岗位职责行政人员

岗位职责行政人员（推荐8篇）

岗位职责行政人员 篇1

(一) 行政事业单位会计职责的内容

行政事业单位是管理国家事务、组织经济建设和文化建设、维护社会公共秩序的国家机关或其派出机构。行政事业单位一般不具备物质产品生产和国家事务管理职能, 主要是以精神产品生产和各种劳务形式, 向社会提供生产性和生活性的服务, 其费用开支来源主要依靠国家预算拨款。当然经过改制后的行政事业单位的资金来源也会实现多元化的格局。一方面, 事业单位按照预算从国库取得相应的资金, 譬如财政拨款和财务核拨的预算外资金的收入。另外一方面事业单位又按照预算的要求支付各项费用, 比如经常性支出和专项支出等。此外, 有些事业单位具备一定的组织经营盈利能力, 如此就构成了相应的财务会计核算。

(二) 我国行政事业单位会计组织分类以及财会部门的人员配备

我国事业单位的会计组织一般分三种情况。第一种是主管会计单位, 它向同级财政部门领报相关的经费, 并发生预算组织管理。即在其手下还有所属的会计单位。第二种是二级会计单位, 它向主管会计单位或者上级单位领报经费并发生预算管理关系, 其之下也有相应的所属会计单位。第三种是指基层会计单位, 它向上级单位领报经费, 并发生预算管理关系, 因此其本身就处于基层单位, 故而没有其他的所属的会计单位。我国的行政事业单位设置财务负责人、出纳、制单等岗位。而关于人员的配备则是设置会计机构, 应当配备会计机构负责人;在有关机构中配备专职会计人员, 应当在专职会计人员中指定会计主管人员。行政事业单位应当根据会计业务需要设置会计工作岗位。会计工作岗位可划分为:会计机构负责人或者会计主管人员、出纳、财产物资核算、工资核算、成本费用核算、财务成果核算、资金核算、往来结算、总账报表、稽核、档案管理等。开展会计电算化和管理会计的单位, 可以根据需要设置相应工作岗位, 也可以与其他工作岗位相结合。

二、我国行政事业单位财务部门内部职能划分及人员配备存在的问题

(一) 我国行政事业单位财会部门职能划分存在模糊的界限

虽然我国的相关法律法规已经明确了行政事业单位财会部门的职能, 但是在实际操作中却存在着职能划分界限模糊以及职能划分不明确甚至出现矛盾、交叉的现象。多数的行政事业单位存在这样的现象, 其原因在于领导说了算, 单位的财会部门职能仅仅是核算, 显得较为单一而无权利。同时, 由于受到传统会计处理的相对影响, 一些行政事业单位的内部职能结构的重心都体现在会计计量和核算上, 对于整个单位的管理作用影响不大。虽然随着我国事业单位的财政体制改革的发展, 事业单位的会计核算逐渐走向健全和得到完善。但是受到传统观念的影响, 会计内部职能对单位的管理作用仍旧微乎其微。而相比之下, 企业的内部职能就显得比行政事业单位要健全的得多, 并且对管理的正向促进作用效果也是很明显的。

(二) 我国行政事业单位财会人员的责任意识和创新意识较为缺乏

财务会计人员是整个财会部门内部职责得以实现的核心因素, 尤其是在行政事业单位的资金管理和预算管理以及成本控制、内部控制上, 如何实现内部职责划分的有效分工以及管理效果, 都跟财会人员的业务技能、责任心以及创新意识息息相关。在现实中, 一些事业单位对于以上重要的部门并没有建立专门的机构或是制定相关的专人对此进行管理, 而是混合在整个财会部门之中。而财会部门则是重视相应的会计核算, 从而忽视这些管理, 如此相应的工作就会增加部门领导的工作量。而为了解决这样的情况, 领导层就会增加相应的工作人员, 从而造成了整个财会部门机构臃肿、职责不清。关键是相关的财务人员也会产生得过且过、责任心下降、缺乏创新能力的不良现象, 如此整个财会团队的工作效率和质量就会下降。

(三) 行政事业单位相应会计管理制度执行不到位造成内部会计监督职能失效

在行政事业单位实务工作中, 许多单位都设立了相关的会计管理制度, 包括成本控制制度、内部控制制度、稽核制度以及定额管理制度、财务清查制度等。但这些制度很多时候仅仅是单位为了应付上级或者外部监督机构的检查而设立的。甚至对于财务收支审批制度有时候也是形同虚设, 因为相关人员在审批过程中都会因人而异, 而不是以制度审批。而一些单位更有甚者直接跳过会计管理制度, 使得内部会计简单职能失效。此外, 有些事业单位也常常会受到上级意志的干扰, 致使会计信息失真、相应的监督职能无法有效的实施。

三、行政事业单位内部职能划分及人员配备合理化的相关措施

(一) 明确行政事业单位的各个部门职责的职能界限

行政事业单位的财会部门人员应当根据我国的会计法和相关法规设计符合本单位的财会部门, 应该包含两个方面。其一应该对单位里传统的财会部门进行改造升级, 明确财会部门的职责, 并根据相关的职责进行岗位设置, 配备相关的人员。这包括财务预算部门、财务会计核算部门、资金管理部门、成本控制部门和审计监督部门的职责要明确到各个部门的机构负责人。例如就预算部门而言, 财务预算必须要单位各个部门进行协调编制, 最后把整个单位各部门的职责统一起来, 达到合理划分的效果。而资金管理部门的职责则是更加注重资金的来源和使用进行管理, 从而实现行政事业内部资金的高效使用。其二, 对各个职能部门分为重要部门和非重要部门, 以求达到人员的优化配备。所谓的重要部门就是事业单位的财务决策部门, 其要求的综合素质较高, 是其他部门所不具备, 但其运行却离不开非重要部门。因此, 行政事业单位在各个部门的职能划分应当做到职能规范明确, 责任到位。

(二) 增加财会部门相关人员的责任心和创新意识

行政事业单位的财会部门内部职责能够得以贯彻实施, 其中一个重要的基础就是相关的财务会计人员具有较强的责任感。但由于事业单位是一种比较稳定的单位, 相对情况下竞争压力较小于企业, 容易造成办事呆板, 对会计业务的处理显得较为消极不主动。所以新事业单位应该加强宣传和考核力度, 提高相关工作人员的责任心, 在相应的范围内提倡单位同事的创新意识。

