某公司保密制度

某公司保密制度（精选9篇）

某公司保密制度 篇1

甲方：***************乙方：

性别：

法定代表人或委托代理人：出生日期：

身份证号码：

甲乙双方根据国家有关法律、法规、规章和政策，在自愿、平等、协商一致的基础上订立本协议，共同遵照执行。

第一条 保密信息的定义、范围和载体

1、凡乙方在甲方就职期间所获得的**加工以及配料方法均属甲方的保密信息。

2、甲方的保密信息包括（但不限于）下列各项：

（1）所有**加工配制技术；

（2）所有**资料；

（3）其它涉及本店**的内容及资料。

第二条 保密义务

1、乙方的保密义务基于其对甲方忠实义务的要求。乙方在任职期间应履行以下义务：

（1）严格粥品加工配制技术，防止泄露保密信息；

（2）不得以任何形式将保密信息泄露或披露给甲方以外的任何其他人；

（3）不得利用保密信息为自己或任何第三方牟利；

2、乙方离开甲方之后，乙方均不得以任何形式将保密信息泄露或披露给甲方以外的任何其他人。

3、乙方离职后承担保密义务的期限为无限期保密。

第三条 泄密行为

1、乙方有下列行为之一的，将被视为故意泄露、披露甲方的保密信息：

（1）将保密信息泄露给甲方的竞争对手；

（2）向公共场合发布、提供保密信息；

（3）利用保密信息为自己或者他人服务或牟利；

（4）通过其他任何途径或形式泄露、披露保密信息。

第四条 违约责任

1、乙方如违反本协议约定义务，应承担如下违约责任：

乙方应当赔偿甲方的损失，包括但不仅限于甲方因调查该项侵害其合法权益的行为所发生的合理费用。

2、乙方承担的前款违约责任不足以弥补其违约造成的实际损失时，甲方有权要求乙方赔偿全部实际损失。违约的实际损失，包括由国家认可的资产评估机构评定的保密信息的价值及评估费用、调查费用等。

3、乙方依照本协议约定承担赔偿损失和其他民事责任后，甲方仍保留依法提请有关部门追究乙方刑事责任、行政责任的权利。

第五条 争议处理

甲、乙双方在本协议履行过程中发生争议的，应进行友好协商，如果协商解决不成，任何一方可以向******劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第六条 其它

1、如订立本协议所依据的法律、行政法规、规章发生变化时，本协议亦应变更相关内容。本协议所称的“国家的法律、法规、规章”是指“国家、河北省、衡水市政府部门颁布的法律、法规、规章和政策”。

2、本协议被视为是甲方《劳动合同》的重要组成部分，与《劳动合同》具有同等的效力。本协议中如有任何与《劳动合同》相冲突的条款，以本协议为准。

3、本协议经甲、乙双方盖章（签字）后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

某公司保密制度 篇2

1.1 企业内部控制制度及主要内容

企业内部控制制度是为了保证企业生产经营行为高效有序的进行而设立的企业内部管理体系, 是对国家法律法规的一种企业内部结合和延伸。此制度主要是要确保会计信息的真实准确, 确保财产与资源的完整和有效利用, 将企业的经营风险防范于未然, 使企业能够持续高效经营。

一般地讲, 内部控制制度的内容应包含在企业的各项经营活动中, 内部控制制度在企业中渗透越广, 对各项经营行为的约束指导作用就越大。但在实际的制度实施过程中, 面临企业各个部门的分工结构以及组织内人员的各不相同等情况, 内部控制的要求及范围也应一切从实际工作中出发去考虑。内部控制的主要内容包括:货币资金业务;采购业务;资产盘存业务;销售业务;除此之外, 对于筹资业务、对外投资业务、债权债务结算业务、成本费用业务、工程项目与信用担保等, 都需要建立内部控制制度。本文主要对销售内部控制制度加以论述[1]。

1.2 企业销售在企业中的作用

销售是企业生产经营过程中的重要环节, 一方面企业以销定产, 另一方面企业要想在市场中提升自身的竞争水平, 首先就必须要扩大销售, 保持市场份额的高质量与高增长。企业的自产或是外购行为, 都需要销售的过程来完成收入和利润额的增长。销售业务的好与坏直接影响公司的发展, 而销售额不断增加, 将为企业增添活力, 从而盘活企业资金, 为企业带来收入的同时为企业人员也带来了更多的收入, 从而使工作人员也更尽心地在企业生产活动中付出自己辛勤。不得不说销售影响着企业的发展动向。而像某商贸有限公司这类企业, 销售就是公司的命脉, 决定着整个公司的命运, 销售的好坏直接影响着公司是否能在激烈的市场竞争中谋得一席之地。

1.3 企业销售内部控制制度的设计意义

销售无疑是企业的重中之重, 然而, 无规矩不成方圆。出于销售对企业的重要性, 建立与健全销售内部控制制度是当前中国企业面临的一项紧迫的任务, 也是有效扼制商业贿赂行为发生的重要手段。在企业的经营过程中, 销售行为无疑是企业价值实现的前提, 而规范合理的销售内部控制, 对于有效的持续经营起很大的辅助作用。企业需先找到在销售行为中已经出现的某些问题或是存在的隐患, 从而有针对的提出解决措施, 进而解决销售过程中的种种问题[2]。

2 企业销售可能存在的问题及内控关键点

2.1 销售合同签订环节

合同签定是为了确保双方对预期事项能按时进行, 实现双方利益。但合同签定的不合理, 给销售本身埋下隐患, 导致以后的经济纠纷甚至诉讼, 从而给一方或双方造成经济损失[3]。某商贸有限公司在合同签订方面存在些许纰漏, 如:合同谈判、订立、审批人员有些未相互分离;有时谈判人员只有一人;审批程序不够完善。针对以上问题, 公司应就合同签订人员、审批方式设置相应的内控关键点。

2.2 应收账款环节

应收账款不能合理有效处理将导致企业的风控风险不断加大。该商贸公司应收账款内控存在的问题有:企业虚盈实亏, 应收账款债权不实, 各部门之间对应收账款的收回未能协调一致, 致使有些账款不能及时收回。公司首先应对客户的信用度进行调查, 确保客户的质量, 为以后收款奠定坚实的基础, 这是对应收账款控制的首要关键点;其次, 加强各部门协调也是应收账款控制的一个重要环节。

2.3 销售货物收入现金环节

现金收入业务管理中存在的漏洞有:更改凭证金额, 虚构内容;现金收入未及时记录, 出现漏洞, 给舞弊行为留下可乘之机, 且在作弊行为发生后无证据、无线索可查。某商贸有限公司在该环节存在未及时记录入账的缺点, 因此, 该公司就该环节应设置的内控关键点在于加强票据的传递与管理, 做到及时登记票据入账。

