人才发展工作计划（精选8篇）
米文龙
对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。
关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。一是更新观念，树立“大人才观”
过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才？我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。
我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。
二是明确方向，培养引进相辅相成
结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。
针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部；针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量；针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。
二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。
三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。
四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。
三是创新机制，加大政策扶持和资金投入
要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。
一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。
二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。
三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。（刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。）
四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。
一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。
二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。五是转变职能，做好配套服务
一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。
二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训；支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。
六是营造氛围，创造良好的人才成长环境
要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。
要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。
要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。
以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。
谢谢！
铁路是国民经济的大动脉,是国家重要的基础设施,是大众化的交通工具。转变铁路发展方式、推进铁路科学发展是党和人民赋予我们当代铁路人光荣而艰巨的任务和使命。要发展就离不开各种资源的有效支撑。在实现铁路科学发展的进程中,占据资源核心地位的是人才,起关键因素的是人才,而最短缺的恰恰也是人才。人才资源开发利用水平的高低与成败,已成为衡量当代铁路发展水平的决定性因素和重要标志。因此,只有坚持发展人才,使得我们铁路各部门各工种间人才资源充分涌现,经过从量变到质变的递进式的有效开发和利用,铁路的科学发展才能真正具有活动力、创造力和持续力。如何发现、发掘、发展并使用、用好、用活人才资源是我们需要不断进行思考、探索和实践的重要任务和使命。
1 树立强烈的人才发展意识是发展人才工作的首要条件
盛光祖部长在全路工作会议上指出:贯彻好发展的主题主线,实现铁路科学发展,充分展示铁路的重要地位和作用,更好地服务经济社会发展和广大人民群众,必须深刻认识和切实解决好铁路发展中存在的突出问题。如果不认真解决不协调、不和谐、不可持续的问题,铁路就难以实现科学发展。而解决这些问题的关键支撑就是人才,是铁路科学发展所需的各类人才。全路上下,特别是各级领导干部必须树立强烈的人才意识和责任意识,努力做到一心一意搞建设、想方设法觅良才。这是加强铁路发展人才工作的前提。
人才意识是大局意识、政治意识、使命意识、创新意识的重要体现。人才责任意识是培养人才、吸引人才、使用人才、创新人才的工作保障,是努力创造人尽其才、人才辈出良好局面的基本要求。世界上一些国家经济的腾飞,很重要一条,就是十分重视人才的教育、培养和选拔工作。我国改革开放以来取得的巨大成就,充分说明了人才问题的重要性。就我们铁路目前而言,《中长期铁路网规划》的全面实施,快速扩充了运输能力,快速提升了技术装备水平,铁路的发展可以用“日新月异、举国关注”八个字概括。就机务段自身而言,如何按照上级的安排部署,紧扣安全生产、机车质量、机力供应、节支降耗、队伍稳定等中心任务,在和谐铁路发展进程中作贡献有作为,同样离不开强有力的人才支持和保证。毋庸置疑,随着铁路大阔步的快速发展,各级领导干部对人才问题重要性的认识也在不断提高,在培养、吸引、用好人才方面做了大量的工作。但对照部党组的人才发展建设的要求,反思我们自身对新时期人才问题和人才工作的科学内涵及政策法规的学习理解,还需要进一步提高,“人才资源是第一资源”的观念,还需进一步牢固。把强烈的人才意识和责任意识转化为爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,是我们做好发展人才工作的关键。
2 建立科学的人才管理体系是发展人才工作的核心内容
在现代市场竞争中,谁拥有人才,谁重视人才的培养,谁就能立于不败之地,我们铁路部门亦是如此。面对日益激烈的市场竞争和国民需求,我们在不断加强内部人才培养的同时,当务之急是要不断规范和完善人才队伍管理体系,进而为人才队伍释放压力、展示活力、激发创造力,进而产生生产力提供强有力的支撑。这是成本最低、效率最高、效果最好的方式。尤其是在发展速度和质量不断提升的当代中国铁路,技术生命周期也在相应地不断缩短,知识更新不断加快,如稍有懈怠,必将会导致人才质量下降,企业人才断档。这就迫切需要建立起与时代、与形势、与实际相匹配的科学的人才管理制度,为发展人才工作保驾护航,这是做好发展人才工作的核心。
建立健全科学的人才管理体系就是要求我们以科学发展观为指导,全面贯彻落实好部、局人才战略规划,坚持提升专业素质与提升思想政治素质相统一的原则,以满足铁路发展需求为目标,以既有人才资源开发为主攻方向,以培养造就技术拔尖人才和现场技术骨干人才为重点,在不断实践、总结和提高的基础上,形成一整套人才管理的机制制度,进而为铁路转型发展、科学发展、全面发展提供可靠的智力支持和人才保障。
3 正确把握人才的开发使用是发展人才工作的根本目标
如何开发和使用人才,是人才工作中“培养、吸引、用好”三个环节中重要的一环,对能否充分调动各类人才的积极性和创造性,起着至关重要的作用。当前,铁路部门在人才的开发与使用上,要正确把握和处理好“四个要”的关系。一要高度重视人才的产生和评价。既然发展是第一要务,而发展又离不开各类人才的支撑,培养产生人才和科学的评价人才,则是我们必须解决的一个重大问题。作为铁路运输企业,对社会公益性和企业自身利益的追求,加快发展,满足日益增长的国民经济发展的需要,均要求迫切造就数以千万计的高素质的劳动者和专业人才,一大批技术创新人才和一大批懂经营管理的优秀人才。人才从哪里来?要靠教育培养和外部引入产生。从现实情况看,由于人才需求量大和外部引入的不确定性,以及检验人才的实践性特点,我们应把人才的产生重点放在铁路企业内部,立足自身人才队伍的建设。二要善于发现和识别人才。人才不是全才,要转变作风,经常深入实际,深入基层,了解情况,在实践中发现人才。拓宽视野,破除条框,选人用人要论资历而不唯资历,坚持德才兼备而不求全责备,统一模式。三要加大教育培养的力度。在采取多种形式,全面提高干部职工素质的基础上,对具有发展潜力或某一领域、岗位有突出成就的劳动者,要结合企业的需要,进行各种形式的培养,这是鼓励岗位成才的一条重要途径。四要转变人才培养的导向。就企业自身而言,人才培养不应局限于管理、技术干部,也包括高级技术工人。不仅有脑力劳动者,也包括体力劳动者。不仅有各种类别的人才,也包括同类中不同层次的人才。要从过去的以行政手段为主向政策引导为主转变,制定和组织实施单位中长期人才培养规划和员工岗位成长计划,才是长久之计,更是发展人才工作的根本。
