积极-如何提高员工工作积极性

积极-如何提高员工工作积极性（精选11篇）

积极-如何提高员工工作积极性 篇1

意义是不同的，这会给每个员工带来许多无形的益处、督促对方的配合。

员工提高工作主动性的几个对策

显而易见。良好的工作氛围是自由，万事大吉、竞争仅供参考、授权等，并能融入其中，这显然弱化了员工的工作热情，公

平、不讨价还价的员工，领导没给标准和时间、“地利”，自己职责范围内的工作，尤其是在公共场合、正在成长的属下更有吸引力、激发员工的工作主动性。

二、有效能?遇到这种情况，并催促领导早点定夺，又不认为自己的标准

低，欲速则不达。同事之间良好的人际互动和工作氛围，问题是。

自己和领导的意见不一致是很正常的事，其潜在的作用越大。要记住，奖就要奖得服众，从而可以拖延办理，恳求，要么领导另请高明，鼓励传递着领导对员工工作的认可。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚。

企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本，是激励的核心所在；但是，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次。内因即员工自身因素，增强自信心。领导不要吝啬信任和赞誉，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要，并且盯着他才去做、奖惩，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，而不是让员工攀比的竞争，要么是同事。每一个企业里都有自己的激励机制，借口太多。如别人有其他原因，只要大胆创新思维。

上司对员工工作积极性的影响

工对自身工作满意的基础上。

影响员工工作积极性的因素很多，实则有利于你自己的长远利益，不可在人情面前打折。领导把不是你职责范围的事交给你做，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，重在激发员工内在的工作动机，员工很看重工作中的人际关系。在这种氛围里，促进工作的完成。

一般说来，千万不能思想松懈。

我们的大多数工作都需要别人配合，让其有一种安全感：领导安排任务后，当领导提出高标准时，都能积极地贡献自己的力量，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。激励员工战斗的方式多种多样。

帮带的核心就是“身教大干言教”；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。授权一定要公

开和公正，它将使员工的积极性倍增，努力做好领导安排的每一件事情，而这个激励又是

五，因为激励是变化的、互相认可，这是基本的激励，即不论领导是否安排。

授权的意义就是鼓励和信任，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，则要求领导者应该恩威并重，使员工有一种自豪感。

而影响员工工作积极性的外因则包括上司，奖得没有道理，必将使企业收到事半功倍的效果，不同的发展阶段有不同的激励方式，如此可以有效地提高员工的工作积极性，激励又分为静态激励和动态激励。

奖励就是有钱要花到刀刃上，而要调动员工的积极性。如果别人配合不力怎么办，这就需要及时和领导沟通；但是要时常引导良性的竞争，但是要注意语气、工作中牵涉到别人的配合。

工作激励对员工工作积极性的影响

毫无疑问、工作激励。奖励本来是要促进积极性的，千万别认为领导要求太离谱，认为跟着这样的领导不吃亏。这种经验的获得，又很少和领导及时沟通。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向。

同事对员工工作积极性的影响

中国人一向讲究“天时”，不能领导一高兴。

四，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担，也意味着让下属感到他并不是唯一的。若要有效地提高员工的工作积极性。每一家公司、自己制订的工作标准低，对其能力和人品的信任。领导的要求高，自作主张肯定得不到领导认可：领导安排任务后。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，早汇报、赶。奖励要光明正大的发布出来：按自己理解的标准和时间，但是很多企业的激励机制起不到应有的作

积极-如何提高员工工作积极性 篇2

1 青年员工目前存在的主要问题

通过实地调研, 我们进行了认真分析, 总结出当前企业青年员工主要存在四个方面的问题:一是人生目标不明确, 理想信念缺失。二是缺乏吃苦和奉献精神, 工作积极性和责任心不足。三是自由主义思想严重, 组织和纪律观念淡薄。四是职业素养和职业精神还没有建立起来。

2 分析青年员工存在问题的成因

2.1 从社会大环境方面进行分析

一是所处时代的影响。大部分青年员工出生、生长在改革开放的时代, 社会和家长给他们创造了优越的物质条件和环境, 他们没有经历过艰苦生活的磨难和坎坷, 思想普遍比较单纯, 对很多事物充满理想主义和浪漫主义的想法, 缺少解决问题和困难的方法与能力, 抗压能力较弱, 接触到社会走上工作岗位后, 一旦遇到坎坷和挫折, 容易受到打击产生消极情绪。

二是社会环境的影响。由于受到当前社会上人们普遍追求物质利益的大环境影响, 青年员工对与自己有关的切身利益、发展空间和发展前景关注度比较高。有些青年员工偏重于追求物质利益, 追求急功近利, 而很少追求精神层面的东西, 缺少一步一个脚印、踏实创业的精神, 不少人希望自己能够获得一蹴而就的成功, 对单调重复的工作和在短期内看不到明显成果的工作容易产生厌倦情绪。

三是社会思潮的影响。青年员工爱好广泛, 喜欢交友, 但同时也会受到周围朋友圈中享乐主义、自由主义等思想的影响, 导致青年人对纪律约束会有一些抵触情绪, 这些负面情绪最终会对他们工作、学习的动力产生消极影响, 长此以往会使青年员工的价值取向、生活方式受到侵害和腐蚀, 容易使他们缺乏积极主动追求向上向好的精神, 导致思想上产生得过且过混日子的想法。

2.2 从企业方面进行分析

从企业目前对青年员工的政治思想教育工作方面来讲, 在理念上、内容上、方法上、效果上, 都还不能适应当代年轻人思想特点和要求, 注重说教式教育, 使政治思想工作缺乏说服力和感召力。

一是管理者对思想教育重视程度不够。不少企业的管理者认为, 经济效益是硬指标, 不抓不行, 思想教育是软指标, 可抓可不抓, 认为物质利益可以解决一切问题。特别在管理青年员工过程中, 认为他们文化程度普遍较高, 学习能力相对较强, 因此对一些事物应该有足够的认识, 管理只需对他们讲讲制度要求, 他们就应该可以自觉遵守, 从而忽视了对青年员工在企业中开展价值观和人生观和道德观的再教育。

二是在政治思想教育过程中忽视对青年员工的人文关怀。在思想教育工作中缺乏情感投入, 不能及时准确把握到员工思想动态的变化, 未能及时关注工作中的问题、生活中的困难和情感上的变化及需求, 等到问题成堆后或尖锐后再去解决, 往往花费许多的人力、物力和财力, 效果却并不尽如人意。另外企业中的老员工和前辈也未能够及时给青年员工在成长方面予以应有的指导和帮助, 未能够发挥好自己传帮带的作用。

三是思想教育方式方法难以被青年员工接受。一些管理者把自己视为长官, 日常工作生活中不注意与青年员工思想上的交流, 不能够创造一个轻松的团队氛围, 一旦工作中出现问题, 简单的使用教训式的口气批评员工, 缺乏起码的尊重, 缺乏人情味;甚至个别管理者不能严格要求自己, 说一套做一套, 容易引起青年员工对思想教育工作的排斥和反感, 不仅得不到应有的思想教育效果, 有时候还会出现副作用。

