班集体中非正式群体的管理

班集体中非正式群体的管理（通用6篇）

班集体中非正式群体的管理 篇1

一、态度要公正

班主任要公正热情地对待各种学生群体，不可偏爱正式群体，非难、歧视、攻击非正式群体，特别是不要对某些表现欠佳的非正式群体横加指责、挖苦讽刺或强行解散，也不要对其视而不见，漠然置之。因为这样会挫伤其成员自尊心，打击其积极性，有时还会促使其走向消极的一面，与班主任班集体产生隔阂甚至形成对立，以致拜把结盟形成团伙进行违法乱纪活动。这不仅使对他们的.教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）管理难度增加，也对培养良好的班集体极为不利。所以对班内的非正式群体特别是较后进的群体，更应尊重和关怀，引导他们健康发展。

二、管理要及时

对班内的各种群体应多观察勤了解，做到心中有数。要多对非正式群体进行正面引导，进行集体主义教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网），使其与班集体目标一致，以为集体争光为荣。发现苗头，应及时了解情况，力争把问题解决在萌芽状态。对于下列现象，如非正式群体成员学习成绩普遍下降；比吃比穿；不爱参加集体活动；一起旷课等，应引起足够重视。要尽快查明原因，及时对症下药，纠正错误行为，促其步入正轨。千万不可麻痹大意，很可能一时疏忽就会错过最佳教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）时机，等到出现了大问题再去处理，工作就很被动了。

三、要讲究方法

有的班主任见几个学生常在一起不思学习屡犯校纪，便失去理智对其大声怒斥：“真是臭味相投，说！你们都干了些什么？”这样一来，结果也许只能是事与愿违。管理非正式群体切忌简单粗暴，而应采用疏导方法，要在了解情况，充分分析其需要与活动动机的前提下进行，这样学生才易于接受从而使管理行之有效。比如对于不愿参加集体活动的群体，可令其单独为集体完成一项任务，而后表扬鼓励，使其有一种成就感、满足感，逐渐会热心于集体活动；对优等生组成的群体在肯定优点后可指出不足及继续努力的方向；对一般或差生组成的群体可鼓励其向较好群体学习，并帮其分析各成员长处短处，鼓励其取长补短共同进步；也可在时机成熟时把非正式群体确定为班内的正式群体；也可把某非正式群体中有能力和威信的同学提拔为班干部。这样就使非正式群体与正式群体关系融洽，目标一致，为了集体的共同目标和利益，积极发挥各自的作用。

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班集体中非正式群体的管理 篇2

一、非正式群体的成因, 种类及与正式群体的关系

(一) 非正式群体的成因

班级中非正式群体是由班级中一些学生在心理一致性或相容性基础上自愿结合起来的。促进自愿结合成非正式群体的因素很多。可能由于居住地方上的接近。比如是邻居, 在同一个村、同一个社区。可能由于外表上的吸引。可能由于共同的兴趣爱好。比如张三、李四都爱打篮球, 都喜欢上网、玩游戏, 或都爱学习研究等。学生非正式群体成员之间交往具有鲜明感情色彩, 彼此之间也没有明确的规定, 经常处于变化或重组中, 但由于群体成员在感情上较融洽, 日常生活中经常面对面的互动, 在很多问题上容易形成一致的看法。除此之外, 非正式群体中有着影响力较大的“核心人物”, 其在群体中影响力较大, 甚至可以左右这个非正式群体的边界以及主导该群体的活动。他们内部存在着隐蔽的规范。比如某一群体中有这样的规定, 只许他们自己人“知道”, 不告诉老师、其他同学、家长, 新加入的成员必须得到其他成员多数通过, 并遵守这个规定。

非正式群体在班级存在是一种普遍现象, 一个班级中可能有多个非正式群体, 这些非正式群体其内部成员价值上保持较高一致性, 而在非正式群体间的价值取向上都存在许多差异, 例如:某一学生群体由于学习好而自愿形成, 群体成员以学习为目标, 以学习为基本取向展开全面互动。但并不是所有非正式群体都以学习为目标, 兴趣、爱好在班级里的境遇都可以成为影响学生非正式群体的因素, 甚至可以出现与学习性群体相对立的违规性非正式群体, 这类学生并不在意彼此的成绩, 相反以调皮捣蛋、破坏纪律为能事。

(二) 非正式群体的种类

班级中非正式群体一般有以下五种。

1. 玩乐型。

这一类型学生的同辈群体结合主要是由于群体成员常在一起玩乐和游戏, 从而产生共同语言, 例如:有些学生同辈群体经常在放学后双休日上网、打游戏、聊天。有些可能是经常在一起打篮球、踢足球。这类群体的结合更多的是由于共同玩乐, 因而根据兴趣爱好异同, 便可区分具体的学生同辈群体。

2. 学习型。

这一类型学生的同辈群体结合主要是由于群体成员在价值取向上的共同性, 既都以学习为共同取向, 成员间以学习交往为中心, 将情感的相容性拓展到生活, 休闲及其他方面, 这类群体在班级中, 班主任及任课教师要鼓励支持他们在目标上与班级正式群体保持较高一致性。这类群体有很多类型。例如:有的学生对文学感兴趣;有的学生对数学感兴趣;有的学生对天文感兴趣等, 不知不觉形成了比较密切的关系。班主任可根据这类群体的不同特长, 建立不同的课外兴趣小组, 把他们纳入班级管理。

3. 功利型。

此类学生组成同辈群体, 主要是为了获得一定的利益, 因而带有一定的功利目标, 这类群体, 过去并没有引起人们的足够重视, 在这一群体里, 某些同学是班干部, 其成员与其相交是为了获得一定的“利益”。例如:有一篇文章写到:“我们跟一个班干部玩得很好, 所以早晨不读书, 他也不记我们的名字。”

再比如, 一些学生组成的同辈群体, 由于群体中某一学生家庭比较富裕, 家中给的零花钱也多, 可以给其他同学提供更多零食和玩具, 也可能由于一些同学能够给其他同学提供特殊帮助, 如代写作业, 或提供自己的作业让别人抄袭, 这些都必须视不同情况加以调整。

4. 违规性。

此类群体在班级中客观存在, 但数量很少, 其成员在班级中缺乏正面展示自我的途径, 在班级中处于边缘地位, 因此这部分成员之间“同病相怜”, 主要以破坏纪律, 搞恶作剧为能事。有一名教师在作好班级小团体的工作中这样描述违规性小团体:在我们班里有四个人, 危害班级已经两年多了, 他们在学校内出了名, 绰号叫“小四人帮”, 上课不听讲, 作业完不成, 成绩上不去, 成为“尾巴星”。

5. 人际吸引型。

在班级中, 还有一种类型的同辈群体, 成员之间, 既不是处于纯粹的功利需要, 也不是由于共同的学习或有共同的兴趣爱好, 而是成员之间人际关系上的吸引。导致人际关系吸引的原因很多, 可能由于人员比较谦和、宽容、善解人意, 可能由于某方面的特殊才能, 也可能由于性格比较开朗等。

(三) 非正式群体与正式群体的关系

非正式群体与正式群体的关系可分为三类:

一致性。即学生非正式群体与正式群体之间在价值上保持较高一致性, 他们认同正式群体的目标, 遵守正式群体的规范, 服从班级管理中“权利机构”的领导。这一类群体, 一般在班级中容易得到班主任和其他任课教师的认可、指导和鼓励, 这类群体以学习型为主, 他们目的明确, 学习动机比较强, 遵守纪律, 善于思考, 学习踏实是班级中的中坚力量。例如, 在我所任的班级中, 有四位同学, 他们遵守课堂纪律, 经常在一起讨论问题, 为了一个问题争得面红耳赤, 出现不能解决的问题, 一块来问老师。他们在班级里年龄比其他同学小一点, 学习都很好, 学生都称他们为“四小龙”。

偏移性。他们部分认同班级正式群体的部分目标, 部分遵守正式群体的规范, 除此以外, 这类群体还有自身的目标与不成文规范, 他们的目标与规范, 不完全与正式群体相一致, 但也无实际性冲突, 两种群体的目标与规范并行不悖。例如:像张怀文、王常名、赵平德等同学, 他们平时喜欢打篮球, 一有时间就泡在篮球场上, 以提高篮球技术为目标, 纪律上松懈, 学习上只占中间。

冲突性。这类群体不认同班级目标, 群体自身有着对抗班级正式规范的特殊趋向, 与班级正式群体之间产生着冲突, 形成一种紧张关系, 消极对待班级的规范, 因而常为正式群体所不能容纳, 在班级中处于边缘地位, 这类群体在班级中一般数量很少, 其产生可能有着特殊的原因。这类群体中, 有些学生背景特殊, 有的属于家庭离异, 有的可能学业成绩较差, 有的可能品德修养较差, 遭到老师和同学的歧视, 在班级里处于受贬抑的地位。显然, 如果班级中的非正式群体以第一种占主导地位, 则该班级学习风气正, 纪律好, 在各方面表现都好, 就会成为一个具有高度凝聚力的群体, 班级好管理, 当然也就是一个优秀班集体。如果班级中的非正式群体以第二种占主导地位, 则该班级凝聚力方面不如第一种, 学习风气一般, 纪律松散, 对班级荣誉不关心, 对公共领域的事情关心不够, 但如果以第三种居多, 则该班级非常混乱, 学习风气不正, 纪律涣散, 就是差班、乱班, 这时班干部在班级中开展工作的阻力就很大。一般情况下, 三种兼而有之。班主任若能够对班级中非正式群体了如指掌, 便可针对不同的非正式群体的具体情况, 制订不同的管理措施, 扩大班级管理的外延, 把对他们的管理纳入对正式的班级管理中去, 这一定可以更好地建设有凝聚力的班集体, 更有利于发挥班级组织对学生的教育功能, 形成良好的班风、和谐的人际关系、积极向上的心理环境, 对于青少年学生愉快地完成学习任务, 全面地提高自己的整体素质, 完善个性品质, 加快个体社会化进程至关重要。

二、对非正式群体的管理

非正式群体的成因是多种的, 其规模、性质都迥然不同, 他们对班集体的影响也是多方面的, 甚至有破坏性的非正式群体, 这就要求班主任必须要从以下两方面来加强对非正式群体的管理。

(一) 强化非正式群体的管理意识, 调动他们的积极性

非正式群体是客观存在的, 从微观来看, 几乎没有一个集体成员, 包括班干部在内, 能完全脱离非正式群体的影响。而区别就在于加入什么样性质的非正式群体, 及其在非正式群体中扮演了什么角色, 因此教师必须转变观念, 班级中非正式群体能够提供学生相互支持的社会基础, 为他们的成长提供了独特的发展空间。当群体中某一儿童遇到困难与烦恼时, 同辈中其他成员成了倾诉的对象, 在倾诉过程中, 他获得了理解与支持。班级中非正式群体还是学生获得课程以外知识的重要来源, 能够满足学生社会、情感等多方面的需求, 对于学生个性的形成和发展有着特殊影响。当然非正式群体对学生的影响并不总是具有正面的作用, 有时可能产生负面影响。尤其是非正式群体的文化同班级的文化相对立时, 非正式群体提供的支持性和保护性的环境鼓励学生将错误的行为保持下去, 因此, 不能一概否定非正式群体的作用, 更不能笼统地把他们同正式群体对立起来, 应该先进行具体的分析, 纳入班级管理范畴, 扩大班级管理的外延。

班级中非正式群体绝大多数是好的, 对正式群体的影响是积极的, 就是一些消极的非正式群体, 也有可利用的因素。例如:网络游戏迷可以在教师的专门指导下, 让他们在班级中建立班级网页, 在网页中可以设计这样一些栏目:班级介绍、班级目标、活动计划、作品展示、经验交流、出谋划策、联系我们等, 栏目名称还可以设计得活泼和清新一些, 并努力突出本班级特色, 这样一来, 学生的作品有了发表的园地, 这无疑是对学生努力的积极回报, 极大地促进了他们的积极性, 感觉到自己得到了成功, 学习上也更积极了。因此在班级管理中, 要充分调动和挖掘他们的积极性和有利因素为班级体服务。如利用非正式群体的健康活动来满足个体的心理需要;利用非正式群体的内聚力来促进班级体的团结;利用非正式群体的沟通网络来传递信息;利用非正式群体领导者的影响力来完成特殊任务等。这样做一是满足了非正式群体的归属与认同感, 另一方面也实现了自己在班级中的价值, 增强了班级的凝聚力。

(二) 对不同类型的非正式群体采取不同的教育策略

1. 热情接纳各积极的非正式群体。

在对待学习型群体时, 首先要做好对非正式群体的心理调试:注意对非正式群体的目标导向。要吸引他们参加班级管理, 帮助他们制订并实现近期目标, 近期目标实现后, 帮助实现中期目标, 中期目标实现后, 帮助远期目标的实现。目标的设定, 必须以学生为本, 必须以学生的可能发展为本, 即必须以本班级实际出发, 只有这样的目标才具有吸引力, 才具有激励作用。对文学感兴趣的群体, 可以组成课外文学兴趣小组或文学社, 定期出版一定的有关文学方面、校园生活方面的板报, 活跃校园文化生活。对数学感兴趣的, 可建立数学兴趣小组。对天文感兴趣的, 可建立天文兴趣小组, 定期举行活动, 组织观察天文现象, 如观察狮子座流星雨、日食、月蚀等, 树立爱科学, 学科学, 用科学的世界观。

2. 耐心改造各种消极的非正式群体。

对待各种消极的非正式群体, 必须加强人生观、价值观教育, 逐步形成正确的道德信念和道德情感。例如:对功利型群体可通过晨会、班会等形式, 组织学生进行讨论, 使他们通过这种形式, 认识到自己的缺点和不足, 逐步改正自己的缺点, 从而向积极的非正式群体转化。班主任在对待消极的非正式群体时, 不能采取粗暴的形式, 而要反思教师自己, 勇敢回顾自己的领导方式, 设身处地地给予他们适度的期望和要求帮助他们建立短期目标、中期目标、长期目标。满足他们的心理需要, 这样他们一定会取得进步的。另外, 通过班干部的作用, 把班级目标传输到他们中去, 以班级体的力量促使他们内化为自律的品质, 达到知、情、意、行的协同发展, 自觉服从集体的需要, 努力转向为积极的非正式群体。具体来说对积极的非正式群体学生要多引导和支持, 通过各种方法调协班级体与非正式群体之间的关系, 满足他们的归属感与认同需要, 激发他们对集体的忠诚和责任感, 增进同学间的友谊和志趣, 增进班级的凝聚力, 对待消极的非正式群体, 可采用以下方法, 使他们向积极的方向转化。

