新员工培训管理心得

新员工培训管理心得（共9篇）

新员工培训管理心得 篇1

新员工培训是企业员工队伍建设的重要环节,也是企业文化建设的重要途径。下面是学习啦带来的新员工培训心得，希望大家喜欢。

篇一：新员工培训心得

作为事业发展委员会的新员工，我们非常感激这次入职培训。它使我们迅速地融入华夏这个大集体，在这几天里，华夏给予了我们新进员工很多的关爱和帮助，使我们充分体会到了心理学的魅力和华夏的魅力。同时，从培训的安排到课程的设计，我们又充分感觉到华夏人的热情、认真和专业。这是每个从业者都向往的一种职场氛围，为此，我们

真的感到非常幸运。

培训虽然过去好多天了，可每一天的情景却依然在我们脑海中回放：

第一天，总裁致辞，欢迎新员工。在满满的一教室新员工热切的目光中，魏总简明扼要地介绍了华夏心理，“科技助力 领航心理学教育;心理产业 成就健康中国”是公司发展一贯秉承的理念，“和谐人生源自心灵 用心成就健康中国”是公司投入心理学教育事业的神圣使命，他希望加入华夏大家庭的新人，能理解和认同华夏的理念和使命，共同努力，实现理想。魏总充满信心的致辞让大家倍感振奋，一个踏实厚重的，持久发展的公司概貌跃然眼前。之后，魏霞老师带来了她的《感受心理学>》。在她热情温和的态度中，生动活泼的讲述里，我们感受到了心理学的魅力――活在当下，成为有影响力的人，让生命影响生命，把心理学的精粹用于生活，工作，人际交往，成为幸福的人……每个话题都是那么新鲜有趣，充满了朴素的

道理。

第二天，年轻干练的营销总监曲楠为我们介绍公司的营销、宣传、网站状况。信息量大，冲击力强，是我们的第一感受，脉络清晰，思维敏捷，是我们接下来的赞叹，听完她的报告，才会明白 “她是推动公司进程的超级高手”这句评价对她来说是恰如其分。通过她的图式讲解，更深刻了解公司经营策略和发展目标，启发了我们每个人对工作的深入思考。

下午，年轻却资深的客服部主管李红艳讲解公司产品，厚厚的一本手册被她讲得清晰明了，加上她时常的提问抢答，课堂气氛紧张而活跃。

第三天，首先由教学部的赵欢老师介绍改版后的远程教学平台，公司一切新的进展都欢迎我们参与，虽然不熟悉，但也听得津津有味。接下来，教学部主任曹雪做教学情况介绍，不仅PPT文件做的很漂亮，教学功力深厚的曹雪老师更是把具有世界先进水平的引领式立体

化教学模式讲解得透彻清晰，让人大开眼界。

教务部的郎俊莲老师给大家介绍教务情况，教务工作繁琐，细碎，又要高标准高质量地为学员服务，需要高度负责的工作态度。细致认真的她对待我们和对待学员一样呵护有加。事业发展委员会的新员工们再次对每一位辛勤付出的老师表示感谢!

培训之初，曹芬元老师想让员工初步感受心理学的魅力，热爱心理学，热爱华夏;迅速了解公司的基本状况，尽快进入工作角色。通过这次为期三天、涉及多个方面内容的培训，通过各位老师的辛勤付出，最初的培训目的都圆满达到了，让人十分欣慰。我们很高兴有了这样良好的开始。培训结束后，新员工总结谈感受时，原法卓首先激情发言，她细细回顾了几天来的内容，饱含深情，娓娓道来，最后她深情的表示今后的工作充满挑战，而她充满了信心。

吴国林从再一次分享朗老师的故

事开始，两个人，一篓鱼，一条鱼杆，如何做到最好?答案就是――团队协作，才能共赢。土拨鼠和兔子，又让我们时刻关注真正的核心目标。梁玫在这次培训中感到收获很多，从多个侧面更加深刻地了解华夏。她表示要多做功课，争取早早进入最佳工作状态。

进入华夏这样一个蓬勃发展的公司，身处这样一个优秀奋进的团队，在各位老师和同事的关照和鼓励中，我们事业发展委员会的新员工决心提高自己，不断学习，争取以优良的工作表现来回报大家，回报公司。

篇二：新员工培训心得

“人最宝贵的东西是生命生命对于每个人来说只有一次。一个人的一生应该是这样度过的：当他回首往事的时候，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞耻!”这是前苏联作家奥斯特o洛夫斯基在中对生命价值的最好诠释。

很早以前当我看到这句话时，我就

新员工培训管理心得 篇2

旧经济以标准化、规模化、讲求效率和层次化为特点, 旧经济虽然在一定程度上保护了企业的生存但是也限制了企业的发展, 在经济全球化的背景下, 旧经济时代发展的模式已不再适用于如今的时代。企业要继续生存发展就需要改变经济模式, 从而引出了新经济这一概念, 何为新经济?借用前通用电器总裁杰克·韦尔奇之话“所谓新经济, 其实就是传统公司加上新技术”。新经济是建立在信息基础上, 追求的是差异化、个性化、网络化和速度化, 新经济时代是以知识和人才为主的。完善企业员工培训管理, 实施新经济政策, 走出旧经济的牢笼, 扩大企业发展。

一、企业员工培训的重要性

新经济时代追求的是技术, 对企业员工的要求也有了很大的提高, 企业员工在原有的基础上要有现代社会需求的概念。员工培训, 是提高员工素质的一个途径, 提高员工素质, 是增加企业利益的有效途径。企业的发展与产品质量本身有着莫大的关联, 进行员工培训可以提高员工的工作质量和凝聚力, 提高员工的价值观念和技术技能即是提高产品的质量, 增强员工的工作技能, 在无形之中提高了企业受益。

二、新经济时代中企业培训的新思路

以往多数企业的员工培训是为了培训而培训, 一味模仿其他企业的培训方式培训, 而没有根据自身企业的状况考虑培训内容, 缺乏培训内容的针对性。旧经济时代的企业思想陈旧, 对员工的培训认识不足并且投入度和关注度不大, 在一定程度上限制了员工的发展。员工培训是为了提高员工的综合素质, 而旧经济中的员工培训内容单一, 持续周期短, 造成培训效果不明显, 且浪费人力和财力。开展新的企业培训思路, 企业才能更好地在新经济时代中生存发展。

1. 发展“学习型企业”