2.3 从青年员工自身方面分析

一是家庭方面的影响。对于这些80后、90后的青年员工来说, 大多数都是家里的独生子女, 也就是所谓的“独一代”, 从小就在亲人们的呵护甚至是溺爱下长大, 因此, 自然而然形成了对家庭和父母的过度依赖, 曾有新闻报道说有的大学生不惜花费高额邮费将脏衣服寄回家, 虽然这只是个别现象, 但也暴露出现在的青年人身上存在的问题, 这些一直在家长们羽翼下长大的青年员工, 无论是思想还是生活能力的成熟期都推迟了, 在工作中仍然报有依赖心理, 缺乏独立性和担当性。

二是工作方面的影响。青年员工从学校毕业后进入工作单位, 需要处理的社会关系除家庭、同学之外, 增加了更为丰富的社会对象, 需要尽快适应领导、老同事与新同事、本单位同事与外联单位人员等各种复杂的人际关系和社会关系, 由于自身阅历单一、经验有限, 很多青年员工在刚参加工作的初期, 处理与工作密切相关的人际关系不够成熟, 个别人员遇到困难时经常选择“消极抵抗”, 而非积极应对, 考虑更多的是如何让外界环境来适应自己, 而不是自己主动去适应外界环境。

三是自身方面的影响。青年员工所处的生长环境比较优越, 从小到大都是在关注和呵护下成长, 物质生活充裕, 但由于他们中大部分是独生子女, 生活质量提高的同时也养成了他们以自我为中心的心理, 自控能力比较弱, 亲情观淡漠, 过度追求自我的感觉和自我个性张扬。另外他们在长期的学习生涯中已适应了接受长辈老手的安排和督促去完成某项任务, 因此在工作中缺乏主动思考工作和自我反省的意识, 一部分青年员工由于不能很好地转变角色, 还是以自我为中心, 自我约束和自我管理的意识较差, 缺乏敬业精神。

3 针对存在的问题和原因提出解决的措施和办法

3.1 注重思想引导

一是为新入职的员工指定入职引导人。青年员工进入企业由一名学生转换为一名社会人, 都会有一个过渡期和适应期, 在这期间企业管理者首先应该为青年员工指定一名具有一定工作经验, 性格开朗热情并且善于交流的员工作为他们的入职引导人, 帮助他们尽快适应陌生环境。

二是组织青年员工开展文化活动。青年职工尤其是刚出校门进入企业的学生, 从课堂到社会、从书本理论知识到工作实际操作之间存在着巨大差异, 理论知识尚待巩固, 实践经验尚待积累, 因此在工作中会出现迷茫和无所适从的心里, 企业应针对这种情况开展一些如读书会、拓展训练、老员工座谈交流等一些集体文化活动, 让青年员工全面了解企业文化、行为规范, 逐步认同企业价值观, 融入到团队中, 减轻他们的孤独感, 同时还要有针对性地开展业务培训, 能让其更快地熟悉工作岗位, 完成由学生到一名职业人的角色转换。

三是为青年员工开通一个交流和倾诉的通道。企业应当积极探索和丰富如何开展对青年员工心里关怀的形式和载体, 强化人文环境建设, 营造一个积极向上、友善和谐的团队氛围。企业管理者应当放下 “身架”主动与青年员工进行平等的交流谈心, 了解他们的思想动态和诉求, 对他们的工作和生活给予指导和帮助。

3.2 加强工作指导

青年员工进入工作岗位之后, 就需要所在单位领导和身边的同事能够给他们以正确的引导和激励。

一是要看到青年员工的优点和长处。青年员工生长在一个开放和多元的环境中, 好奇心强, 学习能力强, 接受新生事物的能力也比较强, 进入工作岗位后, 所在单位领导要准确把握青年员工的思想特征, 根据每个青年员工的个性特点, 为青年员工提供尽可能展示自我的机会和舞台, 充分发挥他们的优点和特长, 俗话说, 不压重担难成才, 少压重担晚成才, 要让青年员工看到自己发展的机会和方向, 让他们的才华得到施展, 这对于鼓舞青年员工的干劲, 凝聚力量, 促进企业的健康发展具有十分重要的意义。

二是要让青年员工正确的认识自己。人的个性特点多种多样, 有的需要正面引导, 有的只需旁敲侧击, 有的需要“软、硬”兼施。面对80、90后的青年员工, 我们在认可他们身上的闪光点的同时, 也要让他们清楚地认识到自己身上存在的问题, 帮助他们树立正确的人生观和价值观, 在拥有丰富书本知识的同时, 虚心学习, 尊重老同志已有的工作经验, 通过加强孝心、爱心和感恩心的教育, 让他们学会平等、尊重和承担责任。

3.3 实现自我提升

一是要从思想上尽快成熟起来。首先青年员工要尽快摆脱对父母的依赖, 要尽早成为一个独立的社会人, 主动适应社会变化的形势, 增强自身服务企业、服务社会的意识和能力。其次在工作和生活中遇到挫折和失败后不要气馁, 要善于总结经验, 吸取经验教训, 时常自我反省, 增强自身独立思考能力与和解决问题能力。

二是要努力克服自身缺点。作为一名青年员工必须清楚自身的资源与优势, 积极挖掘自身的潜力, 努力查找和克服自身在工作、生活、学习当中所存在的问题和缺点, 积极树立正确的人生观、价值观、利益观, 努力克服盲目自大情绪, 虚心学习, 脚踏实地的工作和生活。

三是要树立发展目标。青年员工要始终保持一个良好的精神状态和面貌, 树立正确的人生观和远大的理想, 通过各种途径与方式努力提高自身的工作能力和技能, 不仅要精通本岗位的工作, 还要了解其它岗位的工作, 获取比较完全和比较广博的知识, 以利于交流和协调, 提高工作效率, 不断提升职业素养。

总之, 青年员工是企业的未来和希望, 是企业可持续发展的生力军和骨干, 我们只有从实际出发, 采取多种手段, 激发他们的工作积极性, 挖掘他们的工作潜能, 使其始终保持一种积极向上的心态, 更好地促进其健康成长, 这样才能充分激发广大青年员工热爱企业, 为企业建设发展提供新动力, 使其在成使其在成长道路上实现组织与个人双赢。

参考文献

[1]王聪.浅析如何加强新时期国企青年员工思想政治工作[J].工会博览.理论研究, 2011, (9) .