首先, 降低难度, 放大优点。降低难度, 就是降低学习目标和任务的难度, 让基础较差的非正式群体中的学生也有成功的体验, 这种体验对建立学生自信心是非常必要的, 学生对学习的兴趣, 就是体验成功的结果。放大优点, 就是对学生能够取得的一次成功, 哪怕是微不足道的成功, 也要大加赞赏, 并在全班级前加以肯定, 因为肯定成绩能满足学生自尊的需要, 它的力量是不可忽视的。

其次, 转移兴趣, 长善救失。非正式群体中的有些学生对学习失去了信心, 并不是说他们已没有学习的需要, 相反, 他们的学习需要更加强烈, 为了改变这种连续失败的体验, 他们会放弃自己失败的那些目标, 把注意力放在自己擅长和喜欢的活动上去, 专攻自己得心应手的科目, 如上网、玩游戏, 甚至通过暴力手段树立自己的威望。这就是我们所说的“学困生”, 但“天生我材必有用”, 每个非正式群体中的学生都有不同的亮点, 班主任要善于发现学生身上的闪光点, 并加以肯定和鼓励, 使学生逐渐建立对学习的自信心和兴趣。我国古代教育名著《学记》中所说“教也者, 长善而救其失者也”就是这个意思。例某班级有一个非正式群体, 他们三个平时不爱学习, 但都喜欢画画, 班主任利用他们这个优点, 吸收他们参加班级板报工作, 先是让他们画报头, 后来又让他们组织了一期有关学习问题的稿件, 在完成任务的过程中, 该群体受到他人的尊重, 为了在各方面保持这一美好的感觉, 他们共同约定一定要在其他功课上有所突破, 因而在各方面都发生了积极的变化。

最后, 要做好非正式群体领袖工作。非正式群体中都有一个“领袖”, 这个领袖在非正式群体中具有举足轻重的作用。班主任必须针对不同的群体领袖, 采用不同的方法, 甚至于把他们吸收进班集体, 为我所用。不管是哪种类型的群体领袖必须要尊重他们, 感化他们, 激励他们, 苏霍姆林斯基指出要以对人的方式对待他们, 要善于发现他们心中能响应我们的那一隅。班级是心灵接触的世界, 在人与人心灵上最微妙的相互接触中, 唯有用“灵魂”去拨动学生的心灵, 真正尊重学生的人格价值, 才能开启学生的心扉。针对不同的领袖, 提供不同的表现机会, 全面唤起学生的心灵。对优秀学生领袖, 由于他们具有严格的是非观念, 富于拼搏、勇于拼搏, 个体素质较好, 班主任应从严要求, “响鼓也需重捶”, 使他们“吾日省三身”避免不良品质的发生。对暂时学困的学生领袖, 重在启发教育, 拨动心弦, 不是轻视他们, 看不起他们, 而是亲近他们, 团结他们, 鼓励他们前进, 班主任应立足于满腔热情的关怀, 让他们感悟到老师的一片赤诚。在教师的耐心感化中树立克服缺点的自信心, 满足他们的自尊心, 帮助他们消除疑惧心理与对立情绪, 点燃内心“闪光点”。心理学表明, 任何人都渴望得到别人的承认, 这对学困生领袖来说更为重要。他们不光可以自己取得进步, 还可以领导整个群体取得进步。我班有一个非正式群体的领袖人物李龙, 1.83米的身高, 他特别喜欢篮球, 被同学们称为“姚明”。性格开朗, 喜欢说笑, 人缘很好, 但就是不爱学习, 上学期期末成绩倒数第一。还喜欢上网, 双休日经常在网吧度过, 特别喜欢讲义气, 只要哥儿们受到其他同学的欺负, 他毫不含糊的就要用拳头为他们找回公道, 经常被老师批评。在这学期开始时, 我就把他吸收进班委会, 作了体育委员, 让他专门组织参加学校的体育比赛活动, 他感到自己有了用武之处, 干得有声有色, 坏习惯慢慢地改了, 但学习还在原地踏步, 于是我把他叫到办公室, 说:“李龙, 班上有同学说你学习不行, 还进了班委会, 有许多人不服气, 你认为呢?”他一听就火冒三丈, “谁说我成绩不行, 瞧不起我怎么的?我要做给他们看。”从气质的角度上讲, 他属于胆汁质, 容易被激化, 所以激将之法取得了奏效。本学期李龙的学习兴趣提高了, 作业也能按时交上, 成绩提升了不少。这个群体的其他成员在他的带领下, 也有了非常明显的进步。

3. 下功夫改变各种破坏性的非正式群体。

对待破坏性的非正式群体, 在了解形成的原因后, 要消除他们或转化他们向积极的群体靠拢。 (1) 通过个人习惯的培养, 使学生消除不健康的习惯, 例如:脱离实际追求高消费、虚荣心强、或追求低级性的刺激等。 (2) 通过感恩教育、孝道教育、法制教育, 使学生走出“正误不分、美丑不辨;不懂法律, 法规意识淡薄”的误区。 (3) 通过身边的人和事、英雄事迹的学习使学生认识到“喜结伙”、“重义气”等的危害。 (4) 对待道德意识薄弱, 人际关系不正常以及不良的行为习惯的非正式群体, 要注意感情投入。班主任应对学生开诚布公地倾诉自己的喜怒哀乐, 以求得师生共鸣形成强有力的班级内聚力。感情的投入能避免老师与非正式群体学生间的互相猜疑, 相互排斥, 乃至相互敌视。为班级创造性的活动创造积极乐观的心理氛围。能进一步把握住潜在学生深层意念中的思想脉搏, 针对不同学生群体采取不同措施, 帮助他们排除心理上的干扰, 尖子生去掉“自傲”, 学困生去掉“自卑”, 教师应当把他们当朋友、亲人, 以诚相待, 以情相待, 以友相待。为他们着想, 为他们办事, 当非正式群体的学生感到同学、老师的可信时, 身心处于最佳状态, 就会向好的方面发展, 班级管理效率就会提高。例如:有些学生顶撞老师、打架骂人、逃学、勒索低年级的学生, 对待这种情况, 就不光是班主任要面对的问题, 而是全校教师所要面对的问题了, 学校就应组织相关部门和教师, 采用个案研究的方法, 对他们的家庭情况、在校表现、社会关系、性格、兴趣爱好等内容作以调查研究, 了解养成恶习的原因, 然后对症下药, 采取合适的教育方法, 在教育过程中, 要求校长、学校中层管理人员、年级主任、班主任、任课教师及家长等共同参与其中, 协调一致, 方能取得明显效果。

总之, 班级管理是一个永无止境的过程, 在这个过程中, 必须重视非正式群体的管理。非正式群体在班级中既有有利因素, 也有不利因素, 班主任既不能回避, 也不能简单的把它看成反面的“小团伙”而加以禁止, 应创造条件, 使其目标与班集体的目标相一致才能取得好效果。我从实践中得出, 非正式群体如果管理得巧、得法, 则班级凝聚力强, 班级目标对学生的激励作用就大, 学生的上进心强, 管理的效率就高, 从而成为一个优秀的班集体;如果管理不好, 则会对班级的发展造成不利的影响, 从而影响学生的个体发展, 给我们国家的教育事业造成严重的损失。

参考文献

[1].儿童学习指导编写组.儿童学习指导.人民教育出版社, 2004, 1.