“学习型企业”是以提高服务和产品的质量作为发展的第一要义, 发展学习型企业反映了社会对企业需求的提高, 也反映了经济全球化的影响。学习型企业在倡导企业文化的同时也体现了企业自强不息的精神理念, 学习型企业是提倡的是不断进步的思想, 洋溢着时代进步的气息。发展学习型企业, 不仅提高了员工的工作技能和企业文化也促进了社会的进步, 与经济全球化相呼应。学习型企业是企业发展中最有意义且最有价值的一个环节, 发展成为学习型企业需要投入大量的金钱和时间, 虽然会耗费许多的金钱和时间, 但是如果能够发展成一个成功的学习型企业会给企业带来巨大的利润。正如管理学大师德鲁克说的:组织存在的价值就是让一群平凡的人在一起做出不平凡的事业。而这个过程当中, 建立学习型组织, 是一个根本性的手段和方法。

2. 引进高科技, 实行高投入

将企业培训的效果发挥到最大, 投入的资本是不能节省的, 高投入高收益这是经济学中常见的规律。企业的发展规模离不开高科技的投入, 科技可以给企业节省更多的生产时间和人力, 将高科技应用到企业当中, 对企业员工进行针对性的培训, 让员工了解机器的运行和操作, 增加员工对科技的认识。

3. 技术培训、管理培训双结合

产品质量和员工的技术有着直接的关系, 提高员工的技术能力是提高产品质量的基础。对员工进行技术培训, 检测员工的技术能力是否过关, 这是对产品质量的一个保证。技术培训要具有针对性的训练, 让员工熟悉某技术的操作技能, 技术培训的目的是要让员工学精学快而不是要让员工样样略懂一二, 这样就更好地提高了工作效率。对员工进行有目的、有计划、有方法的管理培训, 鼓励员工提高自身能力, 用利诱人进步, 给认真负责的员工进行奖励。管理培训的目的在于提高员工自身的团队意识和价值观念, 让员工形成统一的价值观念, 方便企业更好地管理, 减少管理中遇见的麻烦。技术培训和管理培训相互结合, 使员工具备了技术技能和统一的价值观念, 为企业的发展奠定了基础。

三、新经济时代提升企业竞争

竞争是社会发展的必然趋势, 企业在经济全球化和新经济时代的背景下, 竞争力不断在扩大, 要在众多企业中脱颖而出, 成为企业中的佼佼者, 就要时时刻刻保持危机意识, 不断对服务和产品创新。企业文化和科技教育成为新经济时代中企业竞争的首要条件, 企业在新经济时代中遇到了前所未有的竞争压力, 企业要重视新经济的差异化和个性化, 在这两个方面中寻找到提升企业竞争的优势。竞争力的不断增大, 给企业带来了巨大的压力, 但正是在这竞争的压力之下保证了市场中产品的质量, 保证了市场的稳定性。

四、总结

在新经济时代中, 员工培训的成功与否直接影响了企业的形象和综合实力, 新经济是信息技术革命的产物, 是以高科技技术产业为支柱, 以智力资源为主要依托的科技型、创新型经济。实施员工培训管理的方案, 可以在新经济时代中找到竞争优势。企业的长远发展, 离不开员工工作素质和科技的创新, 注重实施员工培训管理的重要性, 提高企业的竞争力。

新员工心理契约管理模式 篇3

如何使一个新员工在短时间内快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，成为企业人力资源管理的核心内容之一。由于环境不确定性、信息不完全性，员工与企业之间不仅存在着经济契约，更重要的还存在着心理契约。心理契约是指雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任 。

Robinson & Rousseau(1994)认为，心理契约不但具有期望的性质，也具有对义务的承诺与互惠，它是存在于员工与企业之间的隐性契约，契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，而以工作满意度最为基本和重要。员工对工作的满意度越低，融入企业的可能性就越小。因此，影响新员工向“企业人”转变的决定因素就是对其工作满意的评估(见图)。

由图可知，企业对员工预期的认知决定企业将要制订的各项规章制度；而规章制度的具体实施将直接影响员工的实际感受。如果实际感受水平接近或超过期望值，员工则表现为满意，反之就不满意。

员工满意度模型显示出三个差距的存在。差距1称之为“认知差距”；差距2称之为“制度差距”；差距3称之为“实施差距”。显然，认知差距、制度差距和实施差距共同导致了员工实际感受与预期偏离，直接影响员工的满意水平。其中差距1最为重要，如果企业没有全面了解包括员工心理契约在内的预期因素，差距1就会存在，而且一定会造成员工对企业的不满意状态，进而影响员工心理契约的形成与稳定。

实践表明，员工的流失大多数发生于刚进入企业1～5年的新员工群体，而新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。

Rousseau在1994年提出了个人对组织心理契约之建构流程，从中可以看出，影响个心理契约的关键是心理契约发展的每个阶段是否存在有效沟通。Dunahee和Wangler的研究也表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇佣前的谈判沟通；工作过程中对心理契约的再沟通；契约的公平性。而沟通的有效性与企业的人力资源管理思想有很大的联系。为此，要使企业新员工尽快融入企业，成为“企业人”，笔者认为可以建立与实施基于有效沟通、员工不同发展阶段和考核公平性的“1+5+1”模式心理契约管理策略。

一种思想：以人为本

“以人为本”管理思想要求企业尊重员工，强调员工的主体性，实现人尽其能，人尽其用，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。企业忽略责任，把员工当作企业获得利润的工具，不仅违背员工的心理契约，更是对“以人为本”管理思想的践踏，这就要求企业建立一个以“以人为本”为价值导向的体制及其运行机制，实践中的柔性管理机制值得借鉴和推广。

五个阶段：动态管理

招聘阶段：以诚实、信任、专业、协调构建心理契约。在招聘阶段应注重以下几方面内容：

一是要为新员工提供真实的工作预览，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。

二是招聘过程中的信息传递要具有专业性。招聘时要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本，能够让应聘者感觉到招聘者的专业以及可靠性，消除承诺本身的模糊性、复杂性，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。

三是招聘过程中人力资源部门和用人部门通力合作，有利于形成恰当的心理契约，增强招聘效果。用人部门直接参与招聘全过程，会使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，并且会增加承诺实现的分量以及企业留给应聘者的整体统一的感觉。

四是在招聘过程中认真把关，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。

五是企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在作出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如：对企业整个工作流程进行参观，或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受短期测验等，并可以对自己关心的问题(如薪酬福利、培训、职业发展等)向工作人员询问，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，从而更有利于员工形成恰当的心理契约。

接待阶段：强化心理契约。

新员工受聘报到的当天以及随后的几天内在企业的所见所闻，会巩固或动摇新员工选择企业的信心。要做到这一点，企业有关部门，特别是人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。这样可使新员工很快适应并具有良好的精神状态，强化对企业的认同，提高满意度。

