外资企业面试要素（共8篇）
天下有一见倾心的，但没有不见而钟情的。见面，按系统论的说法，也算是两个系统的能量交换。对于求职者而言，面试在求职活动过程中，可说是压力最大的一个阶段，因为能否成功，全靠这“临时一见”。想要在面试中脱颖而出，成为成功者，唯有做好万全的准备，才能收到事半功倍的机会。
1.面试前准备事项
兵法上说，有长备者无长患。治国安民、行军打仗与经营管理、求职面试一样的道理。都需要你做最充分的准备。◎相应的程序了解：对症下药，做好各方面的心理和材料准备。
◎公司有关概况：公司的结构，总公司所在地、公司规模、在同行业中活动概况，公司的业务范围等，最好事先有概略性的了解，如无法得到书面资料，也要设法从该公司或其同业中获得信息。
◎公司在本国内的业务进展：包括总公司在国内设立分公司的时间、分公司在国内业绩的表现、活动的规模，以及今后预定推展的业务等，若能得到业界的评价更好！
◎意向选择：从投递简历开始，到打电话询问，公司考核求职者的表现，因此，以良好的态度询问可望予人留下较佳的印象。
2、简历准备
简要介绍，信息性，对你的正面描述：提供最充分的、助于对方了解自己的材料。
◎叙述个人出生、学历背景及工作经历，自我介绍内容强调应聘的动机及想应聘的职种，加上一些简单的个人侧面描写，作简洁的自我介绍。
◎面试前最好作相关的自我训练，收集相关情报，切合主题，掌握几个具体要点如：人际关系、兴趣等，自我介绍时胸有成竹。◎工作经历介绍从最近的一份工作谈起，提出最有利于新工作的职务经历。
3.凸显能力
表现好自己非常重要！你不可能把所有的能力写在脸上，怎样表现自己？
◎主要内容最好和应聘工作有关，最好也能说明曾担任何种职务、实际成绩、业绩等，以及自己的工作对原来公司的影响，凡和此次应聘不相关的内容，则务必避免提及。
◎凸显与专业能力相关的资格考试资料或专业执照最好和应聘职务有直接关连，不但可证明自己在这一方面的努力，也表示具有这个潜能。
◎可针对过去的工作表现以展现个人专业能力。先了解自身能力之后，在面试时才能侃侃而谈。
4、明确表达应聘动机
表达自己的工作热忱才是上策。
◎应该实际而具体地提出公司发展潜力与个人欣赏公司风格的地方，“觉得贵公司很有潜力”、“自觉和贵公司的风格很吻合”等均过于笼统，应表达个人工作的诚意。
◎充分表达自己的工作意愿很重要：外商公司在进行面试时，多半会详细告知与工作相关的细节，并从问题中了解面试者的工作态度。◎换工作的原因：可针对原来公司的情况做实际的陈述。但涉及个人的部分需客观、谨慎处理，不应对原来的公司一味做出负面评价。◎不如说明“想到像贵公司这样的环境工作”等较积极的理由。
5、薪资问题
外商多半采年薪制及业绩奖金制。
◎除了解实际薪水内容外，包括业绩奖金架构也可以问清楚。
◎和直属上司面谈：外商公司面试时，通常会让直属上司参与，求职者可以针对工作内容作更详细的了解，并把握与之互动的机会。
6、回答时事问题
这也是有关信息能力和交流能力的询问。并从中分析应试者的意见及观念。
调研能力又称信息获取能力, 是指通过运用适当的调研方法获取相应的信息来达到调研目的的一种能力;其操作定义是, 调研活动的方式、内容和对象的选取要具体且具有可操作性, 调研报告写好之后要注意反馈和报送。
调研能力答题思路与方法
1.调研的目的意义:
在答题的第一个环节, 应该确定活动的目的和意义。目的和意义应该是一个活的灵魂, 贯穿于活动设置的每一个环节, 而不是纯粹的人、财、物、地、时的罗列。
2.调研对象的选取:
在调研对象的选择上, 一定要做到广泛且有代表性, 调研对象应该尽可能覆盖跟问题相关的多个群体。
3.调研方法的选择:
调研方法应该根据活动的特点尽可能多样化。单一化的调研方法所得出的结果往往是片面的。
4.调研主题的确定:
调研作为一次独立的活动, 应该有主题, 主题的选择应该体观调研的内容和目的。
5.调研结果的呈现:
调研结束后应对信息和数据进行汇总、整理和统计分析, 并提出意见和建议, 最终形成调研报告。对不同群体采用不同的方法进行调研, 必然会出现大量数据, 因此要请擅长于数据处理的人员对数据进行加工, 形成饼状图、拆线图或者柱状图, 进行分析并得出结论。同时, 应该根据结论提出相应的意见和建议, 提交给任务布置部门。
6.调研结果的反馈:
将数据化、结论化的调研结果反馈或报送给相关部门, 有利于进一步采取有针对性的措施。
7.调研后的回访:
某些问题处理以后, 应该在相关部门依据调研结果形成相应处理意见后, 对问题的解决情况进行回访和跟踪, 从而主动发现问题, 并加以解决。
我们以一道面试题目来加以说明。
【例1】某小区存在脏、乱、差现象, 业主意见较大, 现在你所在单位派你去开展一次调研, 请问你怎么做?
