传菜员的岗位职责（精选13篇）
一、保持个人卫生，注意仪容仪表。
二、按照餐厅卫生标准，清理传菜口和规定地段的清洁卫生工作。
三、做好开餐前的准备工作，准备好调料、配料，及传菜所需的刀、叉、匙、菜盖、长托盘等用具，保持清洁卫生。主动配合厨师做好出菜前的准备工作。
四、了解菜品特点、名称和服务方式，熟悉各个包间所在位置以及当餐预订情况和相关事项，清楚当餐估清情况。并提醒值台服务位。
五、协助吧台做好本楼层传送酒水物品。
六、将菜单上的所有菜点按出菜（上菜）的次序准确无误地传送到值台员处，传菜时注意动作迅速，避免冲撞。对所负责区域内的传菜，及时和值台员沟通，等客人入座后，通知厨房发菜，并控制好起菜时间。
七、注意传菜速度并做好追菜和与划菜等工作。所负责传递的菜肴要心中有数，并做好催促上菜，控制好上菜速度。
八、传菜时要使用托盘，送入包房，托盘必须保持清洁。托盘行走中注意步伐的运用，一般走菜用常步，火候菜用急步，汤汁菜用碎步，遇到障碍用巧步。行进过程中，若遇客人注意礼让，需超越客人时要向客人道歉：“对不起，请让一下，谢谢”。进入包房落盘时要注意动作轻，姿势优美（不可背对客人）。
九、餐中，协助值台员及时将脏餐具撤回洗碗间，并分类放置；将菜品送入包间后尽量不会空手而归，将脏餐具带回。问询服务位所需要物品，餐具，及时补齐。协助厨师长把好菜点质量关，上菜前检查菜肴质量，餐具清洁，美观，无破损，不合格的及时退回；要及时沟通前后台信息，将就餐客人的要求及意见及时反馈给上级。
十、如餐中出现估清菜品，厨房通知后应马上通知阁楼层主管，有主管通知全体服务位。
1 仓管员的工作职责
1.1 熟悉仓库管理规划
主要包括熟悉仓库的选址、结构、规划、布局, 以及了解物品编码方法。
仓库的选址涉及到物流公司长远的经营战略问题, 因此选址的方案是物流网络规划设计的重要内容, 作为仓管员应熟悉仓库选址的原则、影响因素、选址方法。对于仓库的结构及其规划布局也应熟练理解, 深知仓库存储的物资与仓库规划布局的关系。了解物品编号的原则、作用和必要性, 掌握物品编码的方法。物品编码是以一组有规律且简单的文字、符号、字母、数字来代替物品的品名、规格或属类及其他有关事项的方法。当仓库中所储存的物品数量众多时, 不进行物品编码管理就容易引起物品管理的混乱。
1.2 掌握入库管理工作内容
主要包括依物品验收规定点收物品;以半成品、成品入库规定点收入库;点收的物品依序整齐摆放;对不合格品进行标示, 或进行处理。具体职责如下:
a.仓管员根据客户的入库指令视仓储情况做相应的入库受理。
b.按所签的合同进行货物受理并根据给货物分配的库区库位打印出入库单。
c.在货物正式入库前进行货物验收, 主要是对要入库的货物进行核对处理, 并对所入库货物进行统一编号 (包括合同号、批号、入库日期等) 。
d.然后进行库位分配, 主要是对事先没有预分配的货物进行库位自动或人工安排处理, 并产生货物库位清单。
e.库存管理主要是对货物在仓库中的一些动态变化信息的统计查询等工作。
f.对货物在仓库的保管过程中, 仓管员还将进行编号号管理、盘存处理。
1.3 熟练储存、保管工作
其工作的主要内容有:
a.熟悉仓储物品的特性、保管要求, 能有针对性地进行保管, 防止货物损坏, 提高仓储品质。
b.熟练的填写表、帐, 制作单证, 妥善处理各种单证业务。
c.了解仓储合同的义务约定, 完整的履行义务。
1.4 掌握搬运、防护管理相关知识
主要包括掌握各种储物的搬运方法;熟练操作各种搬运工具;搬运、交付及时;严格执行仓库安全管理的规章制度, 做好防火、防盗、防破坏、防虫鼠等安全保卫工作, 防止各种灾害和人身伤亡事故。
1.5 掌握出库管理的工作内容
仓管员应根据客户的发货指令视库存情况做相应的配送处理;根据配送计划系统将自动地进行车辆、人员、应的出库处理;;根据选好的因素由专人负责货物的调配处理, 可分自动配货和人工配货, 目的是为了更高效的利用仓库手头的资源;根据系统的安排结果按实际情况进行人工调整;在安排好后, 系统将根据货物所放地点 (库位) 情况按仓库自己设定的优化原则打印出拣货清单;承运人凭拣货清单到仓库提货, 仓库那头做相应的出库处理;装车完毕后, 根据所送客户数打印出相应的送货单;车辆运输途中可通过GPS车辆定位系统随时监控, 并做到信息及时沟通;在货物到达目的地后, 经受货方确认后, 凭回单向物流配送中心确认;产生所有需要的统计分析数据和财务结算, 并产生应收款与应付款。
1.6 呆废料管理
a.妥善保管好剩料、废旧包装, 收集和处理好下脚料, 做好回收工作。
b.用具、苫垫、货板等应妥善保管, 细心使用, 确保延长使用寿命。
c.按公司规定及时处理呆废料。
1.7 盘存管理
a.定期进行仓库盘点。
b.协同其他部门进行盘点差异处理。
1.8 帐卡管理
a.建立完整的物品帐、物品卡。
b.当日料帐, 当日完成。
c.定期做好各项仓库报表。
1.9 仓库5S
仓库5S管理的具体内容包括整理、整顿、清扫、清洁及素养这几个方面。
5S管理源于日本企业广泛采用的现场管理方法, 它通过开展以整理、整顿、清扫、清洁和素养为内容的活动, 创造一个干净整洁、舒适合理的工作环境;通过对工作环境的整治, 对生产现场中的生产要素进行有效管理。因为这五个词的日文单词的罗马拼音的首字母均为“S”, 故称为“5S”。 (见表1)
在了解了仓管员的岗位职责后, 还应了解胜任仓管员这一岗位所具备的各项要求, 对照自己的自身情况, 确定自己的学习目标, 做到有的放矢。
作为一名称职的保管员, 必须具备以下几个方面的能力和素质:
2 仓管员岗位要求
2.1 专业知识
保管员应能较好的掌握仓库管理的基础知识和专业理论, 了解某些相关学科的知识, 了解国内外仓库管理的新成就、新发展;有一定的生产技术基础知识;有一定的商品知识, 了解企业常用物品的性能、技术特点, 以及检验、保管、养护、包装、运输等方面的要求;具有现代管理意识, 掌握某些实用的现代化管理方法, 成为既懂得常规物品管理方式方法, 又会应用现代化管理手段、方法和技术的新的应用型专门人才;具有自动化知识;了解安全知识, 安全是进行其他各项活动的前提, 它主要包括仓库保卫和仓库消防两个方面的知识。