4 建立有效的激励和约束机制是发展人才工作的基本保障
建立人才建设工作的激励与约束机制,是用好人才、留住人才、吸引人才的基本保障。通过机制的建立,营造铁路发展人才工作有章可循、人人平等的良好环境,是发展人才工作的有效保障。在铁路发展人才工作中,应极力避免出现用“人”管“人才”,这样随意性大,往往顾此失彼,进而引发矛盾。应不断完善各种激励和约束机制,同时以激励为主,目的在于引导各类人才奋发向上,同时对不规范行为以有效震慑,进而形成约束。当然,激励为主不等于不要约束,而是从制度的严肃性上严格约束,从而促进人才发挥自觉性,严而不犯,达到严而不罚的目的。目前,我们铁路在实行激励时,把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩,使精神激励和物质激励有机结合,这是极好且可推广的方式。那么,对从事技术工作的人才,我们可以根据其参与的项目为企业所带来的效益,区分不同工作性质、不同工作层面、不同工作岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的“绩效”,确保激励的公平与效率原则。对于从事管理工作的人才,可根据人才自身的素质与经验,结合内部的实际情况,依照企业的目标策略,为其设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中不断得到发展的空间。这样不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时使得人才在工作中得到了锻炼,进而实现有效助推企业健康发展的人才建设工作奋斗目标。
摘要：只有坚持发展人才,使优秀人才不断涌现、有效开发和利用,铁路的科学发展才能真正具有活动力、创造力和持续力。如何发现、发掘、发展并使用、用好、用活人才资源是我们需要不断进行思考、探索和实践的重要任务和使命,文章就这方面进行了论述。
一、解放思想，更新观念，进一步增强搞好经营管理人才队伍建设意识
1、认真贯彻中央指示。各级、各部门必须按照十六大的精神，带头解放思想。要充分认识人才工作的极端重要性，按照“三个解放出来”的要求，坚决冲破一切束缚发展的思想观念，坚决改变一切束缚发展的做法和规定，坚决革除一切影响发展的体制弊端，积极推进企业人事、用工、分配三项制度改革，加快现代企业制度建设，完善公司法人治理结构，按照“三个有利于”思想，积极搞活国有企业。
2、树立以人为本的管理理念。各企业经营管理人员也必须解放思想，树立与时俱进、不断进取的新观念，树立运用科学发展企业的观念，树立以人为本的管理观念，把十六大精神同本企业的具体情况结合起来，勇于探索，大胆实践，及时总结经验，创造性地开展工作。正确把握国际与国内市场运行趋势和本企业经营与发展方向，切实做到企业发展要有新思路，企业改革要有新突破，把企业发展做为第一要务。同时，要不断提高自身修养，加强学习，加强自我锤炼。正确处理个人利益与整体利益、长远利益与眼前利益的关系，增强工作使命感和责任感。
3、积极转变政府职能。要千方百计提高企业经营管理人员的社会地位。加强对公检法和政府执法部门的监督和评议。积极转变政府职能，推进政企分开。按照有关规定，继续推进所有权与经营权的分离，维护企业自主经营的权利，防止过多干预企业日常经营活动。大力宣传企业经营管理人员中的先进典型，弘扬他们的爱企奉献精神，对业绩特别突出者，可授予他们“优秀企业家”等荣誉称号，理解、支持、尊重企业经营管理人才的创业精神，营造“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的良好社会风尚，形成一种求才若渴、惜才如金的良好氛围。
二、加大培训力度，努力提高企业经营管理人员素质
培训是提高企业经营管理者水平的重要方法，也是提高后备队伍素质的有效途径，是人才工作的基础环节，面对经济全球一体化的新形势，加强对经营管理人员的职业培训，大力提高现有经营管理队伍素质，仍然是当务之急。因此，有组织、有计划、多渠道、多层次地抓好国有及国有控股企业经营管理人员的培训，是解决当前经营管理人员素质偏低的有效途径。要克服“重使用、轻培养”的倾向。在培训方式上可以采取实例研讨、互动式学习、“老总”恳谈会、商战模拟式学习、讨论答辩式或组织去外企、国企参观学习取经等形式，着力提高其驾驭市场、参与竞争尤其是参与国际竞争的能力。要逐步形成和建立以市场需求为导向的“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训教育管理运行机制，加大对培训和继续教育的投入力度，调动各方面的积极性。培训教育要紧紧跟踪和反映企业经营管理实际和技术进步的要求，密切结合企业的生产、经营、管理，把在职培训和脱产学习结合起来，把理论提高与实践锻炼紧密结合起来，把学习知识与培养能力紧密结合起来，要把培训人才制度化、规范化，促进企业经营管理人才在实践中成长、在使用中提高。
三、要用好人才，留住人才，并进一步制定吸引人才的具体办法，建立开放灵活的人才机制
首先要用好现有人才。不断加大对现有人才的开发、培训，放手让其工作，充分发挥他们的潜力；要关心、爱护人才，提高社会地位，消除后顾之忧，充分调动现有人才的积极性；要为人才的发展提供广阔的空间，使之能充分体现自身的价值，真正做到人尽其才、才尽其用、各得其所、和谐相处的局面。要坚持按标准选拔任用企业经营管理人员，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，创新人才选拔机制。坚决杜绝“用庸才，不用人才”，要形成“能者上，庸者下”、“能进能出、鼓励创新、鼓励创业、广纳群贤”的充满活力的用人新机制。其次要留住人才。要形成干事创业的大环境，构筑一个人才满意的工作环境和生活环境，逐步提高现有人才的福利待遇。用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人。对有重大贡献的人才要给予重奖。再次，要努力吸引人才。要依据企业实际，制定吸引人才的优惠政策，在吸引人才上下功夫。第四、要采取灵活多样的人才战略，积极探索人才柔性流动政策。采取走出去、请进来、挂职锻炼等多种方法，努力提高企业经营管理人员水平。第五、加强对企业经营管理人才的统一管理，实行统一调配，整合人才力量，重组人才资源，盘活现有人才存量，将有限的人才作用发挥好、调动好。
四、建立和健全统一有序的企业经营管理人才市场
要逐步培育和建立规范的企业高级经营管理人才市场，建立企业经营管理人才库。遵循人才成长的规律，建立竞争择优的人才选拔机制，完善考试、考核和测评方法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。按照公开、平等、竞争、择优原则，优化人才资源配置，使企业经营管理人才进入市场，增强企业经营管理人才的危机感和竞争意识。实行经理人才职业资格认定制度，实行企业经营管理人才职业资格准入制度，加快职业经理阶层和经理市场的培育和发展，发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用，使企业可以从人才市场上按照规定的条件选择优秀的经营管理人才，从而打破人才的地区、部门和单位所有制的局限，推动经营管理人才的合理流动，使优秀的企业经营管理人才脱颖而出，形成人才辈出的良性循环机制。
五、大力推进企业经营管理人才年轻化、知识化工作
选拔优秀年轻经营管理人才，对国有企业的长远发展，有着极其重要的战略意义。要做到讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等落后观念，对看准的年轻人才，要敢于打破条条框框，大胆启用。要放开选人视野，拓宽人才渠道，不拘一格选拔人才。对年轻经营管理人才要热情爱护、严格要求、加强教育、强化管理、做好监督。同时，要制定企业经营管理人员内退年龄标准，使部分接近退休年龄的人员提前离岗，为配备年轻人员创造条件，逐步形成有利于年轻优秀人才脱颖而出机制，为年轻人才的健康快速成长创造良好的环境。
六、加强企业后备人才队伍建设，拓宽人才选拔渠道