【参考解析】
目的意义:小区存在脏乱差的现象不仅严重影响广大业主的生活环境, 同时也存在一定程度的安全隐患, 为了更好地服务广大群众, 发扬党和政府以人为本的发展理念, 单位让我做这样一次调查具有重要意义。为此, 我会从以下几个方面开展工作:
第一, 根据此次调研的目的, 首先要确定调研内容。调研的主要内容为该小区目前环境的现状, 产生脏乱差的原因, 以及居民希望改善的地方和相关建议。
第二, 本次调研活动的主题是:共建洁净家园。
第三, 调研对象的选取要体现广泛性和多样化, 为此我会选择小区业主、物管人员、小区周边商户以及一些街道干部等。
第四, 为了确保调研的结果更加真实和科学, 我将采取座谈会和实地走访两种调研方式相结合, 其中一部分工作人员直接进入小区或业主家中实地走访, 并做好相关问题的记录。另一部分工作人员采取和物业管理及一些业主代表座谈的方式, 从管理的角度发现问题产生的原因。
第五, 整个调研结束后, 我会将所有人员的调查信息进行汇总, 做出一份调查报告, 并将此次调研的结果分析和相关建议报送给领导和相关部门, 为解决小区脏乱差的局面提供帮助。
第六, 为了保证该小区脏乱差的局面能够得到有效治理, 我还会选择定期去回访, 以便让工作落到实处。
调研能力与调研意识的区别
在结构化面试中, 除了考查调研能力以外, 还会考查调研意识。为了避免广大考生把两者混淆, 下面笔者就两者的区别做出说明。
调研能力是具体的, 在答题中需要交代调查的对象、调查的内容、调查的方法、数据的加工、提出意见和建议等具体信息。而调研意识是抽象的, 只需要笼统地说出通过某种调研形式了解某信息即可。比如, 如果某社区负责人打算在社区举办健康公益讲座, 在举办讲座前通过召开座谈会的方式事先了解一下业主代表们需要哪些方面的健康知识, 那么该社区负责人的行为就体现了他有调研意识。在答题过程中, 只需要简单交代有调研这么一回事即可体现考生的调研意识。下面以例题加以说明:
【例2】要举行一个听证会, 你是单位工作人员, 听证参加人的信息是你公布的, 但引起群众质疑, 问你怎么处理?
【参考解析】
听证会是一项听取各方意见、体现行政公正的法律制度, 是政府与群众之间交流的途径, 其目的在于掌握实际情况, 解决群众诉求, 维护群众利益, 理应受到群众监督。听证代表的产生本应来自群众、代表群众、反映群众的呼声, 是群众利益诉求的直接代言人, 而本次听证代表的身份和资格受到群众质疑, 无疑违背了听证会的初衷, 降低了听证会结果的公信力。因此, 作为负责人, 我一定要严肃认真、耐心细致地处理群众的疑问, 给群众一个满意的答复, 使听证会公开、公正、公平的原则和理念深入人心。
第一, 耐心听取质疑群众的意见, 了解详细内容, 将情况及时汇报给单位领导, 在获得颌导批准的情况下, 对群众反映的问题展开详细调查。
第二, 根据详细调查的情况, 有针对性地解决问题。如果是因为群众对听证代表的情况不了解而产生误解, 那么我会详细解答群众的疑问, 并出具听证代表的详细个人资料, 保障群众的知情权。如果是因为群众对选取代表的标准产生怀疑, 那么我会告知代表的产生是严格遵守申报程序和标准, 综合考虑了专家、学者、政府部门、社会机构以及地域和阶层因素, 形成结构合理, 同时公布代表选取详细标准, 并附上代表的资质审查资料。如果是某些代表的申报材料存在虚假信息, 那么我会上报相关部门, 取消这些代表的资格, 并按照标准重新确认代表名单, 予以公示, 坚决维护听证会的公平和公正, 并在今后工作中, 端正工作态度, 做事认真负责, 避免这样的事情再次发生。
第三, 将事情调查和处理结果及时向领导汇报, 并通过新闻媒体、发布会等各种形式向外界公布, 保证信息的透明度, 防止谣言中伤, 顺利办好听证会, 提高政府的公信力。
第四, 事情解决之后, 我会将这次事件的经验和教训写一份详细的总结报告, 呈交给领导。一方面, 今后应该多加强和群众的交流沟通, 多方听取群众的意见。例如设置群众热线、信箱等, 广泛汲取群众意见。另一方面, 在以后的听证会中, 一定要严格审查申报材料, 责任明确到人, 坚决维护听证会的公平、公开和公正, 维护政府的良好形象。
企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。
价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确
与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。
英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。
文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。
文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。企业文化的内容 根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：
经营哲学
经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。
价值观念
所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。
企业精神
企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。
企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。
企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。
企业道德
企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。
企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。
团体意识