培训阶段：发展心理契约。

对员工而言，如果没有在培训中获得预想的结果，如：技能得到提高或者提升机会得以增加等，员工也可能会以一种消极甚至反感的态度来对待培训。因此，培训需求分析必不可少。通过“培训需求分析”，采取组织与员工讨论来共同决定培训的方法，将有助于双方明确彼此的相互关系，明确相互的期望，了解各自应该在培训中担当的角色等问题。Herminia Ibarra提出一个分三步走的方法：观察角色模式；尝试不同的行为方式；评估尝试的结果。尽快帮助新员工完成角色转换。通过以上步骤，良好的心理契约将会在组织和员工之间得到发展。

工作适应阶段：巩固心理契约。

新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件，即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现他们被一些根本没有意识到的、招聘人员曾做过的承诺、而且实际工作中又出现与新员工预期不一致的情况时，新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏，因此他们会做出对等的消极反应：或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流，组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员，因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。可采用如下两种方法：(1)解释薪酬政策。让新员工清楚企业的薪酬制度，使其明白自己的薪酬期望应该与自己的绩效水平和市场价值相吻合。(2)建立归属感。Frederick Herzberg(1987)研究认为，情感因素与报酬在留住新员工的过程中同样重要。在实践中有的企业采取给新员工指派一个工作同伴，这个人应该具有相应的人格特点和足够的时间使新员工感受到自己是受欢迎的以及向新员工讲解如何工作。

工作阶段：管理心理契约。

当新员工进入工作状态后，如果他们失去了起初的工作热情，就要允许他们自由表达不满和牢骚，恳请他们提出意见和建议，并改进对他们的管理。一般有以下管理方法：

开发职业发展计划。建立职业生涯规划、帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。管理者可通过与员工有效的沟通发现员工的志趣，然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的职业生涯规划实施机制。例如：企业可根据每年的岗位调整、轮岗、人员调动，然后结合企业业务变动、职位变动，将符合员工深层志趣的工作任务安排给合适的人员，当员工找到适合自己的职业时，工作就会带给其快乐与满足，在这种情况下建立的心理契约是最牢固的。

导师制。当首期职业导入阶段结束后，还应该为新员工安排导师，以取代工作同伴。这个导师应该富有经验且不是新员工的直接主管。新员工聆听其教诲，可以得到工作、做人等多方面的教益。

鼓励员工参与。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议，对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议给予一定的鼓励。可以肯定，一个有才能的员工，如果其建议被采纳而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。

提升工作的灵活性。越来越多的公司发现，员工满意度决定顾客满意度，而员工满意度的高低不仅与其工作任务有关，而且与其生活方式有关。为此，以一应万的作法是提升工作的灵活性，包括工作分享、家庭工作等。

关注新员工的价值观。价值观是行为的基础，员工的离职行为无不与其价值观有关。英国有关调查显示，82%的人主张，如果公司价值观与自己的价值观冲突，他们将会放弃对自己有利的工作。所以，在今天的人力资源市场上，企业如果真的视员工为组织最宝贵的财富，那么必须关注员工的价值观。

情感管理。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。为此，基于心理契约理论，企业一定要加强对员工的情感管理，可采取一些措施：实施员工援助方案；强化伦理教育；将保健制度纳入企业组织制度之中；采取措施，改变职工不良的生活习惯；增加健康咨询活动，提供各种健康服务等。

正确处理离职。所有的企业都有员工提出离职要求的情况，要正确认识员工的离职，离职并不一定是坏事，如果离职的员工素质及工作能力不高，其个人期许与企业之间的反差太大，其离职自然有利于提高团队的整体素质。

一项考核：公平 人性

这里的考核主要指绩效考核。绩效考评是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。企业绩效考核，首先要保证公平，采用科学的考核方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行“弹性”考核方式。由于员工年龄、性别、能力、家庭背景不同，面临的问题就有可能存在差异。因此，具有弹性的考核方式，必然比硬性的更具激励性，也更能够满足员工的需要，让员工切身感受到企业对其承担的责任，减少心理契约违背的负作用。

新员工培训心得 篇4

首先非常感谢公司为了帮助我们这些新员工尽快适应公司环境与工作，为我们举办了新员工培训活动，通过这次培训和学习我更加深入的了解了公司的辉煌历史，更加详细的了解了公司的各个项目的具体情况，以及对公司文化有进一步的感触和体会。其中印象最深的是**温泉酒店的建成，208天！一个让人觉得不可思议的数字！208天建成一个五星级酒店并且投入使用，我们的**铁军完成了一个不可能完成的任务，这是怎样的一种坚持！在这208天中，多少人日日夜夜奋战在最前线，项目中的每个人都面临着巨大的压力，同时也把这些压力转化为了动力。这样的时间完成这样的一个项目也体现了公司整体的一种做事风格和效率以及执行力，每一步的战略部署都需要各个部门的相互配合，提前部署，也说明了我们公司的项目管理水平之高。208天这不仅仅是一个数字，这是我们的骄傲，是我们的标杆和榜样。

另一个让我印象深刻的项目便是志臻中学的建成，一幅幅公司同事热火朝天干活的照片至今留在我的脑海里，什么叫一方有难八方支援，为了学生们能顺利开学，公司总部全体男同事一起到项目现场帮忙体现的是一种团队精神，这让我感受到我们每一个员工都不是孤立的，我们的背后是一个团队，是一种力量。

企业文化是一个团队的灵魂，是一种精神的指引。它渗进了我们的思想中，渗进了我们的血液里。他不在是一句句的口号，它教会我们怎样做人，怎样做事。

新员工培训的最后一部分是公司制度的培训，要说公司文化是我们做事的原动力，那公司制度就是我们做事的一种途径，叫我们用最正确的方法，做正确的事，是各个部门相互协调的一种润滑剂。

新员工培训心得 篇5

包括集团公司的发展历史、企业文化、企业战略、管理体系、生产经营和组织、技术管理、科技开发和人力资源等。通过前几天的授课培训，我了解到中国铁设建院于新中国建国初期的1953年，在此之后，中国铁设历经数次改名和重组，在每一个国家的关键历史节点均有铁设的身影，大秦铁路、京津城际、京沪高铁等重大工程的建设是铁设发展的一个缩影。因此，中国铁设见证了新中国的成长历程，并与新中国共同成长。

