县直事业单位人员聘用制实施细则（精选11篇）
第一章 总 则
第一条 为适应社会主义市场经济体制的要求，稳步推进我县事业单位人事制度改革，规范事业单位人员管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发［2000］78号）、xx办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（国办发［2002］35号）、省政府办公厅印发《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》的通知（冀政办［～］10号)、省委组织部、人事厅关于印发《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》的通知（冀人［2000］16号）、唐山市人民政府印发《关于全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见的通知》（唐政发[～]35号）的要求，结合我县实际，特制定县直事业单位人员聘用制度（以下简称聘用制）实施细则。
第二条 事业单位聘用制，即事业单位与职工通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。
第三条 人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。
第四条 事业单位实行聘用制，必须坚持党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条 本细则适用于县直所有国有事业单位以及与之建立聘用关系的人员。
集体所有制事业单位可参照本细则执行。
依照国家公务员制度管理的事业单位和转制为企业的单位，不适用本细则。
第六条 组织、人事部门分别按管理权限负责事业单位推行聘用制工作的指导、协调和监督工作。事业单位的主管部门负责本系统事业单位实行聘用制度的组织实施和检查督导工作。
第二章 聘用条件和程序
第七条 受聘人员应具备以下基本条件：
（一）遵守国家法律、法规；
（二）具有良好的职业道德；
（三）具有履行应聘岗位职责的能力；
（四）身体健康，能坚持正常工作；
（五）特殊职业要符合国家对执业资格的要求；
（六）聘用岗位要求的其它条件。
第八条 事业单位实施聘用制一般应遵循以下程序：
1、成立领导小组。主管部门和事业单位要分别成立聘用工作领导小组和考核小组，领导小组由部门主要领导任组长。领导小组负责组织、协调本系统事业单位聘用工作的开展，研究决定聘用工作的重要事项。考核小组由领导小组的主管人员、事业单位的主要领导、部门负责人和业务骨干等组成，具体负责对竞聘人员的考核工作。
2、制定实施方案。实施方案的内容主要包括岗位设置、竞聘范围和条件、竞聘程序和方法、保证措施和组织领导等。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体审定，并召开单位职工大会或职代会讨论通过。未经职工大会或职代会讨论通过的实施方案无效。实施方案须报主管部门审批，并按管理权限报组织、人事部门审核备案。
3、组织实施。首先要科学设置工作岗位，在此基础上，通过双向选择、竞争上岗的办法聘用工作人员。
4、签订合同。领导小组集体研究确定受聘人员后，单位和受聘人员签订聘用合同。
第三章 科学设岗
第九条 根据上级核定的机构、编制、专业技术职务结构比例和本单位的工作任务，同时考虑社会需求、单位发展、人才结构等多种因素，按照科学规范、精简效能、分类管理的原则设置岗位，确定各岗位的职责权限和资格条件，做到职责明确、任务清晰、聘用条件合理，严禁突破编制设置岗位。
第十条 对管理岗位实行职员聘用制度，逐步建立体现管理人员岗位职务特点的等级序列。设置管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置。对职能相近和相似、工作量不足的岗位要精简合并。
第十一条 事业单位主要领导人员的任用，可采取直接聘任、招标聘任、选举聘任、委任、考任等多种形式产生人选，征求职工意愿后，按干部管理权限任命。
第十二条 聘用管理人员应实行任职回避。不得聘用单位主要领导的配偶、父母、子女、兄弟姐妹担任本单位副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。
第十三条 在岗位聘用期限内，对专业技术岗位实行考核聘任制度。即按照上级规定，结合考核，每年对专业技术人员进行一次专业技术职务竞争聘任。事业单位要按照人事部门制定的岗位设置原则和专业技术职务结构比例的要求，合理设置本单位高、中、初级专业技术岗位。自筹自支和企业化管理的事业单位，可根据工作需要和人员状况，适当扩大设岗的自主权，可在单位内部实行高职低聘或低职高聘（一般不得越级高聘），但须得到主管部门和人事部门的批准。
第十四条 对工勤岗位实行岗位等级聘用制度，逐步建立科学适用的岗位等级规范。设置工勤岗位要坚持少而精的原则，非生产性岗位应不超过本单位编制总额的10%。
第十五条 根据形势和任务的发展变化，及时调整岗位设置，实行动态化管理。
第四章 竞聘上岗
第十六条 在上级核定的编制职数限额内，按照岗位职责和聘用条件，在单位内部通过双向选择、竞争上岗等办法择优聘用工作人员。
第十七条 事业单位首次聘用后，如出现岗位空缺需补充工作人员时，除国家指令性安置任务、涉密岗位、引进高层次紧缺专业人才确需使用其它方法外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘工作人员，须经县委、县政府批准，由组织、人事部门统一组织实施。
第十八条 竞聘上岗的程序是：
（一）公布竞聘岗位、岗位职责、聘用条件、竞聘办法及有关事项。
（二）应聘人员自愿报名，申请竞聘相应岗位。每个应聘人员可以选择1－2个岗位竞聘。
（三）考核小组对应聘人员进行资格审查，不在竞聘范围或不符竞聘条件的，取消竞聘资格。
（四）演讲答辩。演讲答辩主要考核应聘人员对竞聘岗位工作性质、工作任务的认识，上岗后开展工作的思路以及目标措施等，同时考核竞聘人员的表达
严格按合同管理的有关规定执行，落聘后自行联系新的用人单位或进入人才劳动力市场自主择业。
第四十三条
首次实施聘用制，截止到～年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满10年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。
第八章 聘用合同的变更、终止和解除
第四十四条 依法签订《聘用合同》后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。单位法人变更后，原合同仍有效，由新的单位法人继续履行。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同，双方意见未达成一致的，除法律法规或本实施细则另有规定的外，原合同继续有效。
第四十五条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。聘用合同期满后，经双方同意，可续订聘用合同。
聘用单位被撤销，聘用合同自行终止。
第四十六条 经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第四十七条 有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：
（一）受聘人在聘用期内严重不履行合同的；
（二）受聘人在试用期内被发现不符合聘用条件的；
（三）受聘人严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（四）受聘人连续两年考核不合格的；
（五）受聘人失职、渎职或违法乱纪的；
（六）受聘人按国家有关规定考入或调入到国家机关工作的；
（七）受聘人出国逾期不归的。
第四十八条 受聘人在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。
第四十九条 受聘人有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30天以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的；
（二）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人不服从另行安排工作的。
第五十条 属于下列情况之一的，聘用单位不得单方面终止或者解除聘用合同。
（一）受聘人因公（工）负伤或者患职业病丧失或部分丧失工作能力的；
（二）受聘人患重病或者负伤在国家规定的医疗期内的；
（三）妇女在孕期、产期和哺乳期内的；
（四）国家和省市另有规定的。
第五十一条 有下列情况之一的，受聘人员提出解除聘用合同的，聘用合同应立即解除：
（一）在试用期内的；
（二）有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家有关法规和政策规定的；
（三）按国家规定考入普通高等院校、中等专业学校或应征入伍的；
（四）经过必要程序、被招考或选调到国家机关工作的；
（五）符合国家政策规定，经组织、人事部门批准调出本单位的。
第五十二条 受聘人员提出终止或者解除聘用合同，不属于第四十条规定范围的，必须提前30天以书面形式通知聘用单位。
第五十三条 从事～工作，或曾从事～工作，在规定的保密期内，执行国家有关规定。涉及发明创造的，执行国家和省、市的有关规定。
第五十四条 聘用合同解除，聘用单位与受聘人员的人事关系自行解除。
第九章 违反和解除聘用合同的经济补偿
第五十五条 聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即具法律效力。当事人任何一方违反合同规定，都要承担违约责任。违约方要付给对方违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。合同未约定的，按违约金＝受聘期间月平均基本工资×20%×违约月数计算。
第五十六条 受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后服务期限及违约责任。没有约定服务期限的，职工培训后，必须在聘用单位工作满五年，未满服务期限的，违约后应向聘用单位支付培训费，培训费按每服务一年递减20%收取。
