员工工资核算

员工工资核算

员工工资核算 篇1

一、核算方法

1、首先对新入职的员工按照不同岗位和工种根据规定确定转正后工资标准和试用期时间（分一个月和三个月）；

2、按试用期时间化分六个时间段分别计算各段工资；每段工资分别按60%、70%、80%、90%、95%、100%比例计算；

3、根据试用期员工的实际工作时间计算工资，如果第一段时间（含）未满离职或解聘（解聘应该在最短时间完成）无工资（试用期三个月的第一阶段未满10天无工资）；进入到第二阶段（试用期三个月的进入第一阶段第11天）后的工资含有第一阶段工资。

二、职责划分

1、此项工作由各分公司、处核算员进行核算，企管部负责审核。对未按规定进行核算的部门根据公司的奖罚规定进行处罚。

2、按规定未能完成第一阶段工作时间而停发工资的员工，核算部门也要按照核算方法如实核算该员工工资并制作工资表，此项工资额在公司财务挂账、备查。

三、要求

1、此项工作各分厂、处领导要高度重视，认真领会方案精神，切实落实好。此项工作虽然一定程度上加大了核算员的工作量，但对公司有效降低人员流动成本有着积极意义。

2、企管部要在新员工入职时与公司的规章制度一同进行培训，使新进员工能够充分了解试用期工资的核算方法，增强新员工对在公司长期工作的信心。

员工工资核算 篇2

在工资手工集中核算制度下, 单位财务部门通常要在每月规定的时间内取得各部门的考勤记录、人资部门工资卡、代扣款通知单、定额工时统计及计件工作量等原始凭证, 依据规定的计算标准, 编制出分部门的工资结算单和全企业的“工资结算汇总表”。该表作为工资发放及分配的依据, 表内项目清晰地反映了职工个人的应发工资来源项目和代扣项目及实发工资数。虽然, 目前各单位的工资来源项目有所不同, 但按现行财务会计制度, 工资结算表中基本项目的计算口径及勾稽关系应该是:

1.应发工资=基本工资+岗位工资+各项资金+各项津补贴-事假扣款-病假扣款

2.代扣款项=代扣水电-代扣房租-代扣个人应负担的社会保险基金 (如个人养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、个人住房公积金、工会经费) -代扣个人所得税

3.个人所得税计税基数=应发工资-养老保险 (注:税法上释为“应税所得额”)

4.实发工资=应发工资-代扣款项

二、ERP工资管理系统中业务处理要求与流程

目前, 在电算化工资处理条件下, 绝大多数的ERP财务软件均以手工核算为基础设计了职工个人工资原始数据录入、计算应发工资、扣款小计和实发工资、扣零处理、银行代发、代扣个人所得税、工资费用分摊等相关处理功能。具体内容包括:工资类别管理、人员档案管理、工资数据管理、账簿管理和工资报表管理。其操作过程又分为工资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。企业在采用工资系统核算工资后, 必须首先按单位内控制度要求设置专职工资核算操作员, 并在系统初始化时赋以相应操作权限。由工资专员按如下操作流程进行:一是完成人员类别设置;二是代发银行名称设置;三是人员档案录入;四是设置工资项目与计算公式, 电算化会计中的工资项目相当于手工会计中工资结算表中的各栏目。各项目的勾稽关系即系统中的计算公式, 它的正确设置是确保系统自动正确结算工资表的基础。公式如下 (公式中所设置的数据为虚拟) :

(1) 应发合计=基本工资+岗位工资+资金+交补 (以下3个公式系统自带, 用户须检查)

(2) 实发工资=应发工资-代扣款项

(3) 扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税

(4) 岗位工资=iff (人员类别="经理人员", 600, iff (人员类别="管理人员", 400, 300) )

(5) 交补=80

(6) 事假扣款= (基本工资/30) ×事假天数

(7) 病假扣款= (基本工资/30) ×病假天数×0.3

(8) 养老保险= (基本工资+岗位工资) ×0.07

五是扣缴个人所得税设置:所得项目:工资;对应工资项目:默认为应发合计, 改为计税基数;计税基数 (注:税法上释为“免征额”) :1 600元。六是银行代发设置。七是工资分摊设置:须先完成工资变动功能计算汇总, 才能进行工资分摊设置。此项设置相当于手工会计下的期末工资费用及相关计提、分摊业务的账务处理分录设置。其人员类别、分摊比例、分摊基数、分摊借记科目、贷记科目设置是否符合财务会计制度规定, 会影响工资分摊凭证的自动生成是否正确, 也是整个工资系统操作的难点, 操作人员必须特别关注。八是工资系统日常业务处理:本月规定日期, 工资专员进入工资系统, 进行工资变动处理, 生成工资表, 银行代发清单并打印输出。九是总账会计进入总账系统, 根据工资表生成工资发放记账凭证:借记“应付职工薪酬 (应发合计) ”科目, 贷记“银行存款 (实发合计) ”、“其他应付款——养老保险金 (职工个人负担部分) ”、“应交税费——应交个人所得税”科目。工资系统期末处理:工资专员进入系统, 执行工资分摊操作, 按工资分摊类型生成工资分摊凭证:借记“营业费用”、“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬——工资”科目。

