和发展空间。

走多向发展并举之路。公司将在推行煤炭生产许可监管信息系统的基础上，同时开拓其他市场；煤矿在使用信息监管系统的同时，需用到打印机、扫描仪、手写板等诸多电子设备，我们可利用我们的市场信息等有利因素，寻找国内有实力的商业网络，与他们联手，充分发挥我们现有的销售渠道，争取边培训边拓展，走多向发展并举的道路。

突出和延伸服务功能。根据国家十八大规划要求，花大力气发展服务贸易，争取把做好技术服务贸易提升为集团的核心任务之一。在整个贸易链中，谁占据有利位置，谁就取得领先的优势，谁就有生存和发展的空间，而突出和延伸服务功能是至关重要的一环。服务好了，用户才满意，公司业务才会进一步提升，一条良性贸易发展链才会形成。

以上是我个人不成熟的看法，希望能够对公司进一步发展尽到微薄之力。在此真诚的希望公司领导能够给我这样一个机会，让我为公司的发展献出自己最大的能力，同时也使自己在事业上更上一层楼。

技术部

人力资源经理工作总结 篇2

一、具体实施方案

1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过;

2、自xx年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;

3、主要工作内容：结合xx年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核，xx年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，xx年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

二、实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

三、目标责任人

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

四、实施目标需支持与配合的事项和部门

1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议。

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬的职责。

员工培训与开发

一、目标概述

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

新上任人力资源经理工作计划 篇3

熟悉了解（为期一个月）1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。

2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面﹐员工的日子好过领导的日子才能好过。）

3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。

4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况（注意运用友善的方式）。

5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看人力规划）。

A）各项人事事务的办理流程。

B）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。

C）用人、留人政策及具体做法。

D）教育培训系统的建立及实施状况。

E）人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）。

F）各项规章制度的实用性和落实情况。

G）企业文化建设及宣传情况。

◆ 注意﹕ 一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的﹐有缺陷是必然的,要进入工作状态，其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。

先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。

了解每个人的品性﹐特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。

第二阶段 诊断和分析（为期一个月）

1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。

2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的具体情况）。

3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。

4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。

◆注意﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。

第三阶段

制定正日常工作方法

（为期一个月）

1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。

2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。

3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。

4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实

5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导（推行4R执行系统模式）。第四阶段

固化工作方法与技巧不断PDCA改善（长期持续）

1.人事人事，先做人后做事

2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题

3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕

A、解决问题能力

摆平就是水平

B、辅导能力

培养下属﹐帮助下属成长

◆ 注意﹕我以前的公司是一家电子厂，员工3000多人，新来了一位管理部经理，是从英国留学回来，来到公司的时候就开始整改，把我们人事部的一个同事调到其它部门，另外一个同事被他劝离。最后他这样的行为直接造成我们人事部及总部行政80%的人员提出辞职，当时闹得非常严重，老板直接从国外飞回来，了解情况之后还是把那个经理调到其它部门了，调到的那个部门没有什幺事情做，也没什幺权利，相当于让你自己辞职！最后不到一个月那个管理部的经理就辞职了！

所以得注意：

1、虽然新来的那个经理是有能力，但是企业固有的文化很重要，如果你与之相抗衡，那最终受伤得只有你自己，因为老板不可能因为留下你一个人，而致使其它员工集体辞职了。这是永远都不可能的事情！

人力资源经理的具体工作职责 篇4

2.负责制订用人计划，提出用人建议，做好各部门的定编方案。

3.负责员工招聘、转正、定级、内部调动(借调)和升职的考核、报批工作，办理员工辞工手续。

4.负责员工工资奖金和福利的管理。

5.对员工中的好人好事和违规、违纪行为进行调查，兑现奖、惩。

6.负责拟定培训规划，提出培训所需经费预算。

7.组织培训教材的编写，安排授课教师，组织授课人备课。

8.负责组织培训考核，并根据公司有关规定，对考核不合格的人员提出处理建议。

人力资源副经理的主要工作职责 篇5

1、负责组建集团下属各子公司人事行政管理团队，规范各子公司的人事行政管理工作，提高各子公司人事行政管理工作水平;

2、负责对集团下属各子公司人事行政管理团队的招聘、培训与绩效考核工作;