1、建立后备人才库，积极充实后备人才队伍。要按照革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的企业经营管理后备人才工作制度。在后备人才建设中，要坚持公开、平等、竞争、择优原则，宁缺勿滥。
2、建立后备人才队伍要坚持多渠道、多方式。要制定相关政策，拓宽后备人才选拔渠道。根据工作需要及企业的实际情况，从高等院校应届毕业生、党政机关、企业单位和高等院校、科研院所中选拔人才。可先试行从高校应届毕业生中选拔一定数量的后备人才，作为企业经理助理挂职锻炼。
3、加强后备人才队伍管理。对于选拔出来的后备人才，制定培养计划，落实培养措施，进行定期考察，实行动态管理，加强统一调配使用。
七、改进和完善对企业经营管理人才的考核评价机制
认真贯彻财政部等五部委制定下发的《企业效绩评比和细则(修订)》办法，增强评价结果的客观公正性。建立一套科学、合理、公正，既符合中国国情又符合国际惯例的测评指标、考核方式和程序，建立对企业经营管理人才进行严格的业绩跟踪考核评价体系，将单一的定性考核改为综合定量考核。在考核其政治素质、工作作风的同时，突出考核其开拓意识、资本运营能力、综合管理能力、市场开拓能力和经营结果。通过考核评价，真实反映企业经营管理人才的工作业绩和素质潜能。
八、要认真贯彻执行《企业国有资产监督管理暂行条例》，加强对企业经营管理人才的激励和监督
1、建立和健全国有企业经营管理人才的激励和约束机制。实行权责制相结合，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使人才资本投资获得足够的回报。把按劳分配和按生产要素结合起来。在条件成熟的企业中可进行年薪制、股权制、股票期权制试点。把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符合的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，依法保护经营管理者的合法权益，充分体现经营管理人才价值，调动经营者的积极性。
2、要加强和完善监督约束机制，把外部监督和内部监督结合起来。健全法人治理结构，按照现代企业制度要求规范运作。发挥党内监督和职工民主监督的作用。要按照中纪委的“五项规定”和“五项制度”要求，加强预防和治理腐败的制度建设。实行厂务公开，充分发挥企业董事会、监事会和工会组织的监督约束机构的作用。监事会成员应以外部监事为主，并有一定数量的职工代表参加，强化监事会的独立性，切实加强对企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。
3、建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度。实行企业经营管理人员任期经济责任审计，建立责任追偿制度，对经营责任实行终身追偿，充分发挥社会监督机制的作用。
中共三甲街道工作委员会
今年以来，三甲街道人才工作在区委、区政府的领导和区委组织部、区人劳局等部门的帮助下，紧紧围绕“人才强区”的战略部署，突出重点，加强领导，积极创新人才工作机制，全面整合人才工作资源，不断加大人才引进、培养和使用的力度，为促进三甲经济社会又好又快发展提供了坚强有力的人才支撑和智力保障。
一、创新人才管理机制，着力夯实人才工作基础
一是强化领导，形成推动人才工作的强大合力。坚持党管人才的原则，成立了以街道党工委副书记为组长的人才工作领导小组，并配备了一名专职工作人员。同时，在各村、企业均确立了人才工作联络员，从而形成了街道党工委统一领导，组织办牵头负责，有关部门密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。二是加大宣传，形成重视人才工作的浓厚氛围。街道党工委把人才工作作为推进两创工作的重要组成部分来抓，积极组织辖区内农村、企业人才工作者参加各种专题培训和参观学习，营造良好的“重人才、用人才”的工作环境，为吸引更多人才来我街道工作创造了条件；加大对突出社会工作典型人才的宣传力度，并给予物质和精神双重奖励，如街道对获得区一星教师以上荣誉称号的老师分别给予每年600元至6000元的奖励，并在每年教师节
给予表彰奖励等，在全街道营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。三是搭好平台，形成增进人才交流的良好发展环境。积极为辖区企业和人才搭建沟通交流的平台，充分发挥三甲街道商会、喷雾器协会的作用，每年年中、年末均召开交流会，增强不同行业人才、同行业人才之间的交流，达到了融洽感情、互通信息、共同提高的目的；经常邀请区经济职能部门举办创业创新政策培训会，为企业家和企业中层管理人员作政策培训讲解，并就当前经济发展难点、疑点问题开展交流，促进了人才与政府之间的交流。
二、创新人才引进机制，加大优秀人才集聚力度
我们通过创新外出引才、就地引人等人才引进机制，不断拓宽农村人才引进渠道。一是市场配置招人才。积极组织企业参加市、区春季、夏季人才交流会、大型毕业生就业招聘会、综合性人才交流会等招聘活动，今年累计组织参加各种人才交流活动4场，达成聘用意向160余人次；充分发挥免费公共职介的作用，今年街道职业介绍窗口共为500多人进行职业指导培训，并为3600余人提供职业介绍服务。二是主动出击引人才。积极组织非公企业外出参与大型人才交流会，今年街道共组织4次28家企业到湖北省洪湖、麻城职校等地为企业招聘人才，共达成人才引进意向120余人。三是外借脑袋揽人才。以项目为载体，鼓励企业单位采取咨询、兼职、短期聘用、项目合作、技术顾问等方式引进人才。今年，街道开展的“校企合作深化年”活动，积极
为百达控股集团、欧森公司等联系合作对象研究落实合作项目，并从合作的高校直接引进企业所需人才，全街道今年新增高层次人才12人；俱进汽摩配件有限公司引进了日本丰田公司研发团队担任技术顾问，为该公司进行新产品研发、技术改造等提供了坚强的技术支撑。
三、创新人才培养机制，加强人才核心能力建设
一是突出抓好党政人才的培养。以建设学习型街道为契机，开设“机关大讲堂”，并深化和拓展“我来讲一课”学习教育活动，先后邀请了市委党校教授、黄岩政法系统领导等作提升执行力及新时期群众工作方法等方面的讲座，在机关中形成了良好的学习风气；全面开展党员大轮训活动，把加强党性教育、政治理论指导与开展科技、经济、法律法规等教育相结合，全街道党员参训率达90%以上，切实提高了广大党员干部服务街道经济社会各项事业的能力和水平；积极探索村级干部选人、育人和用人工作的新机制，实施村级“年轻党员成长计划”，推行“两推一选三培养”模式（群众、组织两推，党员评选，学习、加压、联系三培养），街道党工委每年安排村级优秀年轻党员进行集中培训，鼓励与推荐优秀党员参加大专及以上学历素质教育，提高综合素质，同时各村结合实际，推出书记助理、主任助理、群团组织负责人或治安、调解等管理岗位对村级优秀年轻党员进行实践锻炼，切实提高了年轻党员的实际工作能力，为农村经济发展、社会稳定提供了坚强的人才后盾。
二是着力抓好企业管理人才的培养。高度重视民营企业家人才队伍建设，根据企业的需求，组织企业家到杭州万象集团、福州冠城大通机电有限公司等知名大型企业学习先进的生产经营理念，提高了企业家的经营、管理能力；免费为企业家提供知识更新服务，邀请福州大学经济管理研究所所长周小亮和福州大学管理学院教授卢长宝为企业家进行企业管理理论与务实培训，并邀请台州福步企业管理培训中心专家为辖区内规模上企业家授课；每年均召开企业家半经济形势分析会，邀请专家就企业管理和技改方面问题做专题讲座，加快工业结构优化升级；制定实施“素质提升计划”，运用浙大〃椒江非公有制企业创业创新专用网站，全面推行“新三会一课”，组织开展知识讲座和技能培训，不断提高企业职工的业务技能；结合“安全生产年”等活动，免费为企业开展安全生产等知识培训，目前已培训员工6000多人，有力地提高了企业员工的素质。
三是重视抓好农村实用人才培养。深入开展农民培训教育工作，突出抓好创业知识、岗位技能、实用技术等方面培训，今年共培训农村劳动力1040多人；多次邀请专家来我街道为种养殖户开展培训和实地示范，培养和开发农村实用人才，今年共组织茭白种植等农业技术培训4次，实地示范、解决生产技术性困难达20多次；充分发挥现代远程教育网络在农村学习培训上的作用，进一步完善了各村远程教育设备和制度建设，并采取“菜单式”、“点播式”的教学方式，让群众根据需求进行“点菜”，鼓
励群众充分利用现代远程教育体系学习各项科学实用技术；积极推动大学生村官成长，设立了大学生创业基地，牵头让街道种养大户、企业业主和农办技术人员与大学生村官结成3+1帮扶对子，不定期开展创业座谈，帮助解决创业难题。目前，街道7名大学生村官在三甲村承包了30多亩闲置土地，创办了一家生态养鸡场，产品销路、经济效益良好。