三、差异分析及解决方法

(一) 手工工资计算与ERP工资系统计算存在“应发工资”、“扣款合计”两对指标口径差异

手工会计下的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款”, 与工资系统中的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补”存在计算口径差异, 前者的“应发工资”项目是扣除事病假扣款后的金额, 而工资系统中是没有扣减事病假扣款的金额, 进而导致手工会计中的“代扣款项=养老保险+代扣税”与电算化会计的“扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税”的口径差异。由于这两对指标口径的不一致, 产生如下影响:

1. 代扣所得税计算错误。

系统在设置第五步所得税计算对应工资项目时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资或实发工资”作为系统自动计税的基数肯定不符合现行税法规定口径。不管是手工计算还是计算机计算, 税法规定的应税所得额 (系统中称之“计税基数”) =基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款-养老保险。如果还有代扣的水电费、房租等个人代扣款依法也不得税前扣除, 否则所得税计算结果将是错误数据。

2. 工资分摊计算错误。

系统在设置第七步工资分摊基数 (ERP软件中称“项目”) 时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资”作为系统自动分摊的基数同样不符合现行财务会计规定口径。按财务会计制度规定, 工资费用分摊基数=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款。如果软件操作员不加以分析, 而简单地设置为“应发合计”, 其自动生成的凭证肯定也是错误的。

(二) 解决方法

鉴于ERP工资系统上述设计缺陷, 财会人员需特别关注工资项目及公式设置, 特别是“应发合计”、“扣款合计”的指标公式口径一定要与财务会计和税法规定吻合。在不改变软件设计功能情况下, 解决上述差异的最好方法, 笔者认为是利用软件自身能够自主添加工资项目的特点, 由用户在初始设置时增加两个新项目“计税基数”、“工资分摊基数”。再设置其公式如下:

计税基数=应发合计-事假扣款-病假扣款-养老保险

工资分摊基数=应发合计-事假扣款-病假扣款

最后在设置计税对应项目和工资分摊对应项目时分别在备选下拉菜单中选中“计税基数”与“工资分摊基数”。其后得到的结果将与手工计算结果相同。

员工工资核算 篇3

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

工资核算管理规定 篇4

一、目的

为规范公司工资核算管理，加强财务内部控制，提高会计核算工作质量，制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于公司财务部对公司全体员工工资核算工作的管理。

三、核算管理

1、工资核算由财务部按考勤、奖惩进行核算；

2、薪金计算方法

1.1公司员工按出勤日计薪，以自然月为计算周期。（日工资=当月工资/当月天数。）1.2年薪制员工工资以自然年为计算周期。（月工资=年薪总额/12）

3、假期及全勤奖

1.1一线生产员工按照实际出勤天数核算工资。当月无请假的，发全勤奖100元。1.2公司生产部管理人员全年假期100天，超过部分按天扣除。

1.3北京公司、销售部、财务部，每月四天假，全年假期按国家法定节假日，超过部分按天扣除。

3、加班

一线生产员工加班费4元/小时。加班时间不足半小时的忽略不计，超过半小时不足一小时的按一小时计算。公司管理、销售及后勤人员无加班费。

4、轮休

由于公司原因（如：经营淡季）安排轮休放假，假期只发放放假补贴，不发工资。放假补贴标准按当地最低工资标准。由于其它原因放假的不发放工资。（如不可抗力等原因）。

四、工资发放及工资条

1、财务部每月根据员工本月出勤情况以及奖惩情况核算完工资后，出具工资条。

2、工资凭条填写说明：

2.1 基本工资：当月基本工资数。

2.2 补助项目：全勤奖、加班费、放假补助、话费补助、饭补等各项补助。2.3 应扣项目：罚款、放假、请假、旷工等应扣除工资的工资项目。

2.4 实际工资：当月实际应发放工资数。（公式为：实际工资=-基本工资+补助工资-应扣项目）

2.5 本月支取：当月预支的工资数额。

2.6 本月余额：当月剩余的工资数额。（公式为：本月余额=实际工资-本月支取）2.7 核算各员工应付工资总额方法即各月工资凭条本月余额相加即可。

3、公司员工核实无误签字，由财务人员负责保管，作为工资发放凭据。

4、工资实际发放一律保留至元，四舍五入。

5、工资表制作流程：

（1）按照公司编制要求，正确填写员工岗位名称；（2）按照身份证姓名正确填写；

（3）根据《工资标准》、《福利标准》及《绩效标准》填写员工当月工资；（4）按照社保明细填写扣除事项；

（5）根据综合管理部门提供的员工关系审批表，扣除相应的款项，如：入职、离职、转正、调级调薪、迟到、早退、病假、事假、旷工、行政罚款等；

（6）按照国家税法，扣除员工的个人所得税；

（7）根据各部门实际情况，扣除其他费用，如：工服扣款等；（8）在备注栏中填写员工的福利待遇（社保/话卡/话补/车补/油费）；（9）审核部门进行试算平衡等审核工作。