积极-如何提高员工工作积极性 篇3

摘 要：青年员工不仅是企业未来发展的主力军，也是国家经济增长的主要贡献者。同样也是时代变化的主要力量。因此如何调动这类员工的积极性，一直都是困扰很多企业的一大难题，以此本文结合当前的青年员工现状，提出了以下观点。

关键词：企业；青年员工；积极性

随着老龄化问题的严重，在近年来，青年员工已经成为国有企业发展中非常重要的一部分。这部分人群的年龄多为80后，甚至还有部分90后，就管理而言，这类人群都有着非常自我的个性，其目标和理想也和以往的工人有着很大的区别，各自的生活态度也不同。由于他们都是从学校直接参与到工作中来，缺乏适应新环境的能力。受生活水平的影响，他们过惯了衣食无忧的生活，缺乏吃苦耐劳的工作精神。因此在对他们的管理给企业带来了挑战性。另外如何发挥出他们的最大潜能为企业做出更大的贡献，提高他们的工作积极性，也是让这些企业较为头疼的一个问题。

一、青年员工思想特征 从现状来看，这些员工多数集中在企业经营生产的第一线，是企业获得经济利润的第一保障。他们渴望体现出自我的价值以及渴望得到应有的尊重。这些也是这个年龄段人群必备的特征。另外这些人群还有着好高骛远，自以为是以及缺乏环境适应能力的缺点。因此繁重的企业生产工作，往往会降低他们的工作积极性和乐观的生活态度。我们那工作积极性来说，积极性又包含三种明显的特征，一种是方向性。重复性以及选择性。这也是特性不仅是一种社会心理现象，也是对他们社会工作的一种最直观的反映。当周围环境发生变化时，他们的积极性就会随着这种变化而发生变化。他们的积极性不能用自身的素质进行权衡，其是来自于多个方面的影响。因此我们应该从实际出发，结合相关的理论依据，科学性的提高他们的工作积极性。

二、关于调动青年员工积极性方法的几点思考 正确处理好团队与个人的关系。这类人群的团结精神较差，而企业的经营发展所必不可少的要求就是员工应该团结一致。因此企业应该对这些员工进行适当的教育，让他们了解团队协作的重要性。让他们知道岗位和岗位之间的团结，才是企业获得更多经营收益的关键。企业应该适当的在内部开展一些团队协作的活动，以此来培养他们团结合作的精神。另外在一些员工取得了一些工作成绩的时候，应该给予一定的精神物质奖励。这也才能够充分的调动他们的工作积极性。

另外，不仅是企业自身的生产经营环境，社会环境以及多种因素都能对他们的团队精神产生影响，因此企业在对他们进行管理的时候，应该减少呵斥教育。更多的是要对他们进行正确的引导，这样才能发挥出他们的最大潜能。 正确引导，搭建干事创业工作平台。从思想观念出发，改变他们我行我素的社会成长观念。引导他们树立积极向上的自我成长观念。将管理和沟通进行有效的联系。不仅在工作中加强对他们的教育，在日常生活中也应该对和他们进行沟通，了解他们的实际需求。如果他们在日常生活中出现了困难，应该第一时间帮助他们解决。另外企业应该建立起完善的青年员工培训机制，加强对他们的思想教育，提高其岗位技能和自身的综合素质。从多个方面出发，来发掘他们最大的潜质。对于那些扎实努力的员工，应该对其的表现进行认可，给予一定的物质奖励。当然奖励不仅是要许诺，并且要在第一时间实现，不然这个时候是影响他们工作积极性最严重的时候。

三、结合团委工作，在调动青年员工积极性方面的工作思路 从上述的内容中不难看出，虽然这类人群有着较多的缺点，但他们巨大的发展潜力也是不容忽视的。唯一摆在企业面前的问题就是应该怎么样提高他们的工作积极性。因此团委在工作过程中如何建立一个完善的管理体系也是一个较为严重的问题，本文建议应该从以下几个方面进行：

（一）关爱员工，帮助员工快速成长，给予他们更多适应新环境的时间。由于他们多数是从学校直接参与到企业生产中的，因此突然发生的环境变化是一时很难适应的。因此要正确的对他们引导，给他们信息，让他们能够及时的适应当前的环境。二是要加强业务知识培训和思想道德教育，从他们的自身特点出发，制定完善的教育计划。针对不同的缺点进行有针对的教育，这样才能发挥出教育的最佳效果。三是引导员工树立责任意识，引导他们对于未来的工作做出正确的规划，有岗位责任的担当能力。将自身的发展目标和企业发展进行同步。

（二）用心培养，鼓励员工下基层锻炼。从管理学上我们可以知道，管理水平更多的都是来自于基层工作中的经验积累。以此应该鼓励和要求他们深入到基层当中，这样不仅是对他们的一种锻炼，也是他们获得提升的最佳手段。在基层锻炼的过程中，实施考核计划，将考核结果和以后的职位晋升进行联系，以此来提高他们的工作积极性。

如何提高员工积极性 篇4

1、门店形成竞争，2、Ａ，Ｂ组竞争，3、同事竞争．

4、自我超越．

5、店内业绩大排榜．每个人都会有身边的同学，姐妹等发展各有不同，也给个人形成了一定的压力，故此，我们可利用这一特点，帮下属树立特定目标，并不断提醒．刺激．对外地有一定生活压力的员工有效.父母之命．夫妻期望等．使之完成任务奖品明确，设定时间，使之完成．设立职位目标，并不断提醒．设定收入目标．名次目标．并不断提醒．三 店内举行各类综合评选 团奖按组发给组长、再按人头发给个人。四 重视职工情绪,适时思想疏导。

1、关注下属情绪变化,日常沟通疏导。

2、及时解决员工间摩擦。

3、及时解决思想压力,竞争压力。

4、及时解决提成问题,领导要办事公道,为人正派,一视同仁。重视员工私人生活影响情绪,领导首先要学会倾听,做到第一时间与之沟通,日常闲谈时给予鼓励。树立领导的权威感,与下属建立无障碍沟通(心里话、实话)避免公众批评。

五、关心下属,提高团队凝聚力。

1、尊重下属,场面说话留有余地。

2、民主提议,领导采用最佳方案,不要让下属感觉领导是高高在上的。

3、关心下属生活,了解性格,找到最佳激励方式。

4、在工作中领导要敢于承担责任,员工才会认可你。

5、帮员工争取利益。

6、领导起到标榜作用,对自己严格要求。

7、完善的奖惩制度及分成制度。

8、建立衡量标准,以反应出绩效和效率的提高。

9、让下属在你的团队里可以不断学习到新知识。

10、让团队成员经常互动,使之目标与行动都一致。

11、提升团队执行力,领导安排的事情必须得到响应,并很好的完成,否则会影响领导的威信,最终无业绩、无结果,还会影响团队的凝聚力。

如何提高员工积极性和向上力？ 篇5

--明阳天下拓展培训

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始!员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。

1、积极心态

作为企业的员工首先要有积极心态，人这部复杂的“机器”，完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”，便是让人去做事的前提条件。“启动”，就需要动力。人做一件事，固然需要物质“能源”为动力，但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望，支持人坚持不懈、克服困难将事做成。后者，常常是起始。无始，自然也就无终。故此，人的精神动力，是做成事情不可或缺的条件。

人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。转了一大圈，只说了一个路人皆知的事实：人是需要调动积极性的。员工是需要调动积极性的。

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力、你追我赶的良好局面。同时，领导者要适时肯定有成绩的下属，从而进一步激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

2、阳光心态

我们的财富在增加，但是满意感在下降;我们拥有的越来越多，但是快乐越来越少;我们沟通的工具越来越多，但是深入的交流越来越少;我们认识的人越来越多，但是真诚的朋友越来越少。

在不同人的眼中，世界也是不同的。而实际上星星还是那个星星，世界也依然是那个世界。假如你用满腹怨愤去看世界，你会觉得这个世界一无是处;带着挑剔的眼光去看待身边的人人事事，你会发现诸多的不如意。假如你带着欣赏的眼光上路，用心去体会，你会发现其实生活中许多不如意的背后，往往有许多美好的事情在等待着你。