(三) 加强内部监督提高财会部门人员配备的合理化

加强内部监督是提高会计管理制度执行力度的有效途径, 而提高会计管理制度执行力度则是单位实现财会内部职责有效划分和人员合理配备的重要措施。加强内部监督的关键有两点。其一, 在行政事业单位内部建立合理的内部控制, 并且强化内部控制的执行力度, 同时对内部控制制度进行事后评价和考核, 尤其是针对内部职责的执行情况和人员配备上是否达到单位的要求。其二, 提高事业单位核心部门人员的综合素质, 包括逻辑分析能力、沟通交流能力以及专业能力, 通过以点带面的形式, 改变单位职责划分失效的情况, 提高行政事业单位的整体管理能力。

参考文献

[1]刘晓燕.财会部门内部职责划分及其人员配备合理化研究[J].现代营销 (学苑版) , 2013, (11) .

[2]覃士珍.对财务管理内部职责划分及人员配备的思考[J].科技致富向导, 2014, (03) .

关注行政人员的心理健康 篇2

《求是》的直属杂志《小康》发布了《中国官员心理压力报告》的统计，2009年，我国共发生13起行政人员非正常死亡，仅12月，就有6名行政人员非正常死亡，其中多数属于自杀。2010年，又发生了9起行政人员非正常死亡事件。

相关专家分析这一结果的原因是，心理压力过大。和普通百姓比，行政人员除了家庭生活压力之外，还有职位与工作的压力。

行政人员的心理健康已经引起心理学界的关注。《人民论坛》杂志曾对全国各地100多名行政人员心理健康问题进行调查发现，80%以上的行政人员、特别是基层行政人员普遍存在较大的“心理压力”；存在一定程度的“心理不平衡”、“心理疲劳”及“压抑”心理。64.65%的受调查者认为，行政人员的压力源主要来自“官场潜规则对个人政治前途的压力”。

有学者认为，行政人员身心健康的问题，可能有以下原因：其一，官场工作的压力大，群体内的竞争有时候相当激烈；其二，中央高压反腐产生了巨大的震慑力，网络时代产生了较大的舆论压力；其三，从个体行政人员的角度看，个人的情感、家庭也有可能带来各类压力。

如何构建精神家园，减少行政人员困惑和抑郁？长期在国家机关和地方政府任职的国务院参事任玉岭建议，为官者要心态平和，组织部门对行政人员任命也应想着老百姓，才能做到公平公正；这样做能使这些行政人员在工作当中，不至于天天想着跑官要官，而是想着为百姓做事。

中国科学院心理研究所所长、中国心理学会前理事长张侃认为，“行政人员最重要是找准自己的定位，只要定位符合社会伦理道德，适应社会进步，一切就会非常简单。”

“行政人员的心理要健康，前提是要有一个人人清廉的政治环境，让行政人员不想贪、不能贪、不敢贪，用制度保护行政人员的心理健康。”北京大学政府管理学院廉政研究中心主任李成言表示。“健康的心理来自于包容、开放的心态，这种心态与社会心理状态息息相关。”国家行政学院研究员、全国政策科学研究会副秘书长胡仙芝认为，“行政人员作为执掌公共权力的特殊主体，应该还权力以公共性、开放性，让权力在阳光下运行，这样执掌权力主体的心理也变得更加‘阳光’一些。”

专家还认为，许多行政人员由于人际压力过大会造成心理亚健康状态，但是由于工作繁忙或者不重视心理健康，不能及时地去看心理医生，造成一部分行政人员出现极端的事件。在中国，我们的传统观念往往将行政人员定位于圣人的形象，所以一些行政人员看心理医生遇到更多的病耻感，觉得到精神病院就是一件不光彩的事情。他们的心理问题长期得不到解决，反而演化成更严重的心理障碍。

在西方国家，在每一个人经常去社区的心理机构基础上，几乎所有的高级行政人员都有私人的心理顾问，定期地去做心理评估，维护良好的心理状态。

医院行政人员胜任特征模型构建 篇3

我国关于医院管理队伍职业化的研究已有将近20年的历史。1997年和2009年出台的医药卫生体制改革意见均提出要加强医药卫生人才队伍建设,形成一支职业化、专业化的医院管理队伍[1];2011年国家卫生计生委发布的《国家医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》又明确指出要全面提升卫生管理专业化和职业化水平[2]。国内公立医院改革及医疗市场日益竞争的环境使公立医院管理人员意识到管理队伍职业化的重要性,但从我国目前的公立医院管理体制来看,管理人员的职业化水平亟需提高,并且需要通过引入科学的人才评价体系、评价标准和培训考核体系来全面提升卫生管理人员的专业化和职业化水平。

本研究希望通过构建一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型的方式,来讨论该医院行政岗位工作人员所需的能力和素质,为进一步推进公立医院管理人员选拔的科学性提供理论参考。

2 研究现状

胜任特征模型( competency model)是为了完成某项工作,达到某一绩效目标、担任某一特定的人物角色等所要求的一系列不同胜任特征的总和[3]。胜任特征模型的构建方法主要包括行为事件访谈法(behavior event interview,BEI)、问卷调查法、专家会议法、文献分析法等,其中行为事件访谈法应用最为广泛,是目前公认的有效方法。

目前,已有一些学者在医院管理岗位胜任特征模型构建和推广方面进行了研究。李峰等[4]在2004-2006年通过对24位医院院长、24位疾病预防控制中心主任、34位社区卫生服务中心主任、32位乡镇卫生院院长,共计114位各级医疗卫生机构的主管领导进行行为事件访谈,得到了以上四类主要卫生机构管理者的胜任特征模型。尹爱田等[5]在2006年通过对30位医院院长进行行为事件访谈法,得到了医院院长胜任特征模型,包含10项基准胜任特征模型和12项鉴别胜任特征模型。张灵智等[6]在2008年通过文献分析法、问卷调查法等方法构建了医院财务处处长的胜任特征模型,并基于该模型进行了人员综合测评。郑志方[7]在2011年通过行为事件访谈法构建了医院行政管理岗位中层管理干部的胜任特征模型,并通过比较分析心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等四种方法的优缺点为各项胜任特征确定了适宜的测评方式。但目前我国医院管理领域的胜任特征研究仅停留在高层管理者和中层管理者,对于医院低层管理者(普通管理工作人员)的胜任特征研究鲜有涉足。