2.2 能力要求
保管员应具有以下能力:
a.分析预测的能力:
即能运用科学观点、方法进行市场调查, 把握市场信息, 了解行情, 分析市场供求状态。
b.判断决策能力
即有洞察力、判断力、善于把握时间, 及时集中可以利用的因素, 迅速果断的组织、决策和解决实际问题的能力。
c.交际沟通能力
即要善于使他人领会自己的意图, 寻找到更多更好的支持者的协助与帮助, 由社会交往活动的能力。
d.灵活应变能力
即善于采用灵活的工作方式方法, 勤于思考, 善于开拓, 能适应内外部环境的变化, 尤其是对物品市场及营销活动中某些隐蔽性、不可预见性的不利条件的困扰, 能及时作出新的决策和采取新的对策。
e.扎实的业务基本功
如业务应用文的写作, 计算技术的应用, 信息情报的收集和管理, 经济合同的签订, 以及业务洽谈技巧等, 要求扎实过硬。
2.3 身体素质
仓管工作的特点之一, 是工作活动面宽、地域范围广、流动性大, 甚至在某些情况下, 要求仓管员日夜值班, 并承担装卸搬运任务, 从而带来了工作上的辛苦。所以要求仓管员身体健康, 能坚持正常工作, 能吃苦耐劳, 精力充沛。
参考文献
[1]周德科.物流案例与实训[M].北京:高等教育出版社, 2008.
不久前，他又辞去网络公司副总的工作，全职创办“青春梦想同龄同行”成人高考补习班。这个补习班，对在北京打工人员免费开放，补习班教师都是北京各大高校的在校大学生，而参加补习班的学生，有的是餐厅服务员、洗碗工，有的是建筑工人、小区保安……在最近一次由团中央举办的“奋斗的青春最美丽分享会”上，京城打工仔李哲亚的发言被观众的掌声打断数十次。
北京版《当幸福来敲门》
李哲亚本人的故事，就像是北京版的《当幸福来敲门》。所不同的是，纽约黑人克里斯·加德纳在穷困潦倒之际想尽一切办法成为证券经纪人，而北京打工仔李哲亚当年则把成为清华大学学生宿舍楼楼长定位为“梦想”。
“梦想就是做楼长，楼长的工资比我当传菜员高好几百元。”2006年，初中文化水平的邯郸人李哲亚已经在北京做了两年的餐厅传菜员，冲着歌唱组合“水木年华”的名头，他做出一个重大决定——去清华大学“端盘子”，去看看“水木年华”。
在清华“端盘子”的日子里，李哲亚头一回发现，原来“水木年华”早就毕业了，根本别想在清华校园里见到他们。两年以后，在北京端了4年盘子的他有了妻子、孩子，每月高昂的生活费压得他喘不过气来。听说当“楼长”能多挣些钱，他立马跑去应聘。
这是他有生以来参加的最正式的一次招聘会，准备充足、信心满满，却失望而归，“人家楼长要求的最低学历是大专，我是初中生”。
沮丧之际，常在餐厅吃饭的客人、清华大学的一名团委老师点醒了他：“你为什么不去参加成人高考，考上大学，实现当楼长的梦想。”
那天以后，李哲亚兴冲冲地买了一沓成人高考教材回去学习，工作之余除了看书还是看书。然而，对于一个已经4年多没有碰过书的人而言，“回炉再造”哪是想象中那么容易，“连教材都看不懂，更别提做题了”。
一次偶然的碰面，李哲亚向校团委老师提议：“能不能开一个面向清华后勤职工的免费培训班？清华那么多优秀学生，能不能指导我们一下？”
第一期培训班，招收了17名学员，有清华的厨师、保安、保洁员、传菜员、洗碗工，其中就有李哲亚。给学员们上课的，是清华大学的“学霸”们。在这个班里，“老师”年龄比大多数学员都要小一些。
2009年的成人高考，全班17名学员全都报名参加，16人被大学录取。李哲亚考上了北京师范大学计算机专业。
零薪酬应聘
拿到“金光闪闪”的大学文凭时，李哲亚有了更高的目标和追求，开始一遍又一遍地给网络公司投简历，可结果惨不忍睹，全部石沉大海。要知道就是很多名牌大学正规的本科生找工作都很难，何况他这个自考生呢！但是自己几年的自学，不就是想有更好的工作、更高的收入吗？他不甘心。终于，有一家公司的老总在被他烦得不行之际，答应给他一个机会。他当时高兴得不得了：“不管啥条件，我都答应。”可是老总却让他草拟一份《在内蒙古投资200亿元建农业产业化基地的可行性报告》。这不是有意为难他吗？他自学的是计算机，偏偏让他写这么一个报告。但没办法，这是他最后的一根“稻草”，他必须抓住，于是李哲亚满口答应下来。
接下来，他便开始上清华大学图书馆找资料，带着馒头从早忙到晚，几天下来头晕脑胀。写好初稿，他拿给一位在清华认识的同学指点，那人一看，觉得这份报告太“业余”，给他指出了一大堆问题，说得他真是一点信心都没有了。李哲亚感觉到自己真不是这块料，真不想写下去了，可是既然答应了，总不能没有一个交代吧，于是就按照“老师”的指点，重新再来。
当他准备了十万字的资料后，再写出来，该“老师”又给他引荐了一位更加专业的“老师”，那人一看，说太长，而且主题不好，没有价值。那人说得轻松，却让他欲哭无泪。要知道自己花了多少精力、多少时间啊，他想向别人解释，可是转而又想，他们都看不上，老总又怎么会看上呢？于是只好虚心地“讨教”：“问题出在哪呢？”“你只是满足写出来，没有长期对这方面进行跟踪研究，所以你的观点不是最新的，没有站到最前沿。”
就这样，在清华“老师”们的帮助下，他写出了10多个版本，成型后约4万字。可以说，自己出来打拼这么多年，这是最难的一次，比考大学，拿毕业证还难，可是老总看后说：“很遗憾，不能录取你。”
就这样辛苦大半个月，老总一句话拒绝了他。眼泪在李哲亚的眼眶里打转，就这么算了吗？再回去端盘子，他心有不甘。他相信自己的能力，同时觉得自己要的就是一个平台，于是厚着脸皮再次找到老总：“我知道自己能力不够，但您能不能让我做些能力范围之内的事？我愿意做一名不拿工资的业务员。”
总裁觉得公司缺的岗位，他确实不太适合，可是看着眼前这位求职者既然这么爱这份工作，而且实践证明他的工作态度比较踏实，于是就说：“那好吧！但我有言在先，是你说的不要工资啊。”“好，就当我来公司是实习的。”
