人力资源管理师报名条件

人力资源管理师报名条件（精选8篇）

人力资源管理师报名条件 篇1

——国家职业资格四级(中级)(具备以下条件之一者)

(1)具有高中及以上学历,并从事本职业工作一年以上。

(2)高等教育本专业在校生或中等职业教育本专业在校毕业学年学生。

——国家职业资格三级(高级)(具备以下条件之一者)

(1)取得本职业四级(中级)职业资格证书两年以上。

(2)具有大学专科及以上学历,并从事本职业工作一年以上。

——国家职业资格二级(技师)(具备以下条件之一者)

(1)取得本职业三级(高级)职业资格证书两年以上。

(2)具有大学专科学历，并从事本职业五年以上。

(3)具有大学本科学历，并从事本职业三年以上。

(4)具有硕士及以上学位，并从事本职业工作一年以上。

——国家职业资格一级(高级技师)

经本职业一级正规培训且达到规定标准学时数，并具备以下条件之一者：

(1)取得本职业二级职业资格证书后继续从事本职业工作2年以上，现任中型企业人力资源部正副负责人及以上职务或大型企业人力资源部人事经理及以上职务。

人力资源管理师报名条件 篇2

关键词：人力资源,卓越管理师,培养,质量评价体系

国家教育方针确定的教育目标和办学方向是我国教育评价进行价值评判的依据, 科学、合理的教育评价体系可以保障国家指定的教育目标顺利实现, 并保证教育改革发展方向的正确性, 也是全面提高人力资源卓越管理师培养质量的重要环节之一。本课题的总体目标是基于学生综合素质测评指标的视角, 构建人力资源卓越管理师培养质量评价体系, 在培养学生职业素养、实操能力和创新能力的过程中实现教与改相结合的相关教学改革。

一、人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建思路及过程

课题研究主要是以理论研究、现状分析、走访调研为前提, 在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建一系列学生综合素质测评指标体系, 对西安工业大学 (以下简称我校) 构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系, 即以理论教学为主, 实践教学和综合素质提升为辅的“三维”课程教学体系的实施过程进行控制和检验, 并通过对“三维”课程体系的有效“融合”, 即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系, 以职业技能为主导的实践教学课程体系, 全方位的综合素质训练课程体系, 突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”, 形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式的综合考量, 对培养专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养质量的考评, 以期完善人力资源卓越管理师培养质量的总体目标和要求, 彰显人力资源管理专业在全省的资源优势。具体思路见图1。

二、构建人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、航天动力技术研究院、东方厂、华山厂等制造企业, 进行了实地调研和座谈, 又通过调研学习首都经贸大学、西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校, 并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈, 根据我校人力资源卓越管理师人才培养的现状, 结合高校本科专业人才培养质量观及其评价方法, 分析影响高校本科专业人才培养质量的课程体系与教学内容、师资队伍素质、学生入学基本素质、理论教学活动质量、实践教学活动质量、毕业生综合素质等七个因素。根据影响因素分析, 人力资源卓越管理师培养质量由人力资源管理本科专业课程体系与教学内容的优化合理性、人力资源管理本科专业师资队伍基本素质、人力资源管理专业本科生入学时基本素质、人力资源管理本科专业理论教学活动质量、人力资源管理专业实践教学活动质量、人力资源管理本科专业办学条件建设情况、人力资源管理专业本科毕业生综合素质七个影响因素构成, 根据这七个影响因素可以导出人力资源管理本科专业人才培养质量评价的七个一级指标, 每个一级指标下面又分别包含n个二级指标, 具体描述见表1。

三、人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系的计算

1.一级指标计算。由表1可知, 每个一级指标由若干个二级指标构成, 对于第i个一级指标, 设其二级指标为n个, 其权重分别设为wi1、wi2、wi3、…、win, 假如组织m名专家对这n个二级指标进行评价打分, 分值分为四个等级, 分别记为A、B、C和D。对于第i个一级指标, 如果m名专家评价其二级指标的打分记为Mi11、Mi12、Mi13、…、Mimn, 其中Mijk{A, B, C, D}, 则这m名专家对第i个一级指标的评价结果均值可以记为:

第i个一级指标评价结果分级方法为:优秀A:ai≥0.60且di≤0.05;良好B:ai+bi≥0.60且di≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:di≥0.20。

2.综合评价结果计算。将七个一级指标计算结果应用层次分析法合成可以得到人力资源管理本科专业人才培养质量的综合评价结果。其计算公式为:

综合评价结果分级方法为:优秀A:a≥0.60且d≤0.05;良好B:a+b≥0.60, 且d≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:d≥0.20。

四、结语

不断提高学生的综合素质水平, 是现代社会对人才培养的整体要求。“人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建”这一课题正是为了应对社会对人力资源卓越管理师培养提出的挑战, 是在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建的一系列学生综合素质测评指标体系, 对我校构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系进行完善。

参考文献

[1]林健.形成具备竞争优势的卓越工程师培养特色[J].高等工程教育研究, 2012 (6) .

[2]陆瑞德.影响高校人才培养质量的因素分析[J].江南大学学报, 2007 (4) .

[3]张佩.电子商务专业本科人才培养质量评价指标体系研究[D].合肥:合肥工业大学, 2009.

人力资源管理师报名条件 篇3

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

人力资源管理师报名条件 篇4

一、全国统一鉴定的职业范围

（一）2010 年我省继续组织企业人力资源管理师 企业人力资源管理师、心理咨询师、理财规划师、项目管 企业人力资源管理师 理师、企业信息管理师、秘书（国家职业资格二级）、网络编辑员（二级）、营销师（国家 职业资格二级和一级）、职业指导人员、劳动保障协理员等 10 个职业全国统一鉴定。同时 组织秘书（国家职业资格五级、四级、三级）、营销师（国家职业资格五级、四级、三级）、公关员（国家职业资格五级、四级、三级）、物流师、企业培训师、电子商务师、公共营养 师、广告设计师、计算机辅助设计绘图员（电子、建筑、机械）、网络管理员、社会工作者、陈列展览设计员等 14 个职业的全省统一鉴定（具体时间和职业等级安排情况见附件

1、。2）今年我省将继续组织企业人力资源管理师、项目管理师、企业信息管理师 3 个职业国家职 业资格一级的试验性鉴定，具备条件的单位可向我中心申请设立相应的培训鉴定试点机构，并按要求填写《全省统一鉴定职业培训鉴定试点机构申请表》（见附件 3），经我省资质初 审通过并报人力资源和社会保障部审核同意后方可开展试验性培训鉴定工作。

（二）2010 年，暂停物业管理员、企业文化师 2 个职业和网络编辑员（四、三级）的 全国统一鉴定工作。上述职业的补考等后续工作安排，由人力资源和社会保障部职业技能鉴 定中心另行通知； 职业经理人、职业培训师两个职业的职业资格鉴定将不再列入全省统一鉴 定范畴，各市和省有关单位有需要补考的学员可以继续正常申报，不再接受新增考试人员报 名。新增企业培训师职业全省统一鉴定，沿用职业培训师的考核方案和培训教材。

（三）自 2010 年起，电子商务师职业资格鉴定申报程序变更为：各报名点先按统考报 名统一要求将数据上报所在地的市鉴定中心，由市鉴定中心对申报人员的资格进行审核，各 市鉴定中心将审核合格的人员按统考报名要求上报省中心。中鸿公司将不再接受报名点直接 报名。（各市电子商务师培训报名点见江苏省职业技能鉴定服务网）统考日”安排

二、2010 年“统考日 安排 统考日 按

（二）各市和省有关单位要认真做好宣传发动、组织报名、资格审查和派遣监考人员等相关工作。全国、全省统一鉴定的相关职业申报条件已在“江苏省职业技能鉴定服务网”上的鉴定公告中详细列出，请各市和省有关单位严格执行。统考报名截止时间为：全国统考于开考前32天、全省统考于开考前25天。各市和省有关单位应按要求将相应《职业技能鉴定申请表》（附件7）、《全国全省统一鉴定申请汇总表》（附件8）、“报名录入器”生成的“考生报名数据”、《补考人员情况登记表》（附件9）纸质及电子数据各一份报省鉴定中心。E-mail:全国统考：wgpty@vip.sina.com.cn