3 模型开发

3.1 样本选择

本文选择北京市某市属三级甲等综合医院的无行政职务的10名专职行政岗位工作人员,且均为应届毕业生直接进入医院行政岗位工作。分别来自医院的10个核心职能科室,于2007年至2011年入院,平均院龄5.5年;其中男性5名,女性5名;平均年龄28岁;本科学历3人,研究生学历7人,均为初级职称。

3.2 模型构建方法

本文的胜任特征模型构建方法主要基于行为事件访谈法,但考虑到行为事件访谈法必须同时满足三个先决条件,即:一是建模岗位有足够数量的访谈对照样本;二是访谈对照样本都有故事可讲且能讲故事;三是建模人员有足够的建模公信力。而医院管理人员职业化在我国实际推行时间并不长,可选择的职业化医院管理人员普遍较为年轻且人数不多,显然难以满足上述条件,因而根据胜任特征模型的内涵,本研究综合采用多种方法弥补上述不足,胜任特征模型构建流程见图1[8]。

3.3 行为事件访谈与编码

3.3.1 访谈前期准备。通过岗位分析和医院文化提炼胜任资质。本文首先参考了该医院的文化背景、历史沿革、发展规划、医院愿景等方面的材料,并梳理了10个核心行政部门的岗位工作基本流程和基本岗位职责,通过分析提炼出基础胜任资质。然后通过查阅资料获取了北京市另外6所三级甲等综合医院以上10个部门的岗位工作职责,并提炼出相应胜任资质,通过增删并补得到了基础岗位胜任特征和基础工作流程,作为行为事件访谈的背景材料和补充编码资料。

3.3.2 访谈实施。(1)工作流程导入: 基于访谈前期的准备工作, 对访谈对象进行工作流程的导入和确认。(2)行为事件访谈:基于行为事件访谈的STAR(Situation, Task,Action, Result)工具,对访谈对象进行行为事件访谈。考虑到访谈对象为新入院3~5年的职工,为了防止新职工出现无故事可讲的情况,本研究的行为事件访谈仅设计了两个事件,并且要求所讲故事为正面事件。(3)相关补充访谈:基于STAR工具的行为事件访谈完成后,本研究又增加了补充访谈内容,具体见表1。

3.3.3 访谈材料的整合。通过整理行为事件访谈资料,汇总并合并重复的胜任特征词条并对所获胜任资质进行分类汇总后,基于岗位胜任、团队胜任、组织发展与文化胜任三个维度的56项胜任特征资质。

3.3.4 初始胜任特征清单的确定。编制5分Likert量表形成《医院行政管理岗位胜任特征模型调查问卷》,对56项胜任资质的每个资质按照“5分:很重要;4分:重要;3分:一般;2分:不是很重要;1分:不重要”的打分方式,编制内部专家与访谈对象的调查问卷。

选取该医院行政管理岗位的五名管理人员作为函审专家,包括一名中层正职管理干部、两名中层副职管理干部和两名工作六年以上其中近五年内有两年年度考核为“优秀”且有过借调和岗位轮换工作经历的普通管理工作人员。

通过匿名评议的方式发放并回收问卷,计算得到56个胜任特征资质的数学期望值(样本均数),选取得分在4.00以上的25项胜任特征资质,构成胜任特征模型初始清单。

3.3.5 胜任特征模型的验证和确定。针对上述25项胜任特征资质,编制《医院管理岗位工作人员胜任特征模型验证问卷》,并选取了60名医院管理岗位工作人员进行推介式巡检,以此来验证胜任特征模型,将频次在75%(45票)以上的胜任资质最终确定为医院普通行政管理岗位工作人员胜任特征模型,共得到四个维度的16项胜任资质(图2)。

3.4 胜任资质的定义与评级

本研究在胜任特征模型的基础上,结合该医院实际情况,参考Hay公司的管理岗位胜任特征评级的形式, 为各项胜任特征资质进行定义和评级,评级包括:不胜任(0~40分)、可适应(即经过岗位培训后可胜任)(40~70分)、可胜任(70~90分)和卓越(90~100分)四个层次。以“多线程工作”为例,“多线程工作”定义:同时处理手头的多项工作,并按照工作要求,按时、按质按量完成各项工作的能力。详见表2。

4 结论与展望

本研究通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法从通用管理、团队融合、文化认同、个性特质四个维度,构建了北京市一所三级甲等医院行政管理工作人员的胜任特征模型,为后续的研究提供了理论依据。当然,本研究也存在诸多不足,特别是在样本的选取上,虽然通过多种方法弥补不足,满足了构建胜任特征模型的基本要求,但样本选取的全面性、代表性和样本量都有待进一步提高和扩大;其次,本文仅讨论了通用胜任特征模型,尚未对鉴别胜任特征模型进行研究;此外,本文仅就胜任特征模型的构建进行了讨论,没有对模型在医院管理过程中的实际应用进行深入讨论和研究。在以后的研究中,要拓宽研究的范围和内容,在我国医改的背景之下,对我国卫生管理人员的评价体系、评价标准和培训考核体系进行更加深入的研究。

摘要：通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法,从通用管理、团队融合、文化认同和个性特质四个维度构建了一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型。该模型包含沟通协调、问题解决、多线程工作、经验总结、计划落实、政策执行、团队合作、融入团队、奉献精神、爱岗敬业、适应能力、学习提高、服务意识、责任心、为人正直和工作态度等16项胜任资质,并结合医院的实际情况为模型中的16项胜任资质进行了定义和评级。

关键词：医院行政人员,管理岗位,行为事件,胜任力模型

参考文献

[1]卫生部新闻办公室.卫生部等6部门联合印发《关于加强卫生人才队伍建设的意见》[EB/OL].(2010-01-12)[2015-12-30].http://www.gov.cn/gzdt/2010-01/12/content_1508355.htm.

[2]卫生部.国家医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)[Z].(2011-02-12)[2015-12-30].http://www.nhfpc.gov.cn/renshi/s3573/201104/ff5e914696cb461f9b8353a463198f54.shtml.