榜样的精神传承

此次培训的授课讲师来自中国铁设的各个部门，他们都是我们新员工应该学习的榜样。各位老师在铁设的奋斗将“坚韧、进取、合作、奉献”的企业精神诠释得淋漓尽致。西至炎热的新疆塔克拉玛干沙漠，东到严寒的东三省平原，老一辈铁设人的足迹踏遍祖国的山山水水。风餐露宿，他们从不抱怨，艰难险阻，他们勇往直前。讲台上，老师们的经历深深感动了我，更坚定了我作为一名铁设人的自豪感与归属感。除了艰苦奋斗的优良传统，老铁设人对工作质量的严苛要求亦使我印象深刻。几位老师的讲解主题虽然不同，但他们均强调了一个共同的思想——质量第一。如果对项目没有十全的把握，绝不轻易投标。上世纪九十年代，山西省在财政困难的情况下计划修建公路，铁设中标之后，顶住重重压力，坚持质量第一的方针，绝不向“差不多”三个字妥协。公路建成通车后，恰逢全国范围的特大洪水，洪水肆虐过后，其他设计院设计的路段全部出现不同程度的损毁，而唯有中国铁设设计的路段完好如初，得到了广泛的赞誉。老一辈铁设人用自己的一言一行书写了“基实谋百年大计，笔诚划千秋品质”的企业质量方针，让我更加坚定了严格要求自己、追求完美品质的工作信念。

专业知识的收获

我就职于电化电信院信号所，此次培训有幸请到了中国铁设集团副总工程师、全国勘察设计大师蒋先国老师为我们作专题讲座。蒋老师的报告高屋建瓴，从四电专业的功能与特征、环境对四电专业的影响、系统设计等角度，全面、系统地阐述了四电体系，使我从工程设计的视角对专业进行了重新认识。基建工程是铁路建设的基石，四电是推动铁路焕发活力的引擎，而在四电专业中，信号专业是铁路列车的控制中心，是名副其实的铁路大脑。信号设计的成败关系到列车运行的安全与否。通过此次讲解，更加强化了我的专业责任感与使命感，让我意识到图纸中的每一条线、每一个标注都关系到生命安危，我相信这种知识的收获会为我今后的工作打下坚实的基础。

友谊的收获

在此次培训期间，我认识了许多来自五湖四海的新同事，虽然我们毕业于不同的学校，专业背景各不相同，但今天我们齐聚一堂，有了一个共同的身份——中国铁设人。短暂的培训期内，我们竞选了班委，成立了班委会，参加了体育活动，举办了属于我们自己的联欢会。所有新同事齐心协力，各尽所能，给我留下了深刻而美好的回忆。特别是，我所在的电化电信院组中有几位新同事有出国留学经历，他们出色的组织能力、团队协作能力、多才多艺以及开阔的视野给我留下了深刻的印象。三人行必有我师，从他们身上，我看到了自己的不足之处，更加明确了自己的提升方向。我很庆幸自己能够加入如此优秀的大家庭中，大家必能为铁设未来的发展注入强劲的活力。

美好的时光总是短暂的，为期七天的培训即将划上句号。但是，我们的工作才迈出了万里长征的第一步，在这几天的培训中我也思考了许多，对自己今后开展工作提出了几点要求，借以此文与大家分享、共勉：

积极转变思维

完成学生到员工的角色转换。毕业之前，研究生的学习生活相对较为松散，时间自由度较大，而进入工作岗位后，工作的规章制度与各项要求必须严格遵守。今后在工作中必须严格要求自己，尽快融入公司，与公司的节奏保持一致。同时，学生时代的理论学习较多，与现实实践有所脱节，进入工作后，要转变学习方式，“学以致用”的同时要“在用中学”,将工程设计知识融会贯通。

端正态度，调整心态

随着全国铁路事业的快速发展，中国铁设承担的项目日益增多，工作后必然会遇到任务量大、时间紧迫的状况。面对这些挑战，我们应戒骄戒躁，沉得住气，尤其在平时应该注意培养自身的意志力和自控力，以“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的高标准严格要求自己，尽最大的努力发挥自身价值。“吃苦耐劳，艰苦奋斗”是一名工程技术人员应该具备的基本素养，是老一辈铁设人为我们留下的宝贵精神财富，我们应该继承并发扬光大。

保持忧患意识，树立终身学习的信念

当今技术日新月异，以AlphaGo等为代表的新一代人工智能(AI)逐渐登上舞台。可以预见，人类社会的生产方式将发生剧变，“机器取代人类”在部分行业已经进入倒计时。以我所在的电化电信院信号所为例，几年前绘制一张图纸需要耗费设计者大量的时间与精力，而近几年通过研发专用的绘图软件，一些图纸基本上实现了出图自动化，极大提高了生产效率。我们应该顺应技术变革的潮流，树立终身学习的观念，只有不断更新自己的知识库，才能不至于与时代脱节，甚至被时代淘汰。

形成实事求是的思维习惯

信号工程设计关系铁路运营安全，作为设计者，必须将“差不多”、“应该是”、“好像是”等模棱两可的字词从自己的字典中剔除。遇到任何不能确定的数据，决不能图省事而主观臆断，必须亲自进行调查。《毛泽东选集卷一》中，毛泽东亲自到湖南做了三十二天的考察工作，才完成了颇具影响力的“湖南农民运动考察报告”.工程设计同样如此，任何时候都不能做空想家，要牢记“没有调查就没有发言权”,实事求是，唯有如此才能真正成为中国铁设有责任、有担当的新一代设计师。

新员工培训心得 篇6

我毕业于湖南交通职业技术学院工程经济系工程造价(公路方向)专业，在校期间，通过课程学习，对于公路设计、施工、监理等方面的知识有了初步的了解。在大三上学期对概预算软件进行了强化训练，已具备初步编制施工概预算的能力。

这次培训，让我受益良多。从唐总的“责任成本管理基础知识”讲解到刘吉兰老师的“责任预算编制”到罗工的“合同管理相关知识”等等。这些知识是我们在学校无法接触到的，但是这些又是与我们今后的工作息息相关的。我个人认为：如果能及时了解，掌握并消化这些知识的话，那么我们下一阶段的工作就有了一个好的开始。这次培训只有短短的几天，接受到这么多的新知识，肯定一时无法全部消化，那么就要求我们到了项目部后，仍要注重学习，通过日常工作的开展，来理解消化这些知识。所谓“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。虽然毕业了，但在学习的道路上，我们仍要大步向前走。