3、根据培训及绩效考核结果，提出子公司各级人员的薪酬调整、职位调动、培训计划等建议，为人资决策提供数据支持;

4、负责优化和完善公司招聘流程，搭建招聘体系，完成人员识别与筛选，完成招聘指标;

5、制定员工激励措施和计划，提高员工工作积极性;

6、负责集团人力资源中心相关制度文件的起草、编制;

7、完成领导交办的其他工作。

任职要求：

1、本科及以上学历，人力资源/行政管理相关专业;

2、3年以上大型生产制造业同岗位工作经验;

3、责任心强、具备一定的抗压能力和学习能力，吃苦耐劳，勇于挑战困难;

人力资源总经理的主要工作职责 篇6

1、基于公司战略、计划和目标，制定人力资源支持规划并参与实施为战略和业务发展落地提供;

2、根据公司发展制定并调整公司组织架构;

3、建立并完善人力资源管理体系、制度，设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设);

4、合理优化、控制人力资源成本，对人力方向的财务数据负责;

5、在公司整体企业文化框架下，督促贯彻企业文化、价值观、政策及流程在公司的执行;

6、承担公司企业文化传播、价值观树立、雇主品牌建设职能职责，提高团队凝聚力和战斗力，负责公司重要接待、举办重要活动;

7、负责对公司各部门日常编制，人员配置，绩效评估，激励等人力资源模块的设计，建设实施，监控与评估。

任职要求：

1、统招全日制本科及以上学历，人力资源管理、心理学、企业管理等相关专业优先;

2、8年以上人力资源工作经验，至少5年以上人力资源管理经验，精通人力资源六大模块;

3、对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规;

4、对组织架构、企业文化建设、价值观、雇主品牌等有经验丰富;

5、沟通能力强，很强的计划性和实施执行的能力;有很强的感召力和凝聚力，正能量;

人力资源经理工作设想 篇7

新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期内大刀阔斧的变革也不可取。企业内部团体的本性倾于保守，不宜马上表现出对公司管理变革的极大野心从而引发利益恐慌。以下或许是不错的建议。

1、潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。你需要明白他们对你到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。公司首先是请你来改善现在的管理不足，这是基础。这一点做到了，你才会获得更大的变革支持。

2、谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。同级业务部门的领导对你难免有芥蒂之心。请不要急于马上解除它，也不要去迎合他们的想法。我们是温和的改良派。这个期间，你是倾听者，在搭建友谊的桥梁。

3、领航善导，做每一位团队成员的职业导师，引领团队航行的方向。

这是你的团队，你对它的不足深知在心，或许你有点失望，但它却是你在新企业里的拥趸。请不要放弃你的成员，相信他们的可塑性，引导他们，给他们自信，这是一个团队！

好了，在以上思路主线的指导下，你可以开始更进一步的工作规划了。新官上任的三把火，我们来烧一遍。

一把烧给老板看——《企业人力诊断与行动方案》

一把烧给业务部门看——人力部门的友谊建设与显性价值展现 一把烧给内部团队看——团队建设与职业发展通道设计

一、部门内怎样做建设

1、攘外先安内，制定内部整改的步骤与工作部署。

新任人力资源经理常常会把以前的工作模式搬入现有企业，对现有部门的架构做出调整与整合，表现出他在人力资源管理方面最擅长的战力布置。一方面这可以朝着他的大致工作方针来进行工作，一方面也是略带保守的工作套路。基于完善与强化团队的需要，人力资源经理在短期内也会对部门内的人员需求提出申请，并马上付诸实施。按照我的想法，人力资源部门的架构应该结合企业的实际需要来设定，它非常大的参考依据来源于该经理之后所出具的人力资源诊断书：强化内部人力管理专业上的不足，保留适宜功能组合，适时梳理更新。基于这样的思路，将贴切的帮助到实际的工作开展。

2、内部重建，强化团队概念，共同奋进，齐头并举。

首先，与团队成员充分交流与讨论，听取成员的工作意见与对现状的看法，熟悉每一位成员的特长与不足，让每一位成员知晓你在人力资源管理上的专业见解与战略布局，感受到专业上带来的工作热情，主动投入到部门的革新与建设；