全省统考：pb@js.lss.gov.cn

（三）各地、省有关单位要不断改进完善考前准备、考场安排、人员配备等考务管理工作。各考场要按30人标准教室设置，保证一人一桌，机考的考点要保证一人一机，并留有10%的机器备用，每个考试点设1名总监考，每个考场至少派2名监考人员。考培要分离，各考点监考人员要相互交叉监考，切实履行职责，杜绝各种违规违纪现象。省鉴定中心按试卷交接要求，将于开考前1天将试卷直接送达各市职业技能鉴定中心，各市鉴定中心在开考前1小时将试卷和答题卡发至各考点，为防止答题卡误涂、漏涂、不涂等现象，各考场监考人员要指导考生认真填写。考试结束后，考生答题卡必须按顺序装入答题卡密封袋内，考生试卷一律收回装入试卷袋中，并按考务管理规程要求将答题卡和考生试卷密封后于当天或次日送交省鉴定中心统一组织阅卷评分。

（四）各地要高度重视质量督导和举报查处工作，按规定派遣相应的质量督导人员，做好统一鉴定的质量督导工作；加强对监考人员的管理，各考点要在考前召开考务会议，进一步明确考生须知、监考人员须知等。

为做好统一鉴定工作，省职业技能鉴定中心设立监督举报电话025-83271726，统考当日值班电话025-83271779、83271797，各地区要设立监督举报电话和值班电话，秉公处理群众举报的问题，及时解决考生咨询和现场发现的问题。

附件:

1、2010年国家职业资格全国、全省统一鉴定时间安排2、2010年国家职业资格全国、全省统一鉴定考核方案

3、全省统一鉴定职业培训鉴定试点机构申请表

4、国家职业资格全国全省统一鉴定考点设置情况汇总表

5、国家职业资格全国、全省统一鉴定试卷申请表

6、全国、全省统考考场安排表

7、职业技能鉴定申请表

8、全国全省统一鉴定申请汇总表

湖北二级建造师报名条件和要求 篇5

1.取得工程类或工程经济类中等专科以上学历，并从事建设工程项目施工管理工作满2年。

2.取得非工程类或非工程经济类专业(即专业对照表以外的`专业)中等专科及以上学历，并从事建设工程项目施工管理工作满3年。

(二)符合“免1科”或“免2科”报考条件。

取得建筑施工二级以上项目经理资质证书，并符合报考条件的人员，达到下列条件之一，可免试相应科目：

1.符合“免1科”报考条件。

具有中级以上专业技术职称，从事建设项目施工管理工作满，可免《建设工程施工管理》科目的考试。

2.符合“免2科”报考条件。

取得一级项目经理资质证书，并具有中级以上专业技术职称;或取得一级项目经理资质证书，从事建设项目施工管理工作满15年，可免《建设工程施工管理》和《建设工程法规及相关知识》2个科目的考试。

(三)符合“增报专业”报考条件。

已取得某一个专业二级建造师执业资格证书的人员，可根据工作实际需要，选择另一个《专业工程管理与实务》科目报考“增报专业”。考试合格后核发“增报专业”类别合格证明,该证明作为注册时增加执业专业类别的依据。

人力资源管理师报考条件 篇6

人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。

一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为元至4000元。而在上市公司或欧美企业，薪酬水平会更高，如人力资源总监年收入可达到50-100万元甚至更高。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

企业人力资源管理师报考条件中的相关专业是指：管理科学、信息管理与信息系统、工程管理、房地产开发与管理、工程造价、工商管理、市场营销、会计学、财务管理、国际商务、人力资源管理、审计学、资产评估、物业管理、文化产业管理、农林经济管理、农村区域发展、公共事业管理、行政管理、劳动与社会保障、土地资源管理、城市管理、图书馆学、档案学、信息资源管理、物流管理、物流工程、工业工程、电子商务、旅游管理、酒店管理、会展经济与管理、心理学类。