五、奖励与处罚

1、工资实行保密制度，工资表制作及审核人员不得向无关人员泄露员工的工资资料，否则按照《员工手册》B类错误处理。

2、《工资标准》、《福利标准》及工资表必须要妥善保管，未经批准，不得随意传阅、查阅，否则按照《员工手册》B类错误处理；因保管不当照成资料等外泄的，保管人接受相应处罚。

3、因违反公司制度的处罚，按具体处罚措施实施。3.1触犯公司管理制度而被处罚的，3.2因违反公司管理制度被处罚的，按罚款单处罚金额扣发工资，开具罚款单由当事人签字，当事人未能及时签字的由其主管签字，即可执行。

4、为公司做出贡献受到公司奖励的，奖金按公司要求发放。

5、工资表必须认真仔细制作及审核，出现错误者按照以下标准处罚，工资表的编制人和审核人员同样处罚。（1）个人所得税错误，每次罚款50元；（2）计算（核算）错误，每次罚款30元；

（3）员工编制、福利和姓名等错误，每次罚款30元；凡当月出现上述相同错误的，只处罚一次。达到《员工手册》规定的处罚标准时，再依规定处罚。

6、工资表电子版审核通过后，及时打印并签字，报送集团批准后，方可发放工资。工资表上报集团过程中，必须做好保密措施，防止工资内容泄露，否则按照《员工手册》C类错误处理；偷窥员工工资者，按照《员工手册》A类错误处理。

六、特殊规定

1．公司所有员工都必需扣压一月工资。

2．员工辞职需提前一个月向部门主管提出书面申请，由副总经理签字批准。部门主管级辞职需提前两个月向总经理提出书面申请，由总经理签字批准。若未提出申请或未办理交接手续的扣除一个月工资。

3、新员工培训期为2-7天，公司提供食宿无薪金，试用期为2个月，试用月薪按部门最低工资，试用期满转正后工资按所属部门标准发放。

七.附则

7.1财务部负责本办法制定、修改、废止的起草工作。7.2总经理负责本办法制定、修改、废止的核准。7.3本办法颁布之日起实施。

关键字：工资 核算

管理

工资核算员岗位职责 篇5

2.将审核无误的工资原始资料经主管领导签章后输入电脑，编制员工“工资通知单”、“工资汇总表”。按时将工资输人软盘送交主管，并开具现金支票，经领导审阅后送交银行,以保证工资的及时发放。

3.根据“工资汇总表”填制发放工资、结转部门工资及代扣款项的记账凭证。根据上级规定的提取比例，以工资总额为基数,正确计算工会经费、娱乐活动经费、员工福利基金，按列支科目填制记账凭证。

4.负责代扣员工房租、水电费(数据由综合办公室提供)，核算个人所得税及其他应扣款项。

5.配合人事培训部做好人工费用的统计工作，提供奖金计算依据。

6.定期核对各部门实发奖金数，还应核对所发人数和发出金额是否一致，并妥善保管当年工资、奖金发放资料。

7.掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格按支付手续支出。

8.每月月底按时分摊各部门待摊、递延费用以及各项预提费用。

9.每月负责整理、装订、发送财务报表及填制经济活动资料手册。认真保管好计算工资的各种会计凭证、报表、工资晋级表等。

绩效工资核算过程若干问题及对策 篇6

1 绩效核算中面临的问题

1.1 收费项目的及时增减和收费价格的调整

完善收费价格体系是合理绩效工资分配的前提条件, 收费价格的及时维护直接影响各个科室效益甚至医院整体效益, 新增的收费项目维护不及时会造成科室无法对该项目收费;需要调整的项目调整不及时有时会造成不必要的医患纠纷, 继而影响医院的声誉, 甚至对医院造成不可估量的经济负担。

1.2 科室医疗收入核算方法

科室医疗收入的核算方法主要采取两种办法:一是收付实现制, 二是责权发生制。收付实现制直接反映医院及科室实际收入, 科室收入与财务部门记账收支相一致, 可以真实的体现医院医疗收入;责权发生制直接与业务科室的工作量挂钩, 科室收入与科室的工作量成正比。两种收入核算方法各有利弊, 收入采取那种核算方法直接与个人的收入存在关系, 但总的来说两种核算方法对医院和科室是一致的。