就这样，李哲亚总算有了“工作”。进入公司后，他特别珍惜这个机会，打电话、拜访客户……他觉得书本学的那些知识，真是一些“皮毛”，于是下班后又学习诸如数据结构、网站搭建等关于互联网方面的专业知识。第一个月，他一分钱没有拿到，但他有针对性地学习，他觉得学到很多知识，还是值得的。两个月后，他促成了第一笔国际业务，就这样，老板以6000元底薪外加业务提成的待遇向他抛出橄榄枝。两年后，李哲亚成了副总裁。
为更多“农二代”创造机会
李哲亚短短10年的奋斗，被很多人称作“草根逆袭”。这种“逆袭”的过程和成就感，他希望讓更多“草根”亲身感受到。
“不是只有‘富二代’‘官二代’才能过上好日子，我们‘农二代’一样要过好日子。”挣了钱的李哲亚开始想办法帮助更多打工仔改变命运。在北京市团委、清华大学团委的帮助下，他成立了“青春梦想 同龄同行”补习班。
24岁，当过小区保安、食堂保洁员、电工的李兴刚为了摆脱每月800元的低薪工作来到补习班。每天晚上8点到10点，坚持上课10个月后，他考上了北师大中文专业本科，辅修平面设计。
“做设计的有前途。”还有两年，李兴刚就能毕业了，他所在公司主管的儿子是他学习的榜样，“人家21岁，在广告公司做设计，一个月收入1万多元呐。”
李兴刚还想创业。看到毕业时节学士服租赁生意火爆，他便购买了100套学士服，打算在毕业季以每套每天15元的价格出租给应届毕业生们，“不论大小，总是我的一些努力。多积累、多学习一些，总能改变命运的。”
清华学生公寓服务员胡国昌出生于1991年，最近一段时间，他每天早上4点起床去北京西南角的新发地市场进货，拉上满满一车约2000多斤水果回清华大学售卖。他开办的“水果汇道”网站，专门面向清华学生搞水果团购，每天中午12点以后开始在全校范围内免费配送。
这样的“商机”竟也来自补习班：“‘老师’里头有学校学生会生活部的同学，平时聊天获得的灵感。”胡国昌从补习班毕业后，专门选修了北师大食品营养与卫生专业的课程，“想创业，要学知识”。
目前，李哲亚的培训班已经培训学员2000多名，他不仅改变了自己的命运，也改变了这些人的命运。他们用共同的经历证明着一句话：奋斗的青春最美丽。
一． 工作职责：
1.上班听侯领班当日的工作按排。2.接受指派任务的操作。
3.负责点锅单的收集和检查是否填写完整，发现有偏差的锅品油碗转告领班做改正。
4.协助服务员做好地面卫生和本部门卫生。5.安全、快速、准确的传送锅品，并报上名称。
6.监督锅品配料是否完整，做到不完整不出锅，若发现桌面上的锅品配料不全责任由传菜员承担。二． 经验与技能要求：
1.熟悉菜单上各种锅品的配料及口味。2.具有熟练的服务技能。
3.了解本店及本岗位的工作程序与标准。4.具有较强的应变能力。
一.了解遵守酒店各项规章制度和地理位置及上下班作息时间.二.上班前检查好自己的仪容仪表穿带整齐.说标准的普通话.不说方言.三.对客人同事要有礼貌.做到:(反应快.行动快)服从上级的安排.四.熟记各种菜肴的名称点心的卖价及汁酱的跟配.五.A班6:30----10:30.16:50-----21:30 1.做好传菜部卫生.布菲炉里开水与酒精的添加 2.配合厨房把做好的菜肴放到布菲炉内.3.菜上齐后,主动整理好布菲炉的菜肴,整理好服务夹.4.保证好菜肴的热量.及根据客人的人数添加菜肴.5.到点收餐时提醒当值的领班.6.在收餐前十分钟关好火源.7.收餐时把剩余的菜退厨房.把水倒掉.六.B班１０：００――１４：００ １６：５０――２１：３０ １． 到岗后A班做好交接工作.做好部门卫生工作（台面.地面.二楼侄四楼楼梯的清扫）
２． 备好所需的各种酱料（如：香菜等）煮好客用米饭。３． 对本部器具用具清洁准备，（如：暖汤锅.味碟）
七.C 班13：30---22：00 1.到岗后以上一班做好交接.如四楼有客人没走需到四楼收餐具。并送到指定位置清洗。
2.工作完成后由值班领班安排工作.3.晚上营业四楼餐具回收由本班负责，餐具轻拿轻放.餐具回收大小分类。保持工作柜与地面的卫生。4.推车时要慢，稳，轻，不要碰到客人或刮到墙。
5.客人离开时要主动问好，有送声，下班前检查电源开关是否关闭。
八．E班16：00---24：00 1。负责晚上的送餐工作，下班前检查电源开关是否关闭 备注：
1.各班次人员在上班（上菜）期间，在各自工作岗位上，未经许可不能离开。
2.在上菜过程中要把“五不上”合理用到工作中。（温度不够不上；数量不对不上；汁酱不齐不上；餐具不洁 破损不上；名称不对不上；）
3.上菜时要准确的报出菜肴名称.台号，行走正确的上菜路线（靠右走）
４． 上菜要做到快.稳.准.随手撤走脏餐具。
５． 楼面要传菜部做的事，（如菜肴加热.重做等）.要传达清楚.跟进。
每位员工都要做到客人是上帝的服务宗旨。100-1=0的服务公式把公司当成自己的家外之家。爱护公司的财产.团结同事.帮助你所需帮助的人。
餐
饮
部
2006-9-24
传菜部海关岗位职责
1.检查当日的调料是否要补充。2.了解该区域的上菜人员。
3.检查传菜部的卫生.物品的配备.各项工作的落实。4.对厨部菜肴的把关，不可太快或太慢。5.领班不在时要担起责任。
6.当天营业结束后把所有菜单订好，次日由财务人员回收。
餐
饮
部
一、严格遵守酒店各项规章制度，坚决服从上级领导的工作安排，不推诿，勤合作。
二、注重仪容仪表、礼节礼貌、服装整洁，按时上下班。
三、作好开餐前的各项准备工作：（1）中午11：30，下午17：30茶水烧好；（2）准备好传菜工具；（3）检查醮水是否到位；（4）手机关闭。
四、负责分派点菜单和加菜单，及时通知厨房上菜情况，上班时间到指定区域就座。
五、迅速准确将菜品传送至包房门口，报上菜名，并告知服务员菜品有无情况。
六、负责收台工作，收台时必须轻拿轻放，安全无损送至洗碗间。
七、每天负责运送包房大厅垃圾，卫生区域为一、二楼楼梯过道。
八、值夜班负责水、电、气、麻将机、空调、大门的关闭工作，并将相关剩余食品按厨房要求进行存放。有义务告知客人夜班收费标准，并为客人提供服务。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
2 台账法———基于岗位职责建立的绩效考核体系
当前,业界对绩效考核体系的建设也主要有两种思路:
一种为基于岗位职责建立的绩效考核体系(过程为导向);