[2].课堂管理技巧编写组.课堂管理技巧.人民教育出版社, 2004, 1.

[3].学习评价编写组.学习评价.北京高等教育出版社, 2005, 1.

[4].贺乐凡.中小学教育管理.华东师范大学出版社, 2000, (1) .

班集体中非正式群体的管理 篇3

一、中职班级中非正式群体的类型特征

1.积极表现型

这一类群体成员表现为能主动接近教师，时常期望自己的表现能得到同学的关注或教师的赏识。群体表现为经常聚合在一起讨论学习，一般情况下成员能够把握自己的言行，在群体内部能够互相鼓励、安慰，能积极主动参加各类正式组织活动。

2.爱好一致型

这一群体的表现为能形成诸如书画、足球、写作等兴趣与爱好，他们主要是受高年级有各种成绩的同学的影响。群体内总是利用闲暇时间一同习字画画、组织踢球比赛、力争写作发表等，生活比较规律。

3.经济利益型

这一群体大多是在对某种物质利益需求或精神追求认同的基础上形成，主要有同性群体和异性群体，其共同特点是玩、乐兼有“恋爱”现象。成员之间大多取决于家庭经济状况，一般一方以经济换取另一方的情感，或一方以情感换取另一方的经济而互动。

4.忌刻嘲弄型

这一群体他们在心理上一般容不得各类“好学生”“积极分子”，在行为上表现为对“好学生”“积极分子”经常有非议，若班上举行什么活动，就会嘲弄组织者的“无能”“水平低”云云。这一类群体一般随班级活动事务的开展随时形成，又随班级活动事务的结束而松散。

5.逆反对抗型

形成这一群体的原因较复杂，如家长的不良行为与不正确的意识、教师的误解等客观因素；主观上交友不善或偷看不健康的书报、音像等，具体表现在行为上为三三两两聚合在一起猜拳喝酒、打牌赌博，或损坏公共财物来宣泄心中的不满，等等。

二、非正式群体对班级的作用

1.积极方面的作用

一些非正式群体在体现学生的共同需要和共同兴趣方面有着班主任或班级正式群体不可替代的积极作用。比如积极表现型、爱好一致型等群体成员之间经常交流，相互影响，能够极大地提高成员的学业能力，消除一些成员心中的难言之隐和烦闷，有利于减少个体不悦情绪的郁积，并能调整情绪，保持其心理健康。有些只顾自己的学习和感兴趣的事，对与本身无关和不感兴趣的事熟视无睹，班主任能够充分调动其积极性，这类群体还是会对班级活动产生兴趣，能主动投入，尽其所能。

2.消极方面的作用

一些非正式群体的存在是不利于班级建设的，他们的情感与班集体的情感处于尖锐的对立状态，他们的行动对班级的荣誉、利益有着极大的破坏力，这种群体其负面性影响还会发展到跨班级、跨年级乃至跨校直至社会。比如忌刻嘲弄型和逆反对抗型等类型的学生常常有疑惧心理，对外界环境排斥，他们认为自己粗暴无礼的言行是大胆的表现，成员间不能反省自己的行为，在一些场合经常会瞎嚷嚷、乱起哄，做火上浇油的事。

三、对非正式群体的教育引导

1.备案督导

班主任对非正式群体的活动时间、地点、人员、内容等要加强记录，经常深入学生中搞好调查，特别是对具有消极作用的学生群体决不能放任自流，不闻不问，要对他们进行时间上的严格监管和行为活动上的督导。

2.调动激励

对于那些有着强烈对抗情绪的学生，发现并肯定他们的闪光点是消除他们对立情绪的第一步。肯定这些成员的闪光点不能停留在口头表扬，而应当把他们放在为班级争光的大舞台上，让他们体验班级主人的自豪感。

3.核心管理

非正式群体的核心人物具有强大的心理影响力，他的一举一动都会得到其他成员的响应。如果做好了他的教育工作，其他成员的工作往往也就水到渠成了。特别是对具有消极作用群体核心人物的教育，要找准契机，先消除其对立情绪，然后再委以重任，使他在成功的鼓励下顺利转变。

4.氛围感化

推崇各具特色的人才，如歌手、演说家、诗人等；成立各种组织，如“小发明组”“学雷锋小组”“演讲俱乐部”等；辅之以《班级操行积分标准》实施。营造良好的班级氛围来感化学生心理，使其逐渐放弃消极行为。

5.情智启迪

班主任的工作过程是充满至爱与施展智能的过程。班主任要主动深入非正式群体，增进与群体成员间的情感沟通，掌握其发展规律，从一开始观察非正式群体起，要有期待，多方关注，采用开讲座、谈心等方式转化不利于班级工作的非正式群体。

班集体中非正式群体的管理 篇4

非正式群体的存在是一种客观现象。一个大型群体中，必然包含着许多个非正式群体。非正式群体是基于人际关系而自然形成的联合体，它的产生无法定程度，无明文规定，而是以个人间的好感为基础而结合在一起的。因此，带有明显的感情色彩。非正式群体与正式群体的关系，既是相对的、又是有密切联系的。就以某个体而言，既是正式群体中的成员，又有可能是非正式群体的成员。非正式群体的作用是多方面的，它对正式群体的发展对组织目标的实现，都有着重大影响，作为群体的领导者必须对它有个较全面的认识。

（一）非正式群体产生的原因和条件

非正式群体形成的根本原因是成员为了满足某种需要。我们知道，正式群体的组成具有十分明确的目的性，它是为完成工作任务，达到组织目标而存在的。成员在实现组织目标的过程上获得某种需要的满足，如得到报酬、发挥能力、自我成长等。但是，人的需要不仅仅限于此，还有其他方面的，人要满足多方面的需要，在正式群体中又不可能全部得到，于是就要寻求别的途径——组合非正式群体。

1.满足支配控制他人的需要。如有的人有一种与生俱来的支配欲，喜欢去领导别人，喜欢做带头人，可是他在正式群体中不是负责人，没有地位，他的支配欲得不到满足，于是他只好施展各种交往手段，“招兵买马”，把一些能力次于自己的人吸引到身边，他自然而然地成为头儿，在业余时间里，在适当的场合，发号施令，以满足他的支配欲望。

2.满足显示力量的需要。每个人在群体中个人的力量毕竟是有限的，特别是普通成员，他的行动，他的意见不大会引起他人的注意和重视，结成群体后，大家可以互相呼应，互相声援和支持，就可以显示出较强的力量。

3.宣泄的需要。个体在工作中，难免会遇到这种情况：自己的行为得不到他人的理解，受到上级的批评，觉得不公正，很委屈，闷在心里难受，需要寻找对象，把苦恼倾诉出来，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道义上的支持，结成小群体后，就能满足这些需要。

4.满足生活上互助的需要。每个人在生活中总有需要他人相帮的时候，遇到大困难正式群体会以一定的方式考虑解决，但不可能彻底解决，更不可能把细小的日常生活困难包下来，于是成员间自然达成体力上互相借助，物质上互通有无，相互帮助的过程也是相互交往的过程，在这种过程中必须渗透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群体。形成非正式群体的主要条件是交往。

非正式群体是以感情为纽带的，感情的建立离不开交往。在交往过程中，彼此互相认识，互相选择，互相吸引，互相信任，互相依靠，进而形成小群体。怎样的情景最容易建立交往呢？