第五十七条 属于下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，每满一年，发给相当本人一个月工资总额的补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年计算。
（一）经当事人双方协商一致，由聘用单位解除聘用合同的；
（二）受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由聘用单位解除聘用合同的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位解除合同的。
第五十八条 聘用单位被撤销的，聘用单位应在被撤销之前，按受聘人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资总额的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年计算。
第五十九条 受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。
第十章 聘后管理
第六十条 事业单位应当加强对受聘人员的聘后管理，建立健全考核制度。
第六十一条 受聘人员考核分为考核和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘、奖惩、晋升、增资的依据。考核以履行岗位职责和完成工作任务情况为基本依据，同时从德、能、勤、绩等几个方面进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核以履行聘用合同情况为基本依据，综合考核聘期内表现情况和履行合同情况，考核结果做为续聘的依据。
第六十二条 考核的一般程序是，个人总结述职、群众测评、主管领导评鉴、单位领导班子研究确定、公示考核结果。
第六十三条 考核不合格的，说服教育，限期改正。连续两年考核不合格的，调整工作岗位或管理人员酌情降低工资待遇，专业技术人员予以低聘。不服从组织安排或调整工作后考核仍不合格的，予以辞退。
第六十四条 聘期考核一般在聘期结束前一个月内进行，聘期考核优秀的优先续聘，不合格的不再续聘。
第六十五条 建立和完善聘用合同鉴证制度。人事部门负责聘用合同的审核鉴证。事业单位与职工签订聘用合同后
（包括续订和变更聘用合同），应在一个月内到县人事部门办理审核鉴证手续。
第六十六条 县成立人事争议仲裁委员会，事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织。
第六十七条 事业单位与职工在聘用过程中发生争议，首先在单位内部进行调解。调解无效的，由上级主管部门进行二次调解，并做出调解结论。对调解结论仍有异议的，可在60日内向县人事争议仲裁机构申请仲裁。
第十一章 附则
第六十八条 本细则由县人事劳动和社会保障局负责解释。
一、南乐县事业单位实施岗位设置管理后人员聘用现状
2010年3月, 南乐县事业单位岗位设置管理工作拉开帷幕。经省、市统一部署, 该县对各事业单位进行了岗位设置管理工作, 对全部事业单位按照性质进行了分类, 并根据事业单位的特点将单位划分为专业技术类、管理类、工勤技能类, 按规定的结构比例进行了科学设置。并在全县范围开展了岗位设置后的人员聘用、竞争上岗、签订聘约、调整兑现岗位工资等配套工作。基本建立了按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、岗变薪变、能上能下, 能进能出的岗位管理机制。
二、存在的问题
任何一项新制度的实施, 都不能一蹴而就, 在运行过程中都会出现或遇到这样或那样的新情况、新问题。通过实地调研、座谈等方式, 我们发现在事业单位岗位设置人员聘用后, 事业单位仍然存在以下几个问题:
1. 部分单位岗位设置不合理。
尽管该县开展了事业单位岗位设置业务骨干培训班, 对事业单位岗位设置政策进行了大量的宣传, 但由于种种原因, 仍有部分单位对岗位设置工作理解不透彻, 前瞻性不强, 没有把政策用活、用透、用好, 没有“按需设岗”, 仍然进入了“因人设岗”怪圈。
2. 一些单位存在混岗现象。
主要有以下几种情况:一是事业单位工作人员在行政股室工作;二是公务员在事业单位工作;三是人事手续编制在这一个事业单位或事业股室, 但实际却在另一个事业单位或事业股室工作。产生的原因:一是由于各单位受编制限制, 行政人员相对偏少, 要开展工作, 只能借用事业单位人员。二是由于各事业单位对行政机关依附性强, 自主能动少, 各事业单位法人大多发挥不了太大的作用。三是历史遗留的问题, 不是这一两年形成的惯例。
3. 某些政策规定, 不利于调动基层工作人员的积极性。
如事业单位管理岗位的设置, 就县一级事业单位来讲, 最高级别是正科级, 但绝大数事业单位的级别为股级。这些事业单位在进行管理岗位设置的最高等级是不能够超过九级职员的。再比如, 在岗位设置中, 专业技术人员结构比例除有行业规定外, 县 (区) 属事业单位高、中、初的比例为0.7∶4∶5.3, 乡 (镇) 事业单位均为0.5∶4∶5.5, 对于规模小、人数少的事业单位来说, 按照比例控制, 要设置高级别专业技术岗位, 一般是达不到比例要求的。尤其是对人数往往就几个人的事业单位来说, 专业技术七级 (副高级最低档) 的岗位是设不上的。那么, 在这些单位聘用的人员, 只能在现有的岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 显然不利于调动其工作主动性和积极性。
4. 新的不平衡出现。
主要表现在专业技术人员的聘用上, 首次聘用时, 大多单位对岗位的具体条件, 都是文件规定的最基本的条件, 主要以聘任时间长短为主, 这样的话, 聘任时间长的同志大多能聘任到较高一级的岗位上, 出现了现有岗位聘任人员占据了位置, 即便工作能力不是太强。使有能力的年轻同志受岗位的限制不能聘任, 出现了新的论资排辈, 不能充分发挥岗位设置的真正作用。
三、改进建议
1. 尊重历史, 平稳过渡。
事业单位岗位设置人员聘用后, 可能出现三种情况。一是少数超编人员无岗位可聘;二是不同类别的人员有超有缺;三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致。虽然政策中规定了3年的过渡期内可采取退二晋一、退三晋一或者通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。就南乐县情况来看, 工勤人员超岗严重, 三年过渡期内, 达到规定的结构比例难度很大。造成工勤人员多, 是历史的原因, 是我国转型时期特有的现象。我们要尊重历史, 平稳推进事业单位岗位管理, 维护事业单位的整体稳定。
2. 做好宣传, 强力推进。
事业单位岗位设置管理工作是一个全新的工作, 在今后的工作中, 仍要继续大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性, 宣传推行岗位管理制度的目的、意义, 解读改革政策, 营造良好的改革氛围, 取得社会及事业单位广大职工的认同和参与, 让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。同时还是重点开展业务培训班, 要让所有事业单位的岗位设置工作负责人参加培训, 只有他们对业务熟悉、精通后, 事业单位岗位管理工作
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古今重阳的“数字崇拜”
□刘京
有些看似理所当然的事其实并不是那么回事儿, 比如“重阳敬老节”, 现代人都把它当成“吉祥之日”对待, “九九”不就是“久久”的谐音吗?其寓意不就是希望每个人活得长久吗?但在民国之前的2000多年里, 重阳节可不是这个意思, 在它被命名为避灾日、重九节、菊花节、茱萸节、登高节、赋诗节等数个名称中, 就是找不到“敬老”元素。
李白的《九月十日即事》, 就对“昨日登高罢, 今朝再举觞, 菊花何太苦, 遭此两重阳”迷惑不解, 从陶渊明到李清照, 咏菊花、赞登高、颂重阳的诗词可谓不胜枚举, 但几乎没有像李白那样哀叹重阳和菊花的。这是为什么?闲翻《旧唐书》, 找到了答案。原来唐明皇李隆基对重阳节所有风俗都要亲自体验, 登高游宴、赏菊赋诗、射箭、放风筝等一样不落, 玩这么多项目, 一天肯定不够。于是他就颁下圣旨, 将重阳节提前到农历九月八日开始、十日结束。李隆基发明“三天小长假”显然为自己, 但全国的老百姓也跟着沾光, 还推动了旅游 (登高) 、饮食 (游宴) 、花卉 (赏菊) 、体育 (射箭、放风筝) 、文学 (赋诗) 、健身等行业的发展。
由此可见, 旷达不羁、傲视世俗的李白不可能不高兴啊, 他哀叹的理由也许就是想换个角度来创作。
也许唐明皇实施“重阳节三天小长假”制度, 是借玩耍之名行“拉动经济”之实。雅士们可不管那一套;酒是节日必备的, 重阳不是九月九吗, “九九”不正是“菊酒”的谐音吗?正好, 借着谐音就把重阳命名为“菊花节”, 并顺带将白天“赏菊花”、晚上“饮菊酒”
才能顺利的开展。
3. 完善政策, 规范管理。
事业单位首次岗位设置完成后, 重点工作将转向聘用管理, 但关于聘后相关后续政策还不完善, 对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法, 没有完善的一系列政策做保障。应加强岗位聘用后续管理工作, 通过健全与岗位管理相配套的各项制度, 加强聘后管理工作, 推动事业单位搞活用人制度、转换用人机制。
编辑冯玺玲
纳入此节风俗。雅士们的这一“数字崇拜”, 不仅令菊花脱颖而出、一跃成为四大名花之一, 而且就连带头造反的狂人黄巢也收敛了杀气, 并情不自禁地咏唱“满城尽带黄金甲”。虽然这位老兄最后还是被砍了头, 借菊花抒发雄心壮志的“励志警言”在当时遭人讥讽, 却流传了千年……
因此, “数字崇拜”这玩意, 人类文明化之前肯定是没有的。当一部分人先富起来没事干的时候, 便琢磨数字的谐音了。但从古人将“九”和“九九”置换成“菊”和“菊酒”, 便迎来菊花及菊花诗词等盛况空前的景象看, 古人搞“数字崇拜”多少还饱含了一点“后天下之乐而乐”的济世情怀。哪像现代文明人搞“数字崇拜”, 不是冲着自己“发”, 就是梦想着自己“尊”。所以, 虽然立“重阳敬老节”很有必要, 但现在的问题是, 敬老并不是只喊几句空口号和请老年人在这天吃一顿、打打牌或钓钓鱼、聊聊天就可以的。■
根据《国务院办公厅关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号,现就我省在事业单位试行人员聘用制度制定如下实施意见:
一、试行聘用制度的目标要求和实施范围
目标要求:从现在起利用3年时间,在全省事业单位全面推行人员聘用制度,每年推行聘用制度的单位不低于本市、本部门、本系统事业单位总数的三分之一。力争在5年内建立健全完善、规范的聘用工作制度,实现聘用制度的正常化、规范化。
实施范围:事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要试行人员聘用制度。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员,除按照国家公务员制度进行人事管理的以外,也要参照本实施意见试行人员聘用制度。事业单位领导人员的任用,要在规定的领导职数限额内,按干部管理权限和有关规定办理。可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。
二、突出重点,抓好关键环节
(一科学设岗。岗位设置要按照科学合理、精简效能的原则,充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际,科学合理地设置专业技术、管理和工勤岗位,并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。专业技术岗位,要根据政府人事职改部门和行业主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求,依据自身承担的任务,自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点,按照结构比例合理设置,对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。工勤岗位要坚持少而精的原则,后勤服务工作逐步实现社会化。要根据形势和任务发展变化的需要,及时调整岗位设置,真正实现动态化管理。
(二竞争上岗。在科学设岗的基础上,一般要采取竞争上岗,双向选择,择优聘用的办法,确定人员工作岗位。聘用人员应优先从本单位现有人员中聘用。有条件的单位可以根据需要面向社会,公开竞聘。面向社会竞聘的,同等条件下本单位的应聘
人员优先。实行竞争上岗后,对事业单位的管理人员和具有专业技术资格的人员,可以按其实际水平和业务能力,依据单位的岗位需要,在单位内部实行高职低聘和低职高聘,其工资待遇和岗位津贴等,按实际聘任的岗位确定,在聘期内有效。原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级高聘。其中管理人员低职高聘的,须按拟聘职务管理权限事前报主管部门备案。竞争上岗要严格按照公布空缺岗位,个人申请,资格审查,考试考核,集体研究,在一定范围内公示,签定合同等程序进行。
(三公开招聘。本实施意见下发后事业单位凡出现空缺岗位,需要补充人员,除国家指令性安置任务、涉密岗位和补充高层次人才、急需人才确需使用其他方法选拔人员外,原则上都要实行公开招聘。公开招聘,要坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行考试考核相结合的办法,择优聘用并签定聘用合同。其人事关系、人事档案可以实行人事代理,委托县以上政府人事部门所属的人才交流机构管理。
(四合同管理。事业单位的原有和新进人员都要按照平等自愿,协商一致的原则,与单位签定聘用合同,明确双方权利义务,并按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证,实行合同管理。合同期满,双方根据自愿原则续聘或不再续聘。聘用合同使用省里统一制作的聘用合同文本。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员,提出订立聘用至退休的合同,聘用单位应当与其签定聘用至该人员退休的合同。原有职工首次签定聘用合同和续签合同的,安置到事业单位工作的军队转业干部和复员退伍军人,引进的高层次人才、急需人才不再约定试用期。其他人员可以约定试用期。试用期一般不超过3个月,确需延长的,最多不超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的,试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。对在本实施意见下发前已实行聘用制的单位,保持已有政策不变,凡未统一使用规范合同文本的,应及时更换规范的统一合同文本,合同的起止时间不变。聘用单位与应聘人员签定聘用合同时,不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
(五严格考核。聘用单位对受聘人员的工作情况实行和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则,实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法,以岗位职责和或聘期工作任务为依据,全面考核聘用人员的德、能、勤、绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的主要依据。
三、健全配套措施
(一严格执行解聘辞聘制度。要认真贯彻落实事业单位解聘辞聘的相关规定,切实保护单位和受聘人员的合法权益。单位可以按照国家有关规定、程序和聘用合同解聘受聘人员,受聘人员也可以按照国家有关规定、程序和聘用合同辞聘。
(二切实做好人员聘用争议的处理工作。聘用单位和受聘人员应共同遵守聘用合同的约定内容,依法行使各自的权利。聘用单位要充分尊重和保障受聘人员的各项合法权利,认真履行应尽职责。受聘人员应当自觉遵守单位的各项规章制度,认真完成岗位职责任务。对聘用当中发生的争议,双方应本着平等协商的原则,及时进行沟通。经协商沟通仍解决不了的,当事人可申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。
各级人事部门要加强人事仲裁制度建设,健全组织,充实人员,及时公正地处理、裁决人员聘用中的争议问题,切实维护当事人双方的合法权益。
(三妥善安置未聘人员。要按照“老人老办法,新人新办法”的原则妥善安置未聘人员。“老人老办法”就是,对本实施意见实施前原有的固定制身份人员中的落聘、待聘人员,要坚持以内部消化为主,采取转岗聘用、参加培训等办法,妥善安置在本单位、本行业、本系统内。“新人新办法”就是本实施意见实施后,面向社会公开招聘的新进人员和按国家规定原招收的合同制人员,严格执行聘用合同管理的有关规定。聘用期满后,双方可根据自愿的原则和工作需要,确定续聘或不再续聘。不再续聘的,可通过多种渠道自主择业。
(四认真搞好内部分配制度改革。要认真落实单位内部分配自主权,实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法,合理拉开分配档次,向优秀人才和关键岗位倾斜。要
认真落实《河北省人民政府办公厅印发关于事业单位按技术、管理等生产要素分配试行意见的通知》(冀政办〔2000〕49号,积极探索劳动、资本、技术和管理等生产要素按其贡献参与分配的具体办法。
(五要认真落实国家社会保障制度改革的有关规定,做好各项社会保险的衔接工作。各级人事、财政、劳动和社会保障等有关职能部门和用人单位要按照国家和省的有关规定,积极为受聘人员办理养老、失业、医疗、工伤等社会保险,并享受各项社会保险待遇。
四、切实加强组织领导
(一加强领导,明确职责。各级各部门各单位要切实加强领导,按照省里总体要求,研究制定工作规划,明确目标任务,认真做好组织实施工作。各级人事部门要充分发挥好指导协调、监督检查的部门职能作用,做好牵头协调工作,及时发现并查处实施过程中违反国家有关人事政策、法规的行为,防止滥用职权、打击报复、以权谋私、优亲厚友等行为的发生。对违反政策规定的要追究责任。各级编制、财政、劳动和社会保障等职能部门要密切配合,制定相关配套政策,形成合力,齐抓共管,共同做好工作。各行业主管部门要积极做好组织规划和协调工作,对本行业内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位要加强领导,明确责任。由人事、纪检部门负责同志和工会(职代会代表组成聘用工作组织,具体组织实施本单位的聘用工作。要积极探索建立聘用制度的长期运行机制,确保这项工作的顺利实施。
(二严格程序,坚持原则。人员聘用工作要坚持公开、公平、公正的原则,严格按照规定的程序进行。一是制定聘用工作方案。聘用工作方案由单位领导班子集体讨论决定,并经职工大会或职代会讨论通过后,报上级主管部门和同级政府人事行政部门审核同意。二是公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。三是应聘人员申请应聘。四是聘用工作组织对应聘人员进行资格审查。五是进行考试或者考
核,择优提出拟聘用人员。六是聘用单位负责人集体讨论决定聘用人员,并在一定范围内公示。七是聘用单位法定代表人或者其委托人与聘用人员签订聘用合同。同时要实行回避制度。
2014年贵阳卫生和计生委笔试课程： http://kc.offcn.com/general/179/15800/ 我县2014年公开招聘县直事业单位工作人员笔试、面试、体检工作已结束，现进入考核政审阶段。根据《黄平县2014年公开招聘县直事业单位工作人员实施方案》的规定，此次考核工作由黄平县人力资源和社会保障局会同用人单位主管部门进行。
考核内容：主要考核考生的的思想政治、道德品质、能力素质、学习和工作实绩、遵纪守法、廉洁自律等情况进行考核。应届毕业学生以学籍档案为主要内容;在职人员以在原单位的现实表现、考核和档案为主要内容;其他人员以户籍所在地的现实表现为主要内容。考核还需进一步核实报考者是否符合本实施方案及招聘岗位所规定的资格条件（报考资格条件详见《黄平县2014年公开招聘县直事业单位工作人员实施方案》）及是否违反计生政策等，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。考核要做到全面、客观、公正。考生须按照政审单位要求积极配合政审，也可自行下载附件1《黄平县招聘（引进）事业单位工作人员考核政审表》、附件2 《黄平县公开招聘事业单位工作人员聘用审批表》，并按要求打印、填写。
考核时间：即日起至9月22日。