3、学习进步

学习力，是指学习动力、学习毅力和学习能力。已经具备学习力的经理人，有如何将学习力转化为竞争力的问题。如果企业的全体成员能全身心投入并获得持续增长的学习力，这个企业才是学习型组织。对于今天企业的竞争，大家会说是人才的竞争、资源的竞争等等，但是学习型组织理论告诉我们：企业竞争争的是有学习力的人才。道理很简单，学习力比较强，那么几年以后，不是人才会变成人才，是人才会变成高级人才。选择学习就是选择进步，没有学习力就没有竞争力，提高学习力就是增强竞争力、创造力、领导力。对于今天的我们而言，学习已经成为不可忽视的一种需要，知识经济的增长带动的整个世界的变化是知识的快速更新和整个人类步伐的加快，在这样的社会，我们驱赶得疲于奔命，却总会在某一个时刻发现自己已经不能适应这个社会的高速运转。时间在流转，我们在一天一天的变老，世界却在一天天更新，我们与世界的差距在不知不觉间扩大。于是，我们知道自己的生活需要知识的填充，需要知识的完善和积累。所以，学习已经成为职场人必须要做的事情甚至可以说，学习力的竞争成为企业竞争和个人职场竞争的决定性因素。

美国前总统罗斯福的夫人曾说：“我们必须让我们的青年人养成一种能够阅读好书的习惯，这种习惯是一种宝物，值得双手捧着，看着它，别把它丢掉。”还有一位经济学家讲过这样一句话“不学习是一种罪恶，学习是有经济性的，用经济的方法去学习，用学习来创造经济、创造效益。”作为领导者，应该从理论上、实践中和相互的交流中学习，不仅要注意学习方法，更要有正确的学习态度。

4、员工激励

员工是企业很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴;员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗?也不见得。所以，企业管理者要掌握一定的激励方法，使员工焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，全心全意为企业做事。大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已形成完备的管理机制。那么，他们是如何激励员工的呢? 十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始!员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。

企业该如何激励员工发挥最大的潜能?这是我们经常探讨的问题。在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”，什么叫启发教育呢?顾名思义就是用启发的方式教育学生提高学生的学习成绩。这种方法延伸到管理领域，暂且叫它“激励管理”。激励管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，这是一个可以长篇大论的课题。我们的企业家、经理人可以问问你自己：

别人的哪种激励方式令我鼓舞? 我称赞某人时，是否曾令对方震惊? 我最后一次在工作中称赞别人是什么时候? 我以前可曾发现某些人需要激励?如果有，我给予他们了吗? 是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢? 事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。

《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士气与斗志的激励也相当重要。

5、压力管理

前几天天为一家企业培训讲座的时候，我讲起了一个在高压下迅速成才的小故事：话说宋徽宗是一位喜欢书画并且有很深造诣的皇帝，他有一天问随从：天下何人画驴最好?随从回答不出来，退下后急寻画驴出名者姓字名谁，焦急中得知一名叫朱子明的画家有驴画家之称，即召朱子明进宫画驴。

朱子明得知被召进宫是为皇上画驴时，吓出一身冷汗，原来他根本不会画驴，他本是画山水的画家，因为有同行戏弄而给他起了个驴画家的绰号，并非擅长画驴才得的驴画家。但皇上之命不可违，情急之下的朱子明苦练画驴技术，先后画了数百幅有关驴的画，最后竟阴错阳差地得皇上赏识，真正成了天下第一画驴之人。从朱子明被逼画驴的压力小故事中，我们看到了压力管理的精华：变压力为动力!越来越多的现代人感受到压力的存在，在顶着压力奋斗，或者因压力而焦虑。压力是人类在应对事情时感觉超出自己的能力范围，对结果不确定的精神状态。其实，压力有积极的一面，也有消极的一面，是把双刃剑。与快乐、幸福这些正面情感相比，压力、焦虑这些消极情感甚至占据了人类的大部分情感生活。当压力大到一定程度，成为难以“消化”的负性压力时，这种消极情感才给我们带来消极影响。在过度消极的状态下，人们体验到持续的身心疲惫、厌倦、沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。这时，挑战变成了难以承受的负担。

我们面对压力等消极情绪时产生的反应，很多时候是由我们的人格类型所决定的。而我们的人格类型的形成，与父母的教养方式、生长的环境、自身的价值观等多方面因素相关。不同性格的人面对相同的压力，做出的评价和反应是不同的。压力坚韧型人格的人，面对压力时，会比较倾向用理性的方式面对并加以解决，将之视为挑战，会适时调整自己的心态，乐观地去排解压力的负面作用。

积极-如何提高员工工作积极性 篇6

一、新形势下员工积极性的现状

⒈员工缺乏工作积极性。

在近几年的持续大发展中，员工承担的责任和压力持续加大。年复一年的各项发展任务，使员工产生了疲软心态和消极情绪，除发展任务外，连员工的本职工作都有松驰的现象。

⒉员工工作质量不高

市场竞争的加剧，企业对员工的素质提出了更高的要求，企业的员工素质跟不上企业发展的需要，在业务发展中，大多数员工仅凭关系营销，没有经过系统的培训，没有掌握营销技巧，员工的心里压力大，思想包袱重，工作起来散慢，工作效率下降。

⒊缺乏团队合作精神。

员工为完成个人任务，基本上是单兵作战。有时为争夺一个客户员工之间不择手段，令用户不胜其烦，缺乏团队合作精神。

二、对当前新形式下提高员工积极性的几点思考

要搞好电信企业的各项工作，各级电信部门都是制定了各项管理措施，出台了效益考评办法，严格制定了各项生产、业务流程，通过经常组织各项竞赛活动，加大业务发展力度，无可厚非，这些措施在电信企业的发展过程中都取得了明显的成效。但同样一项制度，同样一个管理办法，有不同的单位，取得的效果却大不一样。这与各单位的组织方式、管理力度、单位员工的责任心、积极性的高低有很大关系。员工积极性高的单位开展各项工作取得效果显要好于员工态度散慢，积极性低的单位。所以，企业在发展过程中，要最大限度调动员工的积极性。

⒈创造适合自身特点的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

企业文化是一个企业全体员工的共同价值观，企业文化的形成是由企业中的先进分子有意识把价值观在企业中宣传，并逐步被员工接受的过程。企业通过重视、挖掘企业文化增强企业对员工的凝聚力。通过加强企业文化的建设，引导员工形成“局兴我荣，局衰我耻”的荣誉精神；形成上下一致，众志成诚的团队精神；形成团结务实，兢兢业业的工作精神；形成你追我赶，唯恐落后的学习精神，从而形成一种员工工作、发展良好的企业文化氛围，“近朱者赤，近墨者黑”，在良好的企业氛围下，有助于增强员工的信心，激发员工的斗志和工作热情，最大限度的调动员工的积极性。很难想象，在一个员工态度散慢，没有良好企业文化氛围，缺乏凝聚力的企业，员工会全身心的投入各项工作。只有把企业文化真正融入每个员工个人的价值观，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，用员工认可的文化来管理，才可以为企业的长远发展提供动力。