我是跟着我们项目总工搞变更索赔工作，所以对于索赔创效知识特别感兴趣，也是我现在特别薄弱的环节。通过这次的学习，对我以后工作的开展大有帮助。由于我是五月初就前往衡桂三标项目部报到实习的，到现在已近两个月。在这两个月的时间里，通过我们周俏部长的传帮带，我对工程前期准备工作中与计划相关的业务有了一定的了解。在学校学的都是理论知识，到了实际工作中还不一定都用得上，所以一切还是要从头学起。首先我们从复核蓝图工程量开始，然后对照工程量清单进行分类及汇总。在工程量统计的过程中，加深了我们对桥涵结构布局及施工工艺的了解。然后就是编制工程量台帐，这是一个繁琐而单调的工作，但是又不能出半点差错，有时一个小数点的错位，就会引起几万甚至几十万的误差。还有合同资质审核，文档的归类及存放。这就是我们今后的日常工作。

对于下一阶段的工作，我觉得我们要在以下几个方面做好：

一、尽快适应角色的转变，心态要端正。不要老是想着在学校是多么的悠闲，而出来做事后是那么的不自由。我们已经不是一名大学生了，而是一位刚踏上工作岗位的实习生。我们面对的又是一个全新的领域，等着我们去挑战。

二、增强沟通能力。在理论联系实践的过程中，我们肯定会遇到一些问题，这就要求我们有一定的沟通能力与技巧。在讲究团队协作精神的企业中，良好的沟通能力是必不可少的，只有各部门之间相互协作，才能使项目部的工作正常的运转。

三、要有吃苦耐劳的精神。可能开工前期的工作环境不那么尽如人意，但是干工程的，条件相对是要艰苦些。“既然选择了远方，便只有风雨兼程的前进”。在项目上，有时为了赶工期，加班是在所难免的。希望大家不要抱怨工作量大，你做了多少事，大家都看在眼里，领导也会记祝高调做事，低调做人。只要把工作做好了，最终都会收到回报。

新员工的“家文化”管理 篇7

我们在调研中发现, 一些企业尤其是中小企业存在着新员工 (本文中的新员工, 指20世纪80年代及以后出生且在企业工作3年以内的劳动者) 离职率高居不下的问题。新员工的大量离职使企业蒙受着招聘、培训成本等资金损失, 岗位熟练员工的空缺也桎梏着企业的发展壮大。企业与员工的关系犹如薄纸一捅就破, 长期合作更无从谈起。对此问题, 企业管理者们归咎于新员工的品质, 认为80后、90后不负责任、太自我。我们倾向于从原生家庭 (即父母的家庭, 个体出生与成长的家庭) 的角度理解新员工的社会化程度与工作方式, 并提出降低离职率的对策。

社会化不足的新员工

“我们的企业处在成长期, 发展势头强劲, 因而迫切需要新员工的加入以满足扩张店面的需要, 我们人力资源部也招聘了不少新人。但是, 往往才刚给他们做完入职培训正期待他们有所作为时, 好多人就走了, 然后又空出岗位, 让我们不得不再重新招聘。”M餐饮企业人力资源部长J无奈地告诉笔者。随后J又补充道:“有些员工辞职时还跟公司说一声, 有些员工走时根本就不打招呼, 说不干就不干, 让我们很被动甚至影响到店面的正常运营。我问过一些员工他们辞职的原因, 他们自己也说不出个所以然来, 真是让人哭笑不得, 我就是想解决高离职问题也不知道该从何下手。”

在笔者调研的中小企业中, 这类新员工大量离职现象随处可见。

实际上在欧美国家, 员工离职十分普遍, 但他们往往有很清晰的离职原因, 而且会征得主管的同意 (找工作需要上任主管的推荐信) 。这是因为, 他们从小独立生活, 往往有良好的自我管理基础, 对自我有清晰的认知, 经过认真的选择并进入企业后, 能够将自我的目标与组织的目标有机地结合并较为长期地留在组织。而在中国, 个体从小就缺乏自我管理的概念, 对于自我目标没有想法, 在工作中难以找到自我满足感更休提组织认同与融入, 于是工作得不舒服了或者受到领导的一句批评就可能迅速离职。

这些行为都可以归咎于一个原因:个体自身社会化不足。

从社会的角度来看个体的发育历程, 就是所谓的“社会化”。社会化是指个体通过学习知识、技能和社会规范, 使自己有能力介入社会生活、遵从普遍的社会秩序, 从自然人转变成为独立自觉参与社会生活的社会成员的过程。人在社会化过程中的影响因素, 除生物因素外, 更重要的是个体所生存的社会环境, 例如家庭、学校、工作单位、社区等。而一个人的社会化程度如何, 将在很大程度上影响着他的职业发展。在中国特色环境下, 个体在发育过程中社会化不足导致其自我认知、人际互动、管理沟通、情绪与道德等方面的能力欠缺, 从而在面对实际工作时产生巨大的心理落差与不适应感, 快速“跳槽”也就不难理解。

当“自我”遭遇“自我”

新员工进入组织前的成长历程使其形成了以自我判断与感知为直接依据来选择自己行为的习惯, 另一方面, 在经济全球化的背景下企业往往以组织为中心考虑生产、利润等组织行为, 因而当两个“以自我为中心”碰撞到一起的时候, 冲突是显而易见的, 高离职便是其中的表现形式之一。

80后、90后新生代员工已成为企业新员工招聘的主要来源, 他们离开原生家庭、学校来到企业工作, 希望通过努力来实现自己的价值, 获得认同感和满足感。近30年来, 社会经济的变化使传统的集体主义、利他主义、奉献和社会责任等观念受到冲击, 讲求个人自我价值、注重物质追求、实利主义等多元化的人生观、道德观影响着社会和每一个家庭。在这种环境中成长的个体, 所接触的社会化环境更加开放, 社会信息愈加庞杂。他们进入组织后, 高入职期望与低实际感受相比对, 理想与现实的巨大落差带给个体强烈的心理震撼, 自我否定、沮丧、焦虑等消极体验随之而来, 要适应新环境、顺利完成组织社会化也就“道阻且长”了。

另一方面, 个体社会化在很大程度上是在人际交往中实现的。然而中国情境下的家庭犹如一座座围城, 在内部孩子想要什么就有什么;在外部孩子被保护得滴水不漏, 家长很少主动让孩子参与到社会化的活动中, 与社会不接轨。当社会化不足的孩子离开熟悉的原生家庭以员工的身份进入陌生的组织时, 在新规则新环境下, 他们不知道怎么跟陌生人沟通、合作, 于是便以自我为中心决定自己的行为, 无法恰当地自我呈现, 在新环境下感到“孤立无援”与难以适应, 一旦在工作中遇到一点问题也就极易离职。