3 完善销售业务内部控制制度的设计

3.1 销售业务内部控制的基本要求

3.1.1 严格遵守不相容职务分离制度

企业销售业务中的下列职务应当相互分离:

1) 客户信用调查评估与销售合同的审批签订相分离。为防止职员在客户信用调查与合同审批签订中舞弊, 该类职务应分离。某商贸有限公司 (以下简称富达商贸) 专门设置了信用评估人员进行信用的调查评估, 而销售合同的审批签订则由销售主管负责[4]。

2) 销售合同的审批、签订与办理发货相分离。为保证销售合同的可靠性, 合同的审批、签订应相分离, 同时, 发货不应与上述岗位相容。富达商贸并未完全做到, 合同的审批与签订未完全分离, 有时由同一人完成, 对此, 公司负责人正在逐步完善。公司设有发货员办理发货业务, 实现了与其他职务的分离。

3) 销售货物的确认、回收与相关会计记录相分离。为防止职员在销售过程中弄虚作假, 销售货物的确认、回收与相关会计记录应相分离。富达商贸由销售员确认货物销售, 款项收回现金由收银员收取, 其他通过银行转账完成, 财务人员进行相关的会计记录。

4) 销售退回货品的验收、处置与相关会计记录相分离。销售退回的相关职务应当相分离。富达商贸货物退回由销售主管审批, 由仓管部门清点验收, 财务人员进行相关的会计记录。

5) 销售业务经办与发票开具、管理相分离。为确保销售业务的准确性, 企业应做到不相容职务相分离。富达商贸销售货物由销售人员完成, 销售部门开具统一的发票, 留一联作存根, 其余交于客户, 实现了个职务的分离。

6) 坏账准备的计提与审批、坏账的核销与审批相分离。对于坏账准备, 企业应建立一定的管理制度合理计提、审批、核销坏账。富达商贸坏账的计提、核销由一般财务人员负责, 审批则由财务主管和公司负责人完成。

3.1.2 设置专门的销售机构

任何企业都应设置专门的销售机构。富达商贸设置了专门的销售机构, 并配备了专职销售人员负责办理销售业务。

3.1.3 建立销售登记制度, 加强各种凭证的管理

企业任何一笔销售业务都应开具销售单据。富达商贸对每笔业务都开具了相应的销售发票, 并对反应销售业务的合同、发货单、发票按顺序编号管理。

3.1.4 提倡合同销售方式

企业应当尽可能采用签订购销合同的方式办理销售业务。对于大客户及大额销售, 为强化内部控制, 同时对销售进行事前控制, 富达商贸会与客户签订购销合同作为销售依据。

3.1.5 建立健全销售检查制度

为保证销售业务的正确性, 企业应当建立健全各种销售检查制度。富达商贸设置专人负责检查销售折让与折扣以及零散小额销售, 以保证销售业务的正确性。

3.1.6 建立销售台账制度

企业应当在销售部门设置销售台账。富达商贸在销售部门设置销售台账, 反应各种商品的开单、发货、收款情况[5]。

3.1.7 建立销售退回管理制度

企业应当加强对销售退回的管理, 建立相应管理制度。富达商贸建立起一套可行的销售退回制度, 由销售主管审批销售退回并查明退货原因;退回的货物由仓管部门检验清点, 并填制销货退回表;财务部门在接到退货表及退货方出具的退货凭证后进行相关会计记录。

3.2 销售业务内部控制的具体设计

3.2.1 销售合同签订的内部控制

企业应与客户签署合同, 规定双方在交易活动中享有的权利和义务。销售部门按照《内部会计控制规范———销售与收款》的要求, 本着销售基本原则, 建立起一套规范的销售合同管理制度。合同的谈判、订立、审批人员必须经过恰当的授权并相互分离, 谈判人员应就合同中的销售细节问题进行谈判讨论。谈判过程应有两个人, 其中一人进行谈判内容的书面记录。谈判双方出现与企业销售计划或是企业销售政策向左的, 应该及时与销售主管反映情况。合同订立人员应依据《合同法》的要求, 对交易数量、金额, 结算方式, 商品质量等级, 交货方式和期限, 以及违约责任等做出明确的规定。

3.2.2 销售环节应收账款的内部控制

1) 建立客户信用风险评估管理系统。企业在销售收款业务中对信用风险实施控制, 要对不同的客户区别处理。对较重要的或是风险较大的一些客户, 信用部门应协同销售部门做好其资信调查, 建立完善的客户档案。客户档案应反映客户的基本情况、财务状况及对客户进行以往交易的信用记录。根据客户档案, 信用部门可以把客户划分等级, 分类管理, 针对每个等级确定具体的赊销额度和付款条件。应收账款要在源头上进行把控, 从而为以后的收款工作提供便利。

2) 制定并执行统一的信用政策。应收账款双方确立的信用条件应符合公司一贯的信用政策。企业制定信用政策是要在业绩增长和风险控制这两个目标之间达到协调一致。企业进行赊销业务都必须以信用政策为依据, 所有的人都必须遵循这个原则。

3) 各部门协调配合, 做好应收账款管理工作。应收账款的管理工作应做到各部门联动配合实行。财会部门应做好应收账款的记录和核对工作, 对客户进行定期及不定期的对账, 并将对账结果报送销售部门和信用部门。企业对不能收回的应收账款应查明原因, 追究责任, 对有确凿证据表明确实无法收回的应收账款经准作为坏账损失, 冲销提取的坏账准备并减少相应的应收账款。财会部门还应对已注销的应收账款进行记录, 设置备查簿等, 以防以后收回已核销坏账时出现漏记、错记或被贪污的情况。

3.2.3 销售货物收入现金的内部控制

1) 客户购货时, 由销售部门填制一式数联的“销货单”, 注明购货单位、货物名称、规格、数量、单价和金额等, 经部门负责人审核签章后, 留一联作为存根, 及时进行业务核算, 其余交客户办理货款结算和提货。

2) 客户持“销货单”向财会部门交款。财会部门对“销货单”认真审核后, 办理收取货款的手续, 并加盖财务专用章和有关人员的签章, 留一张及时编制记账凭证, 其余退给客户。

3) 客户持“销货单”中的提货联向仓库提货。仓库保管人员对“销货单”复核, 确认已办妥交款手续后, 予以发货, 并将提货联留下及时登记仓库台账。

4 结语

为企业设计并建立严密完善的销售内部控制制度的重要性是显而易见的, 对于某商贸公司来说, 完善的销售内部控制制度不仅可以保证销售业务合理合法有序进行, 而且对公司长远发展有重大且深远的影响。企业内部控制制度并不仅仅是在以往的观点中被认为是财会部门所独立建设并维持运营的, 而是需要企业各部门的联动配合实行来保证企业高效持续经营。企业应当遵循相关内控法规, 建立适合自己的内控制度, 保证企业正常有序运行, 为企业的长足发展打好夯实的基础, 早日实现企业的发展目标。

参考文献

[1]李端生.会计制度设计[M].大连:东北财经大学出版社, 2014.