团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。
企业形象
企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。
企业制度
企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。
企业文化的结构
企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。
企业使命
这个大家都知道，就不多讲了，具体包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表。
二、面试应答的原则
1、开篇破题，收束提升
先把最想听的讲出来；大多数提升到政府工作，公务员立场。
2、实事求是，自圆其说
举例子的话一定要举真实的；有能力的话举些哲理性的故事。
3、全面辩证，积极心态
附上附件：名言警句——辩证法
4、自我批评，负重致远
尤其是人际交往中的自我批评
三、面试应答的技巧
1、提前调研
2、充满自信
3、仔细审题
4、政府角度
5、要点明晰
6、枚举推理
7、打造亮点
8、勇往直前
PS：注意应答的节奏与色彩（举例子即添色彩）
面试的“亮点”及其限度（名言警句等）
政府立场与公务员角度的权变
四、面试题型及答题思路
（一）求职动机与拟任职位的匹配性
1、自我认知能力
这种属于基本题型，例如要求自我介绍，虽然直接考到的可能性极小，不过认真准备总归有好处的，可以从几个要点准备：政治上积极追求进步、学习上成绩优良、能力上组织协调能力强、性格上具有团队合作意识。各方面可以自己扩充，总之自我认知的题自己好好总结，比如优缺点，这种题每个人有自己的答法。
2、求职动机
也是基本题型，还是和上面一样，好好准备自我介绍，优缺点，有影响的书，人生中的一次挫折等等，给自己定位，一步一步走！
例：教师工作稳定，很多人追求，你怎么看？
答：
1、稳定本身无可厚非，可以免除人的后顾之忧，集中精力做事情，；另一方面，稳定可能导致不思进取。
2、我考公务员除了追求稳定，更重要的是公务员岗位能为有志青年提供施展才华和抱负的舞台和空间。
3、当一名公务员是我的职业理想。
4、我也为成为一名优秀的公务员做好准备：政治上、学习上、能力上、性格上„„
5、如果我能成为一名公务员，我将积极进取，开拓创新，而不会因循守旧。
（二）计划组织协调能力
1、职位性
这种也是属于母题，例如：如果你被录取，你有什么打算？可以从一下一些要点来回答：首先，熟悉工作、适应环境。其次，积极学习、肯于求教。再次，服从安排、踏实做事。又次，谦虚谨慎、低调做人。最后，努力工作、开拓创新。
遇到这种题就可以把这些要点适当补充、删选，相对比较简单，母体好好准备就行了。
2、活动型
回答套路：表态+三
（四）个环节
表态：上级交给我这项任务，既是对我的信任，也是锻炼我工作能力的良好机会，我一定努力圆满完成任务，不辜负领导对我的期望。我打算从以下几个环节来完成这项任务：
（1）计划：了解情况，活动的重要性、必要性、意义、目的、主题、内容、时间、地点、人员、经费、方法、形式、步骤、措施、要求。
（2）准备：配置好相应的人、财务等资源。
（3）实施：召开会议、落实任务、明确分工、提出要求、拟发通知、检查监督、协调指导、解决问题、沟通联络、请示汇报。
（4）总结：肯定成绩、找出差距、写好总结、报送领导，以不断提高自己的工作能力，今后更好的做好这方面工作。
个性要素提示：
会议：会议主题、内容、会议流程、出席人员、领导讲话稿等会议材料、时间、地点。培训：课程、师资、教材、时间、地点。
演讲赛：演讲主题、选手及出场顺序确定、比赛程序、评委组成、评分标准、奖项设置、奖品准备、场地布置。
接待任务：对方目的及行程、对方人员组成、对应接待的人员组成、准备资料、交通及食宿等后勤保障。
大型活动：实施阶段放大、多写（实施阶段的规模化、系统化）
培训活动：准备阶段放大
调查活动：不是放大计划就是准备
涉及伤病死亡的话要把表态缩短、迅速，不得迟疑。
3、方案型
通常参照活动型的计划（但例如设计17大，必须把实施加进去，因为17大重要）
4、突发型
三个理念：
1、第一时间奔赴现场
2、预案----现在突发时间都有预案
3、在处理过程中，随时向领导汇报工作进展，特别是重大问题和情况
5、排序型
基本原则：
1、公务优先，私人事务在后
2、上级优先，下级在后（不要忘记自己的领导）
3、紧急的优先，不急的在后
4、所有的问题都要解决
5、可以借助他人的力量（必要时）
6、协调型
三、人际关系的意识和技巧
1、普通型
也是属于母题，与领导的关系：尊重、服从、请教、汇报、正确面对批评。
与同事的关系：尊重、学习、交流沟通、不斤斤计较争名夺利，配合同事工作。
碰到类似的题型5个方面可适当浓缩！
2、挫折型
原因明确型：正确认识、冷静处理--积极沟通--表态
原因不明型：先从自身找原因，注意沟通方法要妥当
3、两难型
相信同事会理解，如果同事有需要，我会帮助他，违法的话向上级汇报。
4、综合性
四、应变能力
1、普通型
例：列举你的坏习惯，并谈谈你的看法。
2、演讲
几个词连起来，最好前3句就说完，再突出某个事件。
（1）命题演讲
例：“考验”、“机会”、“我看民生”
（2）串词性演讲
例：资源、生态、和谐、绿色、新闻
演讲
1、要符合生活逻辑
2、要符合公务员身份
3、要符合现场身份
4、主题突出、拓展性强
3、故事类
五、综合分析能力
1、普通型
破题-分析-（对策）-总结表态（和政府工作或公务员联系起来）
2、消极型
破题-分析问题（原因、对策）-解决问题-表态
3、名言警句
三段论：
第一段：解释、分析名言的含义、意义
第二段：日常生活中如何正确认识、面对处理
第三段：站在政府或公务员角度去理解分析，为什么要这么做、不能这么做或表态
4、思辨型
（1）辩证法破题，概括、分析表面上是对立的、矛盾的，但其实两者又是辩证统一的，因此我们必须坚持具体问题具体分析。
（2）在什么情况下，应该A而不应B，并作出论证。
（3）在什么情况下，应该B而不应A，并作出论证。
（4）作为一名公务员应怎样正确处理两者的关系。