1.工作环境。在同一个单位工作，空间接近，地位相同，比如，同一个车间的工友，同一个办公室的职员，同班同学，彼此联系接触多，双方产生好感，久而久之就有可能形成小群体。

2.生活环境。如居住在同一个村庄，同一幢楼房，天天见面，问寒问暖，个体之间互相照顾，互相帮忙，也就容易形成小群体。

3.心理因素。成员的世界观、价值观相同，对问题的看法，对是非的评价，对行为的取舍有相似态度，说话投机，也容易形成小群体； 性格相近或相容，有共同的爱好，有类似的经历等等，也会形成小群体。如喜欢文学创作的青年会聚在一起谈论创作的甘苦体会；爱好打牌的人会经常相约聚玩；爱喝酒的人会轮流做东，举杯豪饮；品质低下者会物以类聚，图谋追求低级趣味，进行危害社会的勾当，结成盗窃团伙，猎色团伙等破坏性小群体。

4.人缘关系。有亲戚、同乡、同学、师生、老同事（老上级）等人际关系，原

来彼此就比较了解，感情亲近，交往方便，有的荣辱得失相关，就容易发展成为小群体。

（二）非正式群体的特征

非正式群体与正式群体相比较，具有下列特征：

1.凝聚力强。非正式群体的组成不带任何强制性，是自觉自愿结合的。成员之间意气相投，互相信任，具有较深的情感基础，因此不易分离。群体内的某些行为习惯、行为标准，都没有明文规定，是“约定俗成”得到各成员的内心认同，因此更具有约束力。如果某成员，擅自超越规矩，必然会遭到其他成员的反对，并通过劝阻、批评、指责、冷漠、抛弃等方式施加压力，迫使该成员作出从众行为，从而保持群体成员的信念和行为的高度一致性。

2.心理相容。非正式群体的成员相互之间比较了解，往往有相似的情趣，有的性格倾向相似，也有的性格类型不同，但能互相接受，互相补偿，感情融洽，彼此之间真诚相待，配合默契，和谐相处。

3.信息畅通。小群体内部没有固定的信息传递程序，人人都是信息的接受者，又是信息的传播者。传播的形式和手段多种多样，可以呈链状形式一个传一个，也可以用辐射形式同时向各个成员传播。由于彼此接触频繁，加上感情上的信任，可以随时地，毫无保留地传播，所以传播速度非常之快。

4.明显的自卫性。小群体内的每个成员都认识到自己的归属，感受到群体内其他成员的存在。成员能自觉维护小群体的利益。如果某成员受到外人的伤害，其他成员会为之抱不平，甚至在言行上保护他。当小群体受到外来威胁时，成员会自觉站出来抵抗。较稳定的小群体，其他人很难介入。

5.有隐性的首领。非正式群体虽然是自然形成，但也有核心人物，它不是经过选举产生，而是成员的推崇，心理上的向往而形成。一般来说，首领总有某方面的超群之处，如胆识、能力、资历等方面足以使其他成员佩服。该首领在该群体内的号召力往往会比正式群体领导者的号召力更加强有力。

（三）非正式群体的管理

非正式群体的存在是一个客观现实。一定规模的单位中都普遍存在。非正式群体对组织、对个人都必须要发生作用，它既可以发挥积极作用，也可能产生消极影响，管理者必须重视它的存在，充分认识它的多重作用，根据各种类型非正式群体的特性，加以充分利用、积极引导和努力改造。

1.积极型非正式群体的认识和利用

积极型非正式群体的行为目标，与组织的目标方向基本一致，所从事的活动总体上有利于组织目标的实现。这种群体是正式组织力量的组成部分，它的活动是组织活动的有益补充，管理者不应把这类非正式群体视为异己，应鼓励它开展活动，以利用它的特殊功能为正式群体服务。

·促进成员间开展帮教活动。

非正式群体成员们感情融洽，讲究情谊。管理者据此可以让他们开展比学赶帮活动，让有技术特长的成员在他们的群体中加以推广，他们之间保守很少，会将技能特长乐意地传授给其他成员，让能者为师，带动其他成员共同提高业务水平。当个别成员存在某种缺点时，正式群体的管理者去做思想工作，不一定很深细致、及时周到，有时候效果也不一定理想，可以请该非正式群体的成员去帮助做工作，他们彼此之间没有戒心，没有利益冲突，没有对立情绪，对个体的脾性有比较透彻的了解，做思想工作的针对性就比较强。再说，非正式群体内部凝聚力强，有不成文的规范，如果某成员与群体的规范标准不相符，就会受到压力。他们中的首领是成员的推崇者，享有很大威信，通过他去做成员的说服工作，极有可能取得事半功倍之效。

·满足成员的多种需要，促进个性发展。

正式群体以达成组织目标为宗旨，以工作为中心内容，讲究工作质量，强调纪律性、统一性，不可能全部照顾到成员工作之外的其他需要，其他非正式性质的活动也极为有限，这样各成员工作之余的生活就比较枯燥单调，久而久之也会影响工作的积极性。高明的领导者会把非正式群体引入管理视野之内，在工作之余让成员在非正式群体中找到乐趣，增长见识满足其他需要，发展各自的爱好特长，促进个性的发展，丰富业余生活，从而使成员以愉快的身心投入工作。

·沟通信息

非正式群体内信息渠道畅通无阻，成员之间知无不言、言无不尽。正式群体确定的奋斗目标，工作思路、措施等应当尽可能让全体成员都理解，这就需要做大量的宣传发动教育激励工作，如果利用得当，非正式群体是一条自我宣传教育的理想渠道，可以利用它制造舆论，开展讨论，提高认识。另外，组织的管理工作不可能十全十美，顾此失彼的事情总是难免的，非正式群体最能反映正式群体中存在的问题，注意收集他们的意见和他们的动态信息，就能较好地发现工作中的失误和不足，为改善管理工作提供依据。

·促进组织任务的完成。

非正式群体内部成员从众行为强，工作互相配合，不大会斤斤计较，管理者在分配任务指标时，可以将标准适当地提高，可以将有一定难度的工作任务交给他们去完成，他们会发挥整体的优势，形成合力，不怕困难，出色地完成所交给的任务。

·使非正式群体正式化。

对活动效果带有明显积极意义的非正式群体，可以使之正式化，即把他们纳入正式群体的轨道。比如，企业中面对某技术难题，有志的中青年们，攻关的强烈愿望，由于担心难题解决不了失面子，怕人讥笑，可能会在暗地里琢磨钻研，管理者掌握情况后，可以把攻关难题明确交给他们，也可以以他们为基础成立攻关小组，在他们工作活动中予以支持关心，在物质上，精神上予以帮助鼓励，充分肯定他们的钻研精神，让他们尽心尽力地为组织服务。非正式群体的头头往往是有一定的号召力，魄力大，说话灵，组织在考虑基层领导人选的时候，只要该头头品行端正，就可以委以职务，由他带动成员为正式组织作出贡献。

·对中间型非正式群体的认识和引导

中间型非正式群体对正式群体实现组织目标，既没有大的损害，也没有明显的推动作用。成员理智感较强，避免与正式群体相抵触，在组织允许的范围内开展活动。他们一般都能顾全大局，服从整体利益。这种群体从表面上看好像与组织的关系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽视。其实，非正式群体中，中间型的占多数。在一般情况下，组织平衡发展时，该群体不大显示积极作用或消极影响。一旦组织出现重大问题，或内部矛盾冲突激烈时，绝大部分中间型非正式群体决不会无动于衷，任其事态的发展。他们必然会作出倾向性行为，要么起正向作用，要么起负向作用。因此，作为群体的管理者平时一定要重视中间型非正式群体的存在及其潜在的作用，切实做好积极引导工作，引导他们有利于往正式群体的方向发展。发挥积极作用，避免不良影响。具体措施主要有：