[2]杨有红.企业内部会计控制系统[M].北京:中国人民大学出版, 2004.

[3]魏凤仙.企业内部会计控制策略[J].商场现代化, 2008 (9) :333.

[4]刘希映.会计信息质量对经济的影响探究[J].现代经济信息, 2013 (16) :296.

公司信息保密制度 篇3

第一条 目的

为保守公司秘密，维护公司权益，特制订本制度。第二条 范围

适用于本公司秘密信息的管理。第三条 权责

本制度由办公室负责解释。第四条 定义

公司秘密是指关系到公司权利和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。第五条 管理要求

1、原则

⑴公司员工都有保守公司秘密的义务。

⑵公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。⑶对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或员工实行奖励。

2、保密范围和密级规定

⑴公司秘密包括下列秘密事项： ①公司重大决策中的秘密事项； ②公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；

③公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录、纪要； ④公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。⑤公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息； ⑥公司的技术资料；

⑦公司员工人事档案，工资性、劳务性收入及资料； ⑧其他公司确保应当保密的其他事项。

注：一般性决议、决定、通知、通告、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。

（2）公司秘密的密级划分 ①公司秘密的密级分为：“绝密”“机密”“秘密”三级。②绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受严重损害；秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受损失。

（3）公司密级的确定

①公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；

②公司发展规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；

③公司人事档案、合同、公司的技术资料；

④属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度的规定标明密级，并确定保密期限，保密期限届满，自行解密。

3、保密措施

（1）口头信息保密规定

①不要在公司内部或外部谈论有关单位的保密信息，包括对其他工作人员、客户、朋友或亲属。

②在没有确认对方身份和是否被授权获得信息之前，不要通过电话、手机给出保密信息；

③只向来访者提供非保密信息，若超出范围，需经主管领导批准； ④遵照会议的要求传达会议信息。（2）纸面信息保密规定

①接收任何保密文件、资料都要签收并登记；

②文件或其他纸面保密信息只发给或传阅到被授权的人员，并签收；

③在传递保密文件或资料时，要放在文件夹、盒中携带，以防失密或散落丢失；

④所有保密信息应归类在专用文件夹中，并清楚标明秘密等级，保存在带锁的文件柜中；

⑤离开办公室时，不把机密信息和文件留在办公桌上，应锁入抽屉或柜子，并锁好门窗；

⑥用邮件发送保密信息，信封要贴封口，并标记“秘密或保密”； ⑦复印完后，应将保密件取走，不要留在玻璃板上；

⑧当传真机密或绝密信息时，要求接收等在传真机旁及时收取； ⑨不再需要的保密文档要粉碎。（3）电子信息安全保密规定

①计算机显示器应旋转在他人看不到屏幕的地方，如果来访者走近，应迅速滚动页面或关小亮度，或保存你的信息关闭显示器；

②打印保密材料要人不离机，负责保存和传递。

③在提交电子信息给他人之前，应向上级核对，不能给未授权的人； ④计算机必须经常进行查毒、杀毒，为了安全，不得安装借来的程序； ⑤重要文件要备份，并存储在安全、加锁的地方； ⑥有保密信息的移动盘不能带出单位，以防止数据被不应该获取这些信息的人获取。

4、责任和处罚

（1）公司全体员工都有责任和义务保守公司机密，维护公司利益。出现下列情况之一者，给予警告，并处以100-500元的罚款。

①泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； ②已泄露公司秘密但采取补救措施的。

（2）出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失； ①故意或过失泄露公司秘密、造成严重后果或重大经济损失的； ②违反本规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的； ③利用职权强制他人违反保密规定的。

（3）员工不论何种因素离开公司，公司机密也不能外泄，如给公司造成损失，公司将追究法律责任。

公司保密制度 篇4

为加强保密管理，维护国家和公司利益与安全，根据《中华人民共和国保守国家秘密法》和有关规定，制定本制度。

一、机构与职责 一）保密机构：

公司成立保密委员会，总经理任委员会主任，副总经理任委员会副主任，部门经理和中层管理人员任委员，综合办秘书任兼职保密员。

二）工作职责： 主任职责：

1、建立健全公司保密工作机构和有关保密规章制度；

2、严格执行国家有关保密技术标准和规范；

3、规范管理和使用涉密资质证书；

4、与公司涉密人员签订保密责任书，监督落实涉密人员的保密责任。副主任职责：

1、负责分管部门涉密人员的保密教育培训；

2、监督分管部门贯彻落实保密规章制度；

3、监督执行保密技术标准和规范；

4、对分管部门涉密人员的涉密资格、调动、辞职和出国（境）进行审查；

5、管理涉密载体、设备、技术、项目；

6、部署涉密场所技术防范措施；

7、协调调查、处理泄密事件。

二、涉密人员管理

1、公司将涉及国家秘密的工作岗位定为涉密岗位，在涉密岗位上工作的人员即涉密人员。要求：

（1）遵纪守法，具有良好品行，无罪记录；（2）公司正式员工，并在公司以外无兼职；（3）社会关系清楚，本人及配偶为中国公民。

2、公司在与涉密人员签订劳动合同时增加有关保密要求。

3、公司与涉密人员签订保密责任书，明确涉密人员的责任、义务、权利等。

4、公司建立涉密人员档案，对涉密人员实行动态管理，详细记录调入和调出人员的变动情况。

5、加强涉密人员的日常保密教育，组织保密教育培训。

6、对涉密人员离职、离岗按有关规定实行脱密管理，保证不得泄露国家和公司秘密。

7、涉密人员出国（境）实行审查并向保密主管部门报告。

三、涉密载体管理

1、涉密载体包括文字、数据、符号、图形、图象、声音等记载秘密信息的纸介质、电磁介质、光盘等各类物品。电磁介质载体包括计算机硬盘、移动硬盘、软盘、优盘和录音带、录像带等，同时包括相同性质的产成品等。