个性化提示： 中央规定，一律支持！
中央以下，要辩证的看！
哲理故事：抓住故事的主要事件
群众作为一个群体时，绝不能挑战！
在一分钟时间内，确定题型，选择思路！
权属意识，团队意识！
浓缩的六种题型
一、必备题型
自我介绍--职位匹配性
求职动机--对公务员价值的认识+自身优势
1、我认可（公务员价值）
2、我适合（专业、有能力、个人特点符合）
3、我期待（社会地位、收入、稳定、符合我性格）
录取成功或者失败--如何面对
原则：认真思考、适合自己
二、怎么看（社会现象、社会问题、社会热点）
1、带帽子--正常、不良、常见，多角度分析
2、挖角色--罗列+逐个陈述（分析原因）
3、综合诸多因素，提出措施，再次逐个陈述
4、政府+公务员角度总结
例：考研热降温，你怎么看？
挖角色：学生、学校、用人单位、政府
学生：以前以为就业渠道窄，更高学历可就业；实际情况并非如此，考研失去吸引力。
高校：职位以前有限，增加后硬件长了软件未长，培养质量下降。
用人单位：高学历并未带来更高能力。
政府：要加大高等教育投入，要软硬两手抓。
三、怎么办（任务、困难、突发）
1、带帽子--感谢+信任，冷静思考
2、挖角色--罗列+排列顺序
3、分析原因--由内到外（比如先分析自己再分析别人）
4、征求意见--由下到上（得到领导意见指示）
5、制定方案--细致周到
6、报请审查--指导、改正
7、组织实施--想到多少说多少
8、总结+继续努力
四、场景演讲（发言、演说、谈话）
1、迅速搞清场景内容
2、在记忆中搜索经历过的熟悉或近似场景
3、挖角色--罗列+排列顺序
4、使用真实环境、人物、事件
5、对每个角色说话
6、发出号召+致谢
7、独立发言+现场感（引起考官的注意）
五、读图题
1、迅速搞清图形内容，注意细节
2、做翻译，将图形转化成一段文字描述
公务员考试的面试题型相对于笔试试题而言，表现出简单、不规范、开放性的特点。简单是指面试的问题设置相对较易，不会出现对某种专业知识的深入考查，因为它是一种双向交流，与日常谈话有一定的共性，所以内容多涉及日常生活中常见问题的处理，而不会考较对某个专业学科的理解深度，不规范是指在题目表达上没有固定模式，主考官可以根据需要以不同方式进行提问，问题也欠缺固定答案，考生可以根据自己的理解作答；开放性是指题目设计上多采用可以让应考者有充分发挥空间的提问方式，尽量避免类似于“是否”类这样的封闭性问题，目的在于使考生有更多时间和机会进行表达，凸显自己的素质和能力。
1. 背景性问题
通常是有关应考者背景的问题。在面试开始时，往往用3～5分钟时间来了解应考者在工作生活方面的一般情况、教育和工作背景等方面的问题。此类问题主要有三个方面的作用：一是让应考者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；二是验证和澄清简历上的有关个人信息；三是为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。
问题样例：
（1）请你用5分钟时间简要介绍一下自己的成长经历。
（2）请简要谈谈自己的理想，包括长期的和近期的、以及如何使自己的工作事业符合自己的理想。
（3）请谈谈你近两年的工作（或学习）情况以及有何经验、教训。
2. 智能型问题
智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考查应试者的综合分析能力，也在一定程度上考查应试者对社会的关心程度。这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否做评价，而主要是看应试者是否能言之成理。
问题样例：
（1）北京市现有数万下岗职工，他们的再就业是一个很大的难题。然而，每年却有上百万外地人在北京打工，挣走了上百亿的人民币。请分析一下造成下岗职工再就业难的原因，并简单谈谈你认为合适的解决办法。（是否能够全面地分析问题，论点鲜明，论据充分、恰当，论证严密，考虑问题有深度且有独到的见解，言之成理。）
（2）目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是怎样看待这个问题的？（不仅谈到了“爱心、互助”的意义，而且能一步提出我国医疗制度现状及改革、发展方向，则表示该应试者考虑得较深。）
（3）你是如何看待我国《反分裂国家法》的颁布、实施的？（看考生是否关注国家政治形势，能否理解重要法律颁布的意义，能否理解国家政策的走向。）
3. 意愿问题
意愿性问题是考查应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。
问题样例：
（1）根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢?（考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考查其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。）
（2）你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘若未被录用，你将有何打算?（报考动机是否符合拟任职位所需条件，应试者是否对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，是否能正确对待挫折，并抱有积极的生活态度。）
（3）很多人都选择下海经商来赚大钱，你为何要来报考薪酬不高的公务员职业呢？（观察应试者的人生态度，是否明白公务员职业的价值和挑战所在。）
4. 知识性问题
知识性问题主要是考查应考者对所要从事的工作所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解和掌握。知识性问题包括一些常识性的知识和专业性的知识。常识性的知识是指从事该工作的人都应具有的一些常识，例如一个财会人员应了解一些必要的财务制度，一个人事经理应了解必要的劳动人事制度和法规。专业知识指专业领域的专门知识。
问题样例：
（1）gsm通讯系统是怎么回事?