党的十六届六中全会《决定》明确指出，要建设宏大的社会工作人才队伍。如何认真贯彻落实中央精神，充分发挥党的政治优势和组织优势，努力造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要，也是新形势下必须引起各级政府高度重视，并必须切实抓好的紧迫任务。
社会工作是社会建设发展的重要组成部分，是创新社会工作方式，大力推进职业化、专业化社会工作的一项新的组织建设课题。就城市而言，社会工作人才主要是聚集在社区，他们是以助人为宗旨，以社区为载体，运用专业知识和技能在困难救助、权益维护、行为矫治、心理辅导、就业安置、文体宣传等方面进行社会化服务的专门人才。从我市目前社区社会工作人的状况和我市建设和发展来看，社会工作人才有待大力培育和发展。
一、黄石城区社区社会工作人才队伍的现状
黄石城区，社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门跨行业高度分散的特点。主要分为三类。一是街道中从事社会事务、计划生育服务、城市管理、司法矫正、治安维护等有固定社会工作岗位及职业资格的专门人才；二是社区中专门从事社区工作及社区服务的享受一定福利待遇的专业人员；三是专门从事某项服务的社会工作者，是从社区的各类志愿者和“义工”队伍中培训发展起来的具有一定专业知识和技能的收取一定的社会报酬的社工队伍。但是在城区社区的社会工作人才队伍不大，其中，街道社区工作者大约700多人，社区医疗卫生服务专业人员约400人，司法矫治及心理辅导的社会工作人才约200人，有关妇女儿童等权益维护的社会工作人员约150人，矛盾调处及治安防范的联防队员约200人，从事社区文体队伍建设和宣传的专业人才约300人，另外还有从事城市建设管理及困难救助、居务服务等少量专业人才。目前，黄石城区已初步形成了覆盖福利保障、医疗卫生、司法矫正、计生服务、城市管理、治安防范等各个领域的社会化工作格局，营造了社会工作人才成长和发挥作用的良好环境，促进了黄石城市建设的和谐发展。
二、黄石城区街道社区的社会工作人才的工作机制： 一是政府引导，社会参与、民间运作。街道办事处是区政府的派出机构，社区的社会工作主要是在街道办事处的指导下，发动辖区居民群众、企事业单位参与，由社区居委会或民间组织实施。如就业安置、抚残助残或开展优抚救济等等，都是在政府的指导下开展。
二是“三社联动”。即以社区为工作平台，以社工为队伍抓手，以社团为组织载体的工作思路，着力开发社会工作岗位，由社工提供服务。目前，城区已有多家民办非企业单位协助政府从事社区管理、社区服务、居家养老、民调帮教等社会工作的社会化格局正在逐步形成。
三是“社工”和“义工“联动。在社区，社区的建设与服务及抚残助困等工作，绝大部分是由社区工作者发动社区居民区中的党员，志愿者和一些热心社区工作的人士义务参与社区的建设与服务。而这些义务工作者就叫“义工”。
四是部分社工走向职业化专业化社会工作。在城区街道和社区全部设立了劳动保障服务机构和城市低保工作机构，并配备了专职工作人员。在社区，我们把社会工作者逐步列入专业人才，制定出台相应的工作制度，明确岗位配置。还有社区卫生服务站等专业化的岗位，这一部分人比较趋向职业化、专业化在社会服务领域推开。
三、黄石社区社会工作人才队伍存在的问题
虽然我市城区的社会工作人才的培育和发展有了一定的基础，但随着改革的不断深入和经济社会的发展，社会工作对专业化的需求也随之增加，社会工作的职业化、专业化发展还不太成熟，存在许多问题和面临着许 多挑战，主要表现在如下几个方面： 一是人们对社会工作人才队伍缺乏认同感。社会工作是经济社会发展必不可少的“润滑剂”、“安全阀”，在街道社区，社会工作发挥着预防和解决社会问题、维护社会稳定、促进社会和谐与进步的重要作用。但在绝大部分居民眼里，街道社区的社会工作人才队伍的工作就是老大爷、老大妈做的锁事，认为是很简单的工作，其实不以为然，社会工作人才队伍的知识涉及面是非常广的，包括社会学、心理学、医学、法学、经济学、管理学信息学等等，工作要求也是非常专业的。究其原因，人们对社会工作人才的不认同的原因：一方面是广大居民没有认识到社区建设和社区服务在社会发展及居民生活的重要性，没有形成浓厚的社工工作氛围；另一方面是因为长期以来“大政府”包揽一切，诸如民政、社保、工青妇等行政部门或有社会背景的社会团体包揽了社会工作的各种服务，并且占领了社会工作的目标市场，形成“政社不分”，导致社会工作的职业化、专业化的落后。
二是社区社工职数少，工作量大。从社区社会工作人才的总量上看，存在着“一人多用”、专业人才匮乏、分布不平衡等问题。例如在社区工作者中，社区的工作人员一人兼负多种工作职务,他们要从事计生服务，又要交叉从事困难救助、司法矫正、民事调解等社会工作。总之，社区除了教育工作不管以外，其它政府各部门工作的落脚点最终在社区，工作多而杂。
三是社区社工人员的学历结构偏低，缺乏专业知识。目前，社区社工队伍中的学历15%以上的是大专学历，10%是初中，75%是高中，而且存在普遍缺乏社区服务等方面所需的专业知识。由于学历偏低、专业应用知识不足等问题。导致专业服务质量不高，人们对社区社工的认同度不高。
四是社区社工的待遇普遍低下。社区干部队伍不稳定.目前，社区社工工资正职每月800元，副职每月700元，同时还要与其工作绩效考核。除了这点死工资外，其它什么福利都没有，养老保险、医疗保险，失业保险没有保障。由于社区社工的工作比较辛苦，有时一天要工作十几个小时，遇到政府部门突击性的工作或维稳工作，有的一连几天不能回家，加之待遇低下，导致社区社工人才流动性大，许多社区工作人员干了一阵子就跳槽了,造成社区工作人才的“青黄不接”现象严重。
五是没有明确的社会工作岗位及系列职业资格认证和管理机构。社会工作是一种专门的职业，在国外已有百余年的历史，但在我国还是刚刚起步，还没有提供明确界定的社会工作岗位，没有建立起较为完备的职业资格认证和管理机构，没有形成社会工作者的从业资格标准。在这个大的社会环境下，黄石城区只能面对新课题摸索新做法，还缺乏一定的政策引导和舆论支持，导致社区社会工作人才专业水平不高，职业威望低下，职业定位得不到解决。
四、大力培育和发展社区社会工作人才是我市建设发展的需要 随着社区建设发展与社区服务功能的日趋完善和社会的进步与发展，大力培育、壮大和发展城市社区社会工作人才队伍是建设秀美和谐黄石的需要。为此建议党和政府：
一是大力培育发展社会工作人才队伍。从街道社区社会工作人才队伍的现状来看，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在很大差距。在社区服务功能日趋完善、经济社会发展日新月异的当今，政府一方面要把社区社会人才队伍的建设摆到和谐社会建设的突出位置，大力培育、发展、壮大社区社会工作人才，开展正确的引导，多方面吸引社会工作人才；另一方面要加大社会工作人才的规划，增加社区社工工作人员，扩大社区社会工作的编制。切实把各类优秀人才集聚到和谐社会建设中来，安排到街道社区建设发展与社区服务的工作岗位上去。使社区建设与服务走上规范化，制度化，社区社会化工作质量日趁提高，使社区社工及其工作逐步得到人们的认同。
二是提高对社会工作人才队伍素质修养。政府要树立社区社会工作人才队伍是和谐社会建设主力军的观念，要把社会工作人才队伍的培养作为一项战略任务来抓，制定社会工作人才培养选拔的目标、任务，完善教育体系。一方面是抓好社会工作人才的文化素质，逐步提高社会工作人才队伍的学历，另一方面政府要充分利用高等院校和科研机构学科专业齐全、课程体系完善、师资和技术力量雄厚的优势，开展对社会工作人才培养，同时还要根据社区工作的需要，选送那些综合素质好、有发展后劲和培养前途的社区社会工作人才到具有相关专业的学校学习深造。要积极创新培训的方式方法，逐步使育才模式向基地化、正规化、现代化发展，真正成为社会工作人才成长的摇篮。三是提高社区社工福利待遇。政府和相关部门要从发展的角度看等社区社工工作，提高社区社区工资待遇，逐年提高他们的工资，切实解决好社区社工的“五险”，或者将社区社工资按照公务员的标准靠拢。同时，要将那些在社区工作中有突出贡献、熟悉街道社区工作的社工纳入街道事业编制工作人员队伍中，激发社工工作的热情。
四是加大投入，建立完善社会工作岗位设置及系列职资认证管理机构。社会工作岗位的开发与设置及认定，是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作，一方面政府部门要加大社会工作基础设施、岗位购买、人才培育及管理方面的投入，另一方面要做好深入的调查研究，制定相关的政策和法规，明确社会工作的设置、配备及资职认定，多渠道开发相应的社会工作岗位，全方位配齐街道社区社会工作人才队伍。同时还应制定和完善社会工作人才扶持政策，提高社会工作人才待遇，拓展社会工作人才的空间舞台。只有这样，我市城区社会工作人才队伍能才得到发展状大，社会报务质量才能进一步提高，社会服务功能才能得到进一步的完善，社会工作人才队伍才能得到广大市民的认同。