2、制作、收发、传递、使用密件必须履行严格的编号、登记、签收、签阅手续，严

禁个人私自复制或留存密件。不得将涉密载体外借、出租、出售或以其他任何方式扩大知悉范围。

3、公司密件形成过程中的所有资料，包括原始材料、中间材料、废件、废品都要妥

善保管或销毁，不得丢失或者泄露。

4、公司密件的制作、复制必须按公司保密委员会主任的批准数量在规定的地点完成。

5、携带涉密载体外出，必须经保密机构批准、登记，携带者必须是公司涉密人员，并采取有效防护措施确保涉密载体始终处于有效控制下。

6、由主管机关或公司保密委员会批准销毁的密件，经填写“密件销毁清单”以后及

时销毁；严禁将要销毁的密件作为废品处理；销毁密件必须有两人以上监督，任何个人不得自行销毁密件。

四、涉密场所与设备管理

1、公司明确涉密场所并进行闭路电视监控，确保涉密场所相对独立、封闭、可控，未经批准，严禁参观、访问。

2、公司明确涉密设备，登记备案，按规定管理、使用，并采取相应的技术防范措施。

3、涉密设备（包括信息系统、台式计算机、便携式计算机）不得与国际互联网联接，不得具有无线联网功能。

4、严禁在非涉密计算机及网络中处理涉密信息，严禁使用公共通信工具谈论秘密。

5、公司定期对涉密设备进行保密技术检查，确保其满足保密要求。

五、涉密项目管理

1、严格按照有关保密技术标准和保密要求开发建设涉密项目，未征得项目所在地保密局和建设使用单位同意，不得将涉密项目分包或转包。

2、对用户需求文档、设计方案、图纸、程序编码等技术资料和项目合同书、保密协议、验收报告等业务资料，必须按照涉密项目的密级登记编号，明确知悉范围，并对参与涉密项目的人员及其分工作出详细的文字记录，交由保密机构统一管理。

3、涉密项目的设计方案、研发成果及有关建设情况，公司和个人都不得擅自以任何形式公开发表、交流或转让。确因工作需要进行交流或转让的，必须按保密规定进行审批。

4、利用涉密项目申请专利，必须严格按法定程序审批。

六、泄密事件处理

1、发生泄密事件，必须立即采取有效的补救措施，并在发现后24小时内书面向保密部门报告。

公司的保密制度 篇5

一.公司秘密分为机密、保密二种，其具体范围包括：

a. 机密资料是公司的重要秘密,泄露会使公司的利益受特别严重损害。其范围：

1、公司股东、董事会资料,会议记录.纪要.保密期限内的重要决定事项.

2.公司中层以上职员人事考核、涉嫌违法违纪调查.未公布的人事任免.奖惩决定.

3.公司的年度工作总结.财务预算决算报告,缴纳税款.营销报表和各种综合统计报表.

4.公司有关销售业务资料,货源情报,供应商咨信调研资料.

5.公司开发设计资料,技术资料和生产情况.

6.公司与同行对手的竟争策略.计划.

b.保密资料是公司内部的一般秘密,泄密人会对公司造成不良影响,其范围：

1.公司各部门人员编制.调整,未公布的计划,员工福利待遇资料.员工手册.

2.公司的安全防范状况及存在问题.

3.公司员工违法违纪的检举.投诉.调查材料,发生案件,事故的调查登记资料.

4.公司.法人代表的印章,营业执照,财务印章,合同协议.

二.公司的保密制度

1.建立健全文件.传真的收发登记、签收、催办、清退、借阅、归档制度。

2.凡需保密的文件.资料,必须在左上角注明。

3.凡涉及公司内部秘密的文件资料的报废处理必须使用碎纸机,不准未经切碎作收购处理.

4.公司员工本人工作所持有的各种文件.资料.电脑复印软件,当本人离开办公室外出时,须存放入文件柜或抽屉,不准随意乱放,更不能未经批准,携带外出进入公共场所.

5.未经公司领导批准,不得向外界提供公司的任何保密资料.

6.妥善保管好各种财务账册.公司证照.印章.

三.公司的保密措施

1.加强员工的思想教育,增强保密观念.

a.公司中层以上领导,要自觉带头遵守保密制度;部门草拟文件.制作统计报表,主管经理要把好保密关,提出规定

b.公司各部门要运用各种形式经常对所属员工进行保密教育,增强保密观念.

c.全体员工自觉遵守保密基本准则,做到:不该说的机密,绝对不说,不该看的机密,绝对不看(含超越自己职责.业务范围的文件.资料电脑复印软件)

2.严肃保密纪律

a.对员工依照公司本规定,在保守国家秘密及公司秘密方面,能忠于职守,从事保密工作取得显著成绩的;发现他人泄密,立即采取补救措施,避免或减轻损害后果的;对泄密或者非法获取公司秘密的行为及时检举.投诉的.按照有关规定给予奖励.

b.对员工因不遵守公司规定,造成泄密事件,依照有关法规及公司的奖惩规定, 给予纪律制裁.解雇,直至追究刑事责任.

某公司保密制度 篇6

关键词：企业,薪酬制度,比较

薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家糊口的依靠,薪酬关系到员工的生活质量,更是员工工作的源动力。从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次。在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理之一。它的困难性在于:员工对薪酬的极大关注和挑剔,他们会非常关注自己的薪酬水平,因为薪酬管理的难度,有许多企业更愿意采取薪酬保密的策略,但薪酬公开与保密究竟应该采取哪种制度,至今业界尚未有一个明确的结论。笔者所在单位系铁路运输企业,属国有企业,从国家到企业的各级管理部门都不鼓励国企的薪酬制度保密,提倡强调薪酬制度的公开与透明,所在企业还制定许多的管理制度,比如所有的奖金都纳入一张工资单管理,就是要加大薪酬的公开与透明。但薪酬公开的制度在有些单位还是有名无实难以执行到位。主要是有反对意见,他们的观点主要有以下五种。下面我们一一做比较性的分析。

1 公开的薪酬使得公平的概念绝对化,最终走向平均,不能有效地发挥激励效果

铁路企业的分配革命在从平均主义的“大锅饭”向按劳分配转化的过程中,付出了巨大的努力,甚至可以说是刚见到一丝曙光,如果公开薪酬可能会使部分员工看到自己与他人的收入差距后,不是反思自己对企业的贡献多寡,往往从另外的角度理解管理制度,比如会认为收入高的人与制度制订者有关系,甚至会夸大管理制度中的某些不足或缺陷,从而影响部分工作者对企业的评价,影响到工作积极性。管理者担心麻烦可能会使按劳分配重新回到平均主义的老路上去。