首先要加强组织目标导向的吸引力。找准组织目标与个体目标的关联点，使之对每个成员都有意义。使他们感受到个人需要可以在实现组织目标的过程中获得。激发他们对工作的热情和责任感。

其次是注意做好首领人物的工作。非正式群体首领的一言一行都可以左右成员的倾向，争取他的支持，可以带动一批人，获得许多人的赞同。

再次，要加强感情联络，平时，对中间型非正式群体不能不闻不问，更不能对他们轻视冷淡，应主动接近他们，了解他们，熟悉他们，尊重他们，与他们建立感情，取得他们的信任，进行潜移默化的诱导影响工作，必要时还要拉一把，让他们逐步地朝组织提倡的方向靠拢，产生积极的作用。

2.对消极型非正式群体的认识和改造

非正式群体中完全属于消极型的数量不多，但毕竟也是存在的，它是正式群体发展的不利因素，其消极作用主要表现为：

群体内部规范畸形强化。成员之间讲究“哥们”义气，是非观念模糊，一人有难，大家共担。当某个成员因受到组织批评心怀不满时，其他成员会为之盲目抱不平，显示江湖义气，大家结成团或消极对待，或无理取闹，给领导难堪。当他们觉得生活无聊时，不是从事业上倾注精力，积极进取，而是去追求低级趣味，追求刺激。严重的还会互相怂恿，互相串通做出危害社会和他人的事情来。消极型非正式群体还会影响工作效率。这类群体的行为必然有与正式群体的要求不相符之处，当他们的行为受到限制，他们的需求得不到满足时，会满腹怨恨，满口牢骚，几个人凑在一起，互相发泄，互相鼓励，觉得自己很理直气壮，产生逆反心理，把精力和兴趣用于工作之外的事情上，严重影响效率。有的还会拉帮结派、闹磨擦、生是非，造谣言，扰乱视听、伤害他人，如此等等，都会给正式群体带来严重的不良影响。

消极型非正式群体的形成，必须有个渐变的过程，是各个因素促成的结果。他们的结合除了个体成员的道德品质因素之外，还跟他们所在的环境条件有关，如居住条件，活动场所，首领人物的倡导等，管理者对消极型非正式群体不能就事论事，简单处理，应慎重对待，进行综合性的教育改造，才能取得效果。

·加强思想教育。小群体的消极行为，刚刚发生时，总是表现在一些小事上，大都属“不慎”或认识上的问题。管理者要见微知著，认真对待及时地施加教育，指出其行为的消极性及发展下去的危害性，使之自觉改过。在教育过程中还要特别注意教育方法，个别成员发生某种不良行为时，应突出“个别性”，事先做好他身边人员的工作，请他们协助做教育工作。当他们普遍存在某些失当行为时，应分清主次，分别对待，逐个做工作，不可打击面太大，批评时不能使用“你们这帮人”等词句，以免客观上起到促使他们抱成团的作用。社会心理学研究表明，一个群体当受到外部威胁时，会促使群体增强凝聚力，如果消极型非正式群体的成员产生“一致对外”的心理意识，教育和改造他们的难度就会加大。管理者对他们的正确态度是 “拉一把”，而不是把他们推到对立面去。

·强化正式群体。积极健康的正式群体能对非正式群体的消极性有着直接的制约作用。正式群体本身如果组织松散、目标不明，对成员没有吸引力，成员的基本需要得不到满足，领导者能力低下、威信不高、管理混乱、纪律不严、赏罚不公，成员怨声四起等等会导致部分非正式群体向消极方向发展，走向正式群体的对立面。因此，要从根本上限制非正式群体的消极作用，必须正式群体的自身建设，壮大组织的力量，建立规章制度，实行科学管理，理顺各种关系，弘扬正气，调动全体成员的工作积极性，引导大家齐心协力为实现组织目标而勤奋工作。

·兴趣诱导。消极型群体刚形成时也同其他群体一样，大家在一起聚谈而已，以后逐步向消极方向发展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相识到朋友，由朋友到牌友，由牌友到赌友，产生质的变化。作为管理者一定要考虑到成员兴趣爱好的广泛性，要利用各种形式，各种手段，把成员的精力和兴趣引导到正当的活动上来，如组织各项体育比赛、棋牌类比赛、智力比赛等等，这样既然可以有效地防止成员们无“事”生非，又可促进他们的身心的健康和情操的陶冶。

·改变环境。小群体的形成与相应的环境密切相关，管理者在优化群体环境，创建良好的人际心理环境之外，还可以从改善物理环境入手，如对成员的住宿安排，工作岗位的分配尽量对可能发生的消极行为有所监督，有所制约。如对消极型非正式群体成员分散工作，分散住宿，错开工作时间，使他们不致过多的聚集。也可以在人事安排上，用 “掺沙子” 的办法，配以先进成员与他们搭档共事，施以优良影响，带动他们朝着有利于组织的方向靠

拢。

浅论对企业中非正式组织的管理 篇5

关键词：非正式组织,企业文化,管理,策略

1 非正式组织概述

1.1 非正式组织的概念。

早在20世纪初期科学家就提出了非正式组织的概念。其中最著名的莫属梅奥等人所做的“霍桑实验”。在这个试验中, 梅奥随机挑选了14名男性工人, 让他们在不同的房间里进行绕线、焊接和检验工作。并且对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者的本意是想通过这套特殊的奖励办法, 使工人加倍努力工作, 从而得到更多的报酬。但是事与愿违, 实验结果发现, 最终的产量只保持在中等偏上的水平, 并且每个工人的日均产量都差不多, 同时还发现工人并不如实地报告产量。这个试验表明, 在某些情况下, 为了维护班组内部的团结, 工人可以放弃物质利益的引诱。[1]

非正式组织的界定中, 社会学者将其称为“非正式群体”, 而管理学界把它称作“非正式组织”。传统管理理论认为, 企业必须建立起一套完善的、严格的管理体系。避免工人在工作中的非工作性接触。因为这些非工作性的接触不仅不会产生经济效益, 而且会极大的降低工作效率。霍桑实验表明, 非正式组织是存在于广大的正式群体之中的。它有着自己独特的规范和维持规范的方法, 非正式组织对成员的影响远大于正式组织。因此管理者不能只关注正式组织而无视或轻视非正式组织及其作用。美国管理学家巴纳德认为, 非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的, 不带特定目的, 偶发的组织。”非正式组织的形成过程是自然的、随机的。它的形成没有经过策划, 也没有明确的组织目标。非正式组织主要依靠其成员之间的舆论, 依靠在群体当中并不成文的共同观念, 来约束其成员的行为。在群体中的所有成员关系都是平等的。但是有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物, 但是其威信不是权利赋予的, 而是取决于核心人物本身的组织能力和人格魅力等。

1.2 非正式组织的成因及划分

1.2.1 成因

a.环境因素。b.利益或价值观的一致性。c.情感的交融。d.兴趣和爱好的相似性。e.相似的经历和背景。[2]