1.3 科室成本核算办法

科室成本与科室的经济效益直接挂钩, 成本中工资, 材料, 水电、取暖等费用计入方法与科室当月的经济效益影响比较大。主要有以下几个方面: (1) 我院人员类别分为军人、非现役文职、职工、聘用人员四类, 由于科室各类人员分布不均匀且各类人员的工资水平相差比较大, 造成科室人员工资成本相差悬殊; (2) 材料出库特别是高值医疗耗材出库有时会出现集中出库情况, 造成科室成本忽高忽低; (3) 水电取暖费与季节有关, 冬季、夏季成本较高, 春季、秋季较低, 对全年每月绩效工资水平有所影响。

2 针对绩效核算中面临的问题相应解决办法

2.1 及时调整收费项目, 确保收费及时合理

为了及时维护收费项目的准确性, 需要物价核算科、物资供应科、信息科密切配合, 及时完善和调整医院收费价格体系, 并进行日常维护, 对国家允许收费的项目要及时完善到价格表中去, 坚决避免国家收费项目之外的收费项目存在, 对国家调价的项目, 要及时调整, 以免漏收、错收、影响业务科室的医疗收入。

2.2 收入核算采用责权发生制, 使科室的绩效核算与工作量成正比

责权发生制直接与业务科室的工作量挂钩, 科室收入与科室的工作量成正比。科室收入与当月科室的发生医疗费用有关, 科室如果收容数量多、病种质量高, 科室当月的收入就会明显增加, 科室本月效益就会增加, 从而避免了收付实现制中以出院病人计算科室本月收入的弊端, 但是, 从长期来看, 收入采取那种核算方法对医院和科室是一致的。

2.3 工资、水电等成本合理计入科室成本

工资作为一项固定成本计入科室成本, 有其复杂性, 所以要及时调整变动人员的科别、组别, 医疗组之间调换医生, 科室之间调换护士, 是经常发生的, 这就要求医务处和护理部在人员调整的当月必须书面通知相关部门进行调整, 以保证科室资成本支出计算真实;为了缩小此种由于人员类别造成的工资成本差距, 根据我院现状, 军人工资采取上限计算法, 计算出我院军人平均工资作为上限, 超过上限的以上限计入科室成本, 低于上限的按实际工资计入科室成本, 非现役文职、职工、聘用人员全额计入科室成本。

2.4 高值耗材采用条形码收费, 物资消耗录入及时、合理

高值耗材全部实行条形码收费。在全院推广高值耗材条形码收费, 科室实行零库存管理、高值耗材使用时出库即消耗, 避免以前科室领用过多而使用不完发生的堆积现象, 从源头上解决了影响科室绩效工资的因素, 同时物质供应科也可以动态监控物资库存、使用量等信息, 通过对库存物资消耗情况分析, 科学制定库存物资高低限量, 既保证临床需求, 又减少资金占用, 发挥资金的最大使用效益。

3 公正、合理的绩效工资管理方案实际意义

3.1 有利于提高医院在激烈医疗市场中的核心竞争力

在竞争激烈的医疗服务市场中, 高质量、低消耗的医疗行为是医院赢得市场的必然规律要求。为了医院自身的发展, 运用科学、合理的管理手段实施医院成本核算, 采取措施降低经营成本, 提高服务质量, 有利于形成良性的竞争机制, 提高医院的核心竞争力。

3.2 有利于优化我院卫生资源的合理配置

运用绩效管理实施医院成本核算, 有利于促进逐步完善医院卫生资源的合理应用, 改变科室盲目的争设备、争空间、争人力而导致医疗成本不断升高, 使卫生资源得到有效合理的利用。

3.3 有利于提高全院人员节约意识, 提高经济效益

运用科学、合理的绩效管理手段实施医院成本核算, 可以挖掘内在潜力, 充分发挥科室的主观能动性, 让科室在进行医疗活动的同时时刻提醒科室人员的节约意识, 从节约每一度电、每一滴水做起, 在保证服务质量的同时极大限度的降低成本, 也有利于科室寻找新的经济增长点, 促进经济效益稳步上升。

3.4 有利于医院内部管理效率的提高

科学、合理的绩效管理手段, 为医院成本核算以外的人事改革、质量管理等相关管理工作的深入拓展创建激励平台, 成为医院内部管理价值链的关键环节, 促进了医院管理水平不断提升, 也成为落实医院可持续发展战略的工具, 同时绩效评价的结果能为人事选拔、聘任及医院薪酬制度的改革提供依据, 成为提升绩效工资分配工作品质的重要工具。

4 小结

总之, 绩效工资核算要落到实处, 要体现权责发生制原则, 保持正确、合理、公平的绩效工资核算, 有利于提高全院人员成本意识, 厉行节约、高效、优质、低耗地服务, 才能充分发挥绩效工资分配的正面激励作用, 激发职工的工作热情, 更好地促进医院可持续发展。我院在为期近一年的绩效工资改革中, 经过不断的探索, 逐步规范和完善了绩效工资分配制度, 充分调动各类人员的积极性取得了较好的效果。

参考文献

[1]郑惠芳.关于医院绩效管理的几点新思考[J].时代经贸, 2008.1.