其次，给团队成员足够信任，支持成员的专业成长，鼓励成员的专业付出，不要做出对人员进行更换的意图，要让团队凝聚起来；

最后，针对现有团队在专业上的不足，根据功能设置的需求，引入人才作出补强。

二、部门间怎样做磨合

1、有效利用每一次业务交流，与部门经理做友好沟通。以此熟悉内部职业经理人的性格特点与管理风格。展示人力资源部门新生态势的职业化与专业形象，展示谦和的沟通风格与清晰的问题思考逻辑，建立部门间的良好关系。这对以后的工作意义重大。

2、知道业务部门在人力资源管理上的迫切需求。及时为业务部门提供招聘支持，以及其他资源协调。扮演急先锋与宋公明的角色。同时在人力资源管理显性上的业绩做出展示，包括企文关怀，培训关怀及其他。

3、跨部门整改不要破坏原有的生态系统与利益链条，对企业内部存在的利益集团应该有一个起码的认识，避免冲撞或卷入当中。这似乎背离了管理者的职业道德，但现在你所充当的角色就是一个信息的收集者，涉及深层次的企业矛盾像一个导火索，你如果告诉老板它的存在，已经相当尽责。

三、汇报上怎样做成绩 1、1个月内请不要轻易提出公司人力资源现状的诊断与改革方案。人力资源经理具备极强的专业诊断能力，但在1个月内就能出现一份完整的人力现状诊断与改革方案书，时间有待商榷，结果有待考证。在入职的前一个月时间里，你所应该做到的就是尽可能来熟悉公司的商业模式，熟悉公司的业务部门架构与现状，熟悉你的团队，表现出人力资源部门的亲和力与职业素养。

2、什么时候提方案？

处于试用期的人力资源经理总希望能尽快展示能力，获得认同与支持。那就在这个时候吧。上任的第二个月中旬。这个时间点正好在中国人心中是一个临界点，这个时候领导应该会开始挂念你的价值输出了。之前的45天你让自己有了比较充裕的时间来认识与分析企业，也让自己有足够的精力来准备一份漂亮而有价值的方案说明书。当然，方案展示的同时，你需要向你的企业说明它的仓促与不足，在有限的时间内你们的团队对企业人力资源现状做出了一份初步的诊断报告与改革方案，呈请批示！

人力资源的诊断与改革方案书重在问题的分析，赢在方法的导入。应该包换几个方面： 企业外部环境分析、企业人力资源现状分析（员工静、动态分析，关键职能的效能分析）、企业未来1-3年人力资源供需预测、企业人力资源规划的目标、企业人力资源改革的行动方案与资源需求。

3、这份方案基本可以确认你的地位与赋权。

老板以及你的直接领导人通过它对你的价值作出判断，也将印证其是否达到招聘你的意图。如果满意，既认定了他们的选择，也将让你获得更多赋权。如果答案是否，相信你的下一步将伴随坎坷。

人力资源部经理的工作职责有哪些 篇8

1.1每日召开晨会，检查每日工作进度及进行当日工作安排;

1.2主管级以上人员面试;

1.3每日签、批员工入职、异动、离职申请表，审批人力资源部及与其相关的文件;

1.4指导、监督、检查下属的各项工作;

1.5部门费用报销，各种物品申购的审核，审核、审批下属的假期;

1.6接受下属的工作报告和意见;

1.7提交人力资源每周周报表、月报表、每周工作计划及总结;

1.8及时对下属工作的争议做出裁决;

2.人力资源规划

2.1根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后实施;

2.2制订年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后实施;

2.3了解人力资源工作状况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并向董事长提交报告;

3.组织建设

3.1根据公司实际情况和发展规划拟定公司组织架构与岗位设置，经批准后实施;

3.2依据各部门/分公司业务状况及岗位工作量，确定人员编制并合理控制;

3.3制订公司人事管理制度、工作流程，经批准后实施并不断修改、完善;

4.招聘管理

4.1审批月度招聘计划，确定合理招聘渠道，控制招聘费用;

4.2初试主管级以上人员，合格者报董事长复试;

4.3在公司内外发现有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作;

5.绩效管理

5.1制订合理的绩效考核评估体系;

5.2对各部门/分公司进行绩效考核培训;

5.3组织、指导各部门/分公司开展绩效考核工作;

5.4审核各部门/分公司绩效考核结果;

6.薪资福利管理

6.1根据公司实际情况及区域薪资状况，制订公司薪资政策经批准后实施;