这一点我认为建立在公平基础上的薪酬才具有激励作用,员工对公平的感知,大多数情况下不是薪酬的绝对值,而是可比较的相对值。别的企业员工薪水超我几倍无妨,办公桌对面的人高我几块钱,就会有巨大的不公平感觉。这其实是薪酬理论中的内部公平。即等式“A的收入/A的投入=B的收入/B的投入”成立的情况下,公平感才会建立,A与B才会觉得公平。但如果组织的工作目标考核是客观公正的,决定薪酬的因素是被认可的,而且是可衡量的,就会形成客观的比较基础,公平感自然会产生,与薪酬发放的方式无关。而且保密的薪酬不利于制度的监督和完善,有可能助长权力的滥用。薪酬制度的保密使得大多数员工无从得知制度的落实情况,其过程不能得到有效的监督,这样极容易发生权力寻租的情况,公平合理的薪酬发放更无从谈起了。另外,由于一些非正式组织的存在,保密其实只是相对的。

2“公开”会助长“攀比”

认为大部分员工都会自我感觉良好,常常是高估自己低估他人。虽然公开发放的方式增加了管理的透明度,但同时也强化了“攀比”的过程,引发不公平感,无端引出麻烦。

其实出现这种不客观的“攀比”的原因首先是制度上缺少可以比较的客观标准,这个客观标准是每位员工完成本职工作目标的程度,是一个绝对标准,即员工的实际业绩与计划业绩的标准比,而不是跟别人比。如果考核指标是可以量化的,这样比较的基础就会更客观,就会减少“高估自己低估他人”的可能性。所以说要做到薪资的透明与公平,一个合理的薪酬管理制度是必不可少的。其次,由于所谓的保密制度,组织没有关于业绩的反馈。最后是组织缺少必要的沟通机制。如果员工认为自己非常出色,而实际的业绩评估却低于他人,就很有必要建立一个有效的沟通机制,让主管知道员工的想法和实际情况;是主管存在评估的主观性,还是员工对自己业绩的认识有问题。实际上,在秘密薪酬方式下,这种“攀比”的过程并不会减少,反而会在信息缺乏的情况下,助长了主观的猜测。

3 公开”会妨碍合作

在一些强调团队建设,鼓励员工合作的队伍中,若采取公开发放薪酬的方式,会将优秀员工从团队中凸显出来。这样一来,不但破坏了组织一直倡导的团队合作精神,而且可能迫使优秀员工降低投入,以防脱离原来的群体,同时还可能造成对非优秀员工自尊心的伤害,产生自卑或嫉妒等不良心理,严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作,妨碍团队的发展。

首先有效的团队应该是建立在公开、沟通的基础上的,而且实际上,团队中总有“小集体”的存在,同类的员工和员工之间会有更多的亲和力和同情感,信息完全的隔离是不可能的。其次,影响团队合作的因素是团队成员之间的信任,而不是在业绩上的差异,这种思路本身就是被动、消极的。如果薪酬确定的标准是明确客观的,而且对于业绩的评价方法和评价过程是公开的,团队成员会接受这种业绩的差异。在这种情况下,公开的发放薪酬不但使优秀的员工得到物质上的激励,而且更会有精神上的激励。而“降低自己的投入”的假设是不成立的,事实上很少有员工会因为其他员工的嫉妒而不努力工作。当然也有例外,原因也只有一个,那就是分配不公平。如果业绩平平的员工在公开发放薪酬的情况下,会产生自暴自弃或阻挠别人工作的现象,从团队系统优化的角度讲,这样的员工就不应该再留在团队中,因为团队的运作过程应该是一个优化的过程,为企业创造价值的优秀员工必定是要受到保护的群体。实际上,如果让并非优秀的员工知道自己的业绩,认识到自己的不足,也是企业给他提供了一个改进的机会,否则他永远不会优秀。再次,在团队的薪酬安排上,为了促进团队的合作,不应该只是基于自己的业绩,还应该有团队业绩的部分。如果团队的整体绩效不高,个别员工也少有“拿高薪”的机会。而且团队应该基于这样一个信念:每一个团队成员都可以为团队的成果做出同样的贡献,在观念上不应该存在员工的差别。很显然,在团队文化中,公开的薪酬方式更具有激励、警示的作用。只有建立了信任,才能有默契的配合。

4 公开”会让人钻钱眼儿

采取公开发放薪酬的方式,会将员工的注意力引导到钱和自我上来,进而把眼光聚集到一个点上:“拿高薪”成为主要或惟一目标,不利于企业文化的建设。

这个问题的存在还要看组织的薪酬导向,如果组织的薪酬是业绩导向,基于业绩的高薪就应该得到组织的认可,也应该成为员工的目标。其次,组织文化的建设应该有一定的制度支持,不是说教就可以实现的。如果组织文化注重的是员工的业绩,那么“拿高薪”的基础就应该是业绩,“拿高薪”是对员工业绩的认可,就是有利于组织文化建设的。最后,怎么会“将员工的注意力引导到钱上”?这应该是组织的原因,是制度使然,说明组织没有将“钱”背后的原因告诉员工。如果组织公开考核标准、考核过程、反馈考核结果、沟通考核问题,员工的注意力就会聚集在业绩和业绩背后的原因上,转移到怎样有效改进绩效上。

5“公开”会影响管理的灵活

需要让管理者在工作中能有一定的权变范围,以便应付市场变化的需要。若采取公开发放薪酬的方式,则会限制这种权变范围,削弱管理者应变能力的发挥。

首先,这种制度安排会助长管理的主观性,如果权变没有标准,没有监督,就会产生权力的滥用和无效。其次,管理者如果要存在权变的权力,那么这种权力的基础应该是组织的制度,如果让管理者秘密操作,员工不知道组织需要的是什么,市场的供给情况如何,组织调资的根据是什么,员工怎么能与组织同发展共命运?

由此可见,抵制公开发放薪酬的很多理由是不充分的,当然公开的薪酬体制需要一定的制度基础,比如:公平、公正、公开的考核制度,其实员工关注的薪酬数目的公开与否不是最重要的,重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果,只看到结果,没有考虑到过程一步一步的计算,结果是一叶障目,心中很难产生公平感,的确会影响员工的情绪。但若是公布考核制度,使之公开化,之后再公布结果,是不会使人产生不公平感觉的,薪酬保密会引起员工的猜测和私下打听,解决办法还是薪酬制度的公开、公平、透明。科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现,提高员工的满意度,吸引优秀员工,使企业得到可持续的发展。

参考文献

[1]朱学敏.企业人力资源管理人员[M].北京:中国劳动社会保障出版社.