考核要求：请各位考生保持通讯畅通，以便用人单位与之及时取得联系，如联系电话改变的，请及时告知黄平县人力资源和社会保障局。考生有效个人档案应在规定时间内交给政审单位进行审查，逾期者取消其聘用资格。咨询电话：0855-2469512
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1.黄平县招聘（引进）事业单位工作人员考核政审表 2.黄平县公开招聘事业单位工作人员聘用审批表
3.黄平县2014年公开招聘县直事业单位工作人员政审人员名单 4.填表注意事项
黄平县人力资源和社会保障局
结
街道事业单位人员试行聘用制改革工作总结
根据全市乡傎事业单位试行人员聘用制改革工作会议和漳办51号文件精神，我街道事业单位试行人员聘用制工作从4月份开始至7月初基本结束，较好地完成了事业单位聘用制改革工作，现将有关情况总结如下：
一、基本情况：
街道财政核拔事业单位共有人员41人（不含街道财政所）；核定编制为32人，超编9人。参加事业单位竞聘上岗的事业单中国范例网为此文章原创网站
位工作人员共有27人（不含计生服务所10人，劳保所3人，安监站1人）。竞聘上岗后，已签定聘用合同人员31人，批准退职人员1人，批准提前退休人员3人（含计生服务所人员1人），提出辞去公职人员3人，按有关规定自行选择人员3人。
二、主要做法：
1、统一思想，加强领导，明确事业单位聘用制改革工作任务。
一是为了积极稳妥地推进我街道事业单位聘用制改革工作，完成上级布置的工作任务，街道党工委、办事处非常重视，在全市工作会议后，立即召开了党政联席会及时传达会议精神，结合我街道实际，对事业单位人员聘用制改革工作进行了认真的研究讨论；同时，进一步加强对此项工作的领导，成立了我街道事业单位试行人员聘用制改革工作领导小组，街道党工委书记亲自担任组长，街道党政班子成员担任领导小组成员，领导小组下设办公室，由街道分管领导担任办公室主任，具体负责改革的日常工作；成立了争议调解工作小组，全程参与改革试点工作。
二是认真抓好学习，统一思想，提高认识。按照上级的有关要求，街道多次召集有关部门的同志认真学习和贯彻落实市里关于事业单位试行人员聘用制改革的一系列文件精神，逐条领会，进一步提高街道事业单位工作人员对改革重要性和紧迫性的认识。转载请加本站链接，文章来自中国范例网
通过学习，广大干部充分认识到试行事业单位人员聘用制改革是贯彻落实江泽民同志“三个代表”重要思想的具体表现，是进一步建立充满生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出的实际步骤，具有十分重要的意义，从而为确保改革工作任务的圆满完成奠定了良好的思想基础。
2、深入调查摸底，制定切实可行的实施方案。
一是由组织人员深入各事业单位所站调查摸底，核对参聘人员有关基本情况；
二是在充分调查摸底的基础上，拟定出台了《街道事业单位试行人员聘用制实施方案》和《街道事业单位试行人员聘用制竞争上岗实施方案》征求意见稿，并下发至每位参加竞聘上岗的人员手中，广泛征求意见和建议；
三是将参聘人员有关基本情况、岗位设置情况等信息予以在街道政务公开栏上公布，发现差错及时进行纠正，方便大家互相监督；
四是充分尊重参聘人员的意愿，设置合理的聘任评价标准。在拟定竞聘上岗实施方案和聘任评价标准的过程中，街道充分听取了参聘人员的意见和建议，共设置了工龄、学历、专业技术职称或工人技术等级、行政职务、表彰、考核、继续教育、论文、履行岗位职责、街道党政班子考核等11项聘任评价标准。同时，为减小人为因素，保持整体工作的稳定，体现侧重实绩的原则，加大了对表彰、考核等指标的分值，减少了党政班子考核指标的分值设置。经过干部与领导小组几上几下反复征求意见和修改，得到了广大参聘人员的认可。
3、严格按有关程序，组织岗位申报和量化评分，体现了公开、平等、竞争、择优的原则。
一是在实施方案上报市里审批同意后，我街道立即按有关程序组织参聘人员申报竞聘岗位，同时及时将申报竞聘情况予以在街道政务公开栏上进行公示。
二是组织纪检、组织、人事等相关人员对参聘人员的基本情况进行审查和复核。
三是召开领导小组会议，对个别参聘人员相关指标进行研究确定。
四是召开量化评分会议，组织街道党政班子成员对参聘人员进行考核评分。
五是按量化分数高低顺序提出拟聘人员名单，经街道领导小组集体研究确定选聘人员，公示无异议后上报审批。
4、认真做好落聘人员的思想工作。
竞聘上岗结束后，我街道及时召开了落聘人员座谈会，听取了他们对今后工作的想法及存在困难和问题；同时，街道力所能及地帮助他们做好落聘安置工作，安排党政班子成员挂钩落聘人员，进一步做好跟踪服务工作。通过以上措施，得到了广大干部职工的认可，参聘人员无出现上访现象，圆满完成了事业单位工作人员聘用制改革工作。
三、存在的问题和下一步工作打算：
1、存在的主要问题：一是由于市有关部门不能按文件规定兑现安置标准，导致个别落聘人员至今仍未能拿到相应的辞职金；二是市里应尽快出台事业单位岗位工资管理办法，建立自主灵活的分配激励机制。
关于实行社会保险费一票征缴的通知
各乡镇、县直各部门、各参保单位：
为强化社会保险费征缴，规范缴费登记申报程序，简化缴费经办手续，促进社会保险事业持续健康发展，根据《社会保险费征缴暂行条例》及省、市“金保工程”有关规定，经研究决定在全县范围内开展社会保险费一票征缴工作，现将有关事宜通知如下：
一、总体要求和目标
社会保险费一票征缴的总体要求是：在社会保险费征缴工作中实现“一个大厅征收、一套工作班子、一张票据收缴”。
“一个大厅征收”是指统一社会保险费缴费办公场所。社会保险参保单位缴纳各项社会保险费均在县劳动保障社会服务大厅集中办理。“一套工作班子”是指整合一套工作班子，将原先分散在各个社会保险经办机构（县社会劳动保险事业处、县机关事业单位社会保险事业处、县医疗保险处、县劳动就业办公室）的征缴工作人员集中在一起进行优化组合，形成一套社会保险费征缴工作班子，共同完成各项社会保险的征缴任务。
“一张票据收缴”是指对五项（或三项）社会保险缴费出具一张收费发票。社会保险各参保单位缴纳各项社会保险费后，由征缴机构统一出具一张发票，包含五项（或三项）社会保险的缴费信息。
社会保险费一票征缴目标：整合社会保险费征缴力量，挖掘社会保险参保资源，扩大社会保险覆盖范围，提高社会保险费征缴率，方便参保单位集中缴费，使社会保险经办机构达到管理规范、服务快捷、运转高效，推动我县社会保险事业持续、健康、快速发展。
社会保险费一票征缴实施时间为2008年7月1日。
二、征缴范围和标准
(一)基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险实行一票征缴。灵活就业人员缴纳社会保险费暂不纳入一票征缴范围，按原渠道申报、缴纳。
(二)基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险的参保范围和费率按现行规定执行。(三)社会保险费缴费基数
1、企业缴费单位以全部职工（或从业人员）月工资总额为基数。如缴费单位工资总额低于全部参保个人缴费基数之和，按全部参保人员个人缴费基数之和确定。
2、企业缴费个人按照上年度本人月平均收入作为当年度单位职工个人缴费基数，从当年4月1日起按照全市社会平均工资要求调整，基数低于全市上年度职工月平均工资60%的，按60%计缴；高于全市上年度职工月平均工资300%，按300%计缴。
３、机关事业人员缴费基数依据人事局工资科审批的当年档案工资为标准（医疗保险缴费基数包括住房补贴）。三、一票征缴的实施内容
社会保险费一票征缴是指企业养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险以及事业单位养老、失业、医疗、工伤四项、公务员及参照公务员标准管理的单位养老、医疗二项社会保险实行统一登记，统一申报，统一缴费，统一稽核稽查，统一行政监察。
（一）统一登记。生产经营单位自领取营业执照之日起、非生产经营性单位自成立之日起30日内，持《新成立企业劳动工资立户审批表》、工商营业执照副本、国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书、单位立户申请和《社会保险登记表》；机关事业单位自编委批准或领取营业 执照之日起30日内，持单位成立批文或工商营业执照副本、单位立户申请、《社会保险登记表》办理社会保险参保登记，作为参加养老、失业、医疗、工伤、生育五项（事业单位为四项，机关单位为二项）社会保险的依据。参保单位登记内容发生变更时，应填写《社会保险变更登记表》，及时办理社会保险变更手续；参保单位发生解散、破产、撤消、合并及其他情形，依法终止社会保险缴费义务时，应当及时申请办理注销社会保险登记。
（二）统一申报。参保单位的缴费申报工作于每年第一季度集中进行。
企业单位持《社会保险年报汇总表》和Ｕ盘，根据每个职工上年度实际工资收入情况如实填写，职工个人签字认可后由企业统一汇总上报社会保险经办机构，作为企业和职工当年的缴费依据。
参保的机关事业单位经办人员持Ｕ软盘到社会保险经办机构拷贝缴费人员信息，并根据现行档案工资调整后统一上报，作为本单位和职工当年缴费依据。
机关事业单位含有企业编制人员的，申报缴纳应分别填写相应报表。
四、社会保险费征缴
（一）征管中心负责于每月月初将缴费单位的社会保险号、单位名称、应缴费所属期、险种代码、基金类别、参保 人数、单位缴费基数、职工个人缴费基数、单位费率、个人费率、单位应缴、个人应缴、本月应缴、一次性补增应缴、医疗个人应缴、上月末累计欠费、合计应缴、级次等有关征缴数据传递给财政部门。
（二）缴费单位应根据征管中心核定的征缴数据，按月按申报缴费期限申报缴纳，征管中心开据社会保险费缴费缴款书一票征收。
（三）缴费单位参保人员个人缴纳的社会保险费，由缴费单位向征管中心申报核定，并负责从缴费个人工资收入中按月代扣代缴。
（四）社会保险费一票征缴后，各项基金统一收入户。开户银行：建设银行
户 名：县劳动和社会保障局社保基金 帐 号：
（五）办公大厅咨询电话：
五、几点要求
（一）充分认识实施一票征缴工作的重要性和必要性。实行社会保险费一票征缴是劳动保障部门贯彻党的十七大精神，积极实践“三个代表”要思想、为单位和职工提供优质便捷服务的重要举措，也是为适应我县社会保险事业发展，强化社会保险费征缴的重要措施。各用人单位要充分认识做好这项工作的重要性和必要性，从维护改革发展稳定的大局出发，切实加强领导，主动支持配合社保经办机构搞好 一票征缴工作。