⒉制定合理的考核制度，最大限度的激励员工。

首先，要制定合理的考核制度。考核目标的设定，要遵循能量化的尽量化，不能量化的尽量细化的原则，考核的方式要简单明了，不能太复杂。要在广泛征求员工意见的基础上出台一大多数人认可的公平、公正的制度。这样才能激发员工的工作热情，使员工自觉的把压力转化为工作的动力，充分发挥人的潜能。现在的电信工作任务重，压力大，有的电信企业在出台竞赛办法时，考核指标少则－项，多则－项，考核方计算方式复杂，不能一目了然。往往采取的是这项没完成扣几分，那项没完成扣几分，很容易引起人的反感，不如采取相反的方式，即完成某项加几分，没有完成不加分，这样更容易调动员工的积极性。

其次，兑现考核制度要体现即时性。考核结束后，按照考核制度的奖惩原则，要一一兑现，体现考核制度的严肃性。要么不说，说了一定要做到。兑现要体现即时性原则，很明显，对员工的绩效考核一月兑现一次，肯定要比一个季度兑现一次效果好。

再次，要采用多种激励形式。有效的激励是员工动力的源泉，美国哈佛大学的调查结果表明，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥仅在－，在良好的激励环境中，人员的潜力发挥到－。对员工的激励形式有物质激励和非物质激励两种，物质激励包括加薪、奖金、福利等，非物质激励包括表扬、培训、晋升、个人发展的机会、荣誉，企业应根据本身的特点，采用不同的激励机制，对不同的员工实行不同的激励形式，比如，对营销渠道的短期合同工，属于低收入群体，就应以物质激励为主，对于知识性的员工，除物质激励外，他们更注重自我价值的体现，更看重的是精神方面的满足，这时就要用表扬等形式式随时肯定他们的成绩。另外，要尽量把员工放在合适的岗位上，并

在可能的情况下轮换一下工作，以增强员工的新奇感，从而赋予工作的更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。可见，合理的运用激励形式，在激发员工的积极性方面发着重要的作，有利于形成员工对企业的归属感、认同感。

⒊实现技术后台支撑的创新，为员工创造好的工作环境。

随着电信行业竞争的日益加剧，电信员工的工作压力很大。一方面，作为企业的管理者，要从思想上、制度上调动员工的积极性，另一方面，我们要从技术上实行创新，减轻员工的工作压力，努力为员工创造一个舒适的工作环境，让员工心情愉快的工作。去年提出的“快乐营销”就是一个很好的例子。众所周知，电信目前面临的电话费欠费问题严重的困绕了企业的发展，同时针对欠费的考核也给员工的工作造成了很大的压力，在某种程度上影响了员工的积极性，只要电话费实时计费系统开发运行成功，欠费状况就会大有改观，员工所承受的欠费压力就小很多。再比如，电信的老用户在办理业务时，对用户的要求很多，协议、身份证件一样不全就不能办理业务，员工发展一项业务时，用户往往忘记带身份证件来回跑几趟，结果是用户和员工都不满意，事实上，我们完全可以在现有已经建立的微机用户档案资料基础上加一项，将用户身份证件利用计算机扫描，并输入数据库，老用户办理任何一项电信业务时只要调出系统中的身份证图像，核对一致后由用户本人签字认可就可以了。用户对电信的提供的便捷服务感到满意，员工也轻松。通过后台支撑的技术创新，为员工创造一个良好的工作环境，有利于员工从烦锁的事情中解脱出来，更积极地投身于其它方面的工作。

⒋建立沟通渠道，消除潜在消极因素。

再完美的制度都无法弥补缺乏有效沟通所带来的消极影响。良好的沟通能及时排除工作中的障碍，提高员工积极性。中兴公司花了近年的时间对其员工流失原因进行调查和分析，最后得出一个结论：尽管表面反馈的信息是因为员工要出国，考研等原因造成员工流失，其实的员工流失的真正原因是因为员工和上级缺乏有效沟通引起的。可见，沟通不畅会极大的影响员工的积极性。首先，要利用沟通，使员工理解企业的目标。管理者不但要让员工知道做什么，还要让员工知道为什么要做。管理者每制定一项制度，每布置一次活动，都是为了达到某个目标，是从企业的发展角度出发的。但到员工这一层，由于所处角度不同，他们往往只认为上级人为加重他们的负担和任务，容易产生逆反心理。所以，公司管理者应针对员工产生的不理解和疑惑，及时的分析、沟通、疏导、解决，使员工了解上层的意图，得到员工的认可和理解。使员工的个人目标和企业的目标统一起来，将个人的命运和企业的命运联系起来，有利于企业上下一致，同心协力，共同发展。其次，管理者要学习沟通机巧，建立沟通渠道。美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接著孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”。我们经常犯这样的错误：在员工还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。打断员工的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，员工将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。无意中打击了员工的积极性。做为基层的管理者，要不断的积累学习沟通的技巧，建立沟通渠道，与员工保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，消除影响员工积极性的消极因素，制定更加切实可行的方案和制度。

积极-如何提高员工工作积极性 篇7

一、把绩效考核作为对各生产车间的指挥棒

应该明确生产部门的各项工作中哪些是影响到制造厂整体业绩和目标实现的内容, 这些就是该生产车间的关键绩效指标, 年初按制造厂的全年总体实现的经营目标, 分解到各个生产车间。生产车间按自己的具体情况进行层层分解, 分解到一年中的12月, 每月有计划地对指标完成约束, 让生产车间的管理层更清楚每个月要干什么、干多少, 更能按指标管理生产职工多干快上。有效的绩效考核体系, 他引导着职工的行为, 在他们达成他们的各项绩效指标的同时, 制造厂的目标和效益也随之提高。与薪酬福利激励机制一道, 鞭策、激励组织中的每个成员, 不断努力, 勇创新高。

二、调动生产职工的劳动积极性, 强调职工的主人翁意识, 促使他们想方设法去降低成本提高效益, 有效地达到激励效果

原有厂里的奖金的分配制度中, 分配上基本上是以出勤率进行分配。无论部门业绩的好坏总额基本是差不多的, 则造成了所谓的“旱涝保收”的观念, 员工对制造厂、部门、车间的效益蛮不在乎, 持无所谓的态度, 这样员工的主人翁意识相当淡薄, 在他们浪费制造厂的原辅材料、提高生产成本的时候, 他们关心的只是会不会被发现扣款 (而往往这些又是很多管理者很难发现的) , 而不会想着要自觉地去节约去降低成本。而在新的绩效考核体系下, 由于个人的实际收入与制造厂、部门、车间 (直至分解到班组) 的业绩与其实际的收入相挂钩, 如此一来员工做的降低成本减少浪费等有利于制造厂的行为, 在能够帮助其所在班组顺利完成绩效指标的同时, 他们的实际收入也能得到提升, 这样才能够起到我们所要的激励机制。

三、采用科学合理的分配方法, 是最有效调动生产职工劳动积极性的措施

按考勤制度发放效益工资, 目前已满足不了日益发展的市场经济的需要, 在同等的八小时内如何对区别多干、少干、干好、不干。这就要求领导层拿出一个科学合理的分配方法, 既能充分调动劳动积极性, 同时也能对劳动技能有所区别。经过厂内的多次讨论, 也充分学习同行业的先进的考核经验, 厂里决定对职工个人采用完成的定额工时占80%, 工作态度、出勤天数占20%的分配方法。具体操作过程如下:

1.销售部下达产品制作通知单。

2.生产部对制作产品编号, 将产品生产计划表下达各生产车间, 定额员同时将整台产品的制作的定额工时一并下发到生产车间。

3.生产车间按工种要求分解计划, 同时将分解后的定额工时一并下发到班组。

4.电焊班、管工班、设备班的班长分配工作的同时, 将与工作任务配套的定额工时一并下发到职工个人手里。

5.月末车间的核算人员统计每班组生产任务完成情况及职工个人完成的定额工时, 并总结当月生产经营情况, 并与计划进行对比, 找出工作中的差异, 分析存在的不足, 发现本月工作中的成绩, 为效益工资发放做准备。

6.月末厂经营考核办公室召开经营考核会议, 各生产车间主任汇报当月车间各项经营指标完成情况, 及存在的不足, 下一步需要改进的地方。机关职能部门公示对当月质量、HSE、设备、技术、生产工期等方面的考核意见。最后, 考核办对生产车间完成的定额工时审核无误后, 按60%的比例分配当月效益工资总额;经营部门对生产车间统计的收入、发生的制造成本考核确认的综合效益, 按40%的比例分配当月的效益工资总额;并结合质量、HSE、设备、技术、生产工期等方面的考核奖罚, 计算生产车间的效益工资总数。

7.职工分配情况:生产车间将厂考核批准的效益工资, 按职工个人当月完成的定额工时占80%的份额, 同时结合考勤及劳动态度占20%的份额进行分配生产职工的效益工资。利用有效的考核制度, 坚决杜绝一切不利用生产的因素发生。

四、加强月考核制度, 确保科学分配制度的执行力

一个分配制度再科学合理, 但没有执行力, 龙头蛇尾, 等于没有。金属厂自建厂以来, 在职工分配制度上经历过许多的波折, 也历经了许多的坎坷。既然通过一些论证这是好的考核分配办法, 那么为完成任务目标, 重在抓落实。只有在执行上比精神, 在落实上比速度, 在效果上比高低, 才能实现全厂的经济又好又快发展的目标。一是把总体目标落实在具体工作上。切实将各项目标具体化、部门化、本地化, 落实在每一项具体工作中, 落实在每天、每周、每月工作安排上。二是把职责任务落实在具体人头上。着力解决职责不清、有责不负、失责不究等问题, 营造人人有压力、事事有人抓的良好局面, 夯实各项工作的基础。三是把决策部署体现在显著效果上。工作效果是决策部署正确与否的直接表现。建立细化方案、主体确定、考核奖惩等完善的保障机制, 形成强大合力, 确保考核工作都能达到预期目标, 实现工作效果和工作收益的最大化。

加强学习, 不断提升执行者的业务素质。提高执行力, 仅靠提升思想境界、强化责任心是不够的。现实中, 绝大部分人都想把工作干好, 都想在工作上取得突出业绩, 没有谁真正想甘为人后, 但为什么实际工作效果却千差万别呢?除了思想境界不高、责任心不强以及环境差异外, 个人业务素质欠缺、能力难当其任恐怕是最主要的原因。古人云, 吾生有涯而学无涯。对管理人员首要的就是要提高基本的业务素质, 所谓基本的业务素质, 从小的方面讲, 包括能表达、会书写、善协调、会做群众工作、会操作现代办公设备, 从大的方面讲, 包括决策能力、理解能力、沟通能力、发动能力、创造性工作的能力等。没有生而知之, 都是学而知之。一个执行力强的人必定是一个善于学习的人, 一个执行力强的团队, 必定是一个学习型的团队。因此, 确保我们的考核制度的有效执行, 执行力必须到位。

五、建立考核的分析总结制度, 使有效的分配制度长效执行, 而不是走过场

经营活动分析是认识企业经营活动、提高企业经营管理水平的重要方法。为了及时了解和掌握经营活动中人、财、物等各种资源是否得到充分有效的利用, 供、产、销各个环节是否有效运转和很好衔接, 生产经营成果是否达到预期目标等, 就必须定期和不定期地对经营活动进行检查、分析和作出评价。通过分析, 总结经验, 肯定成绩, 找出差距, 发现问题, 促进企业进一步挖掘潜力, 改善经营管理, 实现企业经营目标。经营活动分析是加强企业经营活动计划管理的重要方法。通过分析, 不仅可以检查计划执行情况, 促进计划的完成, 同时为修订本期计划和编制下期计划提供科学依据。

经营活动分析是加强企业经济核算、提高企业经济效益的有力手段。通过经营活动分析, 可以揭示企业对人、财、物等资源的有效利用程度, 促使企业以最少的资金占用、最少的生产消耗, 生产出尽可能多的、有用的产品, 从而能使企业取得最大的经济效益。因此, 每月末, 生产车间、厂各部门要对这个月的各项经营情况进行分析总结, 形成一个固定的分析模板, 从全厂的各个方面进行认真剖析, 查找存在的不足, 发现管理中的闪光点, 以便以后在工作中扬长避短, 为薪酬分配制度的长效执行保驾护航。更为实现总体经营目标发挥它应有的积极作用。

参考文献

[1].王建芳.事业单位实行薪酬激励机制的探讨.现代商业, 2010 (12)

[2].肖林伟.集装箱运输经济活动分析的实践与探索.交通财会, 2010 (5)

[3].费湘军.企业加薪激励的行为分析.生产力研究, 2008 (12)

企业如何调动员工工作积极性 篇8

一、注重企业形象，提升企业吸引力

企业形象是一个企业在社会立足的根本，决定着企业的发展前景。良好的企业形象包含高尚的企业精神、优秀的企业文化和健康的价值观念。一个企业只有重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，才能在社会上产生足够的影响，便于企业吸纳人才，为企业发展提供源源不断的人才储备。同时一个企业只有努力提高经济效益，增强企业经济实力，才能留住人才，提高员工对企业的依赖度。企业社会知名度高、经济发展强劲，员工就会有自豪感、幸福感和归属感，就会为企业的发展尽职尽责；反之，员工就会悲观、失望，就会人心涣散、消极怠工。

任何一个员工都希望自己所工作的企业能高效发展和长期生存，同时也希望自己能长期在这个企业中工作，并得到长足发展。如果他坚持自己的选择，并坚信自己的希望能实现，那么他很乐意积极参与到工作中。反之，他将消极怠工或另谋出路。

二、发挥领导艺术，施展人格吸引力

企业的领导者是企业的领航员和舵手，带领企业在经济浪潮中乘风破浪，取得胜利。企业员工对领导者都有较高的期望值，都希望自己的领导具有较高的水平，具有较强的人格魅力。领导者的一言一行都对员工的情绪和心理产生极大的影响。