集团公司保密制度 篇7

第一章 总则

第一条．为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。第二条.公司秘密是关系公司发展和利益，不为公众所知悉，具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。

第三条.对公司的秘密事项，全体员工都负有保密义务，并有权制止一切泄露公司秘密的行为。

第四条.凡本公司员工，在任职期间内应遵守本制度。任职期间包括试用期。

第二章 保密范围

第五条.经营信息

1、公司经营发展决策中的秘密事项；

2、人事决策中的秘密事项；

3、公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；

4、专有技术及公司开发的项目及经营的网络信息等

5、公司内部掌握的合同、协议、意向书、客户资料和贸易渠道及可行性报告、主要会议记录；

6、业务的合作条件、贸易条件和招投标项目的标底

7、供销情报及客户档案；

8、公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；

9、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；

10、公司职员人事档案、工资、劳务性收入及资料；

11、公司内部管理制度。

12、非对公众公开的财务、证券情况、银行账户账号； 第六条.技术信息

1、公司开发资料、调研报告、开发工具、开发环境等；

2、公司所开发软件的源程序、相关分析、设计资料、图象、照片、附加程序及相关使用资料、宣传资料；

3、公司开发的各类产品；

4、职员在工作期间完成的技术成果及著出的论文、著作。第七条.其他经公司会议决定或总经理确定应当保守的公司机密事项。

一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。

第三章 秘级的确定

第八条.公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件及技术信息资料为绝密级。绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；

第九条.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户资料、经营状况、管理制度等为机密级。机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；

第十条.公司人事档案、合同、协议、职员工资、尚未进入市场

或尚未公开的各类信息为秘密级。秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。

第四章 涉密员工范围及员工保密纪律

第十一条.重点部门：办公室、财务部、审计部、人力资源部、外贸部、工程部、电子商务部、商贸公司。

第十二条.重点部位：总经理室、总监室、财务会计资料库、电子商务机房、财务部、业务总部。第十三条.涉密员工范围 l、列人重点部门的所属员工；

2、非重点部门的正科长以上主管及内勤；

3、其他对象：公司领导专职驾驶员、后勤人员，负责秘密事项制作、保管的人员；

4、公司领导或公司保密工作管理部门根据需要临时或专门指定的部门或岗位人员。

第十四条.员工保密纪律：

1、对公司的秘密事项，全体员工都应做到不该问的不问，不该说的不说，并在知悉秘密事项的情况下都负有保密义务，且有权制止一切泄露公司秘密事项的行为。

2、凡涉及公司秘密事项的内容，不论其为何种载体形式均属保密范围，任何员工直接或间接、口头或书面擅自对外提供涉及公司秘密内容的行为，均属泄密。

3、员工个人在劳动合同期限内，不得将直接或间接获悉的本公

司秘密事项内容擅自泄露给非本公司、非本岗位的其他人员；不得以任何形式将所知悉的公司商业秘密泄露给他人或利用公司的商业秘密谋求个人利益。

4、凡属允许知悉公司秘密事项的员工，未经允许，不得主动接触涉密事项；凡不属允许知悉公司涉密事项范围内的员工，不得以任何方式主动获取公司秘密事项内容，否则视为窃密，因特殊原因需要其接触公司秘密事项内容的，应做到恪守秘密。任何员工不得私自将公司涉密资料带离办公场所。

5、涉密员工个人离职（包括终止、解除劳动合同，退休）后三年内不得以任何形式从事公司同类产品的生产和经营：不得利用公司的商业秘密为他人与自己谋求利益：

6、非该重点部门员工，未经允许不得进人重点部门；非该重点部位工作人员，未经批准不得进入重点部位。

7、员工违反保密守则或各项保密规定而受到惩戒时，该员工的部门主管应负连带责任。

第五章、保密措施

第十五条.属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人执行。采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。

第十六条.对于密级的文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：

1、未经批准，不准复印、摘抄机密文件、资料；记录有公司机

密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管，如有遗失，必须立即报告并采取补救措施。

2、收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；

3、在设备完善的保险装置中保存。

第十七条.属于公司秘密的资料或产品的研制、使用、保存、维修、销毁由指定负责人执行，并采用相应的保密措施。

第十八条.在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。

第十九条.具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：

1、选择具备保密条件的会议场所；

2、根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；

3、依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。

4、确定会议内容是否传达及传达范围。第二十条.公司员工应该做到的保密守则

1、不在公共场所和亲属朋友面前谈论公司机密；

2、不在不利于保密的地方存放机密文件、资料；

3、不在普通电话、明码电报、普通邮局传达机密事项；

4、不携带机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所；

5、严禁以E-MAIL等形式向外传送涉及公司机密文件及公司开发

程序源代码等。

6、因业务需要，向合作伙伴提供公司的秘密资料时，应明确告知对方所负保密责任，并尽量采取书面形式确认资料性质和保密责任范围；

7、员工应如实告知自己在其他单位的兼职情况。如果要从事新的兼职工作，应征求公司的同意。

8、员工如要以自己的名义发表与工作内容相关的论文、申报专利或者科技奖励，应事先取得公司的同意。

第二十一条.结合公司需要，建立计算机信息系统的安全和保密管理规定，并结合保密责任制落实到部门、岗位，切实保障公司信息和计算机网络的安全。

第二十二条.公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。

第六章、处罚与奖励

第二十三条.公司办公室负责根据本保密制度所规定的奖惩原则进行奖惩处理的讨论，并向总经理提交处理意见报告。

第二十四条.凡违反公司保密制度出现下列情况之一者，视情节及危害后果予以行政处分或经济处罚、给予警告，并扣发工资10元以上500元以下：

1、泄露公司秘密，尚未造成后果或经济损失的；

2、已泄露公司秘密但采取有效补救措施，后果轻微的。

第二十五条.凡违反公司保密制度出现下列情况之一，视情节及危害后果予以行政处分或经济处罚、直至予以除名并酌情赔偿经济损失，追究法律责任。

1、故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；

2、违反本保密守则规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；

3、利用职权强制他人违反保密规定的。

4、泄露所规定的公司秘密，产生一定不良后果或经济损失的；

5、其它严重违反公司保密义务的。

第二十六条.凡严格执行公司保密制度及各项保密规定，信守保密协议，在改进保密技术，防止重大失泄密事件等方面作出显著成绩的人员，给予必要的精神鼓励和物质奖励，奖励方式有：通报表彰、一次性奖励（奖金、培训等）、晋级。