（二）统一思想认识，依法参加社会保险。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。不仅具有福利性，同时还具有强制性。选择性参保缴费行为有悖于社会保险的概念、性质，必须加以纠正。根据《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等有关法律法规的规定，凡在我县国家机关、事业单位及各类企业均应在县级社会保险经办机构参加各项社会保险（部分中央、省属已参加行业社会保险的单位除外）。其中，公务员及参照公务员管理单位只参加养老、医疗保险；事业人员参加养老、医疗、失业和工伤保险；企业人员参加养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
（三）相互联动，切实维护好参保职工社会保险合法权益。为杜绝选择性参保及随意性缴费行为，从2008年7月1日起劳动保障部门将在内部采取联动措施，对参保单位其中一项社会保险不按规定缴费，其他险种将不予受理，同时必须全员参加，不允许谁到退休年龄给谁缴、谁有病给谁参加医疗保险等行为。
（四）按照社会保险核心平台软件要求，各参保单位的参保信息及申报缴费工作要指定专人负责，根据系统要求，软件公司专门为参保单位开发了集人员增加、删除、修改、缴费基数变更的缴费申报系统。为便于经办人员科学化管理 缴费工作，要使用全县统一的缴费申报系统，并按参保单位人数收取软件费用。
（五）参保单位使用申报缴费系统时，应持Ｕ盘到收缴大厅下载本单位人员基本信息，并根据下载的人员信息进行校对和完善，主要是姓名、性别、身份证号（１８位）的校对。并以下载数据为基础，按时申报缴费。
实绩考核实施办法（试行）
为了发现各类优秀人才，充分调动乡镇（场）、社区和县直单位领导班子成员的工作积极性，进一步营造紧张快干、加快工作推进的浓厚氛围，根据《县委办公室、县政府办公室关于印发<乡镇和县直单位领导班子成员副职分管工作考评实施意见（试行）>的通知》精神，现就乡镇和县直单位领导班子成员分管工作实绩考核制定如下实施办法：
一、考核原则
考核工作坚持公开、公平、公正原则，坚持科学性、可比性和可操作性相结合原则，坚持实绩考核与工作评议同步进行。
二、考核对象
乡镇（场）、社区和县直单位党政正职以外的其他领导班子成员。参加专业招商、县重点工作借用等不参加单位分工的干部另行考核。
三、考核内容及方法
采取百分制量化评分与表彰批评加减分相结合方式进行考核。考核内容包括取得实绩和工作表现情况，其中条线业务考核结合工作实际开展，考核内容能够合并的合并，能够整合的整合，半年不宜考核的则暂不考核。
㈠乡镇（场）、社区领导班子成员考核
1、得分构成。对乡镇（场）、社区领导班子成员的考核，包括
机关工作人员、下属单位领导班子成员。
2、综合排名。参照有关惯例，按工作职责、内容将县直单位划分为四办及群团口、计经委、财贸、农水、科教文卫、政法等系统，以得分高低为依据，对系统内的领导班子成员进行综合排名。
分管工作受到县、市、省、国家级表彰的，分别加1分、3分、5分、10分；分管工作受到批评的，按加分标准相应扣分。同一项工作受到不同层次表彰或批评的，按最高级别加分、扣分，不重复计分。
为减少县分管领导、单位和乡镇之间的评分误差，评分参照以下标准进行： 85-90分为优秀，75-84分为良好，65-74分为中等，64分以下的为较差，60分以下为不及格。对评分高于90分、低于60分的，县分管领导、乡镇或单位主要负责人要附相关材料说明情况。
四、考核的组织实施
由县委组织部、县发改局牵头成立考核工作小组，负责考核工作的组织实施。考核每半年进行一次。为了尽可能减少对基层工作的干扰和影响，条线业务考核原则上采取“案头考核”的方式进行，根据平时掌握情况及有关统计数据、资料进行排名和评分。如确实需要到实地了解情况的，须向县发改局提出申请，报县领导审批后，原则上组成联合考核组进行考核。受到表彰或批评的文件、证书等材料，由各相关单位如实提供，统一报县委组织部。考核评议要坚持客观公正原则，杜绝打“人情分”、打“和牌”，对评分与干部实际表现严重不符、与班子成员和群众评议评分有明显差距的乡镇和县直单位主要负责人，将责令重新进行评议，并严肃追究责任。
专业技术岗位人员聘用工作实施细则
第一章 总 则
第一条 为做好学校专业技术岗位的聘用工作，根据《*****************岗位设置管理实施方案》，制定本细则。
第二条 专业技术岗位的聘用工作坚持公开、平等、择优的原则。
第二章 聘用范围
第三条 学校专业技术岗位人员聘用范围是正式在编的专业技术人员，包括双肩挑人员。2006年7月1日后在专业技术岗位退休的人员按照此实施细则评议定级。
第三章 岗位基本职责
第四条 专业技术岗位基本职责是学校对受聘到某一级别岗位上的专技人员所规定的应承担责任的基本要求。设岗部门应根据具体岗位的工作性质、特点，在专业技术岗位基本职责的基础上，制定具体的岗位任务和工作目标。不能履行专业技术岗位基本职责的，不能被聘用到相应的专业技术岗位。
第五条 高级讲师、高级实习指导教师岗位基本职责是
1、系统地承担2门（个）以上课程（工种）的讲授（实习实训指导）工作(担任公共课的教师除外)，完成额定的教学工作量，教学评价良好；承担本专业实习实训（实验）室建设工作。
2、潜心教育教学和学科研究，聘期内完成教科研工作量。在以下几项工作上起带头作用，做出突出成绩：
（1）积极申报并主持省部级以上教学、科研项目；
（2）主动探究本专业及相关专业领域的发展趋势，面向科学技
术前沿，组织省级以上品牌专业或精品课程或重点实习实训工场建设；
（3）担任本专业的学术带头人，积极带领或参与优秀教学团队的建设工作，对初、中级职务的教师进行业务指导；
（4）积极承担教学、科研和专业建设等方面的管理工作，根据需要担任教研室主任。
其他系列的高级专业技术岗位的基本职责比照此条要求。第六条 讲师、一级实习指导教师岗位基本职责是
1、系统地承担2门（个）以上课程（工种）的讲授（实习指导）工作(担任公共课的教师除外)，完成额定的教学工作量。协助本专业实习实训（实验）室建设工作。
2、积极参加教育教学和学科研究，聘期内完成教科研工作量。在以下几项工作上做出突出成绩：
（1）参加编写教材或教学参考书等工作，编写校本实验实训课程教材或实验指导书等工作；
（2）发表教学研究论文或学科学术论文；
（3）积极参加实验实训场地的建设工作，充实实验实训内容或革新实验手段；
（4）积极参与教学、科研等方面的管理工作，根据需要担任兼职班主任。
其他系列的中级专业技术岗位的基本职责比照此条要求。第七条 助理讲师、二级实习指导教师岗位基本职责是
1、承担1门（个）以上课程（工种）的讲授（实习实训指导）工作(担任公共课的教师除外)，完成额定的教学工作量，教学评价 2
较好。
2、积极参加教研教改活动，撰写教研论文或学科学术论文,聘期内完成教科研工作量。
3、参加实习实训工场建设，参与开展教学科研管理等方面的工作。
4、根据需要担任兼职班主任。
其他系列的初级专业技术岗位的基本职责比照此条要求。
第四章 首次岗位聘用条件
第八条 专业技术岗位聘用的基本条件是
1、遵守国家法律和学校的各项规章制度，具有良好的职业道德。
2、具有技工院校或高中教师资格和相应专业技术职务资格，具有与履行岗位职责相适应的学识水平和专业实践能力。
3、具备适应岗位要求的身体条件。第九条 申报高五级岗位条件是：
1、受聘高级专业技术职务满10年，获得省级及以上人民政府立功奖励者，受聘年限可以放宽。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教研和教学工作量，无重大教学事故。如果在任现职期间，其教学或教学管理行为引发重大教学责任事故，给学校造成重大经济损失，损害学校办学声誉，一票否决，不能申报此等级岗位。
3、任现职期间满足下列任意两个条件者，（1）获省级以上优秀教师荣誉称号；
（2）担任省级以上教育科研“十一五”、“十二五”规划课题主持人；
（3）省级以上教育行政部门或人社部门组织的教育教学科研成果（论文、教案、课件、示范课、课程方案等）评审中，获得国家级二等奖以上，省级一等奖；
（4）主持开发新专业培养方案，获得省级以上教育行政部门或人社部门批准；
（5）在中文核心期刊发表专业学术论文2篇（包括被SCI、EI、ISTP三大索引或CSSCI、ISSHP、A&HCI 收录的专业学术论文）；
（6）主编省级以上“十一五”、“十二五”规划技工院校教材；（7）主持开发校本教材并被批准替代某一课程的国家统编教材；（8）省级以上教育行政部门或人社部门或其他政府部门组织的技能（作品）竞赛中，获得国家级二等奖以上，省级一等奖；
（9）省级及以上技能大师或品牌教师；（10）校级领导；
（11）省级以上品牌专业开发负责人，或精品课程建设主持人；（12）指导学生参加省级以上教育行政部门或人社部门或其他政府部门组织的技能（艺术作品、体育运动、研究性学习）竞赛，获得国家级二等奖以上，省级一等奖；
（13）引进并主持校企合作项目，校企合作项目到校设备价值或培训费额达50万元。
（14）不足1个聘期退休的。第十条 申报高六级岗位条件是：
1、受聘高级专业技术职务满5年，获得地级市及以上人民政府立功奖励者，受聘年限可以放宽。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教研和教学工作 4
量，无重大教学事故。如果在任现职期间，其教学或教学管理行为引发重大教学责任事故，给学校造成重大经济损失，损害学校办学声誉，一票否决，不能申报此等级岗位。
3、任现职期间满足下列任意两个条件者，（1）获地区级以上优秀教师荣誉称号；
（2）担任地区级教育科研“十一五”、“十二五”规划课题主持人，或省级以上教育科研“十一五”、“十二五”规划课题参与人并独立承担其中一项子课题研究任务；
（3）地区级以上教育行政部门或人社部门组织的教育教学科研成果（论文、教案、课件、示范课、课程方案等）评审中，获得国家级三等奖以上，省级二等奖以上；地区级一等奖；
（4）参加开发新专业培养方案并独立承担其中一项工作任务，获得省级以上教育行政部门或人社部门批准；
（5）在中文核心期刊发表专业学术论文1篇（包括被SCI、EI、ISTP三大索引或CSSCI、ISSHP、A&HCI 收录的专业学术论文）；
（6）地区级以上教育行政部门或人社部门或其他政府部门组织的技能（作品）竞赛中，获得国家级三等奖以上，省级二等奖以上；地区级一等奖；
（7）地区级品牌专业开发负责人，或精品课程建设主持人，或省级以上品牌专业开发参与人，或精品课程建设参与人；
（8）开发校本教材并被批准使用；
（9）指导学生参加地区级以上教育行政部门或人社部门或其他政府部门组织的技能（艺术作品、体育运动、研究性学习）竞赛，获得国家级三等奖以上，省级二等奖以上，地区级一等奖；
（10）地市级品牌教师；