（2）网络的调试工作应该怎样进行?
（3）如何理解间接正犯的构成？
对于此类问题的回答并没有什么窍门，只有靠应考者自己平时的积累和扎实的基础。
5. 压力性问题
这种问题通常是故意给应考者施加一定的压力，看看其在压力情境下的反应，以此考查应考者的应变能力与忍耐性。此类问题可能会触及应考者的“痛处”。
问题样例：
（1）据说你工作三年已换了四个单位，有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢?
（2）你的领导让你送一份急件给某单位，第二天却发现送错了单位，可领导不但不承担错误，还生气地指责你马虎大意。此时，你会怎样表白自己，既不影响工作，也不加剧你与领导之间的矛盾?
（3）你在学校的成绩并不怎么好，我们担心你是否不适合我们单位的工作，你怎么能让我们相信你确有能力呢？
6. 连串性问题
连串性问题一般也是为了考查应考者的压力承受性，包括在有压力的情境中的思维逻辑性和条理性等，但也可以用于考查被试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。
问题样例：
（1）你的外语和专业知识水平都很高，为何不去外企?公务员现在工资并不高，而且已取消了实物分房，你能忍受公务员的清苦生活吗?如果工作后发现自己的作用不能正常发挥怎么办?
（2）我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像的不一致时你怎么办?
（3）你来××市有多久了？熟悉这里的环境吗？你知道××部门在哪里吗？因为我们可能经常要与他们打交道，你可能因此而要去登门拜访？如果不知道，你多长时间能熟悉周边环境？打算用什么方法进行呢？
对于此类问题，应考者应该有思想准备，特别是对自己的选择究竟是怎么考虑的，要如实反映，不要说大话、空话，要从自己的价值观和志向方面对自己进行剖析。
7. 引导型问题
这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。
问题样例：
（1）到单位两年后才能定职，你觉得怎么样?
（2）如果我们单位有时周末只能休息一天，你能接受吗？
（3）你上班后的前两个月可能要到外地出差，你可以做到吗？
8. 迂回型问题
当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。
例如，对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。
9. 行为型问题
行为型问题是用于考查应试者行为技巧和能力的试题形式，如考查人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考查其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为技巧和能力。
问题样例：
（1）在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织（如单位、科室、班级、工作组等）与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，如果有，请你举例谈谈整个情况。
追问①：请谈谈当时遇到什么问题?
追问②：你的任务是什么?
追问③：你采取了哪些措施?
追问④：最终的效果如何?
（2）生活、工作中需要与各种各样的人交往，请你回忆一下，你遇到的最难打交道的一个人或几个人；为了把事情办成，你做了哪些努力?结果如何?从中你得到了什么经验没有？
二、面试的测评要素
测评要素是指要对考生进行测评的项目。测评要素分为通用测评要素和部门自设要素。通用要素是必考内容，所占比重超过60%。在公务员录用面试中，有的部门全部采用通用测评要素对考生进行面试；有的部门采用通用测评要素和部门自设要素相结合来对考生进行面试。
通用测评要素主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。面试测评要素由录用主管机关确定。确定面试测评要素的基本原则是：
a. 根据拟任职位的工作性质、职责任务、难易程度、责任大小对人员的要求，确定要素项目；
b. 选择面试测评要素，应当适应和发挥面试功能，避免与资格审查、笔试、考核等环节的测评内容重复；
c. 根据不同测评要素的可测程度及与拟任职位要求的关联程序，确定其分数权重。
下面，我们提供给读者一份简短的“通用测评要素说明”，这个说明是国家人事部提供给中央国家机关各部门在招考公务员面试时使用的。
测评要素是指要对考生进行测评的项目。根据以往研究和面试测评经验，考虑到面试测评的功能特点及局限，在本次面试中，拟采用下列八项要素，作为面试中需要测评的通用要素。现分别予以说明：
1. 综合分析能力
（1）一般定义
综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。
（2）操作定义
①对事物能从宏观方面进行总体考虑；
②对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑；
③能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。
2. 言语表达能力
（1）一般定义
以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明确无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。