[3]李永瑞.人力资源测评[M].北京:高等教育出版社,2009:37.

[4]李峰,方素珍.医疗机构管理者岗位胜任力[M].北京:人民卫生出版社,2007:41-44.

[5]尹爱田,李峰,董先雨,等.3 0所医院院长胜任力研究[J].中华医院管理杂志,2006,10(22):670-672.

[6]张灵智,赖瑞南.医院财务处处长胜任力模型构建[J].中国医院,2007,11(12):63-66.

[7]郑志芳.医院行政管理人员胜任特征模型构建及测评方法研究[D].北京:北京中医药大学,2011.

试论行政管理人员的人力资本价值 篇4

【关键词】行政部门;人力资本;价值

中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0103-01

1 人力资本价值概述

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到重视,但直到20世纪60年代,美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是,把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同,决定了人力资本对经济的生产性作用的不同,结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为,人力资本是体现在人身上知识和技能的存量,它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。

2 行政单位人力资源与人力资本的联系

2.1 人力资源与人力资本本质相同

经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动中的一切要素,资本是资源的一部分,是被选择、投入再生产过程,与物质资料相结合,可能产生收益的生产要素,而这本质相同。人力资源与人力资本也是如此,它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性,二者本质相同。

2.2 人力资源与人力资本的重新界定

本文认为,人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效,组织可使用的一切具有劳动力的人,狭义指这部分劳动力的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分,并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时,必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本理论形成于美国工业经济向知识经济转型中。当人力资源在生产中的支配地位逐渐显现,带来了美国经济的大幅增长,引发了人力资本的研究。进而使教育备受重视,人们的受教育程度不断提高。同时,伴随着不断完善的社会文化环境与物质生活条件,人力资源的主体意识逐渐觉醒、提高,人力资本价值核算、产权问题成为热点。因此,本文认为,人力资本广义指工业经济滞后,人力资源主体意识较强的社会经济形态下,为创造收益而被组织投入生产,预期对生产能比物质资源起更大支配作用的人的总和。狭义上指这些人的能力的总和。

2.3 人力资源与人力资本的本质联系

人力资本来源于人力资源,更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时,更重视被选者的质量,这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需要外的人力资源,在不需建立新的生产关系前,人们给予的关注较少,这使人力资源以静态的存量形式表现居多。

作为存量,人力资源是行政单位的外部性资源,行政单位不需对其额外劳动付费,也不为其生产承担风险。但投入生产的人力资本,是行政单位内部性资本,行政单位既需要为其包括机会成本在内的额外成本买单,还需承担起生产过程中的风险。因此,对行政单位而言,人力资本比人力资源风险性更高,管理过程中,行政单位对人力资本的人性需求更关注,但管理成本也更高。

3 行政管理人员人力资本价值的提升

3.1 增加人力资本投资,提高人力资源存量

上世纪四五十年代,一些发展中国家曾试图通过大量引进国外资本来求得经济的增长和发展,但效果不佳,而二战后的日本和西欧却在利用外资方面取得了巨大成功。经济学家研究后发现,产生这种不同效果的原因就在于各国人力资源存量的巨大差异。在发展中国家,教育一般比较落后,导致其对物质资本消化能力低下。而日本和西欧尽管物质资本损失严重,但丰富的人力资本却没有被摧毁,因此这些国家对物质资本的消化能力强,一旦有大量的物质资本可以利用,就可以推动经济的高速发展。

但知识经济时代,人力资本投资是人力资源开发和管理的首要任务。知识经济的显著特征就是知识经济化,主要表现为知识因素以越来越多的种类和越来越高的程度参与并融入经济活动中,知识成为经济中最重要的生产要素。专家们预言,随着全球信息高速公路的全面开通,技术知识对经济增长的贡献率,将由本世纪的5%至20%,提高到90%。而知识的获得则依赖于对人力资本的投资,知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。

3.2 探索多元化的人力资本管理模式

运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导,探索建立人力资本管理新模式,追求系统的整体功能和效益,并对建立在职位分类体系基础上的新型人力资本管理体制实行多元化和分类管理。我国公共部门建立科学的人力资本管理手段和机制时可借鉴国外的有益经验,引进现代人力资本管理技术,建立科学的人力资本管理体系。重视政府部门人力资本规划技术,配合组织发展需要,进行前瞻性的规划。在进行工作设计时,以效率最大化为目标,通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率,增加工作内在的吸引力。

3.3 完善以开发为中心的公共人力资本开发教育体系

行政部门必须重视人力资本的开发工作,把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。一是积极推进培训模式的创新,提高教育培训的针对性、时效性和吸引力。二是要完善和坚持组织调训、在职自学等制度,大力推行自主选学、在线学习等方式,为教育培训提供多样化图形。三是大力推广网络培训、远程教育等,提高教育培训教学和管理的信息化水平。

3.4 建立科学合理的绩效考核和评估制度

績效考评和评估要体现公平、公正的原则,在部门内部建立合理的分配机制、有效地评价机制和公平的竞争机制。一是改革行政部门的薪酬制度。使行政部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,体现工作实绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。二是规范考核评估程序,使评估手段科学化,保障绩效考核的客观性和公平性。三是建立标准化的绩效考核指标体系。在考虑管理需求差异的基础上建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系,并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩,发挥绩效评估和晋升的激励作用。四是在考核内容方面将传统考核中注重被考核者工作实绩绩效扩展到对各样责任的履行情况上,比将此作为其奖励、职务晋升、工资增减、培训辞退的管理依据。

げ慰嘉南:

【1】赵曼,公共部门人力资源管理,华中科技大学出版社 2008.1.

【2】文景、张金贵,人力资本价值计量方法评析.

【3】陈燕,人力资本价值的理论界定,湖南长沙:长沙理工大学.

【4】陈娜娜,论行政管理人员的人力资本价值,福建教育学院 2009.