（11）引进并主持校企合作项目，校企合作项目到校设备价值或培训费额达30万元；
（12）部门正职以上领导或负责人；（13）专业（学科）教研室主任；（14）不足1个聘期退休的。
第十一条 申报高七级岗位条件是：具备高级专业技术任职资格，承担培养指导新教师的任务，考核称职以上，教学工作量饱满，教学效果好，完成规定的教科研工作量。
第十二条 申报中八级岗位的基本条件是：
1、受聘中级专业技术职务原则上满5年。工作业绩突出的，受聘年限可以适度放宽。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教研和教学工作量，无重大教学事故。如果在任现职期间，其教学或教学管理行为引发重大教学责任事故，给学校造成重大经济损失，损害学校办学声誉，一票否决，不能申报此等级岗位。
第十三条 申报中九级岗位的基本条件是：
1、受聘中级专业技术职务原则上满3年。工作业绩突出的，受聘年限可以适度放宽。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教科研工作量和教学工作量，无重大教学事故。如果在任现职期间，其教学或教学管理行为引发重大教学责任事故，给学校造成重大经济损失，损害学校办学声誉，一票否决，不能申报此等级岗位。
第十四条 申报中十级岗位的条件是：具备中级专业技术任职资格，6
考核称职以上，教学工作量饱满，教学效果好，完成规定的教科研工作量。
第十五条 申报初十一级岗位的基本条件是：
1、受聘助理讲师、二级实习指导教师（含其他系列初级）专业技术职务原则上满2年，或者获得硕士学位。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教研和教学工作量，无重大教学事故。
第十六条 申报初十二级级岗位的条件是：具备助理级专业技术任职资格，考核称职以上，教学工作量饱满，教学效果较好。
第十七条 申报中八级、中九级、初十一级岗位的具体条件由各专技岗位聘用工作组在综合考虑所管辖范围内的人员结构和分配的职数基础上制定，报学校岗位聘用工作领导小组办公室备案后实行。
第五章 岗位聘用程序
第十八条 岗位聘用按下列程序进行：
1、个人申报。符合聘用条件的各类人员，由个人提出申请，附相关证明材料，交给所属专技岗位聘用工作组。
2、资格审查。专技岗位聘用工作组对应聘人员的材料进行审查。
3、评议定级。专技岗位聘用工作组对申报人员进行岗位定级初审，报学校岗位聘用工作领导小组审定。
4、公示。将学校审定的岗位拟聘结果，在全校范围进行公示，公示期限为3个工作日。对公示结果有异议的，可向学校岗位聘用工作领导小组办公室提出申诉。
5、核批。岗位拟聘人选公示无异议后，报主管单位、省人社厅核批。
6、签订事业单位人事聘用合同。
第六章 岗位管理
第十九条 学校对受聘人员实行合同化管理。一个聘期为三年。受聘人员按照聘用合同的规定，履行岗位职责，完成岗位工作任务，享受相应工资福利待遇。如果工作岗位发生变化，聘用合同的内容将进行相应调整。
第二十条 岗位考核采用绩效考核和聘期考核相结合的形式。考核是对个人工作任务和目标的完成情况进行考核。聘期考核是对合同聘期内履职情况进行综合考核。岗位考核结果是续聘、岗位调整或解聘的依据。相关考核办法另行制定。
第七章 附则
(2009-02-18 21:33:24)转载 标签： 分类： 人力资源和社会保障
事业单位 工资待遇 新聘人员
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59号）的规定，新参加工作的各类学校毕业生实行一年的见习期，见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期工资执行期满后，事业单位人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。
（一）岗位工资
见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资标准的人员，需经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级窝位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。附1：岗位工资标准
其中教师：
中学高级 专业技术七级岗位，即930元 中学一级 套十级岗位，即680元 中学二级 十二级岗位，即590元
（二）薪级工资
薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准。获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。
附2：薪级工资标准
岗位工资和薪级工资构成基本工资。全国都基本一样，差别在于绩效工资和津贴补贴。
中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10％。
（三)绩效工资的实施
国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
其中义务教师从09年开始实施绩效工资，省级统筹。(四)津贴补贴的实施。
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别动态调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
根据完善艰苦边远地区津贴制度实施方案：艰苦边远地区津贴标准调整为：一类区月人均 70 元，二类区月人均 130 元，三类区月人均 230 元，四类区月人均 400 元，五类区月人均 680 元，六类区月人均 1000 元。在各类区平均标准内，不同职务（岗位）人员适当拉开差距。其中，一类区每月 65 元 130 元，二类区每月 120 元 240 元，三类区每月 215 元至 380 元，四类区每月 370 元至 680 元，五类区每月 640 元至 1050 元，六类区每月 950 元至 1400 元。
四、正常调整工资办法(一)正常增加薪级工资
考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
(二)岗位变动人员工资调整办法
工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：
由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。(三)调整基本工资标准
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署，具体方案由人事部、财政部拟定，报国务院批准后实施。(四)调整津贴补贴标准。
机关、事业单位临时聘用人员
劳 动 合 同 书
甲 方：
乙 方：
签订日期：
年 月 日
劳 动 合 同
甲方（用人单位）名称: 法定代表人（主要负责人）: 地址: 乙方（劳动者）姓名: 性别: 出生年月: 民族: 文化程度: 身份证号码： 住址: 联系电话：
根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等协商，共同签订并履行本合同所列条款。
一、劳动合同期限
本合同为固定期限劳动合同。合同期从 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作内容
乙方同意根据甲方工作需要，在 岗位 从事临时辅助性工作。甲乙双方可另行明确岗位具体职责和要求。
三、工作时间和休息休假
1.甲、乙双方必须严格遵守国家规定的工作时间制度，甲方根据工作需要，安排乙方加班的，应安排调休或给予加班费。
2.甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日等休假。
四、劳动报酬
乙方的月工资为 元，其中试用期间的月工资为 元。乙方工资的增减、补贴、加班费的发放，以及特殊情况下的工资支付等均 按有关法律、法规规定执行。
五、社会保险及福利
1.甲、乙双方依法参加社会保险，缴纳社会保险费。甲方为乙方办理有关社会保险手续，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。
2.甲方可根据其实际情况为乙方提供其他保险和福利待遇。
六、劳动纪律
甲、乙双方必须严格遵守法律、法规、规章、政策。乙方应服从甲方的管理，并严格遵守政府的有关规定及甲方依法制定的规章制度。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲、乙双方都必须严格执行国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方必须严格遵守甲方的劳动安全制度。
八、劳动合同变更、解除和终止
1.甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。甲乙双方就劳动合同变更、解除另有约定的，可在本合同书第十项中约定。
2.本合同解除或者终止时，甲方为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移等手续。
3.乙方按照双方约定，及时办理工作交接等有关手续。应当支付经济补偿的，在乙方办结工作交接等有关手续时支付。
九、当事人约定的其他事项
经协商一致，甲、乙双方约定以下内容：
十、劳动争议处理及其他
1.甲、乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决，也可以向甲方劳动争议调解委员会或所在镇（街）劳动社会保障和社会求助服务所及人民调解委员会申请调解。调解不成或不愿调解的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
2.本合同条款与法律、法规、规章、政策相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。
3.本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）： 乙方（签字或盖章）： 法定代表人（主要负责人）（签字或盖章）：
【颁布时间】2004-12-26 【失效时间】 【全文】
常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法 江苏省常州市人民政府