（2）操作定义
①理解他人的意思；
②口齿清晰，具有流畅性；
③内容有条理、富有逻辑性；
④他人能理解并具有一定的说服力；
⑤用词准确、恰当、有分寸。
3. 应变能力
（1）一般定义
在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理。
（2）操作定义
①有压力状况；
②思维反应敏捷；
③情绪稳定；
④考虑问题周到。
4. 计划、组织、协调能力
（1）一般定义
对自己、他人、部门的活动作出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。
（2）操作定义
①根据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；
②看清相互依赖的冲突各方间的关系；
③根据现实需要和长远效果作出适当选择；
④及时作出决策；
⑤调配、安置人、才、物等有关资源。
5. 人际交往的意识与技巧
（1）一般定义
建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
（2）操作定义
①人际合作的主动性；
②对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；
③人际间的适应；
④有效沟通（传递信息）；
⑤处理人际关系的原则性与灵活性。
6. 自我情绪控制
（1）一般定义
在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力（主要是根据面试当时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现）。
（2）操作定义
①在较强刺激情境中，表情和言语自然；
②在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；
③为了长远或更高的目标，抑制自己当前的欲望。
7. 求职动机与拟任职位的匹配性
（1）一般定义
求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。
（2）操作定义
①现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况；
②兴趣与岗位情况；
③成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况；
④对组织文化的认同。
8. 举止仪表
（1）一般定义
考生外在的穿着打扮和言行举止表现。
（2）操作定义
①穿着打扮是否得体；
②言行举止是否符合一般的礼节；
③是否有多余的动作。
下附1988年～《机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》：
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第一，第一印象。
第一印象主要是指考生进场问好的这个阶段，很多考生在备考的过程中都把精力放在了做题上，但是却忽略了最基本的礼仪训练，其实，进场问好如果做的不够好，表现得比较紧张或者随意，那么与考官沟通的桥梁就无法建立起来，考官从外在就判定你不适合农信社，所以，一个大方，自信，从容的第一印象会为考生提分不少，各位考生在备考的过程中每天抽出半个小时的时间加强礼仪训练，尤其是进场问好的训练。第二，行为表现。
行为表现主要是指考生在整个面试答题的过程中能否表现得成熟稳重，这也是很多考生在备考过程中存在的一个盲点，在备考的过程中不能以正式答题的标准要求自己开展练习，坐得很随意，这样就会养成很多坏毛病，比如拿笔，捋头发等小动作，导致上了正式考场之后不适应，所以，各位考试在日常练习的过程中一定要营造一个相对正式的氛围，加强全真模拟，克服答题中的小动作，让考官觉得你很认真，而不是一个毛头小子。第三，表达流利。
表达流利是让考官愿意听的前提，如果考生在回答问题的时候，停顿多，嗯啊多，那么考官是否还愿意听你答题的内容就要打一个大大的问号，流利的表达不仅仅体现的是一种自信，更是证明考生具备公务员应该有的最基本的沟通能力，对面的考官就能够预判通过你的沟通能够解决未来的各种问题，与各色的人打交道。这就要求我们考生平常要多说，而不是多看。第四，有交流感。
有交流感是指在面试的过程中要与考官进行眼神交流，但是在面试答题的过程中，很多考生的表现是对着题本答题，不敢抬头看考官，这就让考官觉得你难堪大任，显得很懦弱，所以，考生应当在平时练习的过程中，多在陌生人面前，人多的场合答题，提升自己的心理素质。第五，逻辑清晰。
sx.jinrongren.net/ncxys 逻辑清晰是让考官听明白的前提，一方面考生要用逻辑词串联自己的答案，让考官非常清晰地听到你说了几个点，另一方面考生在答题的过程中要想拿高分，不能只是简单地答案累加，想到什么说什么，好的答案是应该是有内在逻辑的，是层层递进的分析过程，每个点之间都是有联系的。第六，措施具体。
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措施具体能够体现考生解决实际问题的能力，很多考生解决问题的对策很笼统，没有可操作性，不能够针对题干信息个性化作答，这其实就是套路化答题，所以，考生在备考的过程中一定要勤思考，多积累。中公农信社认为，这六点既是成功的六要素，也是各位考生在备考过程中的目标，各位考生每天可以从这六点进行反思，朝着这六点努力，面试成功指日可待!