行政办公人员岗位职责 篇5

2、负责公司总部及分子公司员工考勤及假期管理和落地。

3、负责饮用水、钥匙、办公设备、公务车辆、绿化、保洁、公用手机、食堂(餐补)、宿舍(宿舍补贴)、办公水电、日常维修等行政制度的实务管理、监督和落地操作。

4、负责公司固定资产、办公用品、仓库的管理和操作(登记、盘点、入库、出库、调拨、采购等)。

5、负责公司档案的建立和管理(包括人事档案)，包括保管和借阅。

6、负责办公区卫生、安全、员工纪律、办公秩序、形象等5S管理。

岗位职责行政人员 篇6

关键词：高等学校；行政人员；绩效考核

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0239-02

高校是培养高层次人才，创造知识，创新科技的地方，在知识经济社会中的作用举足轻重。随着我国高等教育大众化进程的飞速推进，高等教育在招生数量与办学规模上已有了跨越式的发展，并取得了惊人的成绩。但同时，高校的人事管理并未与之共同协调发展，问题日益凸显，其中有关高校行政人员工作业绩评价的问题值得深思。绩效评价是一种重要的人力资源管理活动，是人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点，同时也是人事管理的一项基础工作。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，按照一定的考核程序，采用科学的考评方法，评定员工的各种任务完成情况，员工的各种职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。[1]我国的高校人事管理体制正由传统的人事管理逐渐向现代人力资源管理转变，对高校员工进行考核评价的新方式是目前我国高校人力资源管理变化的一个核心体现。建立与实行一套与高等学校行政工作特点相适应的、公正的、合理的、有效的、科学的绩效考评体系，能够很好地激励高校行政管理人员的工作行为，端正工作态度，提高工作积极性，创造性，从而为高校整体的发展做出应有的贡献。

一、高校行政人员绩效内涵的多元性

绩效是一个综合性概念，按照人的行动指向可分为行为与结果两类，其中包括了多元的内在目标。

从行为角度看绩效，马菲把绩效定义为"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为"。[2]人为了完成一项任务而积极发挥自身的主观能动性的全过程都可以视为行为的绩效表现，但这一发挥主观能动性过程的本身就包含着态度、能力、品德等绩效方面的问题。就态度而言，一个人在完成一项工作时，他的工作态度是主动的积极进取还是被动的消极应付，假设时间足够，虽然这二者都能完成任务，但是积极进取者的绩效水平要优于消极应付者的绩效水平；就能力而言，能力在一个人发挥主观能动性去处理一件事情时起到很大作用，特别是在应对一些专业性较强，复杂程度较高的工作，能力越强的人处理问题时就更能够创造性的解决复杂疑难的问题，减少资源和时间的浪费，大大提高办事效率，是绩效的重要一环；就品德而言，虽然品德因素对个人发挥主观能动性的大小不起到直接影响作用，但品德因素对个人乃至组织的长远绩效和发展水平有着莫大的联系，品德高尚的员工更易得到领导和群众的信任、尊敬，办事踏实努力，对业务保质保量、一丝不苟，而品德不高的员工在工作时总以个人利益为先，甚至损人利己，盗用他人成果，长此以往整个组织的绩效将大打折扣。

从结果角度看绩效，伯纳丁等人认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。[3]将绩效的表现定位在工作完成与否，本质上讲这种角度的绩效内涵是管理学中目标管理理论在人力资源上的应用，所谓目标管理指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。这种管理理念的评价标准主要是将绩效的内涵看作工作的完成与否，完成则是有绩效，未完成则是无绩效，这种结果内涵观对于绩效考评中定量考评的大规模出现提供了理论基础与实际操作的可能性，但这种内涵观过于注重绩效的"绩"字，忽视了"效"字，虽然有一定的现实意义但是对绩效内涵的理解是不全面的，带来的负面影响也是较多的。高校行政人员的绩效内涵应从行为与过程两个方面综合把握，同时应联系高等学校行政工作的特殊性，明确高校行政管理者的职业定位，从做好服务者与协调者这个角度把握这一人群的绩效内涵问题。

二、高校行政人员绩效内涵的多维性

认识绩效的多维度内涵，并将之运用到实践中的首要一点就是要明确把握绩效内涵的角度，将绩效定位在什么层面去理解。只有首先做好角度定位，才能对绩效的把握更客观与准确。贝塔斯和霍尔顿说："（绩效）是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。"[4]绩效不能简单的理解为成绩和效益，在不同的学科背景下其内涵是不同的：站在管理学的视角，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；以经济学的眼光看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。在经济管理活动中是指社会经济管理活动的结果和成效；在人力资源管理中是指主体行为或者结果中的投入产出比。

因此，探讨高校行政人员的绩效问题应在高等学校这个领域内，并且这个领域内的绩效也是受多个维度因素的共同作用与影响。例如，与一般政府机关，企事业单位相比，高等学校是一个教书育人的场所，这个场所中的人、事、物在一定程度上都起到了教育人的作用，对高等学校的学生施加着潜移默化的影响，作为高等学校员工重要组成部分的行政管理人员因其处于高校这一特殊环境中也无形身兼教育者的角色。这仅仅是高校行政管理人员自身特点的一个方面，对于高校行政人员的绩效考核不能仅仅从工作业绩这一个维度去衡量，应是一个多维度综合体。目前，我国大部分高校对行政人员的考核维度一般包括德、能、勤、绩、廉等方面，从各个不同维度对高校行政管理人员进行绩效的考核。

三、高校行政人员绩效的因变性

由于高校行政人员绩效的多元性与多维度特点，决定了他们的绩效内涵不是固定僵化，而是处在不断的变化调整中，是一个随着角度和维度等"自变量"改变而发生改变的"因变量"。已有研究者用函数形式来反映这种自变量与因变量的关系，其函数表达式如下：P=f（s、o、m、e）。在这个函数表达式中，P（performance）为绩效的英文首字母，S（skill）为技能，O（occasion）为机会，M（motivation）为激励，E（environment）为环境，F为函数。[5]技能指员工本身的工作能力，是员工的业务素质，能力水平。激励指员工的工作态度，包括工作积极性、工作情绪、工作价值观等各种因素。技能和激励是员工自身主观方面的原因，是创造绩效的主动因素，这二者的变化绩效也会发生变化。机会是指可能性或机遇，主要由组织环境的变化提供。环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。机遇与环境这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的客观制约因素。[6]