6.2进行年度薪资调查，制订薪资体系与标准经批准后实施;

6.3审核公司员工工资表，报总经理审批;

6.4年度调薪工作的组织实施;

6.5员工福利政策的拟订经批准后实施;

7.员工关系管理

7.1保持与员工正常沟通，了解员工思想动态;

7.2受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决;

7.3组织公司的员工满意度调查活动，及时了解员工满意状况及对公司政策的意见;

8.人员培训、考核

8.1制订述职周期经批准后安排述职活动;

8.2有计划地安排下属主管完成培训和专项任务;

8.3常组织下属员工学习新技术、新知识。学以致用;

8.4考核各部门主管是否完成或达到公司规定的指标;

8.5培训、培养下属，激励员工，表扬先进，批评落后;

集团人力资源规划设想 篇9

综述/目的人力资源规划是指导方案，是集团长远发展和经营目标实现的保障。人力资源不应仅停留在算算工资、招聘就结束了的。人力资源需要有规划、有目标、有步骤，有明确的制度，需要引起各层经营团队的重视，分析、计划并切实有效地执行下去，为企业招募培养未来发展所需各类人力资源、改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理最大化。

规划内容：

一、人力资源分析（形成人力资源季、年报）。

1.集团当阶段人力资源的现状分析

1）内、外部人力资源环境 SWOT分析

2）集团/各公司人力资源结构分析

-人员数量

-岗位类别

-年龄、性别结构

-人员素质结构

-职位分布形态

2.集团人力资源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人员工作负荷情况，是否饱和、过量，流程增减岗位）

2)长期需求方面（主要考虑集团长期发展规划，如新开发项目、阶段型专业人才）

3.集团当阶段人力资源供给能力分析

1)内部供给

-现有员工满意度分析（薪资福利、自我发展、个人能力提升、工作氛围；包含离职原因分析）

-人员内部保障体系分析

-岗位技能培训分析

-轮岗交换、定向培养情况分析

2)外部供给

-人员招聘聘任情况分析（渠道、招聘费用、招聘人员能力）

-新丁培养（各公司、各部门新人培养情况）

-人才库（原离职优秀人员、面试候选人员、因部分原因未到岗适宜人员）

4.人力成本分析

-招募成本

-培训成本

-绩效成本

-定期的薪资盘点（各部门薪资水平）、各部门四金交纳比例、-离职成本/风险预估

5.综合分析当阶段人力资源情况存在的主要问题

-人力资源情况分析及问题解决应作为经营团队考量经营业绩的因素。集团经营团队在总体人力资源战略规划基础上每季度至少每半年应对集团内

人力资源情况进行通报，了解。同时，各公司人力资源发展情况也应作为

各子分公司经营团队业绩考核的衡量标准之一。

-每季度各子分公司人事应参照要求提交人力资源现状分析供各子分公司

经营团队参考同时上报集团人事。集团人事应在集团层面上汇总分析人力

资源情况，提交集团经营团队作为人事管理决策的依据。同时指出各子分

公司的差距和主要存在的问题，给出建议方案，帮助子分公司解决实际困

难。

二、人力资源规划方案的制定

根据人力资源现状的分析结果，找出差距和主要存在的问题，制定行动方案。集团层面提供中长期人事目标、规划步骤及人力资源管理流程、制度，各子分公司结合自身情况提交具体行动计划，预测完成时间、达成度及费用预算。

1.人力资源规划步骤：

1）制定职务编制计划（梳理各公司架构流程，有无环节冗员、呆人、不饱和部门）

2）制定人员配置计划（各部门人员工作饱和，工作内容有无可替代性）

3）人员需求预测（新业务、客户、开发……）

4）人员供给计划（招聘渠道、招聘时间，人员到岗率）

5）制定的、季度人员培养、培训计划

6）人力资源政策调整改进建议

7）人力资源费用预算

2.人力资源管理制度：

集团提供人力资源管理制度范本，各公司人事参考执行

-人事招聘（流程、考查标准，试用期评定标准）

-薪资制度（薪资构成、福利待遇、激励构成）

-晋升制度（考核标准，考核人，晋升路线，职业规划）

-淘汰制度

-轮岗制度

-接班人计划（需进行素质测评+绩效考核相结合的方式）

-……

三、人力资源方案的评估、调整