企业中非正式组织的存在, 主要在于以下三方面因素:

a.共同兴趣。企业在生产经营活动中, 员工很容易在其相互交往时, 产生语言及行为的共鸣, 进而产生出相似的工作态度和价值观。长此以往这种交往的经常化, 就会自然形成非正式组织。b.个体需求。企业员工希望融入集体, 不希望被孤立。他们需要建立良好人际关系, 并通过在充分了解对方的个性上发展联系, 这样就成为非正式组织。比如新员工希望在短时间内得到组织成员的认可, 从而获得一种安全感和归属感。c.利益需求。当员工认为公司制度存在问题或者管理中有不公平、有争议的情况时, 他们会因为认彼此之间认知相同而互相支持。当他们感到自身利益会被侵犯的时候, 就会希望得到其他非正式组织成员的保护, 这也造成了员工的从众心理比较严重。[3]

1.2.2 划分。

非正式组织可以从“安全性”和“紧密性”两个角度来分析。“安全性”的反面是破坏性, “安全”主要包括一些积极的、正面的、有益的活动。例如满足员工的归属感、安全感, 增强组织的凝聚力, 有益于组织和成员之间的沟通和目标的实现;那么什么是破坏性呢?我们可以把凡是不会给企业带来利益的行为归结为破坏性。比如员工之间抵制变革, 传播谣言, 操纵大众, 阻碍员工发展等。所谓“紧密性”是指有固定成员并且有详细的活动计划、有固定领导的这类都是属于“紧密性”高的;相反则是“紧密性”低的。在具体分析中, 我们可以分别把坐标轴的横坐标和纵坐标用“安全性”和“紧密性”代替, 得出下面四个区间的分类图:

如图1所示, 每项指标分为两段表示其程度, 可以把非正式组织分为四种类型:

消极型:不安全同时不紧密。在非正式组织中表现出来的是没有一个共同领袖的多个小团体。同时在每一个团体当中都有一个领袖, 在各自领袖的指导下, 每个小团体并不认同组织, 存在严重的个人利益高于组织利益的思想。

兴趣型:很安全, 但不紧密。由于成员之间具有相同的爱好和兴趣, 久之自发形成的团体。在这个团体当中的成员, 他们只是自娱自乐, 基本没有交流。

破坏型:很紧密, 但不安全。这种非正式组织成员听从团体内领袖的命令, 从自身利益出发对抗正式组织。在必要时候不惜牺牲组织利益来谋取他们之间的团体利益。

积极型:既积极, 又很紧密。只有具备良好的企业文化的组织当中才会出现积极型, 因为员工明白自己的命运是和企业的命运是息息相关的。比如在日本本田公司中, 有一个名叫QC小组。它完全是员工自发成立的, 下班后员工会经常聚集在一起通过喝茶, 喝咖啡等形式进行交流, 分析当天生产过程当中遇到的问题, 同时在交流过程中还增加了员工之间的感情。[4]

2 非正式组织对企业管理的影响

2.1 积极影响。

当非正式组织内部具有很强的凝聚力, 并且它跟组织有共同目标时。这样会对组织起到积极的促进作用, 对整个组织起到支撑。主要表现在:

2.1.1 非正式组织的存在提高了组织的工作效率。

非正式组织相对正式组织体积小, 较为灵活。组织中的一些问题, 可以分散到各个非正式组织之中。通过非正式组织中的人际关系得以解决。成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。

2.1.2 非正式组织可以提供给员工一种良好的沟通渠道和压力释放的场所。

由于非正式组织是员工自发形成, 这样人们在交流过程中就会十分自然, 员工之间会通过友好的, 自由的方式互相交流, 沟通和分享一些工作中和生活中的问题及见解。这样就会在释放压力同时又增加彼此之间的感情。例如高校中, 教师一般不实行坐班制, 平时也没有机会见面互相了解。但小范围的团体联络可以促进成员间的沟通以及解决某些组织无法了解和解决的问题。

2.1.3 非正式组织可以增强成员的工作满意感和稳定性。

非正式组织可以为成员提供一种归属感, 让成员心理得到一种满足。从而创造出一种更加和谐、融洽的人际关系。提高员工对组织的满意度。这些都会对组织产生积极的影响。

2.2 消极影响。

非正式组织会给组织带来一些好处, 但是我们也不能否认它会给组织带来一些潜在的问题。

2.2.1 变化的抵制是非正式组织和组织之间的一个主要问题。

保持目前的平衡是非正式组织的基本底线。他们会极大限度的抵抗组织的改变, 从而对现有的工作和生活方式进行过分保护。

2.2.2 从众行为是非正式组织当中比较普遍的一种现象。

非正式组织的存在已经成了员工们潜移默化的一种形式。很多情况下员工甚至都没有意识到它的存在。大家往往都互相参照其他人的行为, 并且这种从众现象比较严重。

2.2.3 角色冲突也是非正式组织中的一个弊病。

由于员工既要满足组织中领导的要求又同时要满足非正式组织中领导的要求。如果遇到这两种要求是相互矛盾的, 员工往往会不知所措。最终会导致员工精神疲惫, 无所适从。

3 应对非正式组织的管理策略

3.1 打造和谐的企业“大圈”文化, 使得“小圈”融入“大圈”。

斯切因 (E.H.Schein, 1985) 认为, 组织文化通过两个过程被发现并形成, 即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中, 通过组织成员之间的相互作用, 发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素, 而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式, 从而得到组织成员的认同, 这就是组织文化的形成过程。新加入的组织成员也会接受这种组织文化并学会逐渐适应它。所以, 和谐的组织文化, 对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。因为组织文化是组织的精神基础。对组织成员的行为和态度得到表现的非正式组织来说, 这种组织文化的作用比组织的正式规则要发挥更大的作用。

3.2 对不同类型的非正式组织采取不同的策略。

从上文我们对非正式组织的划分, 有积极型、消极型、兴趣型型和破坏型之分。为此, 我们可以针对这几种不同类型的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织, 应当支持和保护。例如, 对于自愿结合的技术革新小组、文化团队等, 管理者应该积极支持和保护。因为这些非正式组织常常能起到加强群体心理的整体性的作用。对消极型的非正式组织应当积极引导。管理者们对消极型的非正式组织不宜简单斥责, 而要持谨慎态度, 积极引导, 以改变其消极行为。要从人生观、价值观、道德观和组织的总体目标出发, 改变非正式组织与正式组织不相适应的目标与规范。对无害型的非正式组织, 管理者也要给予足够的关心, 而不能放任自流, 尽可能进行引导, 使之转变为积极型。对破坏型的非正式组织, 要采取果断措施。如果存在破坏型的非正式组织, 经教育不改时, 可视其情节轻重、态度好坏, 予以取缔或者做出适当处理。

3.3 注重非正式组织的核心人物。

任何非正式组织, 都有一个或几个核心人物, 他们的意志和行为, 对非正式组织的目标和规范均有决定性影响。因此, 做好这些人的工作, 往往会影响一批人。非正式组织的核心人物具有威信高、能力强、影响大等特点, 其对非正式组织成员具有较强的影响力。因此, 核心人物的作用绝不可轻视。首先, 应当尊重其在非正式组织成员中的威信, 承认和肯定其在群体中的作用, 经常与他们联系, 使其对正式组织产生信任。同时, 在日常工作中要引导核心人物在正式组织的目标达成中, 起到积极的作用, 以带动非正式组织的成员更好地为正式组织目标服务。此外, 在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导时, 应尽可能注意选拔在非正式组织中享有威信而又作风正派的核心人物。

结束语

在这个以知识和信息化为基础的全面竞争的时代, 组织也面临着逐步增大的环境的不确定性。传统的以正式组织为载体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要, 非正式的沟通方式也越来越受到人们的重视。非正式组织也几乎是管理者管理生涯中必须面对且与之较量的一部分。为实现组织目标而改变或是增强非正式的标准逐渐被认为是管理者的主要职责。组织管理者应该追求非正式组织与正式组织最完美的结合, 使非正式组织能够弥补正式组织在沟通、协调等方面的缺陷, 在正式组织系统中起到支持性的作用, 维系组织的凝聚力和团队合作, 从而更好地为正式组织做出积极的贡献。

参考文献

[1]百度百科:霍桑试验.