这种函数表达式将影响绩效变动的因素归纳为内部与外部的四个因素，突出了绩效的变化是随着至少四方面因素的变化而改变，并且这四个因素不是孤立的个体，而是相互影响相互作用的，技能的熟练程度可以影响工作态度、工作情绪的变化，可以为员工创造更多的机遇，更好的环境；机会因素、激励因素可以促进员工技能的提升，阅历的丰富；环境因素可以同样可以反过来促进其他三个因素的增长，进而促进总体绩效的增长。就每个因素个体而言，随着其附加条件的不同，如工作时间长短，工作种类、工作强度等方面的不同，对总体绩效的影响也是不同的。

就技能而言，刚进入某一行业的工作人员其工作技能，业务素质因为缺少实际经验而水平不高，此时影响绩效数值的技能因素相对较弱，随着工作时间的推移，员工参与工作的时间增多，技能因素提高，相应的绩效水平提高。此类影响最终绩效数值的自变量具有相对稳定的特点，也就是说正常情况下工作技能是随着工作时间的增长而增长的，从而影响着绩效的增长。而机会、激励、环境这三个自变因素相对于技能而言不具有稳定性，机会与环境本身就是外部制约因素，不是员工个人能够把握的。激励因素，也就是员工的工作态度、工作情绪、价值观等方面的影响因素对最终绩效数值的影响也是不确定的，这方面的制约因素则要复杂得多，可能包括员工家庭、健康、性格等许多方面的制约。

同样，高校行政人员绩效的自变因素也有上面的特点，首先高校行政人员的工作技能主要包括：管理技能、写作技能、交际技能等方面，这些技能的熟练程度随着员工工作时间的延长而增加，总体绩效的数值随着技能或者说随着时间的增长呈递增趋势；其次，影响高校行政人员绩效的机会、激励、环境因素是处在不断运动变化当中的，员工个人的情绪是不可控因素，在绩效数值中是一个不稳定变量，高等学校为行政人员提供的工作、晋升机会还是很多的，但不是每个人都能抓住，抓住机会的人自变因素中机会因素为绩效的贡献率就大，没抓住机会的相应的贡献率就小。因此，要做好高校行政人员的绩效考核工作，首先需深入理解他们的工作绩效中自变量与因变量的关系，应对自变量各自的特点做工作，使每个自变量发挥它的最大作用，从而提升总体的绩效水平。

综上所述，在我国高等学校建立起富有实效的绩效考核体制是一项复杂且系统的工程，搭建这个复杂工程的第一步是要对绩效考核的内涵有正确的认识。关于绩效的内涵在经历了绩效是"行为的结果"与"达到结果的行为"的争论后，现在相对达成了一致的理解，认为绩效是工作行为与工作结果的统一体，行为是处于工作状态的人的行为，是人发挥主观能动性的过程，结果是处于工作状态中的人行为的指向性，目的性。更深入的去思考这二者，它们本身包含多重影响因素，要对这些繁杂的影响因素做些深入梳理，做好归类整理工作，应对不同性质的影响因素采取不同的考核办法，再结合我国高校行政管理人员的工作特点，真正做到有的放矢，因地制宜，从这两个角度综合把握绩效考核，加深对绩效考核工作内涵的理解，进而建立与完善我国高校行政人员的绩效考核体制。

参考文献：

[1]魏爱新.如何考核下属[M].北京:北京大学出版社,2004:14.

[2]蔡永红.对绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究,2001,(3):73-76.

[3]朱光磊.当代中国政府过程[M].天津:天津人民出版社,2002:37.

[4]相雪."绩效"内涵阐释[J].中国高新技术企业,2008,(14):24.

[5]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2000:76-79.

现代企业行政管理人员素养研究 篇7

1 企业行政管理的概述

企业行政管理是指依靠企业行政组织, 按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案, 在企业中有管理、服务、协调的三大功能。在管理上, 在处理好公司日常事务上, 确保公司顺利运行的同时全盘考虑公司的经营理念、管理策略、企业文化建设, 为高层决策提供参考;在服务上, 为企业的各个部门的运转提供后勤服务;在协调上, 实现纵横两个方向的沟通, 即实现公司不同层级之间、不同职能部门之间的良好协调。 (1)

企业行政管理与政府机关有很大的不同, 它主要是以创造利润为目的的显现出的特点如下:

1.1 企业的行政管理不是独立自主的, 它本身并不是企业的目的所在。

企业行政管理通过为社会提供商品和服务而谋取尽可能大的经济效益。充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源, 调动广大员工的积极性、主动性和创造性, 开源节流, 提高企业的经济效益, 加快企业的发展。

1.2 企业行政管理更注重内容和实质。

企业的行政管理往往根据公司实际需要, 对行政管理的诸多制度、程序、环节、形式、图表文件等进行剪裁和调整, 使之变得精练、实用、简洁、便利、省时、省钱。

1.3 企业行政管理更讲究实效。

虽然我们不能说要直接用企业经济效益来衡量具体的行政管理行为, 也就是说, 不能直接对某个具体的行政行为问“你这种做法能为企业赚多少钱”;但是, 企业的行政管理还是比较直接地与企业的经济效益相联系。企业行政管理的着眼点在十充分挖掘和最大限度地利用公司的各种资源, 提高员工工作积极性, 开源节流, 提高企业经济效益, 加快企业发展。

1.4 企业行政管理更灵活。

企业的行政管理往往根据公司实际发展需要经常进行变革、增删、剪裁、变通, 因而带有很强的灵活性, 比较能符合时代的发展和公司实际, 所以也更灵活。

1.5 企业行政管理是为企业的前线服务的。

企业行政管理部门及其人员在企业中可以说是“幕后英雄”, 因为它并不是企业关注的“中心”, 它是为技术、业务等一线部门服务的。

2 企业行政管理人员的基本工作内容

随着社会的发展和进步, 行政管理工作不仅仅是单一在事业和政府部门特定的工作岗位, 各行各业都迫切需要全面的行政管理人员, 根据各类企业的规模和需要不同岗位的名称也有一定的不同:行政总经理、行政总裁、行政经理、办公室主任、秘书等。可以说行政管理人员相对于企业来说就象一个家庭主妇、管家、负责所有的后勤事务, 保持企业正常运作。

企业行政管理人员的主要工作内容包括:

2.1 执行办公用品及日常用品的采购、发放管理。

月末行政部要根据其他部门的请购计划及库存情况, 并要根据相关规定作适当储备以备不时之需, 作好请购计划单经主管审批后, 及时保质保量地采购办公用品和日常用品, 采购物品应当定价定点, 保证质优价廉。要作好物品出入库登记, 每月盘存, 确保帐物相符。

2.2 执行各部门基础设备、设施维修管理。

行政部负责根据维修要求协调或外请技术人员维修、对维修全过程进行控制;各部门对维修质量监督、确认。所有维修要求做好记录、跟踪维护结果及完成状态;对未按要求完成的维修事项、及时了解情况并报告负责人。

2.3 执行文件档案的归档管理。

据不同种类档案的特点, 做好系统编目、使用、传阅控制、分类存放、排列有序, 定期收集各类文件资料, 并整理立卷归档。各部门往来的备忘录、文档、资料等按类别、内容、时间顺序等存档管理。

2.4 文件资料收发、传真管理。

类文件资料收发、传真均需在登记薄上作好详细登记、记录, 及时将各类信息 (通知、文件) 进行上传下达, 特别是各类客户信息应登记后及时传递给相关部门;

2.5 执行各种费用的支付、控制。

按时申请、交纳、控制公司各项费用, 例如:车辆养路费、车船税等;并将所要交纳的各项费用进行审核记录, 对各项资金审批单归类管理。做到资金审批的及时、准确, 以确保各职能部门工作的正常开展。

2.6 执行对外关系建立维护。

建立良好的公共关系平台是企业正常经营的关键, 行政部门肩负着对外沟通、协调的重任, 要把对外关系维护作为重要工作来抓, 企业的经营活动涉及到方方面面的关系, 既有政府部门的, 又有社会关系的, 哪方面关系处理不好, 或多或少都会有一定影响。在平时的工作中要经常保持与已有关系的联系与沟通, 并结合实际情况, 建立新的公共关系。在对外交往中要自觉维护公司形象, 要将对外关系维护情况及时向领导汇报, 以便作出符合公司利益的调整。

2.7 执行处理突发事件。

公司各种突发事件出现后, 行政部在收到信息的同时, 要根据事件影响的大小, 迅速向领导汇报, 并及时处理, 将有可能对公司或个人的不利影响降到最低限度, 情况特别紧急又不能向领导及时汇报时可先处理再汇报, 但事后要向领导阐明原因。在处理突发事件时, 应把握有利原则, 要充分维护公司或员工的利益, 树立好公司的整体形象。

2.8 后勤服务保障。

行政部要将后勤服务保障列入日常工作中, 要加强对工作环境、交通、餐厅的管理进行监督, 收集员工建议, 缓解员工情绪, 通过有效途径督促集团公司改善;为员工提供较为良好的生活、工作环境, 提高保障质量;车辆管理中, 要制定相应制度, 经常提醒驾驶员遵章守纪, 保证车辆随时处于良好的性能状态, 确保人员接送、货物输送的时效性。

2.9 日常事务处理。

行政部的工作杂而乱, 涉及面广, 大小事情多, 并且很多事务具有不可确定性, 临时出现的工作, 会给当日计划工作带来很大的冲突, 这时就要择其轻重而处理。总体来讲, 行政部属于服务保障部门, 是为其他部门服务的, 所以也要协助他们处理不涉及本部门的日常事务。否则会影响正常工作秩序, 甚至会影响经营活动。

2.1 0 执行上级交办事务。

优先完成领导交办各类事务, 规定时限内完成不了的, 应向领导说明其原因, 并尽力尽快完成, 最终将完成结果向领导汇报。

3 企业行政管理人员所应具备的素养

行政管理工作头绪繁多, 涉及面广, 要求行政人员有尽可能广博的知识, 做一个“通才”和“杂家”。作为一个企业行政管理人员每天面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务, 想要很顺利的处理好这些事务, 这就要求行政管理人员具备一定的素养从而正确的认识自己:

3.1 品德素质。

行政管理者的品德素质包括个人道德情操、理想抱负 (对工作的责任感、人的进取性和坚韧性) 、言行作风等。企业行政管理工作大都是重复性、繁琐性工作, 只有具有良好的个人品德, 较高的自我成功期待和奉献精神, 才能安心于本职工作, 把每一细小的工作做好, 才能提高整个企业行政管理的质量和水平, 从而提高整个企业的综合水平和素质。

3.2 知识素质。

知识是提高行政管理者的根本和源泉。因为企业行政管理涉及的面比较广, 这就要求行政人员掌握多方面领域的知识。和专业比较接近的有战略管理、人力资源管理、财务管理、生产管理等相关知识。了解其他领域的知识也非常重要, 例如行为学、预测学、伦理学、新闻学等。只有具备丰富的知识, 才能使行政人员头脑充实, 视野开阔, 为企业领导决策提供更好的参考意见, 为各部门提供准确及时的情报信息资料。

3.3 心理素质。

做行政的, 就是为公司服务的, 就是协调公司事务的。一个人的心理素质是至关重要的, 只有具备良好的心理素质才能更好的应变企业里突发的各种状况。作为一个行政管理人员也应该是一个心理学家, 要善于调节自己的心理环境和精神状态, 保持充沛的体力和饱满的人情, 以最好的状态投入到工作中。只有这样才能提高工作效率, 才能更好地实现公司的利益和个人的价值。

3.4 技能素质。

能素质包括人际技能和概念技能。人际技能有称“人事技能”, 是行政管理者处理人事关系的技能。 (2) 企业行政管 (下转349页) (上接175页) 理部门作为综合部门, 每天都要处理各种琐碎的事务、协调各部门之间的矛盾。掌握一定的人际关系管理能力是很有必要的。概念技能是指行政人员观察、理解和处理各种全局性的复杂关系的抽象能力。行政管理人员在企业中的地位虽然不是很突出, 但具备一定的概念技能可以帮助高层决策者提供一定的信息。

3.5 身体素质。

行政管理人员的指挥、协调、组织活动不仅需要足够的心智, 而且消耗大量体力, 因此, 必须有强健的体魄、充沛的精力。

4 企业行政管理人员的素质培养

人的素质和能力虽然与先天的禀赋有一定联系, 但依靠后天的学习和锻炼也是可以改造和培养的。行政管理人员的素养在一定程度上也关系到了一个企业的发展, 所以他们必须不断的对自己所拥有的知识和经验进行更新, 从而更进一步的提升自己。