在中集看来，领导人才的培养需要结合业务发展战略，全面解决培养标准、人才评估、人才发展、效果检验等一系列问题，并同步建立起领导力发展的“赛马机制”，使领导人才在各自的业务实践中脱颖而出。
在中集看来，领导人才培养的需求源自战略要求，其效果也应通过战略实现进行检验，因此，领导人才的培养需要结合业务发展战略，全面解决培养标准、人才评估、人才发展、效果检验等一系列问题，并同步建立起领导力发展的“赛马机制”，使领导人才在各自的业务实践中脱颖而出。
基于这个思路，中集领导人才的培养主要分为四个阶段：确定中集领导力标准、制定领导人才培养整体方案、“A计划”的启动与实施、“BC计划”的启动与实施。第一阶段：确立中集领导力标准
在总裁麦伯良的提议下，集团首先成立了中集高管后备干部管理委员会。委员会的成员来自集团总裁、副总裁，以及各大业务板块现任高管。按照麦伯良的要求，他们必须全部参与进来，共同担当培养领导人才的责任，并达成人才培养紧迫性的共识。
委员会决定，根据中集未来的战略发展方向、组织文化变革的要求，并结合集团人力资源部、美世咨询的前期研讨成果，来共同确定“中集领导力标准”，被设为首要任务。这将成为中集未来领导人才的领导力要求，并作为后续领导力培养、发展和评估的主要依据。
从最后发布的中集领导力模型来看，战略管理、卓越运营、业绩导向、用人育人、文化传承、成就无限，被定为中集领导力的六大标准项（见图表1）。
第二阶段：制定领导人才培养方案
根据中集高管后备干部管理委员会最终讨论的结果，集团确定采用“自上而下”的分层、分阶段的方式，来开展领导人才培养工作的整体方案。
具体来看，主要形成了对应于两大层次培养对象的领导力发展计划：“A计划”、“BC计划”。其中，“A计划”是指针对中集集团各大业务板块领导人的“领导力发展A计划”，“BC计划”就是指针对集团成员企业总经理、集团职能高管的“领导力发展BC计划”，合称“中集领导力发展计划”（见图表2）。
在培养方案中，“A计划”率先于2010年6月启动，根据实际需求，“BC计划”执行的时间稍晚，启动于2011年。整个领导力发展计划以行动学习为主要方式，注重将现场的反思、切磋和行动紧密结合，帮助培养对象在工作实践中提升个人领导力、团队领导力，从而带动组织发展，实现组织目标 第三阶段：“A计划”的启动与实施
在计划正式实施前，中集集团需要先选拔出6位发展对象进入A计划。
选拔的主要流程包括了中集高管后备干部管理委员会的提名、直接上级评价、个人职业发展意愿调查、领导力评鉴中心的测评、委员会的再次审议，以及集团总裁面试等一系列环节。这确保了“A计划”培养的业务领军人才的可靠性、可塑性和真实需求。
顺利进入“A计划”的学员，会经历长达3年的培养期，具体的培养计划主要由自我认知、集中提升、个人辅导、团队建设等主线构成（见图表3），并贯穿于“A计划”发展对象的工作实践之中。
自我认知
在中集，过去的领导力发展项目大多依托于知识培训来促使个人和组织能力的提升，而往往忽略了对发展对象行为和结果存在影响的其他个体因素的关注。“A计划”中，领导力发展的思路有所调整。根据麦伯良的建议，“A计划”中的领导力发展始于自我认知，就是通过帮助学员了解和认识影响行为和结果的自我因素，促进其个人的行为改善，从而提升业绩。
在“A计划”阶段，学员的自我认知范畴既包括直接因素，如个人动机、角色定位、能力和边界条件等，也包含了间接因素，如个性、价值观、情感、态度、压力管理等。
在运作方法上，“A计划”主要是通过自我反思（管理周志）、评价与反馈（360度反馈、评价中心）、直接上级与外部专家辅导等方式，促进学员明确组织的期望和目标、自身的能力现状和有待提升的领域，并以此为基础，制定和实施个人发展计划（IDP）。通过这些方法的综合运用，“A计划”的学员基本能从自我认知的多个角度，深入了解和分析自我，真正做到“吾日三省吾身”和“自我内心对话”。实践也证明，就领导人而言，澄清自己的工作角色、明确定位、保持强烈的动机、准确理解所在组织的环境、善加利用边界条件等，都是领导力发展中不容忽视的问题。中集认为，这些和能力的学习与提升一样重要，并且还能不断推动能力的学习与提升。集中提升研讨会
在“A计划”学员的选拔、测评过程中，对照中集的六大领导力标准项，人力资源部发现，中集管理者具有一些突出的共性特征。
比如，在业绩导向、卓越运营能力方面，表现都比较突出，善于把握客户需求，分析和解决问题，通过业绩管理达成目标。其实，这是中集集团多年来“注重结果、持续改善”的管理导向的结果。但是，他们在战略管理、用人育人、文化传承等方面，能力相对薄弱，在构建团队、辅导和激励下属等方面也缺乏经验。这与过去中集缺乏战略管理机制，未将企业文化、人才队伍建设的责任落实到各级管理者身上，有很大的关系。
“A计划”集中研讨会的重点，就是针对上述弱项进行“补短板”，围绕战略、运营、文化、人才管理等主题，开展必要的知识传授，同时，就现阶段仍存在的重点问题进行深入研讨（见图表4）。在这个过程中，集团总裁、业务板块现任高管都亲自参与讨论，既使“A计划”学员能直接汲取他们过往的成长经验和教训，还能共同展望未来，探索建立集团层面的各项机制问题。
从研讨频率来看，每年会举办3次，每次间隔3~4个月。2010-2012年，研讨会已开展9次，前8次为集中提升研讨会，第9次主要是“A计划”三周年回顾和对未来的展望，即2012年年底的“中集集团领导力发展A计划总结暨领导力发展体系研讨会”。辅导与切磋
领导力发展对象的成长离不开周边的支持，比如，直接上级、内部导师、外部教练相结合的个人辅导，以及来自“A计划”学员之间的分享和反馈，都会对自身领导力的提升起到重要的促进作用（见图表5）。
尤其是，集团总裁、副总裁亲自担任A计划的内部导师，他们不仅参加每一次的集中提升研讨会，还会定期地与学员进行深度的交流、反馈和辅导。这对“A计划”的学员而言，是极大的鼓励和支持。
团队建设
业务板块的战略落实不能仅仅靠业务板块领导人的个人能力，还需要凝聚和调动其核心团队的智慧和力量，因此，帮助发展对象构建团队和发展其核心团队，也是“A计划”的重要内容。期间，团队建设以每位发展对象所在业务板块的高管团队为对象，进行以团队能力提升为目标的团队建设活动，帮助发展对象与团队成员建立信任、共享愿景，共同聚焦业务板块的战略落实和真实的业务问题，再制定行动计划，促进板块的组织能力建设
第四阶段：“BC计划”的启动与实施
2011年，“BC计划”也开始启动，其中，“B计划”是以培养企业总经理为目标的发展计划，“C计划”主要培养集团职能高管。这两类发展对象的管理层级相近，所以，为了促进业务和职能管理者之间的交流、能力提升，中集将上述两类人员的领导力发展计划合并实施，统称为“BC计划”。由于“BC计划”的发展对象是“A计划”学员的直接或间接下属，因此，在领导力发展思路和内容的设计上，“BC计划”与“A计划”几乎是一脉相承的，即以“认识自己、发展他人、建设团队、发展组织”为核心内容（见图表6）。这既体现了中集对这一层级管理者的要求，也很好地承接了“A计划”的发展内容，使“ABC计划”学员实现“上下同欲”，共创事业。
当然，“BC计划”也有与“A计划”的不同之处，比如学员数量。2010年下半年，在“BC计划”的学员选拔工作中，中集高管后备干部管理委员会通过明确的选拔程序、标准化评价方法，最终确定了107位发展对象，涵盖集团总部、集装箱、能源化工、车辆、海洋工程、房地产、金融服务等不同的业务板块。这种人才的“大批量生产”，显然有别于“A计划”的“小班制”，因此，“BC计划”的领导力发展手段稍有不同：集中提升、切磋交流、行动实践、上级辅导是共性的，但外部教练、团队建设等方式并未采用。
从实施情况来看，“BC计划”主要具有两个特点：建立互动交流平台
根据目前流行的网络工具、学员数量多的特点，构建了“工学坊微博”等沟通平台，方便学员交流、切磋（见图表7）。
在整个中集领导力发展计划中，从“ABC计划”的培养对象选拔到启动实施，直接上级均有明确的角色担任、任务内容。
中集认为，领导力发展是“一把手”工程，所以在整个计划的实施过程中，集团总裁、副总裁以及各层领导是以“参与”而不是“被告知”的方式涉足其中，深度支持中集下一代人才的培养和成长。尤其是，为了让直接上级履行好职责，2010年下半年起，中集还陆续召开“内部辅导人研讨会”，并在2011年下半年正式启动“内部辅导人计划”。