那么,如何实现企业公平,笔者谈几点想法。
文件化管理是企业公平的基础
平等是社会公平的前提。以势压人,以权欺人,以钱榨人等不平等现象是实现社会公平的一大障碍。而要排除这些障碍的有效手段就是建设一个“法治”社会,使社会上每个公民在国家法律保护下、在权利公平、机会公平,规则公平、分配公平的环境里和谐地生活和工作。
社会公平催生社会“法治”,企业公平同样需要“法治”,企业的“法治”就是标准文件化。但是,目前,“人治”现象在企业中普遍存在,具体表现在标准“口头化”、处理问题“情绪化”、奖罚“一言化”。
人的本性是需要自由的,但是,当一个人融入到集体中时,人的言行举止就必须以集体的形象为重,这就要在“自由本性”的外围设一道防卫栏,起到约束其行为的作用。当然,人是有思想的,有思想就必定有比较,有比较就必定会关注公正和公平。因此,当人在自由本性驱使下跨越了设置的“防卫栏”而受到处罚时就会带着情绪化去接受,他会在比较中认为是某某领导对他的成见所致,或者说是借题发挥达到整他的目的。
因此,这就需要制定规范言行的标准,文件化管理便是标准的载体。在企业内以文件的形式规定设定不可逾越的底线,在每个岗位的工作职责和标准,使每个员工到岗后知道自己“做什么,怎么做,做到什么程度才符合要求。”操作程序有章可循,有法可依,违规员工不但会心服口服,而且还会积极面对和接受。
企业管理实现标准化的运作机制,不仅减弱问题处理上人为因素的干预,还体现出企业公平。当然,作为标准的建立者,首先要以维护者的身份不折不扣地按照标准行事,只有这样,才会真正做到公平公正。如果企业面上建立起文件化管理的运作标准,但在实际操作中管理人员依然凭个人的意志来行事,这种不公平的处理方法势必会造成员工和管理人员的对立情绪,进而直接破坏员工与员工之间的和谐气氛。
打破“平均分配”是企业公平的核心
公平与平均是两个不同的概念。从理论上说,公平是不受情感支配,不受情绪左右地处理问题,提供一个不被内部外界影响、给任何人施展才华的平台,以及建立论贡献大小的分配机制。而平均却是不问效率高低,不分贡献大小,一律实行无差别的平均分配,这种分配的结果除了牺牲效率为代价外,还会直接压制人的工作热情和创造性,同时,还会诱发员工之间的不和谐。
平均是一种不公平,不平均也是一种不公平,因此,公平与否决不能用平均与否来衡量。企业内的分配必须要有差别,但这种差别因是建立在“权利公平、机会公平、规则公平、分配公平”的基础上。这种公平具体应体现在以下两个方面:
首先是利益与业绩均等。“大锅饭”是计划经济时期的分配特征,但这种分配特征会滋生员工在工作中的惰性,会怂恿员工去编织各种关系网,冲淡提高自身能力的动能。当然,在每个人拥有生活中最主要的生产要素——劳动时,首先考虑的是利益,这是一种正常的心理需求。但是,当这种心理需求与劳动质量脱钩,把对利益的追求超越对自身价值的估算时,那么,这种心理需求就会给实现企业公平带来障碍。
其次岗位评估合理。实行员工岗位薪酬制是实现企业公平的具体体现。因为,实行员工岗位薪酬制不但可以区分简单劳动和复杂劳动,脑力劳动和肢体劳动的差异,还能充分地调动员工创造和创新的主观能动作用。因此,在制定岗位薪酬制时,对岗位价值差异是否合理评估直接影响到企业的内部公平。而在一些老国企中还有许多非岗位价值的评估,例如:工作年限、学历、职称等,这些在制定岗位薪酬时所产生的个人因素的存在,也给岗位价值的评估增加了一定的难度,这就要求人力资源部门在对岗位价值评估时不可简单化,尤其在老国企,如果在评估岗位价值时简单地“就岗位论岗位”,而不去考虑岗位以外的因素,这种在同岗位不同条件的员工中的“平均分配”势必会给实现企业公平打上折扣。
在实现企业公平过程中,只有合理地评估岗位价值,促使在分配过程中利益与业绩均等,才能真正体现出机会均等、权利共享、按劳动和贡献分配的企业公平原则。
营造公平竞争的内部环境是企业公平的保障
平等不是收入的平均,而是机会的均等,是营造一个公平竞争的环境。企业作为一个人聚集的组织,人们加盟到这个组织的最终目的是创造财富,即为国家和组织内的每一个人创造财富。但在一个集群化的组织里,要凝聚群体的力量,激活人的潜能,激发群体的智慧,不断解放和发展生产力,最大程度地占领市场份额。发挥人的能动作用,鼓励人不断超越自我不可忽视。
然而,“企”字上面是一个“人”,下面是“止”,其寓意是以人为先,以人为上,总而言之,有“人”能成企,无“人”则变“止”。其含义是员工是企业的第一资源,其他资源都要靠人才能激活。但由于每个人能力大小不同、专长不一、性格差异、情趣迥然等因素,实行人力资源的优化配置就显得十分重要。
那么,如何对人力资源优化配置,真正组合成一支和谐、有很强的凝聚力和战斗力的团队?量才适用,人尽其才,人岗匹配能促使人中的“麟凤”脱颖而出。问题是一个衡量的标准,在许多企业中一个员工有才没才,适应什么样的岗位往往是某个领导说了算,其中,就带有很大的不公平性,因为,领导提拔属下的标准往往不以岗位的需求而是根据自己的需要而定的,比如,领导觉得某个人对他忠诚,听话,顺从他的意愿,或者说这个人有一定的背景,利用他能建立上层的关系网,或者说这个人能帮他在管理上消除麻烦等。虽然,领导通过强权意志用上了他认为可用的人,但却打击了那些自认为完全能胜任这个岗位的人。而这些需要有一个平台施展才华的人在觉得领导不给他机会的同时,对那些被领导看中而提拔的人产生嫉恨心理和敌对情绪。要知道,岗位是激发企业活力的细胞,是企业在发展中得以提升的活因子,也是体现企业公平的重要标志之一。如果,一个领导根据个人的需要来提拔一个人,势必会挫伤员工的主观能动性,会给企业制造不和谐的氛围,由此,建立岗位竞聘制是企业公平是必备的条件。