个体社会化不足导致相关技能的自我准备不充分是新员工入职管理困难的一大来源。同时, 在经济全球化的形势下, 我国中小企业在数量上占主体, 但在全球价值链中却扮演着“生产车间”的角色, 企业自主创新能力不强, 主要通过压低劳动力成本换取微薄利润, 即所谓的“竞次”。企业需要在国际竞争中获得一席之地以保障自身的生存, 从而在招聘新员工时, 往往以组织为中心的思维方式来考虑, 希望以最低的成本雇佣到最合适的员工, 以达成最大经济效益, 用看待“工具”的眼光冰冷地对待员工。同时, 企业大多将注意力集中于能够给企业带来现实且具体利益的客户身上, 以客户需求为导向调整工作内容与管理方向, 重视外部客户而忽略了内部员工管理, 在员工关系研究及管理方面所下的功夫可谓“捉襟见肘”, 更不用说建立一种稳定、长期的合作关系。在缺乏企业关注的情况下, 新员工无法从“组织外人”顺利转变为“组织内人”, 那么大量离职也就在情理之中了。

原生家庭的职业影响

理论上如果能够从“以我为中心”转变为“以他我为中心”, 那么员工和企业将形成良好的员工关系, 这对员工和企业都有好处。员工和企业比较而言, 员工是弱者, 企业是强者。弱者显然有调整的必要性, 只有自我进行调整才能够获得更多的机会;强者面临着新的形势也有调整的空间, 考虑员工的需求是具有超前眼光的企业家们应做出的行为选择。无论是强者或弱者, 了解到社会化不足与原生家庭之间的关系, 或许更能够为彼此间换位思考提供思想空间。原生家庭的影响家庭是极为重要的社会化因素, 而个体的社会化发展最初是从原生家庭开始的。作为一个人最初生活和成长的环境, 原生家庭的社会经济地位、父母因素、家庭结构和亲子关系等因素相交织, 塑造着个体的性格与能力, 影响着个体价值观和意识形态的形成与发展, 最终影响个体未来的职业走向。原生家庭是一个人社会化的开端, 我们面临的新员工社会化不足的问题, 在一定程度上都可以归因于原生家庭。

首先, 社会环境变革影响家庭教育。中国经济在文化大革命的十年动荡之后, 由计划经济模式向市场经济模式转变, 社会环境的剧烈变化导致个体的思想处在混沌不清状态, 对于自我和未来没有清晰的认知, 处在一种不断摸索的过程中。

因此当这样的个体组成家庭时, 父母本身存在的不足导致其不知道如何帮助孩子形成正确的价值观并塑造健康的人格, 从而孩子成为新员工时便缺失相应的观念。

其次, 家庭以自我为中心培养孩子。一方面, 中国人习惯于以自我为中心, 同样体现在原生家庭中。父母对于孩子教育大多有一种“补偿性”心理, 即在自己成长过程中感到有所缺憾的部分, 便不考虑孩子的兴趣而强加于孩子, 希望通过孩子的成功来满足自己的成就需求。另一方面, 中国社会“官本位”思想一直占据主导地位, 父母以自我为中心给予孩子高期望, 希望孩子能够成为“人上人”, 中小企业就职只是退而求其次的选择, 与家庭理念不相符, 于是新员工入职时便直感落差太大, 难以融入组织。

还有, 父母权威要求孩子听话。中国社会赋予家长专权的角色, 家长直接告诉孩子应该做什么, 并不需要孩子有主见。家庭更多的作用是满足孩子的各种需要, 以学习能力、考试成绩为判断孩子优异与否的主要标准, 对于感恩、创造力、逆境商、协作、人际技能等方面的强调少之又少。因而当个体从家庭走向职场, 亲密关系转变为职场关系, 关系中的人、情境都发生了变化, 但个体由于社会化程度不够, 常常难以很快适应纷繁复杂的社会与工作岗位。

第四, 中国教育回避现实问题。中国文化里, “欲望”与“行为”是分开的, 当碰到问题时, 往往有从自己身上逃到别人身上的倾向。经历过社会大震荡的50后、60后父母不愿意了解中国社会真实的一面, 旅游目的地大多选择条件优越的地区, 对社会底层的情况知之甚少。同时在全球化的大背景下, 将全球化误等同于西方化乃至美国化, 片面让孩子朝着美国靠拢, 而忽略了美国与中国是两个不相同的意识形态, 导致培养出的孩子无法适应中国环境。

综上所述, 在原生家庭中, 父母的言传身教影响着个体的发育成长历程, 而其自身的缺陷与误解导致培养出来的孩子社会化不足, 从而进入企业后, 给企业的入职管理带来困难, 需要企业帮助其完成社会化, 并使其留在组织。

值得注意的是, 不仅新员工社会化过程离不开原生家庭, 企业管理者的领导风格、思维模式也与其原生家庭紧密相关。在我国的中小企业中, 家族企业的比例较大, 企业文化大多根植于家庭血缘文化, 创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量、品质和外部环境都有很大的关系。而这些在其原生家庭中便形成了基本形态, 因而要想理解企业管理者, 从原生家庭着手必能寻到根源。

调整招新策略

企业作为经济组织, 应当在完善员工管理尤其是员工入职管理的基础上, 针对原生家庭影响员工社会化不足这一现实, 主动采取相应的策略以适应当前的环境。

招聘过程强调实用主义。企业在招聘过程中往往凭借个体的成绩优异和毕业院校名气为重要依据来选择新员工, 忽视个体期望与组织需要是否相一致这一事实。而新员工在招聘时“雾里看花”, 寻找与自己的美好憧憬相契合的企业, 进入组织后一旦发现目标不对便随时准备更换“码头”, 从而组织只能为重复招聘而无奈买单。所以, 企业必须摒弃不当的用人观念, 持有“英雄不问出处”的胸怀, 将实用主义融入招聘环节, 挑选真正适合于企业的员工。

将社会化纳入招聘内容。个体从家庭走向社会前, 原生家庭完成了个体早期社会化的历程, 社会化程度初见雏形。社会化程度高的个体在组织中能够灵活快速地适应新环境, 此时组织只需适当地开展组织社会化培训, 个体即能成为企业真正的“自己人”;相反, 社会化不足的个体则会纠结于新环境, 对组织产生消极、抵触的情绪, 此时组织即使花费大量力气也可能无法消除其离职的意愿。因而组织在招聘过程中, 应该将社会化纳入招聘考核内容当中, 例如考察个体原生家庭来判断其社会化程度, 优先挑选社会化程度高的个体进入组织。