第二十七条.因履行公司保密制度，各项保密管理规定所发生的争议，由公司与员工双方协商解决，协商不成的提交市仲裁委员会仲裁。

第七章 附则

第二十八条.公司制定的企业员工保密守则、管理人员保密守则与本制度有同等效力。

第二十九条.本制度由办公室制定、修改和负责解释。第三十条.本制度自总经理批准之日起执行。

企业员工保密守则

1.遵守企业保密制度和保密纪律，接受上级部门的检查、监督。2.增强保密观念，在日常工作特别是涉外工作中严守企业秘密 3.遵守保密法规和保密纪律。

4.凡属企业秘密事项，不得泄露，也不得擅自扩大知悉范围。5.离开办公室时，应将阅办的秘密文件放入文件柜内锁好。6.办公时间如有工作以外的客人来访，应在接待室接待。7.不使用未经主管安全部门检查的进口办公设备和通信设备。8.不在普通电话、明码电报和私人通信中涉及企业秘密。9.不携带秘密级以上文件、密码电报回宿舍阅办。10.不携带秘密文件到公共场所。11.不在汽车内谈论企业秘密事项。

12.不在家属子女、亲友及其他无关人员面前谈论企业秘密事项。13.工作需要携带秘密文件外出时，要指定专人或亲自妥善保管。14.外出参加会议带回的秘密文件，要及时到有关部门登记、管理。15.如发生失、泄密事件，要立即报告上级。

管理人员保密守则

一、不该说的秘密不说。

二、不该问的秘密不问。

三、不该看的秘密不看。

四、不该带的秘密不带。

五、不在私人书信中涉及秘密。

六、不在非保密本上记录秘密。

七、不用普通邮电传递秘密。

八、不在非保密场所阅办、谈论秘密。

九、不私自复制、保存和销毁秘密。

加强公司保密制度范本 篇8

关于进一步加强公司保密制度的通知

致全体员工：

为了加强公司内部保密工作，结合我公司实际情况，公司各级员工必须严格遵守公司内部保密协议，严格按照公司保密措施执行。

对违反公司保密纪律造成损失、泄密的人员，给予批评教育；情节严重的，给予公司内部处分或开除；有意泄密并构成犯罪的要追究其法律责任。

公司秘密包括下列秘密事项：

1）公司重大决策中的秘密事项。

2）公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。

3）公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。

4）公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。

5）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。

6）公司职员人事档案，工资性、劳务性收人及资料。

7）其他经公司确定应当保密的事项。

一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。

公司保密措施：

1）属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和

销毁，由公司委托专人执行；

2）采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由信息部负责保密。

3）在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。

4）具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，应选择具备保密条件的会议场所。

5）不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。

6）任何人不的打听、议论他人个人信息、薪资、劳务性收入等私密事宜，亦不得将个人薪资所得告诉他人。

某公司薪酬福利体系浅析 篇9

关键词：薪酬福利,工资,奖金,津贴

某公司是一家跨国公司, 主营中央空调的制造和销售, 在中国拥有数千名员工, 包括制造厂, 销售和服务公司等数家与国有企业合资的企业, 产品供应中国大陆和亚太地区, 甚至全球, 并共享人力资源组织。

一、公司薪酬的组成及工资制度

该公司薪酬的核心原则是“业绩决定收益”。其全面薪酬构成为:固定薪酬+变动薪酬+福利。固定薪酬为基本工资+津贴;变动薪酬包括全球奖励计划和销售奖金;福利包括社会基本福利+公司补充福利。

固定薪酬采用结构工资制, 除却劳动技能、责任、强度和条件这四大因素外, 还参照市场价位和商业环境, 通货膨胀等因素予以确定不同岗位的薪酬。

变动薪酬则由公司预算与个人/公司业绩系数的乘积共同决定。

公司所有的员工均采用计时工资, 具体形式为月薪制。其中销售公司的员工根据员工的工作性质和特点, 均实行不定时工作制;其余工厂的员工或者售后部门的员工, 则依据实际情况分别实行标准工时工作制和综合计算工时制, 加班工资按照合同约定及相关法律予以支付。

(一) 工资

依据的因素是员工的职位级别和薪资市场。一般每年审查一次。

公司将根据员工的经验、责任、工作技能、表现、工作类别及市场定位来决定其工资并根据劳动合同的约定向员工支付工资。工资按月支付。

劳动合同中的员工月工资已经包含劳动合同签订时所有国家或地方政府规定的各项补贴、津贴或其他费用。公司向员工支付的工资为税前工资, 员工应按国家有关的税收政策缴纳个人所得税 (个人所得税由公司每月代扣) 。根据国家法律规定, 员工应有义务承担依法由个人负担部分的社会保险费和住房公积金, 该部分费用公司可从支付员工的工资中代为扣缴。

如果公司在经营中遇到困难并且发生严重亏损, 公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资作调整。公司根据经营情况及员工的表现如对员工的工作岗位进行调整, 公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资也作相应的调整。

(二) 奖金

依据的因素是公司业绩和个人表现。每年必须进行审核和调整。

根据公司依法不时制订的奖励政策、规则, 公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向在职员工发放奖金, 以奖励员工对公司及公司的持续发展所作的贡献。除公司奖励政策之规定外, 员工取得公司奖金还应同时满足下述条件:

1、员工的绩效考核结果达到公司要求;

2、在合同期内出勤率达到要求;

3、没有出现因员工过失而发生的责任事故或公司损失;

4、员工没有违反公司劳动纪律和规章制度;

5、在奖金支付日仍在公司员工名册上的正式员工。

在遵循上述规定的前提下, 公司的奖金制度分为: (i) 全球奖励方案; (ii) 销售奖励方案; (iii) 售后奖励方案; (iv) 生产奖励方案。

(1) 全球奖励方案的目的是强调公司的全球“注重盈利”的公司文化, 推进开利公司业务目标的实现。全球奖励方案中的奖金库概念是基于当地营运单位与上级单位的财务指标的完成业绩计算出的奖金预算额度, 所有奖金库的计算指标都是财务指标。员工的工作表现决定奖金库里的金额派发多少。奖金发放有先决条件, 包括但不限于奖金发放对象是奖金发放之日仍在公司员工名册上的正式员工。

(2) 销售激励方案的目的是帮助开利公司经营目标的实现, 是一种绩效管理的奖励制度。作为一种有激励性的、成本有效的奖励方案是用于奖励开利公司的销售团队。

公司除可给予员工物质、货币奖励外, 还可根据员工表现, 给予员工表彰、额外休假、晋级等其他形式的奖励。

(三) 津贴补贴:依据的因素是员工实际工作状态, 随时调整

津贴是基础工资之外的工资差别, 它反映的是和绩效无关的因素, 比如工作条件的差异带来的额外的痛苦等等。比如: (1) 交通津贴。公司提供班车为员工上下班提供方便。 (2) 节日津贴。法定节日发放现金或实物。 (3) 保健型津贴。这主要针对需要在现场实行维修服务的员工而设立, 帮助其改善体质和抵抗职业性毒害。 (4) 外派津贴。公司为外派至外地长期出差的员工提供现金补贴。