一种为基于企业战略建立的绩效考核体系(管理结果为导向)。
我们企业的管理制度健全,员工分工明确、岗位职级清晰,参照德鲁克提供的绩效理念,我们采取第一种模式进行员工绩效考核体系的设计。基于岗位职责的台账化考核办法力求让员工的”绩效“应能由其能力和努力所决定,努力排除外部环境的影响。
往往绩效考核的尴尬之处在于:“评估的是个人业绩,但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误:让员工对自己不能控制的结果负责。”项目绩效考核体系的要求是考核的科学性、可量化性、可考核性。我们尝试将项目岗位绩效量化考核的对象锁定在某个具体岗位的具体管理行为和内容,焦点在员工的工作目标。并将岗位职责进行台账化系统设计。
3 岗位职责“台账化”的设置思路与对应的考核标准
基于岗位职责的系统台账确立,使岗位工作实现规范化、标准化,其实就形成了一个完整的岗位工作指南(流程设计)和考核的内容体系。
工作台账内容按照管理流程分为,“来料、加工、出口”三个环节:(1)“来料”——要什么:岗位需要的法律、法规、规范、规程、标准、工具书以及公司规章台账,包括岗位制定的各种办法,与岗位工作相关的系统内部资源。(2)“加工”———做什么:具体工作内容的台账。如个人会议台账(注明会议主题、参会人员、时间等要素,并备注传达贯彻落实情况),交办任务完成台账(登记任务的的内容和落实情况),工作计划台账等,这是考核的主要内容,权值较高。(3)出口———提供成果(包括对外共享台账)。如各类报表输出台账、移交内业(照片、资料)台账(接收人签认记录)。及时的输出,为系统贡献资源,对于组织至关重要,也是考核的关键点。
4“台账化”管理和考核的效果
4.1 台账管理可提高绩效管理的可操作性,帮助员工自我管理。
(1)岗位工作台账设置全面对岗位工作思路进行梳理,实际是岗位职责的细化,理清了台账等于理清了工作的思路,找准具体的方向,让员工有更加细化明确的工作内容和努力方向,可提高员工自我管理水平。(2)岗位工作台账是岗位管理工作的“作业指导书”,工作有据可循,缩小员工因悟性、经验、能力的差异所带来的管理绩效的差异。让员工大部分的精力放在认真严格的执行落实。(3)台账清晰,各项管理数据归口明确,收集、整理、统计等工作均可对号入座,提高管理的效率。
4.2 台账的规范设置,利于检查,易于提高检查者的检查督促效率和水平。
台账法考核不仅能够及时发现问题、改进工作流程、帮助员工提升技能、持续提高绩效,还能通过绩效管理,不断地提升各层级管理者的领导技能。
4.3 工作全面台账化,账、目清晰,分工明确,可查可考,避免互相推诿。
并且,台账化管理,可实现工作实时顺利交接,避免岗位调换,工作交接造成重要事项的遗漏、疏漏。
4.4 台账法考核实质上是“逼”着你做正确的事,台账执行情况能体现员工绩效水平。
台账的执行情况(主要考核台账更新的及时性、准确性,并考核内容的完整性等质量水平),全面体现了员工工作效率(每天做好记录归纳的日常工作,有效进行管理工作时间的分配)、工作作风(培养严谨求实的态度)、管理创新能力(管理文件制度、计划和执行台账等,台账设置完善改进、台账内容(体现专业知识和技能)的更新)。
4.5 台账执行的考核过程可对员工工作水平、职业素养进行直观、量化评价,使绩效考核公开、公正、公平。
4.6 通过台账管理,还可使“部门成本”归集更加准确。
特别是安全部门安全费(措施费结算、劳保用品费)、办公室(临建费、车辆费用、电费、整修费)等的费用。管理和决策部门更直观、更好地掌握和控制使用各项部门成本。是对以往集中在经营、财务的成本管理的补充细化。实际上推动了全员的成本管理意识。
5 结束语
基于岗位职责的“台账式”绩效考核体系,能够有效地引导员工的行为,在实现员工业绩的情况下,保障企业目标的顺利实现,应当成为我们企业日常管理的有效工具。
2.安排、带领、督促、检查员工做好营业前的各项准备工作,检查瓷器、银器的清洁状况和外表,保证摆台迅速、换单及时、摆设准确和设备良好,负责菜单准备工作,确保搭配合理、风味协调、质量保障。严格检查xx酒楼员工按时上班,衣冠整洁、端庄大方,彬彬有礼、面带微笑、待人热情。
3.领用xx酒楼所需要的配套的餐具并送到洗碗间清洗,做好开餐前的准备工
作。
4.负责菜点所需要的配料的准备和跟配工作,做好餐桌调料的添加准备工作,负责订单的接收和划单工作,将收银员已经盖章的饭角订单传送到厨堂口。
5.负责安排传菜员、领班跟踪相应的餐台,指导、调配传菜员将厨房制作好的菜肴食品及时传送到相应餐台,确保菜肴的温充和卖相。
6.严格把好饭菜品质量关,有权拒绝传送不符合质量标准的菜点。7.主动协助传菜员、领班将楼面回收的餐具送到洗碗间分类清洗。
8.负责传菜员的业务培训,不断提高传菜员的服务技能、技巧,提高综合素质。
岗位职责
1． 上岗时，检查自我仪容仪表，准时参加班前会，检查所属传菜员的仪容仪表和出勤状况，分配当日工作事项。
2． 查看工作日志，是否有未完成的工作和上级的通知，并进行落实。
3． 遵守酒楼各项规章制度，服从领导的任务。
4． 接到菜单应及时归口分单，配上相应的木夹，发现菜单上有特殊备注要及时与厨房沟通，并向传菜员交代，5． 根据不同性质的菜肴进行控制，调节，出品的速度，估清的菜肴要及时通知前厅的点菜人员，临时取消的菜肴，须及时通知厨房停止菜肴的制作。对单上菜，与楼面做好沟通。
6． 检查菜肴是否符合质量【五不取】温度不足不取，分量不足不取，原料不符不取，器皿破损不取，卖象不佳不取。如有菜肴质量的问题，及时询问厨师长，立即解决问题。
7． 做好与前厅的联系，了解出菜的速度是否符合宾客的要求。
8． 定期组织本部门员工的培训工作，并跟踪督导。以身作则带领部门员工做好相应的工作。
9． 负责管理和 合理使用各种所辖的物品，清洗保洁，并 按标准和规范完成每日备餐工作。
本文的研究对象是某大型高科技企业集团, 以下简称A公司, 该公司具备以下几个特点:一是人员规模大, 岗位数量多, 因人设岗、因人拆岗的现象多有发生;二是岗位分类广, 涵盖管理类、行政类、技术类、营销类和操作类;三是薪酬体系设计不完善, 同岗不同酬、不同能力不同绩效同薪酬等现象多处存在。