综上所述,要实现企业公平的前提是消除标准口头化、分配平均化,在企业内搭建一个能提供给每个有志向的员工施展才华的平台,真正做到机会均等,只有这样,企业才会营造一个在公平中和谐的氛围,才能促进社会公平的实现。
魏新：
1955年生，籍贯北京，毕业于北京大学，获博士学位。1992年起任教北大，做教育经济学和财政的研究，担任高教所常务副所长；1999年起任北京大学教育学院常务副院长。1999年加入北大方正集团公司，曾任副董事长。2001年6月担任方正科技董事长兼总裁。2001年10月31日接任方正集团董事长。
自主创新，不是一句时髦的口号，也不仅是一场轰轰烈烈的运动。自主创新是一国之根本，也是一个企业的生命之源，对于今日中国所具有的革命意义必将产生深远影响。
纵观中国近百年历史，从“实业立国”，再“科教兴国”，到“创新型国家”，国之根本历经三次重大演进。横看世界，任何一个国家在人均GDP达到1000美元时，都做出了决定自己未来命运的历史抉择，分别走上了无法回头的三条发展之路：“资源型”、“依附型”和“创新型”。
如今，中国人也站在这个历史门槛上，人均GDP刚刚迈过1000美元。中国不可能像石油输出国组织的那些国家那样，以资源输出换来一国富强。因为事实早已证明，中国现有资源已不足以支撑中国走向小康社会，必须借助全球资源才可支持经济增长。中国也不可能走依附型经济的道路，像拉美国家那样成为发达国家的加工车间和游资市场。我早在2003年就撰文提出“警惕拉美化倾向”，反思了拉美国家经济危机之根源，以及由此引发的政治危机。那么具有中国特色的发展之路是什么？3年前，在研究过韩国经验后我提出，国家创新体系与企业创新系统形成良性互动与循环，进而形成鼓励创新的长效机制。今天令我兴奋与鼓舞的是，我国决定以“创新型国家”迈向未来，这是一种高瞻远瞩的远见，也是一种现实抉择的必然。
在2004年11月，方正集团发起了“第3次创新浪潮”首届中国企业创新年会。在会上，我提出一个“3次创新浪潮”划分的论断：在新中国56年的历程中，第一次创新浪潮以“在封闭状态下的自主创新”为特征，第二次创新浪潮以“在开放状态下的全面引进”为特征，第三次创新浪潮将以“在开放状态下的自主创新”为特征。
这一论断不是来自纸上谈兵的理论，而是源于方正实践的真知。方正从创立之初就选择了一条 “技工贸”道路，之所以没有像大多数企业那样选择“贸工技”，是因为方正真正拥有原创的自主知识产权核心技术，王选教授的激光照排技术源于国家的“748工程”，是国家主导下“在封闭状态下的自主创新”，而这项自主知识产权的原创技术是在方正实现的商品化、市场化及产业化。那么，方正集团正在发动的“第二次技术革命”，即网络出版技术，则是“在开放状态下的自主创新”，它是以企业为技术创新主体，在方正主导下整合各方资源，开发出的原创性核心技术。两者的本质区别有二：一是创新主体不同，二是创新方式不同，过去的“封闭状态”是因为指望不上别人，只能独立自主和自力更生。
创新难，自主创新更难，持续创新则难上难。绝大多数中国企业已经从“仿造阶段”过渡到“制造阶段”，但只有少数企业能够走到“创造阶段”。并不是中国企业不清楚拥有自主知识产权的技术与品牌能够创造更高的附加值，也不是中国企业不知道自主创新主要体现在技术研发与品牌塑造上。关键在于中国企业目前的创新能力与综合实力还积累不足，很难在核心技术上有重大突破，也难于一夜之间打造出国际品牌。因此，在自主创新的前提下，以积小胜成大胜的“持续创新”最为现实。
自主创新，已经成为方正集团的一种战略导向，已经融为方正人的一种积淀文化。正因如此，方正集团才能持续创新20年。我以方正集团持续创新20年的实践真知，总结了以下“持续创新”的三大要素：
1、使命与信念。方正是由富有历史使命感和社会责任感的北大人创办的，以国家天下为己任是北大的文化，正是这种使命感让方正人敢为天下先；更重要的是将一种使命感转化为一种信念，坚信自主创新与持续创新这条路能走通能走成。没有远大使命不可能做大事，没有坚定信念也做不成大事。中国有相当一部分企业是不思创新，还有一部分企业是不敢创新。
2、冒险与价值。创新需要勇气和胆识，因为任何创新都要冒风险；一个创新型企业一定要具备冒险精神，勇于创新与敢于实践。但一个靠创新而成功的企业又是风险控制能力较强的企业，冒险又能控制风险至关重要，愿赌服输绝非滥赌赔光，赔尽输光也就没了创新的基础。同时，如果企业不能不断地得到创新的回报和利益，也不可能持续创新。企业不可能仅凭信念支撑到底，一个人可以凭信念屡败屡战，但企业是一个赢利组织，各方压力都不允许。只有在创新中不断获益才能不断冒险，最终形成持续创新的良性循环。方正从创新中备尝甜头，通过创新获得了巨大价值。以激光照排技术的研发与转化为例，方正不仅以此获得十几亿元利润，同时获得品牌价值。如果创新带来价值，而且创造价值巨大，企业就会坚定创新信念，并形成创新文化。
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