满足下列条件之一者即可报考相对应职业资格的考试：

人力资源管理师报名条件 篇7

一、知识经济条件下企业人力资源管理的主要内容

对于企业来讲, 建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制, 有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值, 有利于企业的全面发展和持续发展。其主要内容为:一是正确地选用人才。凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员, 就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制, 决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员的素质水平。二是做好人才的开发。知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态, 决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等, 同时创新过程中出现的新问题, 又迫使人们必须带着问题深入学习, 才能使企业永远处于良性创新发展状态。三是人才的使用和管理。只有用好人才, 知人善任, 才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用。

二、知识经济条件下我国企业人力资源管理存在的问题

1.普遍缺乏人力资源战略规划。多数企业未针对企业的发展战略制定与之相联系和配套的人力资源规划, 在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘, 因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识, 全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后, 仍然局限于节约人力成本的管理思想, 没有人力资源开发和规划的意愿。

2.培训与发展机会缺乏。在员工培训方面, 一些企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作, 使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握, 使仅有的培训成为了一种短期行为, 大大制约了员工整体素质的提升。由于企业更多关注的是短期的经济目标, 而培训无法给企业带来短期的经济效益回报, 甚至员工有可能在得到充分的培训后离开企业, 造成人才和资源的流失。

3.核心人才流失严重。核心人才不仅要能力出众, 还要在理念上与公司保持一致。造成企业核心人才流失原因是一些企业与合资、外资企业核心人才的薪酬水平相差非常悬殊, 人才的资本含量与回报不均衡, 核心人才的个人价值得不到体现;由于核心人才的发展无法与公司的事业发展相结合, 企业没能提供核心人才所希望的更大的发展空间, 企业没能做到尊重他们的发展需要, 不断为他们提供更大的舞台, 并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。

三、加强知识经济条件下企业人力资源管理的对策

1.做好企业人力资源规划。人力资源规划是一个涉及多因素, 平衡和协调企业内外部劳动关系的过程。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目, 以保证当企业中某一职位空缺, 或者发生某类人才短缺时, 能够尽快地解决这类问题, 使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面, 一是按照企业的发展的需要, 保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员;二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足, 并采取相应措施, 保持企业人才供求的平衡。

2.完善企业教育培训制度, 提高员工素质。首先, 必须充分认识到人力资本投资的重要性。将员工的培训作为人力资源管理的“重中之重”, 建立学习型组织。要在企业内部倡导终身教育的思想观念, 使企业员工把学习当作是贯穿一生的事, 从而使企业保持旺盛的生命力。其次, 鼓励企业人才通过自修、培训、客座研究、攻读高级学位、出国深造、选派中青年骨干参加学术研讨、国际科研合作途径更新、丰富知识, 不断提高企业科技队伍和管理队伍的水平。最后, 把培训与开发的焦点定位在开发首创精神、培养多样化技能、提升敬业精神上, 这是关键竞争力的培训。

3.深化用人制度改革, 创造有利于人才脱颖而出的环境条件。企业要使各种人才都能凭自身能力, 在不同的岗位上发挥应有的作用, 努力做到学有所用, 人尽其才。人才资源在开发过程中的人力资本投入形成了人力资本的价值, 在一般情况下, 人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比的。企业作为法人主体依据利润最大化原则, 必然按照人力资源的价值量和转化的资本量实现对劳动力的最优配置。这样, 劳动者在失业风险和职业竞争压力下, 就会不断学习, 努力提高自身素质。

四、知识经济条件下企业人力资源管理的发展趋势

1.价值取向多元化。随着社会环境的不断改革, 人才的价值取向将呈现多元化的趋势。员工的需要更为复杂和具体, 如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性, 看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后, 越来越多地看重工作的自主性, 希望受到别人的尊重和承认, 更多地实现自己的抱负, 这就需要企业更多地关注如何进行内部的激励, 从而真正体现员工的个人价值。

2.将人力资源管理作为企业战略目标。随着知识经济时代的到来, 产业结构步伐进一步调整, 企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源, 将企业战略管理与人力资源管理相结合, 为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为。根据企业战略目标, 严格进行对员工的招聘和培训工作, 合理安排员工岗位, 以有效的人力资源管理促进员工积极参与到企业的战略经济目标。重视人力资源的战略地位, 将人力资源作为企业竞争优势的最主要来源。

人力资源管理师报名条件 篇8

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。