同时，为了配合中集领导力发展计划的落实，集团还进一步开展了废除干部终身制、实施干部任期考核、干部竞聘上岗等有冲击力的管理变革举措，这样有利于形成中集干部成长的内部管理机制，让未来的领导人才能够在实践中脱颖而出
中集：人才培养比体系建设更重要
一个领导者要有魅力，要让你的团队愿意追随你，跟着你一起“打天下”，对领导人自身综合能力的培养，是必需的。中集领导力发展计划的启动，就是在恰当的时间，很及时地配合了中集的战略“升级行动”。
《培训》：“领导力”是国内外企业都在研究的课题，您如何解读这个词？ 麦伯良：通俗地讲，一个人能引领一个企业发展，或是自己的事业发展，这种能力就是一种领导力。在中集集团，这种领导力就体现在我们的六大标准上，也就是战略管理、卓越运营、业绩导向、用人育人、文化传承、成就无限。同理，一个人要想取得事业上的发展，只有一种能力也是不够的。所以，一个领导者要有魅力，要让你的团队愿意追随你，跟着你一起“打天下”，对领导人自身综合能力的培养，是必需的。
《培训》：中集领导力发展计划的提出，是否正是为了满足这种需求？它与中集的战略“升级行动”具有怎样的关系？ 麦伯良：这个要从中集的发展历史讲起。
我本人是广东肇庆人，出生于1959年，23岁（1982年）加入中集，28岁就在中集当副总经理，33岁当总裁，至今已服务中集30年了。中集创建初期，还只是一个工厂，股东也就注资了三百万元，员工大概三五百人，从做集装箱起步，一直发展到现在。目前，中集已拥有集装箱、道路运输车辆、能源化工装备、海洋工程、物流服务、空港设备、轨道装备、金融服务、房地产九大业务板块。在这30年里，后20年我一直担任着领导者的角色。在未来，中集要成为世界级企业，营业规模要超过1500亿元，如果大家还是一有问题就来找我麦伯良，那是肯定不行的。这样下去，中集只会走向衰亡。这一点，我有非常清醒的认识。所以，要建立体系、班子、制度、流程，要放权管理，要有人去承担业务板块的发展责任。
以前大家都认为，中集的成功与麦伯良的成功是可以划等号的。的确，以往中集的很多事情确实是由我决策并拍板的，与个人领导力有很大关联。但是未来的中集不能这样。这就是我主张战略“升级”的核心内容之一。用我当时对大家的话说，就是“去麦伯良化”。不过，我最担心的问题是，放权下去之后会不会出大事。这就需要依赖于完善的管理体系和制度。可是，这不是一朝一夕之功，恐怕10年也不一定能彻底完善。所以，如何选人、用人、培养人，就要放在同等重要的位置，并同步进行。我甚至认为，选对人、培养好人，要比体系建设来得更迫切、更现实，因为在体系和制度不健全的时候，我们只有靠人。这才有了后来的中集领导力发展计划，并且，我还经常讲一句话：扶上马，再送一程。
什么叫“送一程”？我觉得，对于已被“扶上马”的在任领导干部，我要观察他3年。这期间，他会参加A计划的学习，每年每隔3个月会进行集中提升研讨，相互交流、切磋。比如车辆板块，我们会分享战略管理、选人用人、卓越运营等过程中的挫折感悟、成败经验。然后，他的导师会点评并给出建议。每个月，我也会和他进行面对面交流，或者邮件交流，聊聊他所面临的问题、困惑，对重要事项的理解、想法，以及下一步的打算。当然，我会要求他“全面开放”，即要毫无保留地、有重点地讲出来。反过来，我也会这样要求自己：对于他提出的问题，我要毫无保留地把自己的所思所想告诉他。我不管他怎么理解我的话，但我更希望自己被视为一位老师，能把自己的建议分享给他。
这种做法我已经坚持了3年，每个月一次。每次交流，短则10分钟，长则5个小时。当然，我是针对他的问题而言的，所以，他不提的事，我不会跟他讲。可喜的是，3年来，A计划的学员在思考问题的方式、战略高度、认识问题的深度等方面都有了明显提升，少走了一些弯路，团队整体能力也提升不少。《培训》：能否用一个关键词来总结这3年中集领导力发展计划的特点？ 麦伯良：那可能是“及时”。
我始终认为，做每件事情都有一个时机问题。中集领导力发展计划的启动，就是在恰当的时间，很及时地配合了中集的战略“升级行动”。从学员的反映来看，这个计划的提出也正好满足了他们的领导力发展需求。
我想，只有当企业战略发展需求度、学员能力发展的渴望度都达到顶峰时，领导力提升计划才能事半功倍。若平日里，恰逢其时地随便提出一个领导力计划，它的成效肯定好不到哪去。所以，什么时候去做什么事，怎么做才最有效果，这是有讲究的。3年来，我一直全程参与中集领导力发展计划，因为我明白，这一步，我不能走错。
《培训》：换个角度看，中集的领导力发展计划其实也是一个后备管理干部的培养计划，那么，您怎么看待领导人才梯队建设？
麦伯良：这个问题我很想好好回答。在我看来，历史的发展有自然的规律，人终归要退出历史舞台，年轻人终归要逐步走向成熟。所以，领导干部梯队建设是必需的。还是我经常说的那句话：中国最宝贵的资源是人，而非资产，中国发挥最不好的资源也是人，未来的潜力巨大。所以，一个身处高位的领导者，选拔人、培养人，一定要慎之又慎，并要很用心。选对一个人，救活一个企业。中国的蛇口工业区创始人、中集集团首任董事长袁庚先生，是我的老前辈，他就曾说过这样一句话：“中集有今天，对我们来说，就是做对了一件事：选了麦伯良。”
就我个人而言，别看我年纪轻轻时就走上领导岗位，我是一个严于律己的人，一个志存高远的人，一个有超强意志力的人。30年来，我做事情永不言败，从不后悔，撞了南墙也不回头。我的信念就是，只要我想做，想好了，自己一定能做成。我认为，大和民族是一个优秀的民族，日耳曼民族也是一个优秀的民族，但中华民族同样是优秀的，德国人、日本人能做到的事，为什么中国人做不到？我就不信，我非要超过它们。人嘛，死了就死了，必然的，但是，做事一定要做好。这就是我的信念，有着一股“傻劲”。
对于中集领导力发展计划，我是抱着开放的心态。不管是“A计划”还是“BC计划”，只要学员想请我去做老师，都可以来请。至于我愿不愿做他的老师，得看面试。在面试中，我会判定他是不是够格做我的学生。不够的话，我会建议他先继续去做点事，等他过了一两年上升到一定高度时，再来请我。所以，我也不是“来者不拒”，也是要看他是否已到了该要辅导的时候。只有这样，我才能把自己有限的时间和精力放在那些最需要帮助的学员身上。
《培训》：您曾多次提到选拔人、培养人的重要性，那么您是基于什么角度来选人的呢？ 麦伯良：选人的第一步是了解，有时候还需要依靠自己的感觉。比如李贵平，从毕业后他就跟随我一起在中集工作，日子久了，自然就能知道他是什么样的人，他的优点、弱点在哪里。所以，对于核心岗位的关键人才，自己不了解的人我是不敢选用的，也不会冒险聘用，尽管他可能很适合。
第二步，要看他个人成事的意愿有多强。如果一个人很希望展现自己，喜欢做事，渴望通过某个岗位机遇来展现自我的才华、人生价值，那么，这种意愿越强烈，他就越适合在该岗位上历练。
有了这两条基础条件，下面就可以进行至少一次的促膝长谈。给他点时间，让他回去想想“如果有了在这个岗位历练的机会，我打算怎么干”。这个问题是不容开半点玩笑的。
通过摸底了解、意愿考察、促膝长谈，我就基本能确定他是不是一个人才，适不适合这个岗位。当然，我选定的候选人还会经过中集领导班子的会议决策，也是要比照中集领导力标准模型的。
可以说，到目前为止，我选错的人极少。其实，从20世纪80年代到现在，我在中集的30年，正好是中国改革开放的30年，经历过变革年代的风风雨雨，正视过无数次的审查，回头来看，我这大半生最欣慰的事就两件：一是我们中集的主要领导干部没有出问题；二是像今天这样，还能和你坐在一起聊聊天。
《培训》：您的魄力和选才的独到之处值得我们学习。那么，对于中集培养出来的这些业务领导人才，您是怎么衡量他们的好与不好？
麦伯良：先看“在角色中”。看他们是否知道自己在干什么，自己的使命是什么，应该担当起什么责任。作为领导人，这个角色认知很重要。
再看“在道上”。看他们是否知道自己该怎么干，有没有走那些乱七八糟的歪路，做事的方式方法是否符合中集的企业文化、价值观。例如，那些尽管能赚很多钱，但可能会损害国家和民族利益的生意，我是坚决反对的。想做？门都没有。然后就要看业绩。看他们在角色和使命中，是否在正确的道上取得大家都认可的业绩。当然，评估他们的业绩不是只看年底数据的增长或下滑，而是要通观整个行业的发展状况。比如，假使2012年车辆行业整体亏损，中集的车辆板块也没有明显增长，但还能赚钱，那我觉得还是不错的。所以，我们并不是要求他们每年都必须保持20%、30%的增长，而是要实事求是。
最后还要看反应。我会看看周边人的反应，看看上级领导、身边的同事、导师顾问等对他们在领导人、培养人、团结人等方面的口碑怎么样。《培训》：对下一步的计划，您有什么规划或设想？
麦伯良：中集有一个理念叫作“以人为本，共同事业”，这是我们的核心价值观。我就是把中集的事业当成大家的事业，让大家一起干，促使中集长期、稳定、健康地成长，直至基业长青。只有这样，大家的人生目标、价值观才能跟中集的事业匹配起来，共同见风雨，见世面，荣辱与共，同心同德。这正是我经营中集的核心要点。有了这样的团队，还有什么困难克服不了呢？有什么坎儿跨不过去呢？