(一) 岗位类别划分
依据岗位的管理范围、工作性质及工作职责对岗位进行归类划分, 分为经营管理类和专业工作类;依据岗位职责相近程度、知识能力要求类似程度, 对专业工作类岗位下设专业管理、科研技术、市场营销、生产技能四个序列;依据业务功能的相似度, 对序列进行划分, 如“专业管理序列”划分为行政管理、人力资源管理等;“科研技术序列”划分为研究开发、工程实施等。
(二) 业务单元梳理
A公司考虑到下属单位间存在岗位工作内容的相似性和岗位工作构成的差异性, 依据流程或模块, 将工作内容细分为各个业务单元, 如“人力资源管理”下设招聘、培训、薪酬、绩效等业务单元;“软件研发”下设需求分析、软件设计等业务单元。A公司共形成了237个业务单元, 并对每一业务单元工作内容编写职责说明, 各业务单元的职责相对完整和固定。
(三) 业务单元组合
结构化的岗位设计有效解决了组织机构庞大的企业集团规范岗位设置, 明确岗位职责的难题。以较为稳定的最小业务单元为出发点, 通过固化业务单元工作职责, 组合业务单元的方式, 既增强了岗位管理的规范性, 又提高了实际岗位设置与使用的灵活性。
二、岗位价值评估
A公司岗位价值评估基于海氏岗位评估原理。海氏岗位评估体系将所有岗位所包含的最主要的评价因素归纳为三种, 每一个评价要素由若干子因素构成。该评估法认为, 一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任, 因此投入一定的“知识技能”通过“解决问题”这一过程, 才能获得最终的产出“应负责任”。即从工作投入、工作过程、工作产出三个环节抽取评估因素, 评价岗位间的相对价值。
A公司的岗位价值评估共分为工作准备、集中培训、实施评估、结果处理四个阶段。
(一) 准备阶段
1.选取标杆岗位。从A公司结构化岗位设计中可以看出, A公司的业务单元是对岗位类别的横向划分, 不包含岗位层级概念。因此A公司岗位价值评估包含两部分, 即横向业务单元之间的价值比较和纵向岗位层级之间的价值比较。横向评估的实施对象是业务单元。考虑到对237个业务单元集中评估的时间和费用成本较高, A公司共选取了96个标杆单元, 并保证每个专业类别中至少涵盖岗位价值相对高、中、低区位的3个业务单元。纵向评估的实施对象是岗位层级, 因此锚定了某一部分业务单元, 选取初级、中级、高级、资深级等不同岗位层级的岗位共计24个作为标杆岗位。
2.设计评分工具。依据海氏岗位评估体系从工作投入、工作过程、工作产出三个环节抽取评估因素, 评价岗位间的相对价值的原则, A公司选取了5个要素, 10个维度作为评估工具, 即工作投入:指岗位能力要求 (包括知识技能和培养周期) ;工作过程:指工作强度、内外协调责任、解决问题能力 (包括体力强度、脑力强度、内部协调、外部协调、创造性、复杂性) ;工作产出:指工作影响 (包括业绩贡献和失误影响) 。
3.确定评估成员。评估成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评估工作的质量, 一个好的评估者必须能够客观地看问题, 在打分时能尽可能摆脱局部利益。因而在选择评估成员时, 应首先考虑评估者是否能一贯公正客观地看问题, 第二考虑评估者是否对A公司整体情况有一个较为全面的了解, 第三考虑评估者在员工中是否有一定的影响力, 这样才能使岗位评估最后的结果更具权威性。
(二) 培训阶段
1.岗位评估培训。本阶段重点对评估成员进行集中培训, 熟悉各评估因素的定义及等级划分原则, 使各位成员清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。
2.标杆岗位试打分。在培训后, 评估成员对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分, 基本上熟悉岗位评估的流程。通过试打分还可以发现问题并及时进行解释, 对个别离差超过30%的因素进行了充分讨论, 统一评估成员对各因素打分的评判标准, 消除评估成员对评价表中各项指标理解的差异。
(三) 评估阶段
评估组集中用了两天时间完成了96个业务单元和24个锚定岗位的正式打分。在正式评估的过程中, 由1名评估成员先对本专业类岗位工作进行介绍, 评估组对岗位单元进行打分。
(四) 数据处理阶段
工作组3名成员对打分结果进行录入、排序和整理, 经统计分析, 形成价值系数表。
三、结语
所属部门：餐饮部
直属上级：餐饮部主管
职责范围：
1.对餐厅主管负责，负责员工的考勤、考绩，根据员工表现好差进行表扬或批评，奖励或处罚。
2.开餐前集合全体部属，交代当天的定餐情况，客人要求及特别注意事项。
3.检查值台员的餐前准备工作是否完善，调味品、配料是否备好、配齐，餐厅布局是否整齐划一，餐台布置是否齐全、美观，对不符合要求的尽快做好。
4.宾客进餐期间领班要始终服务在第一线，仔细观察，指挥值台为客人服务，对重要的宴会和客人，要亲自接待和服务。
5.对宾客之间、宾客与值台之间发生的矛盾要注意调解，妥善处理，但不要介入宾客之间的矛盾和争吵，自己处理不了的要及时上报。
6.客人就餐完毕，要督促值台员或亲自将帐单过一遍，以防止跑单、漏单。
7.开餐过程中，注意对下属员工进行考绩，对服务好的或差的、效率高的或低的等均要登记上，在开餐前或餐后进行审评。
8.能够熟练的掌握宴会、酒会，散餐等的服务规程，能够进行各种形式的宴会、酒会等的设计布置及安排。
9.熟悉本餐厅的菜点品种与价格，熟悉和掌握酒水饮料的品种、产
地、度数、特点和销售价格。
10.收市后督促值台员迅速收拾台面餐具，并做做好餐厅卫生收尾工作。
11.将当班的工作情况即宾客的反映，开餐中出现的问题，重要宴会和客人进餐情况，客人投诉等做好工作日志，向餐厅主管汇报工作。
自助餐值台员岗位职责
所属部门：餐饮部 直属上级：餐饮部值台领班 职责范围：
1.开餐前做好菜台的清洁卫生，更换菜台的桌布，菜台上装饰等准备工作。