二、福利制度

依据因素是国家政策和公司盈利能力, 定期审核和调整。

福利是整体报酬体系的一部分, 它面向企业内的每一位员工。福利的积极作用是间接而隐晦的, 但是从人的心理角度来衡量, 它能够非常好的维持员工的归属感和士气, 这是工资或者奖金难以实现的。应该说, 一个好的福利制度, 它满足了员工在经济生活, 社交, 安全, 自我实现等多个层次上的需要, 其影响巨大而深远。

该公司的福利从类型上说主要是机会性福利。

(一) 假期

1、员工享受国家规定的法定休假日。

公司将根据政府公布的放假安排公布公司的放假日期, 并根据实际情况对放假时间作相应调整。除享受国定假日外, 还可享受带薪年休假。

根据员工在公司的服务年限, 员工享受年休假天数如下:

服务年限 (N) 享受天数

1

5

N>10每超过1年加1天 (最多不超过20天)

2、试用期后, 员工可享有每年6天的带薪病假, 第一年的带薪病假按员工实际工作的月份计算。

此外还有依据公司政策及法律法规所制定的无薪假期、婚假、产假和陪产假、丧假等规定条文。

(二) 培训

1、公司对所有员工进行职前培训, 职前培训包括但不仅限于以下内容: (1) 公司文化及业务; (2) 公司目标、使命和价值观; (3) EHS环境健康与安全; (4) 商业道德。

2、公司成立企业大学, 每年制定培训计划, 根据工作性质及工作要求为特定的员工提供各种相关培训和免费课程。

3、全球奖学金计划。公司为鼓励符合条件的员工发展多种技能, 并在公立学院、大学不断学习提升而支付其学费。

三、薪酬设计中的三个可供商榷的问题

由于薪酬设计是HR部门的工作, 我们只能从被接收者实际感受的角度去反推其中可能存在的问题, 主要从三个方面说明。

(一) 奖金方案可预期度

以销售奖金方案为例, 奖金计算的公式非常复杂, 涉及团队角色, 产品组合, 利润率, 回款比例等多个销售活动中难以把控的因素:

1、团队角色有项目主导者和共有者

不同的角色有不同的奖金比例, 涉及不同的部门, 由项目总监决定。

2、奖金库=销售额*销售价格系数*奖金率

奖金率分为不同的渠道和直销方式, 再细分为不同的产品和产品组合, 得出将近70种不同的奖金率。由于现在的方式趋近于系统销售, 涉及不同的产品组合, 因此奖金率的计算成为极其复杂的一项任务。

销售价格系数则根据不同的毛利范围转换而来, 一共有5个计算公式。

3、季度应得奖金=奖金库*回款比例

回款比例在现今市场是一项极难把控的行为, 因为项目周期长, 而且客户的资金状况很难被员工所及时知悉, 因此这是一种很难预期的系数, 导致整个奖金预期也变得非常模糊。

4、新产品、合同销售特别奖金

另外还有不同的产品及合同根据其在全国范围内的排名程度的奖金, 而这些信息是区域员工无法知晓的, 而且预期也很容易落空。

实际上, 奖金分配的方案是严格按照前期的沟通交流会, 以及绩效反馈工具的具体绩效完成结果来实施的。应该说, 操作遵循了严格的流程, 绩效的标准明确合理, 同一标准的奖金数目也是一致的公平的, 奖金的发放也很及时。

虽然前期人力资源部门对全公司做过普遍的培训, 但是员工反响不够热烈, 因为员工感到奖金的很多因素不能由其个人的努力来左右。结果是不少员工反映实际的结果和他的预期大相径庭, 而其间也没有一个反馈的通道让他得以释疑。或者员工更希望一个简洁的公式, 哪怕这样的公式的奖金低于目前的发放值。这说明目前的分配方案在一定程度上挫伤了员工的积极性。

期望理论认为, 个体以某种特定方式开展活动的强度, 取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。

我们的启示是一方面要注意努力和绩效之间的关系, 从主观和客观的角度影响员工的期望值, 有一个合理积极的预期, 加强前期的沟通和后期的反馈, 透明奖金计算的过程;另一方面可以考虑加强个人特定努力与特定绩效之间的关系, 提高员工本身绩效在最后薪酬评价中的影响力。

(二) 岗位评价参与度

从员工满意度调查中显示, 员工对公司薪酬的公平感得分不高, 对各个部门如何运作和体现价值不了解。这是一个可供改进的地方。岗位评价的三原则是:1、对岗不对人;2、员工积极参与, 认同结果;3、评价结果公开。

公平理论认为:对于公司而言, 如何使员工产生公平感, 消除不公平是非常重要的。甚至“程序公平”要比实际的“内容公平”更为重要。员工不仅关注自己所获取的绝对薪酬的数量, 而且也关心相对薪酬的比率。在社会环境中, 人与人之间时刻进行着信息的交流, 人会不自觉地将自己的劳动报酬与他人劳动报酬进行对比。如果感觉自己的劳动报酬同他人相比相对低时, 就会产生心理上的不公平感, 这种心理不满最终以行为反应在工作中。

工作分析反映了企业对各个岗位的期望和要求, 但并不能揭示各项工作之间的相互关系和相对价值, 而这是实现内部公平的关键一步。公司大部分员工没有机会参与HR和经理设定的工作分析, 但是如果相关结果对他们公开甚至让更多员工参与到岗位评价中来, 促进员工对相关岗位的技能和价值理解, 促进员工内部参照物的正确选择, 会更好的实现内部公平和员工公平感。

(三) 福利灵活度

福利是一种保健因素而非激励因素, 福利计划实施的不好, 带来的不满意具有重大的影响。福利的许多积极性作用是靠绩效激励无法实现的。

该公司的员工的组成差异较大, 横跨传统制造和销售行业, 有原来国有企业的老员工, 也有新近的应届生。不同的人群对公司的福利需求存在很大的不同。比如旅游, 很多老员工选择放弃, 却又无法报销, 颇有怨言。而对于节假日的生活用品福利, 年轻人又持无所谓态度, 不喜欢这种实物方式而偏向于货币。如果引入弹性福利制度的概念, 应该能更好的满足员工的个性化需求

四、结论

整体来讲, 某公司的薪酬福利制度是比较成熟的, 从薪酬组成的设计上, 涵盖了本薪、奖金、津贴、福利等各方面的内容, 全方位的满足了员工在各个需求层次上的需要。针对不同部门员工的薪酬架构和岗位评价体系也很成熟, 奖金也灵活而及时, 部门和个人绩效与薪酬的联系也比较公平规范。福利也比较细致, 落实到位。而且, 一直有相应的薪酬福利手册发放和年度的员工沟通会来予以说明。