关键词：专业技术职务评审,改革,人才
专业技术职务评审工作直接关系到广大干部的切身利益,关系到人才建设质量和干部队伍稳定,关系到医院的长远建设和发展。为了更好地发挥专业技术职务评审在人才工作中的重要作用,解放军总医院着眼研究型医院建设目标对人才队伍提出的新要求,以加强人才能力建设和推进人才队伍可持续发展为重点,从制定考评体系、强化淘汰激励机制、改进评审组织形式等方面入手,改革专业技术职务评审政策方法,取得了明显成效。
1 完善考评体系
创建一流现代化研究型医院的建设目标对人才素质能力提出了更高要求。为加快高素质创新型人才的培养进程,医院紧紧抓住专业技术职务评审的关键环节,制定了完善的晋升考评体系,为选拔优秀人才提供科学依据。
1.1 设置晋升准入“门槛”
医院拟制了一套详细的指标体系,作为申报晋升专业技术职务的准入“门槛”,以此对干部能力和业绩提出需求导向,以“跳起来摘桃子”的理念激励干部努力进取。规定晋升对象除通过国家、军队的考试和考核外,还必须符合医院规定的各项晋升条件才具备参评资格。如晋升主任医师的科研业绩条件必须同时满足发表统计源期刊论著不少于7篇(第一作者),承担省部级以上课题(第一完成人)且获得省部级二等奖以上成果(前三名)等条件才视为合格。除此之外,还须满足相应的医疗、教学条件,且在理论考试、技能考核和日常业绩评价合格的基础上,方具备参评资格。对出站博士后等院外干部,也要求满足相应条件后方可参评,以提高培养人才的含金量。该项政策实施近三年来,医院各项业务工作得以显著加强,所获国家高等级科研成果、国家自然科学基金项目数等指标连年名列国内大型医院前茅,发表国内外论文数、国内论文被引用数等论文指标连续3年名列全国医院第一名。医护质量、医疗安全、医疗收入等各项指标也得以全面提升。在全面提升医疗、保健、教学、科研工作质量,推动医院建设快速发展的同时,一批中青年优秀科技人才开始脱颖而出。
1.2 强化基础理论和临床技能考核
为克服以往职称评审工作“重科研、轻临床”和“重答辩、轻技能”的不足,医院将基础理论考试和临床技能考核列为晋升的必要条件,制定了针对不同专业、不同等级的理论考试和技能考核。理论考试由医院组织题库,以笔试的方式对各专业基础理论和关键理论进行考核;技能考试由专家考核组按照拟晋升对象所应掌握的关键操作技术进行考核。例如对拟晋升中、初级医疗系列干部,主要考核接诊、查体、病历书写等基本操作技能的规范性和扎实程度;对拟晋升高职人员,重点考核疑难病例的分析、诊治能力和大项操作技能。以突出对不同层次干部的业务要求。理论考试和技能考核不合格者不能参加评审。此项措施对解决科技干部中存在的科研和临床对立、理论和实践脱节现象起到了很好的促进作用,一批基础理论扎实、临床能力较强、科研业绩显著的复合型人才开始脱颖而出。
1.3 注重日常业绩评价
干部的日常业绩是其能力素质的基本反映。以往的专业技术职务评审方法较多依赖于现场述职答辩结果,对干部的日常业绩不易进行评价。为全面、准确地反映干部的工作实绩,医院设立了业务工作日常业绩评价指标体系。该体系以计算机网络和医院信息管理系统为平台,针对不同专业岗位分别设置能够体现干部日常业绩的数量和质量指标,对干部任期内工作进行量化考核和评价,各级评委会可实时调阅比较,为人才评鉴提供了重要的参考依据。这项改革既提高了考评的科学性和准确性,也在广大科技干部中营造出重视日常工作,在点滴之中努力积累业绩的良好导向。
2 强化竞争激励机制
有效的竞争激励机制是人才成长的促进剂。医院着眼研究型医院对人才素质的新要求,出台多项举措强化竞争激励机制,确保人才培养和选拔质量。
2.1 严格执行淘汰率
经过资格审核、理论考试、技能考核、日常业绩评价等层层筛选,每年评审前资格审查的淘汰率都比较大。其中晋升正高职和副高职人员的淘汰率均超过50%。即便如此,医院仍对各级评审规定了严格的淘汰率。以晋升高职为例,要求中评委对晋升高职务人员的淘汰率不低于20%,高评委在此基础上再淘汰10%以上。通过确定和严格执行淘汰率,一方面保证了人才选拔质量,另一方面,增强了参评干部的危机感,在全院营造出一种争先创优的浓厚氛围。
2.2 实施全程外语评审
从2006年开始,医院在高职评审中实行用外语评审,要求所有参评对象和评委必须全程用外语进行述职、答辩和提问,对科技干部触动很大,增强了他们学习外语的积极性。2007年,医院进一步提高了将全程外语评审方式扩大到中职晋升。两年来的外语评审改革,激发了广大科技干部学习外语、应用外语的紧迫感和自觉性,极大地调动了科技干部的外语学习热情,外语实际应用能力得以较大提高,为推进研究型医院建设和为奥运会提供有效医疗服务保障奠定了坚实基础。
2.3 实行“一票否决”
在对医、教、研业绩等“硬件”指标做出明确要求的同时,医院在晋升政策中还增加了医疗安全、医德医风、服务态度等“软件”要求,将评审晋升政策的导向、约束作用扩大到医院建设的各个领域。如在任期内发生医疗事故或严重医疗纠纷,或违反医院《医德医风管理规定》的,以及由于工作失误、错误给医院造成损失或影响的有关责任人,实行“一票否决”,不允许参加评审,并按情节程度延缓1至3年晋升。
3 改革评审组织形式
为使评审晋升工作的每一个环节都在规范、客观、公正和人性化原则下有效实施,保证人才选拔质量,提高评审工作效益,医院对评审的组织程序也进行了改革。
3.1 优化评委会组织结构
为充分发挥各级评委会对人才选拔和评鉴的指导把关作用,医院对各级评委会组织结构进行了调整。要求各级评委组成中,55岁以下的专家人数不得少于总数的2/3,以充分发挥中青年专家在掌握前沿技术和外语应用能力上的优势。在新一届评审委员会中,既有院士和老专家坐阵把关,又有大批年富力强、业务精湛、外语应用能力强的优秀中青年专家。同时,还从国内知名医院、医科大学和科研院所聘请不少于执行评委总数1/3的院外知名专家担任评委,不仅优化了委员会结构,还带来了新鲜的学术空气和人才评鉴理念,增强了评审的客观性和公正性,为多维评鉴人才、准确选拔人才创造了良好的条件。
3.2 改进评审程序
在评审前一个月,机关将评审政策、标准条件、评审材料要求等有关文件在网上公示,以便于参评干部了解政策,准备材料。评审办公室对每名参评对象进行认真联审,加大论文成果、研究课题、日常业绩、考核成绩等的审核力度,将符合条件的参评对象的申报材料上网公示,接受群众监督,防止学术腐败。为保证评委有足够时间了解评审对象情况,将参评材料提前3天送交每位评审委员。涉及执行评委和提问专家等敏感问题均采取现场抽签确定的方式,杜绝了打招呼、人情票等不良现象的发生。由于评审工作做到了严格、规范、公正、透明,因而达到了晋升者服众、落选者服气的效果。在淘汰率较高情况下,三年来院党委和上级机关没有接到过一起有关反映或投诉,树立了各级党委和评审委员会的良好形象,促进了医院建设和发展。
3.3 实施无纸化评审
关键词：科学发展观；科学人才观；指导；科研院所；人才队伍建设
1.科学发展观是人才队伍建设的统领和指导思想
坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，是我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。胡锦涛总书记曾经在全国人才工作会议中指出：做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想，实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。
作为科学发展观本质内涵的重要组成部分，科学人才观与科学发展观紧密联系在一起，对人才队伍建设工作具有重要的理论和实践意义。电子科研院所作为承担重要军民科研任务的国家队，拥有一批求实创新，掌握前沿专业知识的科技人才队伍，这就要求我们必须自始至终坚持以科学发展观为统领，珍视人才优势资源，使人才队伍建设各个工作环节和全部过程都能以科学发展观为根本指导，都能真正体现和落实科学发展观的要求。
2.树立和落实科学发展观，以发展的思维作为人才队伍建设的切入点
对照科学发展观的内涵，要如何准确把握和理解科学发展观对人才队伍建设的统领和指导意义？
2.1应当转变思想观念
人才队伍建设并不只是人事部门或某个层面需要考虑的事，它应当是院所各级领导各个部门，从上至下，从院所发展全局和战略的高度，以强烈的责任感和使命感，放在科研经济发展大局中去定位和把握，落实好人才强所战略。作为承担军民应用电子技术研究任务的研究所，抓好人才队伍建设，培养打造一批精干的人才队伍，既是关系院所自身长远发展的大计，更是在新时期，新形势下为党和国家所肩负的社会责任和政治责任。