关于颁发常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知
常州市人民政府文件
常政发〔2004〕250号
关于颁发常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知
各辖市、区人民政府，市各委办局，市各公司、直属单位：
现将《常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》颁发给你们，请遵照执行。
二○○四年十二月二十六日
常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法
第一章 总 则
第一条 为了进一步规范事业单位人员聘用工作，保障单位和职工的合法权益，促进本市各项社会事业稳定发展，根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号文件）等规定，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条 事业单位聘用制度，是指事业单位与职工依据国家有关法律、法规和政策，在平等自愿、协商一致和公开、公正、公平的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位和受聘人员的聘用关系，明确双方权利与义务的人事管理制度。
第三条 本办法适用于依法进行事业单位登记的事业单位（不含依照国家公务员制度管理的事业单位），以及与之建立聘用关系的人员。
第四条 市、辖市、区政府人事行政部门是本辖区范围内事业单位实行人员聘用制度的主管部门，负责本办法的实施。
第五条 事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采取公开招聘、竞争上岗和选拔任命等形式。其他党群组织专职工作人员，在已与聘用单位确定聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。
第二章 聘用工作组织和程序
第六条 实行机构编制管理的事业单位聘用工作人员，不得突破编制部门核定的编制数额。
第七条 事业单位实行人员聘用制度，应当成立与人员聘用工作相适应的聘用工作机构。聘用工作机构由本单位人事、纪检监察部门负责人以及工会代表或者职工代表组成。根据需要也可以聘请有关专家参加。
聘用工作机构制定具体实施方案，经职工代表大会或者职工大会审议通过后，报主管部门和政府人事行政部门备案并组织实施。
聘用人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项，由聘用工作机构提出意见，报本单位领导班子集体决定。
第八条 聘用单位聘用人员按照下列程序进行：
（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；
（二）应聘人员申请应聘；
（三）聘用工作机构对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用工作机构对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
（五）聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员；
（六）聘用单位法定代表人或者其依法委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。
第九条 聘用工作机构成员在办理人员聘用事项时，遇与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的人员，应当回避。
受聘人员与聘用单位领导班子成员有上述亲属关系的，不得被聘用从事该成员的秘书或者人事、财务、纪检监察岗位工作，不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
第三章 聘用合同的订立
第十条 聘用合同订立前，一方当事人有权向另一方当事人了解与其建立聘用关系相关的情况，双方均应如实说明。
聘用单位不得与尚未和其他单位解除聘用关系或者劳动关系的人员签订聘用合同。
第十一条 聘用单位聘用人员时应当与受聘人员签订聘用合同。聘用合同一式三份，聘用单位和受聘人员各执一份，一份存入受聘人员档案。
聘用合同的订立、变更、解除或者终止，应当采取书面形式。
第十二条 聘用单位与受聘人员签订聘用合同时，不得扣押受聘人员的居民身份证及其他合法证件，不得以任何理由和形式收取押金、抵押物或者其他财物。
第十三条 聘用合同必须具备下列条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）岗位纪律；
（四）岗位工作条件；
（五）工资待遇；
（六）聘用合同变更和终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任。
聘用合同内容除上述规定外，经双方当事人协商一致，可以约定试用期、培训或者继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。
第十四条 聘用合同分为短期合同、中期合同、长期合同和项目合同。
对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；对专业性强、需要期限相对较长的岗位一般签订3年以上的中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。
合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
第十五条 符合下列条件之一的受聘人员提出签订长期合同的，聘用单位应当与其签订：
（一）在本单位工作已满25年；
（二）在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的。
军队转业干部等政策性安置人员的聘用按照国家有关规定执行。
第十六条 聘用单位新进人员签订聘用合同，可以约定试用期，试用期包括在聘用合同期内。聘用合同期限不满6个月的，试用期不得超过15天；满6个月不满1年的，试用期不得超过30天；满1年不满3年的，试用期不得超过90天；3年以上的，试用期不得超过180天。
军队转业干部等政策性安置人员首次聘用时不得约定试用期。大中专应届毕业生的试用期按照国家有关规定执行。
第十七条 聘用单位可以对由其出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。
第十八条 下列聘用合同为无效合同：
（一）违反法律、法规规定的；
（二）采取欺诈、胁迫等不正当手段订立的；
（三）权利与义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的；
（四）未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。
无效的聘用合同自签订之日起不具有法律约束力；确认部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
聘用合同的无效及部分无效由有管辖权的人事争议仲裁委员会认定。
第四章 聘用合同的履行和变更
第十九条 聘用合同签订后，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，聘用合同继续有效。
被确认为部分无效的聘用合同，聘用双方应及时协商变更。
聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同仍然有效。
第二十条 聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的单位继续履行。
第二十一条 当事人应当按照合同约定的起始时间履行聘用合同。聘用合同约定的起始时间与实际履行的起始时间不一致的，按实际履行的起始时间确认，并及时变更合同的起始时间。
第二十二条 受聘人员被选举担任单位工会专职主席、副主席或者委员职务的，自任职之日起，其聘用合同期限自动延长，延长期限为其任职期限；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的聘用合同期限短于任期的，聘用合同期限自动延长至其任职期限届满。但任职期间个人有严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
第二十三条 聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行考核，必要时可以增加聘期考核。聘用工作机构依据群众评议意见和受聘人员领导意见，对受聘人员提出考核等次意见，报聘用单位领导班子集体决定。
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，作为受聘人员续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。
第二十四条 受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整其工作岗位或安排离岗接受必要的培训，也可以改变岗位工资待遇，并对聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
第二十五条 聘用合同期内，有下列情形之一的，聘用合同可以中止：
（一）受聘者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；
（二）发生不可抗力致使聘用合同暂时不能履行的；
（三）法律、法规规定或者聘用合同约定的其他中止情形。
聘用合同中止期间，聘用关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行聘用合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行聘用合同条件的，聘用合同终止。当事人继续履行聘用合同的，聘用合同中止的时间不计入聘用合同期限。
第二十六条 应当订立书面聘用合同而未订立，但受聘人员已经按聘用单位要求履行了工作义务的，当事人的聘用关系成立，受聘人员的工作条件、工资福利待遇等，按有利于受聘人员的原则确认。
第二十七条 受聘人员在涉及国家机密岗位工作的，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