[2]姚勇, 芮景.医院奖金分配制度的实践与思考[J].中国医院, 2008.5.

[3]张加新.医院内部奖金分配新模式[J].卫生经济研究, 2008.

拿了工资,80%的员工就跑了 篇7

陈济臻：目前，我们公司主要是做文化投资——投资电视剧、电影、艺术品、演唱会等。当然，在其他领域也有涉足，比如商业地产、矿产、酒类、环保等。不仅在中国内地，我们在新加坡、印度都有投资。如此多元化，与我的个人经历有关。我学历不高，当年从温州怀揣500元来到上海“讨生活”，最落魄的时候甚至还住过桥洞。我在曹家渡卖过菜，摆过地摊……只要赚钱，什么都做。我从事过的行业有通讯、垃圾处理、医疗中心、房地产、奢侈品——现在开始做文化产业投资了。我觉得，中国经济的走势波谲云诡，多元投资有助于降低风险。我对进入行业的时机有天然的敏感，现在做影视投资，也做得风生水起——我们看好“穿越”剧和“宫廷”剧，投资的影视剧，都在黄金时段热播。小老虎集团刚起步时只有几个人，如今我们在全世界的环保公司，就已有1000多人。

这么多年的商海打拼，有没有跌倒过?

陈济臻：我是温州人，温州人有股永不服输的狠劲——这也是地域文化赐予我的力量吧。从商20年，我有过两次惨败经历。最近的一次是1996年，由于市場信息不对称，一次决策失误让我倾家荡产，还背了巨债。这种惨痛，我一辈子不会忘记。后来，我回到了温州，还是在老家朋友的帮助下，重新振作精神，东山再起。其实，同乡(温州)商帮的互相帮衬，也是一种具有中国特色的跨文化现象。

你觉得企业应该奉行一种什么样的文化?

陈济臻：我们的企业文化很简单——企业能生存，就是最好的企业文化；企业不能生存，一切都是扯淡。一般而言，在公司跟员工价值观上，员工总是觉得公司是剥削他们的，而老板总觉得员工只想多拿钱少做事——双方好像是一对天生死敌，价值观是截然不同的。我们怎么解决这个问题呢?我们公开财务，让员工一眼就能看到自己到底创造了多少价值，老板赚了多少钱，这些钱是怎么用的——很少有老板敢这么做的。平时，我还会和我的高管沟通，告诉他们我的意图、对他们的期望，尽量使我和他们的价值观趋于接近。思想通了，大家做起事来就顺了，老板与高管可以彼此欣赏、惺惺相惜。

如何看待80后、90后在公司里的跨文化差异?你能适应他们吗?

陈济臻：他们在观念上确实与我们不同。比如说，对于“2012地球末日”这个说法，他们会比较相信，而60后、70后就会付之一笑。还有，他们倾向活在当下，比如喝酒，我们喝酒是一种交流，但他们只想要HIGH，要买醉。对于工作，他们有时会不自量力，交给他们时，会拍胸脯，做砸了屁股也不擦就走人了。

这里要单独说说90后，90后最大的问题是不把工作当做工作，而是作为一种兴趣。为此，一个90后的岗位，我们基本会配置1.5个人——他们有时随性，就会跟你请假，让你猝不及防。对企业来说，只能多花一点管理成本了。

在公司有时会出现“抱团”或者“帮派”现象，你能容许吗?

陈济臻：企业内部不该有“帮派”，这不利于整体氛围的和谐。有一句古语叫“结党营私”，从我的角度来说，“结党”只要不触犯公司利益，我一般不会管，但是如果“营私”了，影响了公司的利益，使得人心涣散、忠良抬不起头。我会直接考虑“干掉”这个他们，毫不留情地辞掉他们。

你在新加坡、印度都有投资，在跨国文化的沟通上，你们是怎么做的?

员工工资核算 篇8

综合计算工时工作制、不定时工作制相关资料

综合计时有以下特点：

1.实行综合计时的工厂，有以下豁免：1）七天有一天休息；2）每天加班不能超过3小时（在工人体力能承受的条件下）

2.可以连续工作,直到将全年的综合时间用完为止。以工厂每周按60小时（每周6天×10小时/天=60小时）计算，在综合计时下，工厂只能工作40周以及40小时的正常工作（40周×60小时+40小时=2440小时）。这意味工厂一年有11周和20小时不能再上班，无论是否手头有订单。

3．对于超出每周40小时的加班，工厂只需支付平时薪资的150％，而无论该加班时间是在周六或周日；但对于法定假日的加班，工厂必须按平时薪资的300％支付工人。

但是许多欧美客户是不接受七天没有一天休息，也不接受周六或周日的加班工资按150%来支付。而且一般工厂都不会冒险按以上三点操作。

实行综合加班计时制,必须经劳动部门批准。

经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（《关子贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝》第 65 条）＝