2.准备好充足的消毒用具，并按规定码放在菜台一边，保温用具和厨师在餐厅为宾客现场切配操作，一切用具也应准备好。3.开餐前将菜点放在菜台上，如果是用一个菜台则冷菜、热菜、点心、水果要依次摆放，热菜要用布菲炉保温，并准备好菜夹、菜匙。
4.如住店客人手拿用免费自助早餐，则应请客人出示房卡或收取免费早餐券。
5.服务人员要统计客人人数并做好记录。
6.宾客进入餐厅后服务员应按菜台的主菜、辅菜、风味特色以及摆放位置对来宾进行介绍，便于宾客临时取菜。
7.菜台服务员要与厨房及时取得联系，随时观察菜肴数量，及时添补菜肴，以便菜台始终保持丰盛。
8.菜台服务员要及时整理撤下的空菜盘，添加菜肴并注意及时添加保温锅里的开水，检查燃料是否需要更换。
9.在整个用餐过程中，餐桌服务员要礼貌的维护好餐厅秩序，并引导取完菜的客人到他们自己所在餐桌前用餐。
10.对于菜台主菜，菜台服务员必要时可用一叉一勺为宾客分菜，其它辅菜则请宾客自取。
11.巡视餐厅各处，随时保持餐厅卫生，并随时准备为客人提供服务。12.客人用餐结束后，主动向客人告别，并迅速清理台面，重新摆台，以便后来的客人用餐。
传菜部领班岗位职责
所属部门：餐饮部 直属上级：餐饮部主管 职责范围：
1.接受餐厅主管的督导，完成领导交给的工作和任务，负责本班组内的工作，对餐厅主管负责。
2.在班前例会上，布置班前工作，评议传菜过程中的各种问题。3.带领本班组人员做好传菜工作的各项餐前准备和餐后收尾工作，保持良好的餐厅服务环境。
4.传菜过程中要着重检查菜肴的质量和数量，控制好传菜速度，能够及时把宾客对菜肴烹饪的各种信息反馈和要求传达给厨房，保证前后台信息的沟通。5.负责保管定餐菜单，以备检查。
6.负责客房送餐服务工作，根据送餐定单上的食品种类准备必要的餐具和服务用品，并认真检查。
7.加强送餐服务的餐、用具的管理，送餐后要注意收回餐具以减少餐具的流失，同时要加强与客房或其他部门的沟通和联系。8.负责制定和保养各种传菜工具的制度，掌握特殊菜肴使用的各类器皿。
9.熟悉和掌握一般菜品常识和本餐厅所出售的菜品的烹饪方法、原料、口味、烹饪时间等。
1.9：30例会，要求：9：25到位，仪容仪表符合要求，9：30点名，聆听上级要求及酒店临时规定，总结上餐所发生的问题，并对当餐进行工作安排。
2.餐前清理：清理员工通道卫生并达到标准，并撤除员工通道内的所有酒箱酒瓶，按规定位置存放。
3.餐前准备：检查托盘、菜罩、固体酒精的数量以及卫生是否达到标准，菜夹、料汁、味别是否准备齐全。
4.餐中操作：按出菜的房间准确及时的送达房间并报菜名，及时回收各房间内回撤的餐具，大流量传菜结束后，及时对有客房间的回撤餐具进行清理。负责对各房间撤下的摆盘花、香芹叶进行回收，并交热厨房。对包房收餐所撤出的餐具按规定进行及时清运。注：三楼热厨房、一楼明档、二楼面点，三个部位传菜点必须有人值守。
5.收餐：对所有的菜罩、托盘进行彻底清理并罗放整齐。检查固体酒精是否进行密封处理。
6.16：00例会同第一条要求。
7.餐前清理同第二条。
8.餐前准备同第三条。
9.餐中操作同第四条。
10.收餐同第五条。
11.值班人员将员工通道、传菜区台面最后清理后，由值班人员验收
合格后方可下班。
餐饮管理:四步法处理客人投诉
现在的客人越来越难伺候，客人在投诉时的要求也越来越离谱。一旦处理不妥，轻则打折抹账，重则投诉到新闻媒体或有关部门，造成名利双失。熟练掌握和运用“处理投诉四步法”，平息投诉，可以收到较好的效果。
一步听客人有投诉，服务员不要急于辩解，更不要凭想象向客人解释，而要以谦恭的态度听客人发泄不满，了解问题的核心在哪里。有些客人提出投诉不过就是要服务员听一听唠骚，并不是就想和酒店过不去，如果服务员能认真听并适时送一点小礼品，如：果盘，投诉有可能到此为止。如果客人拒绝服务员解释，要求服务员“叫你们的经理来。”服务员要马上转到第二步。
二步传服务员要马上找到领班或主管，汇报客人投诉的问题，请上级来解决。客人找经理出面，主要是为了面子，其次可能和酒店的某些领导认识，借机打个折扣，高级管理人员如马上到场，会使客人感觉到“很受重视”，投诉有可能到此为止，如果客人仍不满意，要马上请餐饮经理或经营副总出面，转到第三步。
三步问问是餐饮经理或经营副总的谈话技巧。到了这个级别上，酒店已无路可退，必须要把客人的情绪稳定住，再寻找客人能够接受的办法解决问题。比较被动的局面是客问我答，如：你们的菜品质量就是这样的吗？你们的服务就这么差吗？你们的上菜速度为啥这么慢？这样的问题怎么回答都不妥。如果不同意对方的说法，势必要与客人争辩，搞不好会火上浇油，双方都下不了台；如果同意对方的说法，会使客人认为酒店处理投诉无原则，得寸进尺，漫天要价。所以，店方要学会以问代答，即用巧妙的问话来代替回答，使店方掌握主动。比方，客人问：今天的事怎么处理？店方可以这样回答：您认为怎么处理好？把包袱甩给对方，叫对方先提条件。一般的情况，先亮底牌的一方在谈判时总是处在被动的地位。如果双方很难达成一致意见，店方要有意识的转到第四步。
四步转店方处理客人的投诉要以不伤害客人感情为出发点，使客人再次消费时能够不计前嫌继续光临，因此，交涉中的感情交流至关重要。但焦点问题的争辩很难在短时间内达成一致。聪明的餐饮高管会一点点的把话题转移，把话题转移到客人感兴趣的内容，使对方在众人面前显得智慧、果断、通情达理，从而营造一个友好的谈话气氛，叫客人认为：酒店的问题客人要帮助解决，都是自己人，谁能不犯错呢？
例：2004中秋节，一家生意很火的酒楼因为定座问题被客人投诉。下午2点，客人用电话预订了一间ktv包间，约定晚上5点就餐。客人预定后，来了另一批客人也要这间包间，而且是2桌，服务员自作主张，在没有与原定客人沟通的情况下，把这间包间定给了后来的客人。结果可想而知，虽然为原定的客人另换一间没有卡拉ok的包间，但客人在就餐过程中的不满情绪一直没有停息。结帐时，难题来了，客人坚决要求打折，否则不结账并要投诉到消费者协会。毫无疑问，在这件事上，酒店是错误的，既然有约在先，就不该擅自做主为客人更换包间，酒楼虽然挣加了收入，但前提却败坏了客人的情绪，影响是恶劣的。好在酒楼经理意识到这一点，亲自处理，运用“处理投诉四步法”，及时解决了这个问题。解决问题的过程是这样的：