强化组织社会化过程。个体由原生家庭或学校进入组织, 所面临的关系对象、情境及规则都发生了巨大转变, 从而新员工容易对组织产生不适应感。此时, 企业需要通过行之有效的组织社会化策略, 帮助新员工完成从原生家庭到组织的过渡, 使员工在得到组织的肯定与认可的同时增强员工的留任意愿。例如, 企业可以“导师制”为基础, 为新员工指定导师, 帮助员工以正确的方式较快地了解组织, 让员工明确自己在企业的发展方向。

高尔夫和新员工管理 篇8

记得十年前第一次打高尔夫,当时很激动也很新奇,因为一直以来都觉得高尔夫是一项奢侈且代表身份的运动,因此敬而远之。但被同学的热情所感染,于是乎欣然前往,虽然只是进练习场,也突然感觉自己成了有身份的人。

不过,这一次的经历并不美好,首先用的是同学的球杆,似乎不太顺手,同时因为不掌握要领,因此屡屡打不到球,看着其他人优美的身姿、听到击中球时悦耳的声音,显得别人是那么的自信,而自己似乎离它甚远。同学鼓励说是因为打得少,只要多练即可,于是更加努力练习,可惜换来的还是打不着的懊恼,以及因握杆有误所造成的手部大块脱皮的痛苦。

于是,远离高尔夫。

一晃十年而过,老公心血来潮想打高尔夫,听朋友们说,要想打好必须请教练,于是花了近万元请了一个教练。虽然这个教练主要是教他打球,但我在旁边“偷学”,心想这下好了。于是在教练教授老公时,我认真地一板一眼地学着,感觉真的是领悟了很多,自己都觉得姿势优美了,顿觉此次击球一定百发百中,且能击出很远。可惜想象未能成真,老公在教练的手把手指导下,进步非常快,很快掌握要领,并且百打百中,且距离都够远,而我却仍和没学时一样,不得要领。

有一天,突然顿悟,高尔夫不正象企业中的工作吗?教练不正是管理者吗?而我们正是企业中的一员。在大家工作的过程中,何为有效的捷径,其实并不仅是埋头苦干,而是真正地掌握方法。正如新员工入职管理一样,如果员工融入得快,则为企业创造价值的时间就早,且员工也容易理解公司、理解职位,从而更加稳定积极。那具体应该如何办?

新员工需要导师

很多企业把新员工招聘进来以后,就让员工进行自我成长,即全凭一腔热血,没有任何的培训,有的甚至于连工作职责及目标都不清楚。而员工努力工作了很久,却得不到认可,也无法感受工作的真谛。同时,显得工作毫无乐趣,时间长了产生怀疑或职业倦怠,其后果是新员工离开,或者从此不再积极。

究其原因,其实就象笔者第一次打高尔夫一样,兴奋、好奇、积极,但因不得其法,于是精力耗尽毫无收获,郁郁而终。以至于10年都没有再去摸高尔夫球杆。这种现象在企业中并不罕见。解决这样的问题,其实很简单,即给员工配一个导师,这个导师可以是直接上级也可以是资深员工,但必须明确导师的职责,而非隔岸观火,否则导师也成了摆设。

很多企业一般会选择让员工的上级做导师,但因为上级比较忙,所以往往是导师提了要求并告诉了方法,我们照猫画虎后,发现毕竟不是虎还是猫,这怎么办呢?其实很简单,就是要向导师询问具体的方法,并在做的过程中请导师予以指点,找出问题所在,纠偏后予以执行,再指导,再纠偏,循环往复,如此这个员工的工作一定会有起色。

就象笔者十年后练高尔夫球一样,只在旁边看,以为自己学会了,其实还没有学会,需要教练的指点才会真正的进步。如同中国的菜谱,盐少许、糖少许,少许是多少呢?我们每个人心里都有一杆不一样的秤,于是放了少许的盐与糖后,发现我们做的菜都不是一个味道,且比起厨师的要求有差距。这个时候,如果没有人帮我们指点、纠偏,那我们就很难进步。

好导师“长”什么样

在企业中是否所有人都可以成为导师呢?答案一定为“NO”,优秀的导师可以快速带出好的学生,他们不仅好学,而且能够很快学以致用,且少走弯路。优秀的导师耐心、平和、好为人师,能够把复杂的事情拆解为分解动作,以便让学员容易理解并习得,只有这样才能够真正快速应用到工作中,产生绩效。

一个优秀的员工并不一定可以成为一名优秀的导师,因为自己会做不代表能够教会他人去做,而教他人的能力是导师一个不可或缺的技能。就像在高尔夫教练场,虽然有很多高尔夫球打得非常好的选手,但他们却不能当一名高尔夫教练,因为他们不能够耐心地去面对初学者,不能将个人掌握的技能拆解为他人可以习得的技能。因此,企业的人力资源部门一定要明确,并非论资排辈就可以做辅导员。

导师不容易,在企业中做导师更不容易,如何能让新员工信服,真正教会他们东西,如何让他们全面了解工作,深刻认同企业,都不是件易事。因此,导师也要有自己的硬家伙来“对付”这些新员工,这个工具是什么呢,其实就是新员工的绩效考核及转正答辩。既然教导有要求,那衡量就要有标准,所以绩效考核在企业的人力资源管理中无处不在,运用好绩效的工具,可以促进大家的学习与成长。就像高尔夫教练一样,只有规定了学习的次数、时间,且收了费用,大家才会按时上课,并学习技能,因为如果时间已过,哪怕是没有学全,也不得延长,这是要求也是管理,值得借鉴。

身边万事皆管理,与人相处有新意。笔者通过对高尔夫的学习过程,深刻体会到在企业中的人才管理,尤其是新入职员工的管理是多么的重要,而其关键点就是掌握有效的方法,这个方法就是导师制,只有使用了好的方法,才会使很多事情事半功倍。其实生活也是一面镜子,它在不断地检视我们的价值,而通过这面镜子,使得我们更清晰地感受到管理的技术,尤其是人力资源管理,无处不在。

电厂新员工培训心得 篇9

范文一

XX年7月31日，骄阳似火，烈日炎炎。我们这群刚毕业的大学生来到了黄石，加入了国家电网这个大家庭。当天，我们参加了黄石供电公司为我们准备的欢迎会，并在第二天填写了入职履历表、签订了劳动合同，从此，我们正式成为了国家电网这个世界500强企业的一份子。接下来，我们开始了为期一周的入职培训。

一周的培训时间虽然不长，但通过培训，我们对黄石供电公司的情况、自己今后的工作性质、可能会面临的问题有了宏观上的认识，为我们今后的工作打下了坚实的基础。

首先，人资的占工为我们介绍了公司的组织机构及相关制度。这一部分的内容主要是告诉了我们今后需要遵守的纪律、制度、工资福利以及专业技术资格及技能等级的申报。之后，发展策划部的邓工又为我们介绍了黄石地区的电网分布状况。通过这两个部分的学习，我们对自己今后的工作充满了信心，也意识到了身为国有企业的员工，不但要为企业创造价值，同时也承担了很多社会责任。我们同时也了解到，黄石电网的发展状况在全省也名列前茅，这不尽让我们意气风发，感受到了在黄石供电公司的一片大好前景。