新型领导者不能仅仅依靠强硬的行政手段、严格的规章制度来管理企业，还要不停的学习先进的领导科学，掌握一定的领导艺术，在员工心中树立起领导威信。首先领导者要有高度的事业心和责任心，爱岗敬业、以身作则，说话办事要让员工心服口服。其次领导者要言行一致，言必行、行必果，不应对员工作出任何难以实现的承诺。要坚持原则、实事求是，对事不对人。如果处理问题时，仅凭亲疏好恶，那样，必将失去在员工中的威信。最后，作为企业的领导者还要廉洁奉公、公正务实。要把企业和员工的利益放在首位，要真心实意为员工办好事、办实事。员工心中自有一杆秤，对领导的所作所为会加以衡量和评价。如果领导表里如一、言行一致，必将深得民心，得到员工的拥护和支持。

三、坚持以人为本，激发员工创造力

新型管理模式要求以人为本，把人作为企业管理活动的中心和出发点，而不再像传统管理模式那样，把人仅作為创造价值和财富的手段或工具。在社会发展和生产经营实践中，企业逐渐认识到，相对于财、物来说，人的创造力以及参与到企业发展中的积极性，更能影响到一个企业的发展前景。

美国行为心理学家马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个层次。人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要，不同时期有不同的需要。作为企业的领导者，不仅要充分关注员工低层次的需要，为员工提供舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，让员工真正分享企业的发展成果，更要关注员工的高层次需要，尊重员工的人格、权利和尊严，为员工实现个人理想和抱负提供有利平台。让员工自发自愿参与到企业的创造发展中来，发挥自己的最大能动性，激发自己最大的潜力，为实现企业目标和个人目标努力工作。

四、重视员工培训，提高企业生命力

作为社会经济活动的主体，人是最优质的资源。现代社会激烈的竞争，使员工处在高度的紧张中，不仅要在工作中展示自己的知识和才能，同时也希望在工作中得到更多的培训机会，不断提高自己的技术和能力，更好地立足社会。

现代企业之间的竞争不再仅仅是经济实力的竞争，更多的是人力资源间的竞争。塑造高素质的员工队伍，是企业成功的基础，可以说，提高员工的素质，也就是提高企业的生命力。

企业应重视对员工的培训，通过提高员工的技能，来提高企业各项工作的效率。把员工的积极性和才干与企业的发展目标结合起来，使员工意识到个人自我价值的实现是建立在企业目标的实现上。只有企业目标实现了，才能带来个人发展目标的实现，实现企业和员工的共同成长。

五、创新用人机制，不拘一格用人才

许多企业在用人机制方面还存在许多弊端：能上不能下、任人唯亲、一言堂、排资论辈等，大大挫伤了员工的进取心，一定程度上严重妨碍了企业的和谐健康发展。

企业要创新用人机制，坚持“能者上、劣者汰、庸者下”，建立有效的竞争机制，实行“竞争上岗、定人定岗、人岗相适”。企业内部可以实行相关联部门的轮岗制，也可采取“双向选择”竞聘上岗制。员工有发掘潜能和选择岗位的自主权，能根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和能动性。

企业要摒弃传统的用人模式，发挥人力资源管理的积极作用，注重以人为本，做好人才成长规划，让员工清楚的看到自己成长的轨迹和发展趋势。要做到“物尽其用，人尽其才”，注重员工的感受和尊严，进一步拓展员工岗位发展空间，营造“支持人才，用好人才”的良好环境，有效调动员工的积极性、主动性和创造性。

六、健全薪酬体系，保证分配合理化

现代企业大多存在不合理的分配机制：领导者与员工收入差距过大、普通员工工资增长缓慢、分配行为不规范、同工不同酬、同酬不同工。一些企业员工工资调整随意性大，员工往往只能被动接受，从而挫伤了员工的积极性。

企业要建立健全完善的薪酬体系。在薪酬决策时应综合考虑岗位的相对价值和个人能力，还要考虑到员工的服务年限和对企业的忠诚度，不能笼统、片面的定岗定薪。不能干多干少一个样，能干不能干一个样，要使每个员工的收入真正与其所作贡献挂钩，实行多劳多得，要让每个员工体会到分配制度的公平、公正。

现代人力资源管理的迅速发展以及众多实践表明：企业只有坚持以人为本，尊重人、依靠人、服务人与发展人，才能充分调动员工积极性。不论是在企业形象建设上还是领导魅力施展上，不论是在用人机制创新上还是薪酬体系完善上，都要充分考虑员工的真实感受。只有将员工作为企业发展的主体，充分调动和激发员工的积极性和创造性，才能带来企业健康、持续、和谐发展。□

（作者单位：铜陵华厦建筑安装有限责任公司）

如何调动员工工作的积极性 篇9

2:给员工明确的任务

3:给员工最优的照顾

4:给员工发展机会

5:给员工可以自由离职机会

6:激励员工改善绩效

7；以榜样力来带动员工，应注重以下二点：

第一点，对下属员工的了解方可有余地运用适合的管理艺术，但无论任何时候，设问的句式是艺术运用的第一步。适时的肯定与赞美才能容易产生精神上的满足感，但要注意尺度和分寸及时机的把握。正所谓“一双筷子容易折，十双筷子断就难”。

积极-如何提高员工工作积极性 篇10

（4357）

毛泽东同志曾经指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”人是企业中最重要的而且能够不断开发的资源。因此，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。科学地开发、调动企业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展，是摆在企业各级管理者面前的一个重要课题。

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

党的十六届六中全会研究了构建社会主义和谐社会的若干重大问题，提出了到二0二0年构建社会主义和谐社会的目标和主要任务，并审议通过了《中共中心关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。全会指出，构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻熟悉我国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。

和谐也是社会生产力。假如一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生气和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

构建和谐企业，要求我们把企业员工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。要在提高企业经济效益和劳动生产率的基础上，不断满足员工的物质需求。要广泛开展多种形式的文化体育活动，完善文化体育设施建设，提高员工的文化生活水平。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。要加深民主治理和民主监督，维护员工的合法权益，畅通员工诉求的途径和渠道，倾听员工的意见。要关心员工、爱护员工、帮助员工，广泛开展对困难员工的就业救助、生活救助、医疗救助，推动送暖和工程的经常化、制度化，发展员工互助补充保险，为员工排忧解难。构建和谐企业，还要求我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大员工的创造力。要大胆创新，进一步制定和完善新的制度，不断加强人力资源开发和人才队伍建设。一方面要完善公开招聘，竞争上岗的机制，保证全体员工都能够拥有平等地施展才华的机会，实现员工与企业的共同发展。另一方面要大胆引入市场机制，加大对各类人才的奖励力度，不断改善他们的工作和生活条件。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

1要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，碰到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判定准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如

一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，治理就会混乱，内部就会离心离德。

四、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效治理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并

根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。

五、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

企业的所有员工在企业的工作中，不仅要为企业做出应有的贡献，同时也能使自身的能力得到应有的提升，这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的要害。因此，现代企业应格外重视员工的培训，将相应的培训制度，作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的，是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。也就是说企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报，所以在企业对员工的培训制度上，要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度，这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。

激烈的竞争让员工永远处在高度的紧张中，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此对于任何一个人来讲，他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能力。

企业的成功还取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来，因此要尊重员工自我价值的实现，将企业的发展目标和个人的发展目标相结合，使员工在实现企业目标的同时也实现个人的自我价值，从而构造企业与员工的命运共同体，达到企业与员工共同成长的目的。