第五章 聘用合同的解除和终止
第二十八条 聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。涉密或者重要岗位受聘人员的解聘，应当依照国家有关规定办理。
第二十九条 有下列情形之一的，聘用合同终止：
（一）聘用合同期满的；
（二）聘用合同约定的终止条件出现的；
（三）受聘人员退休、死亡，或者被人民法院宣告失踪、宣告死亡的；
（四）聘用单位解散或者被撤销的；
（五）法律、法规规定的其他情形。
第三十条 聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日，将终止或者续签聘用合同的意向以书面形式通知受聘人员。聘用合同到期后，应及时办理终止或者续聘手续。
聘用合同期限届满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。续签聘用合同不得约定试用期。
聘用单位未按规定与受聘人员办理终止或者续聘手续，受聘人员在聘用合同期满后仍在聘用单位工作的，视为双方同意延续原聘用合同，受聘人员可以随时终止聘用关系。聘用单位提出终止聘用关系的，应当提前30日书面通知受聘人员，并按照解除聘用合同的规定办理有关手续。
第三十一条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意聘用单位调整其工作岗位的；
（二）连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的；
（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（五）严重违反聘用单位劳动纪律和规章制度，扰乱工作秩序，致使该单位和其他单位工作不能正常进行的，以及产生严重后果的；
（六）被人民法院判处拘役、有期徒刑以上刑罚的，或者被劳动教养的。
第三十二条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日书面通知受聘人员：
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者调整工作岗位后考核仍不合格的。
第三十三条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得单方面解除聘用合同：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（六）国家和省规定的不得解除聘用合同的其他情形。
聘用合同期限在本条第（一）项、第（二）项规定的医疗期、孕期、产期、哺乳期内届满时，应当自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满。
第三十四条 有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）被录用或者选调到国家机关工作的；
（四）依法服兵役的；
（五）聘用单位未按聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应当提前30日书面通知聘用单位。双方未能就解除聘用合同协商一致的，聘用单位应当自接到申请之日起30日内书面答复受聘人员；逾期未作答复的，视为同意解除合同。对聘用单位不同意解除聘用合同的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后受聘人员再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
第三十五条 聘用单位单方面解除聘用合同时，应当在通知受聘人员5日前将解聘理由书面告知本单位及其主管部门的人事争议调解委员会；人事争议调解委员会要求重新处理的，聘用单位应研究人事争议调解委员会意见，并书面告知处理结果。
第三十六条 聘用合同终止或者解除后，由人事行政部门鉴证，填写一式三份的《终止聘用合同证明书》或者《解除聘用合同证明书》，一份存入事业单位文书档案，一份存入被解聘人员人事档案，一份交由被解聘人员保管。被解聘人员凭该证明书与其他单位重新建立聘用或劳动关系、转移社会保险及办理失业登记手续。
单位和个人应当自聘用合同终止或解除之日起15个工作日内结清工资，办理人事档案和各项社会保险关系的转移手续；对于暂时未落实单位的，人事档案可转至当地政府人才服务机构。
原聘用单位不得以任何理由扣留无聘用关系人员的人事档案，个人不得无故不办理档案转移手续。
第六章 违约责任
第三十七条 聘用单位违反本办法，聘用尚未与其他单位解除聘用或者劳动关系的人员，对原单位造成损失的，聘用单位和受聘人员应当承担赔偿责任。
第三十八条 由于聘用合同当事人的原因导致聘用合同无效或者部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
第三十九条 聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的违约责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。双方当事人都违反聘用合同约定的，应当承担各自的责任。
第四十条 聘用合同对违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反聘用合同期限约定的；
（二）违反保密协议或者竞业限制约定的。
约定违约金应当遵循公平的原则，根据受聘人员的工作报酬合理确定。违约金总额不得超过受聘人员在聘用单位取得的上货币性收入的总额。
第四十一条 聘用合同当事人可以在聘用合同或保密协议中约定保密和竞业限制条款。聘用合同约定保密或竞业限制条款的，应同时约定在解除或者终止聘用合同后，给予受聘者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于其离开聘用单位前12个月从该聘用单位获得的报酬总额的三分之一。聘用单位未按约定给予经济补偿的，保密和竞业限制条款对受聘者不具有约束力。
保密和竞业限制期限由当事人约定，最长不得超过三年。
第四十二条 有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿金：
（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除，且不属于本办法第三十一条规定情形的；
（二）聘用单位根据本办法第三十二条规定单方面解除聘用合同的；
（三）未签订聘用合同，但已形成事实聘用关系，聘用单位提出终止聘用关系的；
（四）聘用单位分立、合并、撤销或解散，受聘人员不能安置到相应单位就业而解除聘用合同的；
（五）法律、法规规定的其他情形。
经济补偿金以被解聘人员上实际领取的月平均工资为标准，每工作满1年支付1个月的经济补偿金；未满1年的，按满1年计算。月平均工资高于本地月平均工资3倍以上的，按本地月平均工资的3倍计算；低于本地月平均工资的，按本地月平均工资计算。
第四十三条 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同的，合同中对培训费用没有约定的，单位不得收取培训费用。有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。
第四十四条 聘用单位及其工作人员违反本办法规定的，由人事行政主管部门责令限期改正，并视情节予以通报批评；造成严重后果的，由主管部门或聘用单位根据有关规定给予单位负责人或直接责任人行政处分。
第七章 管理与监督
第四十五条 事业单位实行人员聘用制度后，政府人事行政部门的职能将逐步转为宏观调控、监督管理和加强对人员聘用制度的执法检查。事业单位工作人员的进、出、管等工作一律纳入聘用合同管理。事业单位的新进人员一律凭政府人事部门鉴证后的聘用合同进行纳编及核定工资标准。
第四十六条 聘用单位应当自签订聘用合同之日起15个工作日内，报本级人事行政部门鉴证备案。聘用合同鉴证是人事行政部门依法审查、证明合同真实性和合法性的一项监督、管理、服务措施。
第四十七条 《常州市事业单位聘用合同书》文本，由常州市人民政府人事行政部门根据本办法统一制定。
第四十八条 受聘人员与聘用单位因聘用合同发生争议的，当事人可以自争议发生之日起30日内向本单位或主管部门人事争议调解委员会申请调解。调解不成的，可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。
当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八章 配套改革
第四十九条 事业单位实行人员聘用制度后，各级政府人事行政部门要加大人事制度整体改革的力度，建立公开招聘制度，推行岗位管理制度，改革分配制度，完善社会保障制度。
第五十条 事业单位实行人员聘用制度后，除特殊岗位和行业高层次人才确需采取其他方式选拔人员的以外，均应建立规范有序、公平公正、便于监督、取信于民的公开招聘制度。
第五十一条 政府人事行政部门应当建立适合事业单位管理人员、专业技术人员和工勤人员特点的岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理转变。事业单位在推行人员聘用制度时，应当结合本单位工作任务、工作特点和人员队伍的实际情况，在编制限额内，按照精简效能的原则，科学确定各部门岗位数及相应岗位的职责。
第五十二条 完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。确立生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先，兼顾公平，规范分配秩序，加大分配调节力度，政府总额调控，单位内部分配搞活。根据岗位管理的要求，建立以岗位绩效工资制为主的多元化分配体系。积极探索和完善事业单位社会保障制度，不断推进事业单位社会保险制度的改革。
第九章 附 则
第五十三条 本办法施行前聘用单位已与职工签订聘用合同或者劳动合同的，原合同应当继续履行；经双方当事人协商一致的，可以按照本办法的规定变更聘用合同。
第五十四条 本办法自2005年1月1日起施行。本办法施行前本市制定的有关事业单位聘用制规定与本办法不一致的，以本办法为准。
常州市人民政府办公室 2004年12月28日印发
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