[2]许刚.略论企业非正式组织及其管理[J].山东商业职业技术学院学报, 2007 (2) .

[3]栗誉丹, 李颖婷.企业中的非正式组织及其管理对策[J].法制与社会, 2007 (8) .

浅析企业中非正式组织的管理 篇6

【关键词】企业；非正式；组织；管理

非正式组织早在20世纪初就已经提出，主要在“霍桑实验”完成结果中产生的。该实验主要将14名男性工作者安排在不同房间中开展工作，利用特殊的工资制度来激发工作者热情，从而使他们能更努力工作。但该组织并不是经过精心策划的，而是在工作者相互讨论下，以共同形成的观念进行约束。

一、影响非正式组织管理的因素

非正式组织在管理中的影响因素主要表现在三方面。其一，为共同兴趣，企业在生产经营过程中，员工在思想以及行为上产生的共鸣容易影响相互间的工作态度以及生产价值，在这种长期情况下，就会自然的形成非正式组织。其二，为个人的需求，企业员工都需要融入集体中进行发展，而不是孤立存在。他们相互之间会建立一种人际关系，并能充分了解各自的个性发展，从而发展为非正式组织。例如：对于企业中的新员工，由于刚刚处于陌生环境中，要更快的适应环境，就要在最短期间内，得到组织员工的认可，并获得自身安全性。其三，利益需求的影响，当员工在企业中认为相关制度以及管理中存在不公平待遇、发生争议现象等，他们会根据认知相同而相互支持[1]。如果员工的自身利益受到影响，就希望得到其他成员的保护，从而导致成员从众现象越来越严重。

二、非正式组织对企业产生的影响

（一）积极影响

非正式组织形成的积极影响对企业发展具有重要作用，如果非正式组织内部形成较强凝聚力，并与组织形成共同的发展目标，这期间，就会形成积极影响，并促进整个组织的发展与建设。形成的积极影响主要表现在：非组织的存在能提升组织的工作效率。非正式组织与正式组织相比，不仅产生的体积小、行为也比较灵活，组织中形成的各种问题都分散到非正式组织中去。利用非正式组织中的交际关系与存在因素进行解决，成员中形成的潜在需求都能在非正式组织中得到满足。非正式组织能为员工提供一种良好的沟通渠道和压力释放空间。因为非正式组织成员是自发形成的，人们在交流与沟通中处于一个放松、自由的空间内，互相能对工作中以及生活中存在的问题进行共享，从而增强员工之间的情感。例如：在某高校中，教师不经常在班级中实时管理，相互之间不仅见面少，也降低了相互之间的了解程度。但创建小范围的环境，能促进成员之间的了解与沟通，并针对相关问题能进行解决。还能增强成员对工作的满足程度和发展稳定性。非正式组织为员工提供了一种归属感，并提高了成员在心理上的满意程度，从而对组织发展产生了积极影响[2]。

（二）消极影响

非正式组织的产生也会给组织带来一些坏处，特别是一些潜在问题的发生，具体因素主要表现在：组织与非组织之间形成的问题为变化的抵制，非正式组织的主要目的是保持相互之间的平衡，要对工作状态、生活方式进行保护，他们会利用最大力度抵抗组织变化。非正式组织中最普遍的现象为从众行为，非正式组织的存在是一种潜移默化的形式，员工在意识情况下都是自然产生的，他们往往会按照别人的意愿来执行。非组织中产生的另外一种因素为角色冲突，员工不仅要满足组织领导提出的要求，还要满足非组织领导的要求，如果在这种情况下比较矛盾，就会降低员工的积极性。

三、提升企业非正式组织管理水平的策略

（一）创建和谐的企业环境

打造企业和谐的发展环境，使企业中的小圈文化融入到大圈文化中。组织文化是在两个过程中发展而来的，是企业外部环境与内部环境的有效结合[3]。在这种创建形式下，组织成员之间要相互协作，不断学习组织发展与生存的文化因素。但这些成员形成的习惯和生活方式，已经得到了组织成员的认可，从而形成了组织文化过程。对于组织中新加入的成员，他们也会不断接受这些新文化，并随着时间的变化逐渐适应这种组织环境。因此，构建和谐性的企业组织文化，遏制了非正式组织存在的消极影响。一个组织的文化因素是组织精神发展的基础因素，对于非正式组织中的组织成员行为和思想态度来说，和谐性的组织文化比正式的规则过程更容易发挥作用。

（二）实施针对性策略方法

对于不同的非组织类型，要利用不同的组织策略。由于非组织具有积极型、消极型、兴趣型以及破坏型，针对这四种划分类型，就要利用不同的管理方法。对于积极型非正式组织，应利用支持、保护的管理手段[4]。例如：一些能够自愿形成技术小组、创建的文化组织，管理者要积极实施保护手段。由于非正式组织能加强群体的心理整体性变化，所以对于消极型的非正式组织来说，要积极进行指导，而不是以斥责的态度来改变该群体的思想。对于无害型的非正式组织，管理者也要对其积极管理，利用合理方法进行引导，从而使他们转变为积极型发展。如果是破坏型非正式组织，要根据破坏型的态度变化、教育形式等变化进行适当处理。

（三）重视非正式组织核心人物

重视非正式组织的核心人物，任何非组织都要形成几个核心人物，他们的意识和行为对非正式组织建立的目标以及规范性实施具有决定性的作用[5]。所以，要做好该类工作，非组织中的核心人物不仅要具有较高威信力、较强的处理能力，还要形成较大影响。对核心人物的重视方法如：应重视非正式组织人员群体，承认组织成员在群体中发挥的作用，与他们经常沟通、联系，并形成相互之间的信任。而且，在日常工作中，要形成非正式组织的目标，保证积极性的影响形式，核心人物就要带动非正式组织成员更好的为目标提供服务。

四、结束语

在这个信息化不断竞争的时代，正式的组织管理形式已经难以满足人们的需要。为了实现标准性的组织形式，加强管理者之间的责任意识，在非正式组织企业管理中，就要结合正式组织的相关理念，不断沟通、协调，不仅要维护组织的团队意识，还要发挥正式组织的积极力量。

参考文献：

[1] 宋博.浅谈企业中非正式组织特点和管理[J].科技创业家，2013（21）：240-240，242.

[2] 丁昭涵.企业沟通管理[J].合作经济与科技，2013（15）：44-45，46.

[3] 顾健.浅谈建筑企业如何组织非正式学习活动[J].城市建设理论研究，2014（13）.

[4] 熊书利.非正式组织支持对组织承诺的影响——人力资源管理实践的调节作用[D].浙江工商大学，2014.