客人在与服务员、领班交涉之后找到经理。
客人：你们怎么可以这样，太差劲了！你如果说定不了ktv包间，我们也不强求，到处都是饭店，我们非得到你这儿吃吗？你是经理呀，你看怎么办吧！
经理：太对不起了，这件事是我们错了，刚才，我已经批评下午定包间的服务员了，真对不起。您看这件事怎么办好？
客人：怎么办好？这么些人的心情全叫你们给搅和了，还能怎么办？你知不知道，这顿饭有可能是我们在一起吃的最后一顿饭！
经理：为什么？
客人：这几天我们企业就要解体了，以后不知道几年才能见面呢，最后一顿饭还叫你们给搅和了！丧气！
经理：对不起，你是什么单位的？
客人：某某石油器材公司。
经理：石油行业现在很赚钱哪，怎么还会解体？
客人：一言难尽，谁知道。应该是很赚钱的，领导说去年亏损了很多钱，挺不住了，就解体吧。
经理：以后你准备干点什么？
客人：还没考虑呢，再说吧。
经理：我们做酒店的，认识人多，今天认识了，就是朋友，以后有什么事需要我帮忙的，尽管来找我。也许我能帮上忙。
客人：有事一定过来麻烦你。
经理：听口音你不是本地人？
客人：不是，是某某地的，你呢，也不是本地的？
经理：我老家离你家不远。
企业社会职责是企业应该对社会承担的责任, 这主要在企业的社会和环境报告中予以体现 (Gray et al., 1996) 。Gray等学者 (1996) 认为, 企业社会和环境报告是一条发展社会责任和民主的途径。他们指出权力被不平等地分配着, 在会计上, 这可以反映在信息分配的不公平 (只重点对股东提供有用的信息) , 他们建议通过企业社会和环境报告, 使企业开始履行对社会的责任, 这一转变可能会改变现有社会权力分配的模式, 从而希望实现社会的民主。他们认为企业的社会职责是:企业不仅对股东负责;同时, 也要对其他利益相关者承担责任。可是, 传统的经济学并不认同上诉的企业社会职责, 举个例子, PLED模式 (Pristine Liberal Economic Democracy) 的思想体系是:每一位代理商都是利己主义的, 能够创造出更多金钱财富价值的经济体系一定能够使整个社会更加美好;从而也会使在这样的社会里生活的每一个体更加美好 (Gray et.al., 1996) 。PLED实质上是功利主义的道德规范。这种道德规范的理念是:任何行动的好坏都要以个人效用的改变为判断标准。根据Gray et al. (1996) , 传统会计的观点 (财务报告的目的就是为了给有权力的决策制定者制定决策提供有用的信息, 从而实现利润的最大化) 可以用PLED模型来解释:在给有权力的一方提供有用的信息, 从而让这些权力者们为着他们自己去追求利益, 会计在其中扮演了一个主要角色。
和上述成对照, 企业的社会责任, 在近代史中, 可以追溯至社会合同理论 (Crowther&Rayman Bacchus, 2004) 。根据C&R (2004) , 这个理论与Hobbes (1651) 和R ousseall (1762) 两人的著作联系最为紧密:“一份经常被认为是隐性或是假设的合同, 签订的双方分别是社会上的公民和一个合法化的法律和政治系统。这份合同必须是社会成员自由和理性的选择。”联系到企业的社会责任, 社会合同会考虑这样的问题:“为了让社会成员允许企业不断地经营下去, 什么样的条件必须满足。”在这里, 社会合同不等同于法律。前者是隐含的, 而后者是明晰的。但是, 这并不是说前者可以忽略不计。笔者认为两者同等重要, 前者相当于看不见的法律。而且, 从某种程度上讲, 如果一家公司能够很好地运用前者, 可以美化其形象, 进而提高其经济效益。可是, 如果一家公司只是仅仅遵守法律, 那么, 上述情况不会发生。尽管如此, 社会合同毕竟缺乏执法力度, 这样就很难保障当下的企业社会责任的履行。企业又是以经济利益为导向, 这样就更加不可能实现当下的企业社会责任 (Mc Donald&Puxy, 1979, in Crowther and R ayman Bacchus, 2004) 。在Murray et al. (2006) 的一篇文章里, 作者找寻到了一些证据来证明证券交易行为和当下企业应履行的社会责任是成正比关系的。这也和Bowan的可靠投资理论是相一致的:一家公司的股票价格被其社会行为影响着 (in Mintzberg, 1983) 。Bowan接着又指出:企业之所以承担社会责任, 不是因为道德, 而是因为这样做能够美化自身形象, 从而提高其经济效益。Mintzberg (1983) 申明:企业履行社会责任, 除了道德因素, 不应该有其它任何因素的考虑。这也就是说, 企业履行社会职责应该是目的, 而不是手段。
二、企业在可持续性发展上所应履行的社会职责
可持续性发展, 真正被提到国际社会议程里的是在1987年的布伦特兰委员会 (WCED, 1987, in Bebbington, 2001) 。在布伦特兰报告里 (以下简称报告) , 可持续性发展被定义为:“当今人类的发展不能够以子孙后代的发展为代价” (Bebbington, 2001) 。经济增长 (以日益增长的物质财富为基础) 和发展 (更加广义, 不单单指物质财富的增长) 之间的矛盾是可持续性发展的核心问题 (Bebbington, 1999) 。因为经济的增长是通过企业实现的, 所以, 它们应该对可持续性发展担当社会责任 (Bebbington, 2001) 。
这篇文章通过Gladwin (1993) 和Hawken (1993) 的著作来探讨可持续性发展的内涵。这两位学者认为可持续性发展有两个组成部分:一部分和环境问题相关联。这一部分主要考虑的问题有:全球气候变化, 生态多样性, 人口承载量, 等等。这些问题广泛地集中在环境效率上, 因此, 这一部分被称作生态效率。这一部分与报告中对可持续性发展的定义是相吻合的, 因为定义中也指出保护环境对子孙后代发展的必要性 (Bebbington, 2001) 。另一部分联系到社会道德。其主要考虑当代间的平等 (利益和成本怎样在当代进行分配) 和当代与子孙后代间的平等 (利益和成本怎样在当今和以后进行分配) (Bebbington, 2001) 。单单生态效率不足以达到可持续性发展, 它要与生态正义一起努力才可以达到可持续性发展 (Bebbington, 2001) 。