4.1 通过学习提高企业行政管理人员的理论和技能知识。

学习可以说是提高行政人员素质的

最根本的途径。现代社会科学日益进步, 知识不断更新, 想要提升自己, 时刻跟紧时代的步伐, 只有不断的学习。作为一个行政管理者更是需要不断的吸收新的知识。我们一般把学习的过程分为两个阶段:一是继承性学习, 也就是对学习的吸收阶段;二是创造性学习阶段, 是对学习内容的升华阶段, 也就是要用所学的新知识、新观点对自己原有的知识、观点进行分析、鉴别。 (3) 只有掌握了扎实的理论知识才能在实践中得心应手, 通过不断的学习、摸索把别人的东西变成自己的。

4.2 实践是培养企业行政管理人员素质的重要途径。

实践可以说是培养企业行政管理人员的核心。但是要有好的培养效果, 必须以学习为前提。理论和实践是相互结合的。企业行政管理人员只靠背诵书本已有的原理、原则来进行管理活动, 就如同医生只靠背医书给病人诊断疾病一样, 将必然是脱离或忽视现实情况的无效活动;而没有掌握一定的管理理论和基本知识的行政管理人员, 在处理事情时必然是靠碰运气、靠直觉或过去的经验解决问题, 很难找到可行性, 令人满意的解决办法。所以学习不可能培训出优秀的行政管理者, 学习只是为培养他们在理论知识方面打下坚实的基础。实践才是培养优秀行政管理者的最好方式。只有在实践中, 行政管理人员才有机会面对生动的情境, 应用已学的知识和技能, 分析、解决各种工作中遇到的问题;只有在实践中, 行政管理者才有机会面对复杂的情境, 发挥人际理解能力、组织理解能力、影响能力, 协调、处理企业中各部门之间的关系。实践是行政管理者最好的老师, 也是检验、衡量和评估行政管理者素质的最好途径。

摘要：针对如何提高现代企业行政管理人员素养进行了研究。

关键词：企业行政管理,素养,工作内容

注释

1史桂芝, 王庆波.论企业行政管理.科技情报开发与经济, 2007, 6.

2尤利群.现代管理学[M].浙江大学出版社, 第11页.

系行政人员岗位职责分工 篇8

：（系主任兼系党总支副书记）

1、主持系全面工作；

2、党建、思想工作；

3、教科研工作；

4、人事、财务管理；

5、学生、招生、就业工作；

6、系班子会、系务会；

7、建立健全管理制度；

：（系副主任、系党支部支部书记）

1、协助系主任开展各项工作；

2、商务旅游系党支部工作。

：（教研室主任、负责人）

1、负责本教研室教师管理和教学管理工作；制定、组织、实施本教研室的发展规划、学期工作计划；

2、负责教研室人员的师德教育和教风建设；

3、负责安排落实本教研室所承担的教学课程的任课教师；

4、负责对本教研室以及所聘用教师的授课计划、教案、教学实施情况及命题、阅卷、成绩评定、试卷分析、课程教学总结等进行审核、检查、指导；

5、负责对本教研室的工作量、教学效果、教研活动、科研工作、论文论著等方面进行综合评价，并按院、系要求进行业务考核，提出考核意见；

6、负责组织重点课程建设、教材编写、科研立项等有关审报工作；

7、负责教研室日常工作的组织管理，根据院、系要求，准确、及时、完整的提供有关教学信息和统计数据，按要求进行教研室工作总结；

8、对本系的学科建设、专业发展、科研开发等工作进行讨论，提出建议；

9、两周组织一次教学研究活动，做到有计划、有重点、有记录、有效果；

10、做好系领导布置的其它工作。

：（教学助理

教科研助理）

1、教学秩序检查；

2、教师上课安排，课时费统计；

3、教师业务档案；

4、考试与学籍管理，学籍、考试档案；

5、教材征订；

6、收集学生对教学情况的意见；

7、科研信息通知发布、科研工作量登记与统计；

8、系经费财务出纳。

：（行政助理）

1、文件起草、收发归档；

2、会议安排、会议签到与记录；

3、合作企事业单位联系、接待；

4、办公用品采购、办公室安全卫生、办公室网络及电话；

5、系经费财务会计、报账员；

6、书刊资料的征订、管理，教师邮件分发管理；

7、其他行政日常工作。

：（工会小组长、实训中心负责人）

1、工会会费收缴、工会活动开展；

2、新进教师服务、离退休教师工作、困难教师工作；

3、固定资产登记保管、定期清查；

4、实验实训设备入库、查验、保管、维护；

5、实验室建设方案起草、报批；

6、实验实训室建设招投标；

7、其他有关工会、实训中心工作。

：（学生工作助理、系党支部组织委员）

1、系学生工作、分团委工作；

2、系学生会干部队伍建设、团总支和团支部建设；

3、辅导员（班主任）管理；

4、学生各项文体活动组织、开展及宣传报道；

5、学生活动及材料整理归档，全系学生信息库的建立及更新（主要包括学生基本信息、贫困生信息、奖助信息、学生各项活动获奖信息、学生诚信档案）；

6、学生思想工作、素质拓展工作；

7、新生接待工作的准备、落实；

8、学生实习就业信息及时统计、实习过程各种关系协调；

9、入党积极分子、党员发展对象、预备党员、正式党员的接收、发展与党组织关系的转入、转出工作；

10、支部工作会议的组织、记录工作；

11、支部生活会等活动的开展工作；

12、其他学生工作、团的工作和党支部工作。

：（辅导员）

1、学生日常管理；

2、纪检考勤、综合测评、心理咨询、思想教育、新生军训；

3、学生养成教育、安全教育、法制观念教育等；

4、学生干部队伍（班委会、团支部）建设

5、学生活动组织、开展及宣传报道；

6、学生实习、就业工作统计、上报、联系、协调；

7、学生入党积极分子、发展对象、预备党员的培养和考察工作；

8、其他学生工作、团的工作。

：（实习辅导员）

1、学生活动宣传报道；

2、学生文体活动策划、组织、实施；

3、配合××做好学生管理工作；