接下来，我们大致的了解了一下公司的安全生产课程，并学习了消防安全和紧急救护的知识及相关技能。作为一个电力工作者，安全生产一直都是重中之重，为我们授课的刘工从安全生产、安全标识简介、工作规程、一般安全知识、习惯性违章行为、电力安全工具等六大方面进行了讲解。在这次课程上，刘工通过一个个惨痛的事例进行了形象的讲解，让我们意识到安全生产容不得一丝的马虎。电是看不见摸不着的，不按照安规操作，未按要求准备电力安全用具等看似不起眼的疏忽，都会造成生命财产的重大损失，我们必须从最开始接触工作就树立良好的安全意识，才能在工作中安全的完成任务，对公司负责，对家人负责，才能对得起前辈们用血的教训总结出来的安全规章制度。另外，我们通过消防安全和紧急救护的学习，也初步的掌握了应付突发事件的能力。

然后，人资的彭工为我们进行了绩效管理的培训。绩效管理课程之前，我们进行了分组，以小组为单位讨论、做游戏，是整个入职培训中最为活跃的一堂课。“绩效管理”通俗的讲就是通过量化的标准考核员工、部门的工作过程和结果，以此为依据对员工、部门进行升职、加薪、奖励、惩罚的一种制度。通过绩效的管理的学习，以及其中穿插的小游戏，我们意识到我们今后的工作是更注重集体和效率的，这和我们做学生是有很大不同的。在工作中，我们是一个集体，要多多沟通，团结协作，才能更好的完成任务。并且，我们一定要端正态度，注意细节，有时候不注意细节，粗心大意就会导致我们工作效率低，无法在规定时间完成任务。总而言之，我们认识到绩效管理不论对于企业还是个人都非常重要，是我们国家电网“建设一流企业”的一柄利器。

最后，我们学习了企业文化以及廉政建设，并参观了运营监控大厅、调度大厅、配网大厅、向家湾变电站、太子供电所等黄石供电公司的骨干单位，给我们这次入职培训画上了一个圆满的句号。

千里之行，始于足下，我们组的六位组员会以饱满的精神、端正的态度去面对今后的工作，就像我们组的口号那样“组建过硬团队、练就一流技能”，早日成为国家电网公司的中流砥柱!

范文二

七月份的尾巴，不仅仅是狮子座，这一天有着我们人生中太多的第一次。第一次走进黄石供电大楼，第一次做入职自我介绍，第一次有了自己的工作服，第一次开始盘算着自己的月工资。我想我们是幸运的，没有“一毕业就失业”的困窘，没有四处“搬砖”的艰辛，我们实现了校园与社会的无缝对接，走向一个平凡却不平庸的岗位。从这一天开始，“电力人”将成为我们为之奋斗一生的骄傲。

8月4日，周一，暑假中最平凡不过的一天，也是我们彻底告别学生时代，走向社会，走进岗位的第一天。期待，紧张，小兴奋，是每一个新员工略显局促的心情，而刘斌老师第一堂的安全生产课，却如一盆凉水，泼的我们心惊胆战，泼的我们无所适从。课程一开始，老师便向我们介绍了电击和电伤的知识，除了理论讲解，还进行了实例的演示。视频里一个又一个血淋淋的案例，深深地震撼了我们，原本窃窃私语的课堂也一下子变得沉默了。正如老师所说，“安规里的每一个字都是用鲜血和生命写成的”，安全生产是所有工作的前提。年轻的我们确实朝气蓬勃，但也有着冲动好胜的致命伤，而我们的行业，我们的岗位，在与看不见也摸不着的高压电打交道时，是容不得丝毫的草率和懈怠的。结束了一上午紧张的课程，下午的团课让我们轻松不少。说实话，这是我们入团以来，参加的第一次团课学习，既兴奋又很期待。整个团课可以分为三个阶段：微课堂，微分享和微话题。在微课堂上，我们知道了有这样一群传播光明的骑士，一辆单车，一个人，穿行在人群中，与人们分享用电常识，介绍用电业务，解答电力困惑，提供电力方案，真的很希望自己也能成为这样一名光荣的“光明骑士”;接下来，在微分享的环节，十佳青年代表与我们分享了自己的成长经验。从“正视缺点，发挥长处”谈到“脚踏实地，吃苦是福”，从“厚积薄发，把握机会”谈到“勇于创新，全面发展”，为我们这一群想要大展宏图的新员工们提出了宝贵的建议，也树立了学习的目标;最后的微话题，大家各抒己见，讨论着青春，梦想与奋斗，展望着那触手可及的未来。

接下来的三天，我们进行了六门课程的学习。彭工的绩效管理将全班分为六组，我们组取名为“合”，有着“精诚合作，团结向上”的意思。课堂上偶尔穿插着的小游戏，既是理论知识的形象化，也是寓教于乐，让我们更好地理解些许晦涩的文字。整堂课下来，给我印象最深的是老师口中反复出现的“沟通”二字。成功的20%靠自己，80%靠团队，因为良好的沟通，在找数字的游戏里，我们组进行了合理的分配，每个人来找20个数字，不一会儿就找到了唯一不存在的数字81。绩效管理分为自我业绩管理和企业业绩管理，也就是所谓的“知己知彼”，在有效时间内做正确的事情。接下来，邓工为我们简单描绘了黄石地区的电网分布，其中500kv磁湖变电站是黄石电网的骨干中枢及鄂赣联网重要枢纽，它与黄石电厂，西塞电厂构成了黄石地区的主要电源支撑。紧急救护和消防教育两门课都是理论和实践相结合，在实际操作中锻炼了我们的基本技能，使新学员们基本实现了心肺复苏的掌握和灭火器的简单使用。廉政建设和企业文化两门课让我意识到了价值观的重要性，“只有把路走得稳，才能走的更长久”，“诚信，责任，创新，奉献”简单的八个字，却是时间沉淀的箴言，是我们一切行动的指挥棒。最后一天在班主任黄老师的带领下，我们对黄石电网的各个部门进行了参观，前辈师傅们也为我们做了仔细的讲解，当看到实实在在的监控设备，变电站，调度室时，忽然意识到，明天过后，我们就是一名职业人了，要有职业精神，踏实勇敢的努力工作。