在企业和可持续性发展的关系上, 有争论的话题是后者在前者的行为上构成了一个巨大的威胁。这是因为在传统观念中, 企业的活动通常被认为是在通过增加消费水平或财富积累的基础上, 给社会中每个小群带来物质财富 (Bebbington, 2001) 。在这种情况下, 生态正义也许会对企业的运行有重大的影响, 但事实上, 可持续性发展的这一部分要么被忽视, 要么就是在研究企业的可持续性发展时假设其不存在 (Bebbington, 2001) 。这种现象也许可以用Illich (1997) 的“隐性课程” (1) (in Thomson&Bebbington, 2004) 来解释。西方国家的经济体制是在为了少数人的利益追求物质财富的最大化, 但是“隐性课程”让每一位人都相信这样做是为了全民的利益。企业, 作为它们的核心工具去创造物质财富, 并使其最大化, 所以, 企业只追求利益, 而不承担其他社会职责的行为也不会被人质疑。尽管如此, 自从可持续性发展被布伦特兰委员会提到了议程里, 大众开始越来越意识到企业不仅仅要追求利润, 还应承担其他的社会责任。当下, 很多公司都会编制可持续性发展报告, 标榜它们是对社会负责任的公司。但是, 根据Gray et al. (1996) , 在报告和行动之间总是存在很大的差距, 前者比后者听起来要美丽得多。企业之所以愿意承担可持续性发展的社会责任, 是因为它们想把这作为一种手段来更加畅通地追求他们传统的目的:股东利益的最大化 (Kallio, et al., 2007) 。Levy (1997) 指出:“在一定程度上, 绿色的形象代替了真正意义上的环境保护。企业发现给自己披上绿色的外衣, 比花大价钱去进行真正的环境保护要便宜和安全得多” (in Kallio, et al., 2007) 。所有的这些现象都可以“归功”与教育系统内的“隐性课程”。企业作为资本主义的核心工具创造尽可能多的物质财富, 从而, 每个人的需要也就得到了满足。但是, 有证据表明普通老百姓的需求并没有得到真正的满足 (Bebbington, 1999) 。在创造物质财富的过程中, 生态正义并没有能够参与其中。如前面所提, 如果没有生态正义的参与, 生态效率本身不能够实现可持续性发展。再者, 生态正义更加重要, 这是因为只有它才能使企业把承担可持续性发展当作目的, 而不是手段。
三、结语
企业不能够仅仅只对股东负责, 应该对整个社会负责。但是, 传统的资本主义经济模式阻挡了其去履行这个新的责任。为了解决这个问题, 在短期内, 资本市场可以作为主力军来激励企业为了达到利润最大化 (目的) , 而不得不履行可持续性发展的责任 (手段) ;从长远来看, 资本主义的经济系统应该被彻底改革。关于企业对可持续性发展应承担的责任, Gladwin and Hawken (1993) 的观点被作为理论背景。他们把可持续性发展分为生态效率和生态正义两部分, 其中, 后者应该领导前者。Illich (1997) 的“隐性课程”被用作解释为什么当下的企业在承担可持续性发展时, 只停留在表层。
参考文献
[1].Bebbington, J. (1999) ‘.Accounts of, and accounting for, sustainable development’.P.H.D.thesis.University of Dundee.
[2].Bebbington, J. (2001) .‘Sustainable development:a review of the international development, business and accounting literature’.Accounting Forum.25 (2) , pp128～157.
[3].Crowther, D., Rayman Bacchus, L. (2004) .‘Perspectiveson corporate social responsibility’.Ashgate Publishing Ltd
[4].Gray, R., Owen, D.and Adams, C. (1996) .‘Accounting and accountability:changes and challenges in corporate social and environmental reporting’.Hemel Hempstead:Prentice Hall International.
[5].Kallio, T.J., Nordberg, P.and Ahonen, A. (2007) .‘Rationalising sustainable development a critical treatise’.Sustainable Development.15 (1) , pp41～51
[6].Mintzberg, H. (1983) .‘The case for corporate social responsibility’.The Journal of Business Strategy.4 (2) , pp113
[7].Murray, A., Sinclair, D.and Gray, R. (2006) .‘Do financial markets care about social and environmental disclosure:further evidence and exploration from the UK’.Accounting, Auditing and Accountability Journal.19 (2) , pp228～255.