实行综合计算工时的，其工时是按全年总工时来计算，以全年正常上班总工时加上加班总时限，为全年的最高工作时间，不可超过。

全年正常上班总工时为：20.83天/月×12月×8小时/天=2000小时； 全年加班时限：36小时/月×12月=432小时； 全年最大总工时：2000小时+432小时=2432小时；

半年最大总工时：（2000小时+432小时）÷2=1216小时；

则全年正常上班时间加上加班时间不超过2432小时，则属于合法。而超过2432小时，则为综合加班超时，属于违规行为。而不是单独计算加班时间是否超过432小时。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）=250天

季工作日：250天÷4季=6月工作日：250天÷12月=20

5天/季 83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日

工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数=（365天－104天）÷12月=

2175天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2000〕8号）同时废止。

企业实行不定时工作制应注意的问题

实行不定时工作制企业应注意适用对象：

原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

由此可见，实行不定时工作制有其特定的适用对象，企业不得对员工随意适用。实行不定时工时制必须报劳动部门审批。

企业实行综合计算工时制和不定时工时制必须报劳动部门审批。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”

如果企业实行不定时工作制时没有报劳动部门审批，企业可能要承担按标准工时制给员工支付加班费用的风险。因为经过批准实行不定时工作制的,职工工作时间不固定,无法按标准工作时间来计算,因此,不受标准工作时间(每天8小时)的限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算加班加点。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。

实行不定时工作制法定休假节日也要支付加班费

用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，也应按法律规定支付给员工加班费。

对法定休假节日加班费的支付标准，各地法规规定不一。如《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付员工加班工资。”所以，各企业应根据当地法规，支付法定休假节日加班费。

综合计算工时工作制下的人事操作要点

一、什么是综合计算工时工作制？

根据《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（沪劳保福发（2006）40号）第三条第二款相关规定：综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

二、什么情况下可以申请综合计算工时工作制？

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第五条：企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

从以上条款可以看出，能够申请综合工时的一般需要符合两个条件。第一：特殊性。特殊性是指行业特性的特殊，通常此类行业常受外部自然因素或者人为因素影响较大，而且多数为劳动密集型。第二：连续性。连续性是指在这些特殊行业中的岗位人员必须通过自己的连续作业才能去完成工作任务或者通过连续作业来抵消外界因素影响。

三、综合计算工时工作制中以周、月、季、年为单位的法定标准工作时间如何确定？

年为单位：365天／年－104天／年（休息日）－11天／年（法定休假日）＝250天×8小时=2000小时。

季为单位：250天／年÷4季＝62.5天×8=500小时。月为单位：250天／年÷12月＝20.83天×8=166.64小时。

周为单位：直接以40小时为单位。

四、综合计算工时工作制下的加班费处理。

通常理解，没有超过核准计算周期法定标准工作时间的无加班费，即使是休息日安排加班（遇到法定节假日除外）。如果超过的，（除了法定节假日安排加班以外）一律按照加班小时工资的150%计发，法定节假日安排的按照加班小时工资的300%计发。

下面举例说明：

小白是上海某地质勘探队的队员，基本工资960元，该勘探队2009年经劳动行政部门审批采用综合计算工时制，以年为单位。2009年小白全年工作了2196小时，其中8小时为法定节假日加班）。小白想知道自己可以领取多少加班费？ 计算步骤：

1、确定年综合计算工时工作制的法定标准工作时间总数为多少小时。年工作日*8小时=（365天/年－104天/年－11天/年）×8=2000小时

2、确定小白实际工作时间为多少小时。实际工作时间为2196小时（含8小时法定节日）

3、确定超出时间为多少小时。

2196－2000=196小时（其中8小时法定节假日）

4、确定计算加班费标准。小白的小时工资为：960÷21.75÷8=5.52元

小白的加班费为：（196-8）×5.52×150%+8×5.52×300%=1689.12元

五、综合计算工时工作制运用的限制。

1、关于综合计算工时工作制有效期问题：劳动保障行政部门准予实行综合计算工时工作制的批复可以设定有效期。有效期可以依据企业的申请设定，但最长不超过2年。

2、关于综合计算工时工作制是否能够直接适用每个员工的问题：从综合计算工时工作制审批程序看，在进行审批前企业对对应岗位申请综合计算工时工作制的首先制定相关方案（申请报告、实施方案、工时管理及工资支付规章制度）并且公示，得到员工同意。在获得审批后，对于新进入员工必须要有告知程序，至少在劳动合同中应该得以体现。