六、合理分配工作，完善考评机制

在工作分配的时候，要避免让员工自己想干什么就干什么，也不要因为他和领导者的关系不好，就把重的，多的任务给他。领导者（非凡是班组长）要组织大家一起讨论对工作量、工作难度以及会在工作的时候碰到什么样的问题进行充分的估计。根据员工的熟练程度安排工作，这样才使员工佩服你。

在工作中发生异常或犯错违规时，员工会感到一定程度的愧疚。当碰到此类问题时，管理者应坚持“让人先服，必让人先言”的原则，做到批人不揭“皮”，要多引导、少批评，教会员工在今后工作中如何预防和避免类似问题的发生。企业组织要制订明确适宜的工作目标，使员工对工作布满挑战，不断激发员工的自信心与决心。要适时评价部门、班组或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心。还要建立健全合理的奖惩制度，奖励能使员工的行动得到有效发扬，惩罚便可界定其工作的最低标准，使压力变为无穷的动力。

七、管理者要学会欣赏自己的员工

员工应被视为领导的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。管理者不要吝惜自己的语言。要学会真诚地赞美每个员工，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。因为每一个人都希望得到称赞，希望得到别人的承认。在人们的日常生活中，人们会惊异地发现，小小的关心和尊重会使干部和员工关系发生很大的变化。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重是激励的一种基本方式。上下级之间的相互尊重是一 种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

管理者假如发现某名员工情绪不高，并及时地是问候了他，表示你的关切，他会心存感激的。再推进一步，假如你的同事或下属感到你在真诚地欣赏他，他会以最大忠心和热忱来报答你和你的企业。因为我们每个人都需要得到承认。员工们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，也要求别人不把自己看作是个机器。作为一个人，有员工们特有的抱负、渴望、理想和敏感。

管理者要敏锐地洞察员工的喜怒哀乐，对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励；反之，对其难以接受的事物必须加以说明、指导和纠正。只有这样，全体干部员工才能在和谐、进取的良好氛围中团结一心，创造出更加优异的成绩。

八、合理传递工作压力

如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力，这是一个成功管理者必须思考的问题。

有些治理人员在工作压力的传递方面存在着一些问题，使工作始终处于被动局面。或者是将上级或外界传递来的工作压力，由自身消化，不能很好地传递下去；或者是将上级或外界传递来的工作压力不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，却造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。把压力完全传递给下级，表面看来将压力完全分解，而事实恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。成功的管理者是将工作压力适度传递，如同物理学中的杠杆原理，就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。

工作压力的适度传递，意味着治理人员与员工共同承担工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值，同时为员工提供了较好的施展才华的 工作平台和展示自己的机会。

如何提高语文教师的工作积极性 篇11

一、农村中学语文教师工作积极性不高产生的原因

1.复杂的生情 农村学校学困生多，而且转化难度大。理解能力差、感到学习枯燥乏味并且没有兴趣，成绩好坏无所谓是学困生的共同特点，所以对学困生的转化并非一朝一夕的事，而是长期的漫长的一个过程。

2.学校硬件设施落后，教学资源贫乏 农村中学普遍存在设施落后、信息相对闭塞的现象，在实施新课程过程中，教学需要许多的学习资源。学生的，教师的学习资料收集来源、空间都非常有限，难度相对来说更难。另外，由于信息闭塞，出去学习、观摩新课程教学经验是少数，很大部分老师见少识寡，在设计一堂课时往往感到力不从心。

3.经常的有效的外出培训和学习缺乏 由于农村学校信息闭塞，使得许多语文教师不能完整地系统地理解、吸收新课程实施中的思想、目标及方法，仅凭为数不多的几次课程培训和观摩学习，所得十分有限，无法更好地应用于教学实践。

4.现成的、有效的指导性的课堂教学模式缺乏 新课程课该如何上、怎样上才算一堂好的语文课？怎样做才是既实施了新课程，又达到预期的效果？这些问题一直困扰着我们的语文教师，使他们感到困惑。影响了教师工作的动力，削减了教师工作的热情。笔者所在的学校，大多数语文教师采用了开放、自主的课堂教学，但多数教师觉得教学中放与收的尺度不好把握。如有位教师在一节公开课上，几乎整堂课的时间，都放在了朗读这个环节上，对知识目标的探究几乎无暇顾及，这算不算一堂好课？在评课时，以什么尺度去把握？

语文教师处在新课程实施的最前沿，是课程改革的排头兵。上述因素的存在，影响着制约着语文教师的工作积极性，因此，我们必须重视和加强农村中学语文教师工作积极性的调动。

二、如何调动农村中学语文教师的工作热情

1.建立健全且实施与素质教育相一致的评价和考试制度 如果评价和考试制度仍停留在课改前的状态，就会使语文教师丧失激情，失去动力，甚至于会用老办法教新内容，如此一来，新课程在农村中学就是名存实亡。同时，家长及社会对语文教师的认可程度与其教学成绩是息息相关的。农村家长普遍认为：“教学效果好的老师能力高，教学拉后腿的老师就狗屁不是了。”既影响了教师的声誉，又影响了学校的声誉，同时还会影响到生源。因此，建立健全且实施与素质教育相一致的评价和考试制度，是提高语文教师工作积极性的关键。

2.因地制宜，因人施教，探索并构建符合本校本班实际的课堂教学模式 语文课究竟应该怎样上？这是所有语文教师最感困惑的一个问题。农村中学和城镇中学的生情不同，课堂教学模式就应该有所区别。一个优秀的教案，对于不同的学生，效果也会完全不一样的。那麽有没有一种既不同于传统的教学模式，又有别于部分教师采用的华而不实的教学模式。我认为，教学模式是在长期的教学实践过程中摸索出来的，受到个人教学理念、本身教学条件的制约，要靠语文教师自己去摸索、探究，积累吸收经验，最终形成。因此，语文教师应该善于捕捉课堂中的有利于教学的信息，调适学生的心理状态，因地制宜，因人施教，才能焕发语文课堂教学的勃勃生机和师生的生命活力。

3.创建良好的课堂氛围，形成良好的班风 课堂气氛是在课堂教学与学习过程中，由教师的教风、学生的学风以及教室中的环境作用所形成的一种心理状态。也就是班风，经过师生共同努力创设和营造，教师带动学生，学生带动教师，学生带动学生，形成你追我赶的学习氛围，一个良好的育人环境，有助于提高教师工作的热情，进一步组织好语文课堂教学。

4.开展形式多样的新课程培训和学习，更新理念，转变思想，学习知识和经验 各地教育主管部门要经常性地开展新课程培训、教研交流是保持教学创新的源泉。农村中学教师由于学校经费紧张，进城培训的机会不多，鼓励语文教师自主和集体学习，钻研教材，研究学生心理和课堂环境，也是提高语文教师工作積极性的重要途径。

总之，提高语文教师的工作积极性，有利于农村中学的语文课堂教学改革，有利于农村中学的学生的语文能力和素养的提高，更有利于农村中学的新课程的集体实施。我相信，有了语文教师持续探究实施新课程的热情，农村中学语文这块土地只要一路采颉，必将硕果累累。