2.2牢固树立人才资源是第一资源的观念
牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。树立和落实科学发展观、科学人才观，是做好人才队伍建设工作的重要前提。人才资源是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是院所科研经济发展的基础。电子科研院所要实现转型升级，实现军民贸齐头并进协调发展，离不开人才的发展。在人才队伍建设工作中，要解放思想，大胆探索，不断完善，努力建立一个科学合理、充满活力的人才机制，形成一个人尽其才、人才辈出、科技创新的良好局面。
2.3以发展的思维作为队伍建设的切入点
就是要把人才队伍建设工作放在服务全所全局发展的角度，与落实科学发展观的重要步骤和各项举措相适应。一切有关院所人才队伍建设的工作，都要以是否有利于人才个人提高进步，是否有利于人才创新活动，是否有利于院所科研生产发展，是否能充分调动广大党员干部干事创业的积极性和创造性，是否有助于打造行业领导型、科技创新型、事业与员工和谐发展型院所为前提和衡量标准。
2.4建立科学的人才识别和评价机制
就是要在坚持品德为先的原则下，以能力和业绩为导向，德才兼优。我们的工作方式也要从粗放型管理向精细化管理方向转变，在引进人、培养人、使用人、激励人、凝聚人的环节中，与时俱进，积极探索科学的方式方法，深入思考是否符合科学发展观的要求，不断加强以党政人才、经营管理人才、科技人才和高技能人才为主体的队伍建设，着力提高员工综合素质，为建立现代新型科研院所打好基础，为培养和造就一支政治坚强、业务优秀、廉洁干事的人才队伍做好组织和政治保障。
3.以人为本是做好人才队伍建设工作的核心思路
以人为本的理念，是做好院所人才队伍建设工作的核心思路和根本方针，也是科学发展观的出发点和落脚点。
首先，要求我们应把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。
其次，要充分认识和理解党政人才、经营管理人才、科技人才、技能人才各类人才的禀赋特点和客观成长规律，尊重人才的人格个性、尊重人才的需要诉求，尊重人才的劳动创造，尊重学术技术领域里的不同意见和争论，有区别有针对的为不同的人才提供施展才能的空间平台和发展途径，关注人才的根本利益和事业发展，落实人才应有待遇，使各类人才有实现自身价值贡献组织的成就感。
再次，正确平等一视同仁地对待各类人才，不因职位高低，资历深浅，专业差异，主业辅业而有区别。坚持尊重知识尊重人才，坚持人人可以成才，坚持发展靠人才发展靠大家。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，营造和谐的有凝聚力的人才群体氛围，形成更具能量的合力，就能为建设新型的电子科研院所提供强有力的文化支撑。
把以人为本作为我们做好人才队伍建设工作的核心思路，就是要把以人为本贯穿于人才队伍建设工作的始终，要着眼于充分调动人才的积极性、主动性和创造性，既扎实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。
4.创新和建立全面协调可持续的人才机制，是人才队伍建设的制度保证
科学完善的人才機制，是人才成长的重要环境，是人才发挥作用的激励所在，也是育才、聚才、用才的保障。通过机制建设来创造公平竞争、和谐有序、积极向上的工作氛围，让人才创造绩效，使人才队伍显现蓬勃生机。科学的人才机制是院所经济科研发展的助推力，反之，不合时宜不符合科学发展观的人才机制，则会成为院所经济科研发展的阻力。
要逐步建立完善科学的选人机制、培养机制、用人机制、选拔晋升机制、考评机制、激励机制、分配机制等等。人才队伍建设工作要努力实现制度化、规范化、程序化，专业化、精细化，工作措施方法要科学合理。全面协调可持续的机制建设，既要考虑人才个体成长和创新活动的全面可持续，也要考虑人才队伍建设同院所科研经济发展相协调，还要考虑人才机制各个实务之间的协调一致性。人才机制各项实务措施要连续稳定，科学设计，整体配套，特别要避免顾此失彼甚至相互抵触的情况。机制之间协调良性运行，才能确保发挥更加高效的作用。
人才机制建设的全面协调可持续，重点要科学制定人才队伍建设规划，解决好新老交替问题，形成可持续发展的优秀人才梯队。利用科学手段和方法，建立适合电子院所特点的人才胜任力模型和评价机制。围绕建立科学的选人用人机制，积极稳妥地推进体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系建设。结合专业技术职务、职业（执业）资格，以及科学的职位设计，拓宽专业技术人才职业发展的路径，鼓励人才一专多能。按照效率优先、兼顾公平的原则，结合院所人才特点，按照知识参与分配原则，深化多元化收入分配机制改革，实施经济激励和职位激励。
结合电子科研院所实际情况，人才队伍建设要有层次有分类。要以深化科技管理体制改革、建立现代企业制度为目标，建设党政、经营管理、科学技术、高技能人才四类人才队伍，既要确保支撑院所科研经济发展的人才队伍整体水平和素质，更要突出对高层次人才、精英人才尤其是科技顶尖人才的培养，使院所能够涌现出更多受到党员群众认可，市场和出资人认可，社会和业内认可的领军人才、技术专家。培养一批高层次人才，无疑对院所科研经济发展起着正向的牵引作用，对提升院所的整体形象和知名度有着积极的推动作用，也对整个人才队伍建设起着积极的示范和带动作用。
实践是检验人才的标准，实践也是人才能力建设的的基本途径。通过教育培训打好人才能力建设的基础，那么实践和历练则能使人才的能力得到进一步提高。各级管理者要重视在实践中有意地锻炼、使用和培养人才。对科技人才，要坚持依托重大工程和关键技术科研项目，把人才与关键重点岗位相结合，充分发挥高层次人才的骨干作用。要通过加强国内外人才技术交流合作，提升科技人才的学术水平和科研能力。对经营管理尤其是后备人才，要明确责权利，创造锻炼实践的机会和平台，创造发挥智慧才干的条件保障，使其发挥应有的作用。人才如何在适合的土壤里成长提高，是每一个管理者责无旁贷需要思考的课题。
5.统筹兼顾个人与组织共同发展，能力与思想建设
开展人才队伍建设工作，要统筹兼顾人才全面发展和院所全面发展两个目标。首先要关注人的发展，人才得到全面发展，就能推动院所建设和发展。组织发展的成果让人才得到实惠，就能产生更大的激励。在以经济建设为中心的前提下，坚持在经济发展的基础上，促进人的全面发展，两者相辅相成，内在统一。
人才队伍建设，要统筹兼顾人才的能力建设和思想建设，坚持党管人才原则，加强思想政治教育，提高人才综合素质。电子科研院所为我所的国防航空航天事业做出了自己的贡献，要着力激发人才队伍的荣誉感和自豪感，增强凝聚力。电子科研院所的人才队伍更应当是具有正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观、利益观，具有科学思维和发展眼光，具有为国防建设为经济建设作贡献的使命感和责任感的新型人才。
人才队伍建设，还要统筹兼顾人才队伍的总量目标和结构目标，组建与电子科研院所军民贸各事业各专业发展相适应，总量结构和人员素质都合理的人才队伍。统筹协调院所军工、民品、贸易各业务板块对当前发展和未来发展的需要，形成合理的人才发展格局。站在院所全局高度，树立统一的人才战略意识，扬长避短，在更大范围、更广领域、更高层次上加强业务间人才交流技术协作。统筹兼顾党政、经营管理、科学技术不同领域人才建设，培育合理竞争流动的内部人才市场，致力打造一支懂经营懂管理懂业务、愿干事能干事干实事的，具有科学思维和发展眼光的管理人才队伍。正确处理个人和集体、局部和整体、当前和长远的关系，营造充满活力、团结合作的人才工作环境。既要激励人才为院所当前发展贡献聪明才智，反过来也要为人才未来发展创造有利条件，全面统筹好人才队伍建设的整体性、全局性、长期性。
树立和落实科学发展观，就是要以实現人的全面发展为目标。电子科研院所人才队伍建设工作围绕这个目标去创新去实践，坚持以人为本，就能让院所的人才个体得到充分发展，就能为院所提供源源不断的人才资源和智力支持，就能把人才济济的人才资源转化为科研院所的核心竞争优势，从而推动院所科研经济建设全面协调可持续发展。
参考文献
[1]科学发展观重要论述摘编.中央文献出版社.党建读物出版社 2008.8
[2]毛泽东，邓小平，江泽民.论科学发展.中央文献出版社，党建读物出版社2008.8
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[4]胡锦涛要求树立科学人才观 强调“三个观念”.中新网2003.12.20
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