六、综合计算工时工作制留下来的待解决问题。

1、关于加班超时是否有上限限制：众所周知《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。那么使用综合工时是否可以突破每月36小时，在相关规定中并无体现。笔者认为，应该不能突破36小时的上限。当然，由于综合计算工时工作制使用的目的就是为了保障企业的灵活用工，因此可以在综合计算工时工作制中明确：经批准可以以月、季、年为单位的企业使用综合计算工时工作制的，每月平均加班不得超过36小时。

2、关于得到审批可以使用综合计算工时工作制的企业因加班费与劳动者发生争议是否可以直接得到支持？笔者认为：获得审批的企业与劳动者因执行综合计算工时工作制下发生争议的，仲裁机构或者法院不能仅凭批复认定企业没有问题。如果劳动者提出实际执行的工作制是标准工作制而非批文的综合计算工时工作制，那么作为仲裁机构或法院理应进行实地审查，而不能凭批复简单认为有效。

员工工资方案 篇9

根据总公司新下发《薪资管理规定》,自2004年7月起员工工资实行新的计算方案,具体规定如下:

一、工资构成：员工工资由基本工资、加班工资、工龄工资、岗位补贴、绩效奖金五部分组成。

二、基本工资：400元/月（日上班8小时），试用期员工基本工资360元/月（日上班8小时）。

三、加班工资：因生产需要，日上班时间超过8小时，超过部分计算加班工资，加班工资标准为1.8元/小时，试用期员工加班工资为1.5元/小时。

四、工龄工资：凡公司员工，为公司服务满一年，公司补加30元/月工龄工资，服务一年以上的，每超一年，另增加15元/月工龄工资。例：工龄达一年，工龄工资为30元/月；工龄达两年，则工龄工资为45元/月，以余类推，但工龄累计以十年为限。

五、岗位补贴：根据车间各岗位的工作性质和劳动强度的不同，对有关岗位进行岗位补贴；进行补贴的岗位及享受岗位补贴的员工必须由所在课室以书面签呈上报公司批准；

六、绩效工资：标准为50元/月，根据公司新下发的《人事管理制度》中绩效考核相关规定进行计算员工当月的绩效工资。员工试用期间不享受绩效工资。

七、补充说明：

1、请假规定：所有员工一次请假不得超过1个月，一年内请假累计最长不得1个半月，女性员工怀孕请假一次最长不得超过12个月。员工事假工资从绩效奖金以外的其他工资部分中相应扣除。

2、婚假规定：员工在工资服务满一年以上的，因结婚请假公司给予7天的婚假并按8小时/天计算工资。

3、试用期规定：公司车间员工试用期为半个月，试用期工资须连续计算。

4、工龄计算：自员工进入公司之日起扣除员工事假时间（婚假除外）为公司服务时间满365天为一年工龄，其中公司安排的放假时间计入员工工龄时间（附注：计算工龄时，允许员工请假15天/年）。

八、本方案所指员工包括：AD车间员工、FD车间员工、罗集车间员工、生管课搬运工、食堂员工、后勤清洁工。

员工工资核算 篇10

我是一家公司的负责人。一年前，因公司的两名员工不辞而别且一直下落不明，公司只好在单方解除与他们的劳动合同的同时，将他们应得的当月工资，全部交由公证机关提存。近日，两名员工回到公司，虽然他们对解除劳动合同一事没有异议，但却以公司在长时间里没有实际向他们本人支付工资，他们也没有实际得到，构成未及时给付工资为由，不仅要求公司补发工资，甚至要求公司按照应付工资金额的百分之五十以上百分之一百以下，向他们加付赔偿金。请问：两名员工的请求成立吗？

读者：邓慧茹

邓慧茹读者：

两名员工的请求不能成立。

员工工资核算 篇11

我国税法对居民纳税人和非居民纳税人身份的判断标准有两个：住所和居住时间。凡在中国境内有住所的个人或在一个纳税年度内在中国境内住满365天的个人均为居民纳税人，其来源于境内、境外的所得均应向我国缴纳个人所得税。凡在中国境内无住所的个人或在一个纳税年度内在中国境内住不满365天的个人均为非居民纳税人，只就其来源于境内的所得向我国缴纳个人所得税。但要判定在中国境内无住所的外籍个人是居民纳税人还是非居民纳税人，还需要再考虑下列情况： (1) 如果要判定某外籍个人为居民纳税人，当年的1月1日该个人一定要在中国境内居住，如果其1月1日不在中国境内，即使1月2日～12月31日都在中国，也视为非居民纳税人，因为其在中国居住不满一个纳税年度。 (2) 但如果其1月1日在中国，而在12月31日之前离华，就要再看其是否以后还回到中国：如果以后还会回到中国，视为临时离境，如果一次离境未超过30天或多次离境未超过90天，则视为居民纳税人，如果一次离境超过30天或多次离境超过90天，则视为非居民纳税人;如果以后不会回到中国，因为其在中国居住不满一个纳税年度，则视为非居民纳税人。

二、境内所得和境外所得的含义和区别

境内所得就是在境内工作期间的收入(无论这种收入是境外企业支付还是境内企业支付)，其中境内工作期间由境内企业支付的工资称为境内所得境内支付，境内工作期间由境外企业支付的工资称为境内所得境外支付。

境外所得就是在境外工作期间的收入(无论这种收入是境外企业支付还是境内企业支付)，其中境外工作期间由境内企业支付的工资称为境外所得境内支付，境外工作期间由境外企业支付的工资称为境外所得境外支付。

三、境内居住天数和境内工作天数的计算和区别

税法规定，对在中国境内无住所的个人，需要计算确定其在中国境内居住天数，以便依照税法或税收协定安排的规定判定其在华负有何种纳税义务，以便确定其征税范围。在计算在中国境内居住天数时，均应以该个人实际在华逗留天数计算，上述个人入境、离境、往返或多次往返境内外的当日，均按一天计算其在华实际逗留天数。但在具体确定应纳税额的时候，对在中国境内、境外机构同时担任职务或仅在境外机构任职的境内无住所个人，需要根据其境内工作天数对其应纳税额进行调整。在计算其境内工作天数时，对其入境、离境、往返或多次往返境内外的当日，均按半天计算其在华实际工作天数。

四、在中国境内无住所的外籍个人工资薪金所得征税公式解析

1. 居住时间在0～90天以内：应纳税额=(当月境内外工资薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×[当月境内支付的工资÷(当月境内所得+当日境外所得)]×(当月境内工作天数÷当月天数)。对上述公式可以理解为：居住时间不同的外籍个人，纳税义务也不同，这是通过公式中的“当月境内支付工资/当月境内外支付工资总额”、“当月境内工作天数/当月天数”等比例来体现的。“当月境内工作天数/当月天数”说明就境内工作期间取得的所得纳税，“当月境外工作天数/当月天数”说明就境外工作期间的所得纳税。我国税法规定，外籍个人居住时间不足90天的，境内所得境外支付是免税的，境外所得是不纳税的。“当月境内支付工资/当月境内外支付工资”说明只就境内支付的部分纳税，境外支付的部分不纳税，“当月境内工作天数/当月天数”说明只就境内工作期间的收入纳税，境外工作期间的收入不纳税，两个比例合起来就是只就境内所得境内支付部分纳税。

如A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～5月28日在华工作(3月1日入境，5月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?

3月1日入境按0.5天算，本月在中国的工作天数=31-0.5=30.5(天)。3月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)×(30.5/31)=5 307.4(元)。4月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)=5 394.38(元)。

5月28日离境按0.5天算，本月在中国的工作天数=28-0.5=27.5(天)。5月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)×(27.5/31)=4 785.33(元)。

如果改为A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～5月28日在华工作，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元，每月取得中国境外企业支付的工资4万元;其中5月5日回A国加班，5月14日回到中国，回国期间取得中国境外企业支付的加班工资1万元。

5月1日～5月4日为4天，5月5日离开中国按0.5天算，5月14日回到中国也按0.5天算，5月15日～5月27日为13天，5月28日离开中国按0.5天算。因此5月的工作天数=4+0.5×2+13+0.5=18.5(天)。

5月纳税=[(24 000+40 000+10 000-4 800)×35%-6 375]×(24 000/74 000)×(18.5/31)=13 393.55(元)。

2. 居住时间在90天～1年之间：应纳税额=(当月境内外工资、薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×当月境内工作天数÷当月天数。对上述公式可以理解为：居住时间在90天～1年之间的外籍个人，境内所得纳税，境外所得免税。公式中的“当月境内工作天数/当月天数”表明只就境内工作期间的收入纳税，境外工作期间的收入不纳税。

如某A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～2010年7月28日在华工作(3月1日入境，7月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?

3月1日入境按0.5天算，本月在中国的工作天数=31-0.5=30.5(天)。3月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(30.5/31)=14 152.98(元)。

4月纳税=(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375=14 385(元)。5月、6月纳税额计算与此相同。

7月28日离境按0.5天算，本月在中国的工作天数=28-0.5=27.5(天)。7月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(27.5/31)=12 760.89(元)。

3. 居住时间在1～5年之间：应纳税额=(当月境内外工资、薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×(1-当月境外支付工资÷当月境内外支付工资总额×当月境外工作天数÷当月天数)。对上述公式可以理解为：外籍个人境内居住1～5年，仅对境外所得境外支付的收入免税，其他收入都要纳税。对免税部分，是通过两部分来体现的：“当月境外支付工资÷当月境内外支付工资总额”是指针对境外支付的部分纳税;“当月境外工作天数÷当月天数”是指针对境外工作期间的收入纳税。两部分合起来，就是指针对境外收入境外支付的部分纳税，用1减去，就是指对境外收入境外支付的部分不纳税。

如A国公民在中国境内无住所，于2008年1月1日～2009年3月28日在华工作(2008年1月1日